Испытательный срок для работника. Правила приема на испытателный срок.
Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок. Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избежать возможных юридических ошибок.
Статья 70 «Испытание при приеме на работу» из Трудового кодекса РФ
…Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Правила испытательного срока
Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.
Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, — такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи. Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, считайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.
А теперь поговорим о допустимых сроках испытания
По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.
Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.
Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.
Ощибки приема на испытательный срок
Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку. Это утверждение в полной мере относится и к процедуре установления испытательного срока.
Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе.
Ошибка первая . Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.
Позиция организации ясна — если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.
Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ). Судите сами: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.
Ошибка вторая . При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.
Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.
Ошибка третья . На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.
В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.
Ошибка четвертая . Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права. Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!
Ошибка пятая . Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.
Ошибка шестая . При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.
Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и «запротоколировано». Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.
Ошибка седьмая . Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.
Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить — основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.
К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).
Источник: www.klerk.ru по материалам журнала «Кадровое дело»,
Елена Ширимова, юрист, эксперт журнала
bishelp.ru
Испытание при приеме на работу (4)
«Кадровый вопрос», 2013, N 7
ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.
Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.
Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.
Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.
Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока.
Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:
— установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
— заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
— наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.
Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.
Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании ст. 70 «Испытание при приеме на работу» ТК РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.
Когда испытательный срок не устанавливается
Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания.
1. Первая категория освобождается от испытательного срока лиц при доказанности:
— поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу;
— проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона.
Проведение конкурса на основании других актов не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока.
2. Наличие беременности, подтвержденной медицинским документом, также освобождает от обязанности прохождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в период прохождения испытания является безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.
Данный вывод обусловлен формулировкой ст. 70 ТК РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин.
3. Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытательного срока. В данном случае правовое значение имеет возраст при поступлении на работу. Если испытательный срок установлен несовершеннолетнему и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.
4. Запрещено устанавливать испытательный срок при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
— наличия профессионального образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании;
— поступления на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые.
При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.
5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.
6. Приглашение на работу из другой организации освобождает от установления испытательного срока при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
— наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода;
— увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.
Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор с условием испытательного срока, может быть дополнен путем внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, также путем принятия коллективного договора с соответствующими положениями, исключающими возможность установления испытательного срока другим лицам.
Сроки испытания
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не более шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.
Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишают условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие «испытательный срок» предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока.
Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.
В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.
Неудовлетворительный результат испытания
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районном (городском) суде. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).
Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям ст. 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.
Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть прежде всего заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждении причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям ст. 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контракта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежат выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.
Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.
Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).
Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?
Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, которая требует интеллектуального труда, в то время как такового овеществленного итога деятельности нет.
В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.
А. Пфеффер
Эксперт журнала
Подписано в печать 10.07.2013
hr-portal.ru
Испытательный срок — все нюансы законодательства в 2019 году
В этой статье разберемся в таком понятии, как испытательный срок. Общее регулирование осуществляется трудовым кодексом РФ, а именно статьей 70. Существуют ряд нюансов, о которых следует знать каждому. Некоторые работодатели пользуются испытательным сроком не совсем корректно, нарушая права работников. Чтобы не попадать в спорные и неприятные ситуации, ниже разберем все вопросы, относящиеся к понятию испытательный срок:
- Кому не устанавливается испытательный срок
- Сколько длится испытательный срок
- Как уволиться на испытательном сроке
- Запись в трудовой на испытательном сроке
Кому не устанавливается испытательный срок
Первое что надо знать, это то, что назначаться испытательный срок может только по согласию работника и нанимателя. При этом, существует ряд ситуаций, когда назначение испытания запрещено законодательством. Испытательный срок не назначается при приеме на работу:
- беременных женщин, а также работниц с детьми в возрасте до полутора лет;
- работников, которые были избраны конкурсом на замещение соответствующей должности;
- лиц младше 18 лет;
- молодых специалистов, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- на выборную должность;
- при переводе от одного работодателя к другому по согласованию между работодателями;
- при заключение трудового договора на срок до двух месяцев.
Также, сведения о назначении предварительного испытания должны обязательно найти отражения в трудовом договоре. Если же в трудовом договоре сведения о назначении испытательного срока отсутствуют, увольнение работника, как не прошедшего испытательный срок, произведено не может.
Сколько длится испытательный срок
Испытательный срок по общему правилу не может длиться больше трех месяцев. Исключением являются руководители организаций и их заместители, а также главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов и других структурных подразделений — для них испытательный срок испытания не может превышать 6 месяцев. Еще одно исключение, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, в этом случае длительность испытательного срока не может длиться более двух недель. Следует помнить, что в срок не входит период временной нетрудоспособности работника и другие время фактического отсутствия на работе.
Некоторые хитрые работодатели предлагают заключить срочный трудовой договор на два месяца, при условии заключении бессрочного договора в случае прохождения испытания. Это совершенно не правильно, так как нарушаются ваши права как работника. Если это произошло вы имеете право в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 обратиться в суд или трудовую инспекцию с жалобой на такие действия работодателя, при этом суд может признать такой срочный трудовой договор заключенным на неопределенное время.
Увольнение на испытательном сроке
Испытательный срок предусмотрен для защиты прав и интересов не только работодателя, но и работника. Поэтому законодательством, а именно 71 статьей ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по собственному желанию работника в срок прохождения испытания.
Основанием увольнения для работника может быть банальная причина: понимание что эта работа не подходит. Необходимо лишь уведомить письменно работодателя за три дня, которые называются отработкой. Эта гарантия для работодателя, чтобы успеть найти замену сотруднику.
Эти 3 дня называются обязательной отработкой. Они необходимы для того чтобы работодатель нашёл замену увольняющемуся сотруднику. При этом такое требование законодательства не обязательно и можно уволиться без отработки, если вы с работодателем придете к согласию, которое надо оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. При таком соглашении вы можете не выходить на работу уже на следующий день.
Выплата денежных средств при увольнении на испытательном сроке должна произведена в течение 10 дней:
- Заработную плату за отработанный период;
- Компенсацию за отпуск из расчёта фактически отработанных дней;
- Выходное пособие, если оно предусмотрено коллективным договором или же локальным актом.
В 10-ти дневный срок вы также должны получить на руку трудовую книжку.
Запись в трудовой на испытательном сроке
Нужна ли запись в трудовой, затрагивающая сведения об испытательном сроке? Такая пометка в трудовой книжке о приеме на работу может рассматриваться как дискриминация, ведь работник принимается на работу с такими же условиями, как и другие сотрудники. При увольнении такая запись делается со ссылкой на статью и указанием, по чей инициативе, работодателя или работника произошло увольнение.
wikilaw.ru
Испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу
Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»
Испытательный срок – это своеобразный тест на прочность при поступлении на работу. Срок испытания при приеме на работу необходим для оценки соответствия профессиональных качеств и умений работника занимаемой должности. Для работодателя это хорошая возможность проверить на практике: настолько ли хорош работник, как заявил о себе в резюме и показал на собеседовании?
Многие соискатели считают испытательный срок обязательным условием. Мало того, очень часто попадаются на уловки недобросовестных начальников, которые, пользуясь юридической неосведомленностью работников, нарушают их права, незаконно увольняют.
Что нужно знать работнику, чтобы избежать подобных проблем? Как защитить себя и отстоять свои законные права? Как доказать, что вас необоснованно уволили? Ознакомившись с данной статьей, вы получите ответы на все интересующие вопросы и будете чувствовать себя уверенно при устройстве на новое рабочее место.
Работодателям будет полезной информация о том, как правильно оформить договор и как избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками.
Испытательный срок по Трудовому кодексу РФ
Согласно Трудовому кодексу РФ, испытательный срок устанавливается только при первичном приеме на работу. Перевод на иную должность, повышение, переход в другое подразделение — такого срока не предполагают (исключением являются государственные служащие).
Вопреки распространенному мнению, испытательный срок при приеме на работу не является обязательным условием трудоустройства. Данное испытание устанавливается исключительно по задокументированному соглашению сторон, с указанием конкретного срока. Заключение отдельного договора при этом необязательно, потому что условие об испытательном сроке вносится в трудовое соглашение. Если условие внесено только в приказ, но не содержится в договоре, работник считается принятым без испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).
В заявлении о приеме на работу будущему работнику не обязательно указывать про данный срок.
Важно: работодатель не имеет права «занижать планку» заработной платы на время срока испытания и лишать его положенных льгот: права на больничный, оплаты переработок и т. д.
Существует ряд категорий работников, для которых испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся:
- Несовершеннолетние граждане до 18 лет;
- Беременные и имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, женщины;
- Молодые специалисты, окончившие ВУЗы и иные учебные заведения и впервые устраивающиеся на работу;
- Работники, занявшие должность по результатам конкурса;
- и т.д.
Случается, что работодатель допускает ошибки, которые, не смотря на их кажущуюся незначительность, могут обернуться судебными разбирательствами с работником.
Первая ошибка
Например, новый сотрудник допускается к работе, а оформление документов откладывается на «потом». В этом случае работник считается трудоустроенным на работу без испытательного срока, и случае увольнения, он может доказать в суде свои права и восстановиться в должности с получением компенсации от работодателя. Свидетельствами в пользу работника (ст. 71 ТК РФ) будут табели учета времени, дата выдачи пропуска, свидетельские показания коллег и прочее. Отметка об испытании может быть внесена в договор позже только в том случае, если стороны до начала работы оформили отдельное соглашение.
Вторая ошибка
Работодатель часто забывает ознакомить работника под подпись пред началом работы с главными документами, касающимися деятельности сотрудника:
- С должностной инструкцией.
- С задокументированными правилами внутриорганизационного поведения.
- Специализированными актами организации и правилами техники безопасности.
И наконец, главной ошибкой некоторых работодателей является заблуждение, что испытательный срок – это «лазейка» для безнаказанного увольнения непонравившегося сотрудника. Если непрошедший испытание заявит в суд, при отсутствии весомых задокументированных доказательств со стороны работодателя, организация будет обязана восстановить уволенного в должности, выплатив ему весомую материальную компенсацию.
Поэтому, чтобы застраховать себя от заведомо проигрышных судебных тяжб с сотрудниками, необходимо составлять план работы на весь срок испытания для каждого принятого сотрудника. Данный документ должен включать список заданий на, срок и требования к качеству их выполнения, а также графы для примечаний. Утвержденный руководителем организации, план предоставляется для ознакомления и подписи работнику. Этот документ, при условии его верного оформления, будет являться неоспоримым доказательством неудовлетворительного прохождения испытания.
Испытуемым работникам полезно знать, что запись об увольнении по причине не пройденного испытательного срока в трудовой книжке может усложнить дальнейший поиск работы. Поэтому, следует серьезно и ответственно относиться к выданным заданиям и поручениям.
По окончании испытания, работник либо увольняется, либо остается в организации на постоянной основе. Оно считается успешно пройденным, если срок испытания истек, но сотрудник продолжает работать.
Письменное уведомление сотрудника об успешном прохождении испытания работодателем допустимо, но не обязательно.
Максимальный испытательный срок по ТК РФ
Законодательство не предусматривает нижнего предела продолжительности испытательного срока работы, но жестко ограничивает его верхние границы. Согласно ст. 71, испытание при приеме на работу не может превышать 3 месяцев, для руководящих должностей — 6 месяцев, для гос.служащих — одного года. Испытательный срок при срочном трудовом договоре с работодателем, его максимальная длительность зависит от срока договора и характера работ:
- при заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ он не может превышать 2 недель
- при выполнении временных работ (до 2 месяцев) – не предусматривается;
- при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев – максимальный срок — 2 недели.
В иных случаях, максимальный срок испытания при срочном договоре не может превышать 3 месяцев.
Важно: случается, что работодатель предлагает на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор. Часто сотруднику при этом устанавливается оплата труда в пониженном размере, не предусматриваются соц. гарантии. Такая подмена срочным договором является грубым нарушением закона и откровенной дискриминацией. Работник вправе обратиться в суд: договор будет признан бессрочным, а испытательный срок – отменен.
Трудовой договор с испытательным сроком
Условие об испытательном сроке в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:
«1. Предмет договора.
1.1. Работник принимается на работу в должности редактора на неопределенный срок.
1.2. Начало работы — 15 марта 2015 года.
1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».
Возможно ли продление испытательного срока?
Если работодатель не может принять решение: оставлять или нет работника на рабочем месте, можно в этом случае продлить испытательный срок?
Понятия «продление испытательного срока» в законодательстве нет, он не продлевается и не устанавливается повторно.
Только если продолжительность испытания, указанная в трудовом договоре, меньше, чем максимально допустимая законодательством, при согласии работника, оформленного в виде письменного дополнительного соглашения, он может быть продлен.
В испытательный срок не включаются дни, когда сотрудник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Соответственно, срок испытания может быть продлен на количество этих дней.
Сократить срок закон позволяет в том случае, если руководство приняло досрочное решение о зачислении сотрудника в штат.
Увольнение на испытательном сроке
Досрочное увольнение по Трудовому кодексу РФ до окончания срока испытания может быть инициировано как неудовлетворенным профессиональными качествами сотрудника, работодателем, так и самим работником.
Работник не может быть уволен в периоды ограничения трудоспособности и нахождения в отпуске работодателем. Во всех иных случаях, работодатель вправе расторгнуть договор в одностороннем порядке, без учета мнения профсоюза и выплаты выходного пособия. Но для увольнения работника, необходимо наличие документальных подтверждений:
- докладных и должностных записок, заметок руководителя;
- отчетов сотрудника о выполнении работы за отчетный период;
- приказов о наложенном взыскании;
- жалоб коллег и клиентов;
- актов;
- других доказательств.
Работодатель обязан уведомить работника про увольнение как непрошедшего испытательный срок в письменной форме, не позже, чем за 3 дня до даты увольнения, направив уведомление с указанием причин и ссылками на подтверждающие документы. Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться на экземпляре работодателя. Далее издается приказ.
В день увольнения работник получает расчет и трудовую книжку с внесённой в неё записью: «Уволен как не выдержавший испытание, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». Уволенный работник вправе обжаловать решение работодателя в суде.
Расторгнуть договор может и сам работник, также за 3 дня предупредив об этом работодателя в письменной форме. Порядок увольнения аналогичен процедуре увольнения по собственному желанию. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, без указания на факт прохождения испытательного срока.
Стороны могут оформить прекращение трудовых отношений увольнением по соглашению сторон, договорившись об условиях.
Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»
yurist-ekaterinburg.ru
Испытательный срок при приеме на работу
Испытательный срок является своеобразной страховкой работодателя от приема на работу недобросовестных, некомпетентных и непрофессиональных сотрудников. Все вопросы, связанные с установлением испытательного срока для новых работников, регламентированы действующим Трудовым кодексом РФ. Что такое испытательный срок при приеме на работу, в каких случаях он может быть установлен, и какова его максимальная продолжительность?
Испытательный срок: основные положения
Ключевые моменты испытания при приеме на работу установлены ст. 70 Трудового кодекса РФ. Согласно положениям статьи, испытательный срок – это условие, установленное при заключении трудового договора, с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Москва и область: +7 (499) 455-09-71
Санкт-Петербург и область: +7 (812) 317-78-95
Все регионы РФ: 8 (800) 550-92-58
Консультация бесплатна!
Если в документах, оформленных при приеме человека на работу, установление испытательного срока не оговорено, считается, что сотрудник принят на работу на общих основаниях.
Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий трудящихся:
- лиц, избранных на определенную должность по конкурсу;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей, не достигших полуторагодовалого возраста;
- работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
- лиц, имеющих среднее или высшее профессиональное образование, соответствующее занимаемой ими должности при условии, что они впервые поступили на работу по полученной специальности, и с момента окончания ими учебного заведения прошло не более одного года;
- лиц, трудоустроенных на рабочее место в порядке перевода в рамках соответствующего соглашения между двумя работодателями;
- лиц, занимающих выборную должность;
- работников, трудоустроенных по трудовому договору, срок действия которого не превышает двух месяцев.
Максимальная продолжительность испытательного срока
Максимальная продолжительность периода времени, в течение которого производится испытание работника на его соответствие установленным требованиям, зависит от вида занимаемой им должности и срока действия трудового договора. На основании этих критериев для принятого на работу гражданина может быть установлен испытательный срок продолжительностью от двух недель до полугода. Указанные сроки являются максимально возможными и могут быть уменьшены в зависимости от волеизъявления работодателя.
Испытательный срок: права и обязанности работника и работодателя
Некоторые работодатели не оплачивают деятельность работника, осуществляемую им в период испытательного срока. Соглашение, заключенное на таких условиях, является прямым нарушением действующего законодательства. Работник, выполняющий свои обязанности на протяжении испытательного срока, является полноправным участником трудовых отношений, и обладает полным спектром прав, установленных федеральными законами и внутренними нормативными актами организации.
Именно поэтому установленный для него размер оплаты труда должен соответствовать сумме, определенной штатным расписанием для занимаемой им должности. Кроме того, за работником, находящимся на испытательном сроке, закрепляется право на получение премий и иных поощрительных выплат. Работодатель также обязан оплачивать больничные листы такого работника, его выходы на работу в ночное и праздничное время, сверхурочно отработанное время и т.д.
Работник может уволиться в любое время на протяжении периода прохождения испытания, уведомив при этом работодателя за три дня, а не за две недели до даты увольнения, в отличие от обычного порядка расторжения трудового договора по желанию работника.
Порядок увольнения работника, не прошедшего испытательный срок
Работодатель имеет право на увольнение работника, по каким-либо причинам несоответствующего занимаемой должности, в упрощенном порядке. Для этого ему потребуется выполнить следующую последовательность действий:
Подготовить уведомление об увольнении в письменном виде
Все причины, по которым сотрудник больше не сможет занимать свою должность, должны быть зафиксированы документально. К числу бумаг, подтверждающих его несоответствие установленным требованиям, могут относиться:
- докладная записка руководителя подразделения;
- акт о невыполнении работником установленных обязанностей;
- акт о наложении дисциплинарного взыскания на работника;
- письменные жалобы посетителей, с которыми проводил работу увольняемый специалист;
- протокол заседания комиссии, определяющий итоги прошедшего срока испытания и т.п.
Документ составляется в письменном или печатном виде в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается в организации. В уведомлении нужно указать дату предполагаемого увольнения, а также дату его составления.
Вручить уведомление сотруднику
Это стоит сделать не менее чем за три дня до даты увольнения, указанной в уведомлении, или до даты истечения испытательного срока. Сотрудник должен расписаться во втором экземпляре уведомления и указать дату его получения. В том случае, если работник отказывается принимать документ, работодатель должен составить акт об отказе в присутствии как минимум двух свидетелей.
Подготовить приказ об увольнении
В день увольнения в трудовую книжку необходимо внести запись с указанием статьи Трудового кодекса, на основании которой производится увольнение.
Выдать работнику все необходимые документы
В день увольнения, который является рабочим днем, сотрудник должен забрать из отдела кадров свою трудовую книжку, а также получить полный расчет, в который входит его зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск (при его наличии).
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Москва и область: +7 (499) 455-09-71
Санкт-Петербург и область: +7 (812) 317-78-95
Все регионы РФ: 8 (800) 550-92-58
Консультация бесплатна!
Испытательный срок позволяет работнику оценить новое рабочее место и условия труда, понять суть своих должностных обязанностей и установить взаимоотношения с коллективом. Работодатель на протяжении периода испытания может оценить профессионализм работника и степень соответствия его навыков и опыта установленным должностным обязанностям.
В том случае, если одну из сторон (или обе стороны) трудовых взаимоотношений что-то не устраивает, трудовой договор может быть аннулирован в упрощенном порядке, без необходимости двухнедельной отработки со стороны работника и выплаты компенсаций со стороны работодателя.
www.law-education.ru
Что такое «испытательный срок» по Трудовому кодексу РФ
Подбор сотрудников в организацию – всегда дело непростое и не быстрое. Найм работников проходит в несколько этапов:
- просмотр и отбор резюме;
- личное собеседование;
- разнообразные профессиональные тестирования;
- проверка рекомендаций с предыдущего места работы или учебы.
Однако даже при четком соблюдении всех этих шагов не всегда удается полностью раскрыть характер, способности и готовность работать человека. Нередко впоследствии он проявляет себя как халатный, профнепригодный или, попросту, скандальный член трудового коллектива. А поделать ничего уже нельзя – договор заключен, и расторгнуть его без потерь не удастся.
С другой стороны, соискатель работы тоже не застрахован от мошенничества при трудоустройстве на новое место или каких-либо форс-мажорных обстоятельств. Проработав несколько дней или недель, может выясниться, что реальные требования превышают указанные в договоре, зарплата выплачивается несвоевременно и в меньших размерах, чем было оговорено, или же просто не подходят условия работы.
Чтобы избежать подобных неприятных ситуаций, как для работодателя, так и для соискателя должности, существует статья Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая официальный испытательный срок перед заключением окончательного контракта о трудоустройстве.
Как правильно оформляется бланк Трудового договора с работником?
Перечень документов, необходимых для приема на работу.
Испытательный срок: четкое определение согласно ТК Российской Федерации
Юридическим языком «испытательный срок» – это оговоренный период времени, в течение которого работодатель имеет возможность оценить нового сотрудника и проверить его пригодность к выполнению обязанностей и заданий. То есть человека берут на работу по предварительному соглашению и наблюдают за ним с учетом многочисленных аспектов:
- профессиональные навыки;
- гибкость;
- скорость работы;
- стремление к повышению квалификации и уровня знаний;
- участие в общественной жизни коллектива;
- личные привычки и черты характера.
Все это отражается на том, будет ли в итоге, по окончанию испытательного срока, сотрудник принят на работу по официальному контракту.
Зачем и когда нужен испытательный срок?
По большому счету, такая проверка больше нужна работодателю. Если новый сотрудник некомпетентен, трех месяцев будет вполне достаточно, чтобы выяснить это. Соискатель также получает возможность убедиться, что предлагаемая должность, коллектив и условия работы его устраивают. Особенно это важно, если на работу принимаются молодые специалисты без опыта работы, сотрудники пожилого и предпенсионного возраста, люди, раннее нигде не работавшие или кардинально сменившие род занятий.
Испытательный срок – явление не обязательное: как работник, так и работодатель вправе отказаться от него. Но если испытательный срок установлен, это должно быть указано в трудовом договоре на испытательный срок с четко прописанными условиями: продолжительность, заработная плата и т.д. Важно не только оговорить все детали, но и зафиксировать их документально, грамотно и правильно с юридической точки зрения.
Как правильно оформить документы на испытательный срок?
Испытательный срок может быть оформлен только при приеме на работу, и не позднее. Если работодатель якобы «забыл» упомянуть в договоре, и новый работник уже приступил к своим обязанностям, по закону сроки испытания уже не могут быть вписаны в контракт. Сотрудник считается принятым на постоянную работу. Многие соискатели не знают об этом и соглашаются все подписать, когда через неделю после приема на работу начальство приносит им договор об испытательном сроке.
Официально работодатель имеет право заключать договор на испытательный срок не позднее, чем через три дня после допуска к работе нанятого сотрудника.
Важно: в Трудовом кодексе не употребляется термин «испытательный срок». Вместо него везде прописано «испытание». Чтобы избежать впоследствии конфликтов между обеими сторонами, следует сразу, при оговаривании условий и подписании трудового договора с испытательным сроком, прояснить этот момент. Обычно в документе пишут именно «испытание», а не «испытательный срок».
Испытательному сроку не подлежат:
- будущие матери и матери малолетних детей возрастом до полутора лет;
- сотрудники, получившие должность после прохождения официального конкурса при приеме на работу;
- молодые специалисты, впервые поступающие на работу в течение одного года после окончания вуза и получения диплома;
- лица, которых перевели из одной организации в другую по соглашению между работодателями;
- помощники и заместители, переведенные на должность начальника с временным переходом всех полномочий;
- для государственных служащих, переведенных на другую должность в связи с реорганизацией (ликвидацией) предприятия или учреждения.
Продление испытательного срока
Согласно Трудовому кодексу, испытательный срок не может длиться более трех месяцев – для рядовых сотрудников. Если речь идет о руководящих должностях, то срок может быть продлен до полугода. В случае, когда трудовой договор подписывается на срок до шести месяцев, продолжительность испытательного срока, согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ, не должна превышать 2 недели.
В очень редких случаях испытательный срок может продолжаться до 12 месяцев, если речь идет об особо важной руководящей должности. В срок испытания не входят дни, когда испытуемый сотрудник отсутствовал на рабочем месте или временно был не пригоден к трудовой деятельности.
Если работодатель до окончания испытательного срока вполне удостоверился, что новый сотрудник подходит ему и устраивает во всех отношениях, он имеет право прервать его досрочно и заключить постоянный трудовой договор.
Со своей стороны, работник, находящийся на испытании, имеет право расторгнуть договор на испытательный срок, если решил, что данная должность не для него. В этом случае он должен написать заявления и предупредить работодателя за три дня до своего ухода. Основанием для увольнения будет тогда собственное желание сотрудника.
Продлеваться испытательный срок может по соглашению обеих сторон, но при этом не превышать допустимой законом длительности.
Следует заметить, что четко ни сокращение, ни продление испытательного срока в ТК Российской Федерации не оговариваются.
Зарплата на испытательном сроке
Даже срок испытания на новой должности должен оплачиваться. При этом:
- зарплата испытуемого не может быть ниже минимальной заработной платы;
- по закону, оклад на испытательном сроке не должен быть ниже официальной зарплаты. Но зачастую работодатели намеренно занижают ее, зная, что соискатели все равно согласятся;
- зарплата на испытательном сроке и после него никак не связаны между собой. Если после заключения продолжительного трудового договора ставка стала выше, значит, начальство оценило ваши способности по достоинству и решило платить вам больше, только и всего.
Права и гарантии сотрудников в период прохождения испытательного срока
Работодатель не имеет права уволить сотрудника без письменного объяснения на это причин и уведомления за три дня до отстранения от работы. Также он не имеет права снижать оговоренную заработную плату.
Если во время испытательного срока работодатель урезает заработную плату, сотрудник имеет право привлечь его по нарушению двух статей Трудового кодекса. Также сотрудника даже при увольнении не имеют права лишать заработной платы. Он обязан получить оплату всех отработанных дней.
Сотрудник имеет право взять больничный на испытательном сроке. Но «пересидеть» таким образом испытание ему не удастся, все пропущенные по болезни дни засчитаны не будут и испытательный срок возобновится с того дня, когда он снова приступит к своим обязанностям.
Если сотрудник желает взять отпуск на испытательном сроке, он обязан уведомить об этом работодателя за три дня. Возможно, ему будет отказано – это совершенно законно. Все зависит от обоюдной договоренности.
Оформление личного дела сотрудника при приеме на работу.
Порядок выплаты выходного пособия в случае увольнения сотрудника.
Все о заполнении трудовых книжек сотрудников: http://svoy-business.com/personal/rabota-s-personalom/pravila-oformleniya-trudovyih-knizhek.html
Увольнение не прошедшего испытательный срок
Непрохождение испытательного срока имеет место быть, если сотрудник не справился со своими задачами и обязанностями – все должно быть подтверждено документально. Заявление об увольнении на испытательном сроке подается сотруднику за три дня до прекращения его деятельности. Если последний не согласен и отказывается подписать приказ об увольнении, составляется акт отказа. Запись об увольнении работодатель имеет право сделать в трудовой книжке.
В свою очередь, сотрудник имеет право потребовать специальную комиссию, которая рассмотрит его дело и вынесет свой вердикт, действительно ли он профнепригоден и уволен по закону.
Изучайте законы, консультируйтесь с юристами и не бойтесь отстаивать свои права.
Похожие статьи
Помогла статья? Подписывайтесь в наши сообщества: ВКонтакте, Фейсбуке, Twitter, Одноклассниках или Google Plus.
Будем очень благодарны, если поставите «Лайк» ниже. Спасибо!
Получайте обновления прямо на вашу почту:
svoy-business.com
Испытательный срок (2)
В ч. 1 ст. 70 ТК РФ сказано о том, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В ч. 2 ст. 70 ТК РФ установлено правило, согласно которому условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие такого условия в нем означает, что работник принят без испытания. Следовательно, юридически значимым обстоятельством при установлении испытательного срока является добровольное волеизъявление работодателя и поступающего на работу гражданина. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами, в частности трудовым договором. В приказе (распоряжении) о приеме работника на работу также следует указывать об установлении испытательного срока на основании трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу должен соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора. Отсутствие в приказе (распоряжении) условия об испытании работника позволяет сделать вывод о противоречии приказа (распоряжения) трудовому договору. Причем трудовой договор, а также приказ (распоряжение) о приеме на работу являются письменными доказательствами, подтверждающими как установление работнику испытательного срока, так и отсутствие данного условия, если оно отсутствует в одном из названных документов. Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре в силу прямого указания в ч. 2 ст. 70 ТК РФ является безусловным основанием для вывода об отказе в установлении работнику испытательного срока. Даже в случае, если подобное условие имеется в содержании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. В подобной ситуации отсутствует письменное доказательство установления испытательного срока на основании добровольного волеизъявления сторон трудового договора. Однако наличие условия об испытании в трудовом договоре и его отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу также не позволяют сделать вывод о доказанности установления работнику испытания. В таком случае напрашивается вывод о том, что полномочный представитель работодателя отказался от испытания работника в одностороннем порядке. Данный отказ с очевидностью улучшает положение работника по сравнению с заключенным с ним трудовым договором.
В связи с чем после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу без указания в нем условия об испытании, несмотря на наличие такого условия в трудовом договоре, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Таким образом, достаточными доказательствами для установления факта испытания могут быть признаны трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу, в которых имеется условие об установлении работнику испытательного срока.
Испытательный срок должен устанавливаться работнику до фактического допуска к работе. Если документы об установлении испытания работнику оформлены после фактического допуска к работе, он считается принятым на работу без испытательного срока. Для условия об испытании установлена в ч. 2 ст. 70 ТК РФ письменная форма. Допуск работника к работе в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с момента фактического допуска независимо от того, когда будут оформлены трудовые отношения в письменной форме. Следовательно, с момента фактического допуска работника к работе он считается заключившим трудовой договор без испытательного срока. Дальнейшее оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора в письменной форме не может служить основанием для установления испытательного срока, так как при фактическом допуске к работе возник трудовой договор без испытательного срока. Тогда как в соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора. В рассматриваемой ситуации трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска к работе. Поскольку письменная форма установления испытательного срока при фактическом допуске к работе не может быть соблюдена, этот договор считается заключенным без условия об испытании работника.
В ч. 3 ст. 70 ТК РФ сказано о том, что в период испытания на работников распространяются положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, в том числе соглашений, коллективных договоров и других локальных актов. В связи с изложенным работники, проходящие испытание, не могут находиться в худшем положении, чем постоянные работники организации, выполняющие аналогичную работу. В частности, работникам в период испытания не может быть установлена заработная плата ниже, чем другим работникам при выполнении аналогичных трудовых обязанностей. Установление работникам в период испытания меньшей заработной платы следует признавать дискриминацией, так как в данном случае нарушается закрепленный в ст. 22 ТК РФ принцип равной оплаты за труд равной ценности.
В ч. 4 ст. 70 ТК РФ установлен запрет на установление испытания для следующих категорий граждан: 1) лиц, поступающих на работу по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом для замещения соответствующей должности; 2) беременных женщин; 3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; 4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; 5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; 6) лиц, приглашенных в порядке перевода на работу по согласованию между работодателями. Данный перечень не является исчерпывающим. В федеральных законах, коллективных договорах могут быть предусмотрены иные варианты запрета на установление испытательного срока. Условие трудового договора об установлении испытательного срока перечисленным лицам следует признавать недействительным независимо от того, когда стало известно представителям работодателя о наличии фактов, исключающих возможность установления испытания работнику. Например, женщина, заявившая работодателю о беременности после установления испытательного срока, не может быть подвергнута испытанию. Наличие беременности в период испытательного срока исключает возможность проведения испытания.
В данном случае не имеет правового значения, когда работодателю стало известно о наличии беременности, до или после заключения трудового договора с условием установления испытательного срока. Факт беременности исключает возможность проведения испытания. Поэтому с момента установления этого факта условие об испытании работника следует признавать недействительным, если беременность возникла в период испытания. По общему правилу срок испытания не должен превышать трех месяцев. Для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации срок испытания не должен превышать шести месяцев. Конкретный срок испытания устанавливается по согласованию между работодателем и работником. В законодательстве установлены лишь максимально возможные сроки проведения испытания работника. Эти сроки по согласованию между работодателем и работником могут быть сокращены. Если в трудовом договоре не определен конкретный срок испытания, то данное условие договора не может быть применено, поскольку срок испытания является существенным атрибутом проведения испытания. Отсутствие согласования по сроку проведения испытания свидетельствует о том, что стороны не достигли согласия по существенному условию договора об испытании. Отсутствие такого согласования не позволяет применить в целом положение об испытании работника. Как уже отмечалось, испытательный срок должен устанавливаться при заключении трудового договора до фактического допуска работника к работе. В этот же момент следует определить и срок проведения испытания. Отсутствие данного согласования до момента допуска к работе также позволяет признать недействительным условие о проведении испытания работника. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев, а для отдельных категорий работников, исчерпывающий перечень которых определен федеральными законами, — шести месяцев. Установление испытательного срока, превышающего определенные федеральным законом периоды испытания, позволяет признать работника по истечении максимально возможных сроков испытания выдержавшим испытание. Действующее законодательство не предусматривает возможности продления испытательного срока и в том случае, когда он определен по согласованию сторон трудового договора периодом менее трех месяцев. В этом случае работник считается выдержавшим испытание по истечении согласованного сторонами трудового договора срока испытания. В законодательстве не предусмотрено и неоднократное установление испытательного срока путем заключения нового трудового договора между теми же лицами. Из ч. 1 ст. 70 ТК РФ следует, что испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Данная проверка осуществляется при приеме на работу путем заключения письменного трудового договора с условием проведения испытания работника. После истечения срока такого испытания работник считается выдержавшим испытание. Повторное установление испытательного срока путем прекращения прежнего и заключения нового трудового договора трудовым законодательством не допускается. Изменение трудовой функции работника является основанием для внесения соответствующих изменений в существующий трудовой договор. Новый трудовой договор в этом случае не заключается. В связи с этим испытательный срок работнику не может быть установлен, так как трудовые отношения продолжаются, а испытание устанавливается при приеме на работу путем заключения письменного трудового договора до момента фактического допуска работника к работе.
В ч. 6 ст. 70 ТК РФ говорится о том, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда испытуемый фактически отсутствовал на работе. Таким образом, в срок испытания входит время, в течение которого работник выполнял трудовую функцию, периоды отсутствия работника на работе, в том числе и по уважительным причинам, например при нахождении в отпуске без сохранения заработной платы, в этот срок не включаются. Исключение периодов отсутствия работника на работе из срока испытания не зависит от волеизъявления работника. Однако полномочный представитель работодателя в рассматриваемой ситуации должен издать приказ (распоряжение) о продлении срока испытания на период отсутствия работника на работе. Работника необходимо ознакомить с данным приказом под роспись. Отсутствие подобного приказа может служить доказательством освобождения работодателем работника от дальнейшего испытания. Признание работника выдержавшим испытание относится к компетенции работодателя. В связи с чем отсутствие приказа (распоряжения) о продлении испытания должно рассматриваться как освобождение работодателем работника от дальнейшего прохождения испытания.
В соответствии с ч. 3 ст. 71 ТК РФ при истечении срока испытания, в том числе при отсутствии приказа о продлении этого срока на период отсутствия работника на работе, в случае продолжения работником работы он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора с работником, выдержавшим испытание, допускается только на общих основаниях, то есть в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Если в период испытания работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ исчисление срока предупреждения начинается на следующий день после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Третий день этого срока считается последним днем работы, в который с работником должен быть произведен расчет. В этот день ему также должна быть выдана трудовая книжка. По истечении трех дней после подачи заявления об увольнении по собственному желанию работник вправе прекратить работу, а у работодателя в этом случае возникает обязанность по оформлению увольнения путем производства расчета и выдачи трудовой книжки с записью об увольнении по собственному желанию.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Следовательно, приказ об увольнении работника, не выдержавшего испытание, может быть издан исключительно в период испытательного срока, в том числе и при продлении этого срока на количество дней отсутствия работника на работе в период испытания.
В приказе должны быть указаны причины, по которым работодатель пришел к выводу о том, что работник не выдержал испытания. При обжаловании увольнения работником, который, по мнению работодателя, не выдержал испытания, предметом проверки будет законность и обоснованность указанных работодателем причин. Очевидно, что эти причины должны быть связаны с деловыми качествами работника, они не должны иметь дискриминационного характера. Причины, послужившие поводом для признания работника не выдержавшим испытания, должны быть доказаны в ходе судебного разбирательства работодателем, отсутствие относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, подтверждающих данные причины, является основанием для вынесения решения в пользу работника. Работодатель обязан предупредить работника, который не выдержал испытания, не позднее чем за три дня до проведения увольнения. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме, так как оно касается обязательств, предусмотренных письменной сделкой, коей является трудовой договор. Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем увольнении лишает стороны права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выполнения работодателем обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Поэтому отсутствие письменных доказательств практически лишает работодателя возможности доказать выполнение данной обязанности. Однако нарушение сроков предупреждения по общему правилу не должно становиться самостоятельным основанием для признания увольнения работника, не выдержавшего испытания, незаконным. В данном случае дата увольнения работника должна быть перенесена вперед на три дня с учетом несоблюдения работодателем обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Но если с учетом указанных трех дней дата увольнения выходит за пределы испытательного срока, то в соответствии с ч. 3 ст. 71 ТК РФ работник должен считаться выдержавшим испытание, так как работодатель не реализовал право на его увольнение в период испытания. В связи с изложенным можно выделить следующие обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным увольнение работника, не выдержавшего испытания. Во-первых, установление испытательного срока в письменной форме путем заключения трудового договора до момента фактического допуска работника к работе. Во-вторых, отсутствие предусмотренных федеральными законами, коллективным договором препятствий для установления работнику испытания. В-третьих, соблюдение установленных федеральным законом сроков испытания. В-четвертых, проведение увольнения работника в период испытания, при этом должны быть учтены и три дня, установленные для выполнения работодателем обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Перенесение даты увольнения на три дня вперед с учетом несоблюдения указанного срока предупреждения, которое выходит за пределы срока испытания, позволяет вынести решение о восстановлении работника на работе. В-пятых, наличие законных и обоснованных причин, позволяющих сделать вывод о том, что работник не выдержал испытания. Бремя доказывания перечисленных обстоятельств лежит на работодателе. При невыполнении работодателем обязанности по доказыванию хотя бы одного из перечисленных обстоятельств решение работника об увольнении должно признаваться незаконным. Данное решение могут принять как суд, так и государственная инспекция труда.
При увольнении работника, не выдержавшего испытательного срока, приказ об увольнении и запись в трудовой книжке об этом должны быть сделаны со ссылкой на ст. 71 ТК РФ. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 71 ТК РФ, увольнение по данному основанию происходит по инициативе работодателя, так как в этой норме говорится о расторжении трудового договора, что предполагает инициативу одной из его сторон. Очевидно, что в рассматриваемой ситуации инициатива исходит от работодателя, признающего работника не выдержавшим испытания. В связи с этим должен действовать установленный в ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрет на проведение данного увольнения в период временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске. Однако, как уже отмечалось, по окончании периода отсутствия на работе срок испытания может быть продлен работодателем. После чего в рамках продленного срока испытания и может состояться увольнение работника, который, по мнению работодателя, не выдержал испытания.
Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.
испытательный срок при срочном трудовом договоре
испытательный срок увольнение по собственному желанию
продление испытательного срока более трех месяцев
hr-portal.ru