Критерии подбора персонала – Отбор персонала

67. Критерии оценки персонала. Организация процедуры подбора кандидатов и отбора персонала

Основные критерии оценки – пол, возраст (однако, ТК РФ запрещает дискриминацию претендентов по этим признакам), стаж работы, образование, достижения на предыдущем месте работы, наличие рекомендаций, изобретений, публикаций, наличие связей и знакомств на предприятиях и в администрации.

Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Внутренний подбор — это подбор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной организацией.

Внутренние источники подбора персонала:

— объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе работников предприятия;

— внутрифирменное перемещение персонала;

— персонал, состоящий в кадровом резерве организации (кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку).

Заполнение вакантных мест работниками компании имеет ряд преимуществ. Достигается более высокий уровень мотивации, поскольку возможности работников компании уже известны и оценены, и у них имеются реальные возможности для продвижения. Лучше используется потенциал работников, поскольку компания, в которой они работают, может более эффективно использовать их возможности. Это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в штате работники лучше известны кадровой службе, чем новички. Тот, кто уже работает в компании некоторое время, менее склонен к уходу, чем тот, кто пришел недавно. Внутренний набор персонала гораздо быстрее и дешевле, чем набор работников со стороны.

Внешний подбор — это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников. Внешними источниками могут быть следующие.

• Рекламные объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ. Объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если организация нуждается в специалисте по финансам. Такая целенаправленная ориентация поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор. Рекламные объявления могут либо дополнять другие подходы, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления – получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении и проверке объявлений о приеме на работу необходимо позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший «имидж» организации. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию организации.

• Прямые обращения кандидатов в организацию или самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений. Необходимо поддерживать базу данных на этих людей, т.к. их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой резерв кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда и т.д.

• Частные кадровые агентства. На сегодняшний день существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

• Биржа труда. Обеспечивает возможности подбора работников, которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно. Однако предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать работу иными методами и не регистрируются как безработные или соискатели вакансий в соответствующих государственных учреждениях.

• Сотрудничество с университетами и другими учебными заведениями. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. В то же время область применения данного метода ограничена (вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора или главного инженера).

• Поиск персонала через Интернет. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Прежде всего, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями, у некоторых существует предубеждение перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

• Лизинг персонала подразумевает, что персонал не состоял и не состоит в штате компании-заказчика. В этом случае персонал привлекается по мере необходимости. Организация, оказывающая услуги лизинга персонала (компания-провайдер) в таком варианте может также оказывать услуги по поиску и отбору персонала. Развитие кадрового лизинга в России сильно отстает вследствие несовершенства законодательной базы, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента на вакансию с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала может включать следующие этапы.

1. Первичный отбор.

2. Собеседование с сотрудниками отдела кадров (отдела человеческих ресурсов).

3. Справки о кандидате.

4. Собеседование с руководителем подразделения.

5. Решение о найме.

1. Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных и тестирование.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

С помощью специальных тестов можно более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

2. Собеседование с сотрудниками отдела кадров (человеческих ресурсов). Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования (интервью) с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом — не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Важно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации — чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон. Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата — аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован — каждая организация имеет собственную культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

3. Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и на предприятия, где прежде трудился претендент. Иногда соискатель имеет при себе рекомендацию с прежнего места работы.

4. Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования с кадровиком, в ходе этого интервью предполагается оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Пример формы оценки кандидата

Ф., И., О.
Кандидат на замещение	(название должности)
Собеседование проведено	(Ф.,И., О. и должность сотрудника) Дата
Оценка кандидата	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
Опыт работы
Комментарии:
Образование
Комментарии:
3.Личностные характеристики
3.1.Зрелость
3.2.Лидерство
3.3. Групповая работа
3.4. Аналитические способности
3.5. Уверенность в себе
3.6. Ориентированность на интересы клиента
3.7. Коммуникабельность
Подведение итогов:
ОБЩАЯ ОЦЕНКА
Комментарии:
Предложение	Рекомендовать принять на работу.
	Рекомендовать для следующего собеседования.
	Рассмотреть как кандидата на другую должность
	Отказать
Подпись

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами.

Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующая — биографические собеседования, ситуационные собеседования и структурированные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «Расскажите о своей прежней работе. Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?»

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Структурированное собеседование является наиболее распространенным средством оценки потенциальных кандидатов. Ключевым в определении этого собеседования является слово «структурированное» , что означает наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенции.

5. Решение о найме. Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки используется стандартная или свободная форма.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров — 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Процедура отбора завершается наймом персонала и заключением трудового договора, который может быть:

1. трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;

2. срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок не более 5 лет;

3. трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

studfiles.net

Критерии подбора персонала. Основы управления малым бизнесом в сфере парикмахерских услуг

Критерии подбора персонала

Формирование коллектива предприятия малого бизнеса имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

• оценка потребностей и определение критериев подбора кадров;

• подбор кадров и прием на работу;

• обучение кадров;

• руководство кадрами;

• оценка качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать. Для этого необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудников. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

• название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

• обязанности и основные функции работника;

• вознаграждение, в том числе зарплата, сверхурочные, отпуск;

• дополнительные льготы, например пенсионные, или скидки. Разработав должностную инструкцию, руководитель фирмы будет знать, что требовать от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности. Минимально необходимый перечень таких критериев приведен в таблице 6.

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности. Это ускоряет процесс отбора кандидатов и собеседований с ними. Следует продумать вопрос о том, нельзя ли привлечь отдельных работников на неполный рабочий день.

Таблица 6. Критерии подбора персонала

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

econ.wikireading.ru

Критерии оценки и методы подбора персонала

Персонал — это самое главное, что есть в организации, именно человеческие ресурсы, а не денежный капитал — это то, что выполняет основные функции в компании и об этом всегда должен помнить любой руководитель. Именно поэтому одинаково важны процессы как подбора, так и дальнейшей мотивации и оценки деятельности персонала. И на каждом из процессов мы бы хотели остановиться чуть более подробно.

Критерии подбора персонала: как правильно их определять?

Подбор персонала — это чрезвычайно сложный процесс, начиная  от поиска, заканчивая устройством на работу и дальнейшей адаптации специалиста на новом рабочем месте. При этом важно понимать, что вакансия не считается закрытой до того как новый специалист пройдет испытательный срок: только после окончательного подписания контракта можно говорить о том, что процесс действительно завершен. Если же говорить о конкретных критерия подбора персонала, то здесь все зависит от вакансии, естественно, на разных должностях требуются различные компетенции, навыки, умения и даже черты характера. Думаем, что для вас не будет откровением то, что бухгалтер и фитнес-тренер должны обладать принципиально разными характерами, иметь отличающиеся навыки общения, различные компетенции. Даже в рамках одной и той же отрасли, например в IT, навыки программиста и тестировщика принципиально отличаются, черты характера также коррелируют с должностью и это также надо понимать. В общем, главная мысль, которую мы хотим донести та, что критерии подбора персонала каждый подбирает самостоятельно в соответствии с вакансией, корпоративной культурой, миссией и целями компании.

К слову, выявление этих критериев — важнейший пункт в процессе подбора персонала, ведь грамотная формулировка вакансии значительно облегчает жизнь как компании, так и кандидату, ведь как заниженные, так и завышенные требования, так и нечеткие формулировки обязанностей могут очень серьезно отпугнуть потенциальных кандидатов и они просто уйдут к конкурентам. При формулировке критериев обозначайте как ключевые компетенции, без которых точно не обойтись, так и те, которые станут в этой работе плюсом, но которые необязательны, то есть то, что можно подучить уже в процессе работы.

Критерии оценки персонала на работе: каковы они?

Очевидно, что невозможно вывести единые критерии оценки работы персонала для всех областей деятельности. Тем не менее, следует отметить такие критерии, как:

• Дисциплина;
• Лояльность;
• Качество выполняемой работы;
• Объем выполняемой работы;
• Профессиональные навыки;
• Руководящие навыки;
• Творческие способности;
• Умение контролировать эмоции на работе;
• Расстановка приоритетов;
• Решение сложных ситуаций;
• Навыки коммуникации.

Это — достаточно универсальные критерии, на которые стоит обращать внимание абсолютно всем. А конкретные критерии для каждой конкретной должности должен разработать либо руководитель компании, либо руководитель отдела или HR менеджер. На фоне результатов оценивания работы персонала, должны разрабатываться и способы мотивации — как материальной, так и нематериальной. Именно на основании результатов оценивания также может повышаться или же не повышаться заработная плата.

 

profarea.ru

Критерии отбора эффективного сотрудника

Критерии отбора эффективного сотрудника

Евплова Екатерина Викторовна,
к.п.н., доцент кафедры экономики, управления и права ФГОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет»
 
 Аннотация. В статье рассматриваются особенности отбора эффективного сотрудника, по следующим группам критериев: нацеленность на процесс – нацеленность на результат, коммуникабельность – необщительность, конкурентоориентированность – нацеленность на групповую (командную) работу, креативность – выполнение работы по алгоритму/образцу и многое др.
 
Ключевые слова: персонал, отбор сотрудников, критерии отбора, компетентностная модель.
 
Суть любого бизнеса сводится к трем вещам – персоналу, продукту, прибыли. Если у компании возникают проблемы с первым пунктом, то про остальные два можно смело забыть.
Неслучайно блестящее изречение И.В. Сталина «Кадры решают все» в современном бизнесе остается основополагающим, и вряд ли у кого-то возникнут сомнения в истинности этих слов.
Владельцы предприятий давно пришли к выводу, что найм эффективного сотрудника в компанию – дело стратегической важности, это основа основ успеха в бизнесе. Вместе с тем данная задача весьма непроста, особенно для начинающих управленцев, специалистов кадровых служб, HR-менеджеров.
О том с чего начать подбор эффективных сотрудников и как правильно сформировать критерии подбора таких специалистов, а также о некоторых других важнейших аспектах этого процесса будет рассказано далее.
Если посмотреть объявления о найме персонала, то иной раз складывается впечатление, что ищут только генеральных директоров представительных западных компаний. Чтобы избавиться от завышенных требований, предъявляемых к потенциальным кандидатам на открывшуюся вакансию, и избежать распространенных ошибок при найме персонала, необходимо помнить, что подбор сотрудников начинается с формирования требований к кандидату – построения компетентностной модели.
Для того чтобы построить компетентностную модель конкретного специалиста, необходимо изучить и проанализировать основные обязанности работника.
Например, обязанностями менеджера по продажам являются реализация (продажа) товара, поиск новых клиентов, расширение рынка сбыта, налаживание коммуникаций с имеющимися и потенциальными клиентами и т.д. В связи с этим менеджеру по продажам необходимо быть клиентоориентированным, нацеленным на результат, коммуникабельным, мотивированным к работе, стрессоустойчивым и т.д.
Изучив основные обязанности будущего работника, можно понять какие личностные и профессиональные качества будут способствовать эффективному их выполнению.
Необходимо также проанализировать качества наиболее успешных работников в данной области на собственном предприятии или предприятии-конкуренте, определить, что между такими работниками общего.
Исходя из основных обязанностей большинства групп работников можно сделать вывод, что в зависимости от сферы деятельности, работники разделяются по следующим признакам: нацеленность на процесс/нацеленность на результат, коммуникабельность/необщительность, нацеленность на групповую (командную) работу/ конкурентоориентированность (направленность на личностную конкурентоспособность), креативность  (творческий подход к работе)/ выполнение работы по алгоритму/образцу, стрессоустойчивость, умение вести переговоры.
Отметим, что выделенные качества являются полярными друг по отношению к другу.
Рассмотрим выделенные качества и группы качеств подробнее.
Нацеленность на процесс – Нацеленность на результат
В управлении персоналом принято разделять кандидатов на должность по ориентированности на процесс или результат. Например, человек-процесс не считает результат главной целью, не нуждается в постоянных достижениях. Ему нравится сама работа, процесс ее выполнения, такой человек не боится однообразной работы, и может занимать позицию системного администратора, бухгалтера, экономиста и т.д. Человек-результат, напротив, настроен на достижение цели, например, выполнения плана продаж или других планируемых показателей эффективности. Конечно, в каждом человеке присутствует что-то от каждого из описанных типов, абсолютные крайности встречаются редко, однако начиная поиск работников стоит достаточно четко определить: обязательно ли должен работник быть ориентирован на результат или ему достаточно качественно выполнять какой-то определенный процесс в работе.
Коммуникабельность – Необщительность
В психологии термин «коммуникабельность» означает умение налаживать контакты, способность к конструктивному общению с другими людьми. Коммуникабельность является одним из важнейших личностных качеств в профессии типа «Человек-Человек».
Если культуру делового общения можно сформировать или повысить различными тренингами, то уровень коммуникабельности развить уже гораздо сложнее. Например, два менеджера по продажам прошли тренинги эффективного общения и все делают вроде бы правильно. Но один почему-то оказывается чуть-чуть более убедительным, а этого уже бывает достаточно, чтобы покупатель выбрал его товар или услугу. Более убедительный менеджер оказывается более коммуникабельным.
Конкурентоориентированность – Нацеленность на групповую (командную) работу
Конкурентоориентированные люди всегда находятся в состоянии борьбы за лидерство с коллегами, друзьями и знакомыми, что может повысить количественные и качественные показатели в работе.
Однако, это справедливо не для всех видов деятельности, а следовательно и не все специалисты могут быть направлены в сферу, связанную с конкурентной борьбой.
Например,  менеджеры по продажам конкурируют друг с другом за возможность достичь большего объема продаж. Следовательно, таких специалистов стоит отбирать с высокой степенью конкурентоориентированности.
Примером конкурентоориентированного человека можно считать Билла Гейтса, который никогда не давал себе расслабиться, и соревновался даже в том, кто лучше устроит вечеринку.  Наглядно демонстрирует его всепоглощающее стремление к успеху, превосходству случай, когда Гейтс решил обогнать своего главного конкурента – компанию «Ай-Би-Эм». Билл Гейтс позвонил матери и предупредил, что не будет навещать ее в течение 6 месяцев, потому что работает по 24 часа в сутки, чтобы положить компанию «Ай-Би-Эм» на лопатки. Биллу Гейтсу это удалось.
В свою очередь, специалисты, деятельность которых проходит в группе (коллективе), должны хотеть и уметь работать в команде. Таких специалистов можно найти среди бывших спортсменов, которые занимались групповыми видами спорта (футбол, баскетбол, волейбол и т.д.).
Креативность – Выполнение работы по алгоритму/образцу
Креативность становится все актуальнее не только для работников творческих профессий, но и для специалистов других областей деятельности. Все дело в быстром темпе и многоплановости современной жизни. Именно поэтому работодатели так заинтересованы в людях, которые способны нестандартно мыслить, находить новые идеи и подходы к решению стоящих перед ними задач. Чем же отличается креативный специалист от своих не креативных коллег? В первую очередь, отсутствием страха перед стереотипами. Он смело рушит устоявшиеся традиции и внедряет инновационные решения стоящих перед ним проблем.
Другой группе специалистов соответствует работа по алгоритму. К числу таких специалистов можно легко отнести бухгалтеров, экономистов и т.д.
Умение вести переговоры
Менеджерам по продажам, юристам, специалистам по рекламе достаточно часто приходится вести различного рода переговоры, что требует от них определенных способностей и навыков, тогда как таким специалистам как программист, бухгалтер, не обязательно обладать ярко выраженными способностями в данной области. В связи с этим, подбирая специалистов необходимо помнить, что сформировать умения вести переговоры, за небольшой промежуток времени, практически невозможно, поэтому, при отборе будущих работников стоит уделять наличию или отсутствию данного качества особое внимание.
Если будущая трудовая деятельность потенциального работника связана с ведением переговоров, продажами, общением, то особое внимание необходимо уделить культуре его делового общения.
В культуре делового общения играет важную роль точность употребления слова, выразительность, правильность построения фразы, доходчивость фразы, правильность произношения звуков, слов и многое другое.
Стоит проследить, чтобы будущий работник правильно расставлял ударения хотя бы в таких часто произносимых словах как договор, квартал, средства, обеспечение, звонит, каталог, оптовый, одновременно, маркетинг и др.
Стоит также обратить внимание, чтобы будущий работник не имел в своем лексиконе вульгаризмы, жаргоны, напыщенные слова и выражения, слова паразиты, избыток иностранных слов, многословия, устарелые слова и выражения и многое другое.
Стрессоустойчивость
Стресс – это постоянный спутник многих работников (например, педагогов, руководителей структурных подразделений и т.д.). Как правило, наибольшим стрессом подвержены работники типа «Человек-Человек». Если человек неустойчив к стрессам, а его профессиональной деятельности сопутствуют постоянный или периодический стресс, то существует риск, что специалист не сможет работать долго. Такой работник должен обладать достаточной стрессоустойчивостью, чтобы не акцентировать свое внимание на временных неудачах в работе.
В свою очередь есть большое количество профессий, где такое качество как стрессоусточивость не играет решающего значения, т.к. трудовой деятельности таких работников не сопутствует стресс.
Отметим, что в не зависимости от сферы деятельности каждый работник должен обладать мотивацией и интересом к работе, позитивным мышлением и энтузиазмом, рефлексией (самоанализом). Рассмотрим данные качества далее.
Рефлексия
Рефлексия – форма теоретической деятельности человека, направленная на осмысление своих действий и их законов. Вне зависимости от специфики деятельности, работник только тогда сможет стать профессионалом, когда научится проводить самоанализ положительной или отрицательной динамики своего развития, научится анализировать как удачные, так и малоуспешные поступки, сделки, презентации и т.д.
Обучаемость
Любому сотрудник, какими бы эффективными личностными качествами он не обладал, необходимо многому научиться, например, изучить основные этапы выполнения какой-либо работы, изучить особенности выпускаемого/распространяемого товара или услуги, запомнить большой объем нового материала и многое другое. Данные условия требуют от соискателей вакансий высокой степени обучаемости.
Лучше всего этому критерию удовлетворяют соискатели работы (до 30 лет), которые недавно завершили обучение (СПО, ВПО и др.). И наоборот, люди старше 30 лет – менее обучаемы.
Позитивное мышление и энтузиазм
Наглядный пример позитивного мышления и энтузиазма описан в книги Эд Бернд Хозе Сильва «Искусство торговли по методу Сильва». Автор рассказывает следующую историю: «Одна компания как-то отправила продавца обуви в африканский город, где никто не носил обуви. Это был один из старших и наиболее опытных продавцов, и руководители компании ожидали от менеджера большого объема продаж. Вскоре по прибытии в Африку менеджер написал в офис: «Заберите меня обратно. Здесь все ходят босиком». Чуть позже компания отправила в Африку другого продавца обуви. На этот раз – одного из новичков. У него не было большого опыта, зато была масса энтузиазма. Руководители компании надеялись, что он продаст хоть несколько пар обуви. Почти сразу по прибытии он отправляет в офис срочную телеграмму: «Присылайте всю обувь, какая есть. Здесь все ходят босиком!».
Подобный пример наглядно демонстрирует, насколько здоровый энтузиазм способен повлиять на эффективность работы специалиста.
Мотивация к работе
Работодатели нередко жалуются, что сотрудников приходится часто мотивировать, «держать в тонусе», – в противном случае эффективность их работы не растет (а иногда и заметно снижается). Для того чтобы избежать столь негативных последствий, потенциальный сотрудник на свободную вакансию должен иметь устойчивую мотивацию к данному виду деятельности и интерес к выбранной профессии.
Отметим, что все вышеперечисленные качества относятся к группе «личностные качества». В зависимости от конкретных обязанностей каждый работник должен обладать и рядом профессиональных знаний, умений, навыков и профессионально-значимыми качества – профессиональной компетентностью.
Кроме того, следует иметь ввиду и некоторые другие требования к соискателю на должность: профессиональное образование, опыт работы, профессиональные достижения и т.д.
Отметим, что диплом вуза предполагает наличие у человека определенного уровня культуры, умения правильно говорить, грамотно убеждать собеседника в своей правоте. Однако наличие диплома не всегда является обязательным условием при приеме на работу. Это лишь дополнительный бонус для кандидата на вакантное место. Подавляющее число работодателей требуют также опыт работы не менее чем 1 год и знание специфики отрасли, на работу в которой претендует соискатель.
Могут быть особые требования и к половой принадлежности соискателя. Так, например, основатель компании Макдональдс (McDonald’s) Рэй Крок не брал на работу женщин, так как опасался, что их присутствие нарушит почти военную дисциплину и снизит производительность из-за амурных притязаний мужчин. Так продолжалось почти десять лет. Но в 1968 году эту половую дискриминацию вынуждены были отменить, и тогда Крок установил неписаный закон (закон внутреннего распорядка): брать на работу только плоскогрудых, непривлекательных женщин.
В компании «МериКей» также долгое время использовался гендерный подход. На все должности, в том числе руководящие, нанимались женщины. Исключение составляли лишь те должности, где требуется мужская сила. Психологи и социологи, проведя ряд специальных исследований пришли к выводу, что нет особой эффективности в применении гендерного подхода.
Итак, определившись с личностными качествами будущего работника, можно переходить к поиску желаемого работника.

Список используемой литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я.Кибанов. – М. : Инфра-М, 2002. – 304 с.
2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 272 с.

evplova.ru

Критерии отбора персонала. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Критерии отбора персонала

Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты труда, профессиональные навыки, знание иностранных языков и т. д. В этом разделе мы кратко вспомним критерии, которыми наиболее часто руководствуются работодатели в процессе поиска сотрудников.

Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников (за исключением, разве что, работников неквалифицированных профессий) – это образование. При прочих равных (а зачастую – и неравных) показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль. Например, при поиске сотрудников через Интернет многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и формах требуемый уровень образования, и даже не рассматривают кандидатуры, которые не отвечают данному условию. Отметим, что следует учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль – экономическое, техническое, юридическое и т. д. Например, если есть два кандидата на замещение должности бухгалтера, один из которых имеет высшее бухгалтерское образование, а второй – высшее техническое плюс трехмесячные курсы бухгалтеров, то в первую очередь следует обратить внимание на кандидата, имеющего высшее бухгалтерское образование. А вот если второй кандидат плюс к высшему техническому имеет еще и высшее бухгалтерское образование, то в данном случае именно на него стоит обратить внимание в первую очередь.

Второй критерий, который учитывается сразу после образования – это наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем большую оплату труда он хочет получать. Вчерашние студенты и выпускники иных учебных заведений – наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда таких работников приходится доучивать в процессе работы, поскольку квалификация у большинства таких специалистов, прямо скажем, никакая. Исключение составляют выпускники, которые последние полгода-год-два перед окончанием учебного заведения уже где-то работали – они уже что-то представляют собой как специалисты, а оплата их труда в большинстве случаев не очень сильно отличается от выпускников, не имеющих опыта работы. Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10–15 лет – это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролировать каждый их шаг.

Знание иностранных языков – критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования (правда, такие случаи достаточно редки и относятся только к определенным профессиям). Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника владения тем или иным языком, такие знания никогда не бывают лишними. Следует отметить, что сотрудник, владеющий иностранным языком, наверняка захочет получать более высокую оплату за свою работу, чем аналогичный сотрудник, но не владеющий иностранным языком.

Деловые качества и профессионализм – в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (насколько четко и лаконично изложена информация, как человек умеет представить себя, и т. д.). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем (либо иным представителем) кадровой службы предприятия, а степень профессионализма станет понятна после собеседования кандидата с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность.

Еще один важный критерий – физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать.

Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей (что само собой разумеется), но и, например, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т. д. Причем иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.

Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его возраст и семейное положение.

Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, на некоторых должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. Например, если речь идет о профессии продавца, то в отдел автомобильных запчастей либо радиотехники и электроники лучше взять мужчину, а в отдел кухонной посуды, детских игрушек либо женского белья – женщину. Если же речь идет о профессии водителя, то в качестве, например, водителя маршрутного такси лучше работать мужчине, а водителем трамвая вполне может быть женщина.

Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (например, в возрасте до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит – и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников – в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение – например, кандидат должен быть не младше 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.

Что касается семейного положения, то данная характеристика не относится к числу самых популярных, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников – это обусловлено тем, например, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны, не стремятся часто менять места работы, и, к тому же, более зависимы от работодателя – в частности, они больше боятся потерять работу, чем их холостые коллеги.

Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера. Например, бухгалтеру либо финансовому директору совершенно необязательно быть открытым и общительным человеком, а скорее наоборот – для данных должностей предпочтительна некоторая скрытость и замкнутость характера. Что касается офис-менеджеров, торговых агентов и представителей, то очевидно, что работники, занятые в данных должностях, должны быть общительными, разговорчивыми и коммуникабельными людьми.

Мы рассмотрели наиболее популярные критерии отбора персонала, которыми руководствуется большинство руководителей предприятий и кадровых служб. Однако при поиске сотрудников на конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

it.wikireading.ru

Критерии подбора персонала в компании (для начинающих менеджеров по персоналу)

Специфика предприятия:

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору персонала. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба или отдел по работе с персоналом, руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора и отбора персонала на определённую должность, кадровая служба использует аналитические данные оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.  

Существует значительная разница в методах и критериях отбора персонала в зависимости от величины компании и характера деятельности. В зависимости от поставленных задач, критерии отбора сотрудников могут  отличаться, хотя сохраняется некоторая общность требований (прописанных в должностных инструкциях) к претендентам.

Специфика рынка труда: Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка труда, на текущий момент времени. На процесс отбора персонала, влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Анкетирование: Анкеты могут быть как общего характера (автобиографического), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Для достижения целей кадровой безопасности необходимо для написания автобиографии дать чистый линованный бланк с перечислением через запятую в его шапке основных моментов биографии, выделить для этого место или помещение, а также предоставить необходимое время (не более одного часа). Заполнение автобиографии лучше проводить на следующих после анкетирования этапах работы с кандидатом с предварительной просьбой подготовиться к этому  

Интервью: Собеседование дает поверхностное представление о человеке, поскольку каждый кандидат прилагает все усилия к тому, чтобы понравиться. Психологи заметили снижение объективности при оценке соискателя в связи с невольным сравнением его с предыдущим посетителем и личными симпатиями работников кадровых служб. Для преодоления субъективизма менеджерам по подбору персонала следует заранее составлять вопросник, нацеленный на получение информации о соответствии качеств претендента целям и задачам компании.   В ходе беседы изучаются представленные соискателем резюме, трудовые книжки, дипломы об образовании, рекомендации с прежнего места работы. Данные источники могут внести ясность в созданный положительный образ идеального работника. Одни работодатели сразу же откажутся от услуг недипломированного и склонного к перемене профессий кандидата, в то время как других это не смутит. Многое зависит от стратегии организации.

Еще один метод отбора — ситуативное собеседование (или кейс-метод), весьма напоминающее деловую игру, только в упрощенном варианте. Соискателю предлагается проблемная ситуация, из которой он должен найти оптимальный выход.

Тестирование: В рамках ситуативного собеседования кадровые службы все шире используют тестирование, с помощью которого определяют наличие у кандидата необходимых знаний, умений и навыков. К достоинствам данного метода относят возможность получения качественных и количественных величин оцениваемых параметров. Имитационные тесты служат развитием практики ситуативного собеседования, направлены на разрешение определенной профессиональной задачи и, как выяснили эксперты Всероссийского кадрового конгресса в ходе специально проведенного исследования среди более чем тысячи работников кадровых служб, считаются самыми эффективными методами подбора сотрудников. Также используются тесты, выявляющие общие способности и личностные черты. С помощью тестирования удается установить недобросовестность данных, представленных на устном собеседовании, и значительно скорректировать первое представление о человеке. Для многих компаний приоритетными оказываются не специальные навыки претендента (которым можно относительно быстро обучить), а личностные характеристики, поскольку повлиять на образ мышления, темперамент, самооценку, способность к общению и нравственность кандидата невозможно.  

Экспертная оценка: Это когда, определен состав экспертной группы, в которую входят главные специалисты и руководители подразделений, работающие в организации более 1 года, хорошо знающие специфику работы и зарекомендовавшие себя компетентными работниками. Члены данной экспертной группы составляют список критериев для конкретной должности.  

Ассесмент-центр на сегодняшний день ассесмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников Высшего звена. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развить умения и навыки, а предоставить равные для всех возможности проявить компетенции в моделируемых деловых ситуациях. В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача — подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача наблюдателя-эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эти компетенции (технология НОКО — наблюдение, описание, классификация, оценивание).

Критерии отбора персонала, требования к ним  

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно.  

После отбора кадровой службой из массы соискателей группы наиболее подходящих кандидатур наступает очередь собеседования с руководителем подразделения, где имеется вакансия. Именно на данном этапе определяется пригодность человека по профессиональным и личным качествам, его способность решать задачи компании. Начальник подразделения должен понять, сможет ли кандидат влиться в коллектив и выполнять предполагаемый объем работы.

stafforyou.ru

Критерии подбора персонала

Все начинающие рекрутеры тратят много времени и сил при выборе персонала, так как не имеют четких критериев отбора кандидатов. Необходимо проработать рекрутером не менее 2-3 месяцев, чтобы критерии подбора персонала перестали вызывать трудности и выработалась определенная интуиция. Интуитивный стиль выбора кандидата имеет ряд недостатков, так как основан на личностных приоритетах конкретного рекрутера и не всегда учитывает объективные умения или, напротив, недостатки данного кандидата. Принятие решения, таким образом, часто сводится к критерию «нравится – не нравится», что не лучшим образом отражается на последующем выполнении этим кандидатом своих должностных обязанностей. Решение, принятое необоснованно, часто приводит к ошибочному результату. Поэтому, при подборе персонала, следует опираться на первоочередной список критериев, оценивающих качества личности кандидата, чтобы избежать последующих ошибок и разочарований. Оценивая критерии подбора персонала, хочется в первую очередь отметить такие качества, как высокий интеллект, уживчивость в коллективе, активность и явные задатки лидера для претендентов на руководящую должность. Но оказывается, что основными критериями выбора являются не они, а такие качества, как управляемость, обучаемость и адекватность. Критерий подбора персонала — управляемость Практически любая более или менее крупная организация разделена на отделы по подразделениям, каждым из которых руководит свой начальник, который, в свою очередь, подчиняется руководителю рангом выше, а тот уже отчитываются непосредственно перед директором предприятия. Каждый начальник имеет в подчинении сотрудников, которым отдает приказы и распоряжения. И если критерий управляемости кандидата низок, его карьера в данной организации вряд ли будет успешной. Оценить управляемость кандидата можно, изучив его трудовую биографию. Свидетельством низкой управляемости может служить ранее занимаемая руководящая должность либо должность, которая заведомо выше рассматриваемой, частая смена мест работы, работа «на себя», а не в структуре какой-либо организации, собственный бизнес. Критерий подбора персонала — обучаемость Хорошая обучаемость кандидата, во-первых, косвенно свидетельствует о его высоком интеллекте, во-вторых, способствует быстрой адаптации работника в новом коллективе и, в-третьих, помогает человеку быстро освоить новую для него профессию, технологию или разобраться с работой в незнакомой компьютерной программе. Можно оценить обучаемость кандидата, обсуждая с ним на собеседовании его профессиональный опыт: какие моменты представляют для него трудности и чем бы ему хотелось заниматься в первую очередь. Понятно, что если человек работал, например, на складе, но ушел, потому что не мог запомнить «все эти иностранные названия», его обучаемость явно невысока. Критерий подбора персонала — адекватность Свидетельством адекватности человека можно считать соответствие его ответов на поставленные вопросы. Также можно оценить, насколько его поведение и внешний вид соответствуют текущей ситуации, как кандидат выглядит, говорит и насколько выигрышно способен подать себя. Адекватность необходима сотруднику для того, чтобы, находясь в подчиненном положении, делать не то, что он считает нужным, а то, что ему поручили. Она же способствует большей эмоциональной устойчивости в коллективе и нейтральной реакции на внешние раздражители. Главные критерии отбора персонала на первичном собеседовании – это такие качества кандидата, как управляемость, обучаемость и адекватность. Только после получения кандидатом высокой оценки по этим трем параметрам, можно приступать к проверке его профессиональных знаний и умений, причин смены работы и других факторов, необходимых для принятия на работу. Источник: Мы в Деле.Ру Читайте также: Как написать вакансию правильно? В этой статье Вы найдете подробные рекомендации, как написать вакансию правильно, иными словами, как правильно составить текст вакансии. Подробнее Охота на профессионала Мишень так называемых «охотников за головами» — исключительно «золотые» умы, проще говоря — высококвалифицированные специалисты. Подробнее Подбор персонала с помощью кадрового агентства Те, кто когда-либо занимался поиском работы всерьёз, наверняка слышали о так называемых кадровых агентствах. Подробнее Проведение собеседования: советы работодателю Многие руководители считают, что проведение собеседования — это своего рода экзамен. Имеется вопрос — ожидается требуемый ответ. Это глубочайшее заблуждение. Подробнее Рекрутеры больше доверяют устным рекомендациям Согласно опросам более половины менеджеров по подбору кадров склонны доверять устным рекомендациям, а не письмам с печатью на бланке организации. Подробнее Как дресс-код влияет на работу На сегодняшний день дресс-код, иными словами, определённая форма одежды, в которой сотрудники приходят на работу, принят в 36% организаций. Подробнее работа в Казахстане

Портал поиска работы 9394 пользователя 2598 работодателей 6796 соискателей 5815 вакансий 4061 резюме Свежие вакансии Водитель-экспедитор | Кокшетау ТОО «Прима Дистрибьюшн» С опытом секретаря | Павлодар ООО»Технотрейд» Помощник руководителя | Павлодар ООО»Технотрейд» Приходящий главный бухгалтер | Алматы Drill-Lab Kazakhstan Инженер по прокату 1 категории | Павлодар ПФ ТОО «KSP Steel» (Кей Эс Пи Стил) Инженер по калибровке 1 категории | Павлодар ПФ ТОО «KSP Steel» (Кей Эс Пи Стил) Инженер по калибровке 1 категории | Павлодар ПФ ТОО «KSP Steel» (Кей Эс Пи Стил) Помощник специалиста по чистке ковров | Алматы JamKilem Дизайнер-консультант корпусной мебели | Алматы Мастер Град Бухгалтер-оператор | Кокшетау ТОО «Прима Дистрибьюшн»

www.kontakt.kz