Зачем мотивировать сотрудников: Российский бухгалтер

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация персонала напрямую связана с эффективностью труда — если сотрудники заинтересованы в качественной работе и собственном профессиональном развитии, это позитивно влияет на общее положение бизнеса.

К сожалению, некоторые предприниматели и HR-менеджеры до сих пор ошибочно полагаются исключительно на денежную мотивацию, хотя уже не раз было доказано, что нематериальная мотивация персонала работает в разы лучше.

Давайте разберем, что представляет собой мотивация в принципе и как воздействовать на нее бизнесменам и самим работникам, чтобы достичь выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек. После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы. Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

В вопросах мотивации и стимулирования желания сотрудников качественно работать существуют разные подходы. Например, сюда можно отнести и и компенсацию расходов на транспорт и образование, а также организацию питания и внеочередные оплачиваемые отгулы. Однако все это — примеры материальной мотивации, которая завязана на деньгах. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (что, кстати, идеально подходит для отдела продаж) — все это способы материально воздействовать на стремление сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее».

Напротив, к нематериальной мотивации относится все, что делает работу сотрудника удобнее. Например, гибкий график посещения офиса. Сюда же попадает все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий, и многое другое. Основная цель нематериальной мотивации заключается в том, чтобы «закрыть» все второстепенные потребности сотрудника, поскольку общая неудовлетворенность может серьезно снизить эффективность работы. Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Не существует такого сотрудника, которого можно было бы удержать на рабочем месте исключительно при помощи денег, при этом полностью махнув рукой на условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы нужны нематериальные стимулы, заставляющие человека оставаться и развиваться внутри компании. Так, к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Социальная мотивация — медицинская страховка, возможности для продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.
2. Психологическая мотивация — комфортные и адекватные отношения с коллегами и руководством, тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
3. Моральная мотивация — чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
4. Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регулируемый график работы, возможность работать из дома и так далее.

К нематериальной мотивации относятся все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и качественнее. Знания о возможностях стимулирования работы команды обычно ложатся в основу целой системы нематериальной мотивации, которую каждая компания выбирает и определяет в индивидуальном порядке, опираясь на собственный опыт и основные направления своего развития.

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации — процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех — от сотрудников банка до продавцов-консультантов, — пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

1. Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
2. При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
4. Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
5. Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно оговориться, что материальная и нематериальная мотивация — это не противостоящие, а скорее дополняющие друг друга методы. При помощи одних только премий любовь к труду не привить, но и без достойной оплаты удерживать сотрудников будет не менее проблематично.

Разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы:

• Простая и удобная схема применения — сотрудники всегда открыты к дополнительным денежным возможностям, бонусам и скидкам.
• Премии выделяют личные достижения каждого работника.
• Использование процентной выручки для менеджеров по продажам приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

• Не всегда выгодное и окупаемое вложение.
• Фиксированная сумма бонусов, например для отдела продаж, выстраивает потолок, выше которого сотрудник не прыгнет.
• Спонтанные премии не всегда позволяют четко осознать, что стало причиной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы получить ее вновь.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

• Требует меньших материальных затрат.
• Улучшает атмосферу в коллективе и повышает уровень счастья работников.
• Способствует сплочению коллектива и внедрению корпоративной культуры.

Минусы:

• Подбор инструментов нематериальной мотивации сотрудников — сложный и индивидуальный процесс, требующий учета большого количества самых разных факторов.
• Необходимость учитывать интересы всех категорий персонала.
• Высокие затраты на работу профессиональных HR-менеджеров, которые обычно являются основным двигателем и контролерами нематериальной мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили самые общие и основные положения, на которые стоит опираться.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если к ним приставить фанатеющего от своей работы профессионала, то у «учеников» тоже сформируется подобный рабочий настрой. Более того, человек не будет чувствовать, что его бросили на произвол судьбы в незнакомом месте, и всегда будет знать, к кому обратиться за советом.

Таким образом обеспечивается одна из основных целей нематериальной мотивации — поддержание морального комфорта сотрудника.

Места для отдыха

Чтобы сделать физические условия более комфортными для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерыве и отвлекаться от текущих задач.

Сбор обратной связи

Регулярно проводите опросы, в которых сотрудники могли бы честно рассказывать о своих потребностях, пожеланиях и переживаниях. Если уровень доверия пока страдает (а это важный сигнал, что пора влиять на комфорт внутри компании!), делать это можно анонимно. Обязательно учитывайте всю полученную информацию, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно и от них действительно что-то зависит.

Публичная похвала

Не бойтесь выделять заслуги и достижения сотрудников — как в личных разговорах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание добиваться еще больших успехов и большей похвалы.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда сможет и отдохнуть и научиться чему-то новому, а также вдохновиться совместной работой.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие IT-компании традиционно славятся яркими примерами грамотного использования способов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить в кампусе чуть ли не весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт работников на высшем уровне.

Full Contact

Компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, раз в год полностью оплачивает отдых всех своих сотрудников. Условие всего одно — действительно куда-то поехать, отключив все рабочие уведомления и не отвечая на почту и звонки. Такая нематериальная мотивация демонстрирует отношение компании к отдыху: отпуск — это не плохо, отдыхать важно, в том числе и от чувства ответственности за себя и других.

Apple

Как сообщают в Apple, их сотрудники — самые настоящие трудоголики, поэтому компания создает им все возможности для полноценного отдыха. Например, в Apple есть собственный пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а еще компания регулярно проводит мероприятия для своих работников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер –- это лишь малая часть знаменитостей, которые успели выступить на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала. Добровольные участники мотивационного «эксперимента» получали рабочие задания, за выполнение которых им присуждались очки и виртуальные знаки отличия. Ничего особенного, но процесс раскладки товаров начал проходить увлекательнее и эффективнее.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (конечно, полностью за свой счет). Тем самым она награждает их за упорный труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха и поощрения труда, работники также вовлекаются в процесс нетворкинга: делятся своими идеями и достижениями друг с другом, что способствует сплочению коллектива.

Screwfix

Крупный британский ретейлер хозяйственных товаров раз в неделю разрешает своим сотрудникам высказывать свое мнение начальству по абсолютно любому поводу — от стиля руководства до советов относительно выпуска нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих работников и делает все возможное, чтобы они были услышаны.

Legal Monkeys

Юридическая фирма Legal Monkeys использует самые разные способы нематериальной мотивации, но один из самых интересных — это, пожалуй, Доска почета, или же доска благодарностей. Любой сотрудник может написать на ней пожелание или комплимент другому сотруднику. Тот, в свою очередь, может поставить эту табличку у себя на рабочем месте или стереть надпись, написать свое и нести позитив дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания знаменита высокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, работникам каждого отдела — не только пилотам и стюардессам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — разрешили придумать свою собственную униформу. Таким образом Southwest Airlines вовлекает своих сотрудников в то, чтобы проявить креативность. А еще компания не поощряет тотальный контроль над всеми рабочими вопросами и дает свободу своим сотрудникам, разрешая открыто выражать свое мнение и предлагать любые идеи.

iMARS

В период проведения чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам было разрешено смотреть трансляцию матчей даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах персонала.

«Мастерфайбр»

Франчайзинговая сеть производителя резиновых покрытий изобрела собственную внутреннюю валюту. За хорошую работу сотрудники получали монеты, за которые можно купить какую-либо услугу от компании. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, добившихся успехов в своем сегменте, можно понять, что мотивация сотрудников — это важный компонент любого бизнеса. Независимо от того, в какой сфере вы развиваете свой бизнес, забота о персонале — это не то, на чем стоит экономить. Она придется по душе и топовым IT-специалистам, и сотрудникам банков, и работникам склада. Ведь чем лучше условия работы и чем больше заботы о персонале проявляет компания, тем выше общая результативность.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, рождаются крупные и высокодоходные проекты, а когда они чувствуют себя нужными, то просто не хотят уходить с того места, где их труд могут оценить по достоинству.

как, чем и зачем мотивировать финансовых специалистов компании к развитию

Как сказал известный американский предприниматель — Ли Якокка «Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперед, главное – мотивировать сотрудников».

Как сказал известный американский предприниматель — Ли Якокка «Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперед, главное – мотивировать сотрудников».

Профессиональная деятельность работников финансового департамента и бухгалтерии не всегда заметна, в отличие от сотрудников отдела продаж, результат работы которых можно сразу оценить. Поэтому ввести эффективную систему мотивации финансового департамента и бухгалтерии бывает весьма затруднительно.

Однако и для финансовой службы можно построить успешно работающую систему мотивации. К примеру, инвестировать в финансовый отдел дополнительные средства, как на оплату труда, так и на повышение квалификации с возможностью получить международные дипломы.

Стратегия развития проекта обсуждается и формируется перед принятием бюджета. Тактический менеджмент + agile направлен, как правило, на решение вопросов, возникающих здесь и сейчас, обеспечивая устранение возникающих препятствий при принятии годового бюджета. В конце квартала подводятся итоги! Выполнена ли норма прибыли по бюджету? Что способствовало или что помешало? Что и как было сделано. Руководители со своей стороны оценивают выполнение функциональных критериев. Но нематериальная мотивация для нас не менее важна.

Первое, что мы делаем — формируем уникальную атмосферу

Как? Во-первых, выпускаем корпоративный дайджест. Выходит он раз в месяц. Этот журнал ориентирован собственно на сотрудников, таким образом, мы хотим показать важность вклада каждого в общий результат.

Вторая ключевая составляющая нематериальной мотивации — повышение квалификации

К примеру, в нашей компании это реализовано так: перед планированием бюджета на обучение сотрудников на следующий год, мы проводим тестирование профессиональных навыков. В этом нам помогает один из разработанных нами проектов Finassessment.

На основе полученных результатов мы разрабатываем программу обучения и развития на год, которая строится на выявлении и анализе пробелов в профессиональных навыках, но и даст возможность развиваться.

Карьерное развитие

Поэтому, следующий механизм мотивации сотрудников — карьерное развитие. Это могут быть как горизонтальные, так и вертикальные повышения. Очень важно чтобы сотрудник понимал, что у него есть карьерные перспективы. При этом, повышение квалификации должно напрямую влиять на его деятельность в компании. Если работник не применяет впоследствии знания, у него снижается мотивация и, как следствие, интерес к профессиональной деятельности — он не может себя реализовать.

Если говорить о вертикальном карьерном росте, то в кадровом резерве люди не могут находиться больше года. Очень перспективна горизонтальная ротация кадров, удовлетворяющая потребности сотрудника в в развитии профессиональных навыков (hard skills). У горизонтальной карьеры в сравнении с вертикальной есть преимущества: компания не всегда готова продвигать сотрудников на более высокие должности, и не все хорошие исполнители способны руководить людьми.

Эффективная система мотивации персонала сочетает в себе множество различных инструментов как материальной, так и нематериальной мотивации для стимулирования производительности. Чтобы мотивация приносила ожидаемые результаты, необходима системность, гибкость, прозрачность с целевым предназначением для каждого сотрудника финансового департамента.

Помогаем ключевым специалистам расти и развиваться в комфортных условиях с 2009 года! Закажите консультацию, и мы подготовим план корпоративного обучения для вашей компании, с учетом всех её задач и особенностей!

Получить бесплатную консультацию Какие способы мотивации для вас самые действенные?

Зачем нужна мотивация?

В наше время очень много различных исследований и статей уделяют большое внимание мотивации сотрудников на предприятии, созданию определенной системы стимулов, которая будет способствовать хорошей работе персонала. Ни для кого уже не секрет, что создание должной системы стимулов для работников – неотъемлемая и важная составляющая работы с персоналом. Однако, это хорошо на словах, но на деле зачастую этому уделяется недостаточно внимания.

Плохо выстроенная система работы с персоналом, и в частности, система мотивации работников, зачастую очень сильно портит предприятиям всю систему работы. Ведь в итоге недостаточного внимания к вопросу удовлетворенности работников, они остаются недовольными своим рабочим местом и своей работой. Отсюда идет не очень качественная работа недовольных людей, которые просто-напросто не желают выкладываться на все сто процентов своих возможностей. А где один недовольный человек – там зачастую целый недовольный коллектив. Как известно, один неудовлетворенный сотрудник может перетянуть на свою сторону всех коллег, которые «взбунтуются» против начальства. А это приведет либо к ступору в работе, либо к массовым увольнениям. Ни того, ни другого здравомыслящие руководители не должны допускать.

Как предотвратить текучесть кадров? Этот вопрос тоже поднимается в литературе довольно часто. Сама по себе текучка очень вредна для предприятия, так как в его работе важно наличие настоящих профессионалов своего дела, умеющих приводить свои действия в соответствие с запросами данного конкретного предприятия, учитывать его особенности и тонкости работы. Новички же, будь они даже сверхпрофессионалами, обязательно потратят N-ное количество времени на то, чтобы понять особенности данной конкретной работы. Отсюда – потеря времени и застои в работе всего предприятия, так как все структуры в нем взаимосвязаны. Если одна структура дает сбой, то нарушается работа всего механизма в целом. А это, как правило, стоит предприятию денег.

В первую очередь менеджерам по персоналу необходимо помнить о том, что огромная часть их работы заключается именно в подборе необходимых предприятию кадров. С этого этапа и начинается успешная работа предприятия. Если же менеджер при подборе персонала ошибся и принял на работу «не того» кандидата, то скорее всего, это приведет либо к его неэффективному труду, либо к стычкам в коллективе, либо к его увольнению. Подбор «неправильных» кадров – одна из причин текучки, поэтому на этом нужно сделать особый акцент.

Что требуется от менеджера по персоналу, когда он занимается поисками кандидатов на вакантную должность? В первую очередь – как можно более пристально изучить кандидата с точки зрения его профессионализма и психологической совместимости с коллективом данного предприятия. Каждая работа предъявляет свои особые требования, такие как стрессоустойчивость, умение продавать, обаяние, коммуникабельность, внимательность и т.д. Таких качеств огромное множество, но менеджеру необходимо выделить основные для данной вакантной должности, и «примерить» их на кандидата, с которым они проводят собеседование. Если он соответствует всем этим качествам, то эта работа ему подходит.

Второй очень важный момент при приеме на работу кандидата – то, что было в его прошлом. Причем, особо дотошные менеджеры по персоналу предпочитают изучить всю его биографию, а не только бывшие места работы. И они очень даже правы, так как многие качества личности человека закладываются еще в его детстве и очень влияют на всю его последующую жизнь. Например, если родители воспитывали ребенка как гения, то он может вырасти излишне амбициозным и эгоистичным. Если он плохо учился в школе, то это может говорить о его невнимательности и отсутствии усидчивости, а также о нежелании развиваться. Таких примеров можно привести множество, что и говорит нам о том, насколько важно при подборе кандидата изучить его биографию полностью.

Вторым важным моментом при подборе кандидата на вакантную должность, конечно, является та составляющая его жизни, которая была занята предыдущими местами учебы и работы. В этой части мы можем получить необходимые сведения о том, насколько квалифицированный кадр видим перед собой, а также на что он способен в рабочем процессе. Здесь тоже нужно учитывать несколько факторов – какое время он провел на предыдущем месте? Вырос ли он за это время? Какие профессиональные знания и навыки получил? Это поможет менеджеру по персоналу составить полную картину личности соискателя и определить, действительно ли он готов к работе на данном конкретном предприятии.

Однако, выбор «не тех» кандидатов является не самой основной причиной текучести кадров. Пожалуй, большую роль в этом процессе играет уровень моральной и материальной удовлетворенности персонала своим рабочим местом и работой на предприятии. Вполне естественно, что неудовлетворенный человек не будет долго задерживаться на том месте, где ему не нравится, а скорее всего начнет искать другое, более ему подходящее. Поэтому основной задачей руководства и менеджеров по персоналу является обеспечение удовлетворенности работников предприятия, если они, конечно, хотят избежать текучки кадров и прочих проблем.

Система мотивации персонала – это основной ключ к удовлетворенности сотрудников предприятия. Если она есть и работает, то проблем с этим, как правило, удается избежать, либо минимизировать их. Каждое предприятие строит свою систему стимуляции персонала по-своему, исходя из потребностей своих работников. Так как же узнать, чего хотят люди, работающие на предприятии?

Самое главное – прислушаться к мнению самих работников. Только они могут рассказать руководителю о том, чего они ждут от своей работы и что их действительно удовлетворит. Опытные менеджеры по персоналу проводят такой небольшой тест для работников – дают им полную волю на несколько дней. То есть, со стороны начальства не поступает никаких указаний, а работники того или иного структурного подразделения, сами решают, что им делать и в какой последовательности. Естественно, что при этом перед ними стоит какая-то вполне определенная задача, которую им предстоит решать самостоятельно. По истечении данного подразделению срока (как правило, это 3-4 дня «вольной» работы) руководитель смотрит на результаты работы данного подразделения. Если работа стала эффективней по сравнению с тем, что было до этого, значит, ему стоит учесть мнение работников и строить их работу исходя из их предложений. Возможно, сотрудники лучше знают, как правильно распределить свое рабочее время и какие задачи решать в первую очередь.

Второй очень эффективный способ разузнать, чего хотят работники – это провести некий опрос. Нужно дать каждому сотруднику возможность высказаться. Будет лучше, если они сделают это на бумаге. Попросите своих работников изложить все требования, которые они предъявляют к идеальному рабочему месту, а также все претензии, которые у них имеются к процессу работы. Можно даже провести некое анкетирование всего персонала предприятия, чтобы быть в курсе требований работников. Руководителю это очень поможет в плане построения системы мотивации персонала. Ведь ее невозможно построить, не зная потребностей работников. Из этих анкет можно выделить какие-то общие мысли и потребности, которые во многих случаях совпадают. Ведь по большому счету, существую какие-то основные «столпы», на которых строится удовлетворенность сотрудников, например, достойная оплата труда, возможность карьерного роста и профессионального развития, приятный коллектив и т.д. Эти истины уже набиты на языке, но зачастую все это существует лишь на словах. А нужно сделать так, чтобы это осуществлялось на деле. Это будет очень важной вехой на пути построения грамотной системы мотивации работников.

Очень полезно провести также анкетирование другого характера – попросить работников, занимающих те или иные должности, составить перечень требований к самим себе и к данной должности, разработать систему ценностей, которая должна соблюдаться ими самими. Подобного рода анкетирование является тестом, который помогает руководителю понять, насколько правильно сотрудник видит свою работу и насколько верны его представления о системе ценностей компании. Отсюда можно сделать вывод о его соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Подобные тесты и анкетирования очень полезны, и проводить их можно как разово, так и несколько раз через определенный промежуток времени. Например, Вы провели первое анкетирования и выявили требования сотрудников к своей работе. Далее Вы разрабатываете план по  построению системы мотивации и приводите его в жизнь, ставя себе определенные временные рамки. Спустя запланированный промежуток времени Вы должны убедиться в том, что новая система работает эффективно. Поэтому, можно провести повторное анкетирования, из которого можно будет понять, насколько улучшились показатели удовлетворенности персонала.

7 способов мотивации сотрудников | NGM

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании. Узнать больше

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

1. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
2. Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т. д.

• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Мотивационные программы для сотрудников Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала. Узнать больше

Автор: Фаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум. 

 

 

 

 

Мотивация сотрудников: 17 способов ее повышения

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

 

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

 

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

 

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

 

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

 

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

 

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

 

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

 

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

 

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

 

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

 

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

 

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

 

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

 

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

 

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

 

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

 

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

 

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

 

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой.

Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

“Кирпич – это главное оружие рабочих”, – именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие, и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее. И причём, должное использование это не только деньги, а так же и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Почему важна нематериальная мотивация

Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники. Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки, кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме:
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы мотивации

А я больше не смею Вас задерживать, и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами. Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?” Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

По теме:
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину. Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появления мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

Нужен маркетинговый консалтинг?

Свяжитесь с нами для улучшения маркетинга в Вашем бизнесе

Маркетинг, продажи
и персонал

Индивидуально
под Ваш бизнес

Опыт в Вашей
сфере

Узнать подробнее

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи.

Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе, как об обычном человеке.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

1. Питание;
2. Проезд;
3. Лечение;
4. Страхование;
5. ГСМ;
6. Сотовая связь;
7. Обеденный сон.

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания. Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под видом обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник – это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.

Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы (например, Битрикс24 или Мегаплан) на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

1. Похвалить после рабочего дня;
2. Провести личную встречу за “жизнь”;
3. Поздороваться за руку;
4. Сидеть в открытом офисе;
5. Позвонить и узнать, как дела.

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

По теме: Как общаться с подчиненными: 70 советов от практиков

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.

Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения – стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.

Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Материальная мотивация персонала — Cert Group

Игорь Авдеев,

бизнес-консультант, аналитик, эксперт по теории организации и бизнес-планирования

Что такое материальная мотивация сотрудников, зачем она нужна и насколько эффективно она работает. Рассказываем на примерах и на основе исследований мировых специалистов в области работы с персоналом.

Зачем нужна материальная мотивация

Многие современные руководители полагают, что мотивация сотрудников уровнем дохода – это и есть, собственно, мотивация, поскольку именно деньги являются тем, ради чего люди работают. Рассуждают они при этом примерно следующим образом. У каждой личности есть потребности, которые необходимо удовлетворять. Для этого необходимы деньги, которые люди зарабатывают, продавая корпорациям свою рабочую силу.



Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.

Ли Якокка.

Однако специалисты в области социальной психологии и социологии управления доказали, что это вовсе не так. Еще в середине прошлого века А. Маслоу опубликовал свою теорию иерархии человеческих потребностей, которая четко доказывала, что деньги и денежный мотиватор хорошо работают только на том этапе, когда не удовлетворены первичные потребности. Позже Ф. Герцберг научно доказал, что заработная плата как таковая вообще не может служить основной мотивацией для работы. Она всего лишь является удерживающим фактором.

Черту подвел Д. Мак-Грегор, который показал, что любая форма принуждения препятствует самореализации личности, а просто достойного вознаграждения за труд человеку недостаточно. Все эти теории давно известны, труды ученых досконально разобраны в учебниках менеджмента. Тем удивительнее, что в среде современных управляющих до сих пор приходится слышать укоренившиеся заблуждения о необходимости и возможности мотивации сотрудников уровнем оплаты труда.

Так что же, выходит, что рассуждения о разработках всяческих KPI, постановке задач по системе SMART и прочие подобные вещи лишены практического смысла? Отнюдь. Конечно, все это необходимо делать. Только надо понимать, что правильно построенные системы KPI (ключевые показатели эффективности), BSC (система сбалансированных показателей), или как бы мы их еще ни называли, не имеют никакого отношения к мотивации.

Удивительно, что от современных управляющих до сих пор приходится слышать заблуждения о необходимости и возможности мотивации сотрудников уровнем оплаты труда.

Основные причины, требующие руководителей заняться проблемой денежного стимулирования подчиненных:

•  необходимость адекватной оценки усилий каждого сотрудника по достижению целей организации и его вклада в решение общей задачи. Деньги сами по себе не являются мотиватором сотрудников. В данном случае они выполняют не менее важную функцию – позволяют справедливо измерить долю трудового участия каждого конкретного работника в общем результате.

Как правило, люди довольно чувствительно относятся к распределению премий, и поэтому важно, чтобы оно было справедливым. Хорошая система KPI позволяет добиться именно такого эффекта;

•  возможность направлять деятельность работников на достижение конкретных тактических задач. На каждой стадии жизненного цикла любой компании ее стратегические цели различны. Отличаются и тактические способы достижения этих целей. Система KPI позволяет направить усилия сотрудников на решение именно тех задач, которые важны в данный момент.

К примеру, во время сезонного спада продаж целью менеджера может быть наращивание торгового оборота, а в сезон приоритетной задачей может стать максимизация маржинальной прибыли.

Базовые принципы материальной мотивации

Методологически процедура материальной мотивации построена на управлении по целям – методе управленческой деятельности, предусматривающем предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.

Премирование работников по результатам достижения целей осуществляется в случае успешного выполнения работником его индивидуальных целей. Планирование проводится по принципу дерева целей сверху вниз.

Количество устанавливаемых работнику целей, как правило, должно быть не менее двух и не более пяти. При этом соотношение количества и типа целей должно соответствовать иерархии. Например, на верхнем уровне иерархии устанавливается до 3 целей, все они составляют выполнение бюджетных показателей, на нижнем уровне иерархии работнику устанавливается до 5 целей, из которых лишь одна – бюджетная цель.

Вес целей определяется в процентах. В сумме вес всех целей должен составлять 100%. Желательно, чтобы одна из целей была основной и имела вес не менее 30-40%.

Оценка результатов исполнения осуществляется отдельно по каждой из обозначенных ключевых задач. При этом исполнение задач, измеряемых качественными показателями, премируется только при 100-процентном исполнении. И это справедливо. Если, скажем, для заведующего складом запланировано проведение инвентаризации, то очевидно, что инвентаризация либо состоялась (и в этом случае положенный бонус начисляется), либо нет (тогда и платить не за что). Любая двусмысленность здесь исключается благодаря качественному характеру самой цели. Исполнение задач, измеряемых количественными показателями, принципиально может измеряться любой цифрой в пределах от 0 до 100%.

В случае непредвиденных ситуаций, возникающих в процессе исполнения утвержденных ключевых задач, они могут быть пересмотрены. Пересмотр задач допускается не позднее середины отчетного периода. При этом вес исключенной цели перераспределяется между оставшимися целями.

Так выглядят общие принципы разработки системы поощрения персонала, которых в основном придерживаются специалисты и которые по большей части не вызывают принципиальных споров либо существенных разногласий.

Основные различия в подходах к разработке системы материальной мотивации

•  Соотношение между размером окладной и бонусной составляющей.

В некоторых компаниях размер бонуса не превышает 20% оклада. В других же фирмах оклад вообще несущественен по отношению к премии. Думается, что абсолютной истины здесь нет, да и быть не может. Многое зависит от конкретного рынка и принятых на этом рынке «правил игры».

Скажем, в риэлторском бизнесе выплата линейным сотрудникам окладов вообще является исключением из правил, чем правилом. А в бизнесах, связанных с разработкой сложнотехнических и интеллектуальных продуктов, основная часть оплаты труда работникам выплачивается именно в виде окладов.

Как бы то ни было, каждая идея имеет право на существование. Но руководителям надо понимать одну простую истину – команда, состоящая из сотрудников, готовых работать по системе «маленький оклад + большой бонус», и команда, которая может эффективно трудиться только при наличии твердого оклада, составляющего основную часть дохода, будут радикально отличаться друг от друга. Диаметрально поменять систему мотивации такой команды без потери более половины ее состава практически нереально.

Люди, готовые работать по бонусной системе, и люди, которые могут эффективно трудиться только при наличии твердого оклада, радикально отличаются друг от друга. Кардинально поменять систему мотивации такой команды без потери половины ее состава нереально.

•  Определение длительности бонусного периода.

Принято считать, что чем выше уровень иерархии, тем длиннее должен быть бонусный период. Для рядового сотрудника общепринятым правилом считается расчет ежемесячного бонуса. В то время как для топ-менеджмента стандартным решением считается применение квартальных и даже годовых бонусов.

Конечно, этому может быть найдено оправдание в том, что эффективность работы вышестоящих руководителей можно адекватно оценить только на длительных отрезках времени, и это соответствует действительности. Но выводы психологической науки все же говорят о том, что самая эффективная мотивация – та, которая максимально быстро следует за результатом. Чем больший временной период между трудовыми усилиями и вознаграждением за труд, тем меньший мотивирующий эффект оно имеет. И от социального статуса и должности этот эффект очень мало зависит.

Очевидно, что квартальные и тем более годовые бонусы не оказывают никакого влияния на эффективность работы руководителей, а воспринимаются ими как неизбежный атрибут должности. В такой стране, как Норвегия, например, работодатели считают нормальным и вполне достаточным для эффективной работы устанавливать топ-менеджменту оклады порядка 10 тысяч евро при полном отсутствии премиальной составляющей.

•  Определение максимальной суммы бонуса.

Подход к этому вопросу также имеет множество вариантов. Максимально возможный размер бонуса может быть принципиально ограничен некоторой верхней планкой, например определяться в процентах от ежемесячной фиксированной части оплаты труда (оклада). Альтернатива – полное отсутствие ограничения сверху, когда бонус определяется в процентах от продаж, маржинальной прибыли или суммы отгрузок за период.

Думается, что абсолютно верного метода и здесь не существует. Но крайне важно перед тем, как выбрать способ поощрения сотрудников, мысленно представить все возможные варианты развития ситуации.

Общеизвестен пример из практики одной серьезной фирмы, которая выплачивала своим менеджерам не ограниченные сверху квартальные бонусы в виде процентов от продаж. Но при этом в дилерском договоре содержалось условие о возможности возврата продукции.

Неудивительно, что менеджеры компании с удовольствием пользовались следующим нехитрым методом – ближе к концу квартала они по сговору с закупщиками крупных дилеров отгружали крупные партии продукции, а после выплаты бонусов дилеры возвращали большую часть продукции, пользуясь соответствующим пунктом договора.

Источник: Журнал Management. N 3 (47) 2018 г.

Почему важна мотивация сотрудников (и как ее улучшить)

Мотивация сотрудников — важный аспект на рабочем месте, который влияет на эффективность работы отдела и даже компании. Мотивация ваших сотрудников должна быть обычным делом.

Есть компании, которые, к сожалению, не понимают важность мотивации сотрудников. Исследования показывают, что многие компании уволили сотрудников с низкой мотивацией; только 13% сотрудников заняты на работе (Gallup) .

В этой статье мы рассмотрим, почему мотивация сотрудников важна в любом бизнесе или компании.

«Мотивация сотрудника является прямым результатом взаимодействия с его или ее руководителем».

— Боб Нельсон

Важность мотивации сотрудников

Есть несколько причин, по которым мотивация сотрудников важна. В основном потому, что это позволяет руководству достичь целей компании. Без мотивированного рабочего места компании могут оказаться в очень рискованном положении.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности и позволить организации достичь более высокого уровня производительности. Представьте себе сотрудника, у которого нет мотивации на работе. Они, вероятно, будут использовать время, проведенное за своим рабочим столом, для личного удовольствия в Интернете или даже для поиска другой работы. Это пустая трата вашего времени и ресурсов.

Обратите внимание, что это основано на одном сотруднике. Представьте, что большинство ваших сотрудников делают то же самое. Это не то положение, в котором никто не хочет находиться.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Преимущества мотивированных сотрудников

Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании. Преимущества включают:

Повышение приверженности сотрудников

Когда сотрудники мотивированы на работу, они обычно прилагают все усилия для выполнения порученных им задач.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность сотрудников важна для каждой компании, потому что это может привести к ее положительному росту.

Постоянное развитие персонала

Мотивация может способствовать достижению работником его / ее личных целей и может способствовать саморазвитию человека. Как только этот работник достигает некоторых первоначальных целей, он понимает четкую связь между усилиями и результатами, что в дальнейшем будет мотивировать его продолжать работу на высоком уровне.

Повышение эффективности сотрудников

Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания могла добиться наилучших результатов, у сотрудника должен быть хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнить. Этот баланс может привести к увеличению производительности и повышению эффективности.

Изображение: Stock Snap

Как повысить мотивацию сотрудников

Вот три практических совета, которые помогут повысить мотивацию сотрудников на вашем рабочем месте.

Улучшение связи

Самый простой способ повысить мотивацию сотрудников — это позитивное общение на рабочем месте. Не полагаясь только на электронную почту, но и убедившись, что они разговаривают со своими сотрудниками лично и даже на личном уровне, если это возможно.

Попробуйте выделять время каждый день, чтобы поговорить с сотрудниками, или вы можете присоединиться к ним во время перерывов на кофе вместо того, чтобы сидеть за своим столом. Поступая так, вы действительно заставляете сотрудников чувствовать себя частью команды; лидер, а не просто начальник.Эксперты сходятся во мнении, что командное общение очень ценно.

Сотрудники также хотят видеть успех компании, ради которой они работают. У многих есть отличные идеи, начиная от экономии денег и заканчивая эксплуатационными улучшениями. Руководство должно уделять время тому, чтобы задавать вопросы и выслушивать предложения. Нет ничего более ценного, чем чувствовать себя ценным.

Стоимость индивидуальных взносов

Руководство должно убедить своих сотрудников в том, что их индивидуальные усилия и вклад играют важную роль в достижении общих целей и направлений деятельности компании.Сотрудники будут гордиться своей работой и будут вовлечены в нее, если будут знать, как их усилия влияют на организацию; независимо от того, насколько велик или мал их вклад.

Руководству не нужно награждать своих сотрудников подарками каждый раз, когда они хорошо справляются с поставленной задачей. Иногда достаточно простого «Спасибо» или «Отличная работа». Эти многозначительные слова подтверждают усилия, укрепляют лояльность и побуждают людей работать еще усерднее.

Статья по теме: 40 отличных способов сказать спасибо своим сотрудникам

«Сотрудники, которые считают, что руководство заботится о них как о личности, а не только о сотрудниках, — более продуктивны, более удовлетворены, более удовлетворены.Довольные сотрудники — это довольные клиенты, что ведет к прибыльности ».

— Энн М. Малкахи

Благоприятная среда на рабочем месте

Иногда сотрудникам не хватает мотивации, потому что на их рабочем месте нет благоприятной рабочей среды. Чтобы исправить это, руководство могло разослать опросы и получить отзывы от сотрудников, чтобы решить проблемы, с которыми они могут столкнуться.

Руководство

может также опубликовать положительную цитату или фотографию, сделанную копировальным аппаратом, кофеваркой или где-нибудь еще, что видно и где много людей, чтобы их могли видеть другие.Флора и фауна также помогают создать безмятежную рабочую среду для ваших сотрудников, так почему бы не добавить пару растений вокруг офиса.

Руководство

также могло бы найти творческие пути, чтобы постоянно поддерживать как можно большую мотивацию своих сотрудников. Вы можете прочитать нашу публикацию о том, как мотивировать своих сотрудников с помощью 12 простых шагов, которые помогут вам с мотивацией сотрудников вашей компании.

Вкратце

Хорошее рабочее место — это основной элемент, который поможет вашей компании добиться успеха.Мы понимаем, что стимулирование мотивации сотрудников на рабочем месте может занять много времени и трудностей.

Однако для достижения высокого уровня продуктивности сотрудников руководству необходимо поощрять благоприятную рабочую среду.

Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их работа и усилия являются важным вкладом в успех компании. Не забывайте всегда придерживаться политики «открытых дверей» и иметь доступную управленческую команду.

Мотивация сотрудников должна быть одним из главных приоритетов лидера

Мотивация — это то, что заставляет вращаться колеса цивилизации.Когда мы должным образом мотивированы, мы почти ничего не можем сделать. Например, когда нам нужно посетить далекие небесные тела, чтобы узнать больше о нашем месте в космосе, мы мотивируем себя создавать новые технологии, чтобы достичь их.

Но каждый день в кампусах компании, в домашних офисах и на складах мотивация происходит в меньшем масштабе, когда мы выявляем возможности для личного роста или для того, чтобы делать что-то по-новому. В самом деле, любой великий лидер обязан развивать такое мышление.Вот почему.

Почему важна мотивация?

Почему мотивация важна на рабочем месте?

Почему — это не ?

Подумайте о цели «ведения бизнеса» в целом. Все дело в творчестве и внимательности к решению проблем клиентов. Речь идет о предоставлении продуктов и услуг, которые делают клиентов счастливыми и приносят прибыль вашей компании, пока они этим занимаются. Это само по себе является ключевым источником мотивации для вашей команды: если у них есть реальное понимание того, как они касаются и улучшают жизнь других людей, они будут работать еще усерднее и умнее, ища новые решения и в целом улучшая вашу компанию. эффективность и чистая прибыль.

Знание того, как мотивировать своих сотрудников, поможет убедиться, что они с энтузиазмом прилагают все усилия каждый день и помогают компании достичь поставленных целей по продажам и производительности, какими бы они ни были.

Но давайте поговорим о мотивации с практической точки зрения. Как это на самом деле выглядит? Есть много способов, которыми современные лидеры могут мотивировать своих сотрудников делать все возможное каждый день — вот лишь некоторые из них.

Как выглядит эффективная мотивация

Да, важно мотивировать членов вашей команды.Но как это сделать? Вот три ключевых области, на которых следует сосредоточиться:

• Продемонстрируйте приверженность к счастью сотрудников: Довольные сотрудники — это продуктивные сотрудники, вот и все. Контролируемые эксперименты показывают прирост производительности от 12% до 20%, когда принимаются меры для обеспечения сотрудников физически благоприятной атмосферы для выполнения своих обязанностей, гибкого расписания, возможностей расслабиться и разумных пакетов льгот для сотрудников, отвечающих их повседневным потребностям, например щедрая политика отпусков по болезни, соответствующие взносы на пенсионный счет и оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Как руководители, важно, чтобы мы постоянно анализировали жизнь сотрудников на каждой ступеньке служебной лестницы и следили за тем, чтобы у них было все, что им нужно, чтобы жить хорошо, пока они выполняют свою работу.

• Предоставьте возможность высказаться: Еще одним важным фактором мотивации сотрудников является знание того, что они могут сделать так, чтобы их голос был услышан, когда они выявляют проблемы, которые необходимо решить, или возможности работать по-другому.

Лидеры должны демонстрировать на встречах и особенно в повседневном общении, что они не просто «открыты» для отзывов и улучшений процессов, но и активно их приветствуют. Если вы сами являетесь лидером, говорите со своими сотрудниками так, чтобы это предполагало смирение — что вы можете и готовы прислушиваться к альтернативам или новым способам выполнения знакомых задач.

Если вы сосредоточитесь на этом аспекте сотрудничества в ведении бизнеса, вы будете поражены тем, насколько более мотивированной будет ваша команда — и насколько, как следствие, они станут счастливее и продуктивнее.

• Подавайте пример, которого стоит следовать: Почему люди с таким энтузиазмом следят за Илоном Маском и Биллом Гейтсом? Каким образом политики, подобные Бараку Обаме и Тулси Габбард, вызывают уважение и восхищение даже у людей «по ту сторону» политического прохода? Их всех объединяет одна общая черта: они вызывают уважение, показывая достойный пример. Они действуют вдумчиво, честно и проявляют немалую заботу об окружающих их людях.

Как лидеры, мы должны помнить о тех примерах, которые мы подаем.Просто физически присутствовать и быть доступным — отличное начало, но оно распространяется почти на все способы, которыми вы выражаете себя и свое уважение к своим сотрудникам, даете указания, общаетесь по электронной почте и другим письменным сообщениям, и даже то, как вы держите себя и одеваетесь. для работы.

По сути, все, что вы говорите и делаете, — и даже степень, в которой ваш внешний вид и манера поведения говорят: «Я забочусь о том, что я делаю», можно рассматривать как часть примера, который вы подаете. А отличный пример — это уполномоченные и мотивированные сотрудники.

Еще одна вещь

Но есть еще один шаг. Вы не можете просто источать харизму и компетентность — вы должны действительно позаботиться о том, чтобы ваши сотрудники сами стали генеральными директорами и лидерами. Если они чувствуют, что у них нет свободы преследовать свои цели и оправдывать ваши ожидания по-своему, в пределах разумного, они могут подумать, что вы не предлагаете им достаточно проблем, и могут использовать их талант в другом месте. Правильная мотивация очень важна для удержания сотрудников.

Итог? Относиться к своим сотрудникам с уважением, которое способствует вдумчивости и сильной мотивации, означает предоставление им некоторой автономии.Вы уже знаете пример, который стремитесь подавать каждый день, но вы должны проявлять уважение к своей команде, позволяя им выбирать, следовать ли ему или нет. А когда дела идут не так, как вам хотелось бы, или они приносят вам отрицательный отзыв, откровенно поговорите с ними о том, почему что-то не сработало и что вы все можете сделать по-другому в следующий раз. Работать с другими означает расти и учиться вместе.

Как и многое другое в жизни и бизнесе, обеспечение достаточной мотивации для вашей команды — это вопрос общения — во всех его формах.Это то, как вы говорите, как вы выражаете свою страсть к своей работе и в какой степени вы даете своей команде возможность постоянно узнавать что-то новое и пробовать новые решения. Общение — это то, как мы строим общее дело и в конечном итоге меняем мир — даже если все, что мы меняем, — это наш частный уголок.

Топ-15 советов и преимуществ по мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и креативности, которые сотрудники компании привносят в свою работу.Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников ведет к большей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации уделяют больше внимания и ресурсов мотивации сотрудников.

На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, вызывает тревогу , что 70% американских сотрудников не работают в полную силу .

Почему, спросите вы?

Дело вот в чем: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями . Они не гордятся своей работой в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые необходимо знать в 2020 году [ИНФОГРАФИЯ]

Более того, когда сотрудники недовольны на работе или чувствуют себя потерянными , они не будут пытаться вводить новшества или применять проактивный подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес.Но вам нужно вовлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Статистика мотивации ключевых сотрудников, которую необходимо знать

• Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта о вакансиях в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
• Довольные сотрудники Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
• 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• 51% рабочих в США говорят, что они узнают свою идентичность на своей работе (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые сообщают, что счастливы на работе, получают в 10 раз меньше больничных дней (Talent Works International)
• 86% организаций имеют программы поощрений и / или признания (Hawk Incentives)
• 79% американских рабочих считают, что корпоративная культура является важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые считают, что начальство относится к ним с уважением, на на 63% более удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
• Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
• 78% компаний имеют задокументированную стратегию взаимодействия с сотрудниками, и менее 50% компаний измеряют успех (Rise People)
• Отстраненные сотрудники обходятся организациям от до 450–550 миллиардов долларов США в год (The Engagement Institute)
• 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
• Сотрудников, которые чувствуют, что их голос слышен на работе, 4.В 6 раз в больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce)
• Компании с вовлеченными сотрудниками увеличивают лояльность клиентов на 233% и на 26% годовой прирост выручки (Aberdeen Group)
• 85% сотрудников говорят, что они, вероятно, будут дольше работать у работодателя, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
• 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся с чутким работодателем (Businessolver)
• Более 50% руководителей утверждают, что корпоративная культура влияет на производительность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 преимуществ высокой мотивации сотрудников

Неважно, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из важнейших целей работодателей.Вот подсказка: все сводится к культуре компании (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, значение и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о своих новых ожиданиях, запросах и потребностях .

Однако работодателям необходимо научиться приспосабливаться, поскольку высокая мотивация сотрудников дает множество преимуществ.

По сравнению с немотивированными сотрудниками мотивированных сотрудников :

1. Лучшая обработка неопределенности

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают. Следовательно, они умеют реагировать в сложных ситуациях.

2. Решают проблемы лучше

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть мотивированные сотрудники, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более инновационные и креативные

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут отзывов и часто оценивают свою работу.

5. Производительнее

Повышенная мотивация и вовлеченность часто приводят к повышению производительности.Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование Hay Group по мотивации сотрудников показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% производительнее.

6. Лучшее понимание целей компании

Мотивированные сотрудники хотят понять, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понимать, каковы миссия, видение и цели компании.

7.Работа на достижение собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники прекрасно понимают и достигают собственных целей.

8. Работа над достижением целей компании

В дополнении к работе трудно для достижения своих собственных целей, мотивированные сотрудники также заботиться о достижении команды и компании целей.

9. Ориентация на клиента

Независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом. В компаниях с вовлеченными сотрудниками коэффициент удержания сотрудников на 87% выше.

11. Более адаптируемы и открыты для изменений

Гибкость — это то, чего пытается достичь каждый работодатель. Сотрудники с более высоким уровнем мотивации более открыты для изменений и более склонны к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку наиболее мотивированные сотрудники руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут играть в команде, чем в одиночку.

13. Хорошее влияние на других сотрудников

Незанятые сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негатив может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Как правило, здоровее

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что компании с низким уровнем вовлеченности сотрудников сообщают на 62% больше несчастных случаев, чем компании с высоким уровнем вовлеченности.

15. Представители бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, у эмоционально связанных сотрудников в 3 раза больше шансов стать послами бренда. Превращение ваших сотрудников в послов бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

15 советов по повышению мотивации сотрудников

Сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была у нас десять лет назад, как и мотивационные факторы.

Все сотрудники разные, и их мотивируют разные вещи. Однако есть несколько советов по мотивации сотрудников , которым должен следовать каждый работодатель.

1. Правильный выбор лидеров

Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор того, что сотрудники не ищут в своих лидерах .

2. Обучите своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку персонал постоянно меняется, меняются характеристики и мотивационные факторы сотрудников.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы для их достижения.

4. Привлечь кого-либо к ответственности

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выяснение причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, они должны определять тактику и методы улучшения.

5. Улучшение внутренней коммуникации

Это очень важно! Компании с плохим взаимодействием с сотрудниками страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Работников, которые не информированы и чувствуют себя брошенными, гораздо труднее мотивировать.

Повысьте эффективность своей стратегии внутренней связи и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более заинтересованными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудникам необходимо знать, что их труд ценится.Если они достигли своих целей и достигли их, они должны понимать, как это отражается на успехе вашей компании.

7. Предоставьте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь обязательна. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Награждайте своих сотрудников

Не забывайте вознаграждать за хорошую работу. Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации. Однако не забудьте вознаградить своих сотрудников тем, что они ценят.

Не знаете, как дать признание? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Общайтесь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и не всегда должно быть связано с работой.

10. Создавайте благоприятную рабочую среду

Здоровая среда на рабочем месте — это среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько хорошо ваше рабочее место?

11. Поощрение творчества и инноваций

Молодое поколение, такое как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свой творческий потенциал и ценить их идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы в принятии решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что вам говорят другие люди. Следовательно, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Реализация программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их вехи, обучайте их новым навыкам и продвигайте на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обращение к качеству жизни сотрудников

Заботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и о балансе между работой и личной жизнью. Кроме того, высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее переживают выгорание.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одним и тем же. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите это отличное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как поступать с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Однако существует 3 распространенных способа использования компаниями :

1. Оценка производительности

Анализ эффективности не только может помочь вам мотивировать сотрудников, но и может быть хорошим показателем этого.

Плохие результаты проверки эффективности могут быть очень хорошим показателем низкой мотивации сотрудников и вовлеченности. После выявления плохой работы работодатели должны попытаться выяснить , что вызывает низкий уровень мотивации .

2.Опросы по мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы — один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Чрезвычайно важно, чтобы опросы о вовлеченности сотрудников были анонимными. . Кроме того, хорошо использовать комбинацию разных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы об удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько довольны сотрудники.Кроме того, довольных сотрудников намного более мотивированы и вовлечены в сотрудников.

Таким образом, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в прямом контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками в сфере продаж и успеха клиентов.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понимать, что их мотивирует и движет.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. Согласно этой теории, мотивация — это результат попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасность, социальные потребности, уважение и самоактуализация.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эта теория также может быть применена, чтобы помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям выработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с измененной иерархией Мальсова Change Dynamics, применяемой к мотивации сотрудников.

Повысьте мотивацию сотрудников с помощью улучшенных внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали, насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. Фактически, сотрудники, которые не осведомлены о том, что происходит в компании, изо всех сил стараются сохранять мотивацию и заинтересованность.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые не позволяют им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренней связи, и вот почему

фунтов стерлингов

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Преимущества высокомотивированных сотрудников

Наличие высокомотивированных сотрудников в ваших рядах дает ряд преимуществ, но для владельцев бизнеса все пути в конечном итоге приводят к прибыли.

Высокий уровень мотивации сотрудников неразрывно связан с высоким уровнем вовлеченности сотрудников, которому в наши дни организации уделяют гораздо больше внимания, и не без оснований.

Согласно последнему опросу Gallup по этой теме, «Состояние рабочего места в Америке», 70% сотрудников на том или ином уровне испытывают недостаток вовлеченности, что, по оценкам, стоит U.S. колоссальные потери производительности от 450 до 550 миллиардов долларов в год.

Существует ряд экспертов, занимающихся вопросами вовлечения и мотивации сотрудников, таких как Кимберли Шауфенбюэль, директор программы UNC Executive Development, программы, связанной с онлайн-бизнес-школой UNC Kenan-Flagler Business School для руководителей. В официальном документе UNC Executive Development Шауфенбуэль объясняет, как науку о мотивации в мозге можно применить для повышения мотивации сотрудников на рабочем месте.

Здесь мы представим обзор ее выводов, а также то, что другие эксперты говорят о наличии и создании высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников. [ Статья по теме: Следуй за лидером: 7 стратегий мотивации и удержания сотрудников, используемых техническими гигантами]

Почему мотивация важна

Шауфенбуэль говорит, что, понимая причины действий сотрудников и используя эти результаты для их мотивации , вы можете повысить эффективность бизнеса.Мотивированные сотрудники не только проявляют большую заинтересованность, но и легче справляются с неопределенностью; лучше решают проблемы; иметь более высокий уровень новаторства, творчества и клиентоориентированности; более выгодны; повышать уровень удовлетворенности клиентов; и повысить уровень удержания сотрудников.

Знание того, какие типы сотрудников у вас есть в ваших рядах, также важно для понимания мотивации. Когда дело доходит до вовлеченности, Gallup говорит, что их три:

• Вовлеченные: работать с энтузиазмом и чувствовать глубокую связь со своей компанией.Они стимулируют мотивацию и продвигают организацию вперед.
• Не задействованы: по сути, «проверены». Они ходят во сне в течение рабочего дня, вкладывая в работу время, а не энергию или страсть.
• Активно отключены: просто не в восторге от работы; они заняты разыгрыванием своего несчастья. Каждый день эти работники подрывают то, что делают их заинтересованные коллеги.

Как и следовало ожидать, наибольший ущерб наносят активно уволенные сотрудники. Как отмечает Gallup, «эти сотрудники эмоционально оторваны от своих компаний и могут фактически работать против интересов своих работодателей; они менее продуктивны, с большей вероятностью будут воровать у своих компаний, негативно влияют на своих коллег, пропускают рабочие дни и отталкивают клиентов.”

Что движет мотивацией и вовлечением

Есть ряд экспертов, которые пытаются лучше понять, что движет мотивацией сотрудников. Шауфенбюль подчеркивает работу профессоров Гарварда Нитина Нория, Бориса Гройсберга и Линды-Элинг Ли, которые изучали влияющую на нее неврологию и то, как можно «переобучить» мозг, чтобы повысить мотивацию человека к вознаграждению. Прогнозируется, что эта динамика приведет к повышению вовлеченности сотрудников, повышению производительности и более высоких показателей удержания.

Она также говорит, что есть четыре поведенческих фактора, которые влияют на человеческое поведение: стремление приобретать, стремление защищать, стремление связывать и стремление учиться, и организациям важно понимать их целостным образом, так как один может повлиять на другого. «Когда менеджеры по персоналу и талантам понимают, что движет поведением человека в этом контексте, они могут разрабатывать системы, политики, процедуры и практики, которые понравятся каждому движущему элементу», — говорит Шауфенбуэль.

Статья по теме: Мотивационная станция: 3 научно доказанных способа вдохновить вашу команду

Еще один эксперт, на который обращает внимание Шауфенбюэль, — Дэвид Рок, директор Института нейролидерства, и его модель SCARF, сочетающая теорию мотивации с нейробиологией.SCARF (Статус, Определенность, Автономия, Связь, Справедливость) — это структура для понимания того, как мозг реагирует на предполагаемые угрозы и вознаграждения.

Основываясь на модели Рока, «работа не должна рассматриваться как бизнес-транзакция, выполняющая работу и получающая оплату, а скорее как часть социальной системы, в которой мозг вознаграждается (или наказывается) в зависимости от того, насколько хороша бизнес-среда. удовлетворяет потребность сотрудника в статусе, уверенности, автономии, родстве и справедливости ».

Стратегии для вашей организации

Эксперты рекомендуют ряд стратегий для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников.Неудивительно, что главный фактор, влияющий на эту динамику, — руководитель сотрудника. Отчет Gallup «Состояние американского менеджера» показывает, что на менеджеров приходится до 70 процентов дисперсии оценок вовлеченности сотрудников:

«Исследование Gallup с участием 7 272 взрослых американцев показало, что каждый второй бросил работу, чтобы уйти. от своего менеджера, чтобы в какой-то момент карьеры улучшить свою жизнь в целом ». В другом исследовании организация, проводившая опрос, попросила респондентов оценить своих менеджеров по конкретным формам поведения, которые тесно связаны с вовлеченностью сотрудников: по темам, которые связаны с коммуникацией, управлением эффективностью и индивидуальными сильными сторонами.В результате Gallup дает руководителям следующие рекомендации, которые помогут повысить уровень вовлеченности сотрудников:

• Активно общайтесь: постоянное общение и ощущение того, что менеджеры вкладываются в них, связаны с более высоким уровнем вовлеченности. «Зная своих сотрудников в первую очередь как людей, эти менеджеры учитывают уникальность своих сотрудников, стремясь добиться высокой производительности».
• Основывайте управление эффективностью на четких целях: отсутствие ясности может привести к большему разочарованию сотрудников.«Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью, чем их коллеги, скажут, что их менеджеры помогают им расставлять приоритеты в работе и цели производительности».
• Сосредоточьтесь на сильных сторонах, а не на слабостях: исследования показывают, что это гораздо более эффективный подход. «Культура, основанная на сильных сторонах, — это культура, в которой сотрудники быстрее осваивают свои роли, производят больше и значительно лучше работают, дольше остаются в своей компании и более вовлечены».

Консультанты «Делойта» согласны с тем, что лидеры являются важной частью головоломки, связанной с вовлечением сотрудников.В статье «Культура и участие, голая организация» они отмечают: «В то время как большинство лидеров измеряется на основе результатов бизнеса, организации должны начать привлекать лидеров к ответственности за создание сильной и устойчивой культуры, прислушиваясь к отзывам, а также вовлекая и сохраняя их команды. » Они рекомендуют компаниям следующие стратегии, чтобы дать толчок их усилиям по вовлечению сотрудников:

Вовлечение начинается сверху и должно быть корпоративным приоритетом.

• Измеряйте в режиме реального времени, чтобы лучше фиксировать текущую динамику и быстрее реагировать на них.
• Сделайте работу значимой, сосредоточив внимание на лидерстве, наставничестве и управлении эффективностью.
• Слушайте миллениалов, ведь они лидеры будущего.
• Упростите рабочую среду, чтобы «снизить нагрузку на круглосуточную рабочую среду, в которой работают организации сегодня».

Статья по теме: Любите свое пространство: как побудить сотрудников гордиться своим рабочим местом

Как отмечает Deloitte, «Организации, которые создают культуру, определяемую значимой работой, глубокой вовлеченностью сотрудников, соответствием работе и организации, а также сильным лидерством. превосходят своих коллег и, вероятно, превзойдут своих конкурентов в привлечении лучших талантов.”

Признавая преимущества наличия высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников и реализуя определенные стратегии, чтобы убедиться в этом, вы улучшите культуру своей организации, а также свою прибыль.

Почему мотивация сотрудников так важна для производительности? | by Trebound.com

Мотивация — один из неотъемлемых элементов, помогающих мужчине добиться успеха и достичь своих личных целей. Мотивированный человек может наметить курс к успеху и, в конечном итоге, к саморазвитию.Когда такой человек работает над чем-то невозможным, он вкладывает все свое сердце и душу, чтобы сделать это возможным. Помимо его навыков, знаний и опыта, его мотивация также играет жизненно важную роль в этом начинании. Именно по этой причине компании и организации очень серьезно относятся к мотивации своих сотрудников.

Исследования ясно показали тесную взаимосвязь между мотивацией и эффективностью. Мотивированный сотрудник работает намного лучше, чем немотивированный. Это потому, что всякий раз, когда он сталкивается с задачей, которая является очень ценной и важной, он работает над ней с полной отдачей, чтобы выполнить ее, превзойдя собственные ожидания.

Многие сотрудники не чувствуют такой мотивации, как ожидалось, в своей работе, потому что они считают ее утомительной, однообразной и однообразной. Он ослабляет их дух и не чувствует склонности доводить до конца работу или закончить ее просто так. Такие организации не могут мечтать о движении вперед, прогрессе и процветании в выбранных ими областях, поскольку их человеческим ресурсам не хватает духа. Пришло время сосредоточиться на этой проблеме и предпринять корректирующие действия, которые помогут сотрудникам почувствовать мотивацию. Короче говоря, для каждой компании и бизнеса мотивация является ключом к достижению беспрецедентного успеха.Выгоды, получаемые от наличия мотивированной рабочей силы, огромны. Некоторые из них:

Было время, когда человеческие ресурсы считались наименее важными после финансовых и физических ресурсов. Времена изменились, изменилось и мышление высшего руководства. Они осознали свою глупость и теперь осознали значение человеческого капитала, который может помочь им полностью реализовать свой потенциал. Если человеческий капитал компании оказывается вовлеченным и увлеченным своим делом, все встает на свои места, и компания начинает намечать историю роста, невиданной ранее.

Также читайте: Вовлеченность сотрудников: чудо-лекарство для удовлетворения потребностей клиентов

Основная причина, по которой человек присоединяется к компании, — это достижение своих личных целей. Проблема возникает, когда нет согласования между индивидуальными и организационными целями. В тот момент, когда обе цели совпадают, все упрощается. Руководство должно сосредоточиться на помощи сотрудникам в достижении их индивидуальных целей, в то же время обеспечивая достижение целей организации.Это способствует саморазвитию сотрудника. Как только он начинает добиваться своих целей, чувство собственного достоинства усиливается, и он чувствует мотивацию продолжать производить. Эта связь между усилиями и результатами четко осознается, что побуждает их продолжать выкладываться на полную. Таким образом, доказано, что вовлеченность сотрудников играет жизненно важную роль в успехе компании.

Каждая компания должна обеспечивать удовлетворенность сотрудников, поскольку это один из критических факторов, который может привести ее к прогрессу или регрессу.Есть несколько способов обеспечить удовлетворенность сотрудников. В некоторых случаях планы мониторинга приносят желаемые результаты, в то время как в некоторых случаях признание и признательность могут помочь. Часто можно увидеть, что в компаниях, где нет плана мотивации, у сотрудников отсутствует стремление к достижению целей, которых они ожидают. Таким образом, необходимость часа заключается в обеспечении своевременных возможностей продвижения по службе и денежных или неденежных вознаграждений для успешных и отрицательных стимулов для неуспевающих или неэффективных сотрудников.

Важно понимать, что уровень эффективности сотрудника не ограничивается только его квалификацией и навыками. Если компания желает оптимально использовать его человеческий капитал и получать наилучшие результаты, важно найти идеальный баланс между возможностями сотрудника и его готовностью работать. Этот баланс может помочь повысить уровень эффективности, а это возможно только тогда, когда человек чувствует себя мотивированным.

Многие компании организуют корпоративных выездных мероприятий в Мумбаи, Бангалоре и других мегаполисах, которые очень помогают сотрудникам.Поскольку они находятся вдали от обычного офиса, шансы на то, что они будут более открытыми для сотрудничества и сплоченности, высоки. Разнообразные интересные, увлекательные и увлекательные мероприятия по созданию команды , такие как triggertronics , американские горки , готовят и многое другое, помогают им испытать редкое чувство товарищества со своей командой сотрудников, которые мотивируют их делать все возможное. Это чувство эйфории и мотивированного состояния помогает им, даже когда они возвращаются к работе после непродолжительного пребывания.

Обязательно прочтите: Как вовлечение сотрудников приносит прибыль

Компании могут предпринять несколько упреждающих шагов, которые могут помочь им мотивировать своих сотрудников и обеспечить их должное участие в своей работе. Организация может достичь своих целей и задач, просто имея надлежащее управление ресурсами. Затем им необходимо сосредоточиться на совместной и благоприятной рабочей среде, которая позволяет сотрудникам проявлять творческий подход, работать новаторски и достигать целей.Сотрудники также должны понимать, что координация и сотрудничество с другими людьми может помочь им в достижении желаемых целей. Если они будут чувствовать себя достаточно мотивированными в своей работе, они будут счастливы и будут стремиться работать вместе с другими членами команды для достижения сложной или трудной цели.

Организация может надеяться на огромный успех только тогда, когда ей удастся создать рабочую среду, которая продвигает и поощряет отношения сотрудничества. Это также поможет в получении прибыли для компании, сотрудники также узнают, как адаптироваться к изменениям.Таким образом, это оказывается беспроигрышной ситуацией для компании и ее человеческих ресурсов.

Для компании важно вовлекать и поощрять участие сотрудников в принятии важных решений. Это помогает им чувствовать себя нужными и ценными, что, в свою очередь, мотивирует их. Как уже говорилось выше, мотивированный сотрудник может изменить судьбу компании, вложив все, что у него есть, для достижения ее целей и задач. С такими преданными и заинтересованными сотрудниками у руля дела совсем скоро ситуация начнет меняться, и рост компании начнет стремительно расти.

Почему организациям нужно мотивировать своих сотрудников? | Малый бизнес

Владельцы бизнеса часто беспокоятся о том, как лучше всего повысить мотивацию сотрудников. Однако некоторые могут задаться вопросом, почему просто предоставить зарплату недостаточно. Если внимательно присмотреться к тому, что вызывает потерю мотивации, и признать зависимость бизнеса от сотрудников, выясняется, что для сотрудников очень важно привносить свой энтузиазм на рабочее место, чтобы увеличить прибыль компании.

Сотрудник Retention

Сотрудники ввести рабочую силу с намерением работать и делать хорошую работу.По словам автора Джона Руле в журнале Forbes за 2009 год, это заложено в человеческой природе. Поэтому менеджеры должны работать над предотвращением демотивации сотрудников. В поисках рабочей среды, которая включает в себя четкое руководство, личное уважение и ресурсы, необходимые им для выполнения своей работы, качественные сотрудники уйдут на соревнования. С другой стороны, компания со средой, которая предотвращает демотивацию или включает финансовую компенсацию и признание формализованной программы мотивации, сохранит хороших сотрудников.

освобождает владельца для работы над стратегическими задачами

В частности, в малом бизнесе с небольшим количеством сотрудников мотивированные сотрудники могут избавить владельца от необходимости управлять повседневными операциями. В этом случае владелец волен думать стратегически о направлении развития компании и принимать решения на более высоком уровне. Менее мотивированная рабочая сила может нанести ущерб малому бизнесу, не предоставляя качественных услуг, необходимых для обслуживания клиентов, или создания продукта, которого ожидают клиенты.С другой стороны, мотивированной рабочей силе можно доверять, что она будет держать бразды правления организацией на уровне, от которого может зависеть владелец.

Prevent Complacency

Мотивированные сотрудники будут работать так, чтобы приносить максимальную пользу организации. Отсутствие интереса к повседневным задачам или чувство оторванности от общих целей компании могут привести к снижению качества работы. Вместо того, чтобы делать все возможное, сотрудники просто захотят выполнять свою работу достаточно хорошо, чтобы оставаться на работе.Успех компании пострадает в результате того, что сотрудники будут работать ниже своих возможностей.

Поощряйте творчество, приверженность и энергию сотрудников

Воображение и творческий потенциал сотрудников могут способствовать инновациям, создаваемым новым бизнесом. Все предприятия должны развиваться, чтобы оставаться конкурентоспособными; если сотрудники не будут мотивированы, они перестанут предлагать идеи, которые помогут компании сохранить свою долю рынка или привлечь новых клиентов. Сотрудники будут приносить меньше энергии на свою работу, если им не хватает мотивации, и их время будет стоить меньше; при снижении производительности может пострадать чистая прибыль предприятия.

Ссылки

Биография писателя

Кэтрин Ловеринг пишет о бизнесе, налогах, карьере и домашних животных с 2006 года. Ловеринг имеет степень бакалавра искусств. (политология), LL.B. (закон) и LL.L. (гражданский закон).

Мотивация сотрудников — Энциклопедия — Деловые термины

Связанные термины: выплаты сотрудникам; Компенсация сотрудникам

Мотивация сотрудников — это уровень энергии, приверженности и творчества, которые сотрудники компании привносят в свою работу.Независимо от того, растет ли экономика или сокращается, поиск способов мотивации сотрудников всегда является проблемой руководства. Конкурирующие теории подчеркивают либо стимулы, либо вовлеченность сотрудников (расширение прав и возможностей). Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малого бизнеса. Владелец часто годами строил компанию, и поэтому ему трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях: влияние низкой мотивации сотрудников на малый бизнес может быть вредным.К таким проблемам относятся самоуспокоенность, незаинтересованность и даже широко распространенное разочарование. Такое отношение может перерасти в кризисы.

Но малый бизнес может также обеспечить идеальную атмосферу для мотивации сотрудников: сотрудники напрямую видят результаты своего вклада; обратная связь быстрая и заметная. Слаженно работающая и мотивированная рабочая сила также освобождает владельца от повседневных забот и размышлений о долгосрочном развитии. Кроме того, материальное и эмоциональное вознаграждение может означать удержание желаемых сотрудников.Люди преуспевают в творческой рабочей среде и хотят что-то изменить. В идеале результат работы сам по себе вызывает у них чувство выполненного долга, но хорошо структурированные программы поощрения и признания могут подчеркнуть это следствие.

ЧТО МОТИВАЕТ?

Один из подходов к мотивации сотрудников заключался в том, чтобы рассматривать «надстройки» к работе человека как основные факторы повышения производительности. Бесконечные сочетания льгот сотрудникам, такие как здравоохранение, страхование жизни, участие в прибылях, планы владения акциями сотрудников, тренажерные залы, субсидированные планы питания, услуги по уходу за детьми, служебные автомобили и многое другое, — использовались компаниями в своих усилиях по поддержанию счастья. сотрудники убеждены, что счастливые сотрудники — это мотивированные сотрудники.

Однако многие современные теоретики предполагают, что мотивация, которую испытывает сотрудник по отношению к своей работе, связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы. Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно сегментированные и упрощенные рабочие места привели к снижению морального духа сотрудников и снижению производительности. К другим последствиям низкой мотивации сотрудников относятся прогулы и высокая текучесть кадров, что очень дорого обходится любой компании. В результате в 1950-х годах в крупных компаниях начали появляться инициативы по «увеличению количества рабочих мест».

Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с результатами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают «расширение прав и возможностей», «кружки качества» и «командная работа». Расширение возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действует он в одиночку или в команде. Круги качества и увеличивающееся количество команд в сегодняшней рабочей среде дают сотрудникам возможность подчеркивать важность работы, выполняемой участниками, а также получать отзывы об эффективности этой работы.

На малых предприятиях, которым может не хватать ресурсов для внедрения формальных программ мотивации сотрудников, менеджеры, тем не менее, могут придерживаться тех же основных принципов. Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа значима и что их вклад является ценным для компании, владелец малого бизнеса должен сообщить сотрудникам цель компании. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, но также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты.Также может быть полезно предоставить сотрудникам максимальную автономию и гибкость при выполнении их работы. Творчество будет поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны. Наконец, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников вносить свой вклад в достижение целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить застой в его направлении и целях.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Сегодня существует столько же различных методов мотивации сотрудников, сколько компаний, работающих в глобальной бизнес-среде.Тем не менее, некоторые стратегии преобладают во всех организациях, стремящихся повысить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важным. Может случиться так, что сотрудники одного отдела одной организации будут иметь разные мотиваторы. Сегодня многие организации обнаруживают, что гибкость в планировании должностей и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности работы сотрудников в компании, повышению производительности и моральному духу.

Расширение прав и возможностей

Повышение ответственности сотрудников и их полномочий в принятии решений расширяет их сферу контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и лучше оснащает их для выполнения этих задач.В результате уменьшается чувство разочарования, возникающее из-за того, что вас привлекают к ответственности за то, что у вас нет ресурсов для выполнения. Энергия отвлекается от самосохранения на улучшение выполнения задач.

Креативность и инновации

Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не выражают их руководству из опасения, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Одобрение компании и следование линии компании настолько укоренились в некоторых рабочих средах, что страдают как сотрудники, так и организация.Когда полномочия по созданию в организации передаются от высшего руководства к линейному персоналу, сотрудникам, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, предоставляется возможность использовать свои идеи для их улучшения. Способность к творчеству мотивирует сотрудников и приносит пользу организации, поскольку она имеет более гибкую рабочую силу, более разумно использует опыт своих сотрудников и увеличивает обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами. Эти улучшения также создают открытость к изменениям, что может дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка и сохранять преимущество первопроходца на рынке.

Обучение

Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, большинство из них возьмет на себя вызов. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования сотрудников становятся все более популярным и эффективным способом повышения уровня знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, одновременно повышая уверенность в себе.Подтверждая это утверждение, анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что это напрямую связано с тем, насколько участники тренинга считают, что такое участие повлияет на их работу или полезность карьеры. Другими словами, если совокупность полученных знаний может быть применена к выполняемой работе, то приобретение этих знаний будет полезным событием для работника и работодателя.

Качество жизни

Количество часов, отработанных американскими рабочими каждую неделю, растет, и во многих семьях двое взрослых работают в эти увеличенные часы.В этих условиях многие работники задаются вопросом, как удовлетворить потребности своей жизни за пределами рабочего места. Часто это беспокойство возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух сотрудника. Компании, внедрившие гибкий график сотрудников, получили мотивированных сотрудников, чья продуктивность повысилась. Например, программы, предусматривающие гибкий график работы, сокращенные рабочие недели или разделение работы, оказались успешными в плане сосредоточения перегруженных сотрудников на выполняемой работе и вдали от требований их личной жизни.

Денежное вознаграждение

Несмотря на то, что все отстаивают альтернативные мотиваторы, деньги по-прежнему занимают важное место в совокупности мотиваторов. Распределение прибыли компании побуждает сотрудников производить качественный продукт, оказывать качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. То, что приносит пользу компании, приносит прямую пользу сотруднику. Денежные и другие вознаграждения вручаются сотрудникам за создание идей по экономии средств или совершенствованию процессов, повышение производительности и сокращение прогулов.Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если его не сочетать с другими, немонетарными мотивами, его побуждающие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если не будут доступны всем членам организации.

Другие стимулы

Исследование за исследованием показало, что наиболее эффективные мотиваторы работников неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточными факторами мотивации, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а также потому, что разница в заработной плате может разделять, а не объединять сотрудников.Проверенные неденежные позитивные мотиваторы способствуют развитию командного духа и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «маленькие победы» сотрудников, способствуют созданию атмосферы участия и относятся к сотрудникам справедливо и уважительно, обнаружат, что их сотрудники более мотивированы. Менеджеры одной компании провели мозговой штурм, чтобы придумать 30 мощных наград, которые практически не требуют затрат на реализацию. Наиболее эффективные награды, такие как благодарственные письма и свободное от работы время, повышение личной самореализации и самоуважения.В долгосрочной перспективе искренняя похвала и личные жесты гораздо эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние, самореализующиеся потребности, может быть самым мощным мотиватором сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЯ

Баттисти, Пит. «Вознаграждение за мотивацию». Стены и потолки . Декабрь 2005г.

Фрейз-Блант, Марта. «Программа наград« Дорога домой »».