Дела о восстановлении на работе
Надлежащим ответчиком при рассмотрении споров о восстановлении на работе является работодатель, нарушивший, по мнению истца, положения ТК РФ при его увольнении. Именно ответчик уполномочен совершить соответствующие юридические действия в случае удовлетворения судом исковых требований по рассматриваемым судебным делам.
Вместе с требованием о восстановлении на работе истцами выдвигаются также требования о взыскании с работодателя среднего заработка и компенсации морального вреда. Рекомендуется включать такие требования в исковое заявление, поскольку, принимая решение в пользу истца, суд, как правило, удовлетворяет и их.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В случае, если исковое заявление содержит требование о возмещении заработной платы за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением, необходимо помнить, что днем увольнения считается последний день работы, который подлежит оплате. Поэтому срок вынужденного прогула следует исчислять со дня, следующего за последним рабочим днем.
Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесен ряд изменений, вступающих в силу 03.10.2016.
В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Из новой ч. 6 ст. 136 ТК РФ следует, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
При подаче искового заявления нужно учитывать новые положения ст. 236 ТК РФ, согласно которым при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работник вправе потребовать выдачи ему дубликата трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).
Подача истцами исков по спорам о восстановлении на работе как вытекающих из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).
При подготовке искового заявления следует внимательно ознакомиться с положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», касающихся законности увольнения работников. Многие положения указанного документа могут быть положены в основу иска или использованы в качестве обоснования исковых требований.
В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, осуществляя сокращение штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом о предстоящем сокращении работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. При этом работнику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации. Если указанные процедуры не были соблюдены работодателем надлежащим образом, необходимо указать суду на это нарушение.
При доказывании факта нарушения процедуры увольнения работника в связи с сокращением штата, следует обратить внимание судьи на то, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности). Игнорирование этого правила работодателем считается нарушением процедуры увольнения (п. 29 Постановления Президиума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Указывая в иске на неуведомление работодателем при увольнении работника профсоюзной организации, следует учитывать, что, если на момент увольнения работник не являлся членом профсоюза, его увольнение могло быть осуществлено и без выполнения работодателем этой обязанности. Несвоевременное направление профсоюзной организацией ответа на уведомление работодателя также может стать основанием для правомерного увольнения работника без учета мнения профсоюза.
В случае, если работник уволен на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации), необходимо обратить внимание суда на то, что по смыслу данной статьи основанием для увольнения может быть исключительно действие сотрудника, направленное на принятие решения. Исходя из этого, бездействие сотрудника, повлекшее ущерб, не может быть основанием для увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ.
Если при увольнении работника работодателем были допущены нарушения процедуры применения дисциплинарных взысканий, установленной ст. 193 ТК РФ, необходимо обратить на это внимание суда. Выявление такого нарушения может привести к восстановлению истца на работе.
Неверное оформление работодателем документов при увольнении может повлечь признание такого увольнения незаконным. В частности, причиной восстановления работника на работе может стать неуказание в приказе об увольнении и трудовой книжке работника конкретного нарушения, которое стало поводом для его увольнения. Неуказание работодателем причины прекращения трудового договора в точном соответствии с ТК РФ также может стать поводом для восстановления на работе.
При оспаривании правомерности наложения на работника дисциплинарных взысканий, приведших к его увольнению, следует помнить, что непредставление работником объяснений относительно обстоятельств, ставших причиной привлечения к дисциплинарной ответственности, не является препятствием для применения взыскания или основанием для его последующей отмены.
Действующее трудовое законодательство не содержит предписаний, обязывающих работодателя в случае избрания к работнику меры взыскания в виде увольнения издавать вначале приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, а лишь затем — о прекращении трудового договора. В связи с этим само по себе издание лишь одного приказа об увольнении нельзя признавать незаконным. В то же время для того, чтобы признать действия работодателя законными и обоснованными, в самом приказе должна быть ссылка на те доказательства, которые послужили основанием к увольнению работника.
Согласно ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», в случае неисполнения работодателем решения суда о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника он имеет право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.
По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, когда подача им заявления об увольнении была основана на добровольном волеизъявлении. Если же уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его написать подобное заявление, он должен доказать это (пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Исковые требования при подаче искового заявления о восстановлении на работе.
Основное:
— о восстановлении на работе.
Дополнительные:
— о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий и увольнении;
— о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
— о компенсации морального вреда;
— об обязании оформить дубликат трудовой книжки.
xn--b1agzhfj2f.xn--p1acf
Подсудность дел о восстановлении на работе
Подсудность дел о восстановлении на работе является важным элементом механизма защиты прав работника при незаконном увольнении. В этой статье я расскажу, в какой суд нужно обращаться с иском о восстановлении на работе.
Вы можете скачать выкопировки из правовых актов, которые упоминаются в этой статьи по по ссылкам: первая, вторая.
Вы также можете прочитать более позднюю статью по вопросу подсудности трудовых споров. Статьи частично между собой не пересекаются, хотя в целом содержат одинаковую информацию, которая применима к любым трудовым спорам.
Дела о восстановлении на работе рассматриваются районным судом. Таким образом, дела о восстановлении на работе подсудны районному суду. Это следует из статьи 24 Гражданского процессуального кодекса РФ. Согласно данной статье районному суду подсудны все гражданские дела, которые не подсудны мировому судье, военным и иным специализированным судам, суду субъекта Российской Федерации и Верховному Суду Российской Федерации.
Но в какой районный суд предъявлять иск о восстановлении на работе. Здесь нам помогут правила территориальной подсудности гражданских дел, в том числе дел о восстановлении на работе.
Согласно статье 28 Гражданского процессуального кодекса РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются судом по месту жительства ответчика или по месту нахождения организации. Местом жительства ответчика является адрес его регистрации по месту жительства, а местом нахождения организации является ее юридический адрес – то есть адрес, по которому организации зарегистрирована и который указан в Едином государственном реестре юридических лиц.
Это общее правило подсудности дел о восстановлении на работе. Из данного правила есть исключения.
Согласно части 2 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ иск о восстановлении на работе к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Это правило значительно облегчает жизнь работника, обратившегося в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку организация может находиться в Москве, а филиал – во Владивостоке.
В случае работы в филиале работник самостоятельно выбирает суд, в который он обратиться с иском о восстановлении на работе: в суд по месту нахождения организации или в суд по месту нахождения филиала или представительства. В последнем случае работник должен будет доказать, что он работал в филиале или представительстве. Филиал или представительство должны быть предусмотрены в устве организации.
Пожалуй, это наиболее распространенные варианты подсудности дел о восстановлении на работе.
Часто мне задают вопрос, а можно ли предъявить иск о восстановлении на работе в суд по месту жительства истца. О наличии такой возможности делается вывод исходя из части 6 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, где предусмотрено, что иски о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.
Однако данная норма распространяется исключительно на случаи защиты трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста.
Об этом также говорит судебная практика Верховного Суда Российской Федерации. В ответе на вопрос № 2 «Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2006 года» указано, что иск о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и другими, указанными в ч. 6 ст. 29 ГПК РФ обстоятельствами, он не может быть предъявлен по месту жительства истца. Конечно, здесь идет речь о взыскании заработной платы, но с точки зрения подсудности иски о взыскании заработной платы и иски о восстановлении на работе друг от друга ничем не отличаются.
Если совсем хочется, чтобы дело рассматривалось по месту жительства истца, то можно попробовать применить часть 1 статьи 31 Гражданского процессуального кодекса РФ, где указано, что иск к нескольким ответчикам, проживающим или находящимся в разных местах, предъявляется в суд по месту жительства или месту нахождения одного из ответчиков по выбору истца. Самому мне пока не приходилось применять данную норму и об успешных случаях перенесения подсудности из Москвы, например, в Екатеринбург я не слышал.
Вы можете скачать выкопировки из правовых актов, которые упоминаются в этой статьи по ссылкам: первая, вторая.
Звоните по телефону: +7(343)361-55-56
Пишите по электронной почте: [email protected]
Читайте подробнее про услуги юриста по трудовым спорам
gubinalexander.ru
Вынесение решений о восстановлении на работе и удовлетворении цененных требований
В ч. 1 ст. 394 ТК РФ говорится с том, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Исходя из принципа диспозитивности, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести решение о восстановлении работника на работе, если такие требования заявлены им в данный орган. Незаконным признается увольнение или перевод на другую работу при недоказанности обстоятельств, входящих в предмет принятия правового решения об увольнении или переводе на другую работу. Решение о восстановлении работника на прежней работе в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу может принять районный (городской) суд или государственная инспекция труда. Вынесение такого решения указанными органами влечет возникновение у работодателя обязанности восстановить работника на прежней работе, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу. Отсутствие у работодателя работы (должности), которую работник выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу, не может быть признано законным основанием для отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе.
На основании ч. 4 ст. 394 ТК РФ работник вправе требовать в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров изменение формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию. Работник может потребовать изменения в судебном порядке любого основания увольнения, в том числе и при увольнении по собственному желанию. Например, работник, уволенный по собственному желанию без указания уважительных причин, может потребовать изменения основания увольнения на собственное желание с указанием уважительной причины для расторжения трудового договора. При изменении формулировки причины увольнения суд или государственная инспекция труда также признают произведенное работодателем увольнение незаконным и обязывают его издать приказ об увольнении по собственному желанию с указанной работником даты.
В ч. 5 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров формулировки причины увольнения не соответствующей закону он обязан изменить ее и указать в точном соответствии с формулировкой федерального закона. Однако данное решение, исходя из принципа диспозитивности, может быть принято лишь по заявлению участника индивидуального трудового спора. Поэтому суд не может по собственной инициативе изменять формулировку причины увольнения, он должен на основании заявления работника обязать работодателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с федеральным законом. Признание судом незаконным приказа (распоряжения) об увольнении работника и наличие у работодателя иной возможности провести увольнение работника, не позволяет вынести решение об изменении формулировки причины увольнения. Суд не может выполнять функции работодателя, а также рассматривать не заявленные работником требования. В связи с чем суд может изменить формулировку причины увольнения только с согласия работника, обязав работодателя внести соответствующие изменения в приказ (распоряжение) об увольнении работника. Таким образом, отсутствие волеизъявления работника на приведение приказа (распоряжения) о его увольнении в соответствии с федеральным законом не позволяет суду вынести решение об обязании работодателя внести соответствующие изменения в изданный им правоприменительный акт. В данном случае действует закрепленный в ст. 39 ГПК РФ принцип диспозитивности, позволяющий работнику самостоятельно определять рассматриваемые в суде требования.
На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении либо разницы в заработке за все время выполнения работником нижеоплачиваемой работы в случае незаконного перевода. При этом в ч. 6 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению уволенного на другую работу. Следовательно, независимо от основания увольнения или перевода на другую работу при признании незаконным увольнения либо перевода на другую работу суд обязан удовлетворить требования работника соответственно об оплате времени вынужденного прогула или о взыскании разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы. Основанием для взыскания с работодателя среднего заработка является внесение неправильной записи в трудовую книжку работника, если эта запись являлась препятствием для поступления на другую работу. Запись в трудовую книжку работника должна быть внесена в соответствии с приказом (распоряжением) об увольнении. При несоответствии записи в трудовой книжке приказу (распоряжению) об увольнении может возникнуть ситуация, при которой приказ (распоряжение) будет соответствовать федеральному закону, а внесенная в трудовую книжку работника запись будет противоречить законодательству. Например, при внесении в трудовую книжку работника записи об увольнении работника по собственному желанию без указания уважительной причины, указанной в приказе (распоряжении) об увольнении. В этом случае работник вправе потребовать не только приведения записи в трудовой книжке в соответствие с приказом (распоряжением) о его увольнении, но и потребовать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, связанного с отсутствием возможности трудоустроиться. Доказательством наличия препятствия для поступления на работу является трудовая книжка работника, в которой отсутствует запись о приеме на другую работу, а также ведение спора в суде с работодателем по поводу приведения записи в трудовой книжке в соответствие с приказом (распоряжением) об увольнении. Следовательно, неправильная запись в трудовой книжке позволяет уволенному потребовать оплаты всего времени трудоустройства до внесения в нее записи в соответствии с федеральным законом, если спор о такой записи разрешается в судебном порядке.
В ч. 3 ст. 394 ТК РФ сказано о том, что по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести решение о взыскании в его пользу только среднего заработка за все время вынужденного прогула при незаконном увольнении или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу. Например, работник, уволенный по собственному желанию или переведенный на другую работу, при отсутствии добровольного волеизъявления, подтвержденного его письменным заявлением, вправе потребовать выплаты среднего заработка или разницы в заработке без вынесения решения о восстановлении на прежней работе. В этом случае основание увольнения или перевода на другую работу остается неизменным, но изменяется дата увольнения либо перевода. В подобной ситуации государственная инспекция труда или суд также признают увольнение или перевод на другую работу не соответствующим действующему законодательству, но выносят решение об оплате работнику времени вынужденного прогула или разницы в заработке до момента вступления решения в законную силу. После чего у работодателя возникает обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за период выполнения нижеоплачиваемой работы и изменить дату увольнения либо перевода на момент вступления решения в законную силу. Наступление этой даты означает, что приказ (распоряжение) работодателя об увольнении или переводе работника соответствует законодательству, поскольку работник просил об этом орган по рассмотрению индивидуального трудового спора. Таким образом, работник может отказаться от изменения формулировки причины увольнения или перевода на другую работу, а также от восстановления на прежней работе, получив средний заработок либо разницу в заработке за весь период вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы до момента вступления решения органа по рассмотрению индивидуального трудового спора в законную силу.
На основании ч. 7 ст. 394 ТК РФ при увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в случаях незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, размер которой определяется судом. В соответствии со ст. 208 ГК РФ на требования о компенсации морального вреда сроки исковой давности не распространяются, поскольку работник при заявлении таких требований защищает неимущественное право на труд и на свободное распоряжение своими способностями к труду. В связи с изложенным суд обязан рассмотреть по существу требования о незаконном увольнении или переводе на другую работу и при пропуске по неуважительным причинам срока для судебной защиты, установленного в ст. 392 ТК РФ. Признание увольнения или перевода незаконным влечет вынесение решения о компенсации работнику морального вреда, но при этом в иске о восстановлении работника на прежней работе судом может быть отказано по причине пропуска срока, установленного для обращения за судебной защитой по делам, возникающим из трудовых отношений. Однако установление судом факта нарушения трудовых прав позволяет гражданину требовать их восстановления в административном порядке, где сроки для защиты нарушенного права не ограничены.
Размер компенсации морального вреда определяется судом.
В ч. 2 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (с последующими изменениями и дополнениями) говорится о том, что при определении компенсации морального вреда учитывается степень нравственных или физических страданий с учетом фактических обстоятельств его причинения, индивидуальных особенностей истца и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Данная формулировка позволяет при определении размера компенсации морального вреда учесть любые обстоятельства, имеющие отношение к причинению работнику физических или нравственных страданий. Моральный вред компенсируется работнику в денежном выражении. Однако полномочный представитель работодателя и работник могут заключить мировое соглашение о размере компенсации морального вреда, а также о его компенсации в неденежной форме, например, путем предоставления работнику права пользоваться медицинским учреждением работодателя пожизненно. В соответствии со ст. 39 ГПК РФ суд обязан утвердить такое мировое соглашение. После вступления в законную силу определения суда об утверждении мирового соглашения о компенсации морального вреда гражданин не может вновь обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда к тому же работодателю и по тем же основаниям. Такое право может возникнуть у гражданина только после отмены данного определения.
В ст. 395 ТК РФ установлено правило, согласно которому обоснованные денежные требования работника подлежат удовлетворению в полном объеме. Следовательно, взыскание денежных средств в пользу работника за прошлое время не ограничено каким-либо сроком. В связи с чем государственная инспекция труда или суд могут вынести решение, обязывающее работодателя выплатить работнику все причитающиеся денежные средства. Например, работник вправе потребовать выплату компенсации за все дни неиспользованных отпусков. Право на получение такой компенсации возникает у работника в момент увольнения. В соответствии со ст. 127 ТК РФ работник при увольнении может требовать не только выплаты средней заработной платы за период полагающихся ему отпусков, но и изменения даты увольнения на момент наступления последнего дня полагающихся отпусков. Работодатель обязан удовлетворить такие требования. Таким образом, право работника на получение денежных сумм не может быть ограничено сроком.
Следовательно, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу подлежит оплате в установленном законодательством размере без ограничения сроком. Данное правило распространяется и на выплату заработной платы. Следует помнить, что обязанность по погашению задолженности по заработной плате возникает у работодателя при каждой ее выплате. Поэтому срок для обращения в суд для взыскания задолженности по заработной плате должен исчисляться с момента последней выплаты. На эту же дату следует определять и задолженность. Взыскание заработной платы за прошлый период действующее законодательство не ограничивает. Поэтому работник должен получить от работодателя все причитающиеся ему денежные суммы.
Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.
hr-portal.ru
Восстановление при незаконном увольнении: как восстановиться на работе
Восстановление на работе
Порядок действий
1.
Создать пакет документов
2.
Определить суд, в котором будет рассматриваться дело
Иск предъявляется по месту нахождения Работодателя (Ответчика) или по месту жительства Работника (Истца) — ст.28 ГПК РФ .
Трудовые споры рассматриваются районными и городскими судами.
Работники освобождены от уплаты госпошлины при подаче искового заявления, а также от других судебных расходов.
3.
Приложить к исковому заявлению необходимые документы
Копия искового заявления по количеству лиц, участвующих в деле + 1 экземпляр для суда.
Копии доказательств, подтверждающих обстоятельства, на которых Истец обосновывает свои требования. Количество копий определяется по количеству лиц, участвующих в деле + одна копия изготавливается для суда.
4.
Отправить исковое заявление с приложениями в суд по почте заказным письмом с уведомлением о вручении или передать в канцелярию суда
Затраты: почтовые расходы на отправку документов.
Сроки: дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца
| Это все, что необходимо выполнить в рамках процедуры для условий, указанных вами в опросном листе. | |||
| Осталось: • заполнить и распечатать документы, • последовательно выполнить инструкцию. | |||
Нормативная документация
1.Нормы Гражданского процессуального кодекса про подведомственность и подсудность дел: глава 3 ГПК РФ.
2.Нормы Гражданского процессуального кодекса РФ про лиц, участвующих в деле: глава 4 ГПК РФ.
3.Нормы Гражданского процессуального кодекса РФ про требования к исковому заявлению и приложениям к исковому заявлению: ст.ст. 131, 132 ГПК РФ.
4.Нормы Гражданского процессуального кодекса РФ про гласность судебного разбирательства: ст. 10 ГПК РФ.
5.Нормы Трудового кодекса РФ про исковую давность по индивидуальным трудовым спорам ст. 392 ТК РФ.
www.freshdoc.ru
Глава 3. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о восстановлении на работе
§ 1. Общие положения и законодательство, подлежащее применению
при рассмотрении споров о восстановлении на работе
Споры о восстановлении на работе, рассматриваемые в порядке искового производства, объединены предметом иска. Этот предмет иска прежде всего определяется требованием о признании незаконным расторжения трудового договора и о восстановлении прежних трудовых отношений. Хотя возможны и ситуации, когда при требовании о признании расторжения трудового договора незаконным ставится вопрос об изменении причины увольнения, например, об увольнении по собственному желанию, вместо увольнения по компрометирующим основаниям. В ряде случаев уволенный работник вправе настаивать на предоставлении ему не прежней, а равноценной работы (в частности, при освобождении от работы в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности). Однако сказанное не исключает дела с подобными требованиями из круга дел, объединенных одной категорией, — дела о восстановлении на работе. В силу этого предмет конкретного иска позволяет определиться с категорией дела, что в свою очередь помогает решить ряд процессуальных вопросов, в частности, установить родовую подсудность дела. Так, иск, в предмет которого включено требование о понуждении работодателя к заключению трудового договора по мотивам необоснованного отказа в приеме на работу, не относится к искам о восстановлении на работе, и поэтому дело по указанному иску подлежит рассмотрению мировым судьей, а не районным судом.
В то же время поскольку расторжение трудового договора происходит по различным правовым положениям, второй элемент иска — его основание, весьма разнообразен по своему содержанию как в правовом, так и в фактическом отношениях. Именно это обстоятельство оказывает существенное влияние на специфику рассмотрения и разрешения указанной категории трудовых споров. Прежде всего это сказывается на доказательственной деятельности сторон и других участвующих в деле лиц.
В зависимости от оснований расторжения трудового договора иски о восстановлении на работе принято делить на несколько видов. Чаще всего суды сталкиваются с такими исками о восстановлении на работе, в которых оспаривается правомерность расторжения трудового договора:
— по инициативе работодателя;
— по инициативе работника;
— по соглашению сторон;
— в связи с окончанием срока трудового договора;
— вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
— в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу.
Каждый из перечисленных видов споров, перечень которых не является исчерпывающим, несмотря на отнесение их к делам о восстановлении на работе наряду с общими присущими всем этим видам процессуальными особенностями их рассмотрения и разрешения, имеет специфику, прежде всего обусловленную тем законодательством, которое подлежит применению при рассмотрении дела.
С практической стороны, как правило, в центре внимания суда находятся положения Трудового кодекса РФ, которые регулируют вопросы прекращения трудового договора (основания, порядок прекращения, последствия нарушения законодательства при увольнении и др.). Так общие основания прекращения трудового договора определены в ст. 77 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон, а также срочного трудового договора предусмотрено ст. ст. 78, 79 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) — ст. 80 ТК РФ. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 81 ТК РФ. Вопросы увольнения работника в период испытательного срока разрешены в ст. 71 ТК РФ. При рассмотрении споров работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры, в том числе и при их увольнении, применяются положения ст. ст. 58, 59, 61, в главах 45 — 46 ТК РФ.
При прекращении трудового договора с работником, обладающим специальной правосубъектностью (в частности, женщины, несовершеннолетние), дела по их искам о восстановлении на работе разрешаются с учетом норм, регулирующих труд этих работников (гл. гл. 41 — 42 ТК РФ).
В качестве законодательной базы разрешения споров о восстановлении на работе иных категорий работников могут выступать некоторые федеральные законы, в частности Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» (с изм. от 27 мая 2003 г.), Федеральный закон от 17 декабря 1997 г. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с изм. от 25 июля 2002 г.)
В ряде случаев необходимо обращение к гражданскому законодательству. Так, если ответчик, возражая против иска о восстановлении на работе, ссылается на наличие договора гражданско-правового характера, например, договора подряда или договора поручения, суду необходимо выяснить действительные правоотношения сторон, обращаясь при этом не только к нормам трудового законодательства, но и к положениям Гражданского кодекса РФ. Только при установлении в ходе судебного разбирательства, что договором, заключенным между истцом и ответчиком, фактически регулируются трудовые отношения, спор разрешается на основе положений трудового законодательства.
В Конституции РФ закреплены гарантии осуществления прав и свобод человека и гражданина на основе общепризнанных принципов и норм международного права, под которыми понимаются обычные нормы, складывающиеся в практике государств и признаваемые ими в качестве обязательных в правовом отношении. Важнейшей формой реализации этой практики выступают международные договоры.
Как трудовое, так и гражданское процессуальное законодательство закрепляет приоритет международно-правовых норм при их коллизии с национальным законодательством (ст. 1 ГПК РФ и ст. 10 ТК РФ)
Немаловажное значение имеют конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Членом МОТ является и Российская Федерация, которая ратифицировала семь конвенций этой международной организации, выделенных в Декларации основополагающих принципов и прав в сфере труда 1998 г. При этом Российская Федерация как член МОТ не может не учитывать положения и иных конвенций, которые она не ратифицировала, а также рекомендации МОТ. Так, в частности, Рекомендацией МОТ N 95 в ст. 4 закреплено положение, согласно которому женщина имеет право на восстановление в прежней должности или на равноценную и оплачиваемую по тому же тарифу работу на весь период законного отсутствия на работе до и после родов.
Рекомендация МОТ N 119 содержит положение, согласно которому трудящийся, считающий, что трудовые отношения с ним прекращены необоснованно, должен иметь право опротестовать в разумный промежуток времени это прекращение перед таким нейтральным органом, как суд или аналогичный орган, который должен быть уполномочен, если установит, что прекращение трудовых отношений было необоснованным, предписать, чтобы данному трудящемуся, если он не будет восстановлен на работе, — в соответствующих случаях с оплатой вынужденного прогула были выплачены соответствующая компенсация или другие виды возмещения, установленные согласно методам осуществления, изложенным в данной Рекомендации, или выплачены и компенсация, и другие виды возмещения, как это может быть определено.
Эти положения нашли отражение в российском трудовом законодательстве.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 9 Постановления от 17 марта 2004 г. за N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.
Указанное Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации содержит и иные разъяснения по применению трудового законодательства, в том числе и относительно споров о восстановлении на работе. Эти разъяснения обязательны для судов, поскольку в них дается толкование закона, правильность которого является одной из составляющих законности решения суда (ст. 363 ГПК РФ).
studfiles.net
Восстановление на работе — рекомендации юристов
Трудовым законодательством предусматривается право и работника, и работодателя расторгнуть трудовой договор. Существует целый ряд оснований для этого, при этом работники в данной ситуации находятся в более выигрышном положении: если сотрудник может уйти с работы после изъявления такого желания в любом случае, то для работодателя существует целый ряд существенных причин, по которым ему может быть запрещено увольнение сотрудника с должности. В данном случае, при выявлении факта нарушения законодательства может быть инициировано восстановление работника на работе. Чтобы заявить о своих правах необходимо обратиться в суд.
Законодательное регулирование
Любой работник, которого неправомерно уволили имеет право восстановиться на работе по суду. Для этого важно не только не пропустить срок исковой давности, но также и правильно оформить исковое заявление о восстановлении на работе. В противном случае велик риск того, что из-за неправильного составления документа и постоянных его доработок пройдут все допустимые сроки. Вот почему лучше всего использовать пример ходатайства, описывающий аналогичную ситуацию.
Преимущественно для работника то, что восстановление на работе по решению суда предусматривает не только возобновление всех трудовых прав сотрудника и его возвращение к исполнению служебных обязанностей, но также и ряд денежных компенсаций. В виде денежных выплат подразумевается зарплата, которую работник мог бы получать на работе после увольнения, если бы продолжал свою трудовую деятельность. Предусматривает восстановление на работе выплату среднего заработка за данный период. Кроме того, если сотрудника восстановили, то подобное решение суда предусматривает начисление ему трудового стажа и стажа работы по специальности за весь этот период.
Именно поэтому работодатели всегда так внимательно относятся к соблюдению всех норм трудового законодательства, иначе в противном случае восстановление работника на работе в такой форме влечет за собой еще более серьезные потери для организации, чем даже в случае работы неквалифицированного сотрудника.
Также иски по восстановлению на работе можно оформлять и с указанием требования компенсации морального ущерба. Если же подобные незаконные действия работодателя повлекли за собой ухудшение состояния здоровья, то сотрудник вполне может рассчитывать и на компенсацию затрат на лечение.
Если работник восстанавливается таким образом, то он должен быть направлен именно на ту должность, которую он ранее занимал, а не на вакантную.
Процедура подачи иска
Прежде всего, рассматривая как восстановиться на прежней работе, стоит оговорить важные моменты данной процедуры. Исковое заявление о восстановлении на работе должно быть подано в нужный суд, для этого важно учесть подсудность трудовых споров.
Рассматриваются подобные дела районными судами. При этом если необходимо рассмотреть восстановление на работе исковое заявление может подаваться по месту регистрации истца или самой организации.
При этом статья 392 ТК РФ, предусматривает срок исковой давности для подобных споров – 3 месяца. Отсчет этого периода начинается с того момента, как работник узнал о подобном нарушении своих прав. Зачастую подобной датой является вручение трудовой книжки и приказа на увольнение.
Но вовсе не означает, что в случае неполучения своих документов этот срок можно продлить. Работодатель имеет право направить копию приказа заказным письмом с уведомлением о вручении и тогда именно эта дата станет отсчетом периода.
Чтобы получить положительное решение о восстановлении на работе необходимо предоставить все возможные документы, подтверждающие правоту. Это могут быть в некоторых случаях документы, подтверждающие особый статус работника (справка о беременности, свидетельство о рождении ребенка до 3 лет). В других случаях это могут быть показания свидетелей, выписки из интернета (в случае увольнения за прогул, когда работник не смог приехать на работу из-за плохой погоды). При этом все предоставленные данные в обязательном порядке должны быть нотариально заверены.
После того, как восстановленного в судебном порядке сотрудника возвращают на прежнюю должность, в трудовой книжке делается соответствующая запись об этом. Каким-либо жёстким правилам подобная запись не подчиняется – просто аннулируется предыдущая формулировка причины расторжения трудового соглашения между работником и работодателем. Далее работник имеет полное право написать заявление на увольнение по собственному желанию. Хотя изначально работник имеет полное право и не заявлять требование вернуться на должность в иске – в любом случае, он будет иметь право на денежную компенсацию и на изменение записи в трудовой.
Составление искового заявления
Любой образец искового заявления можно условно разделить на 2 больших раздела: изложение ситуации и требования истца.
В первой части бланка подробно описывается ситуация, подкрепляется фактами. Указываются прежде всего:
- дата увольнения, номер приказа;
- должность работника, наименование организации;
- основные сведения о работодателе;
- причины увольнения, заявленные в приказе;
- факторы, которые наделяют работника правом восстанавливаться на службе (ссылки на статьи законодательства, указание прилагающихся подтверждающих документов, описание причин).
Можно также сделать изначально перед началом основного текста ссылку на прилагающиеся документы (их перечисление, номер и серии, дата выдачи), а также указать заявленную цену иска.
Практически всегда, когда люди восстанавливаются на службе, подобные споры носят не только трудовой, но и имущественный характер. Подразумевается выплата заработной платы за этот период, денежных компенсаций морального ущерба. Вся эта сумма и составляет основную цену иска.
Во втором разделе указываются заявленные требования истца. Там приводится подробный расчет цены иска с указанием детальной калькуляции и ссылок на материалы, подтверждающие эти цифры.
Также должны быть подробно указаны все требования неимущественного характера. В частности, истец должен указать просьбу не только восстановить его в должности, но также включить ему данный период в стаж работы. Дело в том, что суд в праве удовлетворить только заявленные требования. Самостоятельно расширить этот перечень судья не сможет и поэтому следует четко указывать все эти моменты в тексте искового заявления.
Важно полностью указать все сведения о работодателе: наименование организации, адрес регистрации и расположения офиса, регистрационный номер. Все это включается в пункт, где указывается требование восстановить в этой организации.
Перечень всех прилагаемых документов может быть указан в начале искового заявления или в конце после завершения перечисленных требований. Чем больше удастся предоставить документов – тем лучше. Это может быть приказ об увольнении, копия трудовой книжки, трудовой договор. Также для подтверждения требований взыскать заработную плату должна быть предоставлена справка о доходах за последние полгода. Именно на основании этого документа по суду должна будет выплачиваться положенная сумма.
Кроме того, если это целесообразно, работник может включить в текст искового заявления дополнительный пункт о том, что именно было сделано для исправления ситуации. Пример: работник был уволен за порчу жесткого диска компьютера на рабочем месте. После этого им была запущена программа для восстановления жесткого диска, при помощи которой удалось частично исправить ситуацию.
Если работник был уволен за эти деяния, то он может ссылаться на то, что причинённый им ущерб был полностью устранен и работоспособность компьютера восстановлена. Поэтому причина увольнения считается беспочвенной. При этом доказательством подобных заверений могут стать только показания свидетелей или добровольное подтверждение подобного факта самим ответчиком.
Спорные вопросы
Практика показывает, что далеко не всегда восстановиться на прежней работе через суд бывает элементарно. В некоторых случаях дела о восстановлении на работе бывают очень даже противоречивыми.
К примеру, если при сокращении штата была уволена беременная женщина, то здесь все очевидно. Но вот если среди двоих сотрудниц ни одна не обладает очевидным правом остаться, то здесь все будет сложнее. Законодательством четко предусматривается обязанность работодателя в таком случае оставить более квалифицированного работника. Но данный момент включает в себя элементы субъективизма. То же самое касается увольнения за несоответствие занимаемой должности. В аттестационную комиссию входят руководители подразделений, но их мнение может быть основано на личном отношении. Очень редко в таких ситуациях удается созвать комиссию независимых экспертов, чтобы получить объективную оценку.
Также, к примеру, сложно решить вопрос, если для восстановления на работе требуется уволить работника, который был уже принят на эту должность, особенно если он обладает также дополнительными правами (если это мать ребенка-инвалида).
Рассмотрение подобных судебных споров осуществляется в индивидуальном порядке и предполагает подробный анализ каждого отдельного вопроса. В случае несогласия с решением истец имеет полное право подать апелляцию в установленные сроки.
Иногда в спорных ситуациях иногда суд может принять решение о замене формулировки причины увольнения в трудовой книжке, а также о выплате денежной компенсации, но при этом иск о восстановлении на работе остается без удовлетворения.
trud.expert