26. Понятие мотивации. Мотивационный процесс и его этапы
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта.
Основными функциями мотивации являются:
побуждение к действию
направление деятельности;
— контроль и поддержание поведения.
1) возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. 2) поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. 3) определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. 4
27. Содержательные теории мотивации, их содержание
Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга.
Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.
Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития.
Двухфакторная теория мотивации Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
studfiles.net
Мотивационный процесс
Стратегическое управление современной фирмой требует существенных финансовых и интеллектуальных усилий менеджера для анализа состояния среды и разработки управленческих методов для достижения корпоративной цели. Эффективность таких инвестиций будет во многом определяться тем, в какой степени персонал заинтересован в решении перед ним поставленных задач. Активизация некоторого производственного поведения сотрудников является одной из важнейших задач менеджмента.
Под мотивацией понимается совокупность движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которая имеет конкретную целевую направленность.
Процесс мотивации строится вокруг человеческих потребностей — основного объектам воздействия с целью побуждения людей к действиям. В общем виде потребность представляет собой ощущение недостатка в чем-либо, имеющее индивидуализированный характер при общности характера проявления.
Осознанная и сформулированная потребность не всегда приводит человека к действию по устранению ее. Для этого необходимо наличие определенных условий:
- наличие сильного желания поменять ситуацию, удовлетворить потребность на уровне ощущения, что жить дальше так нельзя.
- материального, временного, финансового ресурсного обеспечения для осуществления действий и развития знаний, способностей, навыков для удовлетворения потребностей.
Определение
Итак, мотивация — это создание условий, воздействующих на поведение людей.
Стадии мотивационного процесса
Как процесс, мотивация может быть представлена в виде ряда последовательных стадий, носящих условный характер:
- Возникновение потребности. Потребность появляется когда, человек начинает ощущать, что ему не хватает чего-либо. Она проявляется в конкретное время и «требует» от человека, чтобы он искал возможности и предпринимал какие-либо шаги для устранения ее. Потребности могут быть разными: физиологическими, психологическими, социальными.
- Поиск пути устранения потребности. Поскольку потребность возникла и для человека создает проблемы, то он начинает поиск возможностей ее устранения, удовлетворения, подавления. Появляется необходимость что-то делать, предпринимать.
- Определение направления действия. Человек производит фиксацию того, что и какими средствами ему следует сделать, чего добиться и получить для устранения потребности. На этой стадии производится увязка таких вопросов, как: что мне нужно получить, чтобы потребность устранить; что мне нужно сделать, чтобы получить желаемое; в какой степени я смогу добиться желаемого; насколько то, что я смогу получить, сможет устранить потребности?
- Осуществление действий. На данной стадии человеком затрачиваются усилия для того, чтобы предпринять действия, в конечном счете, которые, должны ему предоставить возможность получения чего-либо, чтобы потребность устранить. Поскольку процесс работы оказывает на мотивацию обратное влияние, то на данной стадии может осуществляться корректировка целей.
- Получение вознаграждения за выполнение действий. Проделав некоторую работу, человек или непосредственно получает то, что он можно использовать для устранения потребностей, или то, что он может на желаемый объект обменять. На этой стадии уясняется то, насколько выполнение действий дало желаемые результаты, а в зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается.
- Устранение потребности. В зависимости от уровня снятия напряжения, инициируемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабления или усиления мотивации к деятельности, человек до возникновения новой потребности или прекращает деятельность, или продолжает поиски возможностей по устранению потребности.
Элементы мотивационного процесса
Рассмотрим подробнее элементы процесса мотивации.
Стимулы играют роль раздражителя, извне воздействующего на работника с целью его побуждения к деятельности. Влияние стимулов переводит существующую потребность в мотив при условии их соответствия друг другу.
В качестве стимула могут выступать действия других людей, предметы, обязательства и обещания, предоставляемые возможности и т. д.
Однако побуждение к деятельности может происходить не только извне, но и от самого человека. Здесь источник побуждения — это мотивационная структура конкретного индивида, формирующаяся под воздействием воспитания, личностных факторов, обучения. Мотив порождается самим человек, сталкиваясь с задачами или проблемами. Мотив — это то, что вызывает некоторые действия, вызванные собственными эмоциями, потребностями, позицией человека.
Одни и те же мотивы могут быть порождены в зависимости от ситуации как внешними воздействиями, так и внутренней мотивационной структурой.
Выделяют два направления поиска способов удовлетворения потребности. Среди них:
- Поиск способов достижения успешности при реализации потребности. Такой путь деятельность человека активизирует и придает его действиям определенную целевую направленность.
- Поиск пути избегания определенных обстоятельств, объектов или условий делает людей малоактивными, не способными к самостоятельным действиям. Ключевыми мотивами человеческого поведения в данной ситуации являются чувство тревоги и страха.
Человеческое поведение приводит к конкретным результатам, которые подвергаются оценке. Степень удовлетворения оказывает влияние на поведение человека в аналогичных ситуациях в будущем. Люди при этом стараются повторять поведение, ассоциирующееся с удовлетворением потребностей, и избегать того, которое связано с неудовлетворенностью.
Главная задача менеджера — создавать и активизировать такие потребности подчиненных, которые можно удовлетворить в рамках системы управления фирмой.
Эффективное управление персоналом подразумевает гармоничное сочетание стимулов и мотивации, а также удовлетворения потребностей людей через воздействие на содержание разных этапов мотивационного процесса.
Факторы, определяющие мотивационный процесс
Можно выделить несколько факторов, усложняющих и делающих неясным процесс практической реализации мотивации. Существенным фактором обычно становится неочевидность мотивов. Можно догадываться по поводу того, какой мотив действует, но «вычленить» их в явном виде невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы с достаточной степенью достоверности попытаться сказать о том, какой мотив является ведущим, движущим в мотивационном процессе.
Следующий важный фактор — изменчивость мотивационного процесса. Характер этого фактора определяется тем, какие потребности этот процесс инициируют. Однако потребности сами находятся в сложном динамическом воздействии между собой, часто друг другу противореча либо же, наоборот, действие отдельных потребностей усиливая. Составляющие данного взаимодействия могут во времени меняться, меняя характер и направленность действия мотивов. Даже при глубочайшем знании мотивационной структуры могут появляться непредвиденные изменения в человеческом поведении и непредвиденные реакции с его стороны на мотивирующее воздействие.
Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого человека фактически непредсказуемым и уникальным, — различие мотивационной структуры отдельных людей, различные степени влияния одних и тех же мотивов на разных людей и зависимости одних мотивов от других. У одних и тех же людей стремление к достижению результатов может быть достаточно сильным, у других оно может быть слабым. В данном случае этот мотив будет действовать на поведение людей по-разному.
Таким образом, мотивационный процесс достаточно сложен и неоднозначен. Существует значительное количество различных мотивационных теорий, пытающихся это явление объяснить.
spravochnick.ru
Понятие мотивации, мотивационный процесс | pchelitskaya
Наряду с подсистемами маркетинга, управления финансами, производственным процессом управление персоналом любой организации направлено на обеспечение с наибольшей эффективностью целей организации – т.е. при минимально возможных ресурсах получение наибольшего результата.
А это значит, что подсистема управления персоналом должна создать условия для того, чтобы работники качественно выполняли свои функции и их действия в наибольшей степени соответствовали целям организации. Именно для этого весь комплекс воздействия на работников объединяют в систему мотивации на предприятии.
Под мотивацией мы понимаем внутреннее побуждение человека, возникающее в ответ на внешнее воздействие, которое обеспечивает направленное поведение человека для достижения своих целей и целей организации.
За рубежом вопросами формирования мотивации к труду персонала занимаются достаточно давно, о чем свидетельствуют, в первую очередь, возникновение теорий мотивации.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.
Первый этап – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Второй этап — поиск путей обеспечения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третий этап — определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестой этап — ликвидация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Понравилось это:
Нравится Загрузка…
About Ника Пчелицкая
pchelitskaya.wordpress.com
Развитие мотивации для эффективной работы и достижения целей.
Мотивация
Мотивация – это побуждение к поступку или действию, которые помогут достигнуть определенного результата. С ее помощью обуславливается заинтересованность человека, его направленность, активность. Мотивация является тем толчком, который определяет успех. Мы стремимся достигнуть желаемого, несмотря на все барьеры, преграды и неудачи. Она помогает намного легче преодолевать психологические блоки, как внутренние, так и внешние. Это мощнейший инструмент, сметающий неблагоприятные факторы на пути к мечте.
Мотивация поведения личности – это желание, намерение, старательность, стремление. Любой предмет, достижение которого является смыслом предстоящей деятельности, может выступать мотивом. Людям предоставляется мотив в форме определенных глубоких переживаний и чувств, обусловленных радостными эмоциями от ожидания достигаемого.
Все тонкости и особенности мотивации изучают психология, биология, а также политические науки и социология.
Мотивация помогает достигнуть состояния равновесия не только психологического, но и физического. Она значительно сокращает или полностью избавляет от напряжения и дискомфорта.
Мотивации человека: основные виды
Мотивация может быть внешней или внутренней, отрицательной или положительной, устойчивой или неустойчивой.
Внутренняя мотивация (другое название «интринсивная») затрагивает внутренние, побуждающие к стремительному действию, мотивы. К примеру, занимаясь спортом, человек получает удовольствие от ощущений во время тренировок, а также замечая, изменения своей фигуры.
Внешняя (экстрисивная) мотивация обуславливается внешними причинами, которые непосредственно стимулируют определенное поведение личности. Например, зарплата за проделанный труд является стимулом трудиться на работе, не приносящей удовлетворения.
Позитивная мотивация основывается на исключительно позитивных стимулах. Она увеличивает производительность труда, делает жизнь максимально качественной и т. д. Это может быть благодарность, похвала, материальное вознаграждение.
Негативная мотивация основывается на стимулах отрицательного характера: действия и поступки человека направлены на одно – он пытается чего-то избежать. Например: наказания, лишения премии, изоляции…
Мотивация человека бывает также устойчивой и неустойчивой. Устойчивая – основана на таких потребностях как утоление чувства жажды, голода и т. п. Неустойчивая мотивация предполагает постоянную внешнюю поддержку.
Стадии развития процесса мотивации
Любой процесс мотивации состоит из нескольких этапов:
- Появление определенных потребностей.
Любая потребность возникает в тот момент, когда человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Они бывают социальные, психологические, а также физиологические.
- Поиск возможностей для удовлетворения возникших потребностей.
Ощущая потребности, людям свойственно искать способы устранить неудовлетворенность, которую они влекут за собой.
- Движение в определенном направлении.
Чтобы устранить любую потребность человеку нужно определить в каком направлении двигаться и какие средства для этого понадобятся. Что необходимо получить (заработать), чтобы потребность была как можно быстрее удовлетворена.
- Воплощение задуманного в жизнь.
После определения целей и действий, люди переходят к их осуществлению, прилагая максимум усилий. Они действует таким образом, чтобы старания помогли устранить существующую потребность.
- Вознаграждение за проделанные труды и последующее устранение потребности.
Когда все действия осуществлены, человек наконец-то получает нечто, удовлетворяющее его потребность – напряжение автоматически снимается. Это также может быть одним из этапов достижения задуманной цели, который стимулирует, делая процесс мотивации еще более эффективным. Человек или прекращает действовать до тех пор, пока у него не возникнет следующая потребность, или продолжает работать до полной ликвидации существующих нужд.
Стимулирование и мотивация: есть ли разница?
Человек вряд ли достигнет успеха в какой-либо деятельности, если у него нет заинтересованности. Эффективное взаимодействие не может строиться на одних только принуждениях. Результат скорее всего будет противоположным ожидаемому. Трудиться и достигать поставленных задач можно с помощью двух способов – мотивации и стимулирования. Эти два понятия могут кому-то показаться идентичными – на самом деле между ними есть целый ряд отличий:
- Мотивация человека представляет собой внутренний процесс, свойственный одному индивидууму, а стимулирование является мерой внешней поддержки, направленной на повышение активности людей.
- Мотивацию используют до тех пор, пока цель не будет достигнута и потребность не удовлетворена, а стимулирование – до момента, пока его не отменят.
- Стимулирование свойственно коллективу людей, которых объединяет одна цель или задание, а мотивация – конкретной личности.
- Мотивация зачастую носит положительный характер, а стимулирование нередко бывает негативным толчком к совершению поступка.
- При помощи стимулирования воздействуют на личность; мотивация используется для удовлетворения внутренних желаний.
Мотивация и стимулирование имеют немало отличий, несмотря на это их объединяет единая цель – изменение производительности труда в лучшую сторону.
Теории мотивации: разные подходы
Для лучшего понимания мотивирующего процесса теории мотивации рассматривают с двух разных подходов.
В первом случае изучают содержательные стороны. Данная теория базируется на тщательных исследованиях потребностей, потому что именно они являются основными мотивами поведения личности в различных жизненных ситуациях. Сторонниками подобного подхода выступают психологи-американцы: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак Клелланд.
Теория мотивации А. Маслоу представляет собой один из наиболее глубоких методов классификации потребностей человека. Видение известного психолога основывается на убеждении: качество жизни напрямую зависит от меры удовлетворенности потребностей.
Все потребности, испытываемые людьми, условно делятся на группы:
- Основные потребности, которые по праву можно назвать первичными: сон, пища и питье…
- Потребность ощущения чувства безопасности, защиты, постоянной уверенности в светлом будущем.
- Потребность самовыражаться, расти духовно.
- Потребность всеобщего уважения, а также стремления достигнуть новых высот и признания.
Согласно теории Абрахама Маслоу перечисленные выше надобности раскладывают в иерархическую последовательность, имеющую форму пирамиды. А именно: первичные (первые группы) – основание пирамиды, вторичные – вершина.
В основе следующего подхода к теории мотивации лежат мотивы процессуального характера. Они сфокусированы на моментах, вынуждающих людей во имя достижения задуманной цели прикладывать немалые усилия. Самые популярные процессуальные теории: В. Врума (теория ожидания), Портера-Лоулера (комплексная теория), Д Макгрегора (теория «X» и «Y»).
В теории ожиданий утверждается – мотивационный эффект оказывает непосредственно мышление, в процессе которого люди дают оценку и определяют насколько реально достижение определенных задач.
Мотивационная теория ожиданий основана на зависимости приложенных усилий человека от понимания им реальности воплощения желаемого в жизнь.
В данном случае рассматривается следующие типы ожиданий:
- Гарантируют ли приложенные усилия необходимый уровень выполнения заданий?
- Позволит ли проделанная работа добиться желаемого?
Согласно популярной теории справедливости результативность процесса мотивации определяется сотрудниками системно. Они сравнивают свои заработки с вознаграждениями, которые получают другие рабочие.
Теория Портера–Лоулера сочетает две теории – ожиданий и справедливости. Здесь главным является соотношение между результатами труда и полученной наградой. Учитываются приложенные усилия, способности индивидуума, а также понимание непосредственной роли в процессе деятельности. Теория ожидания выражается в оценке материального вознаграждения, а также убежденности в том, что оно будет эквивалентно стараниям. Теория справедливости выражена в следующем: каждый член коллектива составляет свое мнение касательно несправедливости (справедливости) вознаграждения. Мнение определяется методом сравнения.
Система мотивации, как залог эффективной работы
Система мотивации труда будет эффективна при комплексном и правильном подходе. Результативность процесса гарантируют следующие методы:
- Административные – основываются на системе управления подчиненными. Руководители координируют производственный процесс при помощи комплекса нормативных документов. Они носят неизменный характер и адресованы определенным должностным лицам. Приказы всегда короткие и понятные.
- Социально-экономические – направлены на организацию системы экономического стимулирования сотрудников. Особое внимание нужно уделять справедливой разработке системы окладов. Также стоит обратить внимание на возможность выбора разных форм собственности: коллективной, акционерной или какой-то другой.
- Производственно-организационные методы, применяемые в системе мотивации, призваны учитывать потребности сотрудников, способствовать формированию положительных эмоций и здоровой атмосферы, содействовать налаженной работе. Другими словами, создавать благоприятные условия труда.
- Правовые – представляют собой пакет правил, следование которым гарантируется правовыми нормами. Правовые указания наделяют людей обязанностями и правами, обуславливая правовое положение служебных лиц.
- Методы, носящие социально-психологический характер, нацелены на формирование благоприятной атмосферы в коллективе сотрудников, создание всех условий для развития демократических отношений. Человеку необходимо на производстве или в офисе чувствовать себя максимально комфортно.Для этого руководство должно изучать потребности людей, понимать суть социально-психологических процессов, при необходимости уметь налаживать контакт с разными социально-демографическими группами. Люди, находящиеся на руководящих должностях, обязаны поддерживать инициативы работников, постоянно искать новые методы организации производственной деятельности. Подчиненные, в свою очередь, также должны стараться помогать руководителям. Взаимные уважение и поддержка – именно эти составляющие являются основой любого коллектива.
- Информационные (разъяснительные) методы системы мотивации помогают поднять уровень осведомленности работников. В рыночных условиях роль информации возрастает в несколько раз.
Мотивация персонала: ожидания и действительность
У каждого человека есть свой взгляд на трудовую деятельность, и все мы ожидаем от нее что-то свое. Для одних важен карьерный рост, других абсолютно не волнует занимаемая должность – главное получать достойную оплату своего труда. Такие работники зачастую преследуют единственную цель: накопить необходимую сумму денег на осуществление своей мечты.
Руководители обязаны быть хорошими психологами, и в каждом сотруднике видеть личность. Только таким способом можно будет найти подход к человеку, и научиться использовать индивидуальные способы мотивации персонала.
Трудовая мотивация моральными методами
Нематериальные методы трудовой мотивации особенно важны на первоначальной стадии развития компании. В этот период все старания руководства должны быть направлены на создание сплоченного дружного коллектива, готового работать, прежде всего, ради личностного роста, престижа, перспективы, а не ради денежного вознаграждения.
Личность является основой нематериальной мотивации сотрудников. Когда все работники получают то, о чем мечтают, то в коллективе будет здоровая атмосфера. Согласно статистике, поощрение сотрудников раздачей бесплатных билетов в кино или оперу, намного эффективнее небольшой едино разовой прибавки к зарплате. Такой метод мотивации персонала, прежде всего, актуален для развивающейся фирмы, владельцы которой еще не готовы увеличить ежемесячную заработную плату. А вот символические подарки станут стимулом работать еще лучше, они позволят поднять командный дух и ответственность за выполненную работу.
Мотивация сотрудников материальными поощрениями
По мнению профессионалов управленческого дела материальная трудовая мотивация достаточно эффективна, но она носит кратковременный характер.
Если повышение зарплаты будет единственным стимулом, то работники со временем могут привыкнуть к этому, и качественное выполнение работы их перестанет беспокоить. К тому же, без командного духа и чувства ответственности сотрудники, руководимые только зарплатой, могут без зазрения совести уйти в самый трудный и неподходящий для увольнения период. Несмотря на непродолжительность материальных методов мотивации персонала, они все же должны присутствовать.
Главными составными материального стимулирования являются премии и зарплата. Что касается заработной платы, то при ее расчете должны учитываться средние показатели рынка труда.
Премия, как одна из самых важных методов мотивации сотрудников, рассчитывается с учетом следующих составляющих:
- Стажа работы.
- Качества работы. Данный показатель включает дисциплину, отношение к труду, сроки выполнения и т. д. Показатель является личностным и определяется начальником производства.
- Количества проделанной работы (за перевыполнение плана, как правило, предполагается мотивирующее материальное вознаграждение).
Система мотивации, при которой используются современные методы, призвана стимулировать весь коллектив, а не одного работника. К примеру, если человек, который за определенный промежуток времени ни разу не опоздал на работу, получит единоразовую премию, то, возможно, и для остальных это станет поводом соблюдать дисциплину.
Повышение мотивации: настраиваемся на успех
Если человек чего-то очень хочет, он обязательно этого добьется. Еще Ницше говорил: Человек может выдержать любое «что», если у него есть огромное «зачем». Только большие и чрезвычайно волнующие мечты побуждают на свершение достойных поступков и великих дел.
В любом случае лучшей и самой эффективной мотивацией является самомотивация. Не нужно ждать что появится человек, который подскажет как поступить в той или иной ситуации, направит, мотивирует. Ведь этот кто-то может и не явиться! Прежде всего нужно надеяться на самих себя и пытаться понять, что даст достижение поставленных задач. Большие надежды и желания обязательно станут толчком для зарождения новых идей и составления эффективной программы действий.
Для повышения мотивации нельзя упускать цель из своего вида. Воображайте все преимущества той жизни, которая вас ждет после достижения задуманного. Это не позволит огоньку желаний угаснуть. Можно даже составить перечень преимуществ. Чем больше пунктов он будет содержать, тем больше мотивация приблизиться к цели.
Для повышения мотивации люди часто пишут свои желания на карточках и развешивают их в самых видных местах своего жилища. Старайтесь прочувствовать то счастливое состояние, которое бы вы ощутили, при исполнении всех желаний. Сфокусируйте внимание на них хотя-бы по 20 – 30 секунд каждый день. Задачей этого приема является активизация деятельности подсознания, и поиск путей к достижению всего задуманного.
Двигайтесь к цели небольшими шагами и награждайте себя за проделанный кусочек работы. Если оценить ваши старания некому, значит хвалите себя сами. Человек должен не только работать, но и отдыхать. Ведь жизнь становится серой, если мы не позволяем себе что-то, приносящее удовольствие. Сделав шаг в нужном направлении, похвалите себя, расслабьтесь, позвольте заняться любимым делом. И не нужно откладывать награду на потом — это никоим образом не способствует повышению мотивации.
Окружайте себя вещами, которые способствуют продуктивной деятельности, а не служат отвлекающим фактором. То же самое можно сказать и о людях. Общайтесь с теми, кто вас вдохновляет, а не ставит под сомнение ваши старания и любые порывы. Берите пример с победителей, старайтесь анализировать их поведение, изучать методы достижения целей, прислушивайтесь к их советам.
Окружение сильно влияет на ваши действия и поступки. Поэтому проявляйте осторожность в выборе людей, с которыми чаще всего общаетесь. Ведь даже неосознанно, на уровне подсознания, вы будете перенимать их привычки, проникаться взглядами и интересами.
Учебная мотивация
Учебная мотивация представляет собой деятельность, основной задачей которой является пробуждение желания к получению новых знаний и навыков. Именно желание выступает одним из основных составляющих успеха в процессе достижения поставленных целей. В век научно-прогрессивных технологий люди должны постоянно учиться новому. И лучше, если процесс обучения будет сопровождаться жаждой к познанию. Для этого и нужна мотивация учебной деятельности.
Мотивами, в данном случае, являются факторы, которые обуславливают учебную активность. Они бывают внутренними и внешними. В первом случае человеком движет любознательность, интерес к новым знаниям, он ощущает потребность в информации, старается повысить культурный уровень. Во втором – речь идет о материальной выгоде, наградах, угрозах или наказаниях, а также предчувствии каких-либо благ.
Факторы, формирующие учебную мотивацию
В формировании учебной мотивации большое значение отводится словам и оценкам, которые характеризуют деятельность учеников.
К главным факторам, которые оказывают влияние на развитие устойчивой и позитивной мотивации к учебе относят:
- Содержание нового материала.
- Организацию увлекательного процесса обучения.
- Педагогический стиль учителя.
- Коллективные формы организации процесса учебной деятельности.
- Оценивание деятельности учащихся.
Дети могут отрицательно относиться к процессу учебы по субъективным или объективным причинам. В последнем случае виноват сам педагог. А именно:
- Учебные материалы, которые он подбирает, абсолютно не соответствуют уровню знаний, умственному развитию ребенка, они не способны поддержать или вызвать интерес.
- Средства, призванные побуждать к действию не соответствуют причинам, по которым у ребенка выработалось негативное отношение к получению новых знаний.
- Приемы и методы деятельности учителя подобраны неправильно и не содействуют пробуждению независимости и активного включения в обучающий процесс.
Мотивация школьников: этапы мотивации
Чтобы наполнить занятие психологическим содержанием, педагогу необходим мотивационный цикл.
На первом этапе мотивации школьников нужно закрепить мотивы прошлых достижений. Похвалить за навыки и умения, напомнить, как отлично они справились с предыдущей темой и заданиями. Породить мотивы неудовлетворенности, если у них не получилось усвоить какой-то этап изучаемой темы. Повысить мотивы, ориентируясь на предшествующую деятельность, указав, что плохое усвоение предыдущих тем не позволит двигаться дальше.
На втором этапе мотивации школьников важно чередование различных форм деятельности, использование обучающих материалов разной степени сложности, а также оценка деятельности. Преподаватель должен стараться вызвать позитивные эмоции у детей. Проанализировать, получилось ли у них включиться в процесс, и насколько они удовлетворены результатом. Чтобы активизировать интерес к познанию целесообразно настраивать школьников на поисковую деятельность. Дети должны учиться контролировать свои действия и давать оценку выполненной работе.
Мотивация школьников на завершающем этапе направлена на то, чтобы обучающиеся покинули занятие с позитивным настроением, получив незаменимый личный опыт. У детей должен появиться настрой на дальнейшее обучение. Другими словами: мотивация на перспективу. Для этого педагоги обязаны позитивно воспринимать как школьников, так и самих себя. Хороший эффект дает усиление оценочной деятельности: детей оценивает не только учитель, но и они сами.
Работа педагога будет продуктивной, если помимо компетентности в своей профессии, он умеет создавать атмосферу тепла, уюта, взаимного доверия и уважения.
Мотивация дошкольников
В развитии мотивации детей дошкольного возраста основная роль отводится семье. Это связано с тем, что главные потребности человека, как познавательные, так и социальные, закладываются и развиваются еще в раннем детстве.
Для достижения желаемого дети иногда берутся за работу, которая им неинтересна. Они могут убрать в своей комнате или вытереть пыль для того, чтобы мама разрешила посмотреть мультфильм или поиграть. То есть у детей младшего возраста уже формируются мотивы, в основе которых стоит не только «хочу», но и «надо».
Сильным стимулирующим фактором для дошкольников является награда или похвала. Меньшим воздействием обладает наказание и крик. Не стоит требовать от маленьких детей клятв и обещаний, так как они зачастую их не выполняют. А большое количество нереализованных обещаний может стать причиной развития таких качеств, как беззаботность и необязательность.
Взрослые должны уделять много времени и внимания общению с малышом. Рассказывать ему интересные истории, читать книжки и детские журналы, объяснять суть различных природных явлений, обсуждать увиденное и пережитое за день. Все это способствует развитию любознательности и расширению кругозора.Подробно отвечая на вопросы ребенка, родители поддерживают в нем желание интересоваться и спрашивать.
Привычка, которая вырабатывается в малыше, с годами трансформируется в потребность постоянно узнавать что-то новое. Это своего рода мотивация к тому, чтобы быстрее научиться читать, писать, считать, полноценно общаться со сверстниками и взрослыми.
Мотивация детей младшей школы
Большинство учеников младшей школы стараются беспрекословно выполнять требования учителя. Это и является главной особенностью мотивации детей данного возраста.
Роль мотивации также выполняют оценки, получаемые школьниками. Они уверены, что отметка ставится в большей мере за старания, а не за качество выполненной работы.
В начальной школе дети еще плохо осознают такие мотивы как престиж, ответственность, чувство долга. Ими трудно воспринимаются мотивы, объединенные процессом и непосредственно содержанием учебы. А ведь именно они являются главными и реальными побудителями к учебной деятельности.
Ученики 1–2 классов еще не умеют долго концентрировать свое внимание на чем-то одном. Они не в состоянии сдерживать энергию намерения, а значит, между созданием определенного намерения и воплощением задуманного в жизнь промежуток времени должен быть минимальным.
Перед младшими школьниками лучше ставить легкие и недалекие цели, избегая больших и долгоиграющих.
Мотивация обучения детей средней школы
У детей средней школы уже развивается стойкий интерес к определенным наукам. Несмотря на это у подростков наблюдается заметное снижение мотивации к обучению. Они приходят на уроки, не потому что есть желание, а потому что нужно.
Подростковые установки, к которым можно отнести суждения, оценки, моральные взгляды, анализ ситуации, зачастую не совпадают с мнением взрослых. К примеру, они не понимают и осуждают одноклассников, которые отказываются подсказать на уроке, а также не дают списать домашнее задание.
Особенностью мотивации школьников-подростков является острая потребность в положительной оценке их деятельности. Слишком близко к сердцу воспринимается критика окружающих. Педагоги должны понимать, что подростки очень обидчивы и ранимы, их поведение может оказаться немотивированным, а любое негативное высказывание в их адрес зачастую провоцирует бурную реакцию.
Мотивация обучения старших школьников
Планируемая профессиональная деятельность оказывает влияние на учебную мотивацию подростков и старшеклассников. У подростков выбор профессии основывается на любви к определенному предмету, а ученики старших классов начинают старательно изучать предметы, необходимые для освоения будущей профессии.
Главным мотивом учебного процесса старшеклассников является подготовка к выпускным экзаменам в школе и вступительным в профессиональных учебных заведениях. Мотивация, связанная с желанием занять «свое» место в классном коллективе при помощи оценок, которая распространена среди подростков, для старшеклассников не актуальна. Зачастую именно стремление к получению знаний определяет учебную активность школьника, а отметки теряют свою мотивационную силу.
Мотивация к спорту
Мотивация к спорту – это ключевой момент в занятиях. Она важна, так же как и регулярные тренировки, а для некоторых людей даже намного значимее. Одного таланта недостаточно для того чтобы добиться великих достижений и покорить желаемые вершины. В спорте важны такие качества, как упорство, сила воли, железный характер.
Результат можно достичь только после выхода из зоны комфорта и полной самоотдаче. Речь идет не только о людях, мечтающих об олимпийском золоте и всемирном признании, но и о тех, кого, прежде всего, интересует красивая и подтянутая фигура. Какой бы ни была цель, результат будет зависеть от приложенных усилий. И в данном случае мотивация к спорту играет решающую роль.
Методы мотивации для успешных тренировок
Прежде всего, нужно определиться со своей целью. Понять, для чего вам спорт: избавиться от лишнего веса или набрать мышечную массу, укрепить здоровье или стать первым в спортивных соревнованиях. Только так вы сможете целенаправленно двигаться дальше, пускай и маленькими шагами.
Ищите информацию о том, что именно вам необходимо для воплощения мечты в реальность. Ведь, главное, чтобы выполняемый комплекс упражнений был эффективным. Здесь лучше всего проконсультироваться с опытным тренером. Тем более что наставления профессионала также зачастую воспринимаются как отличная мотивация к спорту.
Занятия должны быть регулярными, а для этого нужно обязательно составлять график тренировок. Не позволяйте себе нарушать режим ни при каких обстоятельствах. Ваши достижения – это главный метод мотивации, который помогает двигаться дальше.
Для многих людей мотивацией к спорту служат вознаграждения. Нужно хвалить себя и поощрять материально даже за достижение небольших целей. Призом может быть что угодно, главное, чтобы оно приносило истинное удовольствие.
Спорт не приемлет лени! Тренировки являются лучшим отдыхом после рабочего дня: они заряжают энергией и поднимают настроение. А также помогают преодолевать препятствия.
Когда вместо тренировок хочется лечь на диван и расслабиться, вспомните обо всем, чего вы сможете достичь благодаря спорту. Можете даже написать все на листиках бумаги и расклеить по своему жилищу.
На формирование мотивации к спорту немалое влияние оказывают друзья и знакомые. Старайтесь найти единомышленников. Ходите вместе на тренировки, не давая друг другу расслабиться. Еще лучше, если между вами возникнет здоровое соперничество.
Не забывайте, что здоровье – это главное богатство человека. А спорт является одним из самых эффективных способов держать себя в форме.
Не нужно ждать подходящего момента: начинайте занятия прямо сейчас. Если вы будете постоянно откладывать тренировки, никакие методы мотивации не помогут достигнуть желаемой цели. Ищите возможности, а не оправдания своему бездействию.
Говоря самому себе «У меня не получится», вы повышаете свою уверенность в этой мысли и подсознательно начинаете в нее верить.
Формирование мотивации к спорту у девушек
Представительницы прекрасного пола, прежде всего, должны уметь правильно расставлять приоритеты.
Формирование мотивации к спорту у них происходит постепенно. Зачастую ее основу составляют следующие факторы:
- Получение удовлетворения в ходе тренировок. Достигнуть этого поможет выбор физических нагрузок по душе.
- Постепенное увеличение нагрузок. Ни в коем случае нельзя нагружать себя с первых тренировок. Задачи, которые вы ставите перед собой, должны быть посильными.
- Следование главной цели. Как только исчезает желание заниматься, сразу же нужно воскресить в памяти свою мечту. Именно она формирует мотивацию, и придает силы двигаться дальше.
medaboutme.ru
понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе трудовой деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Главной функцией мотивацией является оказание влияния на трудовой коллектив предприятия с помощью побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы как можно эффективнее выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Применительно к трудовой деятельности потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.
Мотивы – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.
Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремиться человек.
Стимул – Трудовые Стимулы – это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовуюактивность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.Стимулвыступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а так же взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.
Потребности
Цели
Поведение
Мотивы
Стимулы
Результат удовлетворения
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Пример: возникает потребность (голод), разрабатываем стратегию и ищем пути удовлетворения потребности (купить еды, сходить в кафе), определяем тактику и поэтапно выполняем действия ( быстро или медленно действовать, найти средства, анализ альтернатив, выбор решения и тд), удовлетворение потребности, получение вознаграждения (утоление голода, сытость), оценка результатов.
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще
Административные методы
Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:
Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.
Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации.
Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать в частности применение антистимулов
Экономические методы
С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.
К экономическим методам относят:
Заработная плата
Премии
Бонусы
Участие в прибыли
Надбавки
Комиссионные с продаж
Дополнительные льготы
Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:
Формирование коллективов с учетом типов личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы
Личный пример руководителя своим подчиненным.
Ориентирующие условия — т.е. цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
Участие работников в управлении, т.е. партисипативное управление
Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников
Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива
Установление моральных санкций и поощрений — т.е. разумное сочетание стимулов и антистимулов.
Социальная профилактика и социальная защита работников
Формальное и неформальное общение с подчиненными
Создание условий для профессионального роста и карьерного роста
Развитие и обучение персонала
studfiles.net
Этапы формирования мотивации
⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 25Следующая ⇒
Как вы помогаете ребенку руководствоваться правильными побудительными причинами? Божий процесс родительского влияния на формирование мотивации ребенка состоит из нескольких этапов, каждый из которых необходим. J Ознакомившись с этими этапами, вы скорее всего заметите, что ваш ребенок пребывает на начальном уровне. И это совсем неплохо — вы быстро определите те задачи, которые нужно решить для перехода на следующий уровень. Перепрыгнуть через несколько этапов невозможно. Данная таблица дает краткую характеристику каждого этапа и знакомит с типичными ошибками.
| Этап | Типичная ошибка |
| 1. Страх последствий | Грубое обращение |
| 2. Незрелость сознания | Чрезмерная или недостаточная суровость |
| 3. Жизненные ценности и этические нормы | Стремление обвинить и пристыдить |
| 4. Зрелое чувство любви, зрелое чувство вины | Недостаток любви, избыток критики |
Чуть позже мы подробно остановимся на каждом этапе. Но прежде вы должны понять, какая огромная задача стоит перед растущим и познающим реальность границ ребенком; как много требований к нему предъявляется вами, жизнью и его друзьями. Поэтому он должен укорениться и утвердиться в любви (см. Ефесянам 3:17). Никто не может вынести разочарования и боли ответственности, когда рядом нет близких людей. Человек усваивает правила и законы лишь в атмосфере благодати, в противном случае он начинает испытывать к ним отвращение, или видеть в них орудие несправедливого осуждения, или и то и другое: «Ибо закон производит гнев» (Римлянам 4:15).
Если идея установления границ явилась для вас чем-то новым и вы только чторешили приступить к ее реализации в отношениях со своим ребенком, то ни в коем случае не начинайте со следующей фразы: «Слушай меня внимательно! Отныне в нашем доме все будет по-другому». Вы должны наладить эмоциональный контакт с ребенком, оказать ему поддержку и подарить свою любовь. Формирование границ в отношениях с ребенком — это не альтернатива вашей любви к нему, а средство выражения той самой любви. Станьте близким своему ребенку, дайте ему понять, как много он для вас значит. Будьте рядом с ним во всех его радостях и бедах, даже когда он очень сердит на вас. Именно такое родительское участие будет способствовать росту ребенка.
Отчуждение и любовь, предоставляемая лишь при определенных условиях, — враги его роста.
Отстраняющиеся от ребенка родители, не способные установить с ним душевную близость, зачастую в глубине души очень заботятся о своем ребенке, но не могут донести эту заботу до него, не в состоянии продемонстрировать ему своих истинных чувств. Они любят его как бы на расстоянии. Если близость с ребенком дается вам с трудом, постарайтесь найти в ком-то поддержку, благодаря которой вы научитесь открытости и сумеете отыскать подход к ребенку.
Ведь мы можем отдавать лишь столько, сколько получаем.
Любовь, основанная на каких-либо условиях, непостоянна. При такой любви родитель близок с ребенком только тогда, когда ребенок ведет себя хорошо. Плохое же поведение сразу приводит к отчуждению. В такой ситуации ребенок никогда не может быть до конца уверен в вашей любви. Бму крайне трудно научиться доверять, он рискует лишиться всего, что для него важно, если вдруг допустит какой-либо промах. Когда любовь дарится лишь на определенных условиях, процесса познания не происходит. Итак, имейте в виду: сначала любовь — потом ограничения.
Не действуйте по принципу «Потому что я твоя мама»
Страх последствий
Как только вы начнете устанавливать ограничения и определять последствия, ребенок сразу же попытается проверить всю серьезность ваших намерений, протестуя и демонстрируя открытую ненависть. Никому не нравится, когда беззаботная жизнь кончается! Однако твердо стойте на своем, будьте справедливыми, но непоколебимыми и сопереживайте ребенку во всех его эмоциональных проявлениях. И он начнет считаться с действительностью, заключающейся в том, что он — не Бог, что мама и папа — нечто большее, чем он, и что неприемлемое поведение обходится ему слишком дорого и оказывается чересчур болезненным. Он откроет для себя новый мир и станет внимать всем вашим словам.
Однако дети будут стремиться не сталкиваться с реальностью как можно дольше. Недавно я был с детьми на стадионе, и мне довелось наблюдать такую картину. Шестилетний мальчик громко и бесцеремонно выкрикивал все, что приходило ему на ум, совершенно не заботясь о том, мешает или не мешает это окружающим. Родители очень тактично, чтобы не обидеть мальчика, время от времени просили его вести себя потише. А он, видно, давно уже привык не обращать на них внимания, так как знал: если проигнорировать их замечания, то вскоре они и вовсе перестанут их делать.
Наконец один из зрителей, сидящий двумя рядами выше, не выдержал. Он подошел к мальчику и сказал: «Сынок, тебе следует вести себя потише». Пораженный спокойным, но твердым тоном постороннего взрослого человека мальчик не проронил ни слова до конца игры. Завоевать внимание ребенка — вот первый шаг.
Если все будет протекать в разумных пределах и обе стороны сумеют преодолеть первые трудности, то у ребенка разовьется здоровый страх последствий. Новая мысль: «Мне нужно знать, к чему готовиться. Чего мне это может стоить?» заменит прежнюю: «Я волен делать, что хочу и когда хочу». Эта новая мысль сопровождается смутной тревогой — маленькой, мигающей в голове ребенка «сигнальной лампочкой», помогающей ему понять, действительно ли он хочет сделать то, что задумал. Она станет благословением вашему ребенку.
Для многих родителей подобный случай оказывается первой значительной победой в процессе формирования границ ребенка. Они начинают думать: «А это действительно сработало!». Система эгоистичного всемогущества их отпрыска сломлена — он познал правду жизни. Он понял, что действительность не очень-то хороша, если обращаться с ней неправильно. Ему потребуется сделать немало попыток, совершить массу ошибок и затратить множество усилий, чтобы понять, что такое лишения и последствия и что нужно обладать немалой жизнестойкостью, чтобы выстоять.
Как сказал мне один отец: «Мы должны твердо стоять на своем чуть дольше, чем ребенок. Если он нарушает правило десять тысяч раз, то мы должны настаивать на его соблюдении десять тысяч один раз — тогда мы победим». Многие родители отчетливо помнят тот день, когда впервые по лицу ребенка пробежала тень сомнения и неуверенности в себе. Чьему-то ребенку тогда было два года, а чьему-то шестнадцать. Но в этот момент он понял, что битву выигрывают родители, которые уже никогда не позволят ему нарушить их границы.
Среди всех качеств характера Эми — ученицы второго класса — сильнее других проявлялась жестокость. Когда она злилась, в окружающих летели ее игрушки. Тогда мама установила такое правило: если Эми бросала в кого-то игрушками, то навсегда лишалась их. У девочки отбиралась одна игрушка за другой. Но было такое ощущение, будто она не задумывается о том, что навсегда теряет ту или иную любимую j игрушку. Однажды Эми в очередной раз замахнулась на маму |игрушкой, и мама тут же сказала: «Ты не забыла, что видишь ее в последний раз?». Впервые в жизни рука с игрушкой застыла в воздухе. Немного подумав, девочка положила игрушку на место. Мама потом говорила, что было такое впечатление, будто в голове дочки пронеслось: «Я припоминаю, что случилось что-то плохое, когда я сделала так в прошлый раз». Теперь в сознании девочки ее поступки стали ассоциироваться с тем, что с ней может случиться впоследствии. Некоторые называют это «обучающим моментом». Ребенок познал истину: «Что посеет человек» то и пожнет» (Галатам 6:7).
Повторяем еще раз: страх последствий не должен превращаться в страх потерять любовь. Ребенку необходимо постоянно чувствовать вашу безмерную привязанность и эмоциональную близость, какие бы правила он ни нарушал. Его может волновать лишь потеря свободы и вероятность возникновения боли. Суть вашего отношения к ребенку сводится к следующему: «Я тебя люблю, но ты сам выбрал для себя эти трудности».
Это ранний этап формирования мотивации. Некоторые родители-идеалисты, возможно, разочаруются, так как ребенок опустил руку с игрушкой из-за «А помнишь, что было в прошлый раз?», а не из-за «Это неправильно» или «Не хочу тебя обидеть». Но надо помнить, что закон сдерживает проявление нашего эгоизма до такой степени, что мы имеем возможность слегка остыть и почувствовать силу получаемой любви.
На этом этапе ни в коем случае не устанавливайте ограничения, находясь в гневе или желая прибегнуть к карательным мерам. Ребенок сам должен контролировать себя и не доводить дело до последствий. А этого не будет, если он озабочен лишь тем, чтобы «не попасть вам под руку», или если страшится какого-либо дополнительного наказания. До ребенка дойдет истинная суть последствий только тогда, когда он поймет: проблема кроется в нем самом, а не в разгневанном родителе.
Сравнитедва варианта.
1. «Регги, если ты еще раз схватишь в магазине с полки пакет с картофельными чипсами, то мама по-настоя-шему рассердится».
2. «Регги, если ты еще раз схватишь в магазине с полки пакет с картофельными чипсами, мы немедленно выйдем из магазина и какое-то время переждем на улице. И потом, когда придем домой, ты будешь помогать мне убираться на кухне столько времени, сколько мне пришлось потерять из-за тебя».
В первом варианте основная проблема Регги — разгневанная мама. В этом случае он может:
дать маме успокоиться (и вернуться к этому вопросу позже или привыкнуть жить в постоянном страхе чьего-то гнева, чтобы вырасти человеком с несформированными границами, пытающимся всегда всем угодить), либо
пойти маме наперекор, чтобы, спровоцировав ее, получить от этого удовольствие,
либо
вообще проигнорировать ее слова, зная, что она сама вскоре о них забудет.
А если потом мама рассердится, но никаких последствий все равно не будет, то кого это волнует? Многие родители замечали, что если они все время злятся, то их влияние на детей со временем сходит на нет. Ибо ребенок понимает: самый лучший способ общения с разгневанным родителем — не обращать на него внимания.
Во втором варианте Регги волей-неволей задумается о том, с чем ему предстоит столкнуться: с выжиданием возле магазина и уборкой кухни или с приятным и свободным времяпрепровождением. Это напрямую будет зависеть от его поведения, а не от вышедшей из себя мамы.
Незрелость сознания
Родители Дрю испытывали беспокойство. Они старались удержать равновесие между любовью и запретами для своего трехлетнего сына. Но совсем недавно он начал вести себя как-то странно, и родители не могли понять, что с ним происходит.
Дрю был очень шустрым ребенком: на огромной скорости носился по дому. врезаясь в мебель, падая, круша и ломая все на своем пути. Родители провели большую разъяснительную работу с малышом, все с ним обсудили, обрисовали соответствующие последствия и назначили вознаграждение, которое он получит, если будет двигаться по дому спокойно. В поведении ребенка наметился явный’прогресс. Дрю стал передвигаться по дому спокойнее и осторожнее.
Однажды Дрю играл во дворе: носился как сумасшедший. Прибежав с прогулки домой, он не успел «переключить передачу» и понесся по дому с той же скоростью, что и по улице. Малыш стремительно бежал по гостиной, когда папа напомнил ему об ограничении скорости в доме. Малыш крикнул: «Дрю, стоять! Дрю, ты ведешь себя отвратительно!». Родители забеспокоились из-за того, что ребенок так грубо разговаривал сам с собой.
Дети, у которых стало развиваться здоровое чувство страха последствий, зачастую начинают разговаривать грубо и осуждающе сами с собой, как говорят грубые родители, когда дети ведут себя плохо. Так чаше всего делают дети, уже знающие о связи между поступками и результатами.
У Дрю начался процесс усвоения, который продолжается у человека всю жизнь. Малыш приобрел опыт от общения с самыми главными для него людьми, и пытался применить его к себе. Этот опыт существовал в его сознании как эмоционально заряженная батарейка. Внешнее стало для него внутренним в буквальном смысле слова. Можно сказать, что ребенок «переварил» полученный опыт, на основании которого сформировались его взгляды на окружающую его действительность.
Усвоение чего-то нового — глубоко духовный процесс, с помощью которого Бог по капле вливает в нас Свою жизнь, любовь и ценности. Мы ощущаем Его благодать и истину, мы находимся под влиянием Его Самого, Его слова и Его людей — «доколе не изобразится в вас Христос» (Галатам 4:19). Усвоение лежит в основе развития нашей способности любить, иметь самообладание, вырабатывать систему нравственно-этических ценностей. Оно формирует наше сознание, помогает понять, что хорошо и что плохо. Вы, наверное, замечали: находясь в стрессовом состоянии или пытаясь разрешить какую-либо’проблему, вы вспоминаете о самом важном для вас человеке. Перед вами может возникнуть его лицо или вы услышите какие-то напоминающие о нем слова, которые смогут помочь вам в решении возникшей проблемы. На этой стадии происходит подсознательное присвоение себе всех качеств того человека или тех людей, которые оказывают на вас существенное влияние. Ваши поступки как бы принадлежат не вам, а тому, кто имеет для вас очень большое значение.
Например, Дрю довелось не один раз выслушивать слова родителей об опасностях и последствиях бега по дому на бешеной скорости. Когда в его памяти возникали эти слова, то он вспоминал не только их смысл, но и сам тон, которым они были произнесены. Он усвоил тон родителей, указывающих ему, как надо себя вести.
Хотя они говорили с ним твердо, но по-доброму, без всяких грубых выражений («Дрю, ты ведешь себя отвратительно»), он, как часто бывает у детей, добавил кое-что от себя.
Дети усваивают не абсолютную реальность. Некоторые думают, что наш мозг — видеокамера, точно фиксирующая на пленку все происходящее. Однако исследования показывают, что у человеческой памяти совершенно иной принцип действия. События в нашей жизни приобретают различные оттенки под воздействием наших мнений, желаний и страхов. Именно поэтому очень важны внешние источники сведений об истинном положении дел, например, Библия. Обязательно нужно, чтобы что-то корректировало наше восприятие жизни: «Вразуми меня, и буду соблюдать закон Твой и хранить его всем сердцем» (Псалом 118:34). Одна из главных задач родителей, воспитывающих ребенка с границами, — сформировать у него внутреннее ощущение любви и необходимых офаничений, вместо того чтобы стоять у него над душой, вечно ворчать и постоянно напоминать о необходимости мыть руки перед едой.
Итак, с любовью и настойчивостью устанавливайте ребенку необходимые запреты и твердо стойте на своем — тогда в нем сформируется некий «внутренний родитель», который впоследствии станет делать всю работу за вас. Первоначальная форма этого «родителя», или раннее сознание будет состоять из ваших слов и взглядов, воспринимаемых ребенком, как чьи-то еще, а не как его собственные. Именно поэтому малыш в возрасте Дрю иногда может говорить о себе в третьем лице. Он отвечает своим эмоциональным воспоминаниям о стычках с мамой и папой по поводу ответственности.
Временами родители могут демонстрировать чрезмерную жесткость, строгость и даже жестокость. Это приводит к возникновению у ребенка грубого и незрелого сознания. Такие дети постоянно пребывают в состоянии подавленности, живут с неизбывным ощущением вины или под воздействием родительской жестокости демонстрируют злобность и садизм по отношению к другим людям. В этом случае их сознание оказывается перекошенным, и сама структура, которую
Бог создал, чтобы помочь формированию нашей мотивации, отделяет их от Него, от любви, от ответственности и друг от друга. Если вас это беспокоит, то уточните у мудрого, разбирающегося в детской психике человека, не слишком ли вы суровы со своим ребенком.
В процессе становления и развития сознания ребенка стимулом к его любви и хорошему поведению начинают оказываться внутренние силы, а не родительское подталкивание в спину. Ребенок не хочет перечить «внутреннему родителю», потому что тот стал для него вполне реальным. И это добрая весть. Вы не можете постоянно находиться под рукой у ребенка, чтобы помогать ему принимать ответственное решение на детской площадке, экзамене или за рулем автомобиля. Сохраняйте твердость, дарите любовь и будьте внимательны к происходящим в ребенке переменам. Если вы крепко привяжетесь к нему и он примет ваши границы как должное, то ваши границы станут его границами.
На данном этапе опасайтесь впасть в одну из двух крайностей: быть слишком суровыми или отодвигать границы, как считали нужным сделать родители Дрю. Мы уже упоминали о результатах чрезмерной грубости; последствия размывания границ из чувства вины или страха возникновения конфликта не менее разрушительны. Ребенок, изначально успокоенный тем, что мама и папа не обращают на него внимания, в конце концов запутается и не будет четко знать, где лежит предел дозволенного для него и что можно, а чего нельзя. Он способен подсознательно провоцировать возведение для себя внешних границ, которые помогли бы ему чувствовать себя в безопасности. Однако в нем может развиться ощущение вседозволенности, и он будет ставить себя над законами. Вы обязаны следить за тем, чтобы поведение ребенка соответствовало законам реальности, а не вашим искаженным представлениям о ней. Поддерживайте контакт с теми, кто разбирается в детях, кто поможет вашему малышу перейти на третий этап формирования побудительных причин.
Рекомендуемые страницы:
lektsia.com
Методы мотивации персонала — этапы применения системного подхода
Для чего используются различные методы стимулирования персонала? Какие бывают способы управления мотивацией персонала? Где получить помощь в оценке мотивации персонала?
Как сделать так, чтобы на предприятии работали только лучшие специалисты, чтобы никто не увольнялся, чтобы на работу все шли как на праздник, а домой уходить не торопились? Конечно же, обеспечить всем достойную зарплату и периодически выплачивать премии!
На деле все оказывается гораздо сложнее, и денежные поощрения — далеко не единственный эффективный способ добиться высокой производительности сотрудников. Что же еще необходимо для этого?
Бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева приветствуют своих читателей. В новой статье речь пойдет о методах мотивации персонала.
В конце статьи вас ждёт несколько полезных советов, как поддерживать мотивацию персонала. Читайте и внедряйте в своем коллективе!
1. Что такое мотивация персонала?
Итак, определимся, что есть процесс мотивации и как он выглядит на практике.
Для начала дадим определение термину.
Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего побуждения эффективно и качественно выполнять свои служебные обязанности.
Разделим все методы мотивации персонала на две категории в зависимости от способа воздействия:
- прямые;
- косвенные.
Методы прямого воздействия, в свою очередь, подразделяются на экономические и неэкономические.
Экономические методы считаются самыми надежными и любимыми всеми сотрудниками. К ним относятся как денежные поощрения (премии, дополнительные выплаты и надбавки и т. д.), так и различные льготы, выдаваемые в неденежном виде (оплата страховки, обучения, путевок и пр.).
Неэкономические методы представляют собой знаки отличия и благодарности, а также улучшение условий труда или рациональные корректировки рабочего расписания.
Задача методов косвенного воздействия — добиться, чтобы сотрудники стабильно получали от процесса труда моральное удовлетворение. Чтобы независимо от степени контроля, каждый подходил к исполнению своих служебных обязанностей ответственно, чтобы все соблюдали дисциплину, прилагали дополнительные усилия и применяли творческий подход.
Эффективной будет только та программа мотивации, которая использует все методы в комплексе. Помните при этом о специфике предприятия и характерных особенностях каждого конкретно взятого коллектива.
По схожей теме читайте нашу статью «Мотивация персонала».
2. Какие бывают уровни управления мотивацией персонала — 3 главных уровня
В этом разделе мы рассмотрим 3 основных уровня, на которых выстраивается программа мотивации.
Успех обеспечивается гармоничным сочетанием общей организационной мотивации с групповой. Не забывайте и об индивидуальном подходе к каждому сотруднику.
Уровень 1. Индивидуальная мотивация
Главная особенность индивидуальной мотивации — это соответствующая оплата знаний и навыков, которыми обладают сотрудники. Создавайте каждому работнику такие условия, в которых его потенциал не только реализуется полностью, но и вознаграждается по заслугам.
Чтобы сотрудник вкладывал в свой труд и навыки, и желание, ему нужно предоставить возможности как для карьерного роста, так и для личностного.
А вот эффективность личностной мотивации напрямую зависит от того, насколько удовлетворяются ожидания работника от его вклада в развитие и успех организации.
Уровень 2. Групповая мотивация
Никто не будет спорить с утверждением, что команда единомышленников трудится гораздо эффективнее, чем такое же количество работников, не объединенных одной целью. Поэтому важно создать в своем коллективе именно общий эгрегор, где каждый будет ощущать себя значимой частью команды.
Групповая мотивация отличается тем, что в ней есть связь между личной ответственностью каждого за результат работы всей группы и оценкой вклада каждого сотрудника в отдельности.
Большое значение в эффективности групповой мотивации имеют и отношения внутри команды.
Пример
Одним из элементов мотивационной программы на предприятии было введение системы групповых поощрений в подразделениях. По итогам месяца лучшим командам начисляется групповая премия и публично выносится благодарность.
Кроме того, для укрепления отношений внутри коллектива здесь регулярно проводятся групповые тренинги. На них в процессе обучения сотрудники делятся друг с другом опытом и учатся продуктивно использовать знания на практике.
Уровень 3. Организационная мотивация
Чтобы в конечном итоге предприятие было успешным и прибыльным, все сотрудники и группы сотрудников непременно нужно объединить в единую организационную систему. Чем крепче и целостнее эта система, тем успешнее предприятие.
Объединить несколько групп и большое количество сотрудников в слаженный механизм — довольно трудная задача. Здесь не последнее значение имеет имидж предприятия и его репутация.
Ведь гораздо легче чувствовать себя частью престижной компании, чем среднестатистического неприметного учреждения.
По схожей теме читайте публикацию «Мотивация сотрудников».
3. Порядок использования системного подхода к мотивации персонала на практике — 5 основных этапов
Как мы уже сказали, все используемые методы мотивации персонала нужно применять комплексно.
Чтобы выстроить эффективную систему, предлагаем использовать следующие элементы управления.
Этап 1. Выявление и анализ проблем мотивации
Первым делом изучите ситуацию на предприятии и проанализируйте существующую систему мотивации. Это поможет выявить, что нужно изменить, или покажет, стоит ли совершенно поменять тактику.
Для этого используйте анкетирование и письменные опросы.
В опросах затроньте все аспекты трудовой деятельности:
- психологические;
- социальные;
- моральные.
Результаты опросов помогут вам выявить степень удовлетворенности сотрудников организацией и условиями труда, а также системами материального и нематериального стимулирования и отношениями между руководством и подчиненными.
Этап 2. Управление по целям
Обеспечьте взаимодействие руководства с подчиненными. Это нужно, чтобы прояснить цели и совместными усилиями разработать соответствующие им задачи.
Здесь необходимо уметь:
- четко и конкретно формулировать цели;
- разделять причины и следствие;
- определять вероятные результаты;
- выявлять проблемы, которые препятствуют достижению целей;
- вовремя корректировать задачи и методы в соответствии с динамикой условий;
- налаживать обратную связь с персоналом, учитывать пожелания и предложения сотрудников, принимать во внимание критику и замечания.
Управление по целям — это необходимый элемент процесса, поскольку наличие обратной связи с сотрудниками развивает личную ответственность каждого и, соответственно, повышает уровень внутренней мотивации.
Этап 3. Изменение поведения и ожиданий работников
Как действовать при нежелательном поведении сотрудников? Игнорирование его руководством усугубит ситуацию. Поэтому нужно, во-первых, устранять факторы, ведущие к нежелательному поведению работников, и, во-вторых, косвенно влиять на изменение такого поведения.
Здесь пригодятся такие навыки:
- наблюдение за поведением сотрудников и объективная оценка последствий для трудовой деятельности;
- конструктивная критика;
- своевременное и соответствующее вознаграждение сотрудников за достижения;
- личный пример желательного поведения;
- обучение персонала желаемому поведению;
- закрепление на практике полученных при обучении навыков.
В качестве мотивирующих факторов здесь используются и материальные вознаграждения, и нематериальные — поощрение инициативы, доверие и поддержка и др.
Этап 4. Развитие содержания работы
Здесь используются только нематериальные способы мотивации, поскольку главное — это заинтересовать сотрудников в продуктивности их трудовой деятельности. То есть, в самом процессе, а не нацеленности на результат.
При таком подходе руководителю необходимо уметь:
- анализировать работу и на основе анализа выставлять требования к компетенции сотрудников;
- поддерживать усилия персонала для достижения определенных результатов;
- концентрировать внимание сотрудников на продуктивных изменениях;
- согласовывать ожидания подчиненных с количеством и видом поставленных задач.
Чтобы усилить мотивацию, по-разному меняйте и характер работы (варьируйте объемы, переводите работников с одних видов работ на другие, меняйте способы выполнения конкретных заданий и т. д.).
Этап 5. Вознаграждение работников
Последний этап в разработке программы мотивации — это составление системы поощрений и признаний. Разрабатывается она на основе всех полученных и проанализированных данных и показателей.
Распределяйте материальные и нематериальные методы мотивации в зависимости от типов сотрудников, характера работ и прочих факторов. В завершение всю программу в подробностях изложите персоналу.
Тему дополнит информация о том, как мотивировать сотрудников через организацию работ. Об этом рассказывается в нашей публикации «Мотивация персонала в организации».
4. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний
Получить эффективную систему мотивации можно двумя способами — сделать заказ у профессионально работающих в этой области специалистов или разработать программу самостоятельно, получив необходимые знания и навыки в школе бизнеса.
Каждый руководитель сам решает, какой из способов выбрать. Мы советуем не отказываться ни от того, ни от другого и использовать все возможности.
1) Moscow Business School
В московской бизнес-школе проводятся семинары, тренинги и курсы по всевозможным направлениям бизнеса. Лучшие российские и зарубежные специалисты составляют учебные программы с учетом динамики бизнес-сферы, поэтому здесь преподносится только материал, актуальный сегодня.Вас научат выстраивать комплексные современные системы мотивации, повышать качество сервисного поведения сотрудников и при этом экономить драгоценное время. Пройдя обучение, вы по-новому увидите проблемы в управлении и способы их решения.
На начало 2017 года Moscow Business School стала одной из трех лучших бизнес-школ России. Лидирующие позиции она не оставляет вот уже более 5 лет.
2) Vpodarok
Здесь предоставляется полный комплекс услуг по разработке и проведению программ мотивации. Компания работает в сфере мотивации и маркетинга уже 10 лет, и за это время ее специалисты наработали колоссальный опыт. Такой профессиональный уровень сложно найти в какой-либо другой фирме.Vpodarok.ru предлагает мотивационные продукты, с помощью которых вы повысите KPI сотрудников, разработаете мощную систему мотивации клиентов и подчеркнете значимость партнерских отношений. Все это увеличит объемы и прибыльность вашего предприятия.
Обратившись к Vpodarok.ru, вы сэкономите время и бюджет и получите качественный мотивационный проект. Для постоянных клиентов предусмотрены скидки.
3) MAS Project
Предложенная здесь система управления эффективностью бизнеса практически универсальна, поскольку сочетает в себе более 30 инструментов, дополняющих друг друга. В ней предусмотрены планирование и контроль, управление персоналом и задачами, а также беспроигрышное сочетание личной и групповой мотивации.Вы повысите уровень мотивации в организации и, как результат, — эффективность работы каждого сотрудника. Это ускорит рост и развитие компании в целом, а значит, ее прибыльность.
Мобильное приложение, имеющееся на сайте, ускорит процесс и позволит вам всегда быть в курсе всех событий и оперативно контролировать выполнение задач. Сайт предоставляет возможность ознакомиться с системой MAS Project посредством видеороликов, выложенных на главной странице сайта.
5. Как поддерживать мотивацию персонала — 3 полезных совета
В завершение дадим некоторые рекомендации.
Они будут полезны тем, кто интересуется закреплением достигнутых результатов.
Совет 1. Интересуйтесь потребностями персонала
Не зная интересов и потребностей работников, невозможно смоделировать программу мотивации, которая принесет положительные результаты. Ведь, как мы уже рассказывали, кроме мотивации на организационном и групповом уровнях нужно обязательно использовать индивидуальный подход к работникам.
В статье «Мотивация и стимулирование персонала» вы читали про пирамиду потребностей Маслоу. Эта теория наиболее часто используется для определения приоритетов сотрудников, в соответствии с которыми выстраивается эффективная система мотивации.
Совет 2. Проводите периодическую оценку мотивации
Исследование и оценка нужны для эффективного управления мотивацией.
Специалисты предлагают разные методы оценки мотивации персонала. В таблицу мы внесли три уровня этого процесса.
Методы и инструменты оценки мотивации:
Совет 3. Используйте внеплановые поощрения
Как правило, система поощрений привязана к стандартному расписанию. То есть премии распределяются по итогам отчетных периодов — квартала, года или завершения какого-либо крупного проекта.
Попробуйте распределять материальные поощрения несколько иначе. Выдавайте премии в меньшем объеме, но чаще. Или же перед выплатами крупных премий сделайте несколько небольших.
Такой подход поможет сотрудникам ощутить связь между работой и результатом и повысит качество выполняемых обязанностей. К тому же, эффект неожиданности поощрений непременно увеличит уровень мотивации.
Другие советы ждут вас в статье о видах мотивации персонала.
По теме публикации смотрите видеоролик.
6. Заключение
Обобщим материал и сделаем выводы.
Для построения высокоэффективной системы мотивации необходимо использовать в комплексе разные методы мотивации персонала. Причем мотивационные мероприятия нужно проводить не только на общеорганизационном уровне, но и на групповом и даже индивидуальном.
Вопрос к читателям
А что вы думаете о системе штрафных санкций, как методе мотивации сотрудников?
Уважаемые читатели! Оставляйте комментарии и оценки, делитесь опытом — мы всегда ценим обратную связь. А также ставьте лайки в соцсетях. До встречи в новых публикациях!
hiterbober.ru