Тема 3. Адаптация персонала в организации
Адаптация — это: а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям; г) процесс повышения квалификации нового работника; д) ответы «а» и «г»
Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию: а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б) использование испытательного срока для новичка; в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г) введение в должность; д) все вместе
В чем заключается социально-психологический аспект адаптации? а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам; б) приспособление к относительно новому социуму; в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации; г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации; д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния
Выделите ключевой элемент адаптации а) знакомство непосредственно с рабочим местом; б) знакомство с предприятием; в) опыт работы; г) налаживание внешних коммуникаций; д) снижение конфликтности
Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо: а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться; б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками; в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы; г) изолировать его от влияния коллег; д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника
Какие виды адаптации выделяют ученые? а) первичная, вторичная, функциональная; б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая; в) скрытая, явная, фрикционная; г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая; д) экономическая, социальная, политическая
Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом? а) первичная, вторичная; б) функциональная, структурная; в) основная, вспомогательная; г) внешняя, внутренняя; д) явная, скрытая
Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации? а) санитарно-гигиеническая адаптация; б) экономическая;
Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации? а) настроение коллектива; б) традиции коллектива; в) морально-психологический климат; г) нравственность; д) мораль
Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя? а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации; б) сокращение управленческого штата на предприятии; в) способность менеджера к творческой инициативе; г) приспособление под требования подчиненных; д) дружелюбное отношение к подчиненным
Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через … а) формирование органов образования; б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня;
в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня; г) сокращение текучести рабочей силы; д) формирование и развитие технической системы
Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации? а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться; б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников; в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы; г) заставить работников признать новичка; д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий
Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует: а) отказать ему в приеме на работу; б) принять с испытательным сроком; в) принять без испытательного срока; г) принять, но с более низким жалованием; д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта
Определите одну из стадий адаптации: а) ассимиляция; б) выплата заработной платы; в) «акклиматизация»; г) конфронтация; д) легализация
Организационно — административная адаптация позволяет работнику: а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией; б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре; в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями; г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины; д) ознакомиться с правовой стороной деятельности организации
Период адаптации к новым обязанностям: а) более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма; б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма;
По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании: а) первого года работы; б) двух лет работы; в) трех лет работы; г) пяти лет работы; д) десяти лет работы;
Под профессиональной адаптацией обычно понимают: а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы; б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе; в) привыкание к новым людям; г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого; д) адаптация к ближайшему социальному окружению
Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это: а) первичная адаптация;
б) вторичная адаптация; в) второстепенная; г) факторная; д) регрессивная
Психофизиологическая адаптация характеризует: а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов; б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса; в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда; г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления; д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации
С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе? а) приспособления; б) ориентации; в) идентификации; г) стереотипизации; д) аккредитации
С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе? а) с процесса ориентации, ознакомления; б) с процесса ассимиляции; в) с процесса приспособления; г) с процесса стереотипизации; д) с процесса аккредитации
Чем характеризуется полная адаптация? а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации; б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе; в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям; г) признанием новичка другими сотрудниками; д) снижением трудовой мотивации
Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе? а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой; б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков; в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция; г) планирование карьеры, обучение, стажировки; д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование
Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника? А) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать; Б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать; В) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку; г) завершающий этап процесса адаптации; д) подготовка к уходу из организации
Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя? а) правильная организация труда; б) демократический стиль руководства; в) возраст менеджера; г) пол менеджера; д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности
Ядро любого коллектива составляют: а) безразличные работники; б) частично идентифицированные; в) полностью идентифицированные; г) не адаптированные работники; д) наименее квалифицированные работники
studfiles.net
Интеграция нового сотрудника в организацию
Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев.
Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую среду.
Причины необходимости ориентации
Новый человек, приходя в организацию, приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут либо вписаться либо нет в новые рамки взаимоотношений.
Например, если предыдущий шеф работника предпочитал общаться путем переписки, то работник, скорее всего, при возникновении проблем пошлет докладную, хотя новый шеф предпочитает личное общение.
Поэтому адаптация призвана сломать, убрать старые установки и выработать новое отношение к работе. Известный специалист Эдгар Шейн определяет адаптацию как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в организации и ее подразделениях.
Обычно организация использует целый ряд способов, официальных и неофициальных, чтобы ввести человека в свое общество.
Формально, при найме человек получает необходимую информацию с тем, чтобы его ожидания были более реалистичными. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, выясняют, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считается достаточным. Нормы, отношение к работе, ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок.
Если руководитель не думает об адаптации новых работников, они могут принять либо неправильный стиль поведения, либо разочароваться и уйти.
Предотвратить увольнение должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников и испытательного срока. Помочь влиться в организацию – задача руководителя и сотрудника службы человеческих ресурсов.
Интеграция в фирму начинается с процесса ориентации – предоставления новым работникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения ими своих обязанностей.
Ориентация должна содержать два компонента: информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте.
Ориентация является составной частью более широкого процесса социализации, включающего в себя формирование у новых сотрудников преобладающих в фирме отношений, стандартов, ценностей и норм поведения.
Ориентация призвана уменьшить воздействие шока реальности – различий между ожиданиями работника и реалиями организации.
Общая ориентация знакомит с историей фирмы, сегодняшним состоянием, продуктом и услугами, структурой управления (в том числе имена руководителей), правилами внутреннего трудового распорядка, основными процедурами, льготами, возможностями повышения квалификации, профессионального роста. Этот этап проводит служба человеческих ресурсов. Необходимо на этом этапе дать возможность сотруднику задавать возникающие вопросы и давать на них исчерпывающие ответы.
2-й этап идет на рабочем месте. Проводит его непосредственный руководитель, который представляет сотрудника коллегам, знакомит с производственными функциями, объясняет распорядок работы, особенности подразделения.
Этот этап является ключевым. От того, как сотрудник будет принят на рабочем месте, на 90% зависит успех его интеграции в компанию.
Многие компании специально обучают менеджеров искусству интеграции, а служба человеческих ресурсов контролирует интеграцию каждого нового сотрудника.
Программы ориентации варьируются от краткого представления до недельных программ. В некоторых случаях фирмы разрабатывают для сотрудников справочное пособие, освещающее вопросы: рабочее время и графики работы, графики отпусков, порядок предоставления отпусков, критерии выполнения работы, порядок оплаты работ, условия премирования, политику в отношении персонала, правила внутреннего трудового распорядка, ежедневные обязанности, обзор организационной структуры и целей деятельности компании, нормы безопасности и охраны труда.
Некоторые компании проводят семинары по адаптации. Например, “Тексас Инструментс”, обнаружив, насколько высоко нервное напряжение новых сотрудников, организовала однодневные семинары, на которых основное внимание уделяется информации о компании, работе и дается возможность получить ответы на все интересующие вопросы. Новым сотрудникам также сообщают, каких неожиданностей можно ожидать от коллег. Эффективность семинаров оказалась очень высокой.
Программа ориентации на “Тойоте” рассчитана на 4 дня. Наряду с освещением традиционных вопросов она в основном нацелена на приобщение новых сотрудников к внутрифирменной идеологии качества, коллективной работе, персональному развитию, открытой коммуникации. Сотрудники заканчивают ориентацию, “впитав” идеологию “Тойоты”, ее миссию качества и ценности коллективной работы, навыки разрешения проблем. Они становятся приверженцами целей и ценностей фирмы.
Службе человеческих ресурсов важно сохранить не только пришедших, но и работающих сотрудников. Для этого важно знать истинные причины увольнений и анализировать их. Лучший метод сбора такой информации: собеседования с покидающими компанию работниками. В ходе бесед необходимо подробно выяснить, что побудило человека принять решение об увольнении, о его взаимоотношениях с руководством, коллегами, подчиненными, его оценки программ ориентации. Это позволяет выявить истинные причины увольнений, не попадающие в заявления, что тоже позволяет оценить эффективность подбора персонала и внести необходимые изменения.
studfiles.net
Тест по менеджменту «Управление персоналом»
Тест по дисциплине
«Управление персоналом»
Выполнил
слушатель группы М02
программы профпереподготовки
«Менеджмент в образовании»
Шишканова Снежана Егоровна
Тест по дисциплине «Управление персоналом»
( правильные ответы выделены красным цветом)
1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
2. Что следует понимать под категорией «персонал»?
а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
3. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б – распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
5. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а – разработка стратегии управления персоналом;
б – работа с кадровым резервом;
в – переподготовка и повышение квалификации работников;
г – планирование и контроль деловой карьеры;
д – планирование и прогнозирование персонала;
е – организация трудовых отношений.
6. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а – административные;
б – экономические;
в – статистические;
г – социально-психологические;
д – стимулирования.
8. Адаптация – это:
а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
9. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б – использование испытательного срока для новичка;
в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г – введение в должность.
10. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а – психологические тесты;
б – проверка знаний;
в – проверка профессиональных навыков;
г – графический тест.
11. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а – отбор кандидатов;
б – найм работника;
в – подбор кандидатов;
г – заключение контракта;
д – привлечение кандидатов.
12. Развитие персонала – это:
а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
13. Карьера – это:
а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
14. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а – анализ исполнения работы;
б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в – балансовый метод.
15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а – горизонтальное перемещение;
б – понижение в должности;
в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г – обучение;
д – аттестация сотрудника;
е – вознаграждение сотрудника.
16. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.
17. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а – оценка личных и деловых качеств;
б – оценка труда;
в – оценка результатов труда;
г – комплексная оценка качества работы.
18. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а – верно;
б – частично верно;
в – неверно.
19. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
а – трудовое соглашение;
б – трудовой договор;
в – коллективный договор;
г – трудовой контракт.
20. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.
21. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а – функциональные подразделения;
б – функциональные подразделения и их руководителей;
в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г – общее руководство организацией.
22. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
а – с точки зрения их количественной сбалансированности;
б – с точки зрения их качественной сбалансированности;
в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.
23. Система целей управления персоналом является основой определения:
а – политики организации;
б – стратегии развития организации;
в – состава функций управления персоналом.
Задание:
1. Разработайте план потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог».
План потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог»
«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»
288 ч
Воспитатель
8
Профессиональная переподготовка по направлению преподаваемой деятельности «Олигофренопедагогика»
«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»
«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»
288 ч
Воспитатель
12
Применение инструментария и методов диагностики и оценки показателей
уровня и динамики развития ребенка
Педагогическая диагностика обучающихся в условиях реализации ФГОС дошкольного образования (72 часа)
12
Разработка программ внеурочной деятельности согласно АООП
Внеурочная деятельность в системе начального и основного общего образования: инновационные технологии и практика реализации (72 часа)
Учителя начальных классов
6
Взаимодействие с другими специалистами в рамках
психолого-медико-педагогического консилиума
Педагогическое проектирование в контексте инновационной образовательной деятельности (120 часов)
Учителя начальных классов
Разработка (совместно с другими специалистами) и реализация совместно
с родителями (законными представителями) программ индивидуального развития ребенка
Разработка адаптивной основной образовательной программы для детей с ОВЗ (36 часов)
Учителя-предметники
12
Формирование и реализация программ развития универсальных учебных
действий, образцов и ценностей социального поведения
Учитель физкультуры
2
Адаптивная физкультура
Интехно
Адаптивная физическая культура и адаптивный спорт (120 часов)
Учитель
Русский язык
3
Использовать специальные коррекционные приемы обучения для детей с
ограниченными возможностями здоровья
Системные изменения преподавания русского языка в условиях реализации ФГОС ОВЗ (72 часа)
3
Современные педагогические технологии реализации компетентностного подхода с учетом возрастных и индивидуальных особенностей
обучающихся
Учитель
математики
3
Формирование у обучающихся умения применять средства
информационно-коммуникационных технологий в решении задачи там, где
это эффективно
«Организация образовательного процесса для лиц с ограниченными возможностями здоровья и инвалидов в профессиональных образовательных организациях с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» (72 часа)
Учитель начальных классов
4
Знание специальной педагогики и психологии
Педагогика и психология начального образования в рамках реализации ФГОС для детей с ОВЗ (36 часов)
Педагог-психолог
2
Разработка и проектирование программ психолого-педагогического сопровождения
Учитывайте необходимость дополнительного подбора, высвобождения, профессиональной переквалификации работников. В плане учитывайте следующие моменты:
— наименование должности;
— количество работников, несоответствующих требованиям профессионального стандарта;
— новые профессиональные требования;
— каналы подбора;
— программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, продолжительность обучения.
2. Внесите изменения в структуру организации с учетом обновления требований к персоналу.
infourok.ru
Тема 4. Планирование, набор и отбор, ориентация и адаптация, профессионализм, компетентность
4.1. Адаптация — это: а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: а — да; 4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б — использование испытательного срока для новичка; в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г — введение в должность.
4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: а — продвижение изнутри;
4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а — самопроявившиеся кандидаты; 4.6. Краткая трудовая биография кандидата является: в — анкетой сотрудника;
4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а — да; 4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: г — графические тесты.
4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: в — проверка профессиональных навыков;
4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: а — отбор кандидатов; 4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: б — профессиональное испытание;
4.12. Что представляет процесс набора персонала: а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): в — требованием со стороны самой работы;
4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): а — низкие затраты на адаптацию персонала; г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): б — появление новых импульсов для развития;
4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
Тема 5. Развитие, обучение, переподготовка и переобучение, тренинг, управление карьерой, высвобождение, оценка деятельности, сопротивление персонала, стратегии изменений
5.1. Развитие персонала — это: а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: а — инструктаж; е — деловые игры; з – видеотренинг
5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: в — ученичество и наставничество; д — разбор конкретных ситуаций; з — «сидя рядом с Нелли».
5.4. Карьера — это: а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а — неструктурированный, непланируемый; 5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): а — обучение по договору учебным центром;
5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а — резерв руководителей на выдвижение;
5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: б — нет;
5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а — да;
5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: в — центростремительного типа.
5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: в — центростремительного типа. 5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а — анализ исполнения работы;
5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а — да; 5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): а — структурные сдвиги в производстве; г — повышение технического уровня производства; д — изменение объемов производства.
5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): а — горизонтальное перемещение; г — обучение;
studfiles.net
Тесты по теме 8 «Адаптация персонала»
8. 1. Адаптация — это: а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям; г) процесс повышения квалификации нового работника; д) ответы «а» и «г»
8. 2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию: а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б) использование испытательного срока для новичка; в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г) введение в должность; д) все вместе
8. 3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации? а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам; б) приспособление к относительно новому социуму; в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации; г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации; д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния
8. 4. Выделите ключевой элемент адаптации а) знакомство непосредственно с рабочим местом; б) знакомство с предприятием; в) опыт работы; г) налаживание внешних коммуникаций; д) снижение конфликтности
8. 5. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо: а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться; б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками; в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы; г) изолировать его от влияния коллег; д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника
8. 6. Какие виды адаптации выделяют ученые? а) первичная, вторичная, функциональная; б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая; в) скрытая, явная, фрикционная; г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая; д) экономическая, социальная, политическая
8. 7. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации? а) настроение коллектива; б) традиции коллектива; в) морально-психологический климат; г) нравственность; д) мораль
8. 8. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя? а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации; б) сокращение управленческого штата на предприятии; в) способность менеджера к творческой инициативе; г) приспособление под требования подчиненных; д) дружелюбное отношение к подчиненным
8. 9. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через … а) формирование органов образования; б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня; в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня; г) сокращение текучести рабочей силы; д) формирование и развитие технической системы
8. 10. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует: а) позволить им самостоятельно разделить функции; б) посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу; в) составить должностные инструкции для обоих; г) дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации; д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий
8. 11. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует: а) отказать ему в приеме на работу; б) принять с испытательным сроком; в) принять без испытательного срока; г) принять, но с более низким жалованием; д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта
8. 12. Определите одну из стадий адаптации: а) ассимиляция; б) выплата заработной платы; в) «акклиматизация»; г) конфронтация; д) легализация
8. 13. Период адаптации к новым обязанностям: а) более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма; б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма; в) примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала; г) зависит только от уровня образования человека; д) зависит только от психологических особенностей личности
8. 14. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании: а) первого года работы; б) двух лет работы; в) трех лет работы; г) пяти лет работы; д) десяти лет работы;
8. 15. Под профессиональной адаптацией обычно понимают: а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы; б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе; в) привыкание к новым людям; г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого; д) адаптация к ближайшему социальному окружению
8. 16. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это: а) первичная адаптация; б) вторичная адаптация; в) второстепенная; г) факторная; д) регрессивная
8. 17. Психофизиологическая адаптация характеризует: а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов; б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса; в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда; г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления; д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации
8. 18. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе? а) приспособления; б) ориентации; в) идентификации; г) стереотипизации; д) аккредитации
8. 19. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе? а) с процесса ориентации, ознакомления; б) с процесса ассимиляции; в) с процесса приспособления; г) с процесса стереотипизации; д) с процесса аккредитации
8. 20. Чем характеризуется полная адаптация? а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации; б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе; в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям; г) признанием новичка другими сотрудниками; д) снижением трудовой мотивации
8. 21. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе? а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой; б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков; в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция; г) планирование карьеры, обучение, стажировки; д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование
8. 22. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника? а) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать; б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать; в) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку; г) завершающий этап процесса адаптации; д) подготовка к уходу из организации
8. 23. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя? а) правильная организация труда; б) демократический стиль руководства; в) возраст менеджера; г) пол менеджера; д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности
studfiles.net
Управление персоналом. Тест 5 — ДЕКАН ТЕСТ
1. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:
возможностям организации
ценности сотрудника
ожиданиям сотрудника
среднеотраслевому уровню
вознаграждению за предыдущую работу
2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
использование испытательного срока для новичка
регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
введение в должность
все вместе
3. Выделите ключевой элемент адаптации
знакомство непосредственно с рабочим местом
знакомство с предприятием
опыт работы
налаживание внешних коммуникаций
снижение конфликтности
4. Какие виды адаптации выделяют ученые?
первичная, вторичная, функциональная
устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая
скрытая, явная, фрикционная
профессиональная, психофизическая, социально-психологическая
экономическая, социальная, политическая
5. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?
санитарно-гигиеническая адаптация
экономическая
социально-психологическая
организационно-административная
прогрессирующая
6. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?
выбор стиля управления, приемлемого для данной организации
сокращение управленческого штата на предприятии
способность менеджера к творческой инициативе
приспособление под требования подчиненных
дружелюбное отношение к подчиненным
7. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?
назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться
опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников
не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы
заставить работников признать новичка
изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий
8. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:
отказать ему в приеме на работу
принять с испытательным сроком
принять без испытательного срока
принять, но с более низким жалованием
порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта
9. Организационно — административная адаптация позволяет работнику:
ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией
ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре
включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями
ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины
ознакомиться с правовой стороной деятельности организации
10. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:
первого года работы
двух лет работы
трех лет работы
пяти лет работы
десяти лет работы
11. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
первичная адаптация
вторичная адаптация
второстепенная
факторная
регрессивная
12. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?
приспособления
ориентации
идентификации
стереотипизации
аккредитации
13. Чем характеризуется полная адаптация?
сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации
сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе
сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям
признанием новичка другими сотрудниками
снижением трудовой мотивации
14. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?
планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой
обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков
адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция
планирование карьеры, обучение, стажировки
материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование
15. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?
правильная организация труда
демократический стиль руководства
возраст менеджера
пол менеджера
увеличение функциональных обязанностей и ответственности
dekane.ru
Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию
Выберите свой вариант поведения в данной ситуации:•Лично пытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый вариант примирения65) Неформальные группы это: * объединение нескольких сотрудников на основе общности взглядов, интересов, целей, потребностей. 49) Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: * проверка профессиональных навыков. 8)Не является определяющим фактором в расчете потребности в персонале:• Корпоративная культура36) Определите понятие «человеческих ресурсов» из предложенных вариантов? *Отражающие главное богатство любого общества, процветание….
Интеграция нового сотрудника в организацию
ВниманиеОни не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироватьсяопекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудниковне вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемызаставить работников признать новичкаизолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий 8. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми.
Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности.
Тема 3. адаптация персонала в организации
Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:а — анализ анкетных данных; б — профессиональное испытание;в — экспертиза почерка. 4.12. Что представляет процесс набора персонала:а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; б — прием сотрудников на работу;в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности. 4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный.
В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):а — привычкой тех, кто работает; б — приемом по рекомендательным письмам; в — требованием со стороны самой работы; г — недостаточной практикой набора. 4.14.
Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию?
Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией — видео фильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи — предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы. Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте и основная ответственность за его успех лежит на руководители подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того как новый сотрудник будет принят на рабочем месте во многом зависит успех его интеграции в компанию.
Тест по дисциплине \»управление персоналом\»
ИнфоЭтот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель — принять или не принять кандидата на постоянную работу. Интеграция новых сотрудников в организацию. Как мы видели подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того как он начинает проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.
Этапы интеграции сотрудника в бизнес-процесс организации
Сегодня многие компании специально обучают руководителей, как интегрировать новых работников в свое подразделение, а отдел человеческих ресурсов осуществляет контроль за интеграцией каждого принятого на работу сотрудника. Как уже было сказано, наибольшее число новых сотрудников покидают организацию в первые три месяца работы. Хорошо подготовленные программы интеграции позволяют значительно сократить эти потери, однако избежать их полностью не удается практически ни одной компании — люди увольняются по собственному желанию.
Руководству организации чрезвычайно важно знать истинные причины их увольнений, поэтому отдел человеческих ресурсов должен собирать соответствующую информацию и анализировать ее. Наиболее распространенный метод сбора такой информации — собеседование с покидающими компанию работниками.
2. как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
Руководитель фирмы, собираясь выйти на пенсию, решил заблаговременно подобрать себе резерв. Кадровая служба предложила ему рассмотреть три возможных кандидата.Кандидаты А.РожковИ.СеменоваИ.СедовВозраст 45 41 35Занимаемая должность Начальник отдела сбыта (3 года) Главный технолог (5 лет) Главный инженер (1 год)Образование Высшее инженер-экономист Высшее инженер-технолог Высшее инженер-механикОпыт работы в фирме 7 лет экономист 1 год – зам.главного технолога3 года – начальник цеха5 лет – инженер-технолог 3 года – начальник производства4 года – начальник цеха3 года – бригадирЛидерство в коллективе Среднее Высокое ВысокоеКоммуникабельность Хорошая Отличная СредняяАналитические способности Хорошие Высокие хорошие Кого бы вы посоветовали в качестве преемника?• Ирину Семенову43) Согласно иерархии потребностей человека по А.
Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию
Как поведете себя Вы, если в вашей компетенции нет подходящего рабочего места?•Вы советуете ему обратиться в отдел кадров, но одновременно просите его остаться на рабочем месте до тех пор, пока не будет, кем его заменить11)Как Вы считаете, организационные ценности — это:• Совокупность основных принципов деятельности членов организации63) Между двумя подчиненными возник конфликт который мешает им успешно работать. Выберите свой вариант поведения в данной ситуации: *лично попытаться… *пресечь конфликт… *попросить разобраться… 64) Маркетинг персонала это: * вид управленческой деятельности, направленный на…. 12)Между двумя подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать.
Последствия неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Управление сокращением численности представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководства организации и отдела человеческих ресурсов. Важнейший элемент эффективной кампании по оптимизации численности персонала — определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменений этой потребности.
После этого необходимо произвести детальное сопоставление потребности и наличия рабочей силы, определив несоответствие между ними, как с точки зрения количества работников (наиболее простая задача), так и с точки зрения их квалификационных характеристик. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности.
К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):а — низкие затраты на адаптацию персонала;б — появление новых идей, использование новых технологий;в — появление новых импульсов для развития;г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):а — низкие затраты на адаптацию персонала;б — появление новых импульсов для развития;в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):а — все виды увольнений из организации; б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
Ответы на тесты: 4.1. а4.2. а4.3.
Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию ответ
ВажноИсследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:а — да; б — иногда;в — нет. 4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графические тесты. 4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графический тест.
4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:а — отбор кандидатов; б — найм работника; в — подбор кандидатов; г — заключение контракта; д — привлечение кандидатов. 4.11.
redtailer.ru