Правила составления вакансии. Составить и разместить вакансию
Автор: Константин Бакшт, тренер-консультант
Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания — это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии — все это мертво и бесполезно без сотрудников. И качество работы Вашей Компании зависит именно от их работы. Как говорится, «кадры решают все».
То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста — учи не учи, толку не будет.
Тренинги для руководителей всех уровней проводит Алексей Широкопояс, эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант с опытом более 13 лет. Основатель проекта «КОМПЕТЕНЦИИ». 8-926-210-84-19. [email protected]
«Не нужно пытаться сделать из утки орла. Это бесполезно. Все, что Вы получите — это несчастную утку» — Бодо Шефер
А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого? Эффективность большинства конкурсов уничтожается на корню уже на этапе подготовки и размещения вакансий. Если Вы хотите успешно провести конкурс, этому этапу необходимо уделить самое серьезное внимание. Давайте рассмотрим по шагам, как правильно составить вакансию для Вашей компании.
Правила составления вакансии: как составить вакансию с презентацией компании, обоснованием и целью конкурса
Для кого мы решили составить и разместить вакансию? Для тех, кто ищет новую работу. Эти люди регулярно заходят на сайты по трудоустройству. И ищут вакансии тех Компаний, которым они хотели бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.
По теме: HR-Кейс от генерального директора «Билайна» — как нельзя устраиваться на топовую должность
Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у Вашей Компании звучное и всем известное название. А если оно еще не известно всем и каждому? Как в этом случае составить и разместить вакансию? Если название хорошо звучит — укажите его. Дополните яркими эпитетами. Даже если Ваша компания — ИП Пупкин, ее нужно выгодно подать. Должно же быть что-то привлекательное в Вашем бизнесе! Иначе зачем Вы его организовывали?
Пример того как следует составить вакансию
У Вас пивная оптовка. Ваша компания — Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо — ИП Синичкин. Компания — региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Так вот:
- хуже всего называть себя в «ИП Синичкин»;
- ТД «Богатырь» — уже неплохо;
- а лучше всего — «ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink»!
Теперь Вам нужно обоснование: почему Вы ищете сотрудников? Может, у Вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Такие сомнения часто возникают в голове человека, читающего Вашу вакансию. А если он сомневается, что ему предлагается действительно достойная работа, он вряд ли пришлет Вам резюме. Поэтому Вы обязательно должны назвать причину, по которой Вы проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она еще и необычная.
По теме: Пример оптимизации процесса подбора персонала
Правила составления вакансии — типичные обоснования:
- …в связи с расширением бизнеса ищет…
- …в связи с активным развитием бизнеса ищет…
- …в связи с открытием новых направлений ищет…
Как составить вакансию с более качественными обоснованиями:
- …в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет…
- …в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет…
- …в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет…
Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж, работающее с наиболее крупными корпоративными заказчиками. Гордость сотрудников новоиспеченного VIP-департамента будет реальной и ощутимой. И самое главное — цель конкурса (она же — позиция, на которую Вы набираете сотрудников). Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в Вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять — Вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить. Пивной оптовик, скорее всего, будет искать торговых представителей.
Названия некоторых должностей выглядят крайне непривлекательно и в вакансии, и на визитке. Например, «рекламный агент» или «страховой агент». Такие вакансии немногим более привлекательны в глазах соискателей, чем вакансия ассенизатора. Так что, если Вам нужны сотрудники подобной специализации, лучше все-таки проводить набор не на «рекламных агентов», а на «менеджеров по продажам». Или на «менеджеров проектов».
Небольшая хитрость из практики: если Вы указываете, что ищете несколько сотрудников (от 2 до 5), такое объявление работает более эффективно. Тем более что принимать на работу Вам нужно минимум двух человек на каждое место. Учитывая, что половина не выйдет к Вам на работу после того, как Вы их завербуете. Или выйдет — и уйдет от Вас в первые же дни или даже часы своей работы на новом месте.
Повторим то, как в данном случае следует составить вакансию вместе:
ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink,
в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет четырех торговых представителей
Делайте акцент размером шрифта, заглавными буквами и жирным текстом на названии должности!
Как составить и разместить вакансию: требования и условия
Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости.
Требования: активность, ответственность, умение общаться с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у Вас не так много опыта, но Вы чувствуете, что можете добиться успеха — приходите!
Условия:
напряженная работа, загрузка на 101 %;
з/п — оклад + % от результата + соц.пакет.
Наиболее ключевая часть условий работы соискателя, которую обязательно нужно обозначить в тексте вакансии — условия оплаты. Важно прямо указать, что сотрудником, работающим на данной позиции, платится оклад. А кроме того — проценты и бонусы от результатов, соц. пакет, трудоустройство согласно ТК РФ. Вы должны произвести на соискателя впечатление, что у Вас серьезная Компания, которая гарантирует и обеспечивает определенный ежемесячный доход, включая стабильный оклад, каждому своему сотруднику. И речь никоим образом не идет о том, что Вы нанимаете сотрудников работать на чистой сдельщине, без оклада.
Правила составления вакансии — что не следует делать
А вот что я не рекомендовал бы делать, так это указывать в Вашей вакансии конкретный размер оклада. В любом случае это резко снизит эффективность Вашей вакансии. Предположим, Вы указали в своей вакансии небольшой по меркам рынка труда оклад. Как Вы думаете, кого привлечет такая вакансия? Как составить вакансию в этом случае? Допустим теперь, что Вы указали оклад, средний по рынку труда. К сожалению, такой оклад все еще не делает Вашу вакансию привлекательной в глазах соискателей. Что Вы предлагаете — ясно. Никакой интриги нет. Общаться с Вами по этому поводу незачем. С другой стороны, в вакансиях других Компаний предлагаются более привлекательные условия оплаты. Значит, большинство соискателей направят свои усилия на то, чтобы выиграть конкурс в одной из тех Компаний, где предлагают больше денег. А Вашу вакансию они оставят про запас. В последующие дни появятся новые вакансии с более привлекательными условиями… В итоге, большинство потенциально привлекательных для Вас соискателей больше не вспомнят про Вашу вакансию.
Правила составления вакансии просты:
А что, если указать в вакансии высокий по рыночным меркам оклад? Такая вакансия заинтересует многих соискателей. И прежде всего — мздоимцев. Тех, кто не очень любит работать и зарабатывать, и ищет только, как подороже продать себя. И оказаться на тепленьком местечке, где он сможет ничего не делать за большие деньги. Указанный в вакансии большой оклад действует на мздоимцев так же, как валерьянка на кота. Большинство мздоимцев примет участие в Вашем конкурсе. И самый главный мздоимец обязательно этот конкурс выиграет. Собственно, это основное, что умеют мздоимцы: производить отличное впечатление на конкурсе и выжимать с работодателя высокие условия оплаты. Вопрос в том, зачем Вам нужны такие сотрудники? Как в этом случае составить и разместить вакансию?
Поэтому оптимально — заинтересовать своей вакансией соискателя, чтобы он очень захотел принять участие в Вашем конкурсе. Но не указывать в вакансии конкретных сумм доходов, на которые может рассчитывать соискатель. Если такое невозможно (например, при размещении вакансии на некоторых интернет-сайтах) — попробуйте указать интервал дохода, который может зарабатывать соискатель, если он выиграет данный конкурс. От приемлемо-среднего до весьма высокого. Указание такого интервала позволяет разжечь интерес соискателя и при этом сохраняет интригу. Чтобы узнать, сколько именно соискатель может зарабатывать на данной работе в Вашей Компании, он должен лично пообщаться с Вашими сотрудниками. А для этого — прислать к Вам свое резюме и приехать к Вам на конкурс. Что Вам и требуется.
По опыту, можно повысить явку соискателей на конкурс, если не указывать интервал доходов на данной работе в тексте вакансии, но озвучивать этот интервал соискателям при приглашении на конкурс. С другой стороны, если сразу указать тот же интервал в тексте вакансии, эффект не всегда будет положительным.
Составить вакансию — основные разновидности объявлений
Также нужно иметь в виду, что вакансии делятся на три разновидности с точки зрения того, насколько детально в них нужно указывать требования к соискателям.
В первом варианте нам нужно охватить потенциальных соискателей как можно шире. А уж потом в процессе отбора резюме и соискателей на конкурсе мы сами будем выбирать, кто для нас интересней. Такой принцип следует использовать, когда привлечь на наш конкурс большое количество целевых соискателей непросто. При этом суть предлагаемой нами работы достаточно понятна потенциальным соискателям. Большинство конкурсов, проводимых на менеджеров по продажам, торговых представителей и руководителей продаж, относятся именно к этому варианту.
Во втором варианте почти никто из соискателей направленно не ищет ту работу, которую мы предлагаем. В этом случае нам нужно составить вакансию под ту позицию, которая в целом близка предлагаемой нами работе. А уже на конкурсе мы будем вербовать соискателей, предлагая им ту работу, на которую нам на самом деле требуется сотрудник. Иногда для усиления конкурса можно одновременно разместить несколько вакансий на разные позиции. Этот принцип мы еще обсудим в дальнейшем.
В третьем случае имеется значительное количество соискателей, которые претендуют на работу, подобную той, которую предлагаем мы. Однако, для успешной работы на данной позиции в нашей Компании необходимо, чтобы соискателей владел определенными техническими навыками, обладал опытом решения вполне конкретных задач. Без этих навыков и опыта он вряд ли сможет успешно выполнять свои обязанности в нашей Компании. Таким образом, за счет детально прописанных требований в вакансиях мы привлекаем внимание тех соискателей, которые в большей степени могли бы нам подойти. Так имеет смысл делать только в том случае, когда мы заранее уверены, что соискателей, заинтересовавшихся нашей вакансией, будет с избытком. Детальными требованиями мы отсекаем часть явно неподходящих для нас соискателей. И делаем более целевым поток соискателей, обратившихся к нам после рассмотрения нашей вакансии. Подобный подход приходится использовать и в тех случаях, когда при одном и том же названии вакансии реальное содержание работы может быть совершенно различным. Так, например, Вы можете искать «менеджера по рекламе», который отвечал бы в Вашей компании за привлечение клиентов средствами маркетинга и рекламы, включая эффективное использование рекламного бюджета. А резюме к Вам будут поступать в основном от рекламных агентов, которые продавали рекламу в различных СМИ. Здесь без детализации требований к соискателю и должностных обязанностей соискателя не обойтись.
Таким образом, грамотно составить вакансию — это целая наука. Правила составления вакансии — это важный критерий приема на работу эффективного сотрудника!
Автор публикации
Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
hr-media.ru
Как эффективно составить текст вакансии — HR-портал
Публикация вакансии на job-сайте — один из самых эффективных способов оперативно найти сотрудника.
Вакансия обеспечит поток резюме с открытыми контактами.
Чтобы вакансия принесла максимальное число подходящих кандидатов, важно учесть все факторы при публикации объявления.
Название вакансии
Используйте самое простое и распространённое название должности, чтобы вашу вакансию чаще находили через строку поиска.
При указании должности обращайте внимание на подсказки, они составлены на основе популярных запросов соискателей.
Большинство должностей соотнесено с рубриками, при выборе происходит подстановка правильных категорий, и вам не надо заботиться о заполнении данных вручную.
Описание вакансии
В объявлении принято выделять три блока: условия, требования и обязанности.
Помните, что объявление должно быть кратким, но информативным.
Условия
Укажите график работы, содержимое социального пакета, размер и систему материальной мотивации. Многих соискателей интересует, будет ли зарплата белая. Обязательно подчеркивайте преимущества вашей компании. Ваша задача — прописать максимально выгодные условия для кандидатов.
Подчеркните условия работы, привлекательные для конкретных специалистов.
Например, если это сфера ИТ, то людям важен уровень задач, важен свободный график работы и возможность работать из дома, для людей рабочий специальностей — уровень оплаты труда, частота выплат заработной платы после смен.
Если в вашей компании есть нестандартные традиции, тоже обязательно расскажите об этом. Если вы большая и международная компания, не стоит об этом молчать.
Обязанности
Здесь важно найти золотую середину: описание обязанностей в нескольких словах не создаст полную картину, большой же текст может напугать кандидата.
Опишите максимально четко круг обязанностей нового сотрудника.
Например: если вы ищите менеджера продаж, то обязательно указывайте, товар или вид услуги, который предстоит предлагать, кому будут идти продажи, есть ли клиентская база.
Требования
Не требуется составлять идеальный портрет, но вакансия должна отражать человека, как зеркало.
Задайте себе вопрос: каким должен быть кандидат, чтобы работать у вас? Выделите образование, профессиональный опыт, знания, навыки.
Не стоит в вакансиях указывать контактные данные, ваша вакансия не будет допущена к публикации. Напоминаем о законе 162-ФЗ от 2 июля 2013 года. В тексте вакансии нельзя указывать дискриминационные признаки. Мы не можем ограничивать претендентов на вакансию, устанавливая ограничения по полу, возрасту, гражданству.
Требования, которые для вас обязательны стоит подчеркивать в тексте и акцентировать на них внимание. Чем более четко вы пропишите, тем более релевантные будут отклики. К сожалению, всегда найдется доля кандидатов, которая будет рассылать резюме на все вакансии подряд.
Для удобства работодателей мы имеем одно текстовое поле для описания вакансии.
Наш сайт автоматически расставляет заголовки в тексте, если предложение заканчивается двоеточием. Достаточно после заголовка сделать перенос строки. Мы автоматом выделяем ключевые для нас заголовки: «Обязанности», «Требования», «Условия».
Автоматическое выделение заголовков вакансииВыбор рубрики
Люди делятся на две равные категории: те, кто ищет вакансии через рубрикатор или пользуется строкой поиска.
Важно при добавлении вакансии выбрать верно специализацию, куда будет помещена ваша вакансия.
Помимо основной рубрики, подумайте, где еще может быть ваша целевая аудитория, но важно опираться на здравый смысл — не удивятся ли соискатели, увидев вашу вакансию в данной рубрике.
Юмор в объявлениях
Зарплата.ру при проверке допускает к публикации вакансии «принцесс» на роль менеджера по продажам, «фей» на роль офис-менеджера, однако, мы советуем размещать две вакансии: одна содержит заголовок с юмором, вторая — общепринятое название должности.
Юмор в тексте вакансии уместен больше для творческих специальностей. Если вы ищите директора продаж или бухгалтера, советуем вам держаться строгого стиля.
Обновляйте вакансию
Первые три дня после размещения вакансия собирает до 70% откликов, поэтому очень важно, чтобы вакансия оставалась актуальной.
Мы советуем вам чаще обновлять дату вакансии, так для соискателей вы подтверждаете, что она открыта.
Как быстро разместить вакансию
Если в личном кабинете у вас есть вакансия и вам надо разместить похожую вакансию, вы можете воспользоваться функцией копирования.
Наведите на нужную вакансию — появится кнопка «Копировать». При копировании открывается привычная форма добавления с заполненными полями. Поменяйте исходные данные в тексте вакансии или город и опубликуйте ее.
Функция копирования вакансии
Попробуйте добавить вакансию на сайт, используя наши советы.
Добавить вакансию
Поделиться с коллегами:
Понравилось это:
Нравится Загрузка…
Похожее
blog.zarplata.ru
шесть простых правил составления объявления
При возникновении вакансии перед сотрудником компании (менеджером по персоналу или руководителем, который ищет специалиста себе в штат) стоит задача закрыть позицию любым способом. Существует масса способов активного поиска персонала. Но есть и пассивный способ — размещение объявления, просмотр откликов и отбор интересных резюме. Как сделать этот способ наиболее эффективным?
Ни для кого не секрет, что на позицию менеджера по продажам, где необходим аналогичный опыт, резюме, как правило, высылают все, от мала до велика: охранник, бухгалтер, секретарь, директор магазина, генеральный директор небольшой компании и прочие кандидаты, которые абсолютно не походят на данную вакансию. Поэтому многие считают, что сбор откликов — это неэффективный метод подбора, либо делают это для «галочки», написав пару строк.
Однако стоит потратить всего 20 минут своего времени на составление грамотного объявления и по минуте ежедневно, обновляя вакансии на сайтах. Тем временем вы можете заниматься активным поиском кандидатов. Но может случиться так, что кандидат сам выйдет на вас, прочитав заманчивое объявление: он поймет, что это работа его мечты, а вы, получив его резюме, поймете, что он полностью подходит по профилю и сможет принести пользу компании. Ведь вам нужен именно такой кандидат — мотивированный на работу в вашей компании и подходящий по всем критериям.
По пунктам
Итак, выделим основные правила составления такого объявления, которое привлечет потенциального сотрудника вашей компании:
- Составить и разместить объявление о вакансии нужно обязательно! (Только если это не конфиденциальная вакансия.) вы создаете поток кандидатов, не затрачивая при этом особые трудовые ресурсы.
- В любом случае объявление должно содержать следующие данные: название вакансии, название компании, сферу ее деятельности, функционал, требования, условия, контактные данные и имя менеджера, который ведет данную вакансию.
- Перед тем, как приступить к созданию объявления, составьте для себя профиль данной должности:
- Определите конкретно, чем будет заниматься сотрудник, за какие задачи будет отвечать в рамках вашей компании.
- Выделите требования критичные (необходимые), при несоответствии которым невозможно будет выполнять предполагаемый функционал, — образование, профессиональный опыт, наличие специальных знаний, умений, навыков, дополнительные требования — гражданство, прописка, наличие автомобиля и прочие. Определите желательные, но не обязательные требования.
- Определите, какая будет «вилка» заработной платы, готовы ли вы повышать уровень вознаграждения для достойного кандидата, какой социальный и компенсационный пакет предлагает ваша компания. Выделите конкурентные преимущества вашей компании, данной позиции в частности.
- Объявление должно быть компактным, но информативным. Не стоит перегружать его внутренней терминологией, которая принята только в вашей компании, прописывать общие фразы, которые не несут никакой смысловой нагрузки. Но жалеть «букв» тоже не нужно. Объявление в два предложения не внушает доверия со стороны соискателя. Каждый пункт лучше начинать с новой строчки, так как сплошной текст зрительно сложно воспринимается.
Переходим к тексту
- При составлении самого текста объявления руководствуемся уже составленным профилем должности:
- Немаловажно грамотно обозначить название вакансии. Применяйте общепринятые названия должностей, исходя из функционала, чтобы кандидат понял, что эта вакансия для него. Например, «Эксперт по мониторингу» в одной из компаний, по сути, является специалистом по дебиторской задолженности. И именно второй вариант и стоит написать в заголовке: «Специалист по дебиторской задолженности». Вместе с тем, чтобы объявление не потерялось в общем списке вакансий на сайте и привлекло внимание целевой аудитории, конкретизируйте деятельность в названии. Например, «Специалист по дебиторской задолженности (Федеральный банк)» или «Менеджер по продажам (Иностранный производитель электротехнической продукции)».
- Функционал нужно прописывать четко и конкретно, чтобы у кандидатов не оставалось вопросов о будущей зоне ответственности. Применяйте универсальные формулировки. Если вакансия — менеджер по продажам, то помимо стандартных задач: «активные продажи, привлечение новых клиентов, проведение переговоров, заключение договоров, контроль дебиторской задолженности, отчетность», можно дополнить продукцию (товар), вверенную территорию, сегмент клиентов, уровень или должности сотрудников, с которыми будут проводиться переговоры.
- Требования выделяем из профиля должности из списка «критичные». Если для вас неважно, какое будет образование, функционал не требует определенной теоретической подготовки, можно не акцентировать внимание на высшем образовании только потому, что так принято на рынке труда. Но если без автомобиля сотрудник не сможет работать, наличие л/а обязательно прописываем в требованиях. И если обязателен аналогичный опыт продаж конкретного сегмента товаров, то конкретизируем сегмент. Таким образом, вы отсеете поток кандидатов, которые не подходят по формальным требованиям, и сэкономите свое время на изучение резюме.
- Условия прописываем наиболее привлекательно. Другой вопрос в том, что для разных категорий персонала критерии «привлекательности» будут отличаться. Для грузчика — район и график работы, уровень заработной платы, социальные гарантии. Для директора по продажам — задачи, обсуждаемый уровень заработной платы, позиция и репутация компании на рынке, перспективы развития компании, возможность профессионального роста, бренд.
- Если вы хотите составить яркое, оригинальное объявление, которое будет выделяться в серой массе, не стоит забывать, в какой профессиональной области открыта позиция. Если это творческая специальность, то креатив будет только плюсом. Но если объявление на позицию бухгалтера или менеджера по снабжению будет наполнено юмором и философскими рассуждениями, у соискателей это вызовет только недоумение.
- Не забудьте указать свое ФИО, контакты (телефон, e-mail), чтобы кандидат мог связаться с вами. Иногда интересные кандидаты (особенно, топ-менеджеры) не находятся в активном поиске, либо не афишируют это, не хотят вслепую высылать свое резюме работодателю, не обсудив некоторые вопросы с менеджером по персоналу. Будьте доступны для кандидатов!
- И наконец, представьте себя идеальным кандидатом на данную позицию с требуемым опытом, личностными качествами, мотивацией. Вживитесь в роль. Затем прочитайте свое объявление. Оно заинтересовало вас? Понятно ли, кто нужен компании и для чего? Хотите на него откликнуться? Тогда смело размещайте объявление в открытом доступе.
Помните, что сбор откликов — это лишь один из способов поиска персонала. Надейтесь, не ждите, что идеальный кандидат постучит к вам в дверь. Активно ищите сами! Применяйте различные подходы, пробуйте, оперативно меняйте методы при отсутствии результата. Не затягивайте сроки. И в таком случае успех вам обеспечен!
Ксения Окунцева
По материалам «JOB.RU»
hr-portal.ru
Как правильно написать вакансию: секреты привлечения профессионалов
Мудрый руководитель всегда заинтересован в формировании коллектива компании из профессиональных кадров. Как правильно составить вакансию, чтобы откликнулся по-настоящему заинтересованный в успешной и результативной работе человек? Есть ли особые секреты написания текста с требованиями к претенденту на вакантную должность?
Обязательные пункты
Объявление об имеющейся вакансии – это своеобразная визитка организации, благодаря которой соискатель сможет определиться с выбором возможного места работы. Грамотно написанный, содержащий достоверную и актуальную информацию о компании и вакантном месте текст позволит претенденту на должность сделать выводы о том, подходят ли заявленные условия работы конкретно для него, и насколько его образование, опыт и имеющиеся навыки соответствуют требованиям вакансии.
Как правило, работодатель руководствуется шаблонными требованиями к содержанию, включая следующие пункты:
- наименование вакантной должности;
- перечень должностных обязанностей;
- требования к профессиональным и иным качествам кандидата;
- основные и дополнительные условия работы;
- краткие сведения о компании и контакты.
Этот список может служить основой, но, чтобы знать, как правильно составить объявление о вакансии, способное привлечь грамотных и опытных специалистов, необходимо конкретизировать содержание каждого из пунктов.
Наименование вакантной должности
Казалось бы, что может быть проще – указать название вакансии? Тем не менее и здесь скрываются подводные камни. Существуют должности, требования к которым в плане образования, опыта, имеющихся навыков, предполагают конкретику: учитель химии, продавец, программист. Но порой фирма ищет специалиста, который при необходимости сможет выполнять обязанности, смежные с основной работой, поэтому в названии указываются сразу две должности (администратор-секретарь, диспетчер-логист) или же колонка «Предложения работы» пестрит завлекающими вакансиями на должности начальников отделов, помощников руководителей, менеджеров по всему чему угодно.
К таким объявлениям интерес проявят разве что те, кто отчаялся найти хоть какую-нибудь работу и согласен на любые условия. Поэтому рекомендуется писать в заглавии именно то название должности, вакансия на которую открыта в организации, а о возможном расширении круга трудовых обязанностей поговорить на собеседовании.
Работа менеджера по персоналу. ТОП 10 ошибок
Перечень должностных обязанностей
Этот пункт предполагает перечисление всего, что будет должен выполнять сотрудник в течение трудового дня на рабочем месте. Можно сделать мини-выписку из должностной инструкции, выделив основные требования. Расплывчатость и туманные фразы о «других поручениях руководителя» не приветствуются – человек, находящийся в поиске работы, надеется, что имеющиеся у него профессиональные навыки будут оценены по достоинству. А заявление о поиске «универсального специалиста» лишь отпугнут возможных претендентов на должность, поскольку никому не хочется выполнять работать за всех, а зарплату получать только за себя.
Нежелательно делать перечень обязанностей слишком длинным. Достаточно упомянуть о ключевых пунктах, а более подробно рассказать об обязанностях на собеседовании лично соискателю.
Требования к профессиональным и иным качествам кандидата
Здесь указываются желательный уровень образования, опыта работы, возможные личностные характеристики и навыки, которые поспособствуют и росту успешности компании, и продвижению по карьерной лестнице.
Профессиональное образование, естественно, должно соответствовать должности, а опыт работы может быть прописан не определенным количеством лет («3 года» или «5 лет»), а варьироваться. Работодатель, указав некоторые рамки («от 2 до 5 лет», или «от года»), получает возможность выбирать из большего количества кандидатов, а также ориентироваться на достижения кандидата на прежнем рабочем месте.
В требованиях можно и нужно писать о необходимости владения иностранным языком, компьютером или конкретными программами, технологиями и навыками работы с определенным инструментарием. Обозначив это, менеджер по кадрам исключит необходимость работать с соискателями, не соответствующими вакансии.
Важно помнить, что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, для соискателей не может быть никаких ограничений по полу или по возрасту. Поэтому о возрастных рамках или половой принадлежности кандидата лучше в объявлении и не упоминать. Здравомыслящий человек сам не будет претендовать на работу по профессии чисто женской или мужской, а возрастные предпочтения могут оказаться ошибочными.
Основные и дополнительные условия работы
В этом пункте работодатель пишет о режиме работы (продолжительности рабочего дня, еженедельном или «плавающем» графике), наличии возможных командировок, бывают ли разъезды в рабочее время или сотрудник находится в офисе/на предприятии весь день.
Если предполагается сверхурочный труд, об этом также желательно известить соискателей. Но упоминание об этом может снизить количество претендентов, так как большинство из них уверены, что если компания уже в объявлении пишет о сверхурочных, то такая ситуация складывается в компании постоянно.
Следует указать о порядке трудоустройства (наличии и количестве выходных, оплачиваемого отпуска, больничного), о возможности премирования сотрудников, о карьерном росте.
Главное, что интересует кандидатов в условиях работы – уровень заработной платы (см. Сроки выплаты зарплаты в 2017, ответственность за нарушения). В этом плане легче всего бюджетным организациям: зарплата практически неизменна и зависит лишь от образования и квалификационной категории работников, поэтому можно указать конкретную цифру. Работодатели, самостоятельно устанавливающие уровень зарплаты, могут ограничиться минимумом, соответствующим должности, с оговоркой на возможные премиальные, либо разместить в объявлении «вилку» с небольшим размахом (от 25 до 30 тысяч, к примеру). Слова о зарплате «по договоренности» или «по результатам собеседования» чаще всего не привлекают претендентов.
Краткие сведения о компании и контакты
Здесь отображается возможно полная и правдивая информация о фирме, ведущей поиск на вакантное место. Оптимален краткий рассказ о характере и особенностях работы компании: какие услуги предоставляет или какую продукцию выпускает, с какими партнерами работает и на что ориентируется на рынке. Допустимо упомянуть о коллективе, его возрастном и профессиональном составе, корпоративных традициях и ценностях.
При указании контактных данных необходимо указывать не только телефон и электронную почту, но и адрес, по которому располагается офис или место работы потенциального сотрудника. Это поможет соискателю определиться с тем, насколько место работы подходит ему по близости расположения к дому и затратам времени на проезд. К тому же при указании более полных сведений о компании, претендент на должность получает возможность заранее ознакомиться с ее особенностями и решить, насколько ему подходит возможное место работы.
Правил, которые подскажут, как правильно написать вакансию, немного. Но при их соблюдении руководитель получит ожидаемый отклик и найдет лучших претендентов на вакантную должность, способных помочь компании работать успешно.
promdevelop.ru
умело используем эпатаж и юмор
Составление вакансии в необычном стиле не только поможет привлечь больше кандидатов на должность, но и в позитивном свете представит ваше предприятие.
Из статьи вы узнаете:
Сегодня для привлечения специалистов уже недостаточно просто грамотно составить вакансию. Важно заинтересовать ценных кандидатов. Для этого HR-менеджер может использовать необычные описания как места работы, так и вакантной должности.
Скачайте документы по теме:
Как составить вакансию на работу для привлечения программистов
Чтобы правильно составить вакансию для привлечения программистов, сухого языка обычного объявления желательно избегать. Перечислите в объявлении о вакансии для программистов все технологии, которые он сможет у вас использовать.
Скачать документы >>>
Принцип такой: чем больше технологий программирования вы укажете, тем лучше. Шанс, что потенциальный кандидат обнаружит ту технологию, с которой еще не работал, повысится. Значит, вакансия вызовет у него интерес. И вообще привлечет внимание гораздо большего числа разработчиков IT-продукта. Возможно, вы получите столько резюме, что сможете не спеша выбирать лучших кандидатов.
К примеру, составляя вакансию, укажите, что у вас кандидат сможет поработать с языком С, С++ или С#, применяя при этом GCC, MSVC, boost, Qt, make. Наибольший интерес у программистов вызовет кроссплатформенный продукт. Это программное обеспечение, которое работает на Linux, Windows, MacOS.
Пропишите: не смог выйти на работу в среду, отработаешь в выходной. Подчеркните в объявлении о вакансии, что предоставляете программистам гибкий график. Это не прихоть, это необходимость. Во-первых, специфика их работы такова, что они часто засиживаются допоздна, чтобы выполнить определенный этап работы. После этого им надо выспаться. Во-вторых, эти люди предпочитают соблюдать разумный баланс работы и личной жизни. Им нужна некая доля свободы, чтобы они могли планировать свое личное время.
Установите, что у разработчиков, как и у других сотрудников компании, в среднем должно приходиться не менее 8 часов на один рабочий день плюс час перерыва. Но при этом программист сам планирует, в какое время начинается его рабочий день.
Отметьте: в офисе есть комната отдыха. Разработчики IT-продуктов часто трудятся гораздо больше, чем 8 часов. Чтобы эффективность труда не снижалась, человеку надо иногда отвлекаться и расслабляться хотя бы на несколько минут. Либо даже вздремнуть, чтобы вернуть бодрость и приступить к работе. Обустройте в офисе комнату отдыха, поставьте там пуфики, массажное кресло. Создайте укромное место с диваном, где можно поспать.
Оборудуйте спортивный уголок – расположите там тренажеры, установите турник для подтягивания и теннисный стол. Когда сотрудники играют, то отвлекаются и отдыхают. В офисе, где работают программисты, должна быть и кухня. Там сотрудники смогут перекусить, попить чай или кофе. Словом, стремитесь предоставить IT-разработчикам комфортный офис. Таким его сделает, к примеру, кофемашина.
Подробнее примеры удачных формулировок составления вакансии для привлечения узких специалистов читайте в материале.
Возможно, вам будет интересно узнать:
Какие корпоративные ценности в вакансию включать не стоит
То, на что менеджеры по подбору персонала делают акцент в объявлениях о вакансиях, чтобы привлечь лучших кандидатов, зачастую срабатывает прямо противоположно. Кандидаты настораживаются и сторонятся компании. Возьмите это на заметку и учитывайте, когда будете составлять такое объявление о вакансии.
Таблица 1.
|
Что указано в вакансии |
Как это воспринимают соискатели, что думают |
|---|---|
|
Многозадачность у нас никого не пугает |
Если не пугает, что же тогда ищете новых сотрудников? Небось, нашлись, кто испугался и покинул Вашу компанию?! А если есть многозадачность, значит, либо руководство сумасбродное, меняет планы сто раз на дню, либо руководителей слишком много, и каждый норовит дать какое-нибудь поручение. Нет уж, лучше я испугаюсь этой Вашей многозадачности |
|
Стрессоустойчивость – конкурентное преимущество наших сотрудников |
Ничего себе! Вот Вы дрессируете там людей! Похоже, им стало все безразлично, они ни на что не реагируют, ничего не боятся. Да, возможно, у Вас хорошая школа жизни: начальники прессингуют сотрудников и держат их в постоянном стрессе. Но лучше я обойдусь без такого обучения |
|
У нас не оправдываются. У нас выдают результаты |
Иначе говоря, сотрудникам есть что сказать в свое оправдание, раз Вы так стремитесь это запретить! Может быть, руководители сами усложняют работу подчиненным, а потом не желают об этом слышать? А результат все равно – вынь да положь! |
|
Мы доверяем своим сотрудникам |
Да ладно?! То есть Вы хотите все переложить на работников, чтобы они все решали, сами проявляли во всем инициативу. Это классическая манипуляция, чтобы вызвать у людей чувство вины: сначала сказать «Мы Вам доверяем», а если не справятся, упрекнуть: «А мы-то в Вас верили!» |
|
Мы – сплоченная команда |
Ага, это значит: никакой тебе личной жизни, никаких индивидуальных подходов к работе! Будь добр, полностью подчини себя (и душой, и телом) интересам «команды». А на самом деле – руководству компании |
|
Компания для наших сотрудников – второй дом. Мы – одна семья |
Нет уж, у меня есть своя настоящая семья. На работе я чувствовать себя как в семье не хочу. На самом деле в компании мыслят и управляют, как в секте, стремятся вырвать людей из их реальной семьи и привязать к рабочему месту |
|
Для нас нет неразрешимых задач |
Вот это заявление! Похоже, в компании не все в порядке с психологическим климатом. Корпоративная культура слишком довлеет. Либо руководство неадекватно: оно думает о себе слишком хорошо и много, а реально может гораздо меньше. Пожалуй, не пойду работать с такими – не совсем трезвомыслящими – людьми |
|
Работая на нас, работаешь на себя |
Ой, это все демагогия! Всем понятно, кто и на какого работает! Наверное, руководство компании любит «пудрить мозги» сотрудникам вместо того, чтобы платить зарплату на уровне. Скорее всего, ничего хорошего от такой компании ждать не стоит |
|
Чай и печенье – за наш счет |
Спасибо, конечно. Но неужели это все, чем компания может гордиться и чем стремится заманивать к себе работников. Может, в компании все так плохо с деньгами, что соблазнять соискателей больше нечем?! |
Подробнее узнать о нежелательных описаниях в вакансии можно в статье.
Читайте по теме в электронном журнале
Как составить необычное и привлекающее кандидатов объявление о вакансии
Необычное объявление преследует ту же цель, что и обычное – дать представление, что нужно делать и что требуется от кандидата, привлечь в компанию подходящих соискателей. Оригинальность не должна становиться самоцелью и вытеснять прагматически ценную информацию. Сделайте его если не эпатажным, то с метафорами и юмором.
Но не превращайте объявление о вакансии в набор модных, но мало о чем говорящих фраз. Если не можете оригинально сказать о знаниях и навыках, которые необходимы кандидату, лучше ничего не обыгрывайте, а пишите в стандартной манере. Иначе над вакансией кандидаты будут насмехаться.
ПРИМЕР
Например, для привлечения IT-программиста составлять описание вакансии нужно кратко, лаконично, допустимы и юмор, и живой народный язык, и образность, и даже эпатаж. Но важно не перегибать палку и использовать эти средства умело.
Сразу скажите о главном качестве, которым должен обладать кандидат. Намеренно ошибитесь в словоупотреблении.
Образец правильно составленного объявления о вакансии дизайнера: «Требуется мастер фотошопа. Должен уметь вырезать большое количество людей за короткие сроки». Допустимый комический эффект создается благодаря игре на двойном смысле высказывания. Всем понятно, что прямого смысла объявление не несет, а кандидаты сразу догадаются, о чем речь.
Вот несколько примеров оригинальных и понятных описаний вакансий:
- Секретарь – «Ищем управительницу приемной руководителя. Строгую и неподкупную» – так вы и должность секретаря обыграете, и представите ее необычно, и подчеркнете, что работа ответственная и значимая.
- Менеджер по работе с клиентами – «Требуется менеджер по любви к клиентам».
- Бухгалтер – «Хранитель казны компании».
- Повар – «Бог кухни».
- IT-специалист – «Магистр Ордена Сисадминов».
- Программист – «Просвещенный адепт JavaScript».
Такие эпитеты привнесут в описание вакансии изюминку и заставят обратить внимание. У кандидатов, которые читают живое объявление о вакансии, возникает ощущение, что HR-служба разговаривает с ним доверительно, без официоза. Это располагает человека к компании, что важно, особенно если вы ищете редкого специалиста.
Справка
В разумных количествах можете употреблять и просторечные слова и выражения, сленг:
- «у нас клевый коллектив»,
- «мы предоставляем такие плюшки…»,
- «крутой результат».
Не бойтесь добавить вымысла. Но немного и только в характеристиках, а не в фактах. Вымысел должен украшать описание вакансии, а не вредить конкретности и информативности.
Вот образец объявления о вакансии регионального менеджера, которое составила HR-служба торговой компании: «Наймем человека с водительскими правами, но умеющего управлять и оленьей упряжкой, а также обладающего устойчивым навыком полетов на метле. Придется ездить в командировки туда, не знаю куда. Знание азбуки МОРЗЕ и чувство юмора будут дополнительными преимуществами».
Иногда в эпатажных объявлениях о вакансии используют такой прием, как намеренное доведение фактов до абсурда. Это делается, чтобы дать понять кандидатам – то, о чем говорится, неправда, но за этим стоит некий смысл.
Служба персонала кафе расклеила в вузах объявление, чтобы привлечь на подработку студентов: «Адская работа в склочном коллективе. Требования и условия: личная и карьерная деградация, негнущийся график, зарплата – едой. Не упусти свой шанс!» Как ни странно, компания закрыла 25 вакансий за две недели. Студентов, которые приходили на собеседования, привлекло то, что в компании ценят чувство юмора и, скорее всего, в ней сложилась позитивная атмосфера.
Подробнее о том, как работает правильно составленное эпатажное объявление о вакансии, читайте в материале.
Читайте также материалы по теме:
www.hr-director.ru
Как составить объявление о вакансии
Объявление – важный момент в процедуре поиска и найма сотрудников, и то, как это предложение, будет действовать и решает, какого сотрудника вы сможете привлечь и получить на свою работу.
Грамотное объявление – грамотный кандидат
Зачастую, экономя бюджет, работодатель пытается найти возможность реализации бесплатных объявлений – это вполне закономерно, да и лучше будет, если эти деньги пойдут на оплату работы будущего сотрудника.
Но чем-то платить все же приходится. Ведь не подмажешь – не поедешь, в данном случае «подмазывать» нужно грамотно составленной вакансией. И дело тут не только в правописании и соблюдении всех шаблонных норм написания объявлений, вся загвоздка в проявлении креатива и оригинальной идеи.
Конечно, всего должно быть в меру и в строках вакансии соискатель хочет прочесть вразумительные ответы на вопросы что здесь и к чему, но подача этой вакансии – это ключ к успеху. Если человек видит, что его работодатель проявляет максимум усилий, то и ему, в свою очередь, захочется проявить себя.
Что можно, а чего нельзя
Конечно, определенные нормы и требования, которые в обязательном порядке следует соблюдать, существуют и имеют непосредственное влияние на соискателя, но главное это душа, которую вы вложите в это послание. Среди почего:
- Правильно и четко формулируйте должность и требования, дабы соискатель знал, чего от него ждут и что он может получить взамен. Помните, если предложение вакансии не соответствует действительности – это очернит вашу репутацию.
- Не пишите поэмы для категории списка обязательств. Соискатель сможет просто испугаться такой чрезмерной нагрузки, но и краткие хокку писать тоже не стоит. Главный принцип – только по делу.
- Не становитесь инкогнито – пишите свои контактные данные (телефоны, электронный и почтовый адреса) и полное название компании и вида деятельности. Никто не любит анонимов, поскольку это вызывает недоверие и настороженность.
- Не путайтесь в рубриках и направлениях, в которых ищите сотрудников. Как уже говорилось в пункте выше – будьте лаконичны и четки в своих утверждениях.
- Не совмещайте несколько должностей в одну кучу – лучше создайте несколько объявлений на каждую вакантную должность, и вам удобно и соискатель поймет, что вы не собираетесь экономить на сотрудниках.
- Следите за речью. В центре всего находится текст и если он написан безграмотно, с кучей стилистических ошибок, противоречие которых стремится к бесконечности – квалифицированному специалисту явно не захочется прибегать к сотрудничеству такого рода.
- Минимум информации о важном, и максимум категоричности не принесут успеха вашему поиску. Смело пишите о том, какие условия работы, какая заработная плата и прочие нюансы – и тогда разногласий возникнуть не должно. А также забудьте о кричащих фразах «только так, и никак больше» — не будьте тираном.
- Все люди лгут, а вы не врите. Такой подход определит именно тех, высококлассных специалистов на которых вы рассчитываете.
В любом случае, вся суть грамотной вакансии – заключается в вашем отношении к кандидатам. Если ваш текст написан с учетом всех вышеперечисленных требований и еще какой-то «наживки» лично от вас, то соискатели обязательно оценят, и вы будете только в выигрыше.
biz-in-life.com
Как создать эффективное объявления о вакансии?
Многие работодатели считают, что поиск сотрудника через СМИ — самый оптимальный вариант подбора персонала. Успех этого способа напрямую зависит от того, насколько вы преуспели в составлении объявления о вакансии. Как составить объявление о вакансии для печатного СМИ?
Будьте продавцом
Подсказка, которая здесь требуется, подходит и для других видов рекламы. Люди хотят, чтобы им ответили всего лишь на один вопрос: «Что это мне даст?» Вот почему важно знать ценность своего предложения для работника. Другими словами, вам необходимо знать наиболее привлекательные вещи, которые вы предлагаете потенциальному сотруднику в обмен на его способности. Эта привлекательность может меняться в зависимости от позиции. Помните, что ваше объявление находится в заполненном другими объявлениями пространстве. Вы должны использовать слова, которые «продадут» вакансию кандидату и он решит связаться с вашей компанией вместо других, разместивших свои объявления рядом.
Учтите особенности целевой группы
Говорите с аудиторией на ее языке. Тот текст, который привлечет медицинскую сестру, никогда не станет объектом внимания профессионала по информационным технологиям. Кроме того, и тот и другой ищут компанию, понимающую их и говорящую на их языке. Такой же подход должен быть применен и к формулировке названия должности. Используйте названия, которые окажутся кандидатам знакомыми. Например, у вас есть открытая позиция внутри организации, озаглавленная как «Координатор по работе с клиентами» (Account Coordinator), для работы в клиентском отделе. В таком случае вы должны написать «Работа с клиентами» (Customer Service) в качестве заголовка к объявлению. Этот заголовок не является внутренним названием должности, но он привлечет соответствующего кандидата. В крайнем случае, поясните название должности в подзаголовке.
Представьте себя на месте кандидата
Иногда довольно трудно принять решение о том, где именно будет размещаться ваша реклама в пространстве объявлений о вакансиях. Тем не менее, это самый значимый фактор, определяющий то, увидит ли публика ваше объявление. Чтобы принять правильное решение, вы должны подумать, поставив себя на место кандидата. Например, вы размещаете вакансию на менеджера по продажам, в этом случае нужная вам аудитория будет просматривать все объявления на букву «П» — продажи, а не на «М» — менеджеры. Вакансию менеджера по кредитам также лучше поместить в разделе «Банки», не «М» — менеджеры.
Будьте интересными
Вы вынуждены идти по «лезвию бритвы». Возможно, вы располагаете большим количеством информации для соискателя. Но вы должны сократить его, чтобы из вашего объявления не получился грязный клочок бумаги, от которого веет скукой. Необходимо стараться сделать его как можно более интересным. Как это сделать? Читайте пункт 5.
Используйте язык диалога
Один из действенных способов привлечь большой процент аудитории к вашему объявлению – это использовать язык диалога. Многие объявления звучат просто как описание вакансии. Гораздо более полезно выкинуть такие закостенелые фразы как «кандидат должен» и другие непривлекательные стандартные выражения. Формулируйте текст так, как если бы вы говорили с читателем напрямую, используйте местоимение «вы». Вы делаете это не просто ради красивой формы, кандидатам такой текст гораздо легче читать, представляя себя на объявленной должности.
Ориентируйтесь на действие
Глаголы действия лучше продают. Таким образом, используя глаголы «ускорять», «достигать» и «добиваться», вы поможете соискателям в процессе чтения перейти от «интереса» к «действию». Вы еще столько раз столкнетесь с объявлениями, содержащими такие плоские фразы как «это прекрасная возможность для вас» и т.д. Аура эмоционального возбуждения создается непосредственно употреблением глаголов, побуждающих к действию: «воспользуйтесь данной возможностью».
Будьте организованы
Логически построенный текст помогает читателю лучше понять вашу мысль. Начать лучше всего с информации, которая зацепит читателя … с предложения ценности для сотрудника (см. #1). Затем задержите интерес, описывая вакансию. К этому времени, если кандидат заинтересован в той или иной должности, ему будет не трудно ознакомиться и с более сухой информацией – требованиями к соискателю. Разместите их в конце текста объявления. Откровенно говоря, мы уверены, что вы согласитесь с тем, что кандидат исходит из аргументов своего резюме и не обращает особого внимания на требования.
Будьте немногословными
Сделайте свое предложение кратким, иначе кандидаты перейдут к следующему объявлению.
Будьте доступны
Сделайте легкой возможность обратиться к вам по поводу вакансии. Это важнее, чем вы можете предполагать. Решение отправить вам резюме может зависеть от удобства контакта с вами. Если вы располагаете системой отслеживания поступающих резюме (applicant tracking system), можно ограничиться только on-line ответами на вопросы. Если у вас таковой не имеется, мы рекомендуем обдумать варианты телефонных звонков, факсов и электронных писем. Обычно, если компании трудно заполнить вакансию, предлагается как можно больше разных способов контакта. Это особенно актуально в случае, когда у вас поставлен срок закрытия вакансии.
Доска бесплатных объявлений Abvey.ru – это сайт, на котором покупают легко, а продают быстро.
hr-portal.ru