Менеджмент и управление персоналом – современный менеджмент по персоналу, процесс управления (видео)

Содержание

Управление персоналом и менеджмент организации

Вопросы управления персоналом и менеджмента организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности. И именно от эффективного управления персоналом и менеджмента организации зависят непосредственные экономические показатели субъекта хозяйствования.

Управление персоналом – что это такое

В первую очередь, под управлением персоналом подразумевается область теоретических знаний и практических навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками, которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на них задачи.

HR—менеджмент, HRM, управление человеческими ресурсами – всё это синонимичные управлению персоналом понятия.

С более узкой точки зрения, управление персоналом является непосредственно отдельной специализацией, требующей высшего образования, однако на текущий момент современные организации не всегда требуют его наличия от соискателей на данную должность.

Управление персоналом организации по своей сути затрагивает следующие аспекты деятельности предприятия:

Подбор работников. Именно специалисты по управлению персоналом обеспечивают поиск сотрудников. В процессе этого могут применяться различные методики и инструменты, в зависимости от возможностей и потребностей предприятия.
Организация труда персонала на предприятии. Разработка нормативов деятельности работников, а также эффективное управление имеющимися трудовыми ресурсами также входят в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом.
Повышение эффективности труда имеющихся работников. Специалисты в HR-сфере также занимаются не только непосредственным подбором и организацией труда, но и поиском методов эффективного воздействия на трудящихся, самым простым вариантом которых может быть использование предусмотренных законодательно методик трудовой дисциплины – взысканий и поощрений на работе.

Увольнение сотрудников и оптимизация затрат на обеспечение заработной платы. Оптимизация кадровых затрат – еще одна сфера деятельности специалистов по управлению персоналом организации. Увольнение неэффективных сотрудников, понижение их в должности, улучшение эффективности трудового процесса – все это позволяет обеспечить снижение затрат для общего повышения экономической эффективности отдельного субъекта хозяйствования.

Следует разделять между собой кадровое делопроизводство и управление персоналом, несмотря на то, что данные понятия часто и во многих организациях являются схожими. Основной задачей кадрового отдела обычно является надлежащее документальное оформление всех аспектов трудовых взаимоотношений с сотрудниками. В то же время специалисты по управлению персоналом организации в первую очередь занимаются непосредственными практическими решениями вопросов, связанных с человеческими ресурсами предприятия.

Менеджмент организации как специальность

Вопросы того, что такое менеджмент организации являются более широкими, чем управление или менеджмент персонала. В частности, основными задачами менеджмента организации является непосредственное управление деятельностью предприятия и обеспечение взаимосвязи между остальными отделами и элементами субъекта хозяйствования. То есть, косвенно, специальность «менеджмент организации» предполагает наличие как определенных знаний по управлению персоналом, так и практических навыков использования и иных механизмов для повышения эффективности организации в рыночных условиях.

Так, менеджмент организации занимается решением следующих вопросов:

Взаимодействий внутри предприятия.
К ним можно отнести в первую очередь управление человеческими ресурсами в организации, а также управление финансовыми потоками и бюджетом предприятия.
Внешнее взаимодействие в рамках экономической деятельности. К таковому аспекту менеджмента организации относится в первую очередь ведение непосредственной экономической деятельности – контакты и взаимоотношения с поставщиками и конечными потребителями.
Юридические взаимоотношения. Менеджмент организации должен также предусматривать соблюдение нормативов права в вопросах ведения хозяйственной деятельности.

На текущий момент специальность «менеджмент организации» в Российской Федерации не является широко распространенной. При этом специалисты в данной сфере в первую очередь являются востребованными не по их документам, подтверждающим образование, а по фактическому опыту работы и готовым результатам.

Методы и модели управления персоналом

Сейчас существует большое количество методов и моделей, за счет которых осуществляется управление персоналом. С исторической точки зрения, основные модели управления персоналом появлялись постепенно.

Так, можно выделить три основные концепции данной деятельности:

Технократическая или экономическая. Данная концепция рассматривает сотрудников непосредственно как один из видов ресурсов организации. Соответственно для управления используется строгая иерархия с созданием внутренних административных методов воздействия. Данная модель предполагает формирование персональной зависимости сотрудника от организации, а ключевым показателем эффективности работника является прямое и непосредственное исполнение возложенных на него обязанностей при внешнем контроле.
Органическая. В данном случае персонал предприятия уже не рассматривается только как обезличенный ресурс. Подобная модель управления подразумевает использование в качестве мер управления как авторитет руководства, так и материальное стимулирование работников, а основным методом воздействия является создание у трудящихся правильной мотивации к труду. Ключевым показателем эффективности отдельных кадров в данной концепции является непосредственно инициатива трудящихся, а контроль за их деятельностью обеспечивается в первую очередь требованиями коллектива.

Современная или гуманистическая концепция. Данная концепция рассматривает взаимоотношения работников и работодателя не как иерархическую связь, а как равноправное партнерство. За счет этого главный элемент управления формируется непосредственно за счет лидерства работодателя в экономической сфере с формированием приверженности его целям и идеям у сотрудников. В данной концепции ключевые показатели эффективности в первую очередь касаются творчества и личного участия каждого из работников, а основным методом контроля предполагается самоконтроль.

На практике вышеозначенные концепции практически не реализуются в полной мере в своем чистом виде. При этом у каждой из них есть как определенные преимущества, так и недостатки. Например, в случае выполнения низкоквалифицированного, монотонного труда без реальных перспектив для карьерного роста сотрудников, наиболее эффективной и на сегодняшний день будет являться технократическая концепция.

Соответственно, на основании вышеозначенных концепций формируются и основные методы управления персоналом, к которым можно отнести:

Экономические методы.
Организационно-распорядительные методы.
Социально-психологические.

Управление персоналом в организации далеко не всегда является тем аспектом деятельности, который работодатель должен выполнять лично или выделять под него отдельных сотрудников. В частности, на текущий момент эффективно решить большинство задач могут кадровые агентства или специалисты, работающие на условиях аутсорсинга. Данный подход может быть актуальным при отсутствии постоянной необходимости в штатном работнике на данной должности.

Загрузка…

delatdelo.com

Менеджмент персонала

Понятие менеджмента персонала

Персонал включает в себя весь личный состав работников организации, постоянных и временных, являющийся человеческими ресурсами организации. Менеджмент персонала представляет собой воздействие со стороны руководства, которое направлено на поиск персонала, его оценку, развитие, мотивацию. Все эти меры позволяют организации эффективно достигать своих целей.

Замечание 1

Современный подход к менеджменту персонала делает акцент на том, что персонал является основным ресурсом организации, поэтому важно следить за уровнем его удовлетворенности работой, тем, как с его помощью можно достичь организационных целей (лояльность бренду, снижение издержек, рентабельность и т.д.). Управление персоналом в современной организации ориентируется на работу в небольших группах, вовлечении персонала в процесс достижения целей, расслоение иерархии, делегирование полномочий. Подобный принцип работы помогает работникам лучше осознавать свою причастность к производству продукции или услуги, что повышает их качество.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на принципах:

научности;
демократического централизма;
соответствия планам;
первого лица;
единого распорядителя;
отбора и расстановки кадров по их специализации;
гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления;
контроля за выполнением решений;

мотивирования персонала;
рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
стратегического управления;
целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
социальной активности в организации;
демократизации управления в определенной мере;
обогащения труда, повышения качества условий труда;
профессионального подхода к управлению персоналом.

Методы управления персоналом

Методы УП являются способами воздействия на коллектив с целью координации деятельности работников. Традиционно их группируют в три вида:

Административные методы.
Они основываются на применении власти руководством, нормативах труда, принятых в организации. Сюда включаются различные регламенты, нормы труда, рентабельности, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, методические указания к выполнению разных типов работ, приказы, распоряжения, указания руководства. Приказы и распоряжения придают юридическую силу управленческим решениям руководителей.
Экономические методы.
Это те составные части экономической политики организации, которые способствуют ее функционированию и развитию. Экономические методы УП мобилизуют трудовые ресурсы с целью достигнуть четко определенных результатов. Важным инструментом здесь становится мотивация труда работников (чаще всего – это материальная стимуляция).
Основным фактором является заработная плата. Помимо нее существуют выплаты, льготы, надбавки различного типа, которые дают дополнительные рычаги воздействия на работников, увеличивают их мотивацию. Сюда же включают социальное обеспечение работников (оплата питания и/или проезда, отдыха, путевки в дома отдыха, страхование различных типов, в том числе медицинское).

Замечание 2

Использование экономических методов базируется на принципе окупаемости. Инвестирование средств в материальную стимуляцию работников должно приносить прибыль организации через рост качества труда в определенном плановом периоде.

Социально-психологические методы.
Они основываются на применении законов социологии и психологии. Воздействие оказывается на интересы отдельной личности, группы работников или коллектива в целом. Когда идет воздействие на одного человека, применяют психологические методы. Для воздействия на группу работников или коллектив в целом используют социологические методы.
Наиболее важные результаты после использования психологических методов – снижение количества конфликтов (открытых и скрытых), как следствие – снижение стресса работников. Также к результатам относится управление карьерой работника на основе его психологических склонностей, создание здорового климата в организации, укрепление или создание организационной культуры на основе образа идеального работника.
Социологические методы помогают определить функцию и место работника в организации, заметить лидеров, связать мотивацию с результатами труда, улучшить коммуникации, разрешить конфликты. С помощью социологических методов производится сбор информации для оценки персонала, расстановки работников по отделам и иерархии, для обучения персонала. На их базе также принимаются кадровые решения. В состав социологических методов входят: анкетирование, интервью, социометрика, наблюдение и т.д.

Замечание 3

На практике управление персоналом включает в себя: наем работников, оценку персонала, разработку и организацию системы оплаты труда, управление карьерным ростом, повышение квалификации, управление дисциплиной в организации, обеспечение безопасных условий труда, систему мотивации персонала, а также систему наказаний.

spravochnick.ru

HR менеджмент — понятие, цели и задачи управления персоналом читайте в статье на сайте Fancyjob

HR менеджмент — основы и цели управления персоналом

Понятие и содержание hr менеджмента не так просто как кажется на первый взгляд. В менеджмент входит управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц компании, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления, как наука, возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные и глобальные изменения.

Такое понятие как научное управление, впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Цель менеджмента.

Hr менеджмент глубокая и актуальная сфера занятости. Само по себе hr менеджмент это с англ. human resources, переводится как управление персоналом. Оно, включает в себя действия всех лиц, которые принимают решение, нацеленные на процесс планирования, оценки и выполнение плана.

Цели hr менеджмента, грамотное руководство людьми, что направлены на качественное достижение целей фирмы. При этом используя труд, опыт, реализованный талант людей, с учетом удовлетворенности с обеих сторон. С жесткой доминирования регламентации, между работодателем и наемниками, пришел новый подход в общении и достижения целей. Сейчас занимает актуальность ряд сотрудничества, из которого вытекли, свои русла. Особенность нового сотрудничества, может быть в рамках небольших рабочих групп, нацеленной на удовлетворения потребителей. Большое внимание выделяют направлению hr менеджменту в целях вовлечения персонала для достижения целей. Возможен разброс организационных структур на группы, со своим лидером, ответственным за достижение цели возложенной группы.

Современный менеджмент.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Виды менеджмента

Выбор в управлении технологии управления персонала, сосредоточен на характере и структуры компании, то есть в зависимости от ее деятельности, кадровой политики и срок существования. Условно, технологию управления hr менеджмента, можно разделить на четыре основные группы.

Традиционная группа управления, это группа в которой закреплено законодательство, в конечном результате, является профессиональной деятельностью на всех уровнях в организационной структуре.

Профессиональная группа, считается результатом специальных разработок консалтинговых агентств. В профессиональной группе управления, учитывают специфику предприятия и создают уникальный консенсус. В данном подходе, является минус в затратах, и возможность подхода в узком кругу применения.

Инновационные, разрабатываются HR-специалистами компании, что решают возложенные актуальные задачи.

Отраслевая группа, создана на обеспечение технологического сопровождения в кадровой сфере, от чего специфика деятельности является в определенной отрасли.

Выбор в управлении

Оптимальная техника, считается более подходящей и осуществляемой, с учетом текущего состояния ресурсов. Качественный отбор кадров, их оценка и обучаемость, залог высокой эффективности при хорошей мотивации. Основы hr менеджмента, это планирование всех возможных потребностей квалифицированных сотрудников, своевременное составление штатного расписания и подготовка всех должностных инструкций, при подборе кадров осуществить их анализ работы и контроль за ними.

Модели управления

Для достижения общего экономического приемлемого результата, и в то же время реализацию потребностей персонала, используют практики разнообразных персонал-технологий. Модели управления персонала разделили по нескольким основным методикам.

Одной из самой популярной методикой, считается управление персоналом, посредством мотивации. Управление персонала зависит от глобального изучения потребностей, интересов, личных целей и устремлений сотрудников. Изучается возможность интеграции мотивации сотрудников, с производственными требованиями организации и нанимателей. Большую роль данной практики, играет кадровая политика, ориентиры на развитие ресурсов персонала, поддерживая их морально-психологической атмосферой. Hr менеджмент при мотивации, представляет собой систему управления, на основе которой приоритет мотивация, воспроизводящейся на составленной эффективной модели.

Управление персонала на основе делегирования, считается самой совершенной методикой в ее разработке и конечном использовании. Система делегирования управляет человеческими ресурсами, передавая сотрудникам компетенцию и ответственность, в результате позволяя сотрудникам принимать самостоятельные решения и успешно их осуществлять.

Рамочное управление направлено на создание именно тех условий, при которых у сотрудников развивается креатив и инициатива. Самостоятельность передает сотрудникам ответственность, и вместе с ней повышает организованность команды, и коммуникабельность в самой организации. При ручном управлении, у сотрудников значительно растет удовлетворенность и создает свой уникальный корпоративный способ руководства.

В предпринимательском управлении создана концепция интрапренерства. Слово интрапренерство, происходит из двух других слов, антрепренерство, что значит предпринимательство, и от слова интре — внутренний. В предпринимательском управлении концепция заключается от развития внутренней предпринимательской активности, которую можно перевести как сообщество предпринимателей.

Менеджмент в науке

Что такое hr менеджмент в науке и практике, это анализ всех выше перечисленных процессов, совершенствования и решений новых подходов в развитии области управления ресурсами человека, и использовании этого ресурса в решений деловых организаций. При выборе одной из управленческих моделей hr менеджмента, будет влиятельным фактором тип бизнеса, корпоративная культура и подобранная стратегия. Выбранная управленческая модель может успешно функционировать в одной отрасли организации, и может быть противопоказанием для иной организации.

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления. Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации. Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко. Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

fancyjob.ru

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА) — Энциклопедия по экономике

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА) [c.20]

До последнего времени сами понятия управление персоналом , менеджмент персонала и кадровый менеджмент в отечественной управленческой практике отсутствовали. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но была ориентирована на социалистическую систему хозяйствования и в условиях рыночных отношений успешно функционировать не могла. [c.217]

Понятие и цели управления персоналом. Особенности управления персоналом в государственных и коммерческих организациях. Экономическая, социальная и деловая эффективность. Базовые категории, характеризующие управление персоналом руководство персоналом , управление персоналом , работа с персоналом , менеджмент персонала , руководитель , администратор , менеджер и др. [c.437]

Отобразим на рис. 1.2 взаимосвязь и особенности базисной подготовки линейного менеджмента и менеджмента в области управления персоналом. Здесь персонал организации рассматривается как сложное системное явление, состоящее из живых взаимодействующих систем трех видов личностей, групп, организации в целом. Базисные фундаментальные гуманитарные дисциплины по названию совпадают, но глубина погружения в них для разных специалистов различна. В схему включены только те дисциплины, у которых четко выражена направленность на формирование профессионализма в области управления персоналом. [c.59]

Четвертая группа касается ключевых проблем стратегического управления персоналом — технологии разработки кадровой стратегии, взаимосвязи кадровой стратегии со стратегией управления организацией. Раскрываются понятия компетенции персонала и управления компетенцией как объектов стратегического менеджмента персонала. [c.456]

Усилия, направленные на демократизацию трудовой жизни, проявляющиеся и в квалифицированном управлении персоналом, дополняются на многих предприятиях в разных странах анализом социальной отчетности как инструмента контроля над использованием и эффективностью имеющихся на предприятии основных социальных прав или способа осуществления менеджмента в сфере персонала. [c.23]

Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения. [c.19]

Система управления персоналом представляет совокупность органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности фирмы в рабочей силе требуемого количества и качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. К основным принципам персонал — менеджмента можно отнести [c.16]

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. [c.162]

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной. [c.543]

Управление персоналом. Суть искусства менеджера состоит в том, чтобы суметь правильно организовать и направить действия персонала, найти эффективные методы согласования действий и усилий многих людей для достижения целей предприятия. Успех деятельности предприятия приходит тогда, когда квалифицированный менеджер порождает и организует активное поведение работников, а их взаимодействие обеспечивают эффективную производственную деятельность и целеустремленность. В силу этого важной составляющей общего менеджмента предприятия и одним из основных его видов является управление персоналом, рассматриваемое в рамках отдельной дисциплины. [c.18]

Ключевые элементы могут быть разделены на две группы жесткие и мягкие . Жесткие элементы управления отражают формальную сторону организации работ, реализуемую через систему организационно-плановых документов каждой конкретной компании. Эта группа ключевых элементов включает организационные структуры, стратегии и системы управления. До недавнего времени жесткие элементы служили основными объектами внутрифирменного управления. В 1980—1990-е годы практикой менеджмента осознана необходимость и возможность управления наряду с жестким и мягкими элементами стиль управления, сумма навыков персонала, состав персонала и совместно разделяемые персоналом ценности. [c.203]

При рассмотрении задачи надо исходить из того, что управление социальным развитием предприятия (организации) — специфический вид менеджмента и вместе с тем составная часть управления персоналом. Оно имеет своих субъектов — управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванных заниматься вопросами социального развития организации и социальным об-служиванием ее персонала, наделенных надлежащими полномочиями и несущих определенную ответственность за решение социальных проблем. [c.213]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методы и организацию менеджмента перспективы развития предприятия структуру управления и их кадровый состав этику делового общения основы организации делопроизводства методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.345]

В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации). Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом. Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива. [c.2]

Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т.д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т.д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом [c.278]

В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является французский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его последователи изучали такие функции менеджмента в крупных организациях, как прогнозирование, планирование, организация, руководство, координация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов и методов менеджмента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них — разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Приверженцы классической школы, разрабатывая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмента, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила название «управление персоналом». [c.20]

Задача данной книги — предоставить современным и будущим менеджерам набор знаний, который бы способствовал наиболее полному раскрытию потенциала коллектива, задействовал скрытые возможности людей и групп. Она формирует отношение к персоналу как к самому перспективному фактору производства. Фундаментальные и прикладные знания, практические рекомендации делают работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для бизнесменов и менеджеров, желающих улучшить качество персонала, его отношение к труду и на этой основе повысить отдачу. [c.2]

Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают/гуманитарные дисциплины гуманное отношение к персоналу является предметов общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается менеджерский подход . Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь смешивать материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди — основной объект деятельности, а его задача — сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников этого обычно достаточно для линейного или функционального менеджера. Но при этом совершается методологическая ошибка у менеджеров создается впечатление, будто управление людьми не сложнее управления техникой, и достаточно только выучить какие-то правила. Тем самым менеджмент уводится от осознания системной сущности объектов управления, от единственно правильного индивидуального подхода. Глубокое представление о факторах, закономерностях, причинах того или иного поведения людей дают фундаментальные гуманитарные науки психология, социология, социальная психология и др. [c.6]

Сочетание базовых знаний о субъектах организации из области фундаментальных и прикладных гуманитарных наук с практическими рекомендациями позволяет считать данную работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для всех бизнесменов и менеджеров, особенно тех, кто сталкивается с проблемами во взаимоотношениях с персоналом или желает улучшить качество своего персонала, его отношение к труду. Приводятся также сведения об основных современных методологических и методических подходах к восприятию персонала и управлению его поведением. Потому эта книга может рассматриваться и как введение в профессию менеджер по персоналу . [c.7]

В силу этих особенностей персонал организации является для менеджмента ключевым звеном Это предопределило выделение в общей системе менеджмента такого блока, как менеджмент человеческих ресурсов, или управление персоналом (УП). [c.31]

Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда. [c.51]

Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышения квалификации включает краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2— 3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет. [c.573]

Управление персоналом организации или менеджмент персонала — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. [c.217]

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации. [c.218]

В последние годы высокой эффективности достигла японская школа менеджмента. Менеджеры японских фирм утверждают, что эти достижения связаны с менеджментом человеческих ресурсов (современные взгляды на управление персоналом) и, следовательно, определяются уровнем мотивированности персонала к эффективной работе (рис. 17.8). [c.388]

Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности современных предприятий являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия. Третий раздел содержит теоретические основы управления персоналом организации, в том числе описание различных кадровых стратегий предприятия, методы комплектования кадров, управления развитием персонала и проч. Практикум по данному разделу представляет собой деловые игры, разработанные авторами и необходимые студентам для развития профессиональных аналитических способностей и приобретения практических навыков управленческой деятельности. [c.4]

Учебник Руководство персоналом организации — это первая часть состоящего из трех частей общего курса Управление персоналом . Вторая часть курса — Работа с персоналом — будет ориентирована на деятельность служб персонала и традиционную проблематику кадрового менеджмента третья — Управление персоналом тесты, тренинги, деловые игры — содержит материалы прикладного характера, связанные с практической работой по повышению уровня подготовки специалистов. [c.5]

Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений менаду двумя ветвями управления персоналом, а именно [c.65]

Управление персоналом (менеджмент). Принимается во внимание профессионализм и честность администрации экономического субъекта (аудируемого лица) и его персонала, которые практически не измеряются количественными показателями. Тем не менее ясно, что степень их компетенции и честности может потребовать либо расширения, либо определенного сужения аудиторских процедур на основе ПС АД Общение с руководством экономического субъекта (одобрено Комиссией 18 марта 1999 г. [45, с. 45-50]. [c.441]

ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений. [c.421]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др. [c.454]

На предварительном этапе осуществляется анализ личного потенциала руководства предприятия, его заинтересованности в разработке стратегии. На этом этапе может быть использована специальная Анкета директора . Целью данного этапа является выработка согласованных позиций руководства предприятия и привлеченных консультантов по поводу организации работы над стратегией. Важно отметить, что при этом может быть принято решение о проведении обучения персонала предприятия основам стратегического менеджмента. Затем проводится углубленная бизнес-диагностика деятельности предприятия по всем направлениям НИОКР, производство, маркетинг и сбыт, финансы, управление персоналом. При этом также могут быть использованы методы анкетного опроса, в том числе по анкете Стратегия развития предприятия , интервьюирование специалистов предприятия, работа с имеющейся на предприятии вторичной информацией (более подробно эти вопросы рассматриваются в главе 4). [c.183]

Дэвид Молден—руководитель по обучению в компании «Компьютасентер», одной из самых быстрорастущих частных компаний в Великобритании, с более чем 1.500 человек персонала и оборотом свыше 500 млн. фунтов стерлингов (1995). Он получил первое образование как инженер по компьютерам, а в 1985 году перешел к менеджменту в сфере услуг. Его растущий интерес к управлению персоналом и к развитию персонала привел его от менеджмента функционирования к менеджменту обучения, где он и занял свой сегодняшний пост как руководитель по обучению персонала в 1991 году. Как один из самых активных специалистов по развитию в течение уже 12 лет, Дэвид Молден сотрудничает с Институтом Развития Персонала, Институтом Менеджмента, Ассоциацией по Обучению и Развитию Менеджмента, и Ассоциацией НЛП. В основном он заинтересован в том, чтобы помогать отдельным людям и организациям развивать свой потенциал к обучению, и с этой целью он активно поддерживает «обучающуюся организацию», ее цели и принципы. [c.3]

Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом., установками, собственников и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом. [c.127]

В третьей части пособия приводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендации по реализации таких элементов кадровой политики современног лредориятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки. [c.7]

Проблемы гносеологические как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как кадров , ресурсов какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом) каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и регуляторы их поведения как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и незаинтересованности отечественного бизнеса Как познать особенности отечественных систем, закономерности их развития — общие и специфические — и степень применимости зарубежных теорий и опыта (которые также требуют исследования) В частности, особого внимания заслуживают системы с горизонтальной коммуникацией (подход, называемый тоётизмом ), возможности и условия адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую почву. [c.46]

Отделу кадров целесообразно вступить в организацию (общественную или коммерческую) по управлению кадрами, чтобы использовать ее возможности в обмене опытом и повышать квалификацию своих работников. Например, Русский кадровый клуб, который проводит свои заседания, семинары в Москве и Санкт-Петербурге. Цель этого клуба — информационный обмен между профессионалами в области кадрового менеджмента. Клуб выпускает профессиональный информационный бюллетень под названием «Персонал», который, по мнению авторов, должен стать заочным клубом. Например, в первом номере профессионального бюллетеня выступили Крайников А.В. — менеджер по работе с персоналом ИБМ Восточная Европа/Азия Лтд., Русаков С.В. — главный психолог Управления персоналом Московского Банка Сбербанка России и другие (Персонал. 1996. Июль). [c.5]

Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. Экономика персонала (или управление персоналом), — пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала 12. [c.25]

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — экономика персонала или менеджмент персонала . И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом32, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации. [c.44]

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала определение потребности в персонале изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение менеджмент использования персонала руководство персоналом менеджмент расходов на персонал информационный менеджмент персонала40. [c.58]

Дятлов Владимир Андреевич, канд. техн. наук, заместитель начальника Департамента по управлению персоналом РАО «Газпром», автор более 60 научных работ в области кадрового менеджмента. Многие годы читает лекции в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, ГАНГ им. И.М. Губкина, принимал участие во многих научно-практических конференциях по проблеме управления персоналом. Имеет большой опыт по работе с персоналом в крупной корпорации. Оказывает консультативные услуги по вопросам формирования кадровой политики на предприятии, планирования персонала, работы с кадровым резервом. [c.2]

Менеджмент следует рассматривать не как систему управления персоналом в условиях рыночных отношений, а как систему обеспечения сонкурентоспособности управляемых объектов (персонала, технологии, продукции, организации и т. д.). [c.67]

economy-ru.info

Book: Управление персоналом

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

www.e-reading.club

Управление персоналом: искусство и работа

Зачем управлять сотрудниками?

Управление персоналом (управление человеческим капиталом, human capital management) — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов компании для достижения организационных и личных целей персонала, путем применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

Сфера управления персоналом находится в компетенции HR-подразделений, поэтому сам процесс управления выстраивается, прежде всего, вокруг целей развития компании. Но здесь должен происходить учет личных амбиций и стремлений сотрудников, именно поэтому применяемый инструментарий достаточно широк и включает в себя различные методы — от экономико-статистического до философско-психологического.

Основу данного вида деятельности создают сотрудники (человеческий капитал) компании. Люди создают компании, задают организационные цели ее развития, определяют направления работы, разрабатывают стратегию, исполняют функции для достижения запланированных результатов. Персонал используется абсолютно всеми компаниями и является центральным элементом организации. В связи с этим необходимо создавать отдельную программу развития и управления сотрудниками, чтобы их личные цели не расходились с целями компании.

Управление персоналом представляет собой систему знаний, связанных с формированием и прямым воздействием на отдельных сотрудников и трудового коллектива, с целью согласования их интересов с интересами руководителей. Деятельность компании всегда сопряжена с установлением двусторонних отношений — организационно-экономических, социально-психологических, правовых и иных видов, регулирующих деловую активность в рамках компании.

Поскольку управление персоналом в настоящее время выделилось в отдельное направление деятельности, то специалисты разработали специфические методы организации работы с сотрудниками. Методы управления персоналом — это способы воздействия на объект управления, которые производятся с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования компании.

Как управлять?

Выделяют 3 группы методов:

Административные. Внедрение системы организации труда, при которой соблюдение трудовой дисциплины становится обязательным пунктом сохранения двусторонних отношений между работником и работодателем. Осуществляется через прямое воздействие, выраженное в издании административного акта, за несоблюдение которого налагаются санкции.
Экономические. В основе мотивации — материальное стимулирование. Это косвенный метод управления, который, тем не менее, является основой управляющего воздействия.
Социально-психологические. Социальные механизмы управления — регулирование отношений в коллективе, формирование групп, создание нейтрального психологического климата и другое. Сложность использования метода заключается в том, что он не имеет ограничения во времени и не обладает обязательностью действий.

Самой специфичной группой методов является третья — социально-психологическая, поэтому остановимся на ней подробнее. Ключевым моментом здесь является понимание того, что в основе любого вида деятельности, в том числе и трудовой, лежит функционирование психики человека, то есть его мышление, воображение, внимание и т.д. Группа социально-психологических методов воздействует на эти механизмы для того, чтобы создать у сотрудника стремление работать в соответствии с целями компании.

К таким методам относятся:

Комплектование малых групп и коллективов. Здесь необходимо понимать, какой результат должен быть достигнут малой группой. Исходя из конкретного задания, создается совместимая группа. Выделяют два типа совместимости — психологическая и социально-психологическая. Первая представляет собой группу людей, схожих по психотипу. Вторая — группа людей с разными типами поведения, но взаимодополняющими друг друга.
Гуманизация труда. Привнесение элементов творчества в рабочий процесс, преодоление монотонности труда (цветовое оформление офиса, музыкальное сопровождение)
Психологическое побуждение (мотивация) — формирование мотивов для достижения значимых результатов:
- Убеждение — логическое воздействие на поведение сотрудника
- Внушение — целенаправленное воздействие на психику работника
- Подражание — воздействие на волю путем личного примера
- Вовлечение — участник присоединяется к команде для управления компанией
- Оказание доверия — подчеркивание положительных качеств сотрудника
- Принуждение — прямое воздействие, заставляющее его поступать определенным образом вопреки его собственной воле

Соревнование: эффективное, но забытое

Еще одним значимым механизмом управления персоналом является соревнование. Впервые данный метод применили в период индустриализации в СССР. Затем западные менеджеры и психологи изучали феномен массового участия в соревнованиях, и пришли к выводу, что этот прием действенен и актуален до сих пор.

Ключевой фактор, на который обратили внимание исследователи, состоит в том, что в XX веке, в связи с машинизацией производства труд перестал рассматриваться как сопричастность к созданию чего-то «своими руками». Экономисты сделали вывод, что основным мотивом рабочей деятельности стал заработок. Вместе с тем они ошиблись, поскольку дальнейшая практика показала, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации. Поэтому предпринимателям XX века пришлось «изобрести» для работников иной способ почувствовать собственную значимость — а именно, использовать стремление человека к соревнованию. Стоит учитывать, что этот метод эффективен только тогда, когда заработная плата сотрудника соответствует среднерыночной или чуть выше. Моральная стимуляция не заменяет материальной, а лишь делает ее более эффективной.

Соревнования необходимо проводить корректно, то есть учесть следующие факторы:

Введение несколько производственных параметров
Создание прозрачной системы подведения итогов
Постоянное и планомерное подведение итогов

Логичным завершением соревнования является продвижение по службе. Поэтому соревнования целесообразно проводить в те моменты, когда планируется освобождение должности, которую имеет смысл закрывать из внутренних трудовых источников.

Talent Management: найти и удержать

На современном этапе развития HR формируется новое направление организации кадровой работы — система управления талантами (talent management). Это термин, называющий интегрированный подход к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, найм, быструю адаптацию, обучение, управление эффективностью деятельности, развитие лидерства и планирования замещения должностей. Кроме того под управлением талантами понимают систематическое привлечение, идентификацию, развитие, вовлечение, удержание и мобилизацию людей с высоким потенциалом.

К основным компонентам системы talent management относятся:

Привлечение и отбор кандидатов
Индивидуальное карьерное планирование
Оценка
Планирование замещений, преемственности
Организационное развитие посредством кадровой политики
Управление эффективной деятельности
Развитие командной и индивидуальной работы
Удержание сотрудников

Использование системы управления талантами подходит для компаний с четким видением стратегии своего развития и представлением необходимого набора сотрудников, которые посредством своей деятельности будут способствовать достижению целей.

mbschool.ru

от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами Основные модели кадрового менеджмента

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации.

Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами

Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:

все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Современные корпорации, пронизанные творческим духом, выступают как ячейки новой профессиональной культуры. Ядро кадрового потенциала таких корпораций образуют когорты транспрофессионалов — людей, способных за счет рефликсивной организации коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипрофессиональных средах. Переход к новому типу профессионализма и образует содержание той микрореволюции, которую переживают многие профессии в настоящее время. Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации, позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем. В отсутствие развитых форм партиципаторной организационной культуры в нашей стране распространение получили: номенклатура (при доминировании бюрократической организационной культуры), блат (при доминировании органической) и коррупция (при доминировании предпринимательской).

Очевидно, что для таких новых форм организации профессиональной деятельности нужна новая когорта менеджеров-профессионалов, в первую очередь, в области кадрового менеджмента. Но прежде чем выяснить особенности деятельности менеджеров по персоналу новой формации, установим существенные различия между двумя направлениями кадрового менеджмента: управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

studfiles.net