Изменения существенных условий труда – 74. , /

Существенные изменения условий труда по ТК РФ и судебная практика

Трудовой договор не относится к статичным документам. Значит, он допускает корректировки. В случае с поправками технического характера можно обойтись без согласования с персоналом. Другое дело – когда это касается непосредственно рабочего процесса.

Существенные изменения условий труда по ТК РФ должны согласовываться с работниками. Работника можно уволить, если он сам не соглашается продолжить работу с изменёнными условиями.

Информация общего характера

Существенные условия труда могут быть изменены по причинам, связанным с корректировками организационных, технических процессов на предприятии.

Вот пример некоторых причин, которые могут стать основанием:

• модернизация оборудования рабочих мест;
• другая организация производственных потоков;
• совершенствование структуры управления и так далее.

Руководитель должен письменно предупреждать о таких корректировках, не менее, чем за два месяца до того, как они будут реально применяться. Если работник не соглашается с приведёнными условиями – ему можно предложить другую должность, которая соответствует первоначальным трудовым обязанностям. Или нижеоплачиваемую работу, соответствующую состоянию здоровья, навыкам.

После таких изменений можно вводить режим неполного рабочего времени на срок до полугода, если планируются массовые сокращения штата. Главное – учитывать мнение выборного и представительного органа.

Не допускается вносить изменения, которые способствуют ухудшению того положения, что действовало ранее. Расторжение трудовых соглашений сопровождает процесс, если выполняются следующие условия:

1. Если гражданин сам отказывается выполнять обязанности в новых обстоятельствах.
2. Когда подчинённый отказался работать в неполном режиме.
3. Когда проводятся мероприятия, соответствующие закону.

Об изменениях трудового договора

Любые переводы на другие должности проводятся только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие. Основания проведения процедуры не влияют на эти правила.

Это касается даже ситуаций, когда перевод на другие должности связан с состоянием здоровья гражданина. Главное, чтобы новая должность не противоречила указаниям врача.

Переводом не считают ситуацию, когда трудовая функция у сотрудника остаётся той же, что раньше. Считается, что существенных изменений в трудовой договор не внесено.

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора:

По поводу уведомлений об изменениях

Направление уведомлений о корректировках в любом случае остаётся обязанностью руководителя. Для документа не введена строгая форма. Но есть несколько принципов, на которые опираются при составлении:

1. Документ передаётся максимум за два месяца до того, как всё будет приведено в действие.
2. Руководителю важно подтвердить факт того, что сотрудник был уведомлен. Это можно сделать, составив специальный акт при нескольких свидетелях. Ещё один вариант – направление заказного письма, с описанием всех вложений.
3. Главное – чтобы в уведомлении присутствовали чёткие реквизиты каждой из заинтересованных сторон.
4. Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы обосновать свои любые решения. То есть, надо представить доказательства происходящих событий.

Последующее увольнение легко признать недействительным, если есть нарушения по порядку, срокам уведомления. Руководителя обяжут выплачивать компенсации в размере среднего заработка за всё время, что проходит после увольнения. Не обойтись без дополнительных компенсаций, штрафов.

Когда условия меняются без согласия

Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.

Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.

Без согласия переводят граждан при экстренной необходимости. Например, когда устраняют последствия техногенных, природных катастроф или при возникновении простоев из-за чрезвычайных обстоятельств, вероятности порчи и уничтожения имущества.

В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.

Работодатель предлагает изменить условия трудового договора. Нужно ли соглашаться? Можно ли отказаться? Какие шаги стоит предпринять, чтобы защитить свои права, смотрите в этом видео:

Переводы и перемещения, временные и постоянные

Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.

При смене собственника, реорганизации

Новые собственники имеют право разорвать трудовые договоры не позже, чем спустя три месяца после получения имущественных прав. Но это касается только следующих категорий граждан:

• главный бухгалтер;
• генеральный директор;
• заместители генерального директора.

По отношению к другим подчинённым смена собственника – недостаточная причина, чтобы увольнять кого-то, расторгать контракты. В такой ситуации граждане могут увольняться по своей инициативе. Это допускается, согласно статье 77  п.6 ТК РФ.

Сокращение штата собственники могут инициировать только после получения всех законных прав, проведения официальной регистрации. Когда проходит реорганизация – трудовой договор с сотрудником может быть продлён, если есть желание.

По поводу отстранений от работы

Следующие ситуации дают право не допускать работника даже до прямых обязанностей:

1. Когда уполномоченные государственные органы выставляют требование.
2. Невозможность работы из-за результатов медицинских показаний.
3. Условия труда предполагают прохождение медицинских осмотров, но гражданин не прошёл процедуру.
4. Отказ от прохождения инструктажа по технике безопасности.
5. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Заработную плату не начисляют, пока эти условия выполняются. Существенных изменений в сами трудовые договоры вводить не надо.

Какие условия договора признают дополнительными?

Такие правила не указываются и не регулируются строго согласно законодательству РФ, но во многих сферах предпринимательства без них уже не обойтись.

Такие условия вводят, если они не ухудшают положения гражданина. Их обязательно сравнивают с тем, что описано законодательством на федеральном уровне. Опираться надо на локальные нормативы и трудовые соглашения, действующие для предприятия.

Речь идёт о таких аспектах правоотношений:

• пенсионное обеспечение, негосударственное;
• уточнение прав обеих сторон с опорой на законы;
• улучшение положения в социальном плане;
• дополнительная страховка для подчинённых;
• обязанности по отработке на определённый срок, как только завершено обучение;
• сохранение государственных и коммерческих, служебных тайн;
• проведение испытаний у сотрудников;
• уточнение конкретных рабочих мест.

Поручение другой работы подчинённым

Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.

При подобных аспектах правоотношений предполагают:

• увеличение объёма выполняемой работы;
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• расширение зоны обслуживания;
• совмещение профессий.

Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:

1. Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
2. Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.

От договорённостей, связанных с дополнительной работой, каждая сторона может отказаться в любой удобный момент. Это делается в письменном виде, за три дня до окончания отношений.

Когда меняют режим рабочего времени

Оптимизация рабочего режима тоже предполагает корректировку договора. К примеру, если после этого будут предотвращены массовые увольнения. Тогда вводится неполный рабочий день с учётом мнения профсоюзного органа.

Тогда надо учитывать такие правила:

1. На протяжении 6 месяцев оплата труда выплачивается пропорционально выполненной работе.
2. Руководители имеют право на одностороннюю инициативу в таких ситуациях, согласование с работниками не нужно.
3. При отказах продолжать работу трудовые соглашения будут расторгнуты, это тоже законно.
4. Предполагается выплата всех компенсаций, полагающихся работникам по закону.

Важные моменты при изменении названия профессии

Такая процедура проводится при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень. Или когда меняются наименования из справочника по должностям служащих. То есть, прежние обозначения заменяются новыми.

Подобные ситуации предполагают переводы на другую работу, если изменения касаются не только названий, но и:

• объёма навыков;
• знаний;
• функций работника;
• обязанностей или прав.

Такие процедуры в любом случае проводятся с согласия, без исключений. Переименование профессий и должностей проводится либо Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.

Что касается переименования специальностей – то закон не считает такие ситуации существенным изменением условий. Ведь сами специальности определяются в рамках определённых профессий. Потому применяются правила, предусмотренные именно для них.

Переходы на контракты

Когда кто-то приходит на должность, контракт с руководителем может заключаться с неопределённым сроком действия. Оформляют один из таких видов документации:

1. Трудовой договор.
2. Различные приказы, изданные во время приёма на работу.

В подобных актах описывают следующие моменты, связанные с правоотношениями:

• наименование должности;
• порядок выполнения производственных заданий;
• особенности совмещения профессий;
• зарплата и так далее.

Ключевые условия меняются в том же порядке и документе, в которых их установили первоначально. Корректировки вносят в исходное соглашение либо в распоряжение руководителя.

Некоторые изменения не предполагают отдельных приказов. К примеру, если переходят на сменный график с обычного – достаточно, чтобы подчинённые ознакомились с новым расписанием.

О судебной практике

Сотрудников увольняют, только когда пройдёт месяц, отведённый для изучения новых правил и требований. Но работники могут настаивать на том, чтобы соглашения расторгались раньше указанного времени.

Суд может изменить дату увольнения, если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий. В этом случае правоотношения прекращаются, когда месяц, указанный на уровне законов, закончится. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудников невозможно.

Встречаются положения, когда сотрудника уведомили об изменениях, но уволили до окончания месяца. И в этом случае суд встаёт на сторону ущемлённого в правах гражданина. Тогда с работодателя взыскивают заработок, упущенный за это время.

На практике часто встречаются ситуации, связанные с вредными условиями труда. Руководители убирали из соглашений пункты о компенсациях в связи с тем, что производство объективно модернизировалось. И суд вставал на сторону работодателей.

О специфичных ситуациях

Нельзя применять дисциплинарные взыскания только за отказ работников от продолжения сотрудничества в изменившихся условиях. Это право, закреплённое на законодательном уровне.

Практически руководители часто заставляют продолжать работу после того, как изменились условия, и закончился месяц для уведомления. Если служащие не согласны – их сразу увольняют. В качестве основания записывают прогулы, систематические нарушения дисциплинарного порядка.

Суд при таких обстоятельствах соглашается менять формулировку увольнения. Дело рассматривается на основании фактов, которые действительно имели место.

Выводы

Руководители пользуются правовой безграмотностью подчинённых и вносят в трудовые соглашения поправки, у которых по факту нет никаких обоснований. Тогда работники имеют право подать исковые заявления, чтобы всё оформить по правилам, взыскать со второй стороны компенсацию.

Если преступление совершено умышленно, велика вероятность привлечения как к административной, так и к уголовной ответственности. Это наносит серьёзный урон всему предприятию. Работу продолжать при таких условиях становится невозможно.

Возможно ли одностороннее изменение условий трудового договора? Смотрите в этом семинаре:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Изменение существенных условий труда: когда прав работодатель?

Трудовой договор не является статичным договором, в него могут вноситься изменения и поправки. Если это поправки технического характера, то согласовывать их с работником не придется. Однако если изменения являются существенными, то в обязательном порядке необходимо согласие работника. Если работник не хочет продолжать работу с учетом новых условий, его возможно уволить на основании п.5 части 1 статьи 77 ТК РФ. Но подобное увольнение и само изменение существенных условий труда могут быть обжалованы в судебном порядке. Рассмотрим реальные дела, когда суд встал на сторону работодателя.

Работодатель правильно осуществил процедуру увольнения при смене адреса

В целях экономии на расходах по аренде и оплате труда многие компании в настоящее время перебираются из Москвы в регионы. И конечно, не все сотрудники готовы последовать за работодателем. Если работодатель соблюдал при увольнении таких сотрудников, уведомил не менее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях и предложил все имеющиеся вакансии, то в этом случае суд признает увольнение правомерным при отсутствии согласия работника на переезд в другую местность.

В качестве примера возможно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу N 33-12401/2016. Суд признал соблюденной процедуру увольнения. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что изменение условий труда истца являлось следствием структурной реорганизации производства, что в свою очередь явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части изменения места работы истца, которое не повлекло фактического изменения трудовых функций истца.

Работодатель правильно изменил нагрузку

Если говорить об учебных заведениях, а также о медицинских учреждениях, то оплата труда в таких учреждениях зависит от нагрузки работника. Соответственно, риск судебных споров возникает при изменении нагрузки, особенно если говорить о чрезвычайно большой нагрузке на преподавателя или о значительном снижении учебной нагрузки.

В качестве примера, подтверждающего возможность снижения работодателем учебной нагрузки можно назвать решение Кушвинский г/с (Свердловская область) от 17.01.2017 по делу № 2-60/2017 [2-1190/2016]. Истец была принята на должность преподавателя с нагрузкой 28 часов, однако впоследствии нагрузка была снижена до 24 часов. Работник посчитала, что это нарушает требования трудового законодательства. В нарушении положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации истец не была уведомлена работодателем об изменении существенных условий труда и конкретных причинах, повлекших снятие педагогических часов.

Однако суд пришел к выводу о том, что с работником был заключен эффективный контракт, согласно которому условия работы были изменены. Кроме того, работник была ознакомлена с приказом. По выходу из отпуска без сохранения заработной платы работник приступила к работе с нагрузкой в 24 учебных часа в неделю, оплата ей произведена исходя из данной нагрузки.

Работодатель правильно изменил заработную плату и уволил работника, не согласившегося на снижение заработной платы

Ни один работник не будет против повышения заработной платы. Однако понижение заработной платы является неприятным сюрпризом, и конечно не все сотрудники соглашаются на снижение заработной платы. Некоторые работодатели поступают хитрее и вводят переменную часть заработной платы, которую впоследствии не платят, поскольку премия является правом, а не обязанностью работодателя. В случае изменения оплаты труда необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Также работодатель должен издать приказ и внести изменения в штатное расписание.

Если работодатель соблюдает процедуру увольнения, то в этом случае суд признает правомерность увольнения. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 31.01.2017 по делу N 33-1126/2017, в котором суд отказался менять основание прекращения трудового договора.

Работодатель правомерно уволил беременную женщину

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Но что делать, если структурное подразделение ликвидируется, а в нем работает беременная женщина?

Если женщина не соглашается работать в новых условиях, то ее возможно уволить. Правомерность такого увольнения подтверждается Апелляционным определением Челябинского областного суда от 24.02.2016 по делу N 11-2006/2016. Работодателем было принято решение о прекращении деятельности структурного подразделения.
Частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, содержащейся в Определении от 21 апреля 2005 года N 144-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки П. на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Таким образом, при отказе работника на перевод при ликвидации подразделения, увольнение по причине отказа от изменения существенных условий труда будет правомерным.

Работодатель правомерно изменил рабочее место

Рабочее место является существенным условием трудового договора. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. По смыслу данной нормы работник должен уведомить о несогласии продолжать работу с учетом изменения рабочего места. Если работник не соглашается на дополнительное соглашение, но фактически приступил к обязанностям по новому адресу, это считается согласием на работу в новых условиях.

Такой вывод сделан в решении Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 28.12.2016 по делу № 2-215/2017 [2-4334/2016]. Несмотря на отказ работника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении рабочего места, она по истечении двух месяцев с момента уведомления её об изменении условий труда фактически приступила к работе по новому адресу, с учетом чего по истечении указанного срока у работодателя не возникло предусмотренной ст. 74 ТК РФ обязанности предложить истцу другую работу.

Но при этом изменение существенных условий труда не запрещает уволить работника по другому основанию, например, в случае отсутствия на рабочем месте, за прогул.

Работодатель правомерно уволил работника при отказе от продолжения работы при наличии новых трудовых обязанностей

Вопрос изменения трудовых обязанностей является достаточно «тонким». Например, работодатель только уточнил должностные обязанности в должностной инструкции, является ли это изменением должностных обязанностей. Или представим другую ситуацию, когда работнику поручается работа, которая совершенно не связана с его должностными обязанностями. Должен ли работник продолжать работу или вправе отказаться от такой работы?

В апелляционном определении Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016 суд пришел к правильному выводу о наличии законных оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), поскольку у ответчика в действительности имело место изменение организационных условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда и соблюдения работодателем порядка и срока его увольнения, в связи с чем, правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Работодатель правомерно не произвел дополнительные выплаты, не предусмотренные законодательством и локальными актами

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Гарантии условий труда и выплат при расторжении договора могут быть установлены локальными актами.

Так, в решении Ленинского районного суда г. Смоленска от 20.12.2016 № дела 2-4671/2016 суд признал правомерными действия работодателя, который признал, что работодатель правильно не произвел дополнительные выплаты, которые не установлены законодательно и локальными актами. Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Выплата, по поводу которой возник спор, не предусмотрена ни законом, ни Положением об оплате труда и премировании работников, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, поскольку не преследует своей целью компенсацию потерь работника в связи с расторжением трудового договора, в связи с чем носит по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор.

Таким образом, у работодателей есть хорошие шансы доказать в судебном порядке право на изменение существенных условий труда, а также правильность увольнения сотрудника при несогласии продолжать работу при изменении таких условий.

blog.casebook.ru

Изменение существенных условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании «СТРАТЕГИЯ»

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.

Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы — изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1.                   По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по «старому» порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2.                   По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
—                     изменение организационных условий труда,
—                     изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину «изменение организационных условий труда». Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ «1С» или «Бэст», изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель — физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
 Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:

ОАО «Завод шпингалетов»                                              Иванову Петру Сидоровичу
                                                                                   Монтажнику 5 разряда
 
Уведомление
14.01.2005 г. №10                                                                                 
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора
 
Уважаемый Петр Сидорович!
   Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
   В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
   В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.
 
Генеральный директор                                       Реформаторов Ю.П.
 
С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года                   П.С. Иванов
 
Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача — зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:
 
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору  No. ______  от __________________________
г. __________                                                                                            «___» ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
                     (наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
                                                 (должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
                                     (устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
                            (ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного «__» _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от  «___»_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее — Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2.  Дополнить Трудовой договор следующими пунктами: 
 П.___________________________________________________________________________
                                                        (номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ — __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу «__»___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.
 
Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.
 
Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения  новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.
 
Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую — разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость — это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело — внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует  колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.

hr-portal.ru

Существенные условия трудового договора и их изменение :: BusinessMan.ru

В российском трудовом праве есть такая категория, как существенные условия договора между работодателем и сотрудником. Они должны фиксироваться в контракте и неукоснительно исполняться сторонами соглашения. Вместе с тем возможны сценарии, при которых они будут корректироваться. Какие есть виды существенных условий договора? Каковы сценарии легального изменения соответствующих положений контрактов?

Определение существенных условий договора

В российском трудовом законодательстве, по крайней мере, если говорить о правовых актах федерального уровня, такой термин, как «существенные условия трудового договора», не встречается. Вместе с тем он широко распространен в практике общения юристов, HR-специалистов, в профсоюзных организациях. Сами сотрудники, интересующиеся своими правами, также часто апеллируют при коммуникациях с работодателем данным термином.

Существенные условия трудового договора — неофициальное понятие, но практически значимое для соответствующей категории правоотношений. Современные юристы полагают, что их перечень изложен в 57-й статье ТК РФ. Понятие существенных условий договора, таким образом, отождествляется с «обязательными» пунктами соответствующего соглашения между работодателем и сотрудником — если рассматривать формулировки, присутствующие в ТК РФ. Изучим их перечень подробнее.

Перечень существенных условий

Итак, существенные условия трудового договора, под которыми юристы понимают «обязательные» пункты контракта, представлены в ТК РФ в следующей совокупности.

Это место работы сотрудника. Если сотрудник приходит работать в филиал или представительство фирмы, которые расположены в иной местности, то указываются координаты соответствующего объекта.

Это трудовая функция человека. То есть в данном пункте фиксируется сущность выполняемой работы соотносительно с положениями штатного расписания в компании, особенности профессии или специализации. Наименование должности, фиксируемой в трудовом договоре, должно соответствовать стандартам, которые содержатся в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах — если предполагается, что сотрудник, занимающий ее, должен получать те или иные льготы.

Это дата начала работы. Если сотрудник подписывает срочный контракт, то фиксируется и срок его действия, а также факторы, обуславливающие то, что договор — именно такого типа. Важно, чтобы обстоятельства заключения срочного контракта соответствовали положениям федерального законодательства.

Это условия оплаты труда. Они могут быть зафиксированы в виде тарифной ставки, должностного оклада, различных надбавок или, например, поощрительных перечислений и доплат.

Это режим времени нахождения сотрудника на работе, а также время его отдыха — если соответствующие аспекты правоотношений с конкретным специалистом несхожи с принятыми в компании общими правилами, действующими по умолчанию для всех работников.

Это гарантии и компенсации, предусмотренные при работе с вредными условиями труда. Если, конечно, это предполагает конкретная должностная позиция. Необходимо также включать в договор положения, характеризующие специфику данных условий.

Это формулировки, которые определяют то, каков характер выполняемой работы. Он может быть, например, разъездным — и если это необходимо, соответствующие положения в трудовой договор должны быть внесены.

Это условия труда, характерные для конкретного рабочего места.

Существенными условиями трудового договора являются также положения, в соответствии с которыми фиксируются правила социального страхования сотрудника по требованиям федерального законодательства.

В правовых актах, регулирующих трудовые отношения, могут фиксироваться обстоятельства, предполагающие внесение в контракты иных формулировок.

Внесение в договор недостающих сведений

Вполне может получиться так, что специалист кадровой службы забудет включить те или иные существенные условия трудового договора в контракт. Будет ли в этом случае соглашение между сотрудником и работодателем считаться недействительным? Нет, как раз наоборот.

Если существенные условия форма договора по каким-то причинам не включает, то контракт необходимо будет дополнить недостающими положениями. Их можно зафиксировать в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении между сотрудником и работодателем, которое затем станет неотъемлемой частью контракта.

Дополнительные условия

Изучив то, каковы обязательные существенные условия трудового договора, мы можем рассмотреть аспект, отражающий возможность включения в контракт дополнительных положений, прямо не предусмотренных ТК РФ, но регулярно практикующихся во многих отраслях бизнеса.

Главное требование к таким условиям — они не должны ухудшать положение сотрудника, если сравнивать их с требованиями, предусмотренными федеральным законодательством, коллективным трудовым договором и локальными актами, утвержденными в организации. Какие формулировки, о которых идет речь, могут быть включены в контракт? Они касаются следующих аспектов правоотношений:

• уточнение конкретного места работы;
• испытание сотрудника;
• неразглашение государственной, служебной или коммерческой тайны;
• обязанности сотрудника отработать на предприятии определенный срок после прохождения обучения, которое оплачено работодателем;
• дополнительное страхование сотрудника;
• улучшение социального положения работника и его семьи;
• уточнение прав и обязанностей сотрудника и работодателя в соотнесении с нормами законодательства;
• негосударственное пенсионное обеспечение сотрудника.

Также трудовой договор может быть дополнен (при условии достижения согласия между работником и нанимателем) положениями, отражающими права и обязанности сторон, вытекающие из формулировок коллективного соглашения.

Значение существенных условий

Что дают на практике существенные условия заключения договора между работодателем и наемным сотрудником? Прежде всего, это правовая защищенность работника. Все, что зафиксировано в контракте, подлежит обязательному исполнению сторонами. Содержание договора, существенные условия договора предполагают, что работодатель не имеет права требовать от сотрудника выполнения задач, которые не отражены в контракте. Таковы положения 60-й статьи ТК РФ.

Но в ряде случаев положение дел в бизнесе может потребовать от работодателя проявления инициативы, касающейся корректировки положений контрактов с работниками. Рассмотрим данный аспект подробнее. Каким образом осуществляется изменение существенных условий трудового договора?

Корректировка существенных условий

В 72-й статье ТК РФ сказано, что условия контракта могут быть изменены, только если обе стороны правоотношений согласятся на это в письменном виде. Вместе с тем данное правило может сопровождаться рядом исключений. Например, в ТК РФ есть положения, по которым допустимы временные переводы сотрудника без его согласия, а также предусмотренные некоторыми пунктами Кодекса возможности, по которым работодатель все же может осуществить изменение условий трудового договора без согласования с сотрудником.

Изменение технологических условий

В 73-й статье ТК РФ сказано, что работодатель вправе инициировать корректировку положений контракта со специалистом, если условия труда на предприятии — организационные, технологические, изменились настолько, что выполнение компанией своих обязательств затруднено. Но при этом трудовая функция сотрудника не должна быть изменена. К тому же фирма должна будет доказать, что изменения условий труда объективно имеют место.

Например, это может быть перевод технологических процессов на иные стандарты, реорганизация производства, оптимизация условий труда на рабочих местах на основе проведенной аттестации, модернизация оборудования.

Судебная практика

Существенным условием договора является, как мы отметили выше, положение о вредной окружающей среде на предприятии.

В судебной практике РФ встречаются кейсы, по которым корректировка данного пункта признавалась правомерной в связи с тем, что она происходила в силу улучшения производственной среды и облегчения выполнения трудовых функций сотрудниками. Работодатель исключал из контрактов положения о компенсациях за выполнение работы во вредных условиях в силу объективной модернизации технологического процесса, и суд вставал на его сторону.

Рассмотрим иные сценарии, в рамках которых возможно изменение существенных условий трудового договора.

Перевод

В числе самых распространенных видов активностей в рамках правоотношений, предполагающих корректировку контрактов — это перевод сотрудника на другую работу. Он возможен, только если наемный специалист дал на это письменное согласие. В соответствии с 72-й статьей ТК РФ, есть три типа переводов: внутренний, тот, что предполагает переезд работника в другую местность, а также переход сотрудника в другую фирму. Правда, третий сценарий предполагает также соответствующую законодательным критериям процедуру увольнения с прежнего места работы.

Перевод без согласия сотрудника

Есть вариант, при котором согласия работника на перевод может не потребоваться. Например, если он носит временный характер — в пределах месяца. При этом уровень зарплаты должен быть не хуже, чем на текущей должности специалиста. Также, временный перевод возможен только в пределах организации. Как только срок соответствующих активностей истечет, человек должен вернуться на изначальное место работы.

Поручение другой работы

Другой сценарий, предполагающий изменение существенных условий договора — поручение, посредством которого работодатель просит специалиста выполнить работу, прямо не предусмотренную контрактом, но вполне сочетаемую с его текущей трудовой функцией. Данный аспект правоотношений может предполагать совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует, или же увеличение объема выполняемой работы.

В соответствии с 602-й статьей ТК РФ работодатель может поручить специалисту другую работу, если:

• сотрудник оформит письменное согласие на выполнение соответствующих трудовых обязанностей в течение установленного срока и при условии четкого определения содержания и объема работы;
• работодатель гарантирует доплату за выполнение дополнительных обязательств в соответствии со сложностью и объемом решаемых задач.

Можно отметить, что ТК РФ дает право любой из сторон трудовых правоотношений отказаться от договоренностей, касающихся дополнительной работы, за 3 дня до ее начала — в письменном виде.

Перемещение

Другой вариант, при котором согласие сотрудника на изменение условий договора не требуется — это перемещение. Некоторые юристы не считают его примером корректировки существенных положений контракта, но есть и иная точка зрения. Перемещение предполагает, что трудовая функция не меняется, однако, оно может сопровождаться тем, что сотрудник будет выполнять свои обязанности на новом рабочем месте, в другом подразделении фирмы или на ином оборудовании.

Уведомление об изменении условий труда

Работодатель, намеревающийся изменить условия труда в законном порядке, должен уведомить сотрудников об этом за 2 месяца до предполагаемых нововведений. Некоторое послабление дано для ИП — в соответствии с 306-й статьей ТК РФ, предприниматели могут предупреждать сотрудников об изменениях контрактов за 14 дней. Религиозные организации могут направлять работникам данные уведомления за 7 дней до нововведений.

Сотрудники имеют право отказаться от продолжения работы при условии корректировки положений контракта. В этом случае компания должна предложить специалистам иную работу, которая соотносится с их квалификацией. При этом новая должность может предполагать зарплату ниже, чем текущая. Если человек согласится — оформляется перевод сотрудника, если нет — трудовой договор, в соответствии с 77-й статьей ТК РФ, прекращается.

Изменение режима рабочего времени

Есть еще один примечательный сценарий, предполагающий изменение существенных условий труда, связан с оптимизацией режима рабочего времени. Корректировка соответствующего положения контракта возможна, например, если работодателю необходимо предотвратить массовое увольнение сотрудников. То есть, компания имеет право, учитывая позицию профсоюза, ввести режим работы в рамках неполного рабочего времени.

Оплата труда при этом становится пропорциональной в течение 6 месяцев. Подобную инициативу работодатель может проявить в одностороннем порядке, она не требует согласования со стороны сотрудников. Но если они откажутся выполнять свои трудовые обязанности на новых условиях, то компания может прекратить с ними правоотношения, однако, не по 77-й статье ТК РФ, а по 81-й, то есть оформить расторжение договора на условиях сокращения штата. Данный сценарий предполагает выплату сотрудникам компенсаций, предусмотренных законодательством.

businessman.ru

19 Изменение существенных условий труда

К существенным условиям труда согласно ст.32 КЗоТ относятся системы и размеры оплаты труда, режима работы, условия о неполном рабочем времени, совмещении профессий, тарификации работ, наименовании должности.

По общему правилу изменение существенных условий договора возможно только по соглашению сторон. Однако согласно части 3 ст.32 КЗоТ вышеназванные существенные условия трудового договора могут меняться собственникомв одностороннем порядке, если эти изменения вызваны изменениями в организации производства и труда.

Эта «чисто советская» норма в настоящее время вошла в противоречие с общими принципами трудового права, однако на практике она активно используется. Предоставив работодателю право на изменение существенных условий трудового договора, законодатель при этом ввел некоторые условия, а именно:

— решение собственника об изменениях в организации труда и производства должно касаться не одного работника (в этом случае без его согласия изменения не возможны), а всех работников структурных подразделений (бригады), в которых он работает;

— изменения не должны касаться трудовой функции работника.

Кроме того, работнику, который не согласен с изменениями, предоставлено право прекратить трудовой договор по п.6 ст.36 КЗоТ (часть 3 ст.33 КЗоТ). Работник также вправе обжаловать изменения условий труда в суде.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.

20. Временный перевод работника по инициативе работодателя

Статья 33. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором

Частью второй данной статьи устанавливается исключение, в соответствии с которым перевод работника на другую работу без его согласия возможен для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий. Кроме этого, не нужно согласия работника на перевод, если он осуществляется в связи с возникновением обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Все выше перечисленное можно охарактеризовать как чрезвычайные условия. Для проведения работ по предотвращению или ликвидации последствий всех иных аварий работник может быть переведен только по его согласию.

Законодатель ограничивает срок временного перевода работника одним месяцем, и такому работнику выплачивается заработная плата за выполняемую им работу, но в любом случае она не может быть ниже среднего заработка по предыдущему месту работы. Ограничив продолжительность перевода одним месяцем, закон не ограничил количество таких переводов и их общей продолжительности на протяжении календарного года.

3. Перевод возможен на любую работу на предприятии, в учреждении, организации, с которыми работник находится в трудовых отношениях. Такая работа не обязательно должна быть непосредственно связана с предотвращением или ликвидацией последствий чрезвычайных обстоятельств.

4. В соответствии с частью третьей комментируемой статьи временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия запрещается. Также запрещается временный перевод работников, которым данная работа противопоказана по состоянию здоровья.

5. В случае отказа работника без уважительных при чин от временного перевода собственник или уполномоченный им орган может наложить на работника дисциплинарное взыскание (стст. 139, 147 КЗоТ).

Ст.34

1. Комментируемая статья определяет простой как приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.

2. В случае простоя собственник или уполномоченный им орган может перевести работника на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. В данном случае нужно получить согласие работника, а также предоставить ему работу с учетом специальности и квалификации. Здесь продолжительность перевода ограничивается окончанием простоя.

3. В случае перевода на другое предприятие, учреждение, организацию собственник или уполномоченный им орган также должен получить согласие работника и предоставить ему работу с учетом специальности и квалификации. Кроме этого, такой перевод не может превышать одного месяца и не должен производиться в другую местность.

studfiles.net

Изменение существенных условий труда :: MegaLib.com.ua

23. Проведение собственником мероприятий по изменению организации производства и труда — это исключительное полномочие собственника. В то же время такие изменения не должны означать принуждение к труду. Эта проблема разрешается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предупредить работника за два месяца о будущих изменениях в организации производства и труда, а также об изменениях существенных условий его труда, которые вызываются изменениями в организации производства и труда. Предупреждение — это предложение работнику продолжать работу после того, как собственник с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжать работу при измененных существенных условиях труда, а может отказаться от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

24. Комментируемая статья и другие нормативные акты не устанавливают формы уведомления собственником о будущих изменениях существенных условий труда и формы согласия работника на продолжение работы после изменения существенных условий труда (отказа от продолжения работы). Поскольку уведомление об изменении существенных условий труда, согласие на продолжение работы (отказ от этого) влекут возникновение прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений, такие факты мы бы рекомендовали оформлять письменно с удостоверением соответствующих документов подписями сторон трудового договора.

25. Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменения в организации производства и труда. Если же изменений в организации производства и труда нет, собственник не вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда. В связи с этим чрезвычайно актуальным является определение изменений в организации производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и труда — это введение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, введение новой техники и технологии производства, освоение новых методов труда и т. п. (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

К сожалению, это разъяснение далеко не полное. В первую очередь следует обратить внимание на то обстоятельство, что термин «изменения в организации производства и труда» употребляется не только в части третьей ст. 32 КЗоТ, но и в ст. 40 КЗоТ. И используется он в этой последней статье в значительно более широком понимании. В частности, сокращение штата или численности работников хотя бы на одну штатную единицу п. 1 ст. 40 КЗоТ, безусловно, признает одним из частных случаев изменения в организации производства и труда. С учетом этого можно признать наличие изменений в организации производства и труда, например, в таком случае: собственник принимает решение о внесении изменений в организацию производства и труда, которые заключаются в том, что одну штатную единицу он не заполняет, а работу по этой должности поручает двум другим работникам в порядке совмещения должностей. Эти последние обязаны подчиниться распоряжению собственника, если соблюден порядок изменений условий труда.

Мы отнюдь не рекомендуем собственникам действовать таким образом, поскольку нет никакой уверенности в том, что суд непременно согласится с изложенным здесь широким пониманием изменений в организации производства и труда. Но думаем, что наше толкование изменений в организации производства и труда соответствует истинному содержанию закона.

26. При изменениях в организации производства и труда собственник должен соблюдать следующий порядок. Сначала издается приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. В нем раскрывается содержание этих изменений, даются соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений. Конкретные работники, существенные условия труда которых в связи с изменениями в организации производства и труда подлежат изменению, персонально предупреждаются о том, что с такого-то конкретного дня (но не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения) изменяются существенные условия их труда. Отделу кадров приказом поручается ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда под расписку. В течение двух месяцев от всех соответствующих работников целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или об отказе от этого. Работники вправе в любое время изменить свое решение: отменить данное ранее согласие на продолжение работы либо дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы. Непосредственно перед началом работы в соответствии с измененными существенными условиями труда необходимо издать приказ, определить для каждого работника новые существенные условия труда, а также ознакомить работников с новыми инструкциями и другими документами, определяющими условия проведения работ. Работники, отказавшиеся продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

27. При изменениях в организации производства и труда собственник имеет право без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда. Поскольку применение этого правила на практике вызывает существенные трудности, приведем несколько примеров и попробуем дать рекомендации, как правильно действовать.

Пример 1. Работник перемещен в другое структурное подразделение для работы по той же специальности, поскольку такое перемещение не противоречит трудовому договору. В результате перемещения он утратил право на получение премии в более высоком размере, поскольку Положение о премировании, действующее на предприятии, предусматривает дифференциацию размеров премий по отдельным структурным подразделениям. Применять правила, касающиеся изменений существенных условий труда, в этом случае вообще невозможно, поскольку перемещение сделано вне связи с изменениями в организации производства и труда. Собственник, на наш взгляд, без согласия работника не имел права проводить такое перемещение, поскольку оно связано с изменениями размера оплаты труда, т. е. одного из существенных условий труда. Законность такого перемещения не может быть обоснована ссылкой на часть вторую ст. 114 КЗоТ, предусматривающую сохранение предыдущего среднего заработка в течение двух месяцев после перемещения, если заработная плата по не зависящим от работника причинам уменьшается. Часть вторая ст. 114 КЗоТ вообще не регулирует отношения, связанные с переводом, изменениями условий труда и перемещением работников. Она регулирует только последствия этого в части оплаты труда. Возражая против изменения существенных условий труда, перемещения, работник не вправе ссылаться на ст. 114 КЗоТ. Ссылкой на эту статью работник только имеет право требовать сохранения предыдущего среднего заработка.

В подобных случаях собственник может выбрать следующие варианты поведения:

1) штатную единицу, по которой ранее выполнял работу работник, упразднить (сократить), а работнику в соответствии с частью второй ст. 40 КЗоТ предложить работу в другом структурном подразделении; 2) перевести работника на работу в другое структурное подразделение, получив согласие работника на это.

Пример 2. Уменьшены на 20 процентов путем внесения изменений в коллективный договор размеры тарифных ставок (должностных окладов) всех работников предприятия в связи с финансовыми трудностями. Здесь нет признака изменений в организации производства и труда. Но это и не является изменением существенных условий труда, как они понимаются в части третьей ст. 32 КЗоТ. И на основании этой статьи нельзя сделать вывод, что такие действия собственника являются незаконными. Дело в том, что собственник, изменяя размер заработной платы, может выступать как сторона трудового договора (в таком случае он может изменить размер и систему заработной платы только в соответствии с частью третьей ст. 32 КЗоТ), а может выступать как участник организационно-управленческих отношений, действующий в соответствии со ст. 14 и 15 Закона «Об оплате труда» [150] и ст. 97 КЗоТ. Если тарифные ставки (должностные оклады) изменены в соответствии с этими правилами, то это не противоречит законодательству. В любом случае ст. 32 КЗоТ никак не может быть препятствием для этого. Понятно, что при этом должны соблюдаться и другие, установленные для таких случаев, нормы. В частности, ст. 103 КЗоТ и ст. 29 Закона «Об оплате труда» [150] обязывают собственника информировать работников не позднее чем за 2 месяца о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения. Этими специальными нормами следует пользоваться в рассмотренном примере.

Пример 3. Работник переведен со сдельной на почасовую оплату труда, в результате чего резко снизился размер его заработка. Поскольку собственник изменил одно из существенных условий труда, его действия могут быть признаны законными только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда и если собственник не нарушил порядок изменения существенных условий труда, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ. Например, изменения в организации труда будут заключаться в том, что на предприятии вводится жесткое нормирование производственных запасов, поскольку нет потребности в увеличении выпуска промежуточного продукта при снижении объема производства и реализации конечного продукта, в связи с чем отменяется применение сдельной формы оплаты труда, при которой вознаграждается перевыполнение норм выработки.

28. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, если иное не вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника делать такое перемещение из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными усло-виями труда, поскольку работник утрачивает право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст. 32 КЗоТ. Однако, если перемещение, в результате которого работник получил или утратил льготы, осуществлено в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник действовал правомерно, если только он не нарушал порядок, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ. Например, собственник может заменить оборудование, перепрофилировать соответствующее структурное подразделение и тем самым устранить производственные вредности, которые давали работникам право на сокращенное рабочее время, дополнительный отпуск или повышенную оплату труда. Изменение льгот будет также законным в том случае, если оно осуществлено в порядке локального регулирования трудовых отношений коллективным договором или в соответствии с коллективным договором, даже если бы это не было связано с изменениями в организации производства и труда.

29. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник имеет право без согласия работника изменять такое условие труда, как режим работы. Установление режима работы — это право предприятия, реализуемое трудовым коллективом, собственником самостоятельно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 58, 142, часть третья ст. 244 КЗоТ; п. 4 части первой ст. 8 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]; п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]). В пределах реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник, как сторона трудового договора, изменяет режим работы конкретного работника, то это допускается только с соблюдением правил части третьей ст. 32 КЗоТ. В частности, перемещая работника в пределах предоставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, что при этом изменяется режим работы (работник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т. п.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации производства и труда были, собственник вправе изменить режим работы в порядке, установленном частью третьей ст. 32 КЗоТ.

30. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Если нет изменений в организации производства и труда, собственник не вправе устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений, для отдельной категории работников можно — это реализация права собственника на внесение изменений в организацию производства и труда. При наличии таких изменений возможно установление или отмена неполного рабочего времени и в отношении отдельных работников.

31. Установление или отмена совмещения профессий (должностей) само по себе является, по нашему мнению, разновидностью изменений в организации производства и труда. Поэтому собственник вправе издавать приказ о проведении таких изменений, а затем предупредить конкретных работников о том, что эти изменения приведут к изменению одного из существенных условий труда.

32. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень сложности работ, выполняемых работником, и уровень квалификации работников. Квалификация работников некоторых профессий, которым устанавливаются месячные оклады, определяется не разрядами, а категориями, группами, классами. Вопросы о разряде (категории, группе, классе) требуют более детального анализа. Дело в том, что сам законодатель допустил очень неосторожное обращение с разрядом. Допуская изменения существенных условий труда, часть третья ст. 32 КЗоТ требует при этом, чтобы работник продолжал работу по предыдущей специальности, квалификации (это же касается и работников, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу, законодатель здесь же прямо формулирует специальное правило, дающее собственнику право при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.

Разряды рабочим присваиваются в соответствии с правилами, установленными тарифно-квалификационными справочниками. Разряды рабочим присваиваются по окончании профессионально-технических заведений образования, курсов обучения непосредственно на производстве. Вполне допустимо присвоение квалификационного разряда по результатам квалификационного экзамена при приеме на работу. Однако чаще всего квалификационные разряды присваиваются рабочим, уже состоящим в трудовых отношениях. Это и понятно. По окончании профессионально-технического учебного заведения или курсов обучения на производстве выпускнику присваивается разряд в соответствии с полученной специальностью. В процессе работы он глубже овладевает своей профессией, имеет возможность получить теоретические знания, в первую очередь в общении с инженерно-техническими работниками. В таком случае и встает вопрос о сдаче работником квалификационного испытания и присвоении ему более высокого разряда.

Законодательство исходит из того, что предприятие — это не учреждение, которое обучает и присваивает квалификационные разряды. Задача предприятия — производство продукции, выполнение работ и предоставление услуг. Поэтому прием квалификационных экзаменов и присвоение разрядов на предприятии осуществляются с учетом сложности работ, уже выполняемых рабочим, или имеющихся в цехе, на участке, в другом структурном подразделении предприятия (если выполнение этих работ предполагается поручить этому работнику).

Уже положение о том, что разряд рабочему присваивается «с учетом сложности выполняемых им работ», свидетельствует, что выполнение рабочим более квалифицированной работы, чем присвоенный ему разряд, законодательство рассматривает как обычное явление. Об этом же свидетельствует и содержание ст. 104 КЗоТ. Однако поручение рабочему выполнения работы, более квалифицированной по сравнению с присвоенным ему разрядом, если оно не противоречит правилам охраны труда и техники безопасности, с точки зрения ст. 21 КЗоТ допускается только с согласия работника. Прямое указание в ст. 21 КЗоТ на согласование сторонами трудового договора работы, выполняемой работником, запрет поручать работнику работу без его согласия (кроме случаев, предусмотренных законодательством), выполнение работ другой квалификации, вытекающее из ст. 31, частей первой и второй ст. 32 КЗоТ, дает основание утверждать, что поручение рабочему работы, тарифицированной по более высокому разряду по сравнению с разрядом рабочего, допускается только по его согласию. Однако практически по вопросу о поручении рабочим более квалифицированной работы споров не возникает, поскольку противоречие разрешается наличием стимулов (в первую очередь — материальных) к выполнению таких работ (более квалифицированная работа оплачивается выше). Именно этот фактор позволил утвердиться в жизни не вполне законной практике поручения рабочим обязанности выполнять более квалифицированную работу.

Вопрос о возможности поручения рабочему работы, тарифицированной по более низкому разряду, является более актуальным, поскольку у рабочего материальных стимулов к выполнению менее квалифицированных работ нет. Наоборот, труд рабочих-сдельщиков, в соответствии со ст. 104 КЗоТ, оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. Правда, часть вторая ст. 104 КЗоТ предусматривает возможность выплаты межразрядной разницы при выполнении работ более низкой квалификации. Однако сразу же устанавливаются оговорки. Первая из них допускает выплату межразрядной разницы в тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов. Ни один государственный орган не утверждал перечня таких отраслей, закон этого и не предусматривает. Но все-таки пределы допустимости выплаты межразрядной разницы законодатель наметил — только в некоторых (правда, точно не определенных) отраслях народного хозяйства. Другая оговорка: в ст. 104 КЗоТ законодатель предусматривает, что само по себе установление законом правила о выплате межразрядной разницы не является окончательным, поскольку и сама выплата, и ее условия устанавливаются коллективным договором.

Однако перед тем как решать вопрос об оплате труда при выполнении рабочими работ, тарифицированных по более низким, чем присвоенные им, разрядам, следует решить вопрос о допустимости поручения работнику такой работы.

Очевидно, значение разряда, как одного из существенных условий труда, должно быть восстановлено в полной мере. Собственнику и работнику можно было бы рекомендовать согласовывать в трудовом договоре условия о том, в каких пределах собственник имеет право поручать рабочему работу, тарифицированную по другим разрядам. При присвоении рабочему нового разряда в трудовую книжку вносится соответствующая запись, которая может квалифицироваться как внесение изменений в трудовой договор.

Право собственника снижать квалификацию работника на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, ставшие причиной снижения качества продукции (часть вторая ст. 98 КЗоТ), также может быть поставлено под сомнение. В схему трудового договора, как соглашения сторон, в том числе и о квалификации, приведенное правило не вписывается. Следовательно, снижение разряда приобретает признак применения принудительного труда и приходит в противоречие со ст. 43 Конституции и международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Теперь обратимся к изменениям разряда, как это предусмотрено частью третьей ст. 32 КЗоТ. Изменение разряда без согласия работника вообще противоречит части первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, в соответствии с которыми собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Да и в самой части третьей ст. 32 КЗоТ, посвященной изменениям существенных условий труда, указывается на то, что при изменении условий труда работнику должна быть оставлена возможность продолжения работы по той же специальности и квалификации. Однако разрядом характеризуется именно квалификация работника и сложность выполняемой им работы. Следовательно, предоставление права собственнику изменять без согласия работника разряд хотя и не противоречит ст. 32 КЗоТ, но может быть признано противоречащим другим правовым нормам, из которых вытекает запрет изменять разряд рабочим. И все-таки при правоприменении преимущество следует отдать специальному правилу ст. 32 КЗоТ, предоставляющему право собственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряд. Следует признать в этом случае не подлежащими применению, как противоречащие этому правилу, не только ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, запрещающие собственнику поручать работнику работу, которая не соответствует квалификации, согласованной при приеме на работу, но и правило части третьей ст. 32 КЗоТ, не допускающее изменения квалификации при реализации собственником права на изменение существенных условий труда. Представляется неоправданным, чтобы судебная практика допустила отступление от одного из основных принципов правоприменения, в соответствии с которым нельзя руководствоваться общими нормами права при наличии специальных.

33. При наличии изменений в организации производства и труда собственник вправе изменить наименование должности. Очень трудно представить себе ситуацию, в которой в связи с изменениями в организации производства и труда возникла бы необходимость не изменения содержания трудовой функции по данной должности, а только изменения наименования должности. Возможно, как изменение в организации производства и труда допустимо рассматривать само решение собственника привести штатное расписание предприятия в соответствие с Классификатором профессий [452].

34. Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст. 32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять содержание законодательных актов, когда в них используются слова «другие аналогичные», «другие подобные» и «другие исключительные» (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы также раскрывается плохо. Однако, во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рассмотренном примере и такого ориентира нет. Но выход из этой ситуации есть. Судьи Соединенных Штатов Америки, Великобритании считают, что слово «и т. п.», которое употребляется в конце перечня, нужно объяснять так, что под ним понимаются явления, подобные тем, которые приводятся в перечне. Это — логично, а потому — приемлемо для правоприменения и в Украине.

Изменением других условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников средних общеобразовательных и других учебновоспитательных заведений. Внедрение контрактной формы трудового договора, если это допускается законом, требование к работнику заключить договор о полной материальной ответственности, основанное на п. 1 ст. 134 КЗоТ, — это такие изменения в организации труда, которые дают право собственнику изменить существенные условия труда.

megalib.com.ua

Изменение существенных условий труда: порядок, образец приказа

Руководители некоторых предприятий, выбрав новые способы управления, сразу же берутся их реализовывать. При этом юридический аспект внедрения зачастую ограничивается изданием распоряжения о том, что система оплаты отныне будет такой-то, а режим – таким-то. Этого недостаточно. Дело в том, что такие действия затрагивают содержание трудового договора. Изменение существенных условий труда – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Рассмотрим юридический аспект этой процедуры.

Общие сведения

Изменение существенных условий труда в РБ, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. С юридической точки зрения, этот процесс рассматривается как разновидность изменения соглашения работника и работодателя. При этом правовой режим и его корректировки находятся между переводом и перемещением. Разница между ними в том, что в первом случае необходимо согласие сотрудника, а во втором – нет.

Этапы

Изменение существенных условий труда в РБ, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает:

1. Оформление дополнительного соглашения. Оно будет выступать как приложение к контракту. При этом соглашение составляется в 2 экз.
2. Издание приказа об изменении существенных условий труда (образец документа представлен в статье).

Сотрудник предприятия начинает выполнять производственные задачи по новым правилам с момента подписания доп. соглашения или с даты, указанной в нем. Здесь следует отметить один важный момент. Даже если работник согласен на изменение существенных условий труда, без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей.

Инициатива руководства

Как указывает 32 статья ТК, изменение существенных условий труда работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. При этом они должны быть подтверждены документально и обоснованы. Организационные изменения существенных условий труда предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Руководство предприятия может решить приобрести новое оборудование или перейти к инновационным технологиям. Такие изменения называют, соответственно, технологическими. В таких ситуациях законодательство устанавливает определенный порядок действий руководителя. Работодатель издает распоряжение о введении технологических или организационных новшеств. После этого он за 1 мес. до вступления последних в силу направляет каждому сотруднику, которого они касаются, уведомление о существенных изменениях условий труда. В РБ, России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность.

Гарантии работникам

Законодательство предусматривает ряд правовых инструментов, обеспечивающих защиту интересов сотрудников. Так, получив уведомление об изменении существенных условий труда, работник может дать ответ в течение 1 мес. Это достаточно большой срок, на протяжении которого сотрудник может взвесить все плюсы и минусы грядущих перемен. Если гражданин примет решение отказаться от изменения существенных условий труда, работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Если это сделать невозможно (отсутствуют свободные места, например), сотрудник увольняется по собственному желанию. Следует сказать, что наниматель не может вносить изменения в существенные условия труда в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Иначе ему придется выплатить сотруднику компенсацию. Возмещение составляет сумму заработка за указанный месяц.

Причины нововведений

Существенные изменения условий труда Трудовой кодекс требует обосновывать. Введение новшеств в работу допускается вследствие производственной, экономической, организационной необходимости. Среди основных причин можно назвать следующие:

• Установка новых станков.
• Введение новой формы организации деятельности на предприятии.
• Переход компании на многосменный режим.
• Компьютеризация (автоматизация) производства.
• Внедрение ресурсосберегающих методов работы.
• Перепрофилирование производства.

Если наниматель не представил доказательств (обоснования) существенных изменений условий труда, ТК РФ признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Соответственно, могут наступить весьма неблагоприятные последствия для работодателя. Как правило, орган, уполномоченный на рассмотрение трудовых споров, вменяет руководству предприятия обязанность восстановить условия работы персонала, существовавшие прежде. Более того, наниматель должен будет выплатить компенсацию сотруднику за вынужденные прогулы либо выполнение нижеоплачиваемых производственных заданий. Обоснование новшеств, таким образом, является обязанностью работодателя. Причины, по которым вводятся те или иные перемены, указываются в приказе об изменении существенных условий труда. С этим документом каждый сотрудник, которого касаются перемены, должен быть ознакомлен под роспись.

Какие условия труда считаются существенными?

Их перечень закреплен законодательством. При этом список не является закрытым. К существенным условиям, в зависимости от тех или иных обстоятельств, можно отнести:

• Право на льготы при пенсионном обеспечении.
• Удаленность предприятия от места проживания.
• Возможность использовать служебный транспорт для проезда на работу.
• Осуществление деятельности в конкретном подразделении (цеху, отделе, службе), оговоренное трудовым договором.
• Возможность использовать праздничные и выходные дни.

Показатели квалификации

В ряде случаев в перечень существенных условий включают разряд сотрудника. При этом оговаривается, что изменение показателя квалификации может повлечь перевод работника. Между тем, такое условие противоречит предписаниям законодательства. Работодатель не вправе понижать разряд на основании Трудового кодекса. Показатель квалификации может выступать в качестве одного из ключевых пунктов контракта, к примеру, в случае введения 8-разрядной (вместо 6-разрядной) квалификации на всем предприятии в целом. В этой ситуации следует применять по аналогии положения законодательства о корректировке названия должности, профессии. Нельзя расценивать как существенные (хотя, несомненно, важные) условия о трудовой функции, нанимателе, месте работы. Их корректировка признается, по общему правилу, переводом. Изменение условий о рабочем месте считается перемещением.

Переименование должности (профессии)

Оно осуществляется в случае, когда в Единый тарифно-квалификационный перечень включаются новые характеристики, а в справочнике по должностям служащих меняются наименования. Проще говоря, прежние названия перестают существовать – их заменяют новыми.

Важный момент

Если должность/профессия не только переименовывается, а еще и вносятся изменения в объем навыков, знаний, функций работника, его обязанностей или прав, имеет место перевод на иную работу. Он может осуществляться исключительно по согласию сотрудника. В разъяснениях Минтруда и соцзащиты неоднократно подчеркивается, что переименование профессии/должности производится специально уполномоченным на это органом госуправления либо Правительством. Только на основании актов, принятых указанными структурами, работодатель изменяет наименования, а не по собственному усмотрению.

Переименование специальностей

В законодательстве оно не относится к числу изменений существенных условий. Специальности определяются в рамках конкретной профессии. В этой связи должны применяться правила, предусмотренные для переименования именно профессий.

Переход на контракт

Зачастую граждане, поступая на работу, заключают с нанимателем договор на неопределенный срок. С течением времени возникает необходимость осуществить переход с такими сотрудниками на контракт. Этот процесс относится к существенному условию договора. Обычно большая часть ключевых аспектов профессиональной деятельности работника отражается в письменном виде. Это может быть, собственно, трудовой договор или приказ (распоряжение), изданный при приеме на предприятие либо впоследствии. В таких актах, в частности, оговаривается зарплата, особенности совмещения профессий, выполнение производственных заданий в режиме неполного дня или на дому (удаленно), название должности и пр. Изменение ключевых условий осуществляется в том же порядке, в каком они определялись. В первую очередь корректировки вносятся в соглашение либо распоряжение руководителя. Вместе с тем, существует категория изменений, для которых приказ не издается. Например, при переходе с обычного графика (не закрепленного для конкретного сотрудника в соглашении) на сменный достаточно ознакомления работника с новым режимом.

Уведомление об изменении существенных условий труда

Как выше уже говорилось, сотрудник должен быть предупрежден о предстоящих нововведениях. В течение месяца, отведенного ему на принятие решения, он обязан продолжать выполнять свои производственные задачи. В случае уклонения от них на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Последнее грозит, к примеру, за прогул по неуважительным причинам, систематическое неисполнение обязанностей, нахождение на предприятии в состоянии опьянения.

Срок извещения

Минимальным периодом считается 1 мес. Максимальный срок законодательство не оговаривает. Соответственно, уведомление может быть направлено работнику и за 1.5, и за 2, и более месяца. Исчисление срока производится в календарных днях.

Отказ сотрудника

Он влечет расторжение трудового договора. Если работник не направил руководителю предприятия отказ, но был уволен, то такие действия являются незаконными и влекут соответствующие последствия. В первую очередь сотрудника восстанавливают на работе. Отказ следует оформлять письменно. В документе следует указать все обязательные реквизиты (наименование предприятия, Ф.И.О. директора, сведения о заявителе). В тексте можно ограничиться фразой «От изменений условий труда отказываюсь». Кроме того, допускается поставить соответствующую отметку на приказе об изменениях. В этом случае можно ограничиться одним словом «отказываюсь». Следует учесть, что наличие отказа в виде самостоятельного документа или подписи на распоряжении не означает, что сотрудник может прекратить работу. Как выше уже говорилось, он обязан продолжать выполнение производственных задач в течение срока, отведенного законом для уведомления (т. е. на протяжении как минимум месяца).

Спорные моменты

Увольнение сотрудника допускается только по окончании месяца, отведенного для извещения. При этом работник может настаивать и на более раннем расторжении соглашения. В случае несоблюдения нанимателем порядка изменения существенных условий труда, суд вправе откорректировать дату увольнения так, чтобы правоотношения были прекращены по окончании месячного срока. Данное положение применяется, если работник не подлежит восстановлению. В некоторых случаях работник был уведомлен об изменениях, но его уволили до истечения месячного срока. В такой ситуации суд вправе откорректировать дату расторжения соглашения с учетом периода, оставшегося до завершения месяца. Утраченный заработок взыскивается с нанимателя. Установленные законодательством полномочия суда позволяют, таким образом, восстановить нарушенный порядок и защитить право сотрудника на заблаговременное извещение.

Увольнение работника до окончания месячного срока

По мнению ряда экспертов, руководителю стоит с пониманием отнестись к желанию сотрудника покинуть предприятие до истечения месяца, отведенного на уведомление об изменении ключевых условий труда. Причины такой ситуации могут быть разными. Например, работник достиг пенсионного возраста, хочет перевестись на другое предприятие и пр.

Специфические ситуации

За отказ продолжать трудовую деятельность в измененных условиях сотрудника нельзя подвергнуть дисциплинарному наказанию, ведь законодательство предоставляет ему такое право. В ряде случаев на практике наниматели заставляют персонал предприятия продолжать работу после истечения месячного срока извещения, а несогласных служащих увольняют. В качестве оснований для расторжения договора в таких ситуациях работодатели называют прогул или систематическое нарушение дисциплины. Что делают суды в таких случаях? Инстанции, разбирающие споры, считают, что в случае рассмотрения вопроса, касающегося восстановления работника, будет выявлено, что прогул связан с его отказом трудиться в измененных условиях, и гражданин не хочет продолжать деятельность, можно изменить формулировку увольнения. Соответственно, распоряжение о прекращении правоотношений приводится в исполнение на основании фактических обстоятельств дела.

Заключение

Противоправное изменение ключевых условий работы влечет негативные последствия для руководства предприятия. Законодательство закрепляет различные положения, гарантирующие защиту интересов работников. При нарушении прав сотрудники могут рассчитывать на получение материальной компенсации.

fb.ru