Какими качествами должен обладать идеальный работник?
Идеальный работник – мечта каждого руководителя. И, желательно, чтобы таких людей был целый коллектив, ведь квалифицированные и талантливые работники, которые готовы отдавать все свои силы, способствуют активному развитию бизнеса.
Но какой он – хороший работник? Какими качествами он должен обладать? Как правильно его распознать среди многочисленных претендентов?
Главные качества идеального работника:
1) Хороший работник должен трудиться на результат, четко выполнять поставленные задачи, согласно инструкции, заниматься в рабочее время не личными делами, а непосредственно рабочим процессом.
2) Ответственность и неподдельный интерес к работе тоже немаловажны. Если сотрудник делает все по приказу, не проявляет инициативу и работает без желания, успешным он вряд ли будет. Работник должен стремиться к успеху компании, а не попросту отсиживать рабочий день в офисе.
3) Руководителю следует обратить внимание на такие качества у идеального работника, как умения анализировать ситуацию, принимать быстрые и правильные решения, держать все под контролем. Также он должен следить за последними новостями в коллективе.
4) Инициативных сотрудников всегда рады видеть в своем коллективе опытные руководители. Новые идеи, предложения могут стимулировать улучшение качества работы и других сотрудников.
5) Успешный работник обязательно должен быть ответственным.
Эта черта способствует улучшению микроклимата в коллективе, соответственно, значительно уменьшаются конфликты или же они решаются методом переговоров.
6) Коммуникабельность – важная черта характера хорошего сотрудника. Только коммуникабельные люди могут быстро разговорить молчаливых клиентов, найти общий язык с коллегами, объяснить условия сделки.
7) Личная симпатия. Если руководитель решил найти работника в Москве http://www.favjob.ru/ishchu-rabotnika-trebuyetsya-poisk-sotrudnikov/, он должен учитывать не только все вышеперечисленные качества, но и личную симпатию. То есть, претендент должен быть приятным в общении, не вызывать негатива и неприязни. Не менее важно отсутствие отталкивающих черт характера, которые заметны в поведении и во внешности.
Любой руководитель, подбирая сотрудников, должен помнить, что залогом успеха компании является здоровая моральная атмосфера в коллективе.
Если сотрудникам нравятся условия работы и обстановка в фирме, производительность труда будет на высоком уровне.
Руководитель должен подобрать команду, с которой ему будет легко достигать общих целей, направленных на развитие и успех компании.
01.12.2015 11:45
www.kremlinrus.ru
Шесть личностных качеств идеального сотрудника
08 мар 2011
1. Сосредоточенность на цели. Сотрудник должен понимать, чего конкретно он хочет добиться, работая в организации, и все его действия должны быть направлены на достижение поставленной цели. Например, если человек работает в сфере продаж рядовым менеджером, но желает продвигаться вверх по карьерной лестнице и быть руководителем отдельного направления, то он может поставить перед собой следующие основные задачи: увеличение объемов личных продаж, заключение долгосрочных контрактов с клиентами, разработка креативных способов поиска новых заказчиков и т. п. Таким образом, выполнение задач – один из основных факторов продвижения по карьерной лестнице.
Кроме того, сотрудник должен расставлять приоритеты и грамотно выстраивать систему ценностей, что поможет ему избежать проблем при распределении дел на первоочередные и те, которые можно отложить. Наиболее распространенный инструмент для этого – «матрица Эйзенхауера». Согласно данной модели, все задания можно разделить на:
— важные и срочные – проекты, у которых подходит срок сдачи, разрешение кризисов, неотложные дела;
— важные и несрочные – планирование новых проектов, оценка полученных результатов, превентивные мероприятия, определение новых перспектив;
— неважные и срочные – перерывы, некоторые телефонные звонки и совещания, общественная деятельность;
— неважные и несрочные – рутинная работа, некоторые письма и телефонные звонки.
Очевидно, что четкое представление о цели – залог эффективного распределения времени.
2. Оптимизм. Временные непреодолимые трудности (например, резкое снижение объемов продаж) не снижают мотивации оптимистичного работника к активным действиям (в данном случае – поиску новых клиентов, использованию нестандартных способов привлечения покупателей). Даже в условиях неблагоприятной внешней среды он сохраняет инициативность и не прекращает попыток достичь успеха в рамках своих функций. Девиз такого сотрудника: «Проблемы существуют для того, чтобы их решать! Неудачи – это возможность приобрести опыт и не совершать допущенных ошибок в следующий раз».
3. Стремление к личностному совершенствованию. Сотрудник качественно нового уровня должен обладать этим качеством, независимо от рода занятий. С одной стороны, такие люди могут наслаждаться публичным признанием и другими внешними признаками успеха, а с другой – они оценивают свою работу по личным, внутренним стандартам, которые гораздо строже общепринятых.
4. Умение просить и получать поддержку коллег. Распространено мнение о том, что идеальному сотруднику никогда не требуется помощь, однако это заблуждение. Важно, чтобы человек умел работать в творческом тандеме, осознавал свои не только сильные, но и слабые стороны, был способен попросить у окружающих его людей поддержку и принять ее.
5. Умение сосредоточиться на задании. Причем независимо от окружающей обстановки. Безусловно, руководитель обязан заботиться о том, чтобы его персонал трудился в нормальных условиях, тем не менее есть ряд обстоятельств, которые напрямую от него не зависят. К примеру, один из работников офиса имеет привычку громко разговаривать по телефону и тем самым мешает остальным. Основной фактор концентрации в условиях внешних раздражителей – мотивация, а точнее, самомотивация сотрудников. Если в офисе шумно и человек не может сосредоточиться на работе, ему необходимо найти весомые аргументы, под воздействием которых он сможет мотивировать себя и, независимо от окружающей обстановки, достигать поставленных целей. Например: «Если я подготовлю отчет в срок, то облегчу себе работу в этом месяце».
6. Умение сдерживать свои эмоции. Специалисты, изучающие психологию поведения, называют это качество эмоциональной стабильностью. Однако в последнее время чаще употребляется термин «эмоциональный интеллект». Согласно психологической концепции, разработанной в 1990 г. П. Сэловеем и Дж. Майером, это группа ментальных способностей, которые помогают человеку осознавать эмоции – собственные и окружающих людей. Именно умение понимать и выражать эмоции, а также использовать их для решения конкретных задач – это основа адекватного отношения к событиям. Также упомянутые способности необходимы для внутреннего регулирования человеком эмоционального состояния и успешного воздействия на внешнюю среду. Специалист качественно нового уровня обязан контролировать эмоции, быть внимательным к деталям и при этом мыслить комплексно. Он может переживать за свое дело, но никогда не паникует; любит свою работу, но при этом не является трудоголиком.
www.naim.ru
Как получить правильный портрет идеального кандидата и сотрудника.
В одной из моих бывших компаний-работодателей в период ее активного роста, развития и агрессивной региональной экспансии, мы определили нашу потенциальную целевую аудиторию, использовав схему пяти «W» — пять вопросов, начинающихся с этой буквы: What? (что?), Who? (кто?), Why? (почему?), When? (когда?), Where? (где?).
Для начала мы нарисовали портрет идеального кандидата на самую востребованную на тот момент в компании вакансию — «менеджер лизинговых проектов», на которую шел постоянный активный набор персонала. Для этого мы ответили себе на следующие вопросы.
1. Наличие готовых специалистов нужной профессии и квалификации на рынке труда.
В связи с тем, что готовых специалистов по лизингу на рынке труда найти практически невозможно, в компании была принята своя политика по поиску и подбору кандидатов. Например, на вакансию «менеджер лизинговых проектов» набирали людей без опыта работы в лизинге, но с профильным образованием (экономика/финансы/менеджмент) с целью их дальнейшего обучения и «выращивания» профессионалов под специфику компании. В связи с этим, опыт работы в лизинге приветствовался, но был необязателен. Желателен был опыт работы в продажах или в банковской/финансовой сфере.
2. Какие личностные качества потенциальных кандидатов востребованы именно в нашей компании?
Мы выделили такие важные для нас качества, как коммуникабельность, инициативность, клиентоориентированность, аналитическое мышление, обучаемость, активная жизненная позиция и позитивное мышление. И самое главное — желание расти и развиваться вместе с компанией.
3. Каковы реальные возможности и сроки карьерного роста в компании?
В связи с тем, что компания была молодая и динамично развивающаяся, возможности карьерного роста вполне реальны и достижимы. Конкретные сроки зависят от начальной позиции, на которую пришел кандидат и от самого кандидата: его потенциала, работоспособности и желания. Например, с должности помощника на должность менеджера можно было перейти через полгода-год работы. Все остальное зависело только от самого сотрудника.
4. Чем именно наша компания может быть интересна кандидатам?
Мы отметили следующие факторы:
* Стабильность и надежность компании;
* Обороты компании;
* Масштабность, ощущение свободы действий;
* Перспективы профессионального и карьерного роста;
* Бесплатное обучение (для менеджеров лизинговых проектов), бонусы и премии, социальный пакет, полис добровольного медицинского страхования.
В результате мы получили ответ, что наша компания — отличное начало карьеры для молодых и амбициозных специалистов, желающих профессионально расти и строить свою карьеру в лизинге.
Таким образом, мы и стали выстраивать свою политику найма, ориентированную на молодых, амбициозных выпускников финансовых/экономических факультетов престижных вузов, нацеленных на профессиональный рост, развитие и построение карьеры.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:
При работе с HR-брендом компании важно определить целевую аудиторию и ее ожидания относительно работы в данной организации. Аудиторией бренда могут быть руководители, менеджеры, квалифицированные специалисты, выпускники вузов и т. д.
После определения целевой аудитории, компания выделяет общие ценности и ценности частные, на которых нужно заострять внимание для каждой целевой аудитории. Саймон Берроу и Ричард Мосли формируют классификацию бренда работодателя различными группами. Это классификация примерно выглядит так:
* Потенциальные кандидаты
Портрет: Образ кандидата, который необходим компании;
Ожидания: Наиболее значимые ожидания потенциальных кандидатов по отношению к будущему работодателю;
Узнавание: Какой % потенциальных кандидатов знает название компании;
Знание: Набор характеристик кандидата связанных с именем компании;
Предварительный выбор: Какой процент потенциальных кандидатов рассматривает компанию как потенциального работодателя;
Попытка: Какой процент потенциальных кандидатов обращается в компанию с целью трудоустройства;
Сделка: Какой процент потенциальных кандидатов соглашается работать в компании в ответ на сделанное предложение.
* Действующие сотрудники
Первые впечатления: Каковы они, существует ли расхождение между впечатлениями о компании «извне» и «изнутри»;
Отсев: Какой процент новых сотрудников не прошли испытательный срок. Основные причины;
Оценка с позиций опыта: Какой набор характеристик (ценностей) опытные сотрудники связывают с именем компании;
Срок жизни: Средний срок работы сотрудника в компании.
* Бывшие сотрудники
Текучесть: Каковы желательная и нежелательная текучесть в процентах от среднесписочной численности;
Причины ухода: Каковы наиболее распространенные причины ухода из компании;
Оценка из настоящего — в прошлое: Какой набор характеристик (ценностей) бывшие сотрудники связывают с именем компании.
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Портрет идеального кандидата (или идеального сотрудника) — вещь, несомненно, нужная. Основная цель этого документа — сориентироваться в потоке соискателей, иметь четкие ориентиры на рынке труда.
Путей построения такого портрета существует два.
* Первый: извне, то есть исходя из условий состояния рынка труда. Например, в портретах идеальных кандидатов середины и конца 90-х годов прошлого века отсутствовал такой пункт, как «наличие МВА» — по причине того, что тогда эта степень еще не была раскручена в России. Теперь многие работодатели всерьез ориентируются на соискателей с МВА.
* Второй: изнутри, то есть ориентируясь не на рынок, а на потребности компании. Примерно так: «нам нужен профессиональный, стрессоустойчивый, владеющий современными технологиями…, знающий английский язык на разговорном уровне, готовый трудиться 24 часа в сутки, сдержанный, самообучающийся специалист в сфере…».
Оба обозначенных пути имеют симметричные недостатки.
* Первый потому, что ориентация на внешнюю среду, как правило, не имеет прямой связи с собственными задачами компании;
* Второй потому, что выдуманные топ-менеджментом черты идеального работника могут быть нереалистичны и могут вообще никогда не материализоваться в живых людях.
Взвешенный подход к портрету идеального сотрудника заключается в следующем:
1. Проанализировать, какие компетенции наиболее значимы для успешной работы в компании как для сотрудников бизнес-линии, так и для сотрудников вспомогательных сфер деятельности. Выявленные компетенции нужно проранжировать (естественно, с учетом корпоративной культуры).
2. Проанализировать основные характеристики кандидатов, имеющихся на рынке труда. Каждая отрасль имеет свои особенности в плане «ландшафта соискателей»:
— где-то их традиционно много (например, журналистика, фотография),
— где-то столь же традиционно мало (инженерные кадры, архитекторы),
— где-то кандидаты имеют хорошие навыки презентации и традиционно ориентированы на бонусы (продажи, маркетинг),
— где-то, напротив, соискатели инертны, ориентированы на оклад и не склонны делать акцент на самопрезентации (ИТ-сфера, технологи, производственные менеджеры).
3. Сопоставить результаты вышеуказанных двух анализов и выявить, насколько реалистична позиция компании. Требовать от программиста, чтобы он умел продавать себя и свои услуги, вероятнее всего, малоэффективно. Так же, как и требовать высокой аналитичности от «продажника» или копирайтера.
В заключение хочется отметить, что одной из базовых аксиом любого работника HR-сферы является признание факта отсутствия идеальных людей. Жаль, что это не является аксиомой для собственников бизнеса.
Ирина Колбукова, директор по организационному развитию и управлению персоналом, Orange Business Services в России и СНГ:
Правильный портрет идеального кандидата не нужно составлять: он вырисовывается сам собой. Обычно в наш набор требований к кандидату входят профессиональные компетенции, владение иностранными языками, наличие определенных сертификатов и т. д. — то есть то, что лежит на поверхности и требуется для выполнения профессиональных обязанностей. В качестве примера — сейчас происходит активная «глобализация» Orange Business Services, мы все больше «вливаемся» в нашу корпоративную культуру, что ставит перед нами определенные задачи при подборе персонала (например, обязательное владение английским языком).
Кроме основных профессиональных характеристик, очень важна и другая составляющая личности успешного кандидата, которая проявляется в том, как человек ведет себя на собеседовании. Корпоративная культура и ценности компании диктуют определенные правила и задают некий тон, которому должен соответствовать сотрудник. 5 ценностей Orange — обновление, динамичность, открытость, дружелюбность и честность — должны говорить о многом кандидату на вакансию в нашей компании. Это нельзя увидеть в резюме, но можно определить при личной встрече. Порой даже не надо задавать специальных вопросов — многое становится понятно, как только человек появляется на пороге компании. Важно, как он начинает себя вести, как он одет, улыбается ли и располагает к себе. Из всего этого уже складывается некий портрет: понимание того, насколько тебе будет комфортно и хорошо работать с этим человеком, приходит уже в первые десять минут общения. Я считаю, что как человек ведет себя в обществе, так он и будет вести себя в организации.
После личной встречи уже можно оценить соотношение плюсов и минусов кандидата: при этом важно не только количество плюсов и минусов, но и их качество, «абсолютный вес». Так, может быть всего два плюса, но очень весомых, — а может быть целых пять минусов, но несущественных. После того как эта оценка проведена, уже достаточно легко сделать выбор в пользу одного из кандидатов.
Ольга Бекунова, директор по персоналу компании «Брок-Инвест-Сервис»:
Долгое время такое понятие как «бренд» было очень тесно связано исключительно с торговым маркетингом, но, как это часто бывает, с течением времени на стыке нескольких областей (в данном случае маркетинга и HR) возник и укрепился новый термин — «HR-бренд».
Я, будучи практиком, буду говорить об HR-бренде с прикладной точки зрения. Для меня HR-бренд во многом близок к тем давно привычным и знакомым обычным брендам, с их комплексностью и системностью, с их позиционированием и нацеленностью на определенные клиентские сегменты, с их мифами и символикой. Всем этим можно и нужно пользоваться, но в случае HR-брендов есть и много иного, своеобразного и сложного, что необходимо учитывать.
Ведь покупка, какая бы она не была масштабная или дорогостоящая, все-таки это только эпизод общения между продавцом бренда и человеком-покупателем, который потом определенное время эксплуатирует полученный неодушевленный, но вполне конкретный товар со всеми его заявленными качественными характеристиками. В целом все просто.
Мы же работаем с тем, что привлекая сотрудника брендом компании, потом собираемся долго с ним взаимодействовать совершенно на другой почве — на почве его профессиональных знаний и умений и при этом как-то влиять на него, чего-то требовать, за что-то вознаграждать, а за что-то и ругать. Бренд же компании в этом случае как среда обитания. Вот на это и надо все время мысленно ориентироваться. Представляя, что за «среда обитания» у нас в компании, мы понимаем и то, кто является для нас идеальным кандидатом и сотрудником. И если у нас, например, джунгли, с их суровыми законами и основным принципом «уснул -съели», то привести в них «белую овечку» будет жестоко и неразумно. Также, собственно, как и поселить волка в спокойно пасущуюся отару.
Поэтому для того чтобы не ошибиться с выбором сотрудника с внешнего рынка, для начала надо проделать работу внутри: определить, по каким законам и правилам живет компания сейчас, куда будет развиваться в ближайшее время и каковы ее дальнейшие стратегические планы. После этого нужно плотно поработать с собственно бизнес-процессами, с функционалами всех существующих и плановых должностных позиций, постараться как можно точнее определить требуемый для них уровень компетенций на сегодня-завтра и, прикинув что-то даже и на послезавтра, приступить к формированию некого идеального портрета соискателя-сотрудника.
Ведь проделав всю эту, осмелюсь сказать, непростую работу, мы будем вознаграждены тем, что прекрасно осознавая, кто нам нужен, мы сможем точно и подробно донести до соискателя ожидания компании от его профессиональной деятельности и личностного взаимодействия и дать возможность сориентироваться кандидату, действительно ли это то предложение, которое он ищет. А уже на собеседовании мы сможем обсудить в откровенной беседе, будет ли совместная работа в такой ситуации и с такими требованиями плодотворной и приятной для обеих сторон.
Ведь что не говори, при работе в любых или с любыми брендами подавляющее большинство людей интересуют все те же составляющие, изложенные в бессмертной пирамиде А. Маслоу….
Дмитрий Олегович Рыжков, генеральный директор ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг»:
Мы стараемся подбирать своих сотрудников очень тщательно, выбирать, так сказать, лучшего из лучших. У нас не работают случайные люди. Коллектив отличается профессионализмом и доброжелательностью, интеллигентностью и эрудированностью. В свою очередь мы стараемся развивать таланты и даем возможность проявить себя в разных интересных проектах. Есть определенные критерии, которым если соответствует соискатель, то он непременно станет частью нашей команды.
К таким критериям относится опыт работы. Безусловно, это самый важный критерий, на который мы обращаем внимание. Наличие высококвалифицированных специалистов является залогом успеха развития бизнеса. Несомненно, у каждой компании существует своя специфика. Поэтому наш идеальный соискатель должен хотеть и уметь учиться. Любую работу нужно понимать, принимать и изучать.
Очень хорошо характеризует человека, если перед собеседованием он не поленится и постарается узнать о компании, в которую идет, как можно больше информации. Значит, ему небезразлично, где работать, и есть большая вероятность, что из него получится заинтересованный, высокомотивированный член команды, а не просто «наемник». К тому же, тем самым он показывает умение находить информацию и то, что он ответственно относится к потенциальной работе даже на этапе собеседования, следовательно, и к будущим обязанностям будет подходить обстоятельно и ответственно.
Нашу компанию заинтересует кандидат, с умением подходить к работе творчески. Для нас это очень важно, так как компания динамично развивается. Сотрудники, способные придумывать новые нетрадиционные подходы, решения и технологии, нам просто необходимы.
Идеальный кандидат должен обладать и хорошими коммуникабельными навыками, быть активным, с желанием достигать поставленные цели и задачи.
Но если опустить все вышесказанные качества, то самое главное, наш идеальный сотрудник должен обладать желанием работать, выдержкой, самоконтролем и здраво смотреть на вещи.
Дмитрий Левицкий, управляющий партнер компании Retail Training Group:
Когда ты занимаешься подбором персонала, первое что ты должен определить и понять для себя, какой твоя компания должна предстать перед потенциальными клиентами. Исходя из определенного имиджа, становится понятно, какого рода сотрудники необходимы именно данной организации. Соответственно, если формируется имидж компании как эксперта в какой-то области, то и все работники должны соответствовать определенным требованиям. То есть на собеседовании вы должны увидеть, что кандидат разбирается в товаре.
Очень мало кто-то из российских работодателей фиксирует всё это на бумаге, а зря. Ведь если необходимо сформировать профиль идеального кандидата для компании, то в первую очередь необходимо изложить каким-то образом свою философию, определиться с тем, какой имидж должна иметь компания на рынке и отсюда уже выводить требования к соискателям, которые приходят устраиваться на работу. То, что мне доводилось видеть на практике, — это ИКЕА, у которой прописаны принципы и философия. Есть слайды с картинками, где говорится, что «Ожидаемое — это не мы, мы стараемся быть неожиданными», «Для избранных — это не про нас, мы для каждого», «Лживость — это не мы, для нас важна открытость и честность». Таким образом, излагая на бумаге свои корпоративные принципы, они формируют и требования для отбора кандидатов. Отсюда уже следуют отличные от других по своей подаче рекламные объявления о приеме на работу, в которых легко читаются все принятые в компании принципы, а соискатели могут заранее для себя определить, стоит ли им идти работать в данную компанию.
У меня есть очень явный пример, ресторан «Куклы Пистолеты». У официантов есть костюм енота, в котором они время от времени выходят на работу. И для нас портрет идеального кандидата строится из того, что на каждого нового человека мы смотрим с подачи «А сможет ли он завтра одеть костюм енота?». И при приеме на работу я именно так и оцениваю каждого человека «Будет ли он танцевать на барной стойке?», «Будет ли он веселиться вместе с гостями?». Главное — донести всё это для обычного соискателя (как ты заявляешь о себе, как ты заявляешь о своей вакансии). Взять, к примеру, любую газету с предложениями о работе, где можно найти 281 000 одинаковых объявлений. Соответственно, если работодатель хочет как-то выделиться, то объявление о вакансии нужно составить так, чтобы именно ТВОЙ соискатель его увидел. В том же «Куклы Пистолеты» все начинается уже с названия. Многие из тех, кто достаточно давно работает у нас, проглядывая объявления о работе, увидели это название и, зацепившись за него взглядом, сразу поняли, что заведение с таким названием, скорее всего, сулит им Fun, к которому они стремятся. Другой человек, который ищет от работы чего-то иного, соответственно, пропустит наше объявление и не пойдет к нам работать. Тем самым, мы одновременно отсекаем аудиторию соискателей, которая нам не интересна. И уже начиная с названия заведения начинаем создавать образ того соискателя, который нам нужен.
Далее, само объявление о вакансии, которое тоже надо постараться сделать смешным и ярким, чтобы «поймать» такого же по интересам человека. К примеру, в розничной торговле 90% сетей не могут определить, чем они отличаются от других и на выходе мы получаем рекламные объявления «как у всех». Но если вы хотите быть экспертом на рынке и выглядеть таким в глазах потребителя, то составляйте свои объявления с акцентом на усиленное обучение, на то, что только в рамках вашей компании молодые люди могут стать профессионалами. Молодой специалист, настроенный на карьерный рост, увидев такое объявление, обязательно выделит его среди других. Так как для него очень важный фактор — обучение за счет работодателя. Таким образом, вы получите своего идеального сотрудника, который нацелен работать именно у вас, который идет к вам не просто так, чтобы заработать денег, а уже с какой-то определенной целью — стать специалистом!
HRbrand
hr-portal.ru
10 качеств сотрудника моей мечты Поиск работы
Наверняка, каждый HR-специалист представляет себе портрет идеального сотрудника, но всегда и у всех он разный, потому что ориентирован на потребности и ценности той или иной компании. Но, несмотря на то, что каждая отрасль имеет свои особенности с точки зрения профайла соискателей, в целом можно выделить общие тенденции в определении тех или иных качеств успешных кандидатов. Поэтому мы решили выяснить у представителей HR–сообщества Калуги иКалужской области, каким они видят работника своей мечты.
В ходе опроса были собраны мнения менеджеров и специалистов по работе с персоналом более чем 35 компаний из разных сфер деятельности: автобизнеса, машиностроения, пищевого производства, торговли и прочих. Все участники предложили по 10 качеств, которыми, на их взгляд, должен обладать идеальный работник их компании.
Мы разделили условно названные характерные особенности сотрудников на профессиональные и личностные. К профессиональным отнесли навыки и компетенции, которые определяют «идеального сотрудника» как успешного специалиста. Личностные – это интеллектуальные и психосоциальные качества, необходимые для реализации человека в рамках предложенных жизненных (в том числе карьерных) условий.
Немного о личном
Рейтинг личных характеристик оказался следующим. Первого места удостоилось такое качество, как ответственность – 85,3%. Аналогично это качество первым указывают многие кандидаты в графе резюме «О себе». Ставшее шаблонным, оно часто не соответствует действительности. В понятие «ответственность» многие работодатели включают не просто качественное выполнение возложенных на сотрудника обязанностей, но и умение принимать серьезные решения и отвечать за их последствия. В то же время не стоит забывать, «за все сразу отвечает тот, кто не отвечает даже за себя». Для более цельного восприятия необходимо четко представлять, какой уровень ответственности будет возложен на того или иного сотрудника.
На втором месте – коммуникабельность, ей уделили внимание 52,9% опрошенных. Коммуникабельность необходима любому человеку для достижения успеха в современном мире. Для многих профессий умение находить общий язык с коллегами, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с разными людьми является частью профессиональной компетенции. В пользу коммуникабельности кандидата свидетельствует его опыт и результаты, которых он добился раннее. Коммуникабельность отражает адекватность восприятия информации. Даже если рассматривать профессии рабочих специальностей или позиции, основные задачи которых не связаны с активным взаимодействием с людьми, достаточный уровень коммуникации необходим для контакта и правильного понимания между коллегами, подчиненными и руководителем.
Третье место занимает исполнительность (41,2%). Исполнительные сотрудники нужны всегда и всем. Таким образом, «олимпийский минимум» составляют ответственность, коммуникабельность и исполнительность.
Следующие по популярности – умение работать в команде и трудолюбие (эти качества набрали по 38,2% голосов).Трудолюбивый человек будет достигать максимума в своей профессиональной сфере. Трудолюбивый, но не трудоголик. Второй может нанести ущерб работе. Существует вероятность того, что трудоголик через какое-то время может «сломаться». Наряду с трудолюбием некоторые из респондентов выделяли желание работать. Эту характеристику сложно назвать качеством, скорее, это отношение человека к работе.
Среди других качеств были отмечены стрессоустойчивость (29,4%), честность (27,3%), креативность (23,6%), дисциплинированность (23,5%), целеустремленность (17,7%), пунктуальность (14,7%), уверенность в себе (8,8%). Для 11,8% менеджеров по персоналу важен позитивный настрой сотрудников, и лишь 6% считают, что у идеального работника должно быть крепкое здоровье.
Профессионалом становишься, работая с профессионалами
Анализируя профессиональные качества сотрудников, мы получили следующие цифры. Вполне логично лидирует стремление к развитию (32,6%). Затем – профессионализм (20,6%) и ориентированность на результат (18,2%). Популярность этих качеств в требованиях к кандидатам высока не случайно. Сотрудники, ориентированные на результат и саморазвитие умеют добиваться поставленной цели вопреки возникающим на пути трудностям и препятствиям. Результат – один из показателей эффективности работы – как раз зависит от мотивации работника. Ориентация сотрудника на результат выгодно выделяет его в коллективе
На четвертом и пятом месте обучаемость (14,7%) и работоспособность (11,8%). Умение планировать и расставлять приоритеты, а также наличие аналитических способностей отметили лишь некоторые из респондентов. Кроме вышеуказанных качеств, специалисты по персоналу отмечали в анкетах позитивность, лояльность, гибкость, мобильность, самостоятельность, инициативность. Такой выбор во многом обусловлен периодом активного и динамичного роста, развития и становления многих компаний калужского региона.
Картина маслом
Очевидно, что наше деление условно, и некоторые личные качества могут «перетекать» в профессиональные в зависимости от того, с какой стороны на них посмотреть. Кроме того, необходимо понимать, что вкладывает каждый из специалистов или менеджеров в то или иное определение. В целом же вывод очевиден: чтобы быть идеальным сотрудником и получить желаемое место работы, недостаточно иметь только образование и опыт работы.
В результате опроса портрет «работника мечты» будет таким: перед нами ответственный и исполнительный человек, не только обладающий профессионализмом, но и систематически повышающий уровень своей квалификации, креативный, развивающийся и стремящийся к успешной карьере. Он стрессоустойчивый, коммуникабельный и умеет работать в команде. Его отличает трудолюбие, честность и дисциплинированность. И теперь у вас есть уникальная возможность сравнить себя с портретом идеального сотрудника и оценить свои возможности.
Однако не стоит воспринимать результаты опроса слишком буквально. Как правило, те или иные качества нужны любому сотруднику, но в разной степени. Основное правило HR, как и врача, – «не навреди». Только верно соотнося вакантные позиции с профилем компетенций, которые понадобятся сотруднику в процессе работы, HR-специалисты могут сделать правильный выбор, а кандидаты – оценить свои шансы на региональном рынке труда.
Рейтинг качеств «работника моей мечты»
Благодарим компании, принявшие участие в опросе:
ЗАО «Картон-Полиграф»
ООО Группа компаний «Эликор»
ОАО «Тайфун»
ООО «Праздничный»
ОАО «Агрегатный завод»
Дом мебели «Мария»
ОАО Калужский завод «Ремпутьмаш»
ЗАО «Калужский Хлебокомбинат»
ООО «Управдом-Калуга»
ЗАО НПО «Промприбор»
ООО «ЯПП Рус Автомобильные Системы»
ООО «Ренус Аутомотив»
OOO «SCHERDEL Kaluga»
ОАО «Сигнал»
ЗАО «Магна Технопласт» (Калуга)
ООО «ПРОДО Маркет-Калуга»
ООО «Volkswagen Group Rus»
ООО «Си-Ай-И-АВТОКОМ (CIE-Abtokom)»
ООО «ДСК «ГРАС-Калуга»
Гастрономы Бурвикова
ЗАО «Воротынский энергоремонтный
завод»
ЗАО «УграКерам»
ООО МНПО «Флагман»
Готовится урна для голосования.
kaluga.rabota.ru
10 качеств сотрудника моей мечты Статистика рынка труда
Наверняка, каждый HR-специалист представляет себе портрет идеального сотрудника, но всегда и у всех он разный, потому что ориентирован на потребности и ценности той или иной компании. Но, несмотря на то, что каждая отрасль имеет свои особенности с точки зрения профайла соискателей, в целом можно выделить общие тенденции в определении тех или иных качеств успешных кандидатов. Поэтому мы решили выяснить у представителей HR–сообщества Калуги иКалужской области, каким они видят работника своей мечты.
В ходе опроса были собраны мнения менеджеров и специалистов по работе с персоналом более чем 35 компаний из разных сфер деятельности: автобизнеса, машиностроения, пищевого производства, торговли и прочих. Все участники предложили по 10 качеств, которыми, на их взгляд, должен обладать идеальный работник их компании.
Мы разделили условно названные характерные особенности сотрудников на профессиональные и личностные. К профессиональным отнесли навыки и компетенции, которые определяют «идеального сотрудника» как успешного специалиста. Личностные – это интеллектуальные и психосоциальные качества, необходимые для реализации человека в рамках предложенных жизненных (в том числе карьерных) условий.
Немного о личном
Рейтинг личных характеристик оказался следующим. Первого места удостоилось такое качество, как ответственность – 85,3%. Аналогично это качество первым указывают многие кандидаты в графе резюме «О себе». Ставшее шаблонным, оно часто не соответствует действительности. В понятие «ответственность» многие работодатели включают не просто качественное выполнение возложенных на сотрудника обязанностей, но и умение принимать серьезные решения и отвечать за их последствия. В то же время не стоит забывать, «за все сразу отвечает тот, кто не отвечает даже за себя». Для более цельного восприятия необходимо четко представлять, какой уровень ответственности будет возложен на того или иного сотрудника.
На втором месте – коммуникабельность, ей уделили внимание 52,9% опрошенных. Коммуникабельность необходима любому человеку для достижения успеха в современном мире. Для многих профессий умение находить общий язык с коллегами, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с разными людьми является частью профессиональной компетенции. В пользу коммуникабельности кандидата свидетельствует его опыт и результаты, которых он добился раннее. Коммуникабельность отражает адекватность восприятия информации. Даже если рассматривать профессии рабочих специальностей или позиции, основные задачи которых не связаны с активным взаимодействием с людьми, достаточный уровень коммуникации необходим для контакта и правильного понимания между коллегами, подчиненными и руководителем.
Третье место занимает исполнительность (41,2%). Исполнительные сотрудники нужны всегда и всем. Таким образом, «олимпийский минимум» составляют ответственность, коммуникабельность и исполнительность.
Следующие по популярности – умение работать в команде и трудолюбие (эти качества набрали по 38,2% голосов).Трудолюбивый человек будет достигать максимума в своей профессиональной сфере. Трудолюбивый, но не трудоголик. Второй может нанести ущерб работе. Существует вероятность того, что трудоголик через какое-то время может «сломаться». Наряду с трудолюбием некоторые из респондентов выделяли желание работать. Эту характеристику сложно назвать качеством, скорее, это отношение человека к работе.
Среди других качеств были отмечены стрессоустойчивость (29,4%), честность (27,3%), креативность (23,6%), дисциплинированность (23,5%), целеустремленность (17,7%), пунктуальность (14,7%), уверенность в себе (8,8%). Для 11,8% менеджеров по персоналу важен позитивный настрой сотрудников, и лишь 6% считают, что у идеального работника должно быть крепкое здоровье.
Профессионалом становишься, работая с профессионалами
Анализируя профессиональные качества сотрудников, мы получили следующие цифры. Вполне логично лидирует стремление к развитию (32,6%). Затем – профессионализм (20,6%) и ориентированность на результат (18,2%). Популярность этих качеств в требованиях к кандидатам высока не случайно. Сотрудники, ориентированные на результат и саморазвитие умеют добиваться поставленной цели вопреки возникающим на пути трудностям и препятствиям. Результат – один из показателей эффективности работы – как раз зависит от мотивации работника. Ориентация сотрудника на результат выгодно выделяет его в коллективе
На четвертом и пятом месте обучаемость (14,7%) и работоспособность (11,8%). Умение планировать и расставлять приоритеты, а также наличие аналитических способностей отметили лишь некоторые из респондентов. Кроме вышеуказанных качеств, специалисты по персоналу отмечали в анкетах позитивность, лояльность, гибкость, мобильность, самостоятельность, инициативность. Такой выбор во многом обусловлен периодом активного и динамичного роста, развития и становления многих компаний калужского региона.
Картина маслом
Очевидно, что наше деление условно, и некоторые личные качества могут «перетекать» в профессиональные в зависимости от того, с какой стороны на них посмотреть. Кроме того, необходимо понимать, что вкладывает каждый из специалистов или менеджеров в то или иное определение. В целом же вывод очевиден: чтобы быть идеальным сотрудником и получить желаемое место работы, недостаточно иметь только образование и опыт работы.
В результате опроса портрет «работника мечты» будет таким: перед нами ответственный и исполнительный человек, не только обладающий профессионализмом, но и систематически повышающий уровень своей квалификации, креативный, развивающийся и стремящийся к успешной карьере. Он стрессоустойчивый, коммуникабельный и умеет работать в команде. Его отличает трудолюбие, честность и дисциплинированность. И теперь у вас есть уникальная возможность сравнить себя с портретом идеального сотрудника и оценить свои возможности.
Однако не стоит воспринимать результаты опроса слишком буквально. Как правило, те или иные качества нужны любому сотруднику, но в разной степени. Основное правило HR, как и врача, – «не навреди». Только верно соотнося вакантные позиции с профилем компетенций, которые понадобятся сотруднику в процессе работы, HR-специалисты могут сделать правильный выбор, а кандидаты – оценить свои шансы на региональном рынке труда.
Рейтинг качеств «работника моей мечты»
Благодарим компании, принявшие участие в опросе:
ООО ПКФ «Хозстройинструмент»
«Натуральный продукт»
ООО Кондитерская фабрика «Лотте Рус Калуга»
«Хоум кредит и финанс банк»
«LG Electronics Rus»
ЗАО «Белое Золото»
КА «Профессионал»
ООО «Инжстрой»
ООО «Пайплайф Рус»
ООО «Арнег»
ООО «Инмарко»
ОАО «Обнинский колбасный завод»
ООО «СиАйЭс Карелия-Упофлор»
ООО «Птицефабрика в Белоусово»
ООО «Эйвон»
ОАО «Хлебокомбинат»
Ирина ТИТОВА, специалист отдела персонала ООО «Бентелер Аутомотив»
Готовится урна для голосования.
www.rabota.ru
10 качеств сотрудника моей мечты Статистика рынка труда
Наверняка, каждый HR-специалист представляет себе портрет идеального сотрудника, но всегда и у всех он разный, потому что ориентирован на потребности и ценности той или иной компании. Но, несмотря на то, что каждая отрасль имеет свои особенности с точки зрения профайла соискателей, в целом можно выделить общие тенденции в определении тех или иных качеств успешных кандидатов. Поэтому мы решили выяснить у представителей HR–сообщества Калуги иКалужской области, каким они видят работника своей мечты.
В ходе опроса были собраны мнения менеджеров и специалистов по работе с персоналом более чем 35 компаний из разных сфер деятельности: автобизнеса, машиностроения, пищевого производства, торговли и прочих. Все участники предложили по 10 качеств, которыми, на их взгляд, должен обладать идеальный работник их компании.
Мы разделили условно названные характерные особенности сотрудников на профессиональные и личностные. К профессиональным отнесли навыки и компетенции, которые определяют «идеального сотрудника» как успешного специалиста. Личностные – это интеллектуальные и психосоциальные качества, необходимые для реализации человека в рамках предложенных жизненных (в том числе карьерных) условий.
Немного о личном
Рейтинг личных характеристик оказался следующим. Первого места удостоилось такое качество, как ответственность – 85,3%. Аналогично это качество первым указывают многие кандидаты в графе резюме «О себе». Ставшее шаблонным, оно часто не соответствует действительности. В понятие «ответственность» многие работодатели включают не просто качественное выполнение возложенных на сотрудника обязанностей, но и умение принимать серьезные решения и отвечать за их последствия. В то же время не стоит забывать, «за все сразу отвечает тот, кто не отвечает даже за себя». Для более цельного восприятия необходимо четко представлять, какой уровень ответственности будет возложен на того или иного сотрудника.
На втором месте – коммуникабельность, ей уделили внимание 52,9% опрошенных. Коммуникабельность необходима любому человеку для достижения успеха в современном мире. Для многих профессий умение находить общий язык с коллегами, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с разными людьми является частью профессиональной компетенции. В пользу коммуникабельности кандидата свидетельствует его опыт и результаты, которых он добился раннее. Коммуникабельность отражает адекватность восприятия информации. Даже если рассматривать профессии рабочих специальностей или позиции, основные задачи которых не связаны с активным взаимодействием с людьми, достаточный уровень коммуникации необходим для контакта и правильного понимания между коллегами, подчиненными и руководителем.
Третье место занимает исполнительность (41,2%). Исполнительные сотрудники нужны всегда и всем. Таким образом, «олимпийский минимум» составляют ответственность, коммуникабельность и исполнительность.
Следующие по популярности – умение работать в команде и трудолюбие (эти качества набрали по 38,2% голосов).Трудолюбивый человек будет достигать максимума в своей профессиональной сфере. Трудолюбивый, но не трудоголик. Второй может нанести ущерб работе. Существует вероятность того, что трудоголик через какое-то время может «сломаться». Наряду с трудолюбием некоторые из респондентов выделяли желание работать. Эту характеристику сложно назвать качеством, скорее, это отношение человека к работе.
Среди других качеств были отмечены стрессоустойчивость (29,4%), честность (27,3%), креативность (23,6%), дисциплинированность (23,5%), целеустремленность (17,7%), пунктуальность (14,7%), уверенность в себе (8,8%). Для 11,8% менеджеров по персоналу важен позитивный настрой сотрудников, и лишь 6% считают, что у идеального работника должно быть крепкое здоровье.
Профессионалом становишься, работая с профессионалами
Анализируя профессиональные качества сотрудников, мы получили следующие цифры. Вполне логично лидирует стремление к развитию (32,6%). Затем – профессионализм (20,6%) и ориентированность на результат (18,2%). Популярность этих качеств в требованиях к кандидатам высока не случайно. Сотрудники, ориентированные на результат и саморазвитие умеют добиваться поставленной цели вопреки возникающим на пути трудностям и препятствиям. Результат – один из показателей эффективности работы – как раз зависит от мотивации работника. Ориентация сотрудника на результат выгодно выделяет его в коллективе
На четвертом и пятом месте обучаемость (14,7%) и работоспособность (11,8%). Умение планировать и расставлять приоритеты, а также наличие аналитических способностей отметили лишь некоторые из респондентов. Кроме вышеуказанных качеств, специалисты по персоналу отмечали в анкетах позитивность, лояльность, гибкость, мобильность, самостоятельность, инициативность. Такой выбор во многом обусловлен периодом активного и динамичного роста, развития и становления многих компаний калужского региона.
Картина маслом
Очевидно, что наше деление условно, и некоторые личные качества могут «перетекать» в профессиональные в зависимости от того, с какой стороны на них посмотреть. Кроме того, необходимо понимать, что вкладывает каждый из специалистов или менеджеров в то или иное определение. В целом же вывод очевиден: чтобы быть идеальным сотрудником и получить желаемое место работы, недостаточно иметь только образование и опыт работы.
В результате опроса портрет «работника мечты» будет таким: перед нами ответственный и исполнительный человек, не только обладающий профессионализмом, но и систематически повышающий уровень своей квалификации, креативный, развивающийся и стремящийся к успешной карьере. Он стрессоустойчивый, коммуникабельный и умеет работать в команде. Его отличает трудолюбие, честность и дисциплинированность. И теперь у вас есть уникальная возможность сравнить себя с портретом идеального сотрудника и оценить свои возможности.
Однако не стоит воспринимать результаты опроса слишком буквально. Как правило, те или иные качества нужны любому сотруднику, но в разной степени. Основное правило HR, как и врача, – «не навреди». Только верно соотнося вакантные позиции с профилем компетенций, которые понадобятся сотруднику в процессе работы, HR-специалисты могут сделать правильный выбор, а кандидаты – оценить свои шансы на региональном рынке труда.
Рейтинг качеств «работника моей мечты»
Благодарим компании, принявшие участие в опросе:
ООО ПКФ «Хозстройинструмент»
«Натуральный продукт»
ООО Кондитерская фабрика «Лотте Рус Калуга»
«Хоум кредит и финанс банк»
«LG Electronics Rus»
ЗАО «Белое Золото»
КА «Профессионал»
ООО «Инжстрой»
ООО «Пайплайф Рус»
ООО «Арнег»
ООО «Инмарко»
ОАО «Обнинский колбасный завод»
ООО «СиАйЭс Карелия-Упофлор»
ООО «Птицефабрика в Белоусово»
ООО «Эйвон»
ОАО «Хлебокомбинат»
Ирина ТИТОВА, специалист отдела персонала ООО «Бентелер Аутомотив»
Готовится урна для голосования.
obninsk.rabota.ru
Идеальный сотрудник. Портрет сотрудника мечты
Идеальный сотрудник. Портрет сотрудника мечты
Введение
Чётко сформулированное представление о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность позволит минимизировать временные затраты на поиски сотрудника и облегчить принятие решения при выборе из нескольких кандидатов. При подборе персонала необходимо помнить, что идеальный сотрудник – это не «человек приятный во всех отношениях», а профессионал, соответствующий должностным требованиям.
Идеальный сотрудник. Портрет сотрудника мечты
С чего начинается поиск нового специалиста для фирмы? С составления кадровой заявки. Это единственный способ отсеять «неправильных» кандидатов. Как уместить на одном листе бумаги все, что нужно знать для подбора идеального работника? Это несложно, если четко следовать правилам.
Раздел первый: должность и обязанности
Нередко считается, что кадровая заявка составляется исключительно для рекрутинговых фирм, чтобы они могли по ней, как по фотографии, выбрать из множества соискателей того, кто наиболее полно соответствует вакантной должности. Но на самом деле заявку в обязательном порядке должен лично составлять каждый руководитель, озабоченный кадровыми проблемами. Даже в тех случаях, когда он намерен решать их лично или силами своих менеджеров.
Пункт второй: образование и опыт
Затем следует перейти к описанию требований, предъявляемых к новому сотруднику. Какими навыками и опытом работы должен обладать человек, чтобы справиться с возложенными на него задачами?
Стандартный пункт кадровой заявки – образование. Нередко обязательно высшее. Но далеко не всегда разумно на этом настаивать. Гораздо важнее не диплом университета, а навыки и знания, которыми реально обладает специалист. Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза.
К тому же «высшее образование» не гарантирует филигранного владения профессией.
– Для нас гораздо более важным пунктом этой части кадровой заявки становятся опыт работы, успешный опыт решения конкретных профессиональных задач, – утверждает Елена Галочкина, руководитель отдела управления персоналом московского оператора мобильной связи «МегаФон». – Например, стратегическим мышлением может обладать не только выпускник престижной бизнес-школы. Поэтому, подбирая будущих сотрудников, мы не регламентируем жестко требования к их образованию.
Но, безусловно, бывают вакансии, для которых важно найти человека с определенным дипломом.
– Я с 1997 года подбираю специалистов по информационным технологиям, – рассказывает Марина Хандрикова, руководитель отдела рекрутинговой компании «Вентра». – И для этих кадровых позиций считается важным не просто наличие вузовского диплома, а наличие диплома конкретного учебного заведения. Например, для руководителя службы информации предпочтительнее люди, окончившие МФТИ, мехмат или факультет ВМК МГУ. Системных администраторов мы ищем среди выпускников МАИ, некоторых факультетов МИФИ. А если нам нужен специалист, знающий, как спроектировать телефонную станцию, мы присматриваемся к выпускникам МТУСиСа. Нигде, кроме как в специализированных вузах, невозможно получить необходимый набор знаний для этой работы.
Раздел третий: пол и возраст
Следующая часть заявки – пол и возраст будущего работника. По наблюдениям специалистов-кадровиков, работодатели редко обосновывают эти требования и указывают их автоматически. Насколько на самом деле они важны?
Первое правило . Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Но если внутренний голос все же советует произвести отсев кандидатов по половому признаку, следует точно сформулировать для себя, почему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Безусловно, такие случаи встречаются. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях, связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщина будет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если он состоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если же надлежащего объяснения своему «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем самым вдвое увеличить число потенциальных кандидатов.
Правило второе. Не следует преувеличивать значение возраста сотрудника. Нужно опять-таки честно сформулировать себе самому, чего вы хотите, когда пишите, что согласны принять на работу человека «не старше 40 лет». Зачастую ставя такой потолок, работодатель на самом деле ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке. А следовать стереотипам нерационально.
– Есть люди, которые в шестьдесят лет замахиваются на третье высшее образование. А есть такие, что однажды сформировали свои навыки и более не желают совершенствоваться. От возраста эти особенности не зависят, – утверждает Игорь Дудник, директор по персоналу компании «Русьимпорт». – Не говоря уже о том, что есть ряд должностей, для замещения которых целесообразно подбирать именно специалистов старше 40 лет: руководители подразделений компании, менеджеры высшего звена.
Раздел четвертый: личные характеристики
В кадровой заявке нужно обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего сотрудника. Например, для менеджера по продаже компьютеров работодатель может составить такой список необходимых личностных качеств: «привлекательная внешность, умение флиртовать, рассказывать анекдоты; интеллигентная, обеспеченная семья». Каждое из этих требований имеет свое объяснение. Человеку с приятной внешностью легче будет завязать контакт с покупателем, чем продавцу с физическим недостатком. А менеджеру, привыкшему жить в достатке, будет проще предлагать дорогую аппаратуру, чем сотруднику, который даже боится вслух произнести ее стоимость.
Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке
– Однажды я столкнулась с тем, что в одной фирме не стали рассматривать кандидата только потому, что он носил бороду, – рассказывает Марина Хандрикова. – Мне сказали: «Мы не можем его взять, потому что это противоречит нашему корпоративному стилю». Подбор сотрудника для этой компании был бы значительно проще в случае, если бы об этой особенности было указано в кадровой заявке.
Ну и, наконец, особый пункт кадровой заявки – это личные качества.
– Следует описать требования к ключевым характеристикам сотрудника, – советует Игорь Дудник. – А на особенностях характера, которые не могут непосредственно повлиять на его работу, концентрироваться не стоит.
Как показывает практика кадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначе они начинают повторять друг друга. Если же выбрать самые главные никак не удается, можно поступить так. Изложите на листе бумаги 15 качеств, а потом методом исключения оставьте три, без которых обойтись действительно нельзя. Вероятно, что из них будут вытекать и большинство остальных. Например, сотрудника-лидера наверняка будут отличать целеустремленность, нацеленность на результат и работоспособность. Важно обратить внимание на то, чтобы качества, которые включаются в заявку, не исключали друг друга. Например, нередко работодатели одновременно требуют от кандидатов общительности и усидчивости, аналитического склад ума и лидерских способностей. Но такие универсальные люди редко встречаются. У большинства руководителей есть и сугубо индивидуальные пристрастия, о которых не стоит стесняться сообщить в заявке, которая подается в кадровое агентство. Иначе опять-таки будет потеряно много сил и времени. Рекрутеры будут присылать руководителю претендента за претендентом, и все они не подойдут. Почему? Ну, скажем, потому, что директор компании – убежденный монархист. Он ищет в качестве помощника себе подобного, но никто об этом не знает.
Вот как, например, поступил владелец одной из компаний, торгующих электроникой. Он попросил рекрутеров найти на должность менеджера по продажам фотоаппаратов человека, «верящего в технический прогресс», «увлеченного современными технологиями», «знающего технику цифровой фотографии». Такие требования соответствовали личным установкам руководителя. Именно увлечение техникой пр
mirznanii.com