Каковы основные этапы развития теории управления за рубежом – Этапы развития науки управления за рубежом

1. Этапы развития теории и практики управления персоналом

Доиндустриальная эпоха. Управление людьми существует, по-видимому, столько же лет, сколько существуют сами люди. Несмотря на то, что формирование теории управления произошло относительно недавно, практика управления насчитывает сотни и даже тысячи лет. Так, например, в древнейших обществах (Шумере, Египте, Вавилоне) отдельные принципы управления и определенные его закономерности передавались по наследству членами культовых организаций, жрецами, правителями царствующих династий. В результате преимущественно среди служителей культа формировался определенный слой лиц, занимавшихся экономическими и управленческими процедурами и операциями.

Известно, что в Шумере (3000 г. до н.э.) существовала сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу. В Кодексе Хаммурапи (Вавилон) еще четыре тысячи лет тому назад нашли юридическое оформление многие вопросы оплаты труда, контроля и ответственности.

Известный итальянский политический мыслитель, историк, писатель Никколо Макиавелли (1525 г.) считал важным осознание принципа массового согласия, признания необходимости целеустремленности в организации, определение качеств руководителя.

В средневековой Англии каменщики, плотники, кожевники и другие ремесленники объединялись в цеха (гильдии). Движущей силой этого процесса явилось промышленное производство. Условия работы и общественные отношения существенным образом изменились. Новый тип служащего, руководителя, который теперь не обязательно является собственником, становится важным посредником в новой производственной системе.

В целом доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпохи феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждалась в особых методах управления людьми. И только с возникновением рыночной экономики управление производством, а с ним управление людьми, приобретает все большее значение. Однако вплоть до конца XIX -начала XX в. научного управления и тем более науки управления персоналом не существовало.

Индустриальная эпоха. Промышленная революция во второй половине XIX столетия существенно расширила сферу корпоративных объединений, заложила основы нового, более сложного по структуре управления индустриального общества.

Идея, что само управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, возникла и получила развитие в США. Именно здесь сложились наиболее благоприятные условия для формирования научного подхода к проблемам управления: разработка и внедрение новых технологий, резкое увеличение численности промышленных рабочих, приток иммигрантов создали условия для возникновения уникального рынка рабочей силы, состоящего в основном из инициативных, трудолюбивых людей.

К концу XIX столетия США прочно занимают одно из ведущих мест в строю университетских стран. К ранее существовавшему Гарвардскому университету добавились Йельский, Чикагский, Мичиганский. При них создаются школы управления и бизнеса. Расширяется сеть научных учреждений. Позже это послужило основой для создания широкой сети учебных заведений разного уровня для подготовки специалистов-менеджеров, а также базой для изучения процессов управления.

Первый этап развития теории управления (1885-1920 гг.) был основан на положении о том, что управлять можно научно («научное управление»). Он связан с именем американца Фредерика Тейлора (1856-1915)

Еще в конце 70-х годах XIX века, работая в сталелитейной компании, Ф.Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного управления». В 1895 г. он опубликовал свою первую статью по менеджменту. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», а в 1911 г. — книга «Принципы и методы научного управления». Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г., после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению системы целевого менеджмента.

Научное управление фактически было основано на детальном изучении процессов человеческой деятельности на производстве и предлагало методы упорядочения, оптимизации этой деятельности. Ф.Тейлор предусматривал конкретные мероприятия по рациональному использованию труда рабочих: точный учет рабочего времени, исследование трудовых ресурсов путем их разложения на простейшие операции и их хронометраж, установление контроля за каждой операцией, применение дифференцированной оплаты труда, искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих

на соответствующие профессии.

Ф.Тейлор сформулировал основные принципы управления и довольно широко применяли их на практике. В начале XX в. научное управвление начали применять в промышленности, на транспорте, в строительстве и других отраслях не только в США, но и в Англии, Франции и других странах.

Несостоятельность концепции тейлоризма начала выявляться уже в 20-30-х гг. Изменение социально-экономических условий, техники и технологий, вместе с ростом качества и организованности рабочей силы, определенной переориентации ценностных установок наемных работников привели к тому, что социальным проблемам на производстве и в управлении начинают уделять все большее внимание.

Огромные изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, участие государства в дела рабочих и служащих имели в качестве результата появление государственных социальных программ и развитие структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Одним из первых среди предпринимателей, кто первыми применили методы управления кадрами, является Б.С.Раунтри («Шоколадное производство»). Уже с 1897 г. в этой компании, осуществлялись меры, направленные на

улучшение труда рабочих. В их числе создание медицинской службы, организация школы для завершения среднего образования, введение пятидневной рабочей недели и т.д.

В 1914 г. Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, открыл «психологический отдел». К началу 20-х годов работа с кадрами в большинстве крупных компаний и правительственных организаций получает новый статус.

Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочими; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов.

Резкий сдвиг произошел в 30-х годах, когда на отделы кадров были возложены функции и ответственность, значительно усилившие их положение. Основным фактором явились рост профсоюзного движения в эти годы, а также признание руководством фирм и корпораций роли персонала в производстве. Во многих компаниях отделу кадров (или отделу производственных взаимоотношений) были даны широкие полномочия по разработке единой политики в области кадров, по руководству и контролю за ее проведением.

Следующий крупный шаг (1920-1950 гг.) в развитии западной управленческой мысли был связан с возникновением классической или административной школы, и французом Анри Файолем, идеи и работы которого получили широкое распространение в эти годы.

Анри Файоль (1841-1925)

Является наиболее значительной фигурой, которую Европа дала науке управления в первой половине XX века. В 1888 г. он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий во Франции. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья на эту тему вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» — в 1916 г. Выйдя в 1918 г. в отставку, Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований (позже объединившийся с французской организацией последователей Тейлора).

Он первым поставил проблему организованного обучения менеджменту, что можно признать первым самостоятельным результатом «науки администрирования.

Приверженцы этой школы видели необходимость создания универсальных принципов управления. То есть, в отличие от научной школы (занимавшейся повышением эффективности труда на уровне ниже управленческого), начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Их главной заботой была эффективность труда в более широком смысле слова.

Приведем сжатое изложение некоторых из 14 принципов управления, сформулированных А.Файолем, многие из которых до сих пор представляют практическую полезность и интересны нам с точки зрения управления персоналом.

Полномочия и ответственность.Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность — ее составляющая противоположность. Где даются полномочия -там возникает ответственность.

Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее персоналом. Установление этих соглашений, связывающих фирму и ее персонал, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

(Вспомним Библию: Единоначалие, а также Золотое правило).

Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым началом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких как планирование и организация.

Третий этап развития управленческой мысли связан с развитием школы человеческих отношений. Это направление было не что иное, как использование достижений психологии и социологии в управлении.

Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949) — одни из самых крупных авторитетов школы человеческих отношений. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Знаменитые исследования Э.Мэйо (в частности, Хоторнские эксперименты в «Вестерн Электрик Компани») открыли новое направление в теории управления, он одним из первых выдвинул идею создания науки об управлении людьми. В 1927 г. он разработал социологическую концепцию групповых устремлений и обнаружил силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми. Как оказалось, часто работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы..

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что букет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

В 60 — 70-е годы наряду с понятием управление персоналом утверждается термин управление человеческими ресурсами. В одной из статей американского социолога Роберта Майлза модель «человеческие отношения» противопоставлялась модели «человеческие ресурсы». Майлз говорит о том, что в модели «человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. Для последователей этой школы центральной являлась мысль, что производственная организация — это трудовая община, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы в какой-то степени само собой может привести к хорошим результатам. Позже оказалось, что в модели «человеческие отношения» переоценивался социальный фактор в процессе производства. Помимо заботы о хорошей атмосфере на рабочем месте необходимы продуманная постановка производственных задач, ясные правила, четкое разграничение ответственности, хороший материал и хорошая рабочая среда.

Модель «человеческие ресурсы» рассматривала сотрудников как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия, которые необходимо развивать

Новый фактор, вторгающийся в практику управления производством знаменовал собой в середине 70-х крупный конфликт между автомобильным королей Генри Фордом II и его управляющим Ли Якоккой. Молодой талантливый администратор, получивший фундаментальное экономическое и правовое образование реорганизовал всю систему управления компанией Форда, работавшую по традициям заложенным еще в начале XX века. Став фактически главным руководителем «Форд Мотор Компани», Ли Якокка предпринял шаги, чтобы закрепить это положение юридически, но был уволен Г.Фордом II, осознавшим опасность своему положению: владельца корпорации.

Ли Якокка перешел в компанию «Крайслер», испытывавшую в то врем; огромные финансовые трудности и стоявшую на грани банкротства, и за короткий срок сумел сделать ее процветающим предприятием.

С 60-70-х годов в практике управления персоналом происходят значительные изменения: человеческому фактору придается все большее значение. Кадровые службы многих американских корпораций преобразуются в службы «человеческих ресурсов». Планирование трудовых ресурсов принимает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений общей стратегии управления.

Развитие менеджмента человеческих ресурсов шло в какой-то степени параллельно с развитием европейской цивилизации. Многие формы участия сотрудников в процессе организации труда и выработке решений (например, рабочие совещания и советы предприятия) получили широкое распространение.

Исследователи этого периода обратили внимание на роль внутриорганизашюнной коммуникации персонала. Десятилетие 80-х было отмечено открытием значения организационной культуры как мощного инструмента управления.

Было обнаружено, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, точнее — в его сознании, культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организации.

В 90-е годы наблюдаются три тенденции. Первая связана с некоторым возвращением к прошлому, с осознанием значения материально-технической базы современного производства и оказания услуг.

Вторая тенденция касается социальных и поведенческих аспектов — тенденция усиления внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участию рядовых работников в получении прибыли и в осуществлении управленческих функций.

Третьятенденция проявляется в усилении характера управления.

Используя японский опыт, в США и ряде европейских стран в последнее время также разработаны различные модели управления, в центре которых находится человек. Такие модели, как правило, содержат следующие блоки: 1) персонал организации; 2) тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме; 3) стиль и культура деловых взаимоотношений в организации; 4) долгосрочные цели развития организации.

Современные стратегические концепции управления кадрами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с меняющимися требованиями рынка и с учетом новых технологий.

В наст. время сформировались основные тенденции УП:

1) Ориентация на регулярное повышение квалификации персонала

2) Стремление к снижению текучести кадров. Особое внимание уделяется нематериальным формам мотивации (мед. страховка, общефирм. мероприятия, оплачиваемые обеды, банк нераб. дней и т.д.

3) Стремление к единому статусу (единая парковка, единый зал в столовой для работников и руководителей)

. При этом необходимо исходить из ряда концепций:

• социальные инновации так же важны, как и технологические; капитал нужно инвестировать не только в передовую технику, но и в равной мере в подготовку и обучение кадров;

• координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;

• проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать корпоративный стиль работы.

Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек, его инициатива; результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников.

2. Трудовой потенциал трудового коллектива

Понятие «потенциал» (лат. слово potentia — сила) — это совокупность всех средств, запасов, источников, которые могут быть использова­ны в случае необходимости, с какой-либо целью.

С понятием «потенциал» тесно связаны понятия «ресурсы» и «ре­зервы», которые иногда употребляются как синонимы.

Кадровый потенциал организации можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.

Кадровый потенциал общества — это его социальные ресурсы. Пос­ледние характеризуются как запасы творческой энергии отдельных людей, социальных организаций, социальных групп, гражданских институтов общества, которые могут быть направлены на повыше­ние качества жизни, создание эффективной системы управления и самоуправления общественными делами.

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например — иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

2. Термином «Кадровый потенциал» характеризуют имеющиеся, особенно скрытые, пока еще не использованные возможности и способности работающих, своего рода невостребованные кадровые резервы. Они могут стать реальными при изменении окружающей действительности (возникает потребность на эти способности, изменяются характер и содержание труда и т.д.), методов и стиля управления этими кадрами при более рациональной их расстановке с учетом классификационно-должностных требований, планирования и реализации карьеры и др. Методы:

— метод «почтового ящика» (специальный подбор служебных документов, отражающих характер повседневной работы той должности на которую идет отбор)

— психодиагностика

— организационно-управленческие и ролевые игры

— деловые тесты (опросники по профессиональной деятельности)

— интервью

— имитационные игры (проверяется устойчивость к стрессовым ситуациям)

— метод оценочных центров (система методов моделирования, реализующей требования, предъявляемые к оценке потенциала работника: объективность, надежность, достоверность, прогностичность, комплексность, доступность, системность)

3. Творческие запасы человеческой энергии огромны. Некоторые ученые срав­нивают их с энергией атомного ядра. Поэтому одной из самых акту­альных задач сегодня является проблема реализации этого потенциа­ла, раскрытия творческих возможностей человека, социальных организаций, в том числе и в различных формах деятельности.

Рассматривая вопросы рационального использования кадрового потенциала организации, необходимо иметь в виду, что его специфика в отличие от потребления других видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) отражена в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним; вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повы­шения эффективности любого общества или отдельной организа­ции; люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен обеспечивать возможности их реализации.

Рассматривая вопросы реализации потенциала человека, сле­дует учесть, что, с одной стороны, не все имеющиеся у человека способности оказываются востребованными в рамках исполне­ния должности, а с другой — у него могут отсутствовать или быть развиты не на должном уровне способности, необходимые для его профессиональной деятельности. Если в первом случае пе­ред субъектом управления возникает задача проанализировать возможность задействования резервных способностей челове­ка, то во втором случае перед ним стоит задача формирования недостающих способностей. Для оптимизации таких управлен­ческих действий необходима диагностическая оценка потенци­ала работника, отражающая конкретные спектры как имею­щихся способностей (актуализированных и резервных), так и отсутствующих, которые могут быть сформированы в рамках соответствующих образовательных мероприятий.

Эффективное управление развитием потенциала каждого со­трудника предполагает проведение диагностического монито­ринга кадрового потенциала, отражающего, с одной стороны, способности персонала, а с другой — существующую и перспек­тивную необходимость в соответствующих способностях, выте­кающую из задач организации и функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации имеющего­ся потенциала сотрудников. Такой мониторинг обеспечивает эффективное управление развитием потенциала каждого со­трудника и организации в целом.

2. Классификация затрат организации на персонал

Классификация затрат на персонал

Билет 3.

studfiles.net

6. Этапы развития теории управления:

1. Государство и его признаки

Государство — это особая организация политической власти, которая располагает специальным аппаратом (механизмом) управления обществом для обеспечения его нормальной деятельности.

Признаками государства являются территориальная организация населения, государственный суверенитет, сбор налогов, законотворчество. Государство подчиняет себе все население, проживающее на определенной территории, независимо от административно-территориального деления.

Атрибуты государства

• Территория — определяется границами, разделяющими сферы суверенности отдельных государств.

• Население — подданные государства, на которых распространяется его власть и под защитой которого они находятся.

• Аппарат — система органов и наличие особого «класса чиновников» посредством которых функционирует и развивается государство. Издание законов и правил, обязательных для всего населения данного государства, осуществляется государственным законодательным органом.

2. Политическая власть как общесоциологическая категория.

Известно, что политическая (государственная власть) не единственный вид общественной власти. Власть присуща любой организованной, общности людей. Она характерна как для классового, так и бесклассового общества, как для общества в целом, так и различных составных его образований.

Соответственно принято различать виды власти: власть рода, племени, общины, политическую (государственную), экономическую, различных общественных объединений, родительскую, церковную.

Каждая из разновидностей общественной власти имеет известное своеобразие, отличается специфическими особенностями.

Важно иметь в виду, что, во—первых, неотъемлемым элементом содержания любой власти является принуждение. Общественная власть немыслима без принуждения, которое в соответствии с исторической обстановкой и характером власти приобретает различное содержание и форму.

Во—вторых, отношения по поводу власти, или влас—теотношения, носят волевой характер и с точки зрения своей структуры складываются из «господство – подчинение» и «руководство – подчинение».

В зависимости от конкретно—исторических условий власть может либо выступать как сочетание отношений «господство – подчинение» и «руководство – подчинение», либо проявляться только в отношениях «руководство – подчинение». Власть есть средство функционирования любой социальной общности, проявляющееся как отношение подчинения входящих в это сообщество лиц единой руководящей в нем воле.

Изложенное позволяет сформулировать краткое определение понятия власти как общесоциологической категории.

Власть– это соответствующее характеру и уровню общественной жизни средство функционирования всякой социальной общности, заключающееся в отношении подчинения воли отдельных лиц и их объединений руководящей в данном сообществе воле.

Такое определение характеризует любую общественную власть – классовую и неклассовую, государственную и негосударственную.

Политическая власть есть власть государственная, т. е. такая, которая исходит от государства и реализуется не иначе как при его (прямом или косвенном) участии.

Государство является непосредственным воплощением, особой организацией политической власти.

3. Типы государства

   1. Монархия – единоличная власть, пекущаяся о благе остальных членов общества; Способна извращаться в Тирания — единоличная власть, не принимающая во внимание благо членов общества.

Верховенство власти принадлежит наследнику монарха несущему ответсвенность за свои действия лишь перед богом. Эту связь часто подчеркивают тем что в церемонии коронации участвуют религиозные иерархии. Не несет ответственность пред людьми.

Власть меньшинства:

2. Аристократия — власть по достоинству (достоинство рассматривается как интегральная характеристика), пекущаяся о благе остальных членов общества; способна извращаться в Олигархия — власть по имущественному или иному цензу, не принимающая во внимание благо остальных членов общества.

Власть принадлежит элите общественным опытным и разумным представителям.

Власть большинства:

3. Демократия  – власть большинства, пекущаяся о благе остальных членов общества; способна извращаться в охлократия  — власть неимущего большинства, не принимающая во внимание благо остальных членов общества.

Основана на меняющихся прихотях толпы постоянно попадающей под влияние демагогов . власть принадлежит народу

4. Государственное управление

— это под­законная, исполнительно-распорядительная деятельность,осуществляемая в процессе по­вседневного и практического руководства экономической, административно-политичес-кой и социально-культурнойсферами жизни общества, когда осуществляется целенаправ­ленное воздействие со стороны субъекта управления на управляемый объект с исполь­зованием имеющихся ресурсов, форм и мето­дов; это целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства черезсистему егоорганов и должностных лиц на общественные процессы, отношения и деятель­ность людей.

Выделяют два подхода к государственному управлению : 1) деятельность всех государ­ственных органов; 2) деятельность органов исполнительной власти.

5. Сущность государственного управления

Все виды государственной деятельности по их месту в системе реализации государственной власти, содержанию и формам выражения можно разделить на три группы.

Родовые консолидированные формы государственной деятельности, осуществляемые государственными органами законодательной, исполнительной и судебной власти, принято именовать ветвями государственной власти. По своему внутреннему содержанию деятельность органов каждой из этих трех ветвей власти является сложной и консолидированной, так как включает в себя несколько форм. Для представительных (законодательных) органов власти главным и определяющим видом их деятельности является законодательная. Точно также для органов исполнительной власти основной и определяющий вид деятельности – управленческая исполнительно—распорядительная деятельность, хотя они осуществляют и другие виды государственной деятельности: представительскую деятельность РФ в иностранных государствах, различные формы участия в законотворческой деятельности, разработке доктрин внешней и внутренней политики.

Видовые специализированные формы государственной деятельности являются производными от трех родовых ветвей государственной власти. К ним относятся реализация прокурорской власти, деятельность Счетной палаты, Уполномоченного по правам человека и его аппарата, органов Центризбиркома и др.

Функциональные формы государственной деятельности, содержанием которых являются специфические функции различных правоохранительных и иных государственных органов, осуществляющих следствие, дознание, оперативно—розыскную деятельность и др.

Государственное управление имеет ряд признаков. Главный из них заключается в практически организующем характере этого вида государственной деятельности.

Предназначение государственного управлениясостоит в желании, умении и способности органов исполнительной власти организовать практическое исполнение общих предписаний и норм федеральных органов и субъектов Федерации, указов Президента РФ, а также актов руководителей субъектов Федерации.

Второй признак государственного управления– его непрерывный и циклический характер. Все другие виды государственной деятельности, связанные с реализацией законодательной, судебной, прокурорской и других разновидностей государственной власти, носят прерывистый характер.

Третьим признаком государственного управления является исполнительно—распорядительный характер этого вида государственной деятельности. Этот признак отражает особенности исполнительской деятельности органов государственного управления и их должностных лиц по практической реализации общих требований и предписаний законов и актов президентской власти.

Первый этап развития теории управления: изучение генезиса механизма управления и основных этапов его становления, возникновение механизма управления и мировоззренческое философское обобщение модели механизма управления.

Необходимо проанализировать исторические тенденции мирового развития науки управления; аспекты управления и сравнительные характеристики типов цивилизации. На этом этапе анализируется эволюция школ научного управления и вклад различных школ в теорию управления.

Содержание первого этапа составляют философские и исторические основы теории управления.

Второй этап: определение понятия управления, системы управления, цели и функции теории управления, понятия управленческого решения и управляющие воздействия, а также основные свойства организационного управления.

Третий этап: формулирование на основе познания объективных законов в теории управления соответствующих правил и рекомендаций для практической деятельности руководителей и органов управления. Знание законов, принципов управления помогает разработать методы управления и стиль управления организацией.

Четвертый этап изучения и исследования теории управления: методика выработки и принятия решения, планирование организации, контроль, система коммуникаций и мотивации управленческой деятельности.

Пятый этап: изучение и исследование процессов управления, создание системы управления (функциональной структуры, организационной структуры, схемы организационных отношений, профессионализма персонала), а также техники управления (системы документооборота, системы связи и телекоммуникаций, автоматизированные системы управления, компьютерная и оргтехника, офисная мебель).

Шестой этап развития теории управления – создание методологических основ оценки эффективности управления. Этот этап включает: цели, принципы, критерии и методы оценки эффективности управления.

7. Школа гос администрирования

8.Классическая школа в теории гос управления

1920-1950 развивались школы гос управления, к5лассическая школа представители – Файоль, увайт, Урвик, мину, Вулси. Цель школы — разработка ведущих принципов организации проф. Гос управления. Основные результаты классической школы обоснование рациональной системы гос. управления. Таким образом, классическая школа использовала теорию факторов или научного менеджмента заимствованную из организации управления в бизнесе при этом управление рассматривалось как механизм, действующий в результате комбинаций ряда факторов с помощью которых можно добиться определённой цели с максимальной эффективностью при минимальных затратах ресурсов.

Классические школы затрагивают 2 разработанных основных аспекта:

1. Обоснование рациональной системы гос управления

2. Построение структуры организации

Система гос управления была представлена иерархическим образом сверху до низу, линейно функционального типа с четким определение функции каждой должностной категории.

Сильные стороны классического подхода заключались в научном осмыслении

Всех управленческих связей в системе гос управления повышению производительности труда путем оператив менеджмента одинаково в тех случаях, когда на эффективность управления оказывают решающее влияние человеческий фактор использование этого подхода недостаточно.

studfiles.net

Основные этапы развития теории управления



Частное учреждение образования

 

«ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННЫХ ЗНАНИЙ ИМ. ШИРОКОВА»

 

Факультет управления

Кафедра «Управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

по дисциплине «Психология бизнеса»

на тему «Основные этапы развития теории управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2010

 

 

Содержание:

Введение………………………………………………………………..……………..3

Анализ подходов к периодизации и основные этапы развития теории управления….………………………………………………………………….………………4

Тенденции развития современной теории управления ………………………………13

Принципы управления………….……………………………………………………..17

Заключение………………………………………………………….…………………18

Список использованной литературы..………………………………………………..19

Введение

 

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь  какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой — его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества, росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому  от  управляющих  требовался  высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. 

Для наиболее эффективной работы управляющих необходима была некая систематизированная научна область знаний.

 

Теория  управления — система научных знаний об отношени­ях между субъектами и объектами управления.

 

Современная ситуация в теории и практике управления  характеризуется сосуществованием и взаимодействием ряда подходов.

Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Вместе с тем ситуация в данной области — именно в силу трудно-обозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок — таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов. Один из крупных теоретиков менеджмента Г. Кунц уподобил ее «джунглям», в которых «множество подходов является обескураживающим и губительным» . Правда, в этих «джунглях», как остроумно заметил другой крупнейший теоретик — Г. Саймон, «бродят слоны», что означает существование мощных с теоретической и с прикладной точек зрения концепций.

В данной работе будут рассмотрены основные подходы к периодизации развития теории управления, на основании которых выделяют этапы, в также основные тенденции и направления её развития в настоящее время.

1. Анализ подходов к периодизации и основные этапы развития теории управления

 

Наука и практика управления в своем развитии прошли несколь­ко этапов. Периодизация развития управления в различных научных источниках рассматривается по-разному. Наиболее часто встречае­мый подход — разделение истории развития управления на два перио­да: дотейлоровский и после. Таким образом, граница выделения двух этапов — начало XX в. Управление XIX в. и более ранних периодов -это накопление практических навыков, выделение отдельных взгля­дов, концепций, как правило, практического управления, которое в качестве основных принципов основывалось на единоначалии, раз­делении и кооперации труда; доминирование признаков организации как закрытой от внешнего мира окружения системы. Послетейлоровский период (начало XX в.) характеризуется систематизацией накоп­ленных человечеством управленческих знаний: в производстве, госу­дарственном управлении, земледелии, строительстве, в военном деле.

Согласно исследованиям В.С. Фатеева многие связывают разви­тие теории и практики управления в основном с XX в. Так, Т. Питерс и Р. Уотермен выделяют четыре этапа в развитии теории управления.

Первый (1900-1930) — эпоха замкнутой системы и рационального ин­дивида основывался на теоретических концепциях М. Вебера («раци­ональная бюрократия») и Ф. Тейлора («научное управление»).

Вто­рой (1930-1960) — доминирование концепции организации как замк­нутой системы и социальных отношений внутри организации. Это была попытка примирения труда и капитала. Наибольшее развитие концепция получила у приверженцев так называемой школы «челове­ческих отношений» (Э. Мэйо, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Д. Карнеги, Ч. Барнард и др.).

Третий (1960-1970) — доминирование концеп­ции открытой организации. Главное утверждение сторонников дан­ного направления заключается в том, что организация неизбежно свя­зана с внешней средой и ее успех связан с ресурсами, поступающими извне (А. Чандлер, П. Лоуренс, Дж. Лорш).

Четвертый (1970 г. и да­лее) — период открытой системы и социального индивида. В это время развивается феномен «организационной культуры», особое внимание уделяется человеческому фактору и информационному сопровожде­нию деятельности организации (К. Уэйк, Дж. Марч)

 

Р. Ходжеттс выделяет три «волны» в развитии управления. Пер­вая охватывает огромный период — с 5-го тысячелетия до н.э. и при­мерно до середины XVIII в., т.е. до начала «промышленного перево­рога». Этот период фактически углубил принцип разделения труда. На основе охоты и собирательства появляется скотоводство и земле­делие, совершенствуется планирование военных действий, развиваются государственный аппарат, планирование и контроль в строительстве. К управлению государством привлекаются все более широкие слои населения, реализуется принцип децентрализации (управление полисами в Древней Греции). Разрабатываются теоретические основы государственного управления большими социальными группами (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель). Закладываются основы этики управления.

Вторая «волна», по Р. Ходжеттсу, доходит примерно до 1870-х годов. На фоне индустриализации получили утверждение такие уп­равленческие принципы, как стандартизация, унификация, коопера­ция, специализация, синхронизация. Широкое развитие (как на мик­роуровне, так и в государственном управлении) получили экономические методы управления.

Третья «волна» началась в конце XX в. и продолжается в настоящее время. Ей свойственно широкое использование в управлении современных информационных технологий, возвращение к значимости технико-технологической составляющей, открытие новых источ­ником энергии, в государственном экономическом управлении – отход от приоритетности монетаризма и признание роли государства в гармонизации социально-экономических отношений.

Доктор экономических наук, профессор Петрович М.В. выделяет следующие этапы развития теории управления.

Первый — древний (период до новой эры, включая 9-2 тысячелетия). Развитие принципа единоначалия создает условия для совершенствования государственного управления, уп­равления военными организациями.

Разделение и кооперация труда обеспечили экономическое развитие древних государств. Свидетельство тому — древние исторические памятники в строительстве, земле­делии, военной области, культовые сооружения и др.

Второй — ранний период (примерно с I тысячелетия до н.э. и до XVIII в.). Созданы де­мократические начала в государственном управлении, укрепляется государственный бюрократический аппарат, разработана концепция «образцового хозяйства» и «идеального» государства (Ксенофонт), создана классификация форм государственного управления (Платон). Описана организация труда в отраслях земледелия, создано руководство по сельскому хозяйству. Первые опыты бухгалтерского учета и появление системы двойной бухгалтерии (Италия, Х1V-ХV вв.).

Третий — промышленный (ХУШ-Х1Х вв.). Развитие теории и практики управления связано с именами А. Смита (анализ разделения труда на разных уровнях, управление доходами и расходами государства), Э. Уитни (унификация и кооперация производства, разработка кон­цепции взаимозаменяемости элементов производства). Р. Оуэна (идеи гуманизации процесса производства), Т. Джефферсона (развитие тео­рии и практики государственного управления), Ч. Бэббиджа (разви­тие научных методов анализа производительности труда), Джона С. Милля (анализ разделения труда, экономической роли государства, методов контроля ресурсов).

Э. Уитни (1765-1825) — американский изобретатель и фабрикант, больше известен как создатель хлопкоочистительной машины. Мно­го внимания уделял совершенствованию организации производства и за счет этого — резкому повышению производительности труда. Зани­маясь производством хлопкоочистительных машин, а позже оружия, ему пришла идея специализировать станки на производстве отдель­ных частей изделия. Реализация этой идеи практически послужила примером и толчком для развития, стандартизации и унификации в американской промышленности, стала прообразом современных сбо­рочных линий.

Э.Уитни много внимания уделял анализу производственных из­держек, контролю качества производственного процесса и конечной продукции. Исследовал вопросы нормирования управляемости и дру­гие проблемы управления производством.

А. Смит (1723-1790) — великий шотландский экономист. В наибо­лее известном труде, выдержавшем несколько изданий, — «Исследова­ние о природе и причинах богатства народов» (1776) — исследовал сущ­ность и причины разделения труда — одного из основных принципов управленческой деятельности, разработал интересную концепцию до­ходов и расходов государства. Смит утверждал, что основным моти­вом трудовой деятельности человека является своекорыстный инте­рес. Но преследовать свой интерес можно, только оказывая услуги другим людям, получая в обмен на свой труд и продукты труда. Так развивается разделение труда. А. Смит ввел понятие «экономический человек» и формулировку «невидимая рука», т.е. стихийность объек­тивных экономических законов. Эти законы действуют помимо воли и часто против воли людей. Свобода конкуренции — альфа и омега его экономического учения. Смит выступил за ограничение роли государ­ства в регулировании промышленности и торговли, разработал про­грамму свободы внешней торговли. Так родилось фритредерство (англ. Fгее tгаdе — свободная торговля), ставшее в XIX в. знаменем английс­кого промышленного капитала. К экономике А. Смит подходил как к системе, где действуют свои законы, поддающиеся познанию.

Четвертый этап — современный (с начала XX в. по настоящее времени). Характеризуется обобщением и систематизацией накопленного теоретического и практического опыта управления. Созданы и модифицированы различные школы управления. Наибольший вклад в развитие теории и практики управления организациями внесли: Ф. Тейлор (теория научного управления), Ф. и Л. Джилбреты (хронометраж рабочих операций, организация рабочего места), Г. Ганнт («графики Ганнта» в технологическом производственном цикле), А. Файоль (теория администрирования), Г. Мюнстерберг (внедрение психологии в управление), М. Блюмфилд (основатель персонал-менеджмента), М. Вебер (концепция «рациональной бюрократии»), Э. Мэйо (основатель, индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»), М. Фоллет (создание теории стилей и лидерства), Дж. Кейнс (развитие теории государственного регулирования экономики), Н. Винер, К. Шеннон (использование системного анализа и теории информации в управлении), П. Друкер (развитие «эмпирической» школы менеджмента), М. Фридмен (обоснование необходимости ограничения роли государства в управлении экономикой, основатель «монетаризма»), Д. Макгрегор (разработка мотивационной теории X и У) и др.

Ф.У. Тейлор (1856-1915) — американский инженер, исследователь и организатор производства. Имея юридическое образование, отказался от карьеры адвоката и прошел все ступени производственной карьеры — от мастера до главного инженера компании. В 1893 г. становится независимым консультантом по вопросам управления предприятием. В своих наиболее известных работах — «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) — Ф.У. Тейлор разработал новую систему управления, которая впоследствии была названа «школой научного управления».

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем или профессором школы бизнеса. Он был практиком. Вместо расплывчатых и довольно противоречивых принципов управления он предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался единственный, наиболее рациональный способ выполнения данной работы. Объем задания разбивался на мельчайшие операции, каждую из которых должен по возможности выполнять один человек, при этом устранялись ошибочные, медленные, бесполезные движения, отбирались наиболее совершенные. По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности.

stud24.ru

Исторические аспекты развития теории управления

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

Управление является наиболее древним видом человеческой деятельности. С того времени, как человек стал осуществлять коллективную хозяйственную деятельность, появилась объективная необходимость в управлении.

История развития управления насчитывает уже не­сколько тысячелетий (порядка 7 тыс. лет), если за начало отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере. За эти годы в мировой цивилизации произошли пять управленческих революций. Термин «революция» принят условно, поскольку развитие управления происходило и происходит эволюционным путем.

За первой управленческой революцией, получившей назва­ниерелигиозно-коммерческой, последовали и другие. Считает­ся, что это революционное достижение в жизни челове­чества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями.

Вторая управленческая революция произошла в Вавилоне (второе тысячелетие до н.э.) и получила название «светско-административной», связывается с дея­тельностью царя Хаммурапи, издавшего в 1760 г. до н.э. свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между разли­чными социальными группами населения.

Третья управленческая революция («производственно-строительная») связана с применением государственных методов управления в сфере производства и строительства и произошла в период царствования Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.) также в Вавилоне.

Четвертая управленческая революция («капиталистическая») произошла в XVII-XVIII вв. — связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса евро­пейской цивилизации. В ее недрах зародилось профессиональное управление. Главным революционным прео­бразованием этого периода в области управления было его отделение от собственности и зарождение професси­онального менеджмента.

Пятая управленческая революция произошла в конце XIX — начале XX в. В ходе ее родилась концепция «рациональной бюрократии». Ее часто называют бюрократической, так как теоретической плат­формой преобразований в области управления была кон­цепция бюрократии, позволившая сформировать круп­ные иерархические структуры управления, осущест­вить разделение труда, ввести нормы и стандарты, уста­новить должностные обязанности и ответственность управленцев.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явле­ний — задачи, человек, управленческая деятельность. Для началь­ной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

Управленческая мысль XX в. условно может быть разбита на две большие группы «одномерные» и «синтетические» в зависимости от того, была ли разработана управленческая теория преимущественно применительно к одному из трех явлений (задачи, человек, управленческая деятельность), либо теория учитывает несколько факторов.

«Одномерные» учения концентри­руют внимание на решении одной из проблем управления: задачи, люди, организация управленческой деятельности.

Наиболее извест­ными «одномерными» концепциями являются:

≈ «научное управле­ние» — Ф. Тейлор;

≈ бихевиористские учения: теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора;

≈ учения об организации (организационные тео­рии) — А. Файоль и М. Вебер.

Для «синтетических» подходов характерен взгляд на уп­равление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явле­ние, связанное множеством связей с внутренним и внешним окруже­нием организации. «Синтетические» учения об управлении рассматривают управле­ние организацией во всем его многообразии.

К таким учениям можно отнести:

≈ теоретические разработки П. Дракера — концепция управления по целям 50-е гг., самоуправляюще­гося трудового коллектива;

≈ концепция ситуаци­онного управления;

≈ концепция «7-S» — Томас Питерс и Роберт Уотерман, Ричард Паскаль и Энтони Атос;

≈ теория «Z» 1981 г. — Уильям Оучи.

С учетом эволюции управления известны четыре подхода:

1. Подход к управлению с позиций выделения различных школ, базирующихся на соответствующих концепциях.

2. Процессный подход.

3. Системный подход

4. Ситуационный подход.

На рубеже 90-х гг. в развитии менеджмента просматриваются 3 наиболее интересные тенденции.

Во-первых, некоторый возврат к прошлому — осознание зна­чения материальной, технической базы современного произ­водства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производи­тельности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культу­ре, а также к различным формам демократизации, участия ря­довых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении — это реальность, т.е. демократическим формам управления при­надлежит будущее.

В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управлен­ческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых — общие признаки и различия в мест­ном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и ко­торые действуют в конкретных условиях разных стран; особен­ности национального стиля в управлении и др.

Наиболее известны следующие современные концепции ме­неджмента:

=концепция адаптации,

=концепция глобальной стратегии,

=концепция целевой ориентации.

Можно совершенно по-разному классифицировать учения об управлении: по авторам, по времени создания, по странам и т.п.

Основные школы менеджмента:

§ Школа научного управления (1885-1920 годы). Основоположник — Ф.У.Тейлор. Основные принципы: разработка формальной структуры организации; рациональная организация труда; разграничение исполнительских и управленческих функций.

§ Административная или классическая школа управления (1920-1950 годы). Основоположники – Г. Эмерсон, А. Файоль, М. Вебер, Г.Форд. Основные идеи: разработка принципов управления; создание рациональных бюрократических структур; введение понятия эффективность.

§ Школа человеческих отношений (1930-1950 годы). Основоположники – Э.Мейо («только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты»), МакГрегор («руководитель в отношениях с подчиненными опирается на то, что его поведение вызывает с их стороны реакцию, которую можно предвидеть»). Основные идеи: организация – социальная система; сочетание формальной и неформальной структур организации; менеджер помимо экономической, должен выполнять социальную функцию.

§ Количественные теории управления (математическая школа) – 40-50-е годы. Основоположники – Р. Акофф, Д. Форрестер. Основные идеи: использование при принятии решений методов моделирования, теории принятия решений.

 

54. Вопрос: Определение и основные понятия маркетинга (формирование человеческих потребностей, товар). Состояние (виды) спроса на медицинские услуги и фармацевтические товары.

Маркетинг – это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей путем обмена. (Ф. Котлер)

Цель маркетинга – сделать усилия по сбыту ненужными, т.е. так хорошо понять и познать клиента, что товар или услуга будут точно подходить последнему и продавать себя.

Нужда – недифференцированная потребность, чувство нехватки чего-либо.

Потребность – нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с личностью индивида и ступенью развития человеческого общества.

Запрос (спрос) – потребность, подкрепленная покупательской способностью.

Обмен –акт получения от кого-либо желаемого объекта предложением чего-либо взамен.

Сделка – коммерческий обмен ценностями между двумя сторонами.

Отличие –условия сделки поддерживаются и охраняются законом.

Рынок –совокупность существующих и потенциальных производителей и покупателей товаров и услуг.

Товар – все, что может удовлетворить потребности и предлагаемое на рынке с целью привлечения внимания: использования или потребления.

Состояние спроса.

Отрицательный спрос.

Задача маркетинга – анализ причин неприязни к товару или услугам и разработка программы конверсионного маркетинга (изменение негативного отношения рынка посредством переделки товаров и услуг, снижения цен и более активного стимулирования).

2.Отсутствие спроса – товар есть, спроса нет.

Задача маркетинга – увязать присущие услуге выгоды с естественными потребностями и интересами человека – стимулирующий маркетинг.

3.Скрытый спрос – спрос есть, товара нет.

Задача – оценить величину потенциального спроса и создать эффективные товары и услуги, способные удовлетворить спрос.

4.Падающий спрос – был товар, был спрос, держался на определенном уровне, но товар перестал продаваться.

Задача – обратить вспять тенденцию спроса благодаря улучшению услуги, созданию новых услуг в виде платных, поиск новых рынков сбыта.

Нерегулярный спрос

Задача – сгладить колебания спроса во времени с помощью гибких цен, гибких графиков работы специалистов – синхромаркетинг. (стабилизирующий маркетинг)

Полноценный спрос.

Задача – поддерживать существующий уровень спроса, несмотря на меняющиеся потребительские предложения и усиливающуюся конкуренцию – поддерживающий маркетинг.

7.Чрезмерный спрос – спрос выше, чем предложение.

Задача – изыскать способы временного или постоянного снижения спроса – демаркетинг или концепция совершенствования спроса.

8.Нерациональный спрос – есть товар, который вреден для здоровья, но пользуется спросом.

Задача – убедить потребителей отказаться, распространение устрашающего сведения, резко поднимая цены и ограничивая доступность услуг – противодействующий маркетинг.

 

55. Вопрос: Происхождение и содержание теории маркетинга.

 

Маркетинг – вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей человека путем обмена (по Ф. Котлеру). Маркетинг — услуги по научно обоснованной разработке и внедрению решений в области обеспечения и формирования рынка для сбыта продукции

Цель маркетинга – сделать усилия по сбыту ненужными, то есть очень хорошо понять и познать клиента так, чтобы товары и услуги ему точно подходили, и продавали себя сами. Развитие маркетинга охватывает три периода

1) До 1929 года – производственный период, совершенствование технологии и организации производства. Все, что производилось – продавалось.

2) Сбытовой – 1929-1933 годы, 60-е. Собственно сбыт продукции. Период великой депрессии. Главная задача – уделять внимание именно сбыту товаров и услуг.

3) 60-е – наше время – рынок потребителя – время острой борьбы за покупателя. Цель – предугадать и удовлетворить желание потребителя/клиента.

Основные понятия:

Ø Нужда – недифференцированная потребность. Чувство нехватки чего-либо, базовое состояние человека (головная боль, жажда).

Ø Потребность, или истинная потребность – нужда в специфической форме, в соответствии с личностью индивида и уровнем развития общества.

Ø Запрос (спрос) – потребительская способность, подкрепленная покупательской.

Ø Товар– все, что может удовлетворить потребности и предлагается на рынок с целью привлечения внимания, использования или потребления.

Ø Обмен– получение от кого-либо желаемого объекта с предложением чего-либо взамен.

Ø Сделка – коммерческий обмен ценностями между одной стороной и другой. Отличается от обмена тем, что условия ее поддерживаются и защищаются законом.

Ø Рынок– совокупность существующих и потенциальных покупателей товаров и услуг.

 

 

56. Вопрос: Сущность основных концепций маркетинга, их использование в здравоохранении и фармации.

Существуют следующие концепции
А) Совершенствования производства. Потребители приобретают товары широко распространенные и доступные по цене. Непрерывное совершенствование производства и рост его эффективности за счет роста производительности труда и снижения себестоимости. Концепции совершенствования производства придерживаются и некоторые организации обслуживания. Многие медицинские и стоматологические учреждения организованы по принципу конвейера, равно как и некоторые государственные организации типа бирж труда и бюро по выдаче водительских удостоверений. Несмотря на то что все они ежечасно обслуживают большое число посетителей, в их адрес высказывают претензии в обезличке и равнодушии к потребителям. (Пример – дешевые и доступные лекарственные средства, аспирин).

Б) Совершенствования товара. Потребители приобретают то, что качественно. Цель – Постоянное совершенствование товара. Многие производители верят, что, если им удастся усовершенствовать мышеловку, тропа к их порогу не зарастёт. Однако зачастую их ждет жестокий удар. Покупатели ищут способ избавления от мышей, но не обязательно с помощью усовершенствованной мышеловки. Решением проблемы может стать химический аэрозоль, служба дератизации или что-то более действенное, чем мышеловка. Более того, усовершенствованная мышеловка не пойдет на рынке, если производитель не примет мер, чтобы сделать товар привлекательным с помощью дизайна, упаковки и цены, если не организует товародвижение по удобным каналам распределения, не привлечет внимания тех, кому она нужна, и не убедит этих людей в превосходных качествах своего изделия. (Пример – качественные и дорогие лекарственные средства, частные медицинские услуги – медкомиссии в частных медучереждениях).

В) Интенсификация коммерческих усилий (агрессивный продавец) – потребители покупают хорошо известный товар, который удобно покупать. Концепция интенсификации коммерческих усилий утверждает, что потребители не будут покупать товары организации в достаточных количествах, если она не предпримет значительных усилий в сфере сбыта и стимулирования.Особенно агрессивно используют концепцию интенсификации коммерческих усилий применительно к товарам пассивного спроса, т.е. товарам, о приобретении которых покупатель обычно не думает, например страховкам, энциклопедическим словарям, могильным участкам. В этих отраслях деятельности разработаны и доведены до совершенства различные приемы выявления потенциальных покупателей и «жесткой продажи» им товара.
Практикуют «жесткую продажу» и в отношении таких ходовых товаров, как автомобили.
Едва клиент входит в демонстрационный зал, продавец мгновенно начинает «психологическую обработку». Если клиенту понравилась выставленная модель, ему могут сказать, что ее собирается купить другой, а поэтому решать надо не откладывая. Если покупателя не устраивает цена, продавец предлагает переговорить с управляющим и добиться особой скидки. Покупатель ждет минут десять, после чего продавец возвращается с сообщением, что «боссу это не нравится, но я уговорил его согласиться». Цель всего этого ? «завести клиента» и заставить его совершить покупку на месте Цель – разработка активных мероприятий в сфере сбыта и стимулирования – реклама, сеть сбыта.

Г) Концепция собственно маркетинга. Основная идея – цель маркетинга – «самопродажа» товаров и услуг более эффективно, чем у конкурентов. Распространена среди крупных компаний широкого производства. Это – различные сети аптек, например, различные фармпредприятия.

Д) Концепция социально-этичного маркетинга утверждает, что задачей организации является установление нужд, потребностей и интересов целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными (чем у конкурентов) способами с одновременным сохранением или укреплением благополучия потребителя и общества в целом.Всегда ли фирма, чувствующая, обслуживающая и удовлетворяющая потребности покупателей, действует с учетом долговременного блага потребителей и общества? Концепция чистого маркетинга обходит стороной проблемы возможных конфликтов между потребностями покупателя и его долговременным благополучием.

Как пример, можно привести лекарственное средство с побочными эффектами, когда продавец в аптеке не только движим целью выгодно продать, но и предостеречь покупателя от возможных последствий.

 

Рекомендуемые страницы:

lektsia.com

4.Эволюция управленческой мысли. Этапы, теории и школы управления.

Практика менеджмента насчитывает уже многие тысячелетия. Любое древнее государство предполагало стройную систему управления. Развитие теории менеджмента проходило постепенно. Современная целостная теория менеджмента – относительно молодая наука и насчитывает всего лишь около ста лет. Ее развитие происходило вместе с изменением практики М в XX в.

В конце XIX – начале XX в. наиболее распространенной моделью управления была автократическая модель: управление основывалось на власти хозяина или менеджера, авторитете руководителя. Имелась сильная персональная зависимость каждого работника от своего непосредственного начальника, больше всего ценилась исполнительность.

В середине XX в. стала господствовать экономическая система, базирующаяся на экономическом принуждении, материальном поощрении, мотивации. Экономическая система характеризуется инициативой наиболее активных работников. Эволюция от автократической модели к экономической проходила в первую очередь в фирмах, характеризующихся высокими результатами деятельности.

К сер. 60-х г. в практике менед-та раз-ых стран сложилась сит-ция, при к-рой ни автократическая, ни эконом-ская модели упр-ния не могли привести орг-цию к успеху. Исполь-ние любой из этих 2х моделей упр-ния, могло привести орг-цию к поражению в конку-ной борьбе.

В 90-е г. эти модели упр-ния в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Основные хар-ки: сочетание эконо-ких и моральных стимулов, коллективизм и приверженность своей работе, собственному коллективу и организации в целом. Каждый работник участвует в деятельности организации, не только осуществляя круг своих обязанностей, но и участвует в поиске и разработке новых видов услуг, новых методов работы, новых социальных технологий. Такая модель сформировалась в конце XX в. в преуспевающих организациях стран Запада и Востока.

Особенность: менеджмент любой организации, как правило, несет в себе элементы всех трех моделей. Но возможно выделить ту модель, к которой в большей степени тяготеет данная орг-ция. Однако, постепенно новая модель становится доминирующей в практике менеджмента.

Новая модель управления – необхо-ый элемент поведения в условиях совр-ного рынка. Новая модель управления стала больше соответс-вать быстрым и непредск-мым изменениям окр-го мира. Она позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям.

I период развития менеджмента — древний период. Наиболее длительным был 1-ый период развития упр-ния — начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в. Прежде чем выде-ся в самост-ную область знаний, челов-тво тысячелетиями по крупицам накапливало опыт упр-ния.

II   период развития менеджмента — индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государс-ном управлении в этот период принадлежит А Смиту. Он является не только представителем классической полит-кой экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал хара-ику обязанностей государя и гос-тва.

III  период развития менеджмента — период систематизации (1856-1960). Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

IV период школы управления — информационный период (1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления — следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, к-рый м.б. выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

studfiles.net

Тема 2. Основные этапы эволюции управленческой мысли

1.Революции менеджмента

2.Школа научного управления

3.Классическая (административная) школа управления

4.Школа человеческих отношений и поведенческих наук

5.Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время).

6.Современные подходы к менеджменту

7.Особенности становления и развития науки управления в России

1. Революции менеджмента

Практика менеджмента прошла многовековую эволюцию в разных общественно–экономических формациях различных стран мира. Возникновение и развитие практического менеджмента насчитывает примерно 7 тысячелетий, классифицированных на 5 этапов:

I этап, получивший название «религиозно–коммерческого». Его связывают с расслоением высшей касты священников, переформулировавших основополагающие религиозные принципы, о чем мы узнали с появлением письменности. На глиняных табличках, дошедших до нас, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древних обществ Шумерии, Египта, что доказывает существование там практики управления.

II этап– «светско-административный» – связывают с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 г. г. до н. э.). Под его руководством и при непосредственном участии разработан свод законов управления государством, введен вместо религиозного светский стиль управления, усилился контроль и ответственность за выполнение различных видов деятельности. Если на I этапе управление было только на микроэкономическом уровне, то на II этапе оно выходит и на макроэкономический.

III этап– «производственно – строительный» – во времена правления вавилонского царя Новуходоносора II (605–562 г. г. до н. э.). Тогда произошло соединение государственных методов управления с контролем сельскохозяйственного, промышленного и строительного производств. В этот период разработана и внедрена система производственного контроля в зернохранилищах, при строительстве Вавилонской башни, создании висячих садов Симирамиды, на текстильных фабриках с применением цветных ярлыков (используемых у нас и сейчас).

Интересные управленческие нововведения были внедрены в Древнем Риме. Например, система территориального управления Диоклетиана (243–316 г.г. н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая до сих пор оценивается как совершенная формальная организация в странах Западной Европы. На этом этапе произошли существенные изменения в специализации основных функций менеджмента, в кадровом менеджменте, в организации системы власти и формировании авторитета управляющих.

IV этап– «профессионального управления». Он связан с зарождением капитализма и индустриального развития в странах Западной Европы. Возникла потребность у предпринимателей в профессиональном управлении производством. Произошло формирование наемного управляющего–менеджера, который еще не стал профессионалом высокой квалификации, т.к. не имел возможности обучаться из–за отсутствия теории менеджмента.

V этап– «рациональной бюрократии» – конец XIX – начало XX века. Управление стало теоретической дисциплиной, начиная с 1911 г. после опубликования Фредериком У. Тейлором книги «Принципы научного управления», традиционно считающегося началом признания менеджмента самостоятельной областью исследования и теорией управления.

Выделяют и другую периодизацию менеджмента

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

В Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469—1527). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».

Макиавелли также отмечал: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».

Человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Первый период в развитии теории и практики управления называется древним. Он наиболее длительный и охватывает время с 9—7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII века.

Второй период — индустриальный (1776—1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту, который проанализировал различные формы разделения труда и дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Третий период — период систематизации (1856— 1960 гг.). Наука об управлении все время развивается. Менеджеры с течением времени изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. В условиях усложняющейся экономической жизни не всегда срабатывал опыт, выработанный в прошлые периоды. Жизнь заставляла искать более систематизированные подходы к управлению. Возникновение больших по масштабам типов производств, необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Определенный прорыв был сделан на рубеже 30-х годов. Он ознаменовался появлением «школы человеческих отношений». Большой вклад в развитие этой школы был сделан в 40—60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behavior — поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Четвертый период — информационный (1960 г. — настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой «управленческой». Появление данной школы связано с применением математики и компьютеров в управлении. Сегодня математические методы используются очень широко (имитационное моделирование решений, применение общей теории систем для решения управленческих задач).

Также возникают и получают развитие системный и ситуационный подходы к управлению.

studfiles.net