10 способов привлечь в команду новых сотрудников с помощью маркетинга
Реклама в играх, на салфетках и пивных кружках
В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», — заключает издание Contently.
Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.
По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.
Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:
- Используйте разные платформы, включая Facebook, Instagram, Glassdoor.
- Создайте отдельный аккаунт, посвященный карьере в компании.
- Мотивируйте сотрудников самим делиться контентом на своих страницах.
- Проводите рекламные кампании для продвижения публикаций.
- Автоматизируйте распространение записей о поиске новых талантов.
- Разработайте хэштег бренда, чтобы по нему пользователь мог найти больше информации.
- Создайте фирменный стиль для визуализаций (инфографики, картинок и видео), по которому можно быстро идентифицировать компанию.
Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает, что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.
Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.
Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.
Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона…»
Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины — на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.
Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.
Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.
Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.
Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.
Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».
Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).
McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».
vc.ru
Как привлечь и удержать лучших сотрудников? – Клуб директоров
Прошли те времена, когда люди предпочитали десятилетиями трудиться на одном месте. Исследования показывают, что представители поколения «миллениалов» (родившиеся в конце 80-х — начале 90-х годов) задерживаются в компании в среднем на 4 года и 4 месяца. Они готовы приносить пользу работодателю ровно до тех пор, пока он в ответ удовлетворяет их основные потребности.Президент компании «Fidelity Investments» Кейтлин Мерфи (Kathleen Murphy) уверена, что стратегии, которые подходят для повышения лояльности клиентов, могут успешно применяться и для удержания талантливых специалистов. Вашим людям нужна не новая кофеварка, а индивидуальный подход!
Чего хотят сотрудники?
Чтобы понять, как действовать, нужно сначала получить ответы на важные вопросы:
- что делает ваших сотрудников счастливыми и удовлетворенными?
- что побуждает их ежедневно приходить в офис, решать сложные вопросы и помогать вам добиваться поставленных целей?
- за что они ценят коллектив и руководство?
Для многих компаний задачей с самым высоким приоритетом является обеспечение удовлетворенности клиентов. Всем известно, что люди ждут от бизнеса высококлассного сервиса, индивидуального подхода и нестандартных решений, обеспечивающих «вау-эффект».
Члены вашей команды хотят того же: работать над интересными проектами, знать, что к их мнению прислушиваются, быть уверенными, что лидеры заинтересованы в их обучении и развитии.
Дайте людям желаемое, и вам не придется беспокоиться о текучке кадров.
Относитесь к каждому, как к личности
Персонализация важна. Прежде, чем сделать что-то для своих сотрудников, узнайте, чего они на самом деле хотят. Возможно, новый гарнитур для кухни или бесплатное печенье — совсем не то, чего от вас ждут.
Люди хотят работать в среде, где ценят их индивидуальность. Важно проявлять гибкость и быть готовыми, скажем, корректировать рабочий график сотрудников. Возможно, кому-то из членов вашей команды удобнее работать из дома или приезжать в офис раньше остальных? Предоставьте им такую возможность!
Создаете бонусную программу? Прислушайтесь к мнению сотрудников. Что для них важно? Наличие медицинской страховки? Адаптационный пакет для новичков? Расширенный отпуск по беременности и родам?
Будьте проще
Клиенты побаиваются сложных схем взаимодействия. Сотрудники с ними солидарны. Они не любят бюрократические проволочки, многостраничные отчеты, бесцельные совещания и устаревшие технологии.
Создание предельно простой организационной структуры поможет вашим подчиненным работать быстро и максимально эффективно.
Дайте людям возможность расти
Исследования показали, что половина представителей поколения «миллениалов» считает возможность обучаться и развиваться ключевой при выборе места работы. Их часто отпугивают крупные корпорации, где этому не уделяется должное внимание.
Сделайте акцент на инновационных программах обучения. Пусть ваши менеджеры станут коучами и лидерами, которые способны делиться знаниями и навыками.
Истинное призвание руководителя — дать людям возможность раскрыть свой потенциал и позволить работать так, как им удобно. Он должен стать тренером, который помогает сотрудникам оттачивать свое мастерство и дает им оперативную обратную связь. Лидеры обучают и вдохновляют, а менеджеры управляют. Чувствуете разницу?
Лучшие компании заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, поэтому вкладывают силы и время в рост принятых на работу специалистов. Они дают каждому возможность почувствовать себя значимым для работы всей команды
. Здесь каждый сотрудник:- знает, что он важен;
- уверен, что лидеры будут инвестировать в него столько же сил, денег и времени, сколько в клиентов;
- может работать легко;
- осознает свою роль в общем деле и понимает, что вносит позитивные изменения в жизни других людей.
Поверьте, специалисты, которые любят свою работу и выполняют ее с вдохновением — ваш самый ценный ресурс!
Екатерина Бакланова
Копирайтер. Подбираю интересный и полезный контент для читателей Клуба Директоров.
Как привлечь на вакансию нужных вам кандидатов
Успех нашего бизнеса зависит от того, каких специалистов мы можем привлечь для работы на предприятии. Поэтому при возникновении вакансии перед нами со всей остротой встает проблема привлечения нужных нам кандидатов.
Что нужно сделать, чтобы на вакансию откликнулись именно нужные нам специалисты?
1. Определить, какой именно специалист нам нужен. Мысль очевидная, но иногда упускаемая из виду именно в силу своей простоты. Реализовать ее просто — нужно прописать для выполнения каких обязанностей и с каким характером сотрудник нам нужен. Взаимосвязь обязанностей, опыта работы, навыков, стиля работы и характера — вот ключ к успеху. Если новому сотруднику предстоит работать в команде, подумайте — насколько успешно специалист с именно такими «параметрами» впишется в коллективную работу.
Важный нюанс: необходимо не только прописать, какой специалист устроит нас на все 100%, но и на какие компромиссы мы готовы пойти, если такого не будет на рынке или сколько времени мы готовы потратить на поиск именно такого специалиста.
2. Предсказать и угадать, что этому специалисту может понадобиться в нашей компании — определить его мотивацию. Это сложнее, но тоже реализуемо. Можно воспользоваться картами мотивации уже работающих успешных сотрудников (или опросить их, если таких карт нет). Или попытаться «влезть в шкуру» кандидата — но тут есть вероятность не угадать.
3. Составить вакансию так, чтобы заинтересовать нужных нам кандидатов. Для этого используем уже определенную мотивацию таких специалистов и прописываем функционал, требования и обещания компании именно в этом ключе. Конечно, мы составляем текст вакансии в соответствии с корпоративными стандартами, но на близком и понятном кандидату языке.
4. Внести в вакансию логичные и жесткие ограничения, если вакансия специфическая. Например, «кандидаты с отсутствием опыта по профилю менее 3 лет к конкурсу допускаться не будут». Соответственно, обратную связь таким кандидатам можно давать только формальным письмом.
5. Разместить информацию о поиске на всех подходящих для этого ресурсах — порталы по трудоустройству, социальные сети и, конечно, собственный сайт. Для привлечения ИТ-специалистов и других узких специалистов обязательно используйте тематические форумы, рассылки, объявления в вузах. Для некоторых вакансий можно пользоваться даже газетами с бесплатными объявлениями. Мы еще не вышли на уровень европейских и американских коллег, размещающих вакансии на биллбордах у домов потенциальных кандидатов, но можно обдумать даже самые нестандартные методы размещения и оценить рациональность их применения.
6. Не затягивать процесс отбора. Всем понятно, что собеседования, как правило, будут многоступенчатыми, на сбор всех ответственных лиц понадобится время. Тем не менее, важно помнить, что кандидаты, которые находят в активном поиске, не всегда готовы ждать и понимать ваши организационные трудности.
7. Постоянно поддерживать обратную связь с интересными кандидатами. Даже если они не станут вашими сотрудниками, рационально использовать их кандидатуры в горячем резерве и как рекомендателей для смежных профессий. Кроме того, такая обратная связь не только поможет удерживать их интерес к вакансии, но и поднимет репутацию вашего бренда работодателя в их глазах.
8. Обязательно давать обратную связь всем кандидатам, которые были у вас на собеседовании. Даже если выяснится, что кандидат в резюме приукрасил свои достоинства и, соответственно, не подходит под вакансию, напишите ему короткое нейтральное письмо. Важно понимать, что большинство соискателей хотели бы знать, почему они не подошли под вакансию, которая казалась им идеально соответствующей их опыту.
9. Если вакансию «с первого раза» закрыть не удалось, нужно изменить название должности и подкорректировать функционал. Иначе соискатели будут думать, что с вакансией или компанией «что-то не то», и поток резюме быстро иссякнет. Не нужно менять название должности и функционал кардинально, но внести туда коррективы после «работы над ошибками» просто необходимо.
10. Если вакансия закрыта, постарайтесь сделать ее неактивной на всех ресурсах, где она была размещена. Если вы не уверены на 100% в новом сотруднике, воспользуйтесь услугой «анонимный работодатель». Иначе новый сотрудник, увидя свою должность все еще вакансией, может отправиться в поиски новой работы.
Подбор нового специалиста — занятие трудоемкое и ответственное. Для того, чтобы не путать понятия «хороший специалист» и «хороший человек» можно составить пару списков для систематизации полученной при подборе информации. Например, можно составить список черт характера, которые наиболее важны для должности — это могут быть чувство юмора, честность, сострадание и так далее. Этот список необязательно публиковать в самой вакансии — используйте его для выбора кандидатов после прохождения интервью. Если говорить про навыки — их можно включить в другой список — он должен состоять из так называемых «осязаемых навыков» (того, что кандидат знает) и «неосязаемых навыков» (того, как кандидат эти знания применяет).
Для успешного подбора персонала вы должны научиться подбирать персонал, чтобы ваша компания всегда оказывалась в выигрыше. Этого можно добиться, создавая точные и понятные объявления и системно коммуницируя с кандидатами. Так вы можете сократить количество неквалифицированных кандидатов и быстрее нанять самых лучших из них.
Комментарии экспертов
«Процесс рекрутинга — один из самых «понятных» рынку HR-процессов, так как он осуществляется в украинских компаниях давно, по сравнению с изучением вовлеченности персонала, например. И, тем не менее, многие компании до сих пор допускают ошибки при подборе персонала, которые позже выливаются им в прямые убытки. Все советы, указанные в статье, безусловно, полезны в каждодневной деятельности рекрутера, поэтому хотелось бы прокомментировать некоторые, особенно «наболевшие» для рынка.
Подбор кандидата, как совершенно точно указано в п.1. должен начинаться с написания профиля должности, т.е. мы должны понимать, какой человек нужен нам на выполняемую работу. Мы должны описать идеального кандидата на эту должность, при этом стоит заложить указанные в статье «компромиссы» или gap’ы, как я их называю, и посмотреть, насколько эти gap’ы являются ключевыми и существуют ли возможности их закрытия при имеющихся у компании ресурсах. (Например, если мне нужен узкопрофильный и очень редкий специалист со знанием иностранного языка, а у меня есть претендент, отвечающий всем требованием кроме знания языка, может, есть смысл отправить его на курсы за счет компании, и это будет нам стоить дешевле, чем «простой» работы). И, конечно же, до сих пор встречаются компании с бессистемным HR’ом, которые сначала берут человека, а потом пишут под него профиль должности. Это, в свою очередь приводит к «упущенным» прибылям, а иногда и к прямым убыткам.
Пару слов хотелось бы добавить по п.2. Когда мы говорим о компенсационном пакете и стимулировании персонала, очень важным фактором в формировании компенсационного пакета, помимо ожиданий претендента, можно назвать такую формулировку как «быть в рынке». Это значит, что необходимо изучить, что предлагают на рынке труда наши конкуренты (причем конкурентов на рынке труда у нас может быть гораздо больше чем прямых бизнес-конкурентов). Если мы явно недоплачиваем, то все лучшие кадры уйдут к конкурентам. Если мы переплачиваем, то мы без особых проблем наберем людей, и при этом очень много вопросов возникнет по поводу эффективности HR-службы (ресурсы, затрачиваемые на результат).
Теперь по поводу составления рекламного объявления по имеющейся вакансии. Безусловно, оно должно быть привлекательным, при этом стоит помнить о том, что оно не должно быть приукрашенным, дабы не сформировать у кандидата ложные ожидания от рабочего места. Существует кейс одной из украинских компаний, которая снизила в разы текучесть кадров среди «новобранцев», начав озвучивать «жесткую правду» о работе на этапе отбора. Поэтому в этом вопросе, как нигде, важна золотая середина.
Ну и, конечно же, справедлив пункт 8. Многие украинские компании пренебрегают этим пунктом, ссылаясь на загруженность отдела рекрутинга. Они привыкли не давать не то что обратную связь кандидатам, которые не прошли, а даже ответ об отказе. Это, в частности, происходит потому, что рекрутеры могут воспринимать этот пункт всего лишь как дань вежливости, не осознавая, какое влияние отсутствие такой обратной связи оказывает на бренд компании как работодателя.
Ну и напоследок, в качестве призыва к действию: «Помните о ценностях»! Ведь очень многие навыки можно в человеке развить, но если сотрудник не подходит нам по ценностям, каким бы профессионалом он не был, мы никогда с ним не сработаемся».
Андрей Рождественский
Управляющий партнер
AR Consulting
«Да, вопрос непростой и стоит перед каждым, кто начинает поиск кандидатов. Как организовать процесс поиска так, чтобы найти специалиста, который войдет в команду и будет работать эффективно?
Прежде всего, рекомендую не полениться и составить профиль должности. На первом этапе он послужит прекрасной подсказкой для подачи эффективного объявления, а далее — отличным фильтром для коррекции поиска. Важно продумать не только то, какими профессиональными качествами и опытом должен обладать соискатель, но и то, какие личностные качества помогут ему работать эффективно именно в этом коллективе под началом именно этого руководителя.
Второе — название позиции. Даже если в Вашем штатном расписании позиция бухгалтер носит гордое название из 10 слов, все равно окрестите ее «бухгалтер». Так ваша вакансия будет появляться в результатах поиска соискателей гораздо чаще.
Третье — важно понимать в дальнейшей работе над подбором, какие из пунктов требований к кандидату не являются критичными и их можно опустить. Так, при подборе специалистов на финансовую позицию, один из наших клиентов долго не мог определиться с финалистами. Каждому из кандидатов не хватало каких-то качеств или навыков. Наконец нам удалось пообщаться с линейным менеджером, который помог выяснить, что технические навыки, выдвигаемые к соискателям, не были нужны специалисту вообще (компания работала совсем с другой программой) и были вписаны в текст заявки на поиск совершенно случайно (на всякий случай).
И еще одно — в названии статьи я бы выделила 2 ключевых слова — «нужных» (кандидатов), об этом мы уже говорили выше, и «привлечь» — очень важный пункт и для поиска эффективного кандидата, и для его удержания в дальнейшем. Компания должна оценить свои возможности (что она может предложить кандидату, обладающему всеми перечисленными в объявлении качествами, и сможет ли создать условия для дальнейшего его развития)».
Светлана Болилая
Консультант по подбору персонала
Staff Service
«Объявление о вакансии — это первый фильтр, с помощью которого можно избежать неподходящих кандидатов и привлечь подходящих.
И что примечательно — практически все статьи, посвященные правилам размещения объявления о вакансии, направляют усилия работодателя на привлечение большого потока резюме. Но ведь, если говорить об эффективности работы рекрутера, то чем меньше ресурсов (сил, времени, денег) он потратит на поиск требуемого специалиста — тем лучше. А с большим количеством резюме надо много работать: читать, звонить, собеседовать
На одной из Интернет-страниц прочитала, что сотрудники сайта, стремясь сделать свое объявление оригинальным и более соответствующим духу коллектива, добились того, что на вакансию пришло только два резюме (перед этим у них был гораздо более мощный поток резюме). При этом обоих кандидатов можно было брать на работу. Вот это, по-моему, и есть мастерство в составлении объявления — сделать его таким, чтобы оно привлекало только тех кандидатов, которых смело можно брать на испытательный срок.
Можно ли этого добиться? Скорее всего, стопроцентного попадания, достичь невозможно — всегда будут «случайные» резюме и такие, которые кандидаты посылают, даже не читая объявления. Но повышать процент «правильных» людей обязательно надо. Кроме того, следует учесть тот факт, что на стандартное объявление без эмоций, именно ваш кандидат может не отреагировать. Что такое стандартное объявление? То, в котором отображены лишь требования к кандидату, но ничего не сказано о том, что он получит взамен. Именно такие объявления о вакансии сейчас преобладают в Интернете.
Как повысить привлекательность своего объявления? Для начала надо составить «портрет» своего кандидата. Не «профиль должности», а примерный психологический портрет. И тут оптимально применить инструмент метапрограммы, плюс определение ценностных критериев.
Если же нам нужен, например, кандидат — творческий, амбициозный, смелый в своих решениях, если в компании в первую очередь ценятся новизна и оригинальность (как это часто бывает в рекламных агентствах), то формат объявления будет совсем другим:
«Команда специалистов ищет напористого и уверенного менеджера для решения сложных и нестандартных задач. Мы приветствуем оригинальность, креативность и умение отстоять свое решение. Если Вы амбициозны, профессиональны в своей сфере и стремитесь к успеху — присоединяйтесь к нам!»
В жизни редко можно встретить человека с чистым 100% профилем. Поэтому, наверное, есть смысл экспериментировать и находить вариант, который дает максимально приемлемый результат. Наша практика показывает, что после 2-3-х попыток удается создать такое объявление, которое привлекает 60-70% подходящих кандидатов.
Более подробно о метапрограммах можно прочитать в этой статье».
Марина Первушина
Заместитель генерального директора по персоналу
Медицинской лаборатории «ДІЛА»
«Важным моментом подбора является оценка мотивации кандидата.
Мотивацию к работе кандидата лучше проверять на начальных этапах. Если, например, мы ищем человека в продажи, то в большинстве случаев он мотивирован деньгами, и это нам подходит. Если же специфика нашего бизнеса обязывает собирать вокруг себя людей, которые горят тем, что делают, мы не можем упустить вопросы мотивации.
Если кандидат говорит, что им движет интерес и азарт, а потом уже деньги и прочие блага — он наш по ценностям.
К пункту 3.
Если у компании уже сформировалось понимание набора ценностей, которыми должны обладать сотрудники, лучше всего дать понять их потенциальному кандидату еще на этапе чтения объявления о вакансии. Для этого можно описать руководителя, с которым нужно будет работать. Если это человек публичный — дать ссылку на статью, инфо в интернете. Можно описать и сфотографировать команду отдела, ведь для многих коллектив имеет большое значение при выборе работы. На собеседовании нужно быть максимально честными, рассказывая обо всех сложностях и преимуществах позиции, ведь мы хотим, чтобы к нам приходили и работали долго.
Например, отрывок текста одной из наших вакансий.
Проект «Следствие ведут экстрасенсы» и его команда разыскивают сценаристов, которые открыты к новым вершинам и готовы развиваться вместе с выбранным проектом. Мы ищем сотрудников, близких по духу, которые верят в себя, в свое дело, умеют красочно донести до зрителя историю из жизни.
В процессе создания программного продукта Вас ждет постоянная коммуникация с коллегами по цеху, журналистами и режиссерами. А это значит — участие в круговороте идей и их воплощение. Ведь наша команда — это эмоция и желание сделать мир лучше, а наш руководитель — профессионализм и мотивация.
Директор десятого Творческого Объединения, Юлия Федец, вкладывает душу в свои проекты и хочет видеть это в своей команде: http://rabota.stb.ua/news/2011/12/20/45837/
К пункту 9.
Согласна с девятым пунктом. Если вакансия на одну и ту же должность появляется на сайтах по трудоустройству с периодичностью в несколько месяцев, это может отпугнуть потенциального кандидата. Можем писать в тексте объявления — в связи с чем открыта вакансия, например, «В связи с расширением, ростом компании мы ищем еще одного сотрудника нашего департамента/отдела».
Ася Пирогова
Заместитель начальника Отдела подбора и адаптации
Телеканал СТБ
«Пройдемся по некоторым указанным в статье пунктам. Итак, что нужно сделать, чтобы на вакансию откликнулись именно нужные нам специалисты:
1. Определить, какой именно специалист нам нужен.
Совершенно согласен с этим утверждением, но хотелось бы уточнить, что определять, какой именно специалист нужен, HR-менеджер должен совместно с руководителем подбираемого сотрудника. HR-менеджер в этом случае дает характеристику необходимого кандидата, исходя из необходимых личных и социальных параметров, а руководитель дает профессиональную оценку того, какой должен быть специалист. Такая двухсторонняя позиция будет наиболее эффективна при подборе.
Важный нюанс: описывая то, на какие компромиссы вы готовы пойти, подбирая кандидата, необходимо проставить условные пункты, где в профессиональном плане также можно пойти на уступки. Например, если нужен специалист одновременно с опытом в сфере продаж и логистики — где у него должен быть больший опыт, возможно ли принять кандидата с опытом только в одной сфере, с перспективой обучения на рабочем месте и т.п. Необходимо оценить все подобные риски и после этого сформировать подробную картину.
2. Предсказать и угадать, что этому специалисту может понадобиться в нашей компании.
Угадать, что может быть нужно человеку, поступающему на работу в ту или иную компанию непросто и по большей части бессмысленно — это очень индивидуальный показатель и нет двух кандидатов с абсолютно одинаковой мотивацией. У каждой компании есть программы и бенефиты, которые она предлагает — и задача HR-менеджера преподнести их правильно на собеседовании, так чтобы кандидат мог выбрать подходящую для себя мотивацию — у одного это будет карьерный рост, у другого заработная плата и т.п. Когда HR-менеджер составит представление о приоритетах кандидата — тогда и стоит делать акцент на том, что он хочет увидеть.
3. Составить вакансию так, чтобы заинтересовать нужных нам кандидатов.
Относительно составления вакансии: она должна быть лаконичной и удобной для прочтения. Укажите не более 5-7 пунктов требований, 5-7 пунктов о будущих обязанностях, вначале кратко укажите, что в целом представляет собой данная вакансия и т.д. Кроме того, она должна быть написана профессиональным, специализированным языком, который доступен кандидатам. Это поможет также отсеять неподходящих специалистов еще на этапе прочтения вакансии — человек, который «не в теме», просто не поймет о чем идет речь.
4. Внести в вакансию логичные и жесткие ограничения.
При внесении ограничений в вакансию, нельзя забывать о трудовом законодательстве — мы не можем прописывать для кандидатов ограничения по возрасту или по ВУЗу, например, поскольку сейчас это запрещено и жестко регулируется. В данном случае нам на помощь приходит указанная в предыдущем пункте возможность составлять вакансии на «профессиональном», узкоспециализированном языке.
5. Разместить информацию о поиске на всех подходящих для этого ресурсах.
В настоящее время в Украине порталы по трудоустройству малоэффективны, поэтому составлять вакансию необходимо так, чтобы можно было отправить ее по e-mail потенциальным кандидатам, а также разместить в социальных сетях и профессиональных сообществах. Также не стоит забывать о корпоративных сайтах компаний, где можно размещать вакансии.
6. Не затягивать процесс отбора.
При общении с кандидатом нужно максимально точно указывать сроки, в которые будет проходить отбор. Его нужно сразу ориентировать на то, когда и какие его ждут этапы, предоставлять максимально полную информацию о встречах — с кем и в какое время. Кроме того, между этапами обязательно нужно поддерживать связь с кандидатом, ориентировать на каждый следующий шаг, напоминать, что запланировано, отправлять дополнительную информацию, уточнять, есть ли вопросы. В целом, HR-менеджер не всегда может влиять на сроки подбора — во многом это зависит и от рынка труда, и от особенностей компании. Его задача сделать отбор максимально четким и организованным.
7. Постоянно поддерживать обратную связь с интересными кандидатами и 8. Обязательно давать обратную связь всем кандидатам, которые были у вас на собеседовании.
Это обязательный пункт: даже если кандидат не прошел собеседование, но является хорошим специалистом, профессионалом, необходимо продолжать общение с ним, интересоваться его дальнейшей карьерой, поддерживать контакт. Во-первых, он может подойти в будущем для закрытия какой-либо другой вакансии, во-вторых, он может быть полезным рекомендодателем и информатором. Можно обращаться к нему как с просьбой посоветовать кого-либо из известных ему специалистов на открытые вакансии, так и обсуждать с ним особенности вакансий, особенно узкоспециализированных, если он является экспертом в этой сфере.
9. Если вакансию «с первого раза» закрыть не удалось, нужно изменить название должности и подкорректировать функционал.
Если вакансия не закрыта «с первого раза» — это серьезная ошибка. Для исправления этой ошибки рекомендуется изменять не саму вакансию, а принцип подбора и источники кандидатов. Смена названия или описания неэффективна, так как это настораживает кандидатов. В данном случае необходимо менять подход в целом.
10. Если вакансия закрыта, постарайтесь сделать ее неактивной на всех ресурсах, где она была размещена.
Разумеется, закрытые вакансии лучше убирать из Интернета, но в любом случае в Сети сохраняются разнообразные архивы, которые кандидаты будут находить и обращаться к вам по уже закрытой позиции. В этих случаях поблагодарите их за проявленный интерес, если возможно — предложите аналогичную вакансию и/или зафиксируйте контакты для дальнейшего сотрудничества.
Относительно мотивации нового сотрудника неснятой вакансией: в первые полгода человек, как правило, настолько увлечен новой работой, что не обращает внимания на подобные «методы мотивации», а если это не так — возможно, стоит сразу поискать другого специалиста.
В целом, для того чтобы привлечь кандидатов, главное — выгодно отличаться от конкурентов на рынке. Необходимо рассматривать как можно больше других, особенных решений, чтобы впоследствии не делить с конкурентами одних и тех же кандидатов. Нужно изучать свой рынок, понимать, как работают компании вашего сегмента, и совершать необычные для них поступки. Что же касается самого эффективного способа подбора — на мой взгляд, это подбор через рекомендации. В связи с этим, возвращаясь к рассмотренным пунктам, можно сказать, что поддержание профессиональных контактов в разных сферах — самое важное для эффективного подбора».
Геннадий Пысанко,
Руководитель по подбору
Luxoft Personnel Украина
«Для того, чтобы привлечь необходимых кандидатов, нужно иметь представление о том, кого именно мы ищем. В мировой практике, наряду с повседневными методами, давно используется метод эталона. Путём аналитики опыта успешных сотрудников составляется профиль должности подходящего кандидата.
Привлечение необходимых кандидатов — искусство, которое даёт возможность экономить время и укреплять актив предприятия с помощью привлечения целевых для данной компании специалистов. Для успешного привлечения HR должен иметь чёткое представление о технологии поиска и подбора конкретного специалиста и обладать необходимыми навыками для реализации этого процесса.
Дополнительно необходимо обратить внимание на то, что привлечение кандидатов — это системный процесс, который косвенно связан с правильным позиционированием компании на рынке, формированием корректного отношения к бренду работодателя и лояльности у соискателей».
Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting
prohr.rabota.ua
Как привлечь персонал
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 7
(Рекомендации по созданию делового имиджа организации)
Практика показывает, что конкурентная борьба на рынке часто осуществляется не между фирмами, а между их имиджами — существующими в сознании людей представлениями о тех или иных характеристиках деятельности предприятия. Итак, предлагаем рекомендации по формированию благоприятного имиджа организации как работодателя.
Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик с точки зрения HR-менеджмента является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.
Предложение более высокого уровня заработной платы в определенной степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых ей сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.
Традиционно вопросами организационного имиджа занимаются специалисты-маркетологи, разрабатывая и формируя, как правило, имидж торговых марок, позиционируя компанию на товарных рынках. Сегодня организации крайне мало уделяют внимание такому стратегически важному компоненту, как имидж организации как работодателя.
Общее представление о компании-работодателе у соискателей может складываться на основе информации, полученной от знакомых и коллег, через средства массовой информации, через интернет-сайт компании, в процессе интервью с работниками кадровых служб, в беседе с работниками компании-работодателя, от сотрудников кадровых агентств. Существование, доступность и независимость такого широкого спектра источников информации обязывает компании тщательно следить за процессом формирования представлений о компании, которые складываются на рынке труда, при необходимости корректировать свои действия в отношении увольняющихся работников, собственного персонала, развивать лояльность и приверженность сотрудников организации.
Наша холдинговая компания, образованная в 2002 г., объединяет более 20 региональных предприятий по переработке молока в цельномолочную продукцию. Стратегия компании нацелена на долгосрочный рост бизнеса, развитие инновационных технологий в производстве, расширение и укрепление партнерской сети, удовлетворение самых высоких требований потребителей к молочной продукции.
Компания с самого начала своего существования уделяла большое внимание выстраиванию собственного корпоративного имиджа. Стратегия компании нацелена на долгосрочный рост бизнеса, развитие инновационных технологий в производстве, расширение и укрепление партнерской сети, удовлетворение самых высоких требований потребителей к молочной продукции.
Проведение грамотной политики позиционирования позволяет компании преодолеть бытующее у большинства соискателей мнение о том, что возраст компании во многом определяет степень доверия к ней.
Работа над созданием имиджа для кандидатов и позитивной репутации для сотрудников ведется по всем направлениям кадровой работы: от создания рекламы вакансий до процедуры расставания с сотрудниками.
Сегодня компания обладает довольно сильным брендом работодателя не только в своей отрасли, но и на рынке труда в целом. Стратегическая цель компании в области управления персоналом — стать компанией, в которой люди стремились бы работать.
В настоящее время в качестве наиболее оптимальных для подбора работников выбраны следующие каналы продвижения на рынке:
— собственный интернет-сайт;
— сайты по трудоустройству;
— СМИ о поиске и предложении работы;
— профильные СМИ;
— кадровые агентства;
— работа с вузами.
Информацию о вакансиях принято писать живым, неформальным языком, что позволяет сделать четкий прицел на необходимую аудиторию. Ключевыми показателями отбора специалистов и менеджеров в компанию являются:
— высокий уровень профессионализма;
— целеустремленность и энергичность;
— стремление к карьерному и профессиональному росту;
— личностные ценности, аналогичные приоритетным ценностям компании.
Именно такие характеристики позволят человеку эффективно работать и развиваться в динамичной компании, стремящейся стать лучшей в своей отрасли.
Первый этап отбора соискателей проходит в форме телефонного интервью, в ходе которого выясняются ответы на принципиально важные вопросы. Решение о собеседовании принимается в случае, если интересы обеих сторон совпадают. Для поддержания позитивного облика компании в холдинге принято рассказывать кандидатам о корпоративной культуре, ценностях и традициях компании, системе обучения и развития персонала. Серьезность намерений компании принять на работу отобранного кандидата подкрепляет документ «Предложение о работе», подписываемый как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя, в котором четко указываются название должности и отдел, в который будет принят новый сотрудник, уровень заработной платы, различные компенсационные выплаты, предлагаемый социальный пакет, график работы, особые условия работы.
Какой же представляется компания своим нынешним и потенциальным работникам и что привлекает соискателей?
В первую очередь — социальная направленность бизнеса. В основе деятельности компании лежит самая благородная цель — стабильное обеспечение потребителей качественной, безопасной и полезной молочной продукцией. Для большинства работников крайне значимо быть частью организации, реализующей долгосрочные общественные интересы, а не направленной на сиюминутное обогащение.
Вторым немаловажным фактором для амбициозных работников является лидирующая позиция компании в отрасли. Несмотря на присутствие сильных конкурентов, холдинг стремительно и уверенно завоевывает как столичные, так и региональные рынки. Причастность к крупной компании, имеющей существенный вес в отрасли, создает особое чувство вовлеченности работников в процесс построения и развития эффективного бизнеса.
Нельзя не отметить такую существенную характеристику, как информационная открытость организации. Сегодня далеко не все российские предприятия способны предложить легальную систему трудовых отношений и компенсации, тем более публиковать финансовые и производственные результаты своей деятельности так, как это делает наша компания.
Честность и искренность в отношениях с партнерами, клиентами, сотрудниками, государством — существенные факторы для построения долговременных взаимоотношений со всеми контактными группами. Размещая данные о результатах работы в печатных СМИ и на интернет-сайте, компания не просто заявляет о масштабах своей деятельности, но тем самым добивается расположения соискателей, пытающихся получить некоторое представление о потенциальном работодателе.
Еще один аспект — это динамичность и высокие темпы развития организации. Грамотный подход к управлению, тесное взаимодействие сотрудников всех подразделений позволяют внедрять новшества и реализовывать самые смелые проекты в кратчайшие сроки, превышающие скорость осуществления аналогичных изменений в других компаниях в 3 — 4 раза. Высокий темп развития, видимый результат работы являются для сотрудников сильнейшими мотивирующими факторами, укрепляют лояльность и преданность компании.
Привлекательно в компании и то, что люди здесь имеют возможность получить разнообразный опыт в своей профессиональной сфере. Еще в процессе собеседования, информируя претендента об основных обязанностях должности, менеджеры обрисовывают текущие цели отдела и департамента, а также стараются согласовать с будущим работником перспективные планы его развития в рамках деятельности подразделения. Руководители распределяют рабочие задания так, чтобы сотрудники были включены и в реализацию своих задач, и также могли участвовать в проектах смежных подразделений.
Нередки в компании случаи, когда сотрудники, желая изменить сферу своей профессиональной деятельности, переходят в новые для себя подразделения и благодаря поддержке руководителя и коллег успешно развиваются в выбранном направлении, выстраивают собственную карьеру.
Важным мотивирующим фактором для работников, занимающих руководящие должности, является возможность самостоятельно принимать решения, а следовательно, возможность самореализации. Для опытных профессионалов, которые не боятся принять на себя ответственность, это серьезный шанс проявить себя и завоевать авторитет у высшего руководства.
Одним из самых существенных моментов, оказывающих влияние на решение соискателя при выборе работодателя, — система компенсации. Компания предлагает своим работникам достойный уровень заработной платы в соответствии с рыночными требованиями, а порой и существенно превышая их. Кроме того, в компании разработана и введена в действие система управления мотивацией работников на основе современных технологий, включающая в себя бонусные выплаты. Основной ее принцип — прозрачность и понятность для всех без исключения сотрудников компании. Каждому сотруднику на определенный период устанавливается ряд целей в количественном и качественном выражениях, необходимых для реализации, а также ключевые показатели качества выполнения работы. Устанавливаемые цели и показатели конкретного работника взаимоувязаны с целями подразделения, а также с ключевыми целями компании на данный период. В конце оценочного периода подводятся итоги реализации поставленных задач, определяется качество их выполнения, полученные результаты соотносятся с общими результатами работы компании и на основе этих оценок осуществляются поощрительные выплаты.
Привлекательна компания и для молодых специалистов, недавно окончивших средние специальные и высшие учебные заведения. Работа со студентами и выпускниками здесь направлена на соблюдение обоюдного интереса. С одной стороны, молодым людям, получившим «не престижное» образование (технологам молочных производств, биологам, электросварщикам, мастерам по производству, механизаторам), непросто найти интересную работу, где они могли бы применить свои знания. Поэтому для них пройти стажировку и практику в компании — реальная возможность в перспективе получить работу в крупной федеральной компании.
С другой стороны, компания, принимая на стажировку студентов, может отобрать и обучить лучших и наиболее перспективных из них, тем самым закрыть вакансии «дефицитных» сегодня рабочих и инженерных специальностей.
Решающим аспектом построения имиджа компании как работодателя является создание позитивного информационного фонда. Для этой цели используются различные каналы коммуникаций: информационные доски и корпоративная газета, с содержанием которых могут ознакомиться не только сотрудники компании, но и кандидаты, посещающие офис, а также внутренний сайт, доступный для сотрудников организации.
Основная задача корпоративной газеты «Вести компании» — донести главную информацию до всех людей, на всех уровнях: рассказать сотрудникам об основных событиях в компании, вдохновить успехом, мотивировать. Разнообразные рубрики содержат новости региональных подразделений компании, интервью и фотографии сотрудников, информацию о строительстве и присоединении к холдингу новых заводов, о запуске новых видов продукции, а также стратегические и тактические планы компании.
Информационные доски, размещенные в зданиях заводов и офисах компании, помимо выполнения своей основной функции — ознакомления работников с новостями и значимыми событиями, также являются элементом украшения внутренних помещений.
Благодаря ресурсам внутреннего сайта компании работники могут оперативно ознакомиться с информацией о подразделениях компании, основных проектах, отставках и назначениях.
Компания не жалеет средств на приобретение современной техники, использует современные технологии управления, производства и дистрибьюции, не забывая о проведении периодического обучения своих сотрудников новым методам и техникам работы. Проводимые мероприятия по модернизации заводов и реконструкции мощностей способствуют созданию рабочих мест, отвечающих высоким современным требованиям, позволяющих сотрудникам получать удовольствие от работы на новейшем оборудовании.
В процессе построения корпоративного имиджа на рынке труда важно наладить обратную связь с целевой аудиторией для получения максимально объективной информации об отношении и восприятии соискателей тех или иных аспектов имиджа компании. Благодаря этому организация может оперативней реагировать на изменение потребностей и предпочтений потенциальных работников, вовремя скорректировать свои действия в отношении укрепления собственной репутации.
В компании основой управления имиджем на рынке труда является следующая информация:
— отзывы соискателей в процессе рекрутинга — подбора новых сотрудников;
— количество откликов на параллельно размещенные объявления о найме: одно — с акцентом на имени компании, второе — с тщательно замаскированным названием организации;
— дискуссии между специалистами в рамках профессиональных сообществ, в частности, на профессиональных интернет-форумах;
— результаты работы кадровых агентств, которые в процессе подбора кандидатов отслеживают отказы и причины этих отказов со стороны соискателей.
Однако одной только работы над имиджем недостаточно для того, чтобы в долгосрочной перспективе компания обладала устойчивой репутацией одного из лучших работодателей. И описанные выше мероприятия, реализуемые компанией «ЮНИМИЛК» для создания позитивного имиджа холдинга как работодателя, направлены как раз не столько на создание внешнего благоприятного образа компании в сознании потенциальных работников, сколько нацелены на долговременное удержание сотрудников.
Поддерживая репутацию честного, стабильного работодателя, предоставляющего своим работникам широчайшие возможности развития и достойные условия труда, компания стремится развивать партнерские отношения с ключевыми сотрудниками на долговременной основе.
Имидж компании на рынке труда является составной частью корпоративной репутации, которая представляет собой реальный ресурс, имеющий свою стоимость. За рубежом этот показатель именуется «гудвиллом» (goodwill), согласно российской теории — стоимостью «деловой репутации компании». В отечественной практике бухгалтерского учета деловая репутация организации учитывается в составе нематериальных активов и определяется в виде разницы между покупной ценой организации и стоимостью по бухгалтерскому балансу всех ее активов и обязательств.
Таким образом, формирование и поддержание позитивного имиджа компании на рынке труда помогает не только с меньшими издержками привлекать специалистов и менеджеров, но оказывает существенное влияние на капитализацию бизнеса, увеличивая стоимость нематериальных активов компании.
Л.Алексеева
Специалист службы
управления персоналом
холдинговой компании
Подписано в печать
25.06.2007
hr-portal.ru
Как привлечь тех, кто не ищет работу
На HeadHunter единовременно ищут работу около 15% пользователей. Это активные соискатели, которые легко идут на контакт и открыты к предложениям. Но есть оставшиеся 85%: если специалисты, которые вам нужны, находятся в этой категории, велика вероятность того, что вы не сможете убедить кандидата сменить работу.
В 2014 году компания Social Talent проводила опрос среди рекрутеров: «Какой процент пассивных кандидатов отвечает на ваши письма?» Около 20-25%, выяснили они. Этого мало, действительно мало: бывает, вакансию надо закрыть «еще вчера», а рассылка по таким редким и важным специалистам уходит в пустоту. Джонатан Кэмпбелл уверен, что есть несколько способов увеличить процент откликов.
В какой день лучше всего отправлять сообщения и письма? По мнению Джонатана, это воскресенье. Вся неделя занята работой, срочные семейные дела решены в субботу, и вечер воскресенья остается на то, чтобы отдохнуть перед работой, собраться с мыслями — а может быть, и спланировать неделю. Писем и сообщений в воскресенье приходит гораздо меньше, чем в любой другой день.
Если работать в воскресенье — это для вас слишком, то попробуйте активнее действовать по утрам. Конечно, вряд ли вы хотите рассылать приглашения соискателям в 6 утра. Но если способ коммуникации — обычная почта, воспользуйтесь отложенной отправкой: письмо, пришедшее в 7 часов в будний день, наверняка заметят и успеют обдумать по дороге на работу.
Заметим, что это неоднозначные решения: далеко не все будут рады письму в 7 утра или рабочему сообщению в воскресенье. Чтобы в будний день сообщение не потерялось в потоке входящих у кандидата, вместо «Интересное предложение», «Вакансия Х от компании Х» поставьте в тему письма его нынешнего работодателя, рекомендует Джонатан. Оставить такое письмо непрочтенным даже у очень занятого человека не поднимется рука.
Если ваша цель — заинтересовать редкого профессионала, у которого уже есть хорошая работа или он легко найдет другую, странно приходить к нему с дежурными фразами вроде «Нас заинтересовало ваше резюме». Это польстит активному соискателю в отчаянных поисках: в случае с пассивными кандидатами вероятность ответа не больше тех самых 25%.
Как персонализировать сообщение? Лучший способ — рекомендация. Если в письме есть указание, кто именно рекомендовал кандидата и по какой причине, этот подход, помноженный на грубую лесть, должен сработать.
Это ваша главная задача. Помните, что кандидату нужно знать, что качественно нового принесет ему ваше предложение. И если активному кандидату важно одно, то пассивного будет мотивировать совсем другое.
Варианты могут быть такими: более высокая зарплата и премии, гибкий график и баланс работа-личная жизнь, больше возможностей для карьерного роста, более интересные задачи или задачи, более подходящие его способностям. В каждом конкретном случае описывайте преимущества как можно конкретнее. Для этого хорошенько изучите условия работы сотрудников нужного уровня у работодателя кандидата.
Вам хватает нескольких секунд, чтобы взглянуть на резюме и решить, интересно ли оно вам. Кандидатам нужно еще меньше времени, чтобы оценить ваше предложение. Конечно, этот совет не относится к тем, кто ищет претендентов на вакансию у глобальных лидеров и компаний с сильным HR-брендом: скорее всего, соискатель уделит такому предложению больше внимания.
Другой способ завоевать внимание и доверие — оформить свое предложение красиво. На hh.ru есть несколько способов это сделать. Например, брендированные ответы соискателям: сравните , как выглядит обычный ответ работодателя и письмо в корпоративном стиле.
Не пригласить на работу и не попросить выслать резюме (если вы нашли его в соцсетях ), а начать диалог. «Как кончаются любые письма от рекрутеров? «Позвоните мне, если вас заинтересовало это предложение». Разве продавцы в магазине предлагают посетителям пойти домой и подумать? Решать нужно здесь и сейчас», — советует Джонатан Кэмпбелл.
Поэтому любое письмо должно содержать активный призыв к действию, привязанный ко времени. Например: «Вам удобно будет поговорить об этом по телефону в 18:30? Я вам позвоню». Если добиться внимания кандидата для вас очень важно, не стесняйтесь: «Завтра я буду у вашего офиса в 13, может быть, вы согласитесь пообедать и обсудить мое предложение?»
Письмо можно не заметить, забыть о нем, оно может не дойти или улететь в спам. Если кандидат не ответил в первый же день, не стоит сидеть сложа руки. Вы не знаете, почему он молчит, но будьте уверены, что с каждой минутой вероятность получить ответ уменьшается.
Поэтому напомните о себе, это в ваших интересах. Просто перешлите предыдущее письмо с небольшой ремаркой: «Здравствуйте, Х! Не дождался вашего ответа вчера. Не могли бы вы дать мне знать до вечера, интересно ли вам мое предложение?».
Извиняться перед кандидатом «за потраченное время» не нужно. Или он действует в своих интересах, или отказывается — без всякого ущерба для себя. Поэтому простое «спасибо» здесь уместнее.
Если вы добились личного общения — звонка, или ведете активную переписку, — не зачитывайте кандидату требования и обязанности из вакансии, а заставьте его самого думать и говорить.
Что могло бы сделать его работу лучше, интереснее и эффективнее прямо сейчас? «Сколько времени вы тратите на дорогу? А если бы она была короче, чем бы занялись в свободное время?», «Вы сейчас постоянно работаете в офисе? А возможность иногда оставаться дома у вас есть?»
Может быть, за один разговор кандидат не решит бросить насиженное место, но вы точно посеете в нем сомнение. И через пару дней еще раз напомните о себе.
Каждый из этих восьми шагов по-своему сложен, и нужны дополнительные усилия, чтобы их предпринять: преодолевать стеснение, думать и искать новые пути решения проблем. Но это того стоит.
Узнать больше о конференциях HeadHunterА как вы работаете с пассивными и сложными кандидатами?
hh.ru
Как притянуть работу 🚩 ваше идеальное место работы 🚩 Астрология и эзотерика
Может ли надоесть любимая работа?
Любимая работа соответствует призванию человека. Она отвечает его талантам и способностям. Человек наслаждается в процессе труда и получает удовлетворение от результатов. Найти любимую работу можно, следуя велению собственной души. Получить нужное образование, если необходимо, и начать работать.
Найти работу мечты не всегда удается сразу. Иногда приходится поработать и на других местах. Многие люди на протяжении жизни так и не получают ту работу, которая идеально им подходит, удовлетворяет их морально и материально.
Оплата любимой работы – вопрос отдельный. Бывает, что платят именно за ту работу, которую делать не хочется. И человек выбирает деньги. Жаль, если за всю жизнь он так и нашел себя. Есть и другой подход. Начать заниматься любимой работой, вначале пусть за небольшие деньги, и постепенно, возможно, через несколько лет, она начнет приносить стабильный доход.
Интересно, что свое дело человек может найти и на склоне лет. Вдруг захотеть заняться чем-то новым, чем ранее никогда не занимался. Известны случаи, когда учиться чему-то новому начинали и в 80 лет. Главное, никогда не ставить себе искусственных барьеров и ограничений по возрасту, полу, национальности и т.п.
Любовь к работе или трудоголизм?
Прекрасно, если удалось найти работу мечты. Но как определить ту грань, за которой любовь к работе переходит в трудоголизм? Со стороны это выглядит практически одинаково. Человек увлечен своей работой, остается на сверхурочные с радостью и без требования оплаты. В выходные он только и думает, чтобы поскорей пришел понедельник, либо просто не прерывает свою работу.
Трудоголизм – опасное заболевание из разряда зависимостей. Зависимый от работы человек игнорирует личную жизнь, забывает об отдыхе и лишает сна. Трудоголик даже в отпуске продолжает заниматься рабочими вопросами.
При трудоголизме человеку не интересно ничего, кроме того, что связано с работой. Литературу, не соответствующую по тематике рабочей теме, он не читает. Художественных фильмов и других телепрограмм не смотрит, исключая те, что имеют отношение к его непосредственной работе. Посещение кино, театров, выставок и музеев он считает напрасной тратой времени. Развлекаться категорически не хочет и не умеет. И лечить трудоголизм нужно так же, как и другие зависимости. Но это уже совершенно отдельная тема.
www.kakprosto.ru
Привлечение работников
90% успешного развития компании – это слаженная работа опытного и квалифицированного коллектива. Проблемы, как привлечь в свой штат людей с опытом и в то же время обладающих высокими личностными характеристиками, волнуют любого управленца. Источников, где можно найти и отобрать сотрудников, множество. Но если отнестись к задаче безалаберно, то процент текучки в компании повысится. Какие способы привлечения работников наиболее эффективны, каковы методы и подводные камни при выборе сотрудников, обо всем этом расскажем в нашей статье.
Особенности и понятие рекрутинга
Привлечение персонала в компанию – это определение, которое включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Помогут в привлечении соискателей новые технологии. Например, эффективно зарекомендовали себя некоторые сайты, где при помощи пары кликов работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат как инструменты для поиска соискателей по определенным заданным критериям.
Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании. Внутренние – дополнительный ресурс привлекается из вашей компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.
Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих.
К плюсам внутреннего привлечения персонала относятся:
- Кадры берутся из уже сложившегося коллектива, поэтому адаптация сотруднику не потребуется.
- Не нужно тратить средства и время на дополнительное обучение, так как повышение планируемое.
- Сотрудники понимают, что возможность карьерного роста реальна, и это придает дополнительную мотивацию.
- Экономия фонда заработных плат.
Из минусов выделяется то, что выбор кандидатов на должность узкий, и притока новых идей в компанию будет меньше.
К плюсам привлечения сотрудников из внешних источников на предприятие относятся:
- Приток новых идей в компанию.
- Более широкий выбор кандидатов.
- Возможность подобрать сотрудника, который соответствует всем требованиям.
Из минусов выделяются:
- Высокая вероятность того, что человек не сможет войти в коллектив или не сработается с руководством.
- Придется тратить время на обучение.
По какому пути пойдете вы, выбирайте в зависимости от свободной должности и предпочтений руководства.
От теории к практике
Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.
Активные методы привлечения персонала:
- Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
- Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
- Организация различных праздников с презентацией своей компании.
К активным методам относят подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
Пассивное привлечение включает в себя:
- Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
- Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
- Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).
Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.
Как выбрать специалиста
После того как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо правильно подобрать нужного. Процесс стандартно имеет следующий порядок:
- Выбор кандидатов по поданной документации (заявлению, анкете, резюме).
- Интервью с кандидатами на должность. Стандартно проходит в отделе кадров, хорошо, если при разговоре присутствует психолог.
- Собеседование непосредственно с руководящим составом (бригадиром, начальником смены, главным менеджером).
Из всех перечисленных этапов самым важным является процедура интервью с руководителем или кадровым работником. Во время беседы с претендентом необходимо достичь несколько целей:
- Постараться выявить личностные качества каждого претендента.
- Донести до нанимаемого сотрудника подробную информацию о его будущей должности и организации в целом.
- Узнать, какие ожидания и интересы у претендента, рассказать о том, что от него ожидает компания.
- Обсудить, какие новшества готов принести в компанию претендент, что может увеличить его шансы на получение данного места.
Существуют другие методы, которые помогают без труда подобрать персонал из нескольких кандидатов. Одна из методик – испытание. Разрабатываются различные пробные задания, которые покажут, насколько эффективно человек прошел испытание. Из кандидатов выбирается несколько, которые наиболее соответствуют вашим требованиям. Задачи для испытания могут вами оплачиваться или выдаваться бесплатно, все зависит от вакантности предлагаемого в вашей команде места.
В дальнейшем при выборе из нескольких кандидатов делается ставка на образование человека, его характеристики с бывших мест работы, знания, опыт, личностные качества. Этапы испытания подбираются индивидуально в зависимости от требований к испытуемым. Модели различных методик широко представлены в интернете на различных специализированных сайтах.
Какие ошибки допускают кадровики
Ошибка при выборе персонала может обойтись компании финансовыми потерями. Если человек уволится через 1–3 месяца, то текучки не избежать. Это значит, вам снова придется искать претендентов, а рабочее время будет потеряно.
Чтобы не допускать ошибок при привлечении персонала, необходимо соблюдать следующие принципы:
- При рассмотрении претендента обращайте внимание только на сильные стороны человека, слабые оставьте на втором плане.
- Квалификация специалиста должна соответствовать предлагаемой должности, но не превышать ее. В противном случае претендент устроится в компанию на время и будет искать более подходящую должность в другом месте.
- Личностные и профессиональные качества строго соответствуют предлагаемой должности. Иначе сотрудник быстро разочарует вас.
- Эффективность от принятия нового сотрудника должна превышать затраты на его обучение, подготовку и переквалификацию.
- Должность должна отвечать требованиям и ожиданиям нового сотрудника. Не стоит нанимать человека, который ожидает от вас и компании большего.
- Проконтролировать, чтобы после приема нового сотрудника психологическая атмосфера в коллективе не поменялась.
После привлечения сотрудника вам остается оформить его на работу с испытательным сроком. Зарплата во время испытательного срока может быть ниже, чем при оформлении по бессрочному договору. Это оговаривается заранее и прописывается в трудовом договоре. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев; если должность высокая – не более шести месяцев.
Не спешите нанимать на административные должности соискателей из внешних источников. Эффективно показала себя в действии схема ротации коллектива. Схема строится на перемещении сотрудников с одной должности на другую по горизонтали или вверх по служебной лестнице. Если ваш работник справляется со своими обязанностями и хорошо зарекомендовал себя, то он имеет право пройти повышение квалификации и переместиться на вакантную должность, требующую больших знаний и опыта.
Привлечение персонала, активное или пассивное, должно проходить по заранее подготовленному плану. Вы должны четко понимать, что ожидаете от будущего работника и какие условия работы готовы ему предоставить. Искать соискателей для подработки или на низкие должности можно во внешних источниках, для вакантных же мест подберите персонал из уже имеющегося и сработанного коллектива. Только здоровая психологическая обстановка в вашей команде и слаженная работа приведут компанию к успеху.
zhazhda.biz