Источники привлечения кандидатов на вакантную должность – 4.2. Привлечение кандидатов в организацию

Содержание

4.2. Привлечение кандидатов в организацию

Наем и отбор
персонала в организацию решают задачу,
стоящую перед любым предприятием —
удовлетворить спрос на необходимую
рабочую силу в количественном и
качественном выражении.

При этом всегда
возникает вопрос: где искать кандидатов,
удовлетворяющих необходимым требованиям
и обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, стоящих перед
организацией?

Существует два
возможных источника привлечения
возможных кандидатов: внешний и
внутренний, в зависимости от того, какой
тип кадровой политики (открытый или
закрытый) принят в данной организации.

Внутренние источники
для замещения вакантных должностей —
это люди, работающие в организации.
Передовой опыт зарубежных стран, например
японский, показывает, что в фирмах
сначала объявляется внутренний конкурс
на замещение вакантных должностей и
только в случае отрицательного результата
принять участие в конкурсе приглашают
специалистов из внешней среды. Такие
методы укрепляют морально-психологический
климат в коллективе.

Внутренний конкурс
является одним из методов набора
персонала из внутреннего источника.
Кадровая служба рассылает по подразделениям
информацию об имеющихся вакансиях,
извещает об этом всех работников и
предлагает принять участие в конкурсе
или предложить своим друзьям или
родственникам принять участие в конкурсе.

Другим методом
является совмещение профессий. Этот
метод целесообразен при совмещении
должностей работников организации,
особенно если объем работ небольшой
или исполнитель требуется на короткое
время, например на время отпуска другого
сотрудника. В российских производственных
организациях в последнее время достаточно
часто встречается совмещение профессий
и должностей. Так, мастер одного
производственного участка одновременно
выполняет обязанности другого мастера.
Это позволяет ему получать дополнительный
приработок в условиях низких ставок
заработной платы.

Весьма эффективным
и распространенным методом как в России,
так и за рубежом является ротация кадров.

Ротация — это
перемещение специалистов или руководящих
работников с одной должности на другую
в рамках одной организации. Ротация
применяется в основном для руководящего
состава и помимо заполнения вакантных
должностей способствует приобретению
руководителями знаний и навыков о
специфике деятельности в различных
подразделениях компании.

Ротация кадров
предусматривает: повышение в должности
с расширением полномочий и круга
должностных обязанностей; повышение
уровня квалификации, сопровождающееся
поручением руководителю или специалисту
более сложных задач без повышения в
должности, но с увеличением заработной
платы; смена задач и обязанностей в
связи с переводом на равноценную
должность без повышения в должности и
заработной плате.

Ротация кадров
способствует повышению кругозора,
управленческой квалификации и в итоге
способствует продвижению сотрудников
по служебной лестнице.

Внешними источниками
привлечения кандидатов являются все
потенциально возможные работники,
которые по своим профессиональным и
деловым качествам могли бы работать в
организации, но не работают в ней в
настоящее время.

К внешним источникам
относятся следующие.

Центры (службы)
занятости, которые предоставляют
персонал не слишком высокой квалификации
для выполнения простых работ или работ,
не требующих полной занятости. Как
правило, это государственные организации,
которые ведут учет лиц, потерявших
работу, выплачивают государственные
пособия по безработице и проводят
переподготовку (переобучение) людей,
стоящих на учете, для освоения ими новой
специальности. Работники, которых
организации могут приобрести в центрах
занятости, это, как правило, водители,
операторы ЭВМ, работники соцобеспечения,
бухгалтеры для государственных
организаций и т.д.

Кадровые
(рекрутинговые) агентства. Многие
организации обращаются в такие агентства
с заявками на поиск специалистов с
указанием требующейся должности, оклада,
выполняемых функций, критериев для
поиска и отбора кандидатов. Таким
образом, менеджеры по персоналу компаний
избегают трудностей при поиске нового
персонала. Агентство, получающее
вознаграждение за свои услуги, часто
предоставляет «гарантию» на
подобранных специалистов и в случае их
преждевременного ухода из компании или
несоответствия требуемой квалификации
предлагает новых работников бесплатно.
Но как правило, такие случаи редки, так
как агентства привлекают к поиску и
отбору персонала высококвалифицированных
специалистов с психологическим
образованием.

Самостоятельный
поиск работников. Это наиболее
распространенный способ для предприятий
малого и среднего бизнеса, которым
требуются квалифицированные кадры и в
то же время отсутствуют финансовые
средства для найма через кадровые
агентства.

Такой поиск ведется
через средства массовой информации,
специализированные газеты и журналы,
такие как «Из рук в руки», «Работа
для Вас» и многие другие, а также
размещение объявлений в журналах,
которые читают потенциальные кандидаты.

В последнее время
активно развит поиск работников через
специализированные сайты в Интернете,
на которых организации размещают
объявления об имеющихся вакансиях, а
также просматривая резюме, присланные
на сайт соискателями на вакантные
должности. Объявление, как правило,
носит условный характер, но в то же время
оно должно быть составлено таким образом,
чтобы иметь определенную привлекательность.
В нем объявляется, что имеется вакансия
на определенную должность, и указываются
критерии отбора кандидатов: пол, возраст,
образование и т.д. Сумму заработной
платы указывать нежелательно, так как
это может послужить на руку конкурентам.
Обычно пишется, что компенсация
устанавливается по результатам
собеседования.

Наиболее
распространенными сайтами, с помощью
которых производится поиск персонала
в России, являются www.job.ru; www.superjob.ru;
www.e-xecutive.ru; www.hrm.ru.

И внешние и
внутренние источники привлечения
кандидатов имеют свои преимущества и
недостатки.

Приведем некоторые
из них в качестве сводной таблицы.

Таблица 2.1

Преимущества и
недостатки внешних и внутренних
источников

привлечения
персонала

Источники

Преимущества

Недостатки

1

2

3

Внутренние

Возможности
для продвижения
по служебной
лестнице
для сотрудников

Ограниченные
возможности
в подборе персонала

Повышение
мотива
причастности к
организации

Возможность
возникновения
конфликтных
ситуаций в процессе
конкурсного
отбора между
сотрудниками
компании

Улучшение
социально-
психологического
климата
в коллективе

Возможность
возникновения
неформальных
отношений —
«семейственности»
при решении
деловых вопросов между
бывшими
коллегами, один из которых
стал
руководителем

Сохранение
уровня заработной
платы по сравнению

с требованиями рынка труда,

который подвержен изменениям

Снижение
производительности
труда
работников, не занявших
вакантную
должность

Снижение
затрат на подбор,
наем и обучение
персонала, а
также в связи с уменьшением

текучести кадров

Неудовлетворение
до конца
потребности в кадрах
только
путем перевода или ротации

Не
требуется длительная
адаптация
персонала

Переподготовка
или повышение
квалификации
персонала на новую
должность требует

дополнительных временных

и финансовых затрат

Повышение
мотивации труда
и удовлетворенности
трудом

Субъективный
подход
к профессиональным
качествам
некоторых работников

при занятии вакантной
должности
из-за лояльности их
компании
(большой стаж работы в
данной
организации)

Внешние

Более
широкие возможности
выбора из
возможно большего
числа кандидатов

Увеличение
затрат
на привлечение
кандидатов

Появление
новых идей
с приходом новых
людей,
способствующих развитию

организации

Увеличение
процесса адаптации
новых сотрудников
с возможным
ростом конфликтных
ситуаций

Удовлетворение
абсолютной
потребности в кадрах
как
в качественном, так и в

количественном плане

Ухудшение
социально-
психологического
климата в
организации среди
«старожилов»
компании

Снижение
риска возникновения
интриг среди
коллектива,
так как с приходом
новых
сотрудников он становится

менее сплоченным

Снижение
возможностей
для профессионального

и должностного роста

сотрудников

Новые
работники быстро
добиваются
признания своих
способностей и
методов
работы

Снижение
эффективности
межличностных
коммуникаций
в связи с тем, что
новых
сотрудников плохо знают

в организации

Недостаточные
знания
о специфике работы
организации
у новых сотрудников

Итак, подведем
некоторые итоги. Из приведенной таблицы
видно, что использование внутренних
источников привлечения кандидатов на
замещение вакантных должностей повышает
мотивацию труда персонала, предоставляет
возможности для продвижения по службе,
улучшает морально-психологический
климат в коллективе, но полностью не
удовлетворяет потребности в кадрах и
не способствует интенсивности
производства. В свою очередь, внешние
источники полностью удовлетворяют
потребность в персонале, дают новые
импульсы для развития организации, но
не способствуют социальной сплоченности
членов коллектива.

Очевидно, что набор
персонала из тех или иных источников в
первую очередь должен определяться
целями и задачами, стоящими перед
организацией.

Существуют также
альтернативы найму новых работников.
К ним относятся такие меры, как сверхурочная
работа, когда организации требуется
увеличить объем выпускаемой продукции.
Преимущество сверхурочной работы
состоит в том, что не требуются затраты
на подбор и поиск нового персонала.
Однако сверхурочная работа ограничивается
требованиями Трудового кодекса РФ (ст.
99). Сверхурочные работы не должны
превышать для каждого работника четырех
часов в течение двух дней подряд и 120
часов в год.

Другим альтернативным
способом является временный наем
персонала, например, в связи с сезонными
работами, когда с увеличением объемов
работ временно производится добор
персонала по мере увеличения объемов
деятельности компании; кроме этого,
временный набор персонала является
способом проверки деловых качеств
работников, с лучшими из которых можно
продлить контракт на постоянной основе.

Также могут
привлекаться специализированные фирмы
для осуществления отдельных видов
деятельности, например аудиторские
компании для ведения бухгалтерского
учета или юридические — для консультаций
по различным вопросам хозяйственного
права, а также уже упоминавшиеся кадровые
агентства для набора персонала. Такая
деятельность называется аутсорсингом.

Использование
аутсорсинга и аутстаффинга в подборе
персонала.

Использование
аутсорсинга (outsourcing — привлечение внешних
ресурсов для решения специализированных
задач) становится повседневной
бизнес-практикой для большинства
современных отечественных компаний.

В мировом масштабе
аутсорсинг применяется как средство
повышения финансовой мощности и
конкурентоспособности компаний. Число
компаний, пользующихся данными услугами
и понимающих в этом свою выгоду по
конкурентоспособности, постоянно
увеличивается. Компаниям стало
нецелесообразно полностью и при этом
максимально эффективно обеспечивать
свою деятельность путем использования
внутренних ресурсов. Поэтому часть
функций перекладывается на аутсорсинговые
компании.

Относительно
стабильная экономическая ситуация в
России поспособствовала появлению
широкого спектра услуг на данном рынке.
Основными из них стали услуги в
информационных технологиях, кадровых
вопросах и бухгалтерии.

Аутстаффинг
(outstaffing) — услуга в области кадрового
менеджмента по выводу персонала за штат
компании-заказчика и оформлению его в
штат компании-провайдера. Компания-провайдер
берет на себя полную юридическую
ответственность за персонал, включая
ведение кадрового делопроизводства и
бухгалтерии, выплату заработной платы,
налогов, социальное и медицинское
страхование, оформление отпусков,
командировок, премий и т.д. Сотрудники,
которые выводятся за штат, продолжают
работать на прежнем месте и выполнять
свои прежние обязанности, но обязанности
работодателя по отношению к ним выполняет
компания-провайдер.

Выведение персонала
за штат компании стало решением проблем,
вызванных издержками излишне
законорегулируемого рынка. Сначала
данную услугу предлагали обычные
рекрутинговые агентства, несколько
видоизменив уже существовавшую услугу
лизинга персонала.

Необходимо отметить
общие для всех очевидные преимущества
применения аутстаффинга:

— снижение числа
сотрудников в штатном расписании
позволяет уменьшать прямые расходы
предприятия;

— приобретение
дополнительного времени для освоения
и применения отделами персонала новейших
методик обучения и управления персоналом;

— значительное
уменьшение юридических сложностей,
связанных с риском по выплате компенсаций
в случае увольнения сотрудников;

— снижение
административной и финансовой нагрузки
при сохранении непосредственного
руководства сотрудниками;

— возможность
увеличения заработных плат сотрудников
и/или добавления бенефитов за счет
оптимизации управления;

— возможность
проверки всех новых сотрудников на
профессиональное и корпоративное
соответствие <1>.

———————————

<1> Особенности
российского рынка аутстаффинга.
Перспективы развития. — www.hrm.ru.

studfiles.net

Источники поиска персонала и кандидатов

17 мар 2011

Простая на первый взгляд задача подбора персонала может стать серьезной проблемой. Специалистов высшего звена сравнительно немного, и они, как правило, уже работают, потому не ищут новые предложения. А работники низшего звена востребованы везде, надо суметь заинтересовать их именно вашим предложением.  

Определение источников, в которых будет проходить поиск кандидатов, зависит от нескольких критериев:

• политика организации. Нужно учитывать следующее: требуются ли люди с опытом работы на должности или набираются кадры для их последующего обучения и повышения, есть ли ограничения по социальному статусу, возрасту, трудоспособности, полу, одинаковые ли требования предъявляются к претендентам или отбор идет с учетом особенностей каждого человека;

• срочность. Чем дольше компания может ждать, тем больше соискателей на должность она сможет рассмотреть, чтобы найти отвечающего заявленным требованиям;

• бюджет. Любые программы по поиску должны укладываться в запланированный бюджет.

Источники поиска работников бывают внутренними и внешними.

Внутренние популярны в крупных компаниях. Они позволяют восполнить нехватку специалистов за счет собственных кадровых ресурсов, повышая в должности компетентных сотрудников. Такой способ имеет ряд преимуществ:

• имеется полная информация о кандидате;

• повышается мотивация персонала;

• исключается наем работников, не отвечающих этическим требованиям работодателя;

• уменьшается период адаптации на новой должности;

• сокращается срок поиска кандидата и затраты на него.

Обычно руководство осведомлено о возможностях своих подчиненных и может самостоятельно выбрать подходящего кандидата. Если таких несколько, объявление о вакансии удобно разместить в локальной сети, на доске объявлений или озвучить во время собрания. Соискатели, в свою очередь, имеют перед глазами наглядное развитие карьеры, понимают, к чему стоит стремиться, какие навыки совершенствовать. 

Среди недостатков чаще всего встречаются следующие:

• ограниченный круг претендентов;

• возможность возникновения нездорового соперничества в коллективе;

• трудности в рабочем общении между вчерашними коллегами, один из которых стал начальником;

• отсутствие вливания новых идей, техник, направлений работы;

• необходимость поиска сотрудников на должность, с которой был переведен человек. 

В случаях, когда закрыть потребность в кадрах внутренними ресурсами не получается, поиск переносится на внешние. Такой метод требует ощутимых финансовых затрат, может занять немало времени, особенно, если учесть период адаптации новичка. Зато с их помощью можно охватить широкий круг претендентов, «влить» в коллектив новые знания, идеи, навыки и заполнить все свободные вакансии. 

Внешние источники поиска персонала


Чтобы найти подходящий источник, стоит определить возможности и нужды компании: ее бюджет, квалификацию соискателей, количество вакансий, срочность. Существуют следующие разновидности внешних источников:

• рекомендации;

• листовки;

• объявления;

• печатные СМИ;

• радио- и ТВ-реклама;

• интернет-сайты;

• социальные сети;

• корпоративные сайты;

• биржи труда;

• рекрутинговые агентства;

• учебные заведения.

Рассмотрим все виды подробно.

Рекомендации сотрудников

Это совершенно незатратный источник поиска персонала. Некоторые компании успешно пользуются им, и даже поощряют работников, которые привели новые ценные кадры. 

Кандидат уже имеет представление об организации, лояльно к ней относится, быстрее сможет адаптироваться. Рекомендации от уже работающего в компании человека снижают вероятность профнепригодности претендента. Недостаток у этого метода только один – круг знакомых, желающих и способных получить должность, не так велик. Потому он актуален в крупных или, наоборот, очень небольших компаниях.

Листовки

Распространение на улице или по квартирам листовок с предложением работы теряет свою популярность. Во-первых, к дополнительной «макулатуре» большинство людей заранее относится с негативом. Есть вероятность, что она даже не будет прочитана. Во-вторых, на небольшом листочке сложно уместить всю необходимую информацию. А значит, мотивация будет снижена. В-третьих, раздачей листовок в последнее время чаще всего занимаются ненадежные работодатели, фирмы-однодневки, финансовые пирамиды. Доверие к такому способу получения сведений о вакансии снижено, число потенциальных кандидатов тоже.

Преимущество можно выделить только одно – небольшие денежные затраты.

Объявления

Расклеивание объявлений о поиске персонала у подъездов, на рекламных тумбах также малозатратное и не слишком эффективное средство, как и раздача листовок. Более оригинальный вариант – печать на обратной стороне счетов за коммунальные услуги. Квитанции не выбросят не глядя, информацию с них с большей долей информации прочитают. 

Преимущества такого источника в том, что он позволяет в кратчайшие сроки закрыть много однотипных вакансий (например, при открытии нового магазина). Недостаток его в узком территориальном охвате. Подходит для найма низкоквалифицированного персонала.

Печатные СМИ

Существуют два варианта: объявить о вакансии в специализированных газетах или подать бесплатное объявление в новостные печатные издания. Данный источник дает высокий приток кандидатов, причем, преимущественно старшего возраста и среднего или низшего звена. Большинство соискателей не обладают навыками вроде составления резюме и владения компьютером. 

Чтобы найти работников среднего звена, вакансию следует размещать в специализированных изданиях, связанных с деятельностью кандидата.

Реклама на радио и телевидении

Такой метод окупается только в маленьких городках, где затраты на радио- или телерекламу сравнительно невысоки. В крупных городах эфирное время стоит слишком дорого, а бегущая строка малоэффективна. 

Интернет-сайты

Главным источником по поиску персонала в Интернете являются job-сайты. На них можно действовать двумя способами:

• оставить вакансии на сайте. Работодатель получает возможность дать детальные требования, пожелания к кандидату, описать должностные обязанности, специфику компании. Таким образом сужается круг неподходящих претендентов при большом охвате;

• просмотреть имеющиеся резюме. Преимущество тут в том, что работодатель может самостоятельно отобрать наиболее подходящих кандидатов, предварительно обсудить с ними детали в переписке или телефонном разговоре, и лишь потом назначить собеседование.

Конечно, чем популярнее сайт, тем больше финансовых вложений для работы на нем потребуется. Зато число людей, ознакомившихся с вакансией, будет максимальным. Таким образом можно найти кандидатов на должность руководителей, сотрудников высшего звена. А для некоторых специальностей можно устроить тестовое задание, чтобы в кратчайшие сроки определить профпригодность соискателей.

Социальные сети

Это один из самых крупных внешних источников молодого персонала, не требующий выделения большого бюджета. Стратегий поведения в соцсетях множество. Стоит ориентироваться на частоту и количество появляющихся вакансий, критерии отбора.

• Ведение собственной группы. Это самый сложный, но эффективный метод. В группе компании выкладывается все актуальная информация как непосредственно по организации, так и близкого по тематике познавательного или развлекательного характера. Подписчикам сообщества рассылаются сообщения об открытых вакансиях. Удобно, если периодически возникает кадровый дефицит. Но требует ресурсов на постоянное поддержание группы в актуальном состоянии.

• Публикация объявлений в группах по поиску работы. Это могут региональные сообщества, если нужны сотрудники, живущие в конкретном городе или области, либо группы по поиску персонала для удаленной работы. 

• Публикация в профессиональных соцсетях. Здесь можно найти кандидатов для топовых должностей, изучить полные резюме.

Это быстрый и дешевый источник подбора персонала. Изучением вакансий в социальных сетях часто занимаются даже те, кто уже имеет работу, но не против сменить ее на более интересную или выгодную. Работодатель же может заранее ознакомиться с профилем соискателя, узнать о его увлечениях, интересах. Минус тут один – большой поток кандидатов, не отвечающих заявленным требованиям.

Корпоративные сайты

Это способ хорош для тех организаций, у которых есть свой сайт. На нем в разделе о работе и карьере удобно выкладывать информацию об открытых вакансиях. Кандидаты связываются с работодателем по телефону, электронной почте или через форму обратной связи. 

Преимущество в том, что потенциальный работник точно знает, что хочет работать в этой компании. Но это же является и недостатком – если об организации не слышали, на ее сайт случайно вряд ли заглянут.

Биржи труда

Государственные центры занятости постоянно ищут работодателей для граждан, стоящих на учете. Главный недостаток здесь в том, что очень часто сюда обращаются не за реальной работой, а ради пособия. Это низкоквалифицированные кадры, студенты, люди без опыта либо уволенные по статье.

Рекрутинговые агентства

Рекрутинговые агентства занимаются подбором персонала за организацию. За оговоренную плату (равную заявленному проценту от годовой зарплаты будущего работника) они предлагают кандидатов. Сотрудники агентства сами отыскивают претендентов, проводят с ними первое собеседование, составляют психологический портрет. Плюсом будет их ответственность на период испытательного срока. Еще с помощью коммерческих бирж труда удобно нанимать среднеквалифицированный и временный персонал. Минус их в высокой стоимости услуг и небольшом предложении. 

Отдельное направление в сфере рекрутинга – «охота за головами». Компании-хэдхантеры занимаются переманиванием лучших кадров. Этот вариант удобен тем, кто хочет получить высокопрофессиональных спеалистов.

Сотрудничество с учебными заведениями

Те компании, которые стараются воспитывать работников «под себя», с самого нуля, пользуются возможностью приглашать на работу выпускников или студентов последних курсов вузов, училищ. Так можно легко получить резерв персонала на будущее. А учащиеся понимают, к чему им надо стремиться, какие навыки получить, какие знания подтянуть.

Привлеченные молодые специалисты отличаются высокой лояльностью к компании, зачастую привносят свежие идеи в работу. Метод не требует больших временных или денежных затрат. Работодатель может провести свою презентацию в учебном заведении или принять участие в ярмарке вакансий. Недостаток в том, что вчерашние студенты не могут покрыть потребность в опытных, высококвалифицированных кадрах.

Пассивные источники поиска


Все описанные источники, как внутренние, так и внешние, относятся к активным – когда работодатель сообщает о вакансии и нацелен на ее закрытие. Существует и пассивный способ. Он заключается в составлении собственной базы данных. В ее основу ложатся резюме, полученные в момент отсутствия кадрового голода, либо, когда специальность занята.

Занесение кандидатов в базу не занимает много времени, но помогает быстро связаться с человеком, чтобы предложить ему освободившуюся должность. 

Если собственная база данных не велика, но есть потребность ее увеличить (например, в связи с грядущим расширением компании, открытие дополнительных офисов), достаточно принять участие в ярмарке вакансий. После них всегда появляется поток кандидатов, готовых ждать появления вакантных должностей.

www.naim.ru

Источники привлечения персонала

Различают
внутренние и внешние источники
комплектования организации кадрами.

Внутренние
источники

— это люди, работающие в организации.
Считается, что использование внутренних
источников улучшает заинтересованность
персонала, моральный климат в коллективе,
укрепляет веру сотрудников в свою
организацию, усиливает привязанность
работников к ней.

Методы
набора персонала из внутреннего источника
разнообразны, среди них можно выделить
следующие:

  • Внутренний
    конкурс
    .
    Служба персонала может разослать во
    все подразделения информацию об
    открывшихся вакансиях, известить об
    этом всех работающих, попросить их
    порекомендовать на работу своих друзей
    и знакомых.

  • Совмещение
    профессий
    .
    В этих случаях целесообразно использовать
    и совмещение должностей самими
    работниками фирмы (если исполнитель
    требуется на короткое время, для
    выполнения небольшого объема работы).

  • Ротация.
    Ротация кадров — (горизонтальные)
    перемещения работников с одного рабочего
    места на другое, предпринимаемые с
    целью ознакомления работников с
    различными производственными задачами
    организации. Весьма эффективным для
    некоторых организаций, особенно
    находящихся в стадии интенсивного
    роста, считается такое использование
    внутренних источников комплектования
    управленческих кадров, как перемещение
    руководителей.

Внешние
источники

привлечения персонала.

  1. Через
своих сотрудников
. Привлечение
кандидатов на вакантную должность по
рекомендациям знакомых и родственников,
работающих в компании, а также бывших
сотрудников органи­зации.

  2. «Самостоятельные»
кандидаты
 —
люди, занимающиеся поиском работы
само­стоятельно без обращения в
агентства и службы занятости — они сами
звонят в организацию, присылают свои
резюме и т.д.

   3. Реклама
в СМИ.
 Наиболее
распространенный прием рекрутмента об
имеющейся в организации вакансии,
соискатель обращается непосредственно
в организацию: периодические издания
(газеты и журналы — общего профиля и
специали­зированные профессиональные)
и Интернет (серверы резюме кандидатов
и вакансий), телевидение и радио.

     4. Учебные
заведения.
 Многие
крупные организации ориенти­рованы
на набор выпускников вузов, не имеющих
опыта работы, но представляют собой
энер­гичную, имеющую необходимую
подготовку, дешевую рабочую силу.

     5. Государственные
службы занятости (биржи труда).
 Ведутся
базы данных, содержащие информацию о
соискателях (их биографические,
квалификационные характеристики и
т.п.).

     6. Кадровые
агентства, частные агентства по найму
.
Каждое агентство ведет свою базу данных
и осуществляет поиск кандидатов по
заказу клиентов-работодателей.

     7. Услуги
временного персонала
.
Агентства представляют компаниям
временных сотрудников на период временной
нетрудоспособности постоянного
сотрудника организации и отсутствии
возможности его замены другим штатным
сотрудником. На временной основе на
условии лизинга персонала.

      Подбор
руководителей (executive search).
 Это
направление рекрутмента ориен­тировано
на поиск профессионалов высокого уровня,
а также руководителей высшего звена.
Метод, используемый этими агентствами,
называется headhunting или «охота за головами».

     Источниками
информации для хэдхантеров служат:
отчеты и брошюры, публикуемые организациями,
отраслевые издания, статьи, репортажи
и прочие публикации с рейтингами самых
успешных руководителей и работников,
конфиденциальная сеть поиска.

      Массовый
подбор
 персонала
осуществляется в условиях открытия
нового пред­приятия, когда ставится
цель в короткий срок обеспечить его
сотрудниками. После привлечения
определенного числа кандидатов начинается
процесс их оценки и выбора того, кто
наилучшим обра­зом соответствует
имеющемуся рабочему месту.

Эффективность
отбора персонала характеризуется
коэффициентом отбора (Ко):

Ко
= количество отобранных желающих

кол-во
желающих, из которых осуществляется
отбор

studfiles.net

Отбор кандидатов на вакантную должность. Методики, используемые при отборе.

  1. Цель
    первичного отбора

    – отсеивание кандидатов, не обладающих
    минимальным набором характеристик,
    необходимых для занятия вакантной
    должности.

  2. Предварительная
    отборочная беседа (Собеседование с
    сотрудниками отдела УП). Цель – оценка

    степени соответствия кандидата портрету
    идеального сотрудника. Собеседование
    представляет собой обмен информацией,
    в ходе которого выясняется: — может ли
    данный кандидат успешно работать в
    должности и в организации (способность
    кандидата), — будет ли кандидат успешно
    работать в должности и в организации
    (мотивация кандидата)

  3. Заполнение
    бланка заявления и анкеты претендента
    на должность
    .

Анкетирование
является первым этапом процедуры оценки
и отбора претендентов. Назначение
метода двоякое:

1) отсев менее подходящих кандидатов,
выявление факторов, требующих пристального
изучения на последующих этапах; 2)
определение источников получения
необходимой информации.

Одной
из задач анкетирования является
определение личностных качеств и
обстоятельств, которые могут помочь в
работе кандидата в случае приема на
работу.

  1. Беседа
    по найму.

Существуют
несколько видов беседы по найму: 1)
проводимые по схеме; 2) слабо формализованные;
3) выполняемые не по схеме. Важно не
допустить распространенной ошибки –
делать выводы о заявителе по первому
впечатлению.

Цель
беседы любого типа одна — сбор необходимых
сведений о личностно-деловых качествах
кандидата, проверка документальной
информации в непосредственном контакте.
Обмен информацией при этом происходит
обычно в форме вопросов и ответов.
Основные различия между типами беседы
заключаются в:

а)
подходе к беседе проводящего ее
представителя фирмы;

б)
типе информации, которую желает получить
представитель фирмы;

в)
сущности конкретной ситуации.

4.
Освидетельствование профессиональной
пригодности.

  1. Тестирование.

Психологи
и специалисты по персоналу разрабатывают
тесты на предмет оценки наличия
способностей и склада ума, необходимых
для эффективного выполнения заданий
не предлагаемом месте.

6.
Проверка рекомендаций и послужного
списка
:
рекомендации, отзывы, дипломы и награждения
(кем подтверждено)

7.
Принятие предложения о приеме
.
Прием на работу заканчивается подписанием
двумя сторонами трудового договора.

Этапы
отбора:

  1. Первичный
    отбор

  2. Собеседование
    с сотрудниками отдела человеческих
    ресурсов

  3. Справки
    о кандидате

  4. Собеседование
    с руководителем подразделения

  5. Испытательный
    срок

  6. Решение
    о найме

  1. Цель
    первичного отбора
    – отсеивание кандидатов, не обладающих
    минимальным набором характеристик,
    необходимых для занятия вакантной
    должности.

Методы
перв. отбора
зависят от бюджета, стратегии, культуры
организации

  • анализ
    анкетных данных

    : анализ информации, содержащейся в
    заполненных анкетах, сравнение
    фактических данных с собственной
    моделью. Наличие модели, т.е. четко
    определенных критериев отбора, является
    необходимым условием проведения
    справедливого и эффективного первичного
    отбора.

Этот
метод достаточно приблизителен в оценке
потенциала, т.к. ориентирован исключительно
на факты из прошлого кандидата, а не на
сегодняшнее его состояние и способность
к профессиональному развитию. Более
точно определить сегодняшнее состояние
кандидата с точки зрения его соответствия
требованиям, а также потенциала развития,
можно с помощью специальных
тестов.

  • «Тесты
    на профессиональную пригодность»
    применяются для отбора представителей
    профессий, связанных с повышенным
    риском (медики, летчики).

  • «тесты
    для определения потенциала руководителей
    и специалистов» – диагностика различных
    качеств и характеристик личности –
    темперамента, аналитических способностей,
    коммуникабельности, быстроты реакции,
    памяти, лидерских данных и т.п.

  • экспертиза
    почерка – особая разновидность
    тестирования – почерк человека является
    достаточно объективным отражением его
    личности. Привлекательность метода –
    низкие издержки, однако высока степень
    неадекватной оценки потенциала
    кандидата.

Т.О.
стадия первичного отбора завершается
созданием ограниченного списка
кандидатов.

  1. Собеседование
    с сотрудниками отдела человеческих
    ресурсов.

Цель
– оценка степени соответствия кандидата
портрету идеального сотрудника.

Собеседование
представляет собой обмен информацией,
в ходе которого выясняется: — может ли
данный кандидат успешно работать в
должности и в организации (способность
кандидата), — будет ли кандидат успешно
работать в должности и в организации
(мотивация кандидата)

3.
Справки

о кандидате: рекомендации, отзывы,
дипломы и награждения (кем подтверждено)

4.
На
основе анализа результатов собеседования
и полученных, а также проверенных справок
руководитель подразделения в результате
личного собеседования выбирает кандидата,
который по его мнению наиболее подходит
для данной должности. В зависимости от
традиций организации и от важности
вакантной должности может потребоваться
собеседование с руководителем отделения,
Ген. Директором и т.п. Отдел чел. ресурсов
готовит письмо- предложение кандидату
с описанием условий его работы, название
должности, подчиненность, величину ЗП,
режим работы, продолжительность отпуска,
предоставляемые льготы и т.д.

5.
Испытательный срок.
Дает
возможность оценить кандидата
непосредственно на рабочем месте.
Результат – принятие или не принятие
кандидата на постоянную работу.

Повышение
эффективности и надежности отбора
связывается с последовательным
проведением проверки
деловых и личных качеств кандидата
,
основанной на взаимодополняющих методах
их выявления и источниках информации.

Осуществляется
поэтапный отбор кандидатур с одновременной,
по возможности объективной оценкой
фактических знаний и степени владения
необходимыми производственными навыками.
Таким образом, формируется сложная
многоступенчатая система проведения
отбора человеческих ресурсов.

Отбор
кандидатов на вакантную должность
производится из числа претендентов на
вакантную должность руководителя или
специалиста управления с помощью оценки
деловых качеств

кандидатов.

При
этом используются специальные методики,
которые учитывают систему деловых и
личностных характеристик, охватывающих
следующие группы качеств:

1.
общественно-гражданская зрелость.

2.
отношение к труду.

3.
уровень знаний и опыт работы.

4.
организаторские способности.

5.
умение работать с людьми.

6.
умение работать с документами и
информацией.

7.
умение своевременно принимать и
реализовывать решения.

8.
способность увидеть и поддержать
передовое.

9.
морально-этические черты характера.

Методы
оценки и отбора персонала

Наименование
оцениваемых качеств

Анализ

анкетных

данных

Психологическое
тестирование

Оценочные

деловые

игры

Квалификационное
тестирование

Проверка
отзывов

Собеседование

1.
Интеллект

++

++

+

2.
Эрудиция (общая, экономическая и
правовая)

+

++

+

3.
Профессиональные знания и навыки

+

+

++

+

+

4.
Организаторские способности

+

++

+

+

+

5.
Коммуникативные способности

+

++

++

6.
Личностные способности (психологический
портрет)

++

+

+

++

7.
Здоровье и работоспособность

+

+

+

+

8.
Внешний вид и манеры

+

++

9.
Мотивация (готовность и заинтересованность
выполнять предлагаемую работу в данной
организации)

++

++
— наиболее эффективный метод; + — часто
применяемый метод.

studfiles.net

29. Привлечение кандидатов на работу в организацию

Цель
набора персонала состоит в создании
резерва кандидатов на все рабочие места
с учетом в, том числе и будущих
организационных и кадровых изменений,
увольне­ний, перемещений, уходов на
пенсию, окончаний сроков кон­трактов,
изменений направлений и характера
производствен­ной деятельности.

Осуществляя
набор, служба персонала,, должна исходить
из определения оптималь­ной численности
персонала. Не должно быть как недостатка
в работниках, так и избыткаЗадача

службы
персонала состоит в осуществлении
контроля за соответствием кадрового
состава организации стоящим перед ней
производственным задачам.

На
процесс набора кандидатов влияют факторы
внешней и внутренней среды.

Факторы
внешней среды:

 законодательные
ограничения;

• ситуация
на рынке рабочей силы;

• состав
рабочей силы на рынке и месторасположение
ор­ганизации.

Факторы
внутренней среды:

 кадровая
политика — принципы работы с персоналом,
стратегические кадровые программы,
например, принцип должностного продвижения
работников, уже занятых в произ­водстве,
принцип пожизненного найма…;

• образ
организации — насколько она считается
привлека­тельной как место работы
(привлекательны более крупные фирмы,
фирмы, известные своей продукцией
кандидату).

Источники
привлечения кандидатов

Внутренние
источники
  это
люди, работающие в организа­ции. В
ряде зарубежных стран, например Японии,
при появле­нии вакансий в аппарате
управления принято вначале объяв­лять
внутренний конкурс на замещение должности
из своих сотрудников и только затем, в
случае отрицательных результа­тов,
приглашать к участию в конкурсе
специалистов со сторо­ны.

Методы
набора персонала из внутреннего источника
разно­образны

-Внутренний
конкурс(
Служба
персонала может разослать во все
подразделения информацию об открывшихся
вакансиях, известить об этом всех
работающих, попросить их порекомендо­вать
на работу своих друзей и знакомых.)

Совмещение
профессий.
 В
этих случаях целесообразно ис­пользовать
и совмещение должностей самими работниками
фирмы (если исполнитель требуется на
короткое время, для выполнения небольшого
объема работы).

Ротация. Весьма
эффективным для некоторых организаций,
особенно находящихся в стадии интенсивного
роста, считается такое использование
внутренних источников комплектования
управленческих кадров, как перемещение
руководителей. Воз­можны следующие
варианты перемещений руководителей:

К внешним
источникам
 подбора
персонала относится все то неопределенное
количество людей, способных работать
в органи­зации, но не работающих в ней
в настоящий момент. Среди них могут быть
как люди, с которыми руководители
организации и работники службы персонала
раньше встречались по вопросу
тру­доустройства (из так называемого списка
ожидания),
 так
и специа­листы, с которыми подобные
встречи еще предстоят

Центры
занятости.

Агентства
по найму (кадровые агентства)

Самостоятельный
поиск через средства массовой информации.
 

31. Условия разработки кадровой политики

На
кадровую политику в целом, содержание
и специфику конкретных программ и
кадровых мероприятий влияют факто­ры
двух типов — внешние по отношению к
организации и внутренние.

Факторы
внешней среды
 могут
быть объединены в две группы:

1.
Нормативные ограничения.

2.
Ситуация на рынке труда.

Например,
присутствие в нормах некоторых стран
запретов на применение тестов при приеме
на работу вынуждает со­трудников
служб управления персоналом быть очень
изобрета­тельными в проектировании
программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь
на учет ситуации на рынке труда, необходимо
проанализировать наличие конкуренции,
источники комплек­тования, структурный
и профессиональный состав свободной
рабочей силы. Важно получить представление
о профессио­нальных и общественных
объединениях, в которые так или иначе
вовлечены работники или кандидаты на
работу. Страте­гию деятельности
подобных объединений, их традиции и
при­оритеты в средствах борьбы
необходимо учитывать для созда­ния
и реализации эффективных кадровых
программ.

Факторы
внутренней среды.
 Наиболее
значимыми представ­ляются следующие
факторы.

1. Цели
предприятия, их временная перспектива
и степень проработанности.
 Так,
например, организации, нацеленной на
быстрое получение прибыли и затем
сворачивание работы, тре­буются
совершенно иные профессионалы по
сравнению с предприятием, ориентированным
на постепенное развертыва­ние крупного
производства со множеством филиалов.

2. Стиль
управления, закрепленный в том числе и
в структуре организации.
 Сравнение
организации, построенной жестко
централизованным образом, в отличие от
предпочитающей прин­цип децентрализации
показывает, что этим предприятиям
тре­буется различный состав
профессионалов.

3. Условия
труда.
 Приведем
некоторые наиболее важные характеристки
работ, привлекающие или отталкивающие
людей:

• степень
требуемых физических и психических
усилий,

• степень
вредности работы для здоровья,

• месторасположение
рабочих мест,

• продолжительность
и структурированность работы,

• взаимодействие
с другими людьми во время работы,

• степень
свободы при решении задач,

• понимание
и принятие цели организации.

Как
правило, наличие даже небольшого числа
непривлека­тельных для работников
задач требует от менеджера по персоналу
создания специальных программ привлечения
и удержания со­трудников в организации.

4. Качественные
характеристики трудового коллектива.
 Так,
работа в составе успешного коллектива
может быть дополни­тельным стимулом,
способствующим стабильной продуктивной
работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль
руководства.
 Независимо
от стиля руководства, предпочитаемого
конкретным менеджером, важны следующие
его цели:

• максимальное
включение мастерства и опыта каждого
сотрудника;

• обеспечение
конструктивного взаимодействия членов
группы;

• получение
адекватной информации о работниках,
спо­собствующей формулированию целей,
задач кадровой политики в программах
организации.

Резюме

1.
Кадровая политика организации направлена
на приведение кад­рового потенциала
в соответствие целям и стратегии
развития.

2.
В зависимости от факторов внешней среды,
корпоративной культу­ры может быть
эффективна либо открытая, либо закрытая
кадровая поли­тика.

3.
Уровень осознания и степень влияния на
кадровую ситуацию в ор­ганизации
также определяют тип кадровой политики.

4.
Для построения адекватной кадровой
политики необходимо раз­работать
представление о целях, нормах и способах
осуществления кад­ровых мероприятий.
Основным механизмом поддержания
адекватной кадровой политики должен
стать мониторинг персонала.

studfiles.net

84. Этапы отбора претендентов на вакантную должность.

Виды,
задачи собеседования и рекомендации
по их успешному проведению.

Основными
блоками (этапами) процедурыподборасотрудника на вакантную должность
являются:

  • оценка
    потребности в персонале;

  • разработка
    комплекса требований к кандидату на
    должность;

  • объявление
    конкурса на замещение должности, поиск
    кандидатов;

  • отбор
    кандидатов;

  • прием
    на работу;

  • адаптация
    нового сотрудника.

Необходимым
условием продолжения процесса подбора
является полное завершение предыдущего
этапа при условии получения
удовлетворительных результатов, при
этом руководство компании или сам
кандидат могут отказаться от дальнейших
действий на любом из этапов (до издания
приказа о приеме).

    1. Оценка потребности
      в персонале
      .

Целью
этого этапа является обобщение данных
о существующих вакансиях. Основными
исполнителями являются руководители
подразделений, которые представляют в
отдел кадров информацию о вакансиях,
существующих в подчиненных им
подразделениях (вакансии могут быть
как запланированными в начале года, так
и «горящими»). Сотрудники службы
персонала сверяют наличие указанных
вакансий со штатным расписанием компании.

Приступая
к решению вопроса об оценке потребности
в персонале, имея четко обозначенные
финансовые, часто и временные ресурсы
необходимо в первую очередь определить
оптимальное количество трудовых функций
с учетом их взаимосвязи, через которые
и реализуются стоящие перед предприятием
цели. Человеческий фактор на начальном
этапе отступает на второй план. Анализ
качественной стороны персонала возможен
только после определения функциональных
характеристик каждого подразделения,
конкретных должностей, расчета
необходимого количества персонала. [4]

    1. Разработка комплекса требований к кандидату на должность.

Данный
комплекс включает полный набор
профессиональных, психологических и
медицинских требований к будущим
сотрудникам. Руководители подразделений,
в которых имеются свободные рабочие
места, оформляют бланк заявки на
заполнение определенной вакансии, где
указывают основной минимум требований
к соискателю на должность (пол, возраст,
образование, опыт работы, квалификацию,
дополнительные знания и навыки), а также
основные обязанности, предусмотренные
должностной инструкцией. Врач компании
(при необходимости) указывает ограничения
на замещение данной должности по
медицинским показаниям.

Служба
персонала, исходя из анализа должностной
инструкции и характера работы в данной
должности, определяет перечень желательных
индивидуально-психологических, личностных
и деловых качеств претендента, проверяет
и завершает оформление заявки на
вакантную должность.

    1. Объявление
      конкурса на замещение должности, поиск
      кандидатов.

Менеджером
по персоналу определяется круг источников
для поиска кандидатов на должность и
предпринимаются меры, чтобы ранее
сформулированные требования к претендентам
были доступны всем потенциальным
кандидатам.

Используются
как внутренние, так и внешние источники.

Из
числа Внутренних источников используют:

  • кадровый
    резерв;

  • приглашения
    работников компании принять участие
    в конкурсе.

Данные
пути используются, в первую очередь,
при поиске претендента на должность
руководителя, специалиста высокого
уровня и дают возможность продвигать
способных сотрудников по служебной
лестнице и заинтересовывать подобной
перспективой всех работников компании.
Преимущество состоит в том, что
профессиональные и личные качества
кандидата в данном случае хорошо
известны, это позволяет верно судить о
его соответствии предполагаемой
должности. Недостаток этого источника
состоит в том, что в организации может
возникнуть конфликт, между сотрудниками,
например из-за простой зависти.

Из
числа внешних способов привлечения
кандидатов чаще используются:

  • объявление
    о найме через средства массовой
    информации – газеты, радио и телевидение;

  • заключение
    договоров о подборе кандидатов на
    вакантные должности с агентствами по
    найму, включая государственные службы
    занятости, частные кадровые бюро и
    рекрутинговые фирмы;

  • участие
    в ярмарках и презентациях вакантных
    мест;

  • использование
    базы данных собственной картотеки
    кандидатов, обращавшихся в поисках
    работы ранее.

  • поиск
    работников через Интернет

Преимущество
внешних источников состоит в том, что
появляется выбор из большего количества
кандидатов и меньше угроз возникновения
конфликтов в компании. Недостаток же,
проявляется в долгом периоде привыкания
работника; ухудшения морального климата
среди давно работающих; рабочая «хватка»
нового работника не известна.

Этап
поиска считается завершенным, когда
получены резюме соискателей и очерчен
круг кандидатов, среди которых будет
проводиться отбор.

studfiles.net

Подбор, отбор и найм персонала

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям как пройти собеседование на работу, а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

  • увеличивает прибыли компании;
  • повышает продуктивность труда;
  • позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

  1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
  3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
  4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
  6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

  • Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
  • Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
  • Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

  • Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
  • StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
  • Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
  • Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
  • Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

  • Биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
  • Ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
  • Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
  • Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

  1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
  2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
  3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
  4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

7. Кадры решают всё!

Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

8. Заключение

Надеюсь, что теперь вы знаете о кадровом вопросе гораздо больше, чем до прочтения этой статьи. Сейчас у вас есть понимание что такое подбор и найм персонала, его основные методы и этапы.

И помните

Грамотная структура бизнеса невозможна без конкретных участников процесса, а эффективное управление человеческими ресурсами – основной источник долговременного процветания компании.

И в заключении посмотрите юмористическое видео на тему подбора персонала.

Дорогие друзья, для нас очень важно знать насколько полезна была эта статья для вас. Оставляйте свои комментарии и ставьте лайки!

Всего вам самого доброго!

hiterbober.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о