64 тк – 64. /

Содержание

Ст 64 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года

1. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. 6 и п. 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» <1> (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, исходя из особых требований, предъявляемых к лицам, замещающим государственные должности гражданской службы, не может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) (ст. 17 Закона о государственной гражданской службе).

Лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

trud-kodeks.ru

Комментарии к Статье 64 Трудового кодекcа РФ

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

www.trudkod.ru

Всем соискателям, статья 64 ТК РФ, о незаконном отказе со стороны работодателя!

Добрый всем вечер, уважаемые сообщники, в частности соискатели!
У нас было много тем, о том что менеджеры по персоналу превышают свои обязанности и могут не взять на работу, не объясняя причины или же просто не перезванивая после собеседования.
Это является абсолютно незаконным, давайте более подробно.
Итак:
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 11] [Статья 64]
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно закону, при отказе кандидату в должности работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме + Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Источник: www.zakonrf.info/tk/64/

Комментарии

Ну Вы сами понимаете, что этот закон касается кандидатов с соответствующим образованием и опытом работы, для этой должности.
А не как у нас обычно, » работала секретарем, теперь хочу менеджером по продажам, а на завтра я вообще хочу быть летчиком «)))

Интересно посмотреть статистику судебных решений на основании этой статьи.)

интересно посмотреть на дебила-работодателя, который даст письменный незаконный отказ)

я спокойно могу отказать в письменной форме, практикую, если нужно объясняю человеку по каким пунктам его кандидатура не устроила

прописываете незаконное основание в отказе?
я ведь про это говорю

ага, примерно следущее пишу: Вы знаете, мы не готовы пригласить на данную позицию 40 летнего соискателя негроидной расы)

говорящего исключительно по немецки и с пропиской в Тае))

ой, ну все, бедным работодателям теперь крышка, ага

Как Вы себе представляете 30 кандидатов, каждый из которых подает в суд за то, что их не приняли? Их что, должны всех трудоустроить?)

Их не взяли, а взяли другого, более подходящего, который может быть, как действительно более квалифицированным, так и просто «блатным» (только этого не докажешь).

Это проблемы работодателя, что он приглашает 30 кандидатов, с подходящим опытом и образованием (!), да и абсолютно верно, что он обязан их всех трудоустроить, если они соответствуют деловым качествам.

1. Соискатель пишет запрос. Работодатель отвечает, аргументируя тем, что качества другого соискателя лучше с указанием, что именно это за качества. Если у компании в штатном расписании 1 бухгалтер, ее никто не заставит брать на работу второго.
2. Работника могут искать и месяц, и год. Нигде не прописан временной лимит. Соответственно, на запрос работника ему ответят, то поиск еще не завершен. А он может быть не завершен никогда

1. Это личностные качества, они не имеют отношения к деловым.
2. Никогда поиск продолжаться не может, это тоже не законно

Опять не соглашусь.
Во-первых, я про личностные качества ничего не писала — Вы по какой-то причине заговорили о них. Во-вторых, у выбранного кандидата всегда может «найтись» что-то, чего не будет указано в резюме у возмутившегося соискателя, и это что-то будет признано, как основной показатель квалификации сотрудника.

2. Прежде, чем что-либо говорить, обдумайте и найдите аргументы. А лучше сначала найдите аргументы, а потом делайте из них выводы.

Собственно, говоря, касательно пункта 2 — жду Вашу аргументацию по поводу «незаконности» длительного поиска и, собственно, определение, что такое и сколько он длится этот самый незаконный длительный поиск.

Заставить в любом случае не могут, но есть вакансия, размещенная на сайте, она может служить доказательством, что работодатель занимается поиском кандидата

А то что он не невесту на свадьбу ищет, что ему она нравится или не нравится

доказательством служит только вакансия в штатном расписании…

бред;) По Вашей логике датель должен первого попавшегося на работу брать? Ну тогда и Вы должны работать на предприятии не дальше получаса пешком от места проживания (чтобы по гудку начать работать)

«в зависимости от.. расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения» — это для них закон.

Еще ни разу не видел, чтобы работодатель приглашал сразу на работу, да
ещё и письменно. Сначала приглашают на собеседование.

по сути дела, приглашение на собеседование не является предложением о выходе на работу, тем более офером…
вакансии в штатном расписании может и не быть, соответственно, никакого приема не будет…

для того, чтобы применить эту статью, нужно сначала получить письменное приглашение о выходе на работу, а уж потом письменный же отказ…

Если вакансии в штатном расписании нет, значит ее по сути нет?
«А был ли мальчик?»(с)

Это все очень хорошо, но найдите мне того работодателя, который честно напишет в отказе его причину и подставит себя под удар. Благородно, конечно, но глупо.

Об этом т.е. что кто-то судился с будущими работодателями не читала. Но слышать слышала, про одного молодого человека года 3 назад в одном городе миллионщике)) Дочка рассказывала, что закончив ВУЗ парень не мог устроится на работу и отсудил у организаций определенные суммы. Но как судьба сложилась не интересовалась. Наверное никто не хочет иметь в штате такого «хорошего» работника. Парень очень уж юридически грамотный.

Возраст, раса и регистрация я встречаю каждый раз. Требуется до… возраста+ должна иметь славянскую внешность (ФИО) + должна иметь не даже регистрацию, а прописку местную это 85% работодателей
А где соблюдается полностью ТК? Последнее время таких не очень встречала. Если брали официально и то хорошо))). А судится лично у меня кишка тонка. Это же такая тягомотина- нужно иметь желание, время, средства…

Кто слышал о соблюдении законов в России? Тем более теми, кто может их не соблюдать и спокойно уйти от ответственности, просто позвонив знакомому менту, судье, прокурору и т.д.

Я надеюсь, у Вас тоже есть знакомый судья или прокурор, и Вы тоже можете позвонить и уйти от ответственности.

Для того, чтобы соискатель мог обратиться в суд на основании этой статьи (Как лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, которое вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда) ему нужно:
1. Обратиться к работодателю с письменным запросом о приеме на работу.
2. Получить от работодателя письменный отказ в котором усматриваются признаки необоснованности.
3. Быть готовым к судебным издержкам, особенно в случае отрицательного решения.

Стоит также иметь ввиду, что:
Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и Трудовой Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным.
При рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это объясняется целым рядом факторов:
широким определением деловых качеств работника, позволяющим аргументировать причину отказа их отсутствием;
не закреплением в действующем трудовом законодательстве четкого порядка обращения соискателей о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.

Очередная неработающая правовая норма (по моему личному мнению). Обычно соискателю сразу не озвучивают отказ, даже если решение об этом уже созрело, а обещают перезвонить, так как необходимо отсобеседовать еще нескольких кандидатов на вакансию… И не перезванивают, а если звонишь сам, то говорят, что взяли другого кандидата, преимуществ же его не озвучивают (может и вправду звезду нашли, а может просто кто-то привел своего родственника…).

И теперь судиться с каждым, кто отказал в приеме на работу? У меня, например, нет ни времени ни денег на это, мне работа нужна, а не суды…

на основании чего судиться, вы же письменный запрос о приеме на работу не делали…

Полагаю, что его не делают 99% соискателей. И почему-то полагаю, что если компания получит такой запрос, то в большинстве случаев он будет проигнорирован, так как у потенциального дателя сложится определенное мнение о таком соискателе… как минимум шибко умный и грамотный… как максимум — будущий геморрой для компании и руководства…

И что особенного в этой статье? Каким образом данная статья обязывает менеджера по персоналу перезванивать, брать на работу всех подряд и т.п.?
Работодатель не обязан принимать на работу всех подряд или даже всех, кто подходит. Работодателю нельзя лишь необоснованно отказывать. Что такое необоснованный отказ?! Это когда Вы прошли собеседование, Вам отказали, Вы пишите письменный запрос с просьбой сообщить Вам причину, и если работодатель ответит Вам, что-нибудь вроде: «Вам отказано потому что вам 40 лет, а мы рассматриваем до 40″ или » у Вас есть ребенок, а мы ищем без детей», тогда да, с этой бумагой Вы можете идти в суд и пытаться привлечь работодателя к ответственности. Но работодатели не идиоты, и такой отказ Вам никто не даст, напишут что-то вроде:»Вы нам все подходите, но мы предпочли другого кандидата, у которого опыт в нашей сфере 3 года, а у Вас всего 1,5″. И вот с таким отказом, Вас в суде даже слушать никто не будет, т.к. нет «состава преступления».

Fox Malder

Все господа зависит от нас, пока соискатели не объединятся другая сторона будет вить веревки. Представьте картину каждый соискатель будет официально писать запрос на трудоустройство с требование ответить письменно, вот тогда задумаются. А так как в анекдоте: «Водитель у Вас пассажир выпал, ну и пофиг их еще много осталось». Работодатель при отсутствии сотрудников уже сам соискатель это нужно вдолбить каждому. Но мечты, мечты… все зависит от нас, от нас всех. А пока каждый сам по себе так и будет.

Вот именно, а то ситуация очень далеко заходит, сначала не брали людей перед пенсией, потом до 45, потом до 35, а теперь на работу не берут после 30 лет!
Выбирают в основном по внешности, обучать не хотят молодых берут только с опытом!

А откуда у молодых опыт? Видимо приглашают тех кто ни секунды не сомнявшись опыт просто печатает такой какой просит работодатель))
И все друг другу рады.

Молодые получают первый опыт посредством трудоустройства по знакомству или работая за бесплатно в тех конторах, куда ни один вменяемый соискатель с опытом не пойдёт.

aapp

Чем дальше, тем хуже и это факт.

Борьба с ветряными мельницами. Это, конечно, все очень благородно:), но пока не прописан четкие механизмы трудовых взаимоотношений, ничего доказать нельзя.

Эмоционально убедить сейчас вряд ли кого-то получится. В конце концов, соискатель — это не нигерийский ребенок, умирающий от голода.

«… пока соискатели не объединятся другая сторона будет вить веревки»

Очень даже соглашусь.

www.superjob.ru

Статья 64 ТК РФ с комментариями. Гарантии при заключении трудового договора

Задать вопрос эксперту

ClubTK Вход/регистрация рубрики
Актуально
Анонсы
Архивное хранение
Больничные
Бухгалтерия в кадрах
Военнослужащие
Воинский учет
Гарантии и компенсации
Госслужба
Делопроизводство
Договоры
Документооборот
Должностные инструкции
Законодательство
Инвалиды
Иностранные работники
Инструкции по охране труда
Интервью
Кадровики советуют
Командировки
Конфиденциальность
Материальная ответственность
Медосмотры
clubtk.ru
Ст. 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора. Комментарии :: BusinessMan.ru
Устраиваясь на новую работу, любой гражданин хочет получить от организации те или иные гарантии. Самый распространенный страх – это получить отказ в приеме на работу. Ст. 64 ТК регламентирует те моменты, когда работодатель не имеет права отказать соискателю.
Рассмотрим подробнее юридическую сторону возможных гарантий при приеме на работу.
Основные понятия
Юридическая сторона вопроса неотрывно связана с понятиями трудового договора и гарантий.
Под трудовым договором понимают соглашение между сотрудником и руководителем, устанавливающее их права и обязанности между собой. Соответственно такому соглашению сотрудник обязуется исполнять работу согласно его квалификации и назначенной должности, а руководитель, в свою очередь, обязуется предоставить все условия для работы и достойно оплачивать труд работника.
Под гарантией понимают те средства, которые призваны обеспечить сотруднику права в сфере социальных и трудовых отношений. Какие гарантии при заключении трудового договора получает соискатель? Составляя трудовой договор, он получает социальные и юридические гарантии.
Правовая основа
Согласно Трудовому кодексу, любое официальное устройство на работу предполагает оформление трудового договора. Работа по трудовому договору включает в себя перечень тех специальных гарантий, которые предусматривают защиту конституционных прав гражданина. К ним относят самостоятельный выбор профессии и сферу деятельности.
Все гарантии, которые предоставляются гражданину, устраивающегося на работу, прописаны в Трудовом кодексе РФ.
Ст. 64 ТК РФ содержит перечень общих гарантий, а именно те положения, которые не являются веской причиной для отказа при приеме на работу. Сюда относят:
половую, расовую, национальную принадлежность гражданина;
социальное и имущественное положение соискателя;
место жительства и регистрации гражданина;
беременность женщины или наличие у нее маленьких детей;
письменное приглашение соискателю от другого работодателя, пришедшее в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
иные факты, не связанные с деловыми и профессиональными качествами гражданина.
Причины отказа при приеме на работу
Несмотря на положения Трудового кодекса, отказ в заключении трудового договора имеет место быть в следующих случаях:
Возраст кандидата не подходит под установленные законодательством рамки.
У соискателя отсутствуют необходимые навыки и умения, а также нет нужной квалификации.
Деловые качества соискателя не соответствуют требованиям вакансии.
Соискатель не может предоставить необходимый пакет документов для заключения соглашения.
Соискатель отказывается выполнять обязательные требования при приеме на работу (к примеру, прохождение медкомиссии).
Гарантии для работодателя
Работа по трудовому договору подразумевает гарантии не только для соискателя, но и для работодателя. И в первую очередь, это гарантия того, что руководитель организации не останется внезапно без сотрудников. Ведь согласно Трудовому кодексу, работник обязан уведомить начальника об увольнении как минимум за несколько недель. Обычно это время используется для поиска нового сотрудника.
К тому же заключение договора является гарантией того, что все требования, которые предъявляются работнику, будут соблюдены.
Работодатель имеет право расписать должностные обязанности сотрудника, определить ответственность, которая может возникнуть, если работник не выполняет обязательства. Немаловажное значение играет указание материальной ответственности, если таковая присутствует. Ведь некоторые должности подразумевают работу с дорогостоящим оборудованием или техникой. И соответствующий пункт в договоре даст руководителю уверенность за сохранность вещей, а сотрудника заставит бережнее к ним относиться. Более того, работодатель имеет право наложить материальную ответственность на сотрудника, и последний обязан будет возместить все убытки, причиненные его действиями или бездействием.
Многие организации стали включать в договор пункт о неразглашении коммерческой тайны, что также обязывает сотрудника хранить конфиденциальность предоставленной информации.
Гарантии для работника
Гарантии при заключении трудового договора разделяют на обязательные и дополнительные. Особое внимание, конечно же, уделяется обязательным гарантиям.
К ним относят:
Оплата труда. Порядок и способ выплаты заработной платы обязательно прописывается в соглашении. При этом работодатель не имеет права изменять это условие в односторонне порядке. Согласно законодательным положениям, оплата труда не может быть меньше прожиточного минимума, если сотрудник работает полный рабочий день.
Рабочий режим. Во время составления трудового соглашения обязательно должен быть определен режим работы, по которому будет работать человек. Это может быть полный рабочий день, сменный или гибкий график, вахтовый метод и т. п. Также работодатель не имеет права требовать от сотрудника исполнения обязанностей вне рабочего времени. А что касается переработок, то они должны быть оплачены по факту отработанного времени сверх установленной заработной платы.
Отдых. Согласно законодательству, каждый гражданин имеет право на ежегодный отпуск, который оплачивается, и не предоставить его работодатель не имеет права. Помимо этого, отпуск может быть предоставлен в качестве поощрения или компенсации, если того требует специфика работы.
Пенсионные накопления. Работодатель должен уплачивать за своих сотрудников страховые взносы, что обеспечивает в дальнейшем хорошую пенсию.
Медицинская страховка. При отсутствии медстраховки работодатель должен предложить своему сотруднику ее оформление.
Естественно, самой главной гарантией для сотрудника будет наличие трудового договора, который является главным аргументом при возникновении конфликтных ситуаций на рабочем месте. Суды и другие инстанции рассматривают споры только при наличии данного документа. Также при отстаивании своих прав может помочь ст. 64 ТК РФ с комментариями.
Дополнительные гарантии
К дополнительным гарантиям могут быть отнесены абсолютно различные факторы. Тут все зависит от возможностей и желания самого руководителя.
Приведем некоторые примеры допгарантий:
предоставление места в детском дошкольном учреждении для малолетних детей сотрудника;
предоставление места в санатории для прохождения лечения или оздоровительного отдыха;
выдача займа на улучшение жилищных условий;
предоставление денежных средств на проезд до места работы;
выдача премий по результатам работы и т. д.
Особые моменты
Согласно принятым правилам, все выплаты по гарантиям производит работодатель. Но есть отдельные случаи, когда работник исполняет обязанности в интересах других организаций или органов, соответственно привлекаемые структуры и оплачивают данную работу.
Конституция РФ закрепляет право гражданина на получение образования, в том числе и не отрываясь от производства. Поэтому Трудовым законодательством предусмотрены компенсации для тех граждан, которые совмещают учебу и работу. Сюда относятся дополнительные учебные отпуска, сокращение времени работы, оплата дороги до места учебы и обратно и т. д. При этом компенсация не зависит от формы организации.
Многих соискателей при трудоустройстве волнует вопрос оплаты больничных листов. Это может касаться временной нетрудоспособности, несчастного случая или беременности и родов. Если травма получена на производстве, то в обязанность работодателя входит полное возмещение утраченного заработка, медицинских расходов и расходов на дальнейшую реабилитацию.
Есть категории работников, которые обязаны проходить медкомиссию. Все затраты в данном случае берет на себя организация. К таким категориям относят сотрудников торговли, вредного производства, пищевой промышленности, водителей и т. п.
Гарантии предоставляются и тем сотрудникам, которые проходят повышение квалификации. При этом это может быть с отрывом от работы, без отрыва, с частичной занятостью, по индивидуальному обучению. Если работник направляется на повышение квалификации, за ним обязаны сохранить рабочее место и его заработок.
Чем грозит несоблюдение закона?
Если работодатель не соблюдает предписания ст. 64 ТК РФ, то ему грозят следующие виды ответственности:
Административная. За данный вид нарушения полагается штраф в размере 5–50 МРОТ. Если это повторное привлечение, то руководитель дисквалифицируется на 1-3 года.
Материальная. В данном случае руководитель обязан выплатить пострадавшей стороне материальный ущерб.
Дисциплинарная. Здесь руководителю могут предъявить дисциплинарное взыскание, замечание, выговор или увольнение.
Уголовная. При несоблюдении ст. 64 ТК руководитель организации может поплатиться денежными средствами в размере 200-500 МРОТ или исправительными работами 120-180 часов. При очень серьезных нарушениях, влекущих за собой смерть сотрудника, руководитель может получить до пяти лет лишения свободы.
В чем выражается дискриминация?
Согласно ст. 64 ТК, трудовой договор заключается на основании профессиональных качеств человека. И если возникает ситуация, что работодатель отказывает при приеме на работу, он должен объяснить отказ в письменном виде.
Руководитель несет ответственность за дискриминацию по половому признаку, по цвету кожи, национальности и т. д. Уголовная ответственность предполагается, если на работу не принята беременная женщина или женщина с маленькими детьми. Запрещается не принимать на работу людей с ВИЧ и членов их семьи.
Несмотря на то что ст. 64 ТК предполагает запрет на некоторые факты при трудоустройстве, есть нюансы в работе, которые не считаются дискриминацией. К примеру, предпочтение более квалифицированных специалистов.
Комментарии
Согласно ст. 64.1 ТК РФ, запрещается любой необоснованный отказ при приеме на работу. Это положение подкреплено ст. 19 Конституции РФ, указывающей на равенство прав граждан и запрещающей любые формы ограничения этих прав.
Ч.2 ст. 64 ТК РФ признает отказ необоснованным, если он не учитывает деловых качеств соискателя. Это правило применяется ко всем гражданам, независимо от возрастной категории, расовой принадлежности, наличия регистрации и т. д.
Часть 3 статьи запрещает отказывать женщине, находящейся в положении, а 4 часть – тем гражданам, которые были приглашены на вакансию в письменной форме в порядке перевода.
Если соискатель считает отказ необоснованным, он вправе обратится в суд.
businessman.ru
Статья 64.1 ТК РФ. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими
Трудовой кодекс>ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ>Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР>Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА>Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья введена в ТК Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ.
2. Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов РФ — должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ (ст. ст. 1, 3 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Государственная гражданская служба РФ — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).
Государственная гражданская служба РФ подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ.
Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента РФ, должности государственной гражданской службы субъектов РФ — законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.
3. Гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе (ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»):
1) в случае замещения должностей гражданской службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами РФ, в течение 2 лет замещать должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные обязанности гражданского служащего, без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ;
2) разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.
rulaws.ru
Ст 64.1 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года
1. Статья 64.1 ТК РФ введена Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона «О противодействии коррупции» (СЗ РФ. 2008. N 52. Ч. I. Ст. 6235).
Данная статья призвана способствовать обеспечению контроля за соблюдением бывшими государственными и муниципальными служащими ограничений и запретов, касающихся привлечения их к трудовой деятельности после прекращения ими государственной или муниципальной службы.
Например, в соответствии с п. 1 ч. 3 ст. 17 Закона о государственной гражданской службе гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе в случае замещения должностей гражданской службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет замещать должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные обязанности гражданского служащего, без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ).
Для реализации указанной цели комментируемая статья возлагает соответствующие обязанности как на бывшего государственного или муниципального служащего, поступающего на работу, так и на работодателя, предоставляющего ему работу.
2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи граждане, замещавшие должности, перечень которых установлен нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение 2 лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю о последнем месте службы.
Закрепив такую обязанность, данная статья не определяет, в какой форме должно быть сделано соответствующее сообщение. В связи с этим, очевидно, оно может быть сделано и в устной форме, если при этом учесть, что при поступлении на работу указанные граждане в соответствии со ст. 65 ТК представляют трудовую книжку, в которой последнее место службы указано.
3. В соответствии с ч. 2 ст. 64.1 ТК РФ обязанность работодателя при заключении трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим сообщать об этом представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту их службы наступает при наличии следующих условий:
1) бывший государственный или муниципальный служащий замещал должность, которая включена в соответствующий перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации;
2) трудовой договор заключается в период до истечения 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы.
Если после увольнения с государственной или муниципальной службы прошло более 2 лет, то ни бывшие государственные или муниципальные служащие, ни работодатель, заключающий с ними трудовой договор, не обязаны сообщать об этом их бывшим работодателям (представителям нанимателя) независимо от того, включена ли должность, которую они замещали, в соответствующий перечень.
4. О заключении трудового договора с государственным или муниципальным служащим, замещавшим ранее должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан сообщить их бывшим работодателям (представителям нанимателя) в 10-дневный срок (ст 64 ТК РФ). Установив указанный срок, законодатель не определил, когда начинается течение этого срока. Вместе с тем процедура заключения трудового договора может быть довольно длительной, т.к. проходит несколько стадий, начиная с собеседования и кончая подписанием трудового договора его сторонами. Учитывая, что в комментируемой статье говорится об обязанности работодателя при заключении трудового договора сообщать о заключении трудового договора представителю нанимателя, 10-дневный срок, по-видимому, следует исчислять со дня его подписания сторонами.
trud-kodeks.ru