Должности компании – ,

Расшифровка должности CEO и другие названия должностей на английском языке

Сотрудничество между иностранными компаниями играет важнейшую роль в развитии бизнеса. При обращении к тому или иному лицу в организации важно знать название должностей на английском.

От руководителей сегодня требуется не только понимать английский язык на высоком уровне, но и уметь им пользоваться в разных ситуациях бизнес общения. Расшифровка должности CEO, CBO, CAE, CAO и других похожих аббревиатур необходима для обращения к нужным представителям компании. Рассмотрим руководящие должности в иностранных компаниях и их соответствие российским реалиям.

Основные должности в компании на английском языке

Генеральный директор на английском языке звучит как CEO. Он является главным лицом в любой организации, избирается обычно советом директоров (Board of Directors), особенно в крупных компаниях. Деятельность гендиректора может полностью контролироваться советом директоров во главе с председателем (Chairman of the Board) или быть более независимой.

Chief executive officer принимает важнейшие корпоративные решения в компании и руководит всем процессом, определяет стратегию развития бизнеса. Этому человеку подчиняются топ-менеджеры компании, руководители отделов. В российских компаниях высшее должностное лицо может быть названо президентом, председателем правления, руководителем.

В британских компаниях должность генерального директора по-английски звучит, как Managing Director (MD). Он выполняет тот же круг обязанностей, что и CEO. Далее следуют топ-менеджеры компании:

CFO

Аббревиатура относится к финансовому директору в организации. Он является высшим управленцем, несет ответственность за движение финансовых потоков. Данное лицо также отслеживает планирование и отчетность.

Финансовый директор ответственен за бизнес политику компании, которая обеспечивает устойчивость организации, ее финансовую благополучность. В работе он учитывает стратегические цели, намеченные Ген. директором или советом директоров и зачастую сам является членом Board of Directors.

В некоторых российских компаниях человек, выполняющий подобные обязанности занимает пост заместителя директора по финансовым вопросам. Он отчитывается непосредственно перед председателем правления или президентом.

CVO

Аббревиатура CVO обычно относится к исполнительному директору в компании. Он отслеживает ежедневную деятельность организации. Этот человек производит контроль над решением повседневных операций, о которых необходимо докладывать генеральному директору. В стандартной схеме управления лицо с такими обязанностями занимает пост vice President.

COO

Аббревиатура COO относится к одному из высших руководителей компании, дословно переводится, как «главный операционный директор». Этот человек контролирует текущую деятельность организации. Аналогичная должность в российском бизнесе – исполнительный директор.

CIO

Должностное лицо chief information officer занимается внедрением новых технологий в производственный процесс, управляет информационными ресурсами. В русском языке человеку с такими обязанностями соответствуют должности: IT-директор, заместитель генерального директора по ИТ.

CMO

Коммерческий директор по-английски звучит, как CMO. Он также относится к категории топ-менеджмента, руководит маркетинговой службой в компании, определяет стратегию развития предприятия. Аналогичные должности в русском языке: директор по маркетингу.

CTO

CTO или технический директор относится к руководящим должностям. Он отвечает за развитие предприятия, разработку новых продуктов. Этот человек отслеживает всю технологическую часть производственного процесса. В русских компаниях подобная должность может называться «главный инженер».

CSO

CSO является начальником отдела безопасности предприятия. В русских компаниях эту должность еще называют «директор по безопасности» или «руководитель службы безопасности».

CISO

Человек, занимающий должность CISO отвечает за IT-безопасность компании, подчиняется начальнику службы безопасности.

CAO

CAO отвечает за бухгалтерскую работу и отчетность в компании. Лицо отчитывается непосредственно перед финансовым директором. Для российских компаний аналогичная должность – главный бухгалтер.

Сложности при переводе российских должностей на английский язык

Руководитель в переводе на английский может звучать, как Director, Manager, Head, Chief Officer. Это зависит от того, чем конкретно он занимается на предприятии. Для руководителей высшего звена больше подходят слова Director, Head или Chief Officer, например, Finance Director –руководитель отдела финансов Director Design Engineering – заведующий отделом по проектированию. Для заведующих кафедрами при университетах обычно используется слово Head, например, Head of Criminal Law Department (заведующий кафедрой уголовного права).

При переводе должностей среднего и младшего звена используется английское слово Manager. К примеру, руководитель направления является Task Manager в иностранной компании.

Градации инженерных работников

В инженерных или строительных компаниях имеется четкая иерархия управленцев. Помимо руководителей высшего звена (Executive Managers или топ-менеджеры), которые определяют стратегию развития бизнеса в целом. В компаниях имеется также должность Senior Manager. Этот человек ответственен за планирование и контроль работы сотрудников.

В российских организациях аналогичные должностные обязанности есть у старших специалистов, главных управляющих. Как правило, Senior менеджер имеет реальный опыт работы в определенной области от 4 до 6 лет. Такие специалисты работают в основных отделах компании и подчиняются непосредственно руководителям направлений. К примеру, Senior account manager работает в маркетинговом отделе компании, имеет в подчинении группу сотрудников, занимающихся подготовкой проектов. В других отделах работают Senior Engineer (главный инженер), Senior System Architect (ведущий разработчик).

Менеджеры среднего уровня (Middle Managers) находятся в подчинении у сотрудников более высокого уровня (Senior Managers). Они руководят работой Junior сотрудников, вдохновляют их лучше справляться с обязанностями. О показателях эффективности работы проектных групп они сообщают ведущим специалистам.

В ряде компаний работают менеджеры, курирующие определенный проект или задачу. Их еще называют Team Leaders (руководители группы). Они сообщают об эффективности работы сотрудников (Team Members) управленцам среднего звена. К их должностным обязанностям относится разработка графиков работы, выполнение поставленных задач, обеспечение необходимой подготовки сотрудников.

Должностные лица младшего звена Junior Managers работают с клиентской базой, реализуют различные проекты. Они также контролируют работу сотрудников, курируют проекты и сообщают о полученных результатах старшим менеджерам.

Знание иерархии сотрудников инженерных направлений поможет при составлении резюме.

Словарь должностных аббревиатур

В англоязычных странах принято сокращать названия должностей. Эти знания помогут в работе за рубежом. В завершение данной статьи, рассмотрим основные аббревиатуры:

Аббревиатура	Название должности на английском	Русское соответствие
CFO	chief financial officer	финансовый директор
CTO	chief technical / technology officer	главный инженер компании (технический директор)
CCO	chief commercial officer	коммерческий директор
CCO	chief compliance officer	начальник отдела корпоративного регулирования и контроля
CBDO	chief business development officer	директор по развитию бизнеса
CBO	chief business officer	директор по управлению бизнесом
CIO	chief information officer	IT-директор
CPO	chief product officer / chief procurement officer	руководитель производственного отдела / директор по закупкам
CMO	chief marketing officer	директор по маркетингу
CAE	chief audit executive	старший ревизор
CAO	chief administrative officer	директор по административным вопросам
CHRO	chief human resources officer	ведущий эксперт отдела кадров
CSO	chief security officer	начальник службы безопасности
CSA	chief software architect	руководитель отдела разработок программного обеспечения

lim-english.com

Новые старые должности — что поменялось в справочниках профессий

Фото с сайта www.segodnya.ua

За последнее время в справочниках должностей служащих (ЕКСД), а также работ и профессий рабочих (ЕТКС) появилось немало новых специальностей — об этом рассказала Елена Гадлевская, юрист-лицензиат, магистр юридических наук.

— Этими справочниками нужно пользоваться при составлении штатного расписания, поэтому важно знать, какие профессии и должности появились в последние годы.

---

Елена Гадлевская
Юрист-лицензиат, магистр юридических наук

К примеру, в ЕКСД и ЕТКС включены:

• В сфере аудиторской деятельности — ассистент аудитора, аудитор
• В сфере госрегистрации недвижимого имущества, прав на него и сделок с ним — регистратор недвижимости
• В сфере инвестиционной деятельности — специалист по инвестициям
• В сфере лицензирования — специалист по лицензированию
• В сфере идеологической работы — заместитель руководителя организации по идеологической работе
• В сфере таможенного оформления — специалист по таможенному декларированию
• В сфере учета нуждающихся в улучшении жилищных условий — инспектор по учету и распределению жилой площади
• В сфере архивного дела и делопроизводства — заведующий архивохранилищем, археограф, архивист, главный хранитель фондов, палеограф, хранитель фондов
• В сфере процедур закупок — специалист по организации закупок
• В сфере рынка ценных бумаг — специалист по ценным бумагам, специалист по брокерской деятельности, специалист по дилерской деятельности
• В сфере охотничьего хозяйства — охотовед
• В сфере управления общим имуществом совместного домовладения — управляющий недвижимым имуществом совместного домовладения
• В сфере лотерейной деятельности — распространитель билетов

Рассмотрим некоторые должности более подробно.

Менеджмент

Выпуск 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности» дополнен должностью «Руководитель проекта». Она сходна с должностью менеджера, но обязанность менеджера — это эффективное управление коммерческой деятельностью в целом либо ее определенными направлениями (планирование производства, маркетинг, организация сбыта, внешнеэкономическая деятельность, обеспечение качества продукции и др.).

Фото с сайта pm.hse.ru

Обязанность по управлению всеми аспектами определенного проекта не вписывалась в рамки соответствующих квалификационных характеристик выпуска 1 ЕКСД (менеджер, менеджер по внешнеэкономическим связям, менеджер по качеству и др.). Но т.к. проектная работа сегодня встречается все чаще, поэтому появилась необходимость появления должности руководителя проекта.

Информационные технологии

Учитывая разнообразие новых должностей в сфере информационных технологий, при выборе должности для конкретного работника можно столкнуться с некоторыми сложностями правильного выбора. Поэтому необходимо попытаться разграничить эти должности, обобщенно обозначив круг обязанностей каждой из них:

• Менеджер по информационным технологиям — руководство внедрением в деятельность организации автоматизированных систем и программных средств
• Администратор баз данных — обеспечение функционирования баз данных, актуальности содержащейся в них информации, управление доступом к базам данных
• Администратор сервера (Web-, файл-, почтового и др.) — разработка сервера, поддержание его в рабочем состоянии, размещение на нем информации
• Администратор сетей (администратор системный) — обеспечение функционирования компьютерной сети организации, управление доступом к сетевым ресурсам
• Инженер-системотехник — проектирование и внедрение вычислительной техники и информационных систем
• Программист системный — установка и настройка программного обеспечения. Должность программиста системного следует отличать от должности инженера-программиста (программиста): обязанность последнего — разработка программ
• Бизнес-аналитик — разработка плановых и программных документов по автоматизации деятельности организаций, предпроектные работы и формирование требований к необходимым для автоматизации информационным системам
• Системный аналитик — разработка плановых и программных документов по автоматизации деятельности организаций, построение моделей процессов автоматизации, разработка технических заданий на проектирование информационных систем, регламентов их эксплуатации
• Системный архитектор — разработка моделей построения автоматизированных систем, систем программного обеспечения в соответствии со структурой организации, разработка проектной и технической документации программного обеспечения
• Специалист по сопровождению программного обеспечения — установка и настройка программного обеспечения, обучение пользователей работе с программами
• Специалист по тестированию программного обеспечения — контроль качества программного продукта (выявление ошибок функционирования и их причин, составление тест-планов, разработка тестовых процедур, процедур обеспечения качества программного обеспечения и др.)
• Тестировщик программного обеспечения — непосредственное тестирование ПО
• Технический писатель — разработка и обновление инструкций по эксплуатации и другой пользовательской документации и программным продуктам
• Специалист по компьютерной графике — разработка дизайна web-сайтов, интерфейсов программного обеспечения
• Специалист по поисковому продвижению web-сайта — продвижение web-сайта в Интернете
• Редактор интернет-ресурса — оптимизация, продвижение и информационное наполнение интернет-ресурса (сайта). Должность используется в организациях периодической печати, другие организации для должностей с аналогичным функционалом применяют такие наименования, как администратор сервера, специалист по поисковому продвижению web-сайта

Фото с сайта philodepoteau.com

Реклама и продвижение

В последнее время в штате многих компаний появились специалисты, занимающиеся продвижением продукции и услуг на рынок, или специальные структурные подразделения. Поэтому в выпуск 1 ЕКСД были включены такие должности, как:

• Начальник отдела маркетинга
• Специалист по рекламной коммуникации
• Специалист по связям с общественностью

Кроме того, в Общие положения ЕКСД также включены специальные требования к руководителям и специалистам маркетинговых служб.

Сотрудничество и досуг

Развитие разных форм сотрудничества между организациями, в т.ч. международными (церемонии, презентации, переговоры, торжественные приемы и др.) помогло появлению в выпуске 1 ЕКСД должности «Ассистент по обеспечению делового протокола», обязанность которого — организация официальных мероприятий.

В выпуск 30 ЕКСД «Должности служащих, занятых в культуре и искусстве» включена должность «Ведущий дискотеки (руководитель музыкальной части дискотеки)», которая выделена из «Распорядитель танцевального вечера, ведущий дискотеки, руководитель музыкальной части дискотеки».

Обязанности ведущего дискотеки — присутствие на танцевальном мероприятии и его музыкальное сопровождение. В свою очередь распорядитель танцевального вечера может проводить лишь организацию мероприятия, в т.ч. через поручения ведущему дискотеки, без присутствия на нем.

Фото с сайта freesmi.by

Розничная торговля

В выпуск 51 ЕТКС включены:

• Кассир торгового зала — обслуживает и рассчитывает покупателей в торговом зале при помощи кассового аппарата
• Контролер-кассир (контролер) — обеспечивает надлежащий ассортимент товаров в торговом зале, их сохранность, исправность кассового оборудования. В обязанности также входит консультация покупателей и расчет с ними. Без работ на кассовом оборудовании профессия называется «Контролер»
• Продавец — обслуживает покупателей (упаковка товара, заполнение гарантийных талонов и др.) и рассчитывает их при помощи кассового оборудования
• Продавец-консультант — консультирует и обслуживает покупателей, проводит мероприятия по продвижению, сбыту товаров, в т.ч. и при работе с клиентами

Строительство

Многообразие ассортимента напольных покрытий обусловило включение в выпуск 3 ЕТКС профессии «Укладчик напольных покрытий».

Увеличение спроса на такие работы, как установка окон, дверей, остекление балконов, изготовление и сборка других подобных конструкций, повлекло возникновение такой профессии, как «Слесарь-сборщик строительных конструкций».

Атомная энергетика

Выпуск 3 ЕКСД «Должности служащих, занятых в электроэнергетике» дополнен разделом «Должности служащих, занятых в атомной энергетике».

Выпуск 29 ЕКСД «Должности служащих, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях» дополнен разделом «Должности руководящих и других работников, занятых эксплуатацией и обслуживанием исследовательских ядерных установок».

В следующем материале мы расскажем о том, как поменялись требования к квалификации уже существующих должностей и профессий, и какие из них унифицированы или исключены из справочников ЕКСД и ЕТКС.

Читайте также

probusiness.io

Должности, без которых не обойтись

Тодд Хеннеман (Todd Henneman), www.workforce.com, перевод — Елена Калинская, HR-Journal.ru

---

Подумайте и назовите должности, от которых в следующем году будет зависеть, достигнет целей ваша компания или нет. Будет ли в списке исполнительный директор? Финансовый директор? Возможно, инженер-конструктор, разрабатывающий многообещающий товар? Торговый представитель, ответственный за ключевую территорию?

Корпорация Edwards Lifesciences выполняет такое задание ежегодно. Производитель различных устройств, помогающих при заболеваниях сердечно-сосудистой системы, понимает важность конкретных должностей и регулярно определяет те из них, которые являются важной составной частью корпоративной бизнес-стратегии. По мнению исполнительного директора Майкла Массаллема (Michael Mussallem), успех в отрасли, где занимаются производством продукции для сердечно-сосудистой системы человека, зависит, скорее всего, не столько от открытия первыми инновационной технологии, сколько от понимания того, какие должности важны для этого компании.

Именно поэтому он лично принимает участие в отборе кандидатов на работу. Кроме того, им было установлено, что такие личные беседы с талантливыми претендентами намного лучше программ руководства.

«Я думаю, что из всех заданий, которые я выполняю, именно эта работа наиболее важная», — говорит Майкл Массалем. «Успех нашей компании зависит от наших сотрудников. В корпорации Edwards Lifesciences процесс развития талантливых работников ведется по отношению к самым важным должностям, которые сильнее всего влияют на этот успех».

В корпорации Edwards Lifesciences – у которой есть штаб-квартиры в калифорнийском Ирвине; Швейцарии и Японии – из 5 тысяч сотрудников важные позиции занимают примерно 75 человек. Это и члены топ-менеджмента, и менеджеры, ответственные за важные программы.

Эта компания – мировой лидер в области производства продукции и разработки технологий для лечения сложных сердечно-сосудистых заболеваний, мировой лидер в высокоточном гемодинамическом мониторировании. Кроме того, в компании гордятся тем, что они производят лучшие в мире сердечные клапаны.

Консультант и профессор менеджмента из Сан-Францисского государственного университета Джон Салливан (John Sullivan) считает, что компании, определив самые важные для организации должности, будут знать, в какие сферы направлять свои лучшие ресурсы для получения максимального эффекта. «Компании веками уделяли первостепенное внимание клиентам, концентрировались на выгодных покупателях, склонных к повторным покупкам», — подмечает он. «Почти так же, как один выгодный покупатель может способствовать развитию бизнеса или погубить его, также может сделать и ограниченное количество должностей».

«Поскольку организация определяет должности, которые непосредственно приносят доход, взаимодействуют с покупателями или требуют умений, дающих компании конкурентное преимущество, то внимание компании с верхушки спускается на более низкий уровень организации», — добавляет он.

«Когда впервые просят обозначить должности, которые важны для организации, и расставить приоритеты, многие HR-специалисты называют несколько высоких позиций из устава организации», — говорит Джон Салливан, бывший главный специалист по поиску талантов в компании Agilent Technologies. «Когда вынуждают действительно сильно подумать о том, с помощью каких должностей можно непосредственно влиять на время выхода фирмы на рынок или качество предлагаемых товаров и услуг, то список важнейших должностей претерпевает значительные изменения».

В качестве примера, Салливан приводит FirstMerit Bank, функционирующий в Огайо и Пенсильвании. Работающий в банке менеджер по рекрутингу установил, что 74% дохода – это результат работы сотрудников, занимающих всего 12 процентов должностей. «Он понял, что вакансия на позицию в сфере долгосрочного кредитования будет стоить банку ежедневно тысячи долларов недополученного дохода», — говорит Салливан. «В результате, заполнение вакансий на такие должности становится приоритетным».

Многие компании, в том числе MGM Grand Hotel & Casino и Valero Energy Corp., также убедились в том, что определение первостепенных по важности должностей очень важно, говорит Салливан. Корпорация Valero Energy, крупнейшая североамериканская компания, занимающаяся очисткой нефти, потратила два года на составление своеобразной карты умений, необходимых для работы на нефтеперерабатывающем заводе, определение ключевых позиций и разработку каналов поставок трудовых ресурсов, которые координировали процессы обучения, найма и удержания для заполнения жизненоважных пробелов.

Происхождение программы

Система «важных должностей» корпорации Edwards Lifesciences берет свое начало во времена, когда организация была еще подразделением Baxter International, производителя лекарственных препаратов из Дирфилда, штат Иллинойс. Прежде чем в 1999 году уступить после 18 лет работы свое место исполнительного директора фирмы, Вернон Лоукс (Vernon Loucks) хотел, чтобы компания и ее подразделения были хорошо подготовлены к будущему. Таким образом, руководство определило для каждого подразделения и региона то главное, что потребует обязательного исполнения в будущем году.

В качестве помощника Лоукс привлек консалтинговую фирму в области менеджмента McKinsey & Co. В то время Роберт Рейндл (Robert Reindl), сейчас корпоративный вице-президент по человеческим ресурсам в корпорации Edwards Lifesciences, был вице-президентом по человеческим ресурсам в группе, занимающейся проблемами сердечно-сосудистой системы человека в Baxter International. Совместно с McKinsey & Co он работал над определением тех должностей, где компании была необходимы хорошие результаты для достижения бизнес-императив. Его умение установить важные должности и назначить на них лучших работников приобрело еще большее значение, когда в 1998 году начали обсуждать отделение Edwards Lifesciences.

«Мы больше не хотели зависеть от корпоративного лидерства Baxter International», — говорит Роберт Рейндл. «Мы хотели быть сами по себе, стать самостоятельной компанией на Нью-йоркской фондовой бирже».

Сегодня аналитики характеризуют корпорацию Edwards Lifesciences, которая продает медицинские технологии более чем в 100 странах мира, с товарооборотом в 2004 году $931 миллионов, как стабильного игрока рынка и лидера среди 19 фирм, конкурирующих за право первой представить неинвазивный сердечный клапан. Тим Нельсон (Tim Nelson), аналитик-исследователь из компании Piper Jaffray, характеризует самый последний квартал в Edwards Lifesciences, как соответствующий ожиданиям. Он добавляет, что компания демонстрирует постоянный рост прибыли на 13-15 процентов.

В ноябре компания Piper Jaffray оценила, что за следующие 12 месяцев ожидаемая производительность корпорации по индексу «Стандард энд Пурз 500» будет «выше среднего» («outperform»). Для сравнения, в следующие 12 месяцев брокеры оценили ожидаемую производительность соперников St. Jude Medical, Boston Scientific Corp. и Medtronic Inc. по индексу «Стандард энд Пурз 500», как «среднюю» («market perform»).

Спустя годы система «тэлент-менеджмента» стала неотъемлемой частью корпоративной стратегии. Руководство скрывает те должности, которые считаются важными, кроме самых очевидных, например, таких как специалисты по франчайзингу, которые следят за 4-мя основными сферами бизнеса корпорации Edwards Lifesciences (терапия с помощью сердечного клапана, помощь тяжелобольным, системы операций на сердце и лечение заболеваний сосудов). Не раскрывают они и ключевые должности, которые ответственны за разработку неинвацивных клапанов.

Но даже широко рекламируя неинвацивные клапаны, которые попадают внутрь пациента по вене через катетер без вскрытия его грудной клетки, компания отказывается в качестве примера назвать конкретные должности, которые ответственны за это.

«Мы не придаем огласке перечень наших важных должностей, потому что он полностью связан с нашей стратегией», — говорит Роберт Рейндл. «Если бы вы увидели весь перечень наших важнейших позиций, зная сферу производства медицинских устройств, то наши будущие императивы оказались бы сорванными».

По меньшей мере, два преемника сейчас получили назначение на важные должности в фирме. Важной должность делает не человек, который ее занимает, а то, насколько она значима для достижения бизнес-целей. «К личности человека это не имеет никакого отношения», — говорит Рейндл: «все зависит от бизнес-императив».

Опытным HR-специалистам программа определения важных должностей может слегка напомнить устаревший процесс оценки работы, когда работа сравнивается с другими работами, а потом они классифицируются в порядке их сравнительной ценности. В конце концов, в процессе оценки работы внимание обращено на должность, а не на человека ее занимающего. Но руководители корпорации Edwards Lifesciences утверждают, что у их программы тэлент-менеджмента нет ничего общего с иерархией работы по ее ценности, получающейся в результате оценки. Они ссылаются на то, что важные должности могут ежегодно меняться в зависимости от бизнес-императив. Они также указывают на практическую вовлеченность главы корпорации в планирование преемственности для всех важных работ, не только позиций, занимаемых людьми, непосредственно отчитывающихся перед ним.

Как она работает

В корпорации Edwards Lifesciences ежегодно та или иная должность приобретает статус важной, после того, как компания пересматривает и выбирает свои стратегические императивы. Оценка – это часть многоступенчатого процесса, который завершается рассмотрением кандидатур талантливых сотрудников исполнительным директором. Майкл Массалем проводит 15 таких собеседований, каждое длится от 4 до 5 часов. Он и Рейндл встречаются как с президентом каждого направления, так и с должностными лицами, ответственными за каждую управленческую функцию и их партнерами в области человеческих ресурсов.

Они разговаривают о миссии их организации, ключевых императивах, организационной структуре и поменяется ли она, о важных должностях, которые уже перечислены в структуре, и плане преемственности для каждой такой позиции.

Кроме того, когда Массалем и Рейндл проверяют «стратегии улучшения условий», то обязательно поощряют того, кто на важной должности работает лучше предполагаемого стандарта, или планируют, как удержать сотрудника с высоким потенциалом. Потому что важные должности переплетены с обновляемыми ежегодно бизнес-императивами. Должность может быть важной один год, но не обязательно окажется таковой в следующем году. «Например, непосредственно перед 2000 годом некоторые IT-позиции могли рассматриваться как жизненно необходимые из-за беспокойства насчет проблемы 2000-го года, связанной с работой компьютеров после наступления этой даты, но не после нее», — отмечает Рейндл.

«Если я вам говорю, что вы работаете на важной должности, то обязательно добавляю, что вероятнее всего она таковой не будет вечно», — говорит он. «Но это не значит, что мы не сможем перевести вас на другую важную позицию. Это совсем не значит, что вы не ценны для нас, если вы не занимаете важную должность».

Как только должность получает статус важной, для нее четко прописываются цели. Эти цели проверяются исполнительным директором. Также компания оценивает рыночную стоимость такой позиции и увеличивает вознаграждение занимающего ее человека. Она платит премии сотрудникам, работающим на важных должностях, потому что внешняя рыночная стоимость не отражает всю важность этой позиции для компании.

«Мы хотим точно знать, что их заработная плата не ниже рыночной», — говорит Роберт Рейндл. «Поэтому им платят либо в соответствии с рыночной заработной платой, либо выше».

Важную роль играет также планирование преемственности. «Обычно вы хотите, чтобы ваши сотрудники с самым высоким потенциалом занимали ваши самые важные позиции», — говорит Роберт Рейндл. «Если мы определяем преемников для работы на важной должности, мы спрашиваем: ‘Какая следующая позиция или две позиции помогут им занять эту важную должность?’ Приоритеты расставляются исходя из процесса обучения лидерству».

Согласно исследованию, такой стратегический подход к планированию преемственности помогает улучшить финансовые результаты компании. Консалтинговая фирма Bain & Co. изучила 23 быстро развивающиеся компаний 2002 года и обнаружила, что те фирмы, в которых руководители выбрали «полноценную систему» развития и распределения лидерского капитала организации, значительно превзошли те компании, которые этого не сделали. Менее 15 процентов компаний, участвовавших в исследовании Bain & Co., развивали потенциал своих лучших работников через назначение подходящих людей на подходящую для них должность.

Консалтинговая фирма Bain & Co. пришла к выводу, что у организаций, которые придерживались системы развития и распределения лидерского капитала, рост совокупного дохода в среднем составил более 10 процентов в год, что выше стоимости капитала за весь 10-летний период.

Джону Салливану, автору книги Rethinking Strategic HR («Переосмыслите стратегический HR»), HR-специалисты часто задают один и тот же вопрос: как избежать деморализации сотрудников, узнавших, что они не работают на важной позиции. «Самый простой и короткий ответ – классификация должностей по приоритетам позитивно влияет на каждого и никого не обижает», — отвечает Салливан.

По его мнению, концентрация внимания на этих важных позициях оптимизирует перспективы компании на успех, что в свою очередь приводит к гарантии занятости, наградам и возможности для всех двигаться по карьерной лестнице. «Я глубоко убежден, что организация должна не только устанавливать приоритеты для должностей, но и активно общаться с работниками по поводу того, как расставлены приоритеты у должностей, почему они приоритетны, и как в настоящее время выглядит эта расстановка», — добавляет Джон Салливан.

Спустя семь лет после внедрения стратегии «важных должностей» корпорация Edwards Lifesciences стала более прозрачной в этом плане. В начале о программе мало кто знал, потому что в ее основе была закрытая информация: скорое отделение от Baxter International. В настоящее время компания более открыта, как говорят руководители, благодаря этому изменению их работники стали больше им доверять.

Главным образом программа работает, потому что исполнительный директор считает ее не менее важной, чем финансовые отношения и отношения с покупателями и инвесторами. «Благодаря талантливым сотрудникам на важных позициях», — говорит Майкл Массалем: «вероятность того, что наши технологии по-настоящему позитивно влияют на самочувствие пациентов, становится выше».

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:
•    Умение формулировать цели и задачи
•    Умение распределять цели и задачи между подчинёнными
•    Умение контролировать и оценивать результаты работы
•    Навык предоставления обратной связи
•    Умение выставлять приоритеты

И  надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Профиль должности позволяет  решать следующие задачи:
1.    Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании.
2.    Оценить персонал. Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел. Результаты оценивают  по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.
3.    Построить комплексную систему развития персонала. Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.
4.    Сформировать в компании кадровый резерв. Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.
5.    Ликвидировать функциональные конфликты. Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.
6.    Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade — ставка).

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:
1.    Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
2.    Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
3.    Разработка модели ключевых компетенций.
4.    Формулирование биографических требований.
5.    Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

Сотни и тысячи компаний работают без профилей должности. И даже получают прибыль. Но сказать, что они работают «прекрасно» — сложно. Сложно потому, что отсутствие профилей должности неизбежно будет вызывать функциональные конфликты, создавать трудности при подборе, оценке, обучении персонала, определении справедливых ставок заработных плат. Без модели ключевых компетенций, одного из основных элементов профиля должности, работа по формированию кадрового резерва будет затруднена либо вообще невозможна. Без этого же элемента невозможна объективная оценка персонала. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку.

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса. Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах. Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес. Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.
 

Дмитрий Малюта
Владелец сайта ResultativeSMM.com.

профиль должности

hr-portal.ru

ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ — Энциклопедия по экономике

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй — низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях.  [c.42]
РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА. Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей — с министрами, а в университете — с канцлерами (ректорами) колледжей.  [c.43]

По мере дальнейшего роста деловой активности фирмы на международных рынках она обычно создает специальное международное отделение. При этом все функции, обеспечивающие деятельность фирмы на зарубежных рынках, концентрируются в этом подразделении. Устанавливается должность руководителя такого подразделения (обычно достаточно высокого ранга), который подчиняется президенту фирмы (рис. 12.6.). Как правило такой руководитель имеет достаточно широкие полномочия во всех функциях и видах деятельности зарубежных филиалов.  [c.341]

Пол решил принять на работу человека с опытом в области маркетинга на должность руководителя высшего уровня в области развития бизнеса. Этот сотрудник, в чьи обязанности предполагалось включить вопросы разработки и координации планов маркетинга, должен был работать со служащими отдела займов как консультант, помогая им в активном взимании платежей с настоящих и перспективных клиентов, а также работать с персоналом, непосредственно осуществляющим банковские операции (например, с кассирами и служащими по новым счетам), обеспечивая их обучение для повышения информированности о результатах сделок и повышения качества обслуживания клиентов. На эту должность в начале 1985 г. был назначен Ларри Бейкер. Подотчетен он был непосредственно президенту банка.  [c.429]

Возможно, вы сами окажетесь под сильным влиянием разумной веры на первых порах вашей работы в должности руководителя. Вы вероятно примете на веру многое из того, что вам скажут опытные подчиненные.  [c.477]

Должностные полномочия. Это — объем законной власти, связанной с должностью руководители, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.  [c.501]

Японская система пожизненного найма иногда неправильно истолковывается как система, лишенная конкуренции между работниками. Это совсем не так. Верно, что в первые десять — двадцать лет работы служащего в компании или до того момента, когда он становится руководителем какого-либо участка производства, способности и исполнительность не отражаются в значительной степени на его должностях. Но за этот длительный период работник тщательно оценивается со стороны своего непосредственного начальства. Процесс отбора становится крайне жестким, когда подходит время для передвижения того или иного сотрудника на должность руководителя отдела или члена совета директоров корпорации. Короче говоря, действует система многолетней выслуги. Конкуренция внутри японской компании — это длительное соревнование, в котором реальные возможности работника оцениваются в течение двадцати или тридцати лет.  [c.94]

ДОЛЖНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ — служебная обязанность (служебное место) руководителя. К Д.р. относятся директор (генеральный директор, управляющий и т.п.) организации заместители директора (главные специалисты) начальники (заведующие) структурных подразделений (отделов, бюро и т.п.) организации, а также их заместители. Одним из характерных общих требований к Д.р. является наличие высшего образования и стажа работы в соответствующей области 3—5 лет.  [c.75]

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ — нормативный документ, призванный регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и др. служащих. Квалификационная характеристика каждой должности имеет следующие разделы должностные обязанности (функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность), основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей квалификационные требования — определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения им возложенных на него обязанностей требования к стажу работы.  [c.123]

МЭРИЯ — 1) аппарат чиновников, выполняющих функции по исполнению решений законодательных органов местного муниципального образования 2) аппарат муниципальных сотрудников, обеспечивающих выполнение решений и распоряжений мэра и вице-мэра данного муниципального образования. Структура аппарата М. утверждается мэром, который самостоятельно определяет компетенцию подразделений мэрии, назначает и освобождает от должностей руководителей аппарата М.  [c.189]

НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ — перечень тех должностей, которые подлежат замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, с указанием специальности и уровня образования. Н.д. определяет структуру специалистов по следующим показателям наименование должностей, их нормативное количество, требуемый уровень образования (высшее или среднее специальное, научная квалификация) и профиль подготовки (номер и наименование специальности). Иногда указывается требуемый опыт работы (стаж). Процесс разработки Н.д. проходит три этапа 1) выделяется необходимый перечень должностей на основе выявленных задач, выполняемых специалистами по каждой функции управления в рамках каждого подразделения системы управления 2) обоснованно определяются специальности для соответствующих должностей на основе исследования вариантов сочетания «должность-специальность». Выполнение этого этапа опирается на Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих 3) устанавливается количество должностей по каждой функции деятельности специалистов и обосновывается их последующее распределение по структурным подразделениям системы управления и должностям, что обеспечивает нормальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием.  [c.199]

ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение  [c.226]

Низкие затраты на привлечение кадров ких претендентов на должность руководителя  [c.249]

СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием имеет важное значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия. С.з. имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. С.з. представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных С.з. лежат типовые С.з., разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру и представляющие собой вариант концептуальной модели ротации должностей (рабочих мест).  [c.373]

После принятия Закона о государственном предприятии (объединении) главные бухгалтеры назначаются на должность и освобождаются от должности руководителями предприятий, объединений, организаций и учреждений с последующим утверждением вышестоящим органом.  [c.67]

Схемой должностных окладов выделены наиболее важные и ответственные должности. От занимающих эти должности работников в большой мере зависит организация производственных процессов и результаты хозяйственной деятельности. Это относится, например, к должности руководителя предприятия.  [c.330]

Вероятно, перед коммерческими банками при создании подразделения внутреннего контроля встанет проблема подбора кадров, поскольку специалистов данного профиля образовательные учреждения практически не готовят. Эта служба должна подчиняться непосредственно Председателю Правления банка и работать строго в соответствии с утвержденным им планом, а ее руководитель должен быть членом Кредитного комитета банка. На должность руководителя внутренней контрольной службы целесообразно назначать банковских специалистов с определенным стажем работы в коммерческих банках (например, не менее пяти лет).  [c.24]

Также представляются бизнес-план кредитной организации, который содержит информацию, отражающую способность кредитной организации сохранять финансовую стабильность и выполнять требования, предписываемые ЦБ РФ, адекватность структуры управления кредитной организации принимаемым рискам анкеты кандидатов на должности руководителей исполнительных органов и главного бухгалтера и другие документы.  [c.391]

ОБУЧЕНИЕ. Бюджет служит также средством обучения менеджеров. Составление бюджетов способствует изучению в деталях деятельности своих подразделений и взаимоотношений одних центров ответственности с другими. Это особенно важно для лиц, назначенных на должности руководителей центров ответственности. Каждый человек, который имеет опыт разработки годового бюджета для своего дела, может оценить обучающую природу этого процесса.  [c.89]

Главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности бухгалтера) назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации.  [c.202]

Главный бухгалтер назначается или освобождается от должности руководителем и подчиняется непосредственно последнему. Он несет ответственность за соблюдение общих методологических принципов бухгалтерского учета, обеспечение контроля и отражение на счетах бухгалтерского учета всех фактов хозяйственной жизни, представление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности, проведение совместно с другими службами экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности в целях выявления внутрихозяйственных резервов.  [c.560]

Отчет промышленного предприятия о численности и образовании работников, занимающих должности руководителей и специалистов, имеющих высшее образование , № 9-ср Отчет о численности и составе специалистов, имеющих среднее специальное образование , № 2-пром Отчет предприятия о численности рабочих по профессиям, тарифным разрядам, формам и системам оплаты труда , план научной организации труда, 2-НТ, данные санитарно-гигиенических карт обследования, нормативные документы, акты (анкеты) специальных социологических обследований, документация профсоюзных комитетов, приказы, данные бухгалтерского учета и др.  [c.176]

Руководитель организации [Указывается Ф.И.О. и должность руководителя].  [c.225]

Главный бухгалтер назначается на должность (освобождается от должности) руководителем предприятия и подчиняется непосредственно ему. Он должен руководствоваться в своей работе Федеральным Законом О бухгалтерском учете от 21 октября 1996 г. № 129-ФЗ, Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ от 27 августа 1998 г., другими нормативными документами, а также нести ответственность за соблюдение содержащихся в них единых правовых и методологических принципов ведения бухгалтерского учета. Главный бухгалтер несет ответственность за формирование учетной политики, обеспечивает контроль и отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, представление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности, проведение (совместно с другими службами) экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов предприятия. Главный бухгалтер совместно с руководителем предприятия подписывает документы, служащие основанием для приемки и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также расчетные, кредитные и финансовые обязательства и хозяйственные договора. Указанные документы без подписи главного бухгалтера считаются недействительными и к исполнению не принимаются. Право подписи может быть предоставлено лицам, уполномоченным на это письменным распоряжением руководителя предприятия.  [c.244]

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).  [c.279]

Создание института лицензирования промышленных менеджеров. В настоящее время лицензируются только так называемые кризисные управляющие , назначаемые на должность руководителей предприятий-банкротов. Такое лицензирование усилит значимость руководителя.  [c.443]

Наименование должности Руководитель главного отдела персонала 2 Ранговая ступень Руководитель главного отдела 3 Замена для  [c.232]

Наименование должности Руководитель штабного отдела — контроллер.  [c.278]

Последнее слово должно оставаться за отделом сбыта. Он выполняет функцию реализации продукции и как шофер, о котором говорилось выше, должен быть наделен полномочиями по принятию решений. Контроллер же должен сообщить цену принятого отделом сбыта решения. Он в качестве продавца целей и планов должен сказать директору по сбыту, какова цена поставленной цели по увеличению доли рынка в виде недополученного вклада в покрытие постоянных затрат по сравнению с сегодняшним днем. Решать же, должна ли эта доля рынка завоевываться такой ценой, следует самому директору по сбыту. Но если он в течение длительного периода времени не будет равномерно отслеживать цели рост — развитие — прибыль , то он не сможет долго оставаться на своей должности руководителя.  [c.312]

Должности служащих разработаны на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.  [c.70]

Главный смысл этой части работы состоит в том, чтобы получить информацию о целесообразности и перспективности использования того или иного претендента в должности руководителя. Экспертная оценка завершается сопоставлением полученных результатов с нормативом (эталоном), например сильно развито качество — 7 баллов средне -4 балла и слабо — 1 балл. Можно использовать и другую шкалу оценки (табл. 6.4).  [c.142]

Подготовлено руководителем Да) а Должность руководителя Л. У. Кроуфорд (подпись) 7/2 Президент  [c.298]

Кроме того, Уэлч провел ряд изменений в оставшейся организационной структуре. Он убрал должности руководителей секторов бизнеса и упростил некоторые другие аспекты формальной организации, а это, кроме зсего прочего, означает, что руководители различных подразделений Дженерал Электрик должны обращаться с заявками на финансирование непосредственно к нему.  [c.561]

АВТОРОТАЦИЯ КАДРОВ — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность.  [c.3]

ДОЛЖНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ — первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, обязанностями, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, др. служащих. Наименования должностей являются основой для разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и др. организационно-регламен-тирующих документов. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические.  [c.75]

К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше-  [c.325]

ГАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ СПРАВОЧНИКИ — нормативные документы, предназначенные для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих. Кроме того, есть Т.-к.с. различных профессий, отражающих особенности их тарификации и не вошедшие в ЕТКС.  [c.377]

Главный бухгалтер назначается на должность (освобождается от должности) руководителем организации и подчиняется непосредственно ему. В своей работе он должен руководствоваться нормативными документами, а также нести ответственность за соблюдение содержащихся в них единых правовых и методологических принципов ведения бухгалтерского учета. В организациях, основанных на праве хозяйственного ведения или на праве оперативного управления, главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности по со-гласлованию с собственником имущества организации либо органом, уполномоченным собственником.  [c.13]

Внешнее управление имуществом означает освобождение от должности руководителя предприятия и назначение внешнего арбитражного управляющего. Он назначается арбитражным судом по ходатайству самого должника, собственника предприятия и его кредиторов. Внешнее управление осуществляется только в том случае, если установлено, что причиной тяжелого финансового положения должника явилось неудовлетворительное управление предприятием и имеется реачьная возможность восстановить платежеспособность предприятия-должника с целью чролол/кения его хозяйственной деятельности.  [c.736]

economy-ru.info

Должности на английском: кто есть кто в бизнесе

Любой руководитель обязан не только знать английский язык, но и уметь им пользоваться. Сейчас все реже в подписи к письму встретишь «директор» и все чаще там появляется малознакомое СЕО.

ЧИТАЙ ТАКЖЕ: С чего начать свой бизнес: советы молодому CEO

Чтобы у тебя не возникло проблем с пониманием названия должностей на английском, твой друг MPORT решил создать небольшой справочник. Добавь эту страницу в избранное твоего браузера, чтобы не потеряться среди английского названия должностей.

Название должности на английском: CEO (Chief Executive Officer)

Аналог должности на русском: Генеральный директор

Источник: facebook.com

Высшее должностное лицо компании, который руководит всем процессом. СЕО является ведущим топ-менеджером.

Название должности на английском: CFO (Chief Financial Officer)

Аналог должности на русском: Финансовый директор

Человек, который полностью отвечает за финансовую деятельность предприятия. Так распространено название Finance Director.

Название должности на английском: CTO (Chief Technical/Technology Officer)

Аналог должности на русском: Технический директор

Источник: crash.net

Данный руководитель является ответственным за техническую и технологическую части производственного процесса. В зоне его деятельности выбор и использование технологий, программных и технических средств.

Название должности на английском: CIO (Chief Information Officer)

Аналог должности на русском: Директор по информационным технологиям

Человек, также связанные с технологиями и информационными системами, однако зона его ответственности более распространяется на бизнес, в то время как СТО следит за технической стороной.

ЧИТАЙ ТАКЖЕ: Главные бизнес-правила для стартапов

Название должности на английском: COO (Chief Operating Officer)

Аналог должности на русском: Исполнительный директор

Топ-менеджер, ответственный за ежедневную операционную работу компании. Рутинная должность с неплохой компенсацией.

Название должности на английском: CCO (Chief Compliance Officer)

Аналог должности на русском: Директор по согласовательным и исполнительным процедурам

Менеджер высшего звена, который следит за выполнением компанией нормативных актов, договор и обязательств перед партнерами.

Название должности на английском: CSO (Chief Security Officer)

Аналог должности на русском: Руководитель службы безопасности

Специалист по разработке общей стратегии обеспечения безопасности и уменьшению различных рисков. Также иногда проверяет сотрудников при приеме на работу (имеет связи в СБУ, МВД).

ЧИТАЙ ТАКЖЕ: Мечта в кармане: как превратить хобби в бизнес

Название должности на английском: СМО (Chief Marketing Office)

Аналог должности на русском: Директор по маркетингу

Управленец в сфере маркетинга и рекламы. Контролирует разработку маркетинговой и рекламной активности компании, следит за поддержанием имиджа.

Название должности на английском: CDO (Chief Data Officer)

Аналог должности на русском: Директор по управлению данными компании

Источник: youtube.com

Человек, ответственный за обработку и накопление данных компании или корпорации. Впервые подпись должность CDO была присвоена Усаме Файяду из Yahoo.

Название должности на английском: CAO (Chief Analytics Officer)

Аналог должности на русском: Директор аналитического департамента

Ведущий аналитик компании, занимающийся анализом и оптимизацией общей деятельности предприятия.

Название должности на английском: CKO (Chief Knowledge Officer)

Аналог должности на русском: Директор по управлению знаниями

В крупных компаниях, руководитель, отвечающий за усиление ценности компании, которое достигается через знания сотрудников.

mport.ua

Зачем компании придумывают странные должности. Директор по удовлетворению

Менеджер по рассказыванию историй, директор по удовольствиям и вице-президент по межличностным отношениям — так необычно порой именуется сотрудник с вполне заурядными обязанностями. За такими названиями кроются не только причуды руководителей, но и попытки решить некоторые управленческие задачи.

Уйти от официоза

Руководители, придумывающие нестандартные названия должностей, пытаются уйти от скучного официоза или англицизмов. Еще одна цель — поточнее отразить суть деятельности сотрудника и повысить его мотивацию. «Вместо директора по PR у нас есть директор по репутации», — говорит Самвел Аветисян, директор по маркетингу компании «Тинькофф». По его мнению, такое название мотивирует PR-менеджера работать на результат — после каждой встречи или пресс-конференции просчитывать, насколько повысилась репутация компании.

Аветисян разработал целую идеологию касательно того, как должны именоваться сотрудники. Когда он руководил отделом маркетинга компании «Дарья», его должность называлась «директор по управлению событиями». «Надо было создавать события, а не плестись в их хвосте», — объясняет Аветисян. К примеру, на Масленицу в Москве «Дарья» испекла блин длиной 1,5 км. Об этом событии телевизионщики снимали сюжет для программы «Время», но, как водится, не хотели упоминать компанию. Аветисян нашел выход: технолога, у которой взяли интервью, он попросил представиться не своей настоящей фамилией, а Дарьей Питерской. Так что название компании все-таки появилось в главном выпуске новостей на первой кнопке.

Нынешнее заурядное название своей должности Аветисян собирается поменять. «Когда будем менять визитки, скорее всего моя должность там будет значиться как «директор по формированию спроса», а у руководителя отдела продаж — «директор по удовлетворению спроса», — строит планы Аветисян.

Порой внесение в штатное расписание новой необычной должности помогает поднять статус человека внутри компании. Владимир Монич еще недавно был управляющим ресторана «Экспедиция», принадлежащего компании «Руян». Теперь он стал вице-президентом по межличностным отношениям компании. Эта должность фигурирует у него на визитке и занесена в штатное расписание. Монич — психолог по образованию и отвечает за психическое здоровье компании: устраняет сбои в коммуникациях между отделами и сотрудниками, отвечает за корпоративные события.

Стремление отразить миссию сотрудника в названии его должности — идея хорошая. Но такие названия мотивируют сотрудников, если брэнд компании достаточно силен и известен, замечает консультант «Экопси Консалтинг» Алексей Ересковский. По его мнению, в других случаях, особенно если сам человек не хочет называться причудливо, это будет его демотивировать. Сотрудник может опасаться, что строчка со странным названием не украсит его резюме и не добавит ему цены на рынке труда.

Насмешить клиента

Игрой слов «гениальный» и «генеральный» решил воспользоваться руководитель петербургского рекламного агентства «Мир» Александр Елизаров, который уже шесть лет именуется гениальным директором. «Это помогает наладить неформальный контакт с клиентом, — объясняет Елизаров, — а если вместе посмеешься, это очень объединяет». По его мнению, это то же самое, что начать встречу с анекдота. Правда, замечают необычное слово не все, некоторые даже принимают его за опечатку и настоятельно просят исправить.

Алексей Назаров во всех документах числится как генеральный директор компании SellWell, но в визитке он назвал себя директором по открытым вопросам. «Гендиректор» звучит скучно, — объясняет Назаров, — а необычное название должности — способ разговорить человека при знакомстве». Поскольку ему приходится продавать тренинги, это позволяет снять напряжение первых минут общения с клиентом, который зачастую спрашивает: «А чем отличаются открытые вопросы от закрытых? » Страшный менеджер.

Елизаров говорит, что многие необычные названия, которые в их рекламном агентстве ввели несколько лет назад, отмерли сами по себе. Сотрудники переросли их, стали стремиться к статусу, да и многие клиенты не понимали такого юмора. Например, того, что у старшего менеджера по наружной рекламе в визитке значилось «страшный менеджер». «А ведь ему это название очень подходило: он был с гривой волос, вечно грязный, поскольку монтировал [рекламные] щиты», — рассказал Елизаров. Нет больше в «Мире» и главного по тарелочкам — так звался менеджер по сувенирной продукции. «Тогда мы получили крупный заказ на сувенирку, это была посуда», — уточняет Елизаров.

Странная должность может даже испугать клиента. Алексей Назаров рассказал, что был случай, когда необычное название его должности сорвало продажу. «Я пришел на встречу с директором по персоналу компании, которая хотела заказать у нас тренинг», — рассказывает он. По словам Назарова, его достаточно юный вид в сочетании с должностью «директор по открытым вопросам» свели все предыдущие достижения на нет: контакта с клиентом не получилось. Чтобы обезопасить себя от таких ситуаций, стоит завести два вида визиток — официальные и неофициальные, рекомендуют консультанты. Если клиент явно консервативный человек — пускать в ход только официальные.

Некоторые должности нелепо звучат только для человека, далекого от сферы деятельности компании. К примеру, в телекоммуникационных компаниях менеджером по удержанию называют специалиста по работе с клиентами. «Такой менеджер отвечает за повышение лояльности клиентов, скажем, в компаниях — операторах мобильной связи», — говорит Виктория Куракина, консультант кадровой компании «АНКОР». Для неспециалиста это название очень похоже на «менеджера по недержанию». То же самое можно сказать о менеджерах по управлению удовлетворенностью персонала — Алексей Ересковский рассказал, что встречал такое название в нескольких российских компаниях.

Как это пишется

Хотя нет ничего криминального в том, что должность вроде директора по удовольствиям заносится в трудовую книжку, юристы советуют делать это осторожно. В трудовой книжке желательно указывать должности, внесенные в «Квалификационный справочник должностей» Минтруда, который регулярно обновляется, поясняет Олег Шеврин, специалист по трудовому праву. Этот справочник носит рекомендательный характер и кроме названий должностей содержит краткие должностные инструкции для них. «Смело вносить в трудовую книжку можно любую экзотическую должность, если в компании для нее написана должностная инструкция», — уточняет Анатолий Юшин, управляющий партнер юридической фирмы A.S.T. Legal. Тогда в случае любой проверки не придется объяснять, за что платят деньги, скажем, менеджеру по рассказыванию историй.

Кроме того, название должности в трудовой книжке должно совпадать с ее названием в приказе о назначении и трудовом договоре, добавляет Шеврин.

Некоторые менеджеры по персоналу опасаются, что из-за экзотического названия должности, фигурирующего в трудовых документах, сотруднику могут не засчитать стаж работы. Но для начисления пенсий и оплаты больничных листов имеет значение стаж, а не название должности, успокаивает Юшин. По его словам, в крайнем случае Пенсионный фонд может удивиться странной формулировке и послать запрос по этому поводу в компанию, чтобы уточнить детали.

psycho.ru