умение определять приоритеты профессиональной деятельности, эффективно исполнять управленческие (ПК-2) умение выявлять проблемы, определять цели, оценивать альтернативы, выбирать оптимальный вариант решения, оценивать результаты и последствия принятого управленческого решения (ПК-3 способностью принимать решения в условиях неопределенности и рисков (ПК-4) способностью применять адекватные инструменты и технологии регулирующего воздействия при реализации управленческого решения(ПК-5) уметь оценивать соотношение планируемого результата и затрачиваемых ресурсов (ПК-7) умение определять параметры качества управленческих решений и осуществления административных процессов, выявлять отклонения и принимать корректирующие меры (ПК-12) умение разрабатывать проекты нормативных и ненормативных правовых актов, готовить заключения на нормативные правовые акты в соответствии с правилами юридической техники (ПК-15) умение готовить информационно-методические материалы по вопросам социально-экономического развития общества и деятельности органов власти (ПК-18) обладать способностью анализировать состояние систем и процессов при сопоставлении с передовой практикой (ПК-20) знать и уметь адаптировать лучшие практики зарубежного государственного и муниципального управления к своей профессиональной деятельности (ПК-21) умение применять количественные и качественные методы анализа при оценке состояния экономической, социальной, политической среды, деятельности органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации; органов местного самоуправления, государственных и муниципальных организаций, предприятий и учреждений, политических партий, общественно-политических и некоммерческих организаций (ПК-24) умение устанавливать и использовать информационные источники для учета потребностей заинтересованных сторон при планировании деятельности органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации (ПК-28) способностью представлять интересы и официальную информацию органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, государственного или муниципального предприятия, учреждения при взаимодействии с иными органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, государственными и муниципальными организациями, предприятиями и учреждениями, политическими партиями, общественно-политическими и некоммерческими организациями, институтами гражданского общества, средствами массовой коммуникации, гражданами (ПК-32) умение вести делопроизводство и участвовать в ведении документооборота в органах государственной власти Российской Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, предприятиях и учреждениях, политических партиях, общественно-политических и некоммерческих организациях (ПК-45) обладать способностью осуществлять технологическое обеспечение служебной деятельности специалистов (по категориям и группам должностей государственной гражданской службы и муниципальной службы) (ПК-46)) | Знания:
Умения:
Владение:
| Активность на семинарских занятиях (количество и качество докладов). | Доклад на каждом семинарском занятии:
| Содержательная активность магистранта, качество практических рекомендаций для принятия управленческих решений при проведении кейс-стади. | Анализ кейса при публичной презентации, считается удовлетворительным (2 балла), если:
Анализ кейса при непубличной (письменной) презентации в случае компенсирующего задания считается удовлетворительным, если:
| Результат проведения промежуточной аттестации. |
|
studfiles.net
Критерии, показатели и методы оценки деятельности предприятия
Ключевые слова: критерии, показатели, методы, оценки, деятельности, предприятия
В условиях рынка в осуществлении производственной, хозяйственной, коммерческой и других видов деятельности всегда имеется элемент риска. Он выражается в производстве изделия, которое может получить недостаточный спрос, в потере прибыли, банкротстве и т.д.
Следовательно, стремление уменьшить степень риска требует проведения тщательных экономических расчетов результатов работы на всех участках производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия, их анализа и оценки. Их осуществление предполагает наличие соответствующих критериев оценки, экономических показателей и соответствующих методов расчета, учета и обобщения.
Многообразие свойств и признаков различных видов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия обусловливает и многообразие показателей. При этом проблема их использования состоит в том, что ни один из них не выполняет роль универсального показателя, по которому однозначно можно было бы судить об успехах или неудаче в бизнесе.
Поэтому на практике всегда используют систему показателей, которые связаны между собой и оценивают или показывают различные стороны деятельности предприятия.
Выделяют показатели индивидуальные, групповые (частные) и общие.
В зависимости от цели анализа показатели могут выражаться в форме абсолютных, относительных и средних величин.
Каждый конкретный экономический показатель имеет качественную определенность (пространства, времени и количества). Число, лишенное хотя бы одной из двух определенностей, не является показателем.
Согласно установившейся практике под критерием понимается признак, позволяющий производить сравнительную оценку вариантов деятельности, расчетов, характеризующихся многими признаками.
Показатель — это тоже признак, но характеризующий какую-либо одну сторону явления, действия, их количественную или качественную характеристику (сторону) или степень выполнения определенной задачи.
В нашей стране наукой и практикой была сформирована система экономических, финансовых и статистических показателей, разработаны методы их расчета и учета, но они были рассчитаны на централизованно-плановую систему хозяйствования.
С переходом к рыночным отношениям эта система показателей как в части их расчета и учета, так и роли в обосновании решений претерпела и претерпевает определенные изменения.
Так, например, если в условиях плановой системы хозяйствования в оценке деятельности предприятия важную роль играли такие показатели, как выполнение плана, объем товарной продукции, объем валовой продукции, то в условиях рынка на первое место выдвигаются показатели: объем продаж, прибыль, рентабельность и целый ряд оптимизационных. Ориентировка производства на удовлетворение спроса резко усилила значение оценки различных вариантов удовлетворения спроса.
Все показатели, исходя из требований рынка, можно разделить на:
• оценочные, характеризующие достигнутый или возможный уровни развития или результатов той или иной деятельности;
• затратные, отражающие уровень затрат по осуществлению различных видов деятельности.
Такое деление весьма условно. Оно зависит от цели проводимого анализа. К примеру, показатель «издержки производства» в одном случае может рассматриваться как оценочный, характеризующий достигнутый уровень затрат труда, а в другом случае (при планировании) определяться как затратный, позволяющий установить количество затрат при оказании услуг. То же можно сказать о значимости показателей. Это во многом зависит от характера (вида) деятельности.
Например, показатель прибыли, несмотря на всю его важность, далеко не всех интересует в одинаковой степени: арендодателя (земли, зданий, оборудования и др.) больше интересует движение ликвидности в компании, а акционеров интересует не только размер дивидендов, но и курс акций, который зависит от темпов роста объема их продаж.
Из сложившейся практики следует, что наиболее важными оценочными показателями, которые получили широкое применение, являются:
• общий объем продаж предприятия;
• валовая прибыль;
• условно чистая прибыль;
• условно чистая продукция;
• прибыль после уплаты процентов по займам и кредитам;
• прибыль после уплаты налогов;
• прибыль после выплаты всех дополнительных платежей;
• ликвидность после осуществления новых капиталовложений в развитие производства;
• ликвидность после уплаты дивидендов;
• производительность системы (предприятия) в целом и ее отдельных элементов. … читать далее …
newinspire.ru
Методы оценки показателей
Существует множество способов оценки, используемых современными организациями. В любом случае способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя.
Используют два принципиально различных подхода в системах оценок персонала:
При использовании методов с предварительным установлением показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик.
При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей (табл.4).
Таблица 1
Методы оценки персонала
№ п/п | Название метода | Краткое описание метода |
1 | Биографический метод | Оценка работника по биографическим Данным |
2 | Произвольные устные или письменные характеристики | Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) |
3 | Оценка по результатам | Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником |
4 | Метод групповой дискуссии | Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника |
5 | Метод эталона | Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон |
6 | Матричный метод | Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме) |
7 | Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик | Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме |
8 | Метод суммируемых оценок | Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале |
9 | Метод заданной группировки работников | Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы |
Продолжение табл. 1
№ п/п | Название метода | Краткое описание метода |
10 | Тестирование | Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов |
11 | Ранжирование | Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех по порядку убывания ранга |
12 | Метод попарных сравнений | Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания |
13 | Метод заданной балльной оценки | Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) |
14 | Метод свободной балльной оценки | То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке |
15 | Метод графического профиля | Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения по различным качествам оценяемого |
16 | Коэффициентный метод | Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых |
17 | Метод критического инцидента | Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации т.д. |
18 | Метод свободного или индивидуального обсуждения | В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы |
19 | Метод самооценок и самоотчетов | Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию важных решений |
Продолжение табл. 1
№ п/п | Наименование метода | Краткое описание метода |
20 | Метод шкалирования | Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника |
21 | Метод упорядочения рангов | Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения |
22 | Метод альтернативных характеристик | Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества |
Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника, часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации, является метод управления посредством установки целей.
Это метод без предварительного установления показателей оценки. Он устанавливает ход процесса оценивания, но без предварительного определения признаков оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки.
Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:
конкретными, т.е. предметными и специфическими;
измеримыми, то есть поддающимися количественной оценке;
достижимыми, но напряженными;
значимыми, то есть относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;
ориентированными во времени, то есть для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.
Ключевая идея метода лежит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.
В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:
устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени;
по его истечении оцениваются результаты – как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;
руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.
По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.
В дополнение к простоте, четкости и экономичности метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника. Неслучайно, многие компании используют МВО для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника (по результатам работы).
Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением.
Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.д.
Рассмотренные выше методы аттестации (при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы характеризуются следующим:
они сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку;
они основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному – он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков;
они ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Кроме указанных выше форм смешения оценок следует учитывать также эффекты «ореола», «схожести» и «последнего по времени события». Эффект ореола проявляется когда какое-либо положительное или отрицательное качество сотрудника работника превалирует в глазах оценщика. При проявлении эффекта схожести оценщики более высоко оценивает тех, кто имеет близкие качества. Эффект последнего по времени события происходит в том случае, если какой-либо последний результат деятельности или поступок сотрудника заслоняет его качества.
studfiles.net
оценочные показатели — это… Что такое оценочные показатели?
- оценочные показатели
- estimated figures
Большой англо-русский и русско-английский словарь. 2001.
- оценочные исследования
- оценочный
Смотреть что такое «оценочные показатели» в других словарях:
Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом — оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства: показатели экономической эффективности; показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава; показатели степени… … Словарь бизнес-терминов
ПОКАЗАТЕЛИ ФИНАНСОВЫЕ — (англ. financial indicators)– величины, характеризующие какую–либо сторону деятельности хозяйствующих субъектов, государства, населения, связанную с формированием и использованием денежных доходов и накоплений, или степень выполнения определенной … Финансово-кредитный энциклопедический словарь
Е. Т. Гайдар — Егор Тимурович Гайдар государственный и политический деятель, экономист … Википедия
Егор Гайдар — Егор Тимурович Гайдар государственный и политический деятель, экономист … Википедия
Егор Тимурович Гайдар — государственный и политический деятель, экономист … Википедия
Хедж-фонд — (Hedge fund) Хедж фонд это крупная инвестиционная компания, оперирующая крупными капиталами Понятие, основная характеристика, особенности и преимущества хедж фонда, крупные хедж фонды и используемые ими стратегии Содержание >>>>>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЗЕМЛИ — определение относительной доходности земель разного качества в разл. природно экономич. условиях. Необходимость проведенвя Э. о. э. в гос. земельном кадастре зафиксирована в ст. 46 Основ земельного законодательства Союза ССР и союзных республик,… … Сельско-хозяйственный энциклопедический словарь
экономическая оценка земли — экономическая оценка земли, определение относительной доходности земель разного качества в различных природно экономических условиях. Необходимость проведения Э. о. з. В государственном земельном кадастре зафиксирована в ст. 46 Основ земельного… … Сельское хозяйство. Большой энциклопедический словарь
Гайдар, Егор Тимурович — Егор Тимурович Гайдар государственный и политический деятель, экономист … Википедия
Производство геоинформационных систем — вид производства, основу которого составляет разработка процессов анализа и представления пространственно определенной тематической информации о той или иной предметной области, а результатом являются характеристики, оценочные показатели… … Официальная терминология
ДОХОДНЫЙ ПОДХОД В ОЦЕНКЕ — (англ. income approach to valuation) – совокупность методов оценки стоимости собственности, основанных на ожидаемом будущем доходе, который эта собственность может принести. Главный принцип Д.п. к оценке: стоимость оцениваемой собственности равна … Финансово-кредитный энциклопедический словарь
Книги
- Тракторы и автомобили. Теория и технологические свойства. Учебник, Кутьков Г.М., В учебнике даны основы теории трактора и автомобиля: взаимодействие движителей с почвой (дорогой), тяговый и энергетический балансы, тяговая и тормозная динамика, проходимость, устойчивость,… Категория: Учебники для ВУЗов Серия: Бакалавриат Издатель: ИНФРА-М, Производитель: ИНФРА-М, Подробнее Купить за 1918 грн (только Украина)
- Тракторы и автомобили. Теория и технологические свойства. Учебник, Г. М. Кутьков, В учебнике даны основы теории трактора и автомобиля: взаимодействие движителей с почвой (дорогой), тяговый и энергетический балансы, тяговая и тормозная динамика, проходимость, устойчивость,… Категория: Разное Издатель: ИНФРА-М, Производитель: ИНФРА-М, Подробнее Купить за 1918 грн (только Украина)
- Тракторы и автомобили теория и технологические свойства Учебник Второе издание переработанное и дополненное, Кутьков Г., В учебнике даны основы теории трактора и автомобиля: взаимодействие движителей с почвой (дорогой), тяговый и энергетический балансы, тяговая и тормозная динамика, проходимость, устойчивость,… Категория: Автомобильный транспорт Подробнее Купить за 1278 руб
dic.academic.ru
Показатели и критерии оценки эффективности :: BusinessMan.ru
Одним из этапов развития знаний о процессах труда в системе управления предприятиями должна стать разработка подходов к определению его уровня и к разработке критериев оценки эффективности мероприятий, направленных на повышение уровня работоспособности и продуктивности персонала. Улучшению работоспособности способствует мотивирование персонала. Внедрение на практике результатов исследования процессов мотивации труда работников позволит лучше использовать трудовой потенциал предприятий.
Влияние мотивации на работу
Мотивация – это совокупность сил, которые заставляют человека выполнять какую-либо работу. Эти силы могут иметь внутренний и внешний характер. Внутренние силы, которые заставляют человека достигать цели, называются мотивами, а внешние – стимулами.
Уровень мотивации труда — это величина, характеризующая мотивированность работников, их стремление к труду для достижения как личных целей, так и целей компании. Апробация подхода к оценке уровня мотивации труда персонала предприятий дает возможность эмпирическим путем определить диапазон значений показателя мотивации в зависимости от специфики и сферы деятельности компании.
Что такое критерий?
На подготовительном этапе исследования необходимо разработать критерии, по которым будет осуществляться оценка результативности механизма по улучшению определенного процесса на предприятии. Под критерием эффективности следует понимать меру оценки эффективности, при которой выбираются определенные средства достижения поставленной задачи.
Для субъекта критерий становится ориентиром, к которому должно стремиться оцениваемое явление в своем развитии. Критерий связан с установленным заданием и условиями его выполнения, он должен устанавливать и определять уровень достижения поставленных задач.
Разработка критериев по оценке эффективности деятельности предприятия
По своей природе критерий является качественно и количественно определенным. При разработке критерия следует принимать во внимание ряд правил. Во-первых, название критерия должно соответствовать его сущности. Во-вторых, критерий должен быть четким и понятным, а также он должен отвечать определенной цели и способствовать поддержанию определенных стратегий или инициатив.
Кроме того, следует установить, является ли определение данного аспекта эффективности возможным. Если да, то с помощью каких методов. Целесообразно установить, можно ли выразить критерий в математических терминах и записать формулу; понятна ли система измерения; понятно ли, какие данные необходимы для расчетов. Также необходимо установить, насколько точными будут полученные данные, допустима ли некоторая потеря детализации, определить, как часто следует проводить подобные расчеты; установить, достаточно ли эта частота для того, чтобы отследить влияние мероприятий на улучшение показателей; определить, откуда должны поступать данные для отслеживания критериев; определить, кто именно отвечает за сбор, составление и анализ данных; каким образом будут использованы полученные данные.
Интегральный показатель как способ определения эффективности деятельности работы
Есть множество критериев оценки эффективности работы сотрудников предприятия. Одним из них является графоаналитический метод. Значение результирующего индикатора определяет длину вектора, образуя пятиугольник эффективности труда. Здесь показателями и критериями оценки эффективности деятельности персонала компании выступают основные функции менеджмента:
- планирование;
- принятие решений;
- мотивирование;
- контроль;
- организация.
Если значения всех результирующих индикаторов будут находиться в диапазоне от 1 до 2, то уровень эффективности труда является высоким, если все показатели находятся в диапазоне 1-0,5 – уровень мотивации характеризуется как «средний», уровень эффективности характеризуется как «низкий», когда значение результирующих параметров находятся в диапазоне от 0 до 0,5.
Применение пятиугольника
Пятиугольник может иметь правильную и неправильную форму. Если его форма правильная – организация в равной степени использует инструменты, способствующие увеличению эффективности труда по всем функциям управления. Неправильная форма пятиугольника означает, что один вектор развит больше других или все векторы развиты по-разному. Это свидетельствует о неполном использовании трудового потенциала на предприятии.
Уровень трудового потенциала работников определяется с помощью интегрального показателя, значение которого может находиться в диапазонах от 0 до 2,5, от 2,5 до 5 и от 5 до 10. Если значение интегрального показателя — от 0 до 2,5, то это свидетельствует о низком уровне потенциала. Диапазон 2,5-5 свидетельствует о среднем уровне. Высокий уровень трудового потенциала труда достигается при значении показателя от 5, однако для некоторых предприятий — от 7.
Достижение высокого эффекта от деятельности работников предприятия
Принимая управленческие решения, следует учитывать, что низкий показатель уровня трудового потенциала сотрудников приводит к низким темпам роста результативности труда, а высокий показатель – одна из предпосылок достижения быстрых темпов роста как путем повышения мотивации, так и путем непосредственного участия в принятии решений, планировании, организации и контроле своей деятельности.
Следует отметить возрастающую роль инструментов мотивации труда при неопределенности будущей ситуации, недостаточном уровне информированности или распространении дезинформации в трудовом коллективе, отсутствии знаний и опыта в области планирования, отсутствии уверенности в финансовой и социальной стабильности членов коллектива. Проблема достижения необходимого эффекта от работников является актуальной не только для стран с переходной экономикой, она во всем мире беспокоит прогрессивных ученых и политиков, руководителей предприятий и менеджеров.
Разработка критериев оценки эффективности деятельности в условиях обострения конкуренции становится очень важной. Рост заработной платы, который происходит соответственно росту производительности труда или несколько опережает ее, создает благоприятные стимулы к поиску самых передовых преимуществ в конкуренции.
Вместе с тем нельзя недооценивать также социального эффекта стимулирующих мер. Снижение мотивирующей и стимулирующей роли оплаты труда и доходов приводит к противоположному эффекту – падению производительности труда, неэффективного использования рабочего времени, деградации качества трудового потенциала и другим негативным социально-экономическим последствиям. Возникает вопрос об определении основных критериев оценки эффективности работников, поскольку влияние на трудовой потенциал имеют экономические и социальные измерения.
Критерии оценки эффективности деятельности работников
Основой для исследования эффективности методов мотивации труда является система критериев, характеризующих комплексное и системное воздействие на объект управления. К ним можно отнести движение персонала, его квалификацию, а также то, как улучшение работы сотрудников предприятия будет влиять на основные экономические показатели самой фирмы.
Помимо всего этого, существуют и другие критерии, например, условия труда и его организация. Здесь надо учитывать, сколько раз работник не вышел на работу по неуважительной причине, сколько раз он опоздал. Также необходимо обратить внимание на количество сотрудников, которые имеют свободный график, и сколько человек на предприятии работают по совмещению.
Показатели оценки эффективности деятельности сотрудников фирмы
Учитывая все критерии оценки эффективности необходимо разработать систему показателей. В связи с этим стоит группировать все критерии эффективности методов труда по признаку однородности:
- показатели движения персонала;
- социального и психологического климата;
- экономические трудовые показатели;
- показатели организации труда;
- образовательно-квалификационного уровня;
- социально-экономической и инновационной активности.
Для оценки эффективности методов, направленных на улучшение результативности труда персонала, необходимо провести исследование качественных и количественных критериев оценки эффективности труда. К количественным показателям относятся фонд оплаты труда, потери от брака, совокупные расходы на персонал и т. д.; к качественным – удовлетворенность трудом, степень свободы при принятии решений и информированность персонала о деятельности предприятия. Для того чтобы получить необходимую информацию о качественных показателях, надо использовать результаты различных социометрических или социологических опросов, например, опрос по исследованию уровня мотивационного механизма в компании.
Показатели образовательно-квалификационного уровня персонала влияют на такие экономические показатели предприятия, как количество освоенных инновационных видов продукции, затраты предприятия, объем товарной продукции, фондоотдачу и производительность труда.
Экономические показатели
Затраты на улучшение продуктивности труда способны не просто повысить результативность работы персонала, но и способствуют улучшению деятельности всей компании. Главный из критериев оценки эффективности деятельности предприятия – прибыль. Основная задача любого предприятия заключается в получении прибыли, поэтому именно на это направлены все мероприятия по улучшению отдельных процессов в компании.
Экономические показатели и критерии оценки эффективности деятельности персонала и, как следствие, предприятия отыгрывают самую важную роль. Основными показателями, которыми можно измерить эффективность мероприятий по улучшению трудового потенциала, являются следующие:
- трудоемкость;
- фонд оплаты труда;
- численность персонала;
- фонд рабочего времени;
- средняя заработная плата;
- валовые издержки на персонал;
- рентабельность издержек на персонал;
- отдача расходов на персонал.
Экономические критерии
К экономическим критериям оценки эффективности деятельности предприятия принято относить доход, прибыль издержки, размер валовой, реализованной и товарной продукции, рентабельность, фондоотдачу, а также то, насколько предприятие использует свои мощности. Безусловно, главный критерий – прибыль. Увеличиваться прибыль компании может либо за счет увеличения дохода, либо из-за уменьшения издержек. Но наиболее эффективный способ увеличить прибыль – снизить затраты и увеличить доходы.
Для достижения целей руководство предприятия должно учитывать ориентацию основных принципов, которые являются основой для анализа эффективности методов по улучшению производительности труда персонала. К ним можно отнести эффективность, оперативность, системность, объективность и т. д.
Критерии оценки эффективности управления операционными системами
Цель оценки заключается в получении необходимой информации об эффективности механизма управления на предприятии. Этот механизм направлен на удовлетворение потребностей и целей фирмы. Результативным он может стать только в случае достижения гармонии интересов, потребностей и целей заинтересованных сторон.
Цель операционной системы заключается в том, чтобы обеспечить эффективную реализацию поставленных компанией целей и задач. Главный показатель эффективности для операционной системы – то, как реализуются поставленные цели. Чтобы определить эффективность, необходимо определить цели количественно, после чего надо сравнивать фактически достигнутые цели с тем, что было запланировано руководством.
Выбор критериев и показателей для оценки эффективности управления осуществляется индивидуально для каждого предприятия, а перечень индикаторов при оценке будет варьироваться. В качестве примера можно привести совершенствования коллективно-договорного регулирования, что может сказаться на улучшении условий и оплаты труда.
businessman.ru
Система показателей оценки деятельности — Энциклопедия по экономике
Важное место в системе комплексного экономического анализа занимает оценка хозяйственной деятельности, представляющая собой обобщающий вывод о результатах деятельности на основе качественного и количественного анализа хозяйственных процессов, отражаемых системой показателей. Оценка деятельности объекта проводится на первом этапе комплексного экономического анализа, когда определяются основные направления аналитической работы (предварительная оценка), и на заключительном этапе, когда подводятся итоги анализа (окончательная оценка). Окончательная оценка является важным информационным источником для обоснования и принятия оптимального управленческого решения в конкретной ситуации. [c.286]Разработка системы показателей оценки деятельности структурных подразделений в соответствии со спецификой их работы и участие в разработке положений по материальному поощрению. [c.379]
Меры по совершенствованию строительного производства могут быть эффективными лишь в том случае, если деятельность различных звеньев управления строительством в конечном итоге будет направлена на достижение основной, главной цели строительства — ввода объектов в эксплуатацию. При этом речь идет о стыковке хозрасчетных интересов, в том числе организаций, входящих в различные ведомственные системы и административно независимых друг от друга, но призванных решать единую задачу по обеспечению выпуска готовой строительной продукции. Здесь важно четкое правовое регулирование, которое закрепило бы в соответствующих нормативных актах единство не только в системе показателей оценки деятельности участников строительства (генподрядчика, заказчика, субподрядчиков, проектировщиков, транспортных организаций, поставщиков и т. д.), но и в системе показателей премирования их работников. Меж- [c.209]
Важное место в системе комплексного экономического анализа занимает оценка хозяйственной деятельности, представляющая собой обобщающий вывод о результатах деятельности на основе анализа хозяйственных процессов, отражаемых системой показателей. Оценка деятельности объединения проводится в два этапа на первом — определяются основные направления аналитической работы (предварительная оценка) на заключительном — подводятся итоги анализа (окончательная оценка). Окончательная оценка является важным информационным источником для обоснования и принятия оптимального управленческого решения в конкретной ситуации. Такая оценка вытекает из общей (см. рисунок) схемы комплексного экономического анализа деятельности производственного объединения, обеспечивающей единство организационных и методологических основ анализа по важнейшим разделам. Схема определяет место каждого раздела в системе комплексного анализа и рекомендует последовательность выполнения аналитической работы, взаимосвязь отдельных вопросов анализа. [c.6]
Система показателей оценки деятельности [c.74]
Чтобы программа премирования оказывала влияние на поведение менеджеров в тех или иных ситуациях, необходимо, чтобы ее субъекты непосредственно контролировали динамику показателей, положенных в основу оценки их деятельности. Для этого система показателей оценки деятельности должна удовлетворять следующим требованиям. [c.180]
Система показателей оценки деятельности долгосрочное и текущее премирование, 183 нефинансовые показатели, 183 требования, 180 финансовые показатели, 182 [c.403]
СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ [c.83]
СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 85 [c.85]
СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ…………………………………………83 [c.247]
Система показателей оценки финансово-хозяйственной деятельности [c.500]
Система индикаторный показателей оценки деятельности фонда [c.231]
Планомерное внедрение в соответствии с решениями сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС новой системы планирования и экономического стимулирования предусматривает предоставление предприятиям широкой оперативно-хозяйственной самостоятельности на принципах подлинного хозяйственного расчета. В качестве основных показателей оценки деятельности предприятий используются такие категории, как реализация продукции, [c.60]
Таким образом, наблюдается прямая и обратная связь между управленческим и финансовым анализом. При этом следует отметить, что управленческий анализ осуществляет свои задачи в разрезе центров ответственности, направлений деятельности, видов выпускаемой и реализуемой продукции, в то время как финансовый ориентирован на оценку организации в целом, с использованием широкого спектра системы показателей оценки финансово-хозяйственной деятельности. [c.113]
Показатели повышения качества должны обязательно увязываться с другими показателями оценки деятельности структурных подразделений предприятия и с системой стимулирования и ответственности их работников. [c.468]
Эффективность соревнования во многом зависит от правильного выбора показателей оценки деятельности соревнующихся, отражения в них задач, поставленных перед структурным подразделением или участником соревнования. Система показателей должна отвечать следующим основным требованиям [c.306]
Комплексный системный подход к оценке деятельности НИИ, КБ осуществлен в электротехнической промышленности. Разработанная здесь система предусматривает оценку деятельности как самостоятельных НИИ и КБ, так и научно-технических организаций, входящих в состав производственных и научно-производственных объединений. По дифференцированной системе показателей оценивается деятельность организации в целом, основных и функциональных ее служб и подразделений, а также отдельных научных и инженерно-технических работников НИИ и КБ. Для оценки деятельности НИИ, КБ и их основных подразделений используются четыре группы показателей. [c.253]
Эффективная система комплексной оценки деятельности научно-исследовательских институтов и их подразделений с 1974 г. функционирует в целлюлозно-бумажной промышленности. Система предусматривает периодическое (раз в 3—4 года) проведение комплексной оценки деятельности всех НИИ отрасли. В основе оценки лежит расчет 13 важнейших показателей, характеризующих конечные результаты деятельности НИИ. Результаты оценки используются для тщательного технико-экономического анализа деятельности организации. [c.253]
Таким образом, достижение всеми участниками строительства общей, единой цели по своевременному вводу объектов в эксплуатацию во многом зависит от установления тесной зависимости между системой показателей оценки их деятельности и конечными результатами строительного производства. [c.211]
Формирование комплексной оценки (как первоначальной, так и окончательной) базируется на анализе системы показателей, отражающих результаты и факторы хозяйственной деятельности. Основу системы показателей оценки составляют плановые показатели. В соответствии с Законом СССР о государственном предприятии (объединении) предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают как пятилетние, так и годовые планы своего экономического и социального развития. Исходными данными для разработки планов являются контрольные цифры, государственные заказы, долговременные стабильные нормативы и лимиты. [c.17]
Но если такой критериально-оценочный показатель будет основным показателем оценки деятельности предприятия и в зависимости от его величины будет построена система стимулирования предприятия, то тогда его интересы совпадут с интересами народного хозяйства, т. е. совместятся уже не две, а все три окружности. [c.69]
Развитие внутрипроизводственного хозрасчета до сих пор еще сдерживается отсутствием на ряде предприятий системного и достоверного учета деятельности структурных хозрасчетных подразделений. Иногда наблюдается ситуация, когда при четко разработанной системе показателей оценки и стимулирования коллективов структурных подразделений хозрасчетные отношения внутри предприятия сводятся на нет из-за отсутствия учетной информации о фактических результатах работы. Без использования данных учета нельзя контролировать ход производства и влиять на него. [c.229]
Разработка мероприятий и внедрение действенного внутризаводского хозяйственного расчета с системой объективных оценок деятельности каждого участка, бригады и исполнителя с обоснованными показателями материального стимулирования за достижение конкретных результатов работы. [c.112]
Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления на основе оценки их влияния лишь на состояние аппарата управления и результаты деятельности управленческих работников не только необоснованно сужает само содержание работы по совершенствованию управления, но и значительно искажает представление о действительной эффективности этой работы. Даже в том случае, если экономическую эффективность управления свести лишь к эффективности управляющей системы, то и тогда, на наш взгляд, неправомерно определять последнюю без учета результатов ее воздействия на управляемую систему, т. е. без учета конечных результатов совершенствования управления. Вряд ли можно говорить об эффективном управлении, если при улучшении каких-либо характеристик управляющей системы показатели, характеризующие деятельность управляемой системы, ухудшились. Это подтверждает необходимость сопоставления результатов совершенствования управления с результатами всей производственно-хозяйственной деятельности. В то же время оценка влияния совершенствования управления на изменение управляющей системы представляет несомненный интерес. Однако в настоящее время возможность такой оценки весьма ограничена, так как окончательно не установлены параметры, в полной мере характеризующие систему управления и процессы ее функционирования не разработаны методы расчета этих параметров. Так, определение экономической эффективности мероприятий с помощью таких показателей, как рост производительности труда работников аппарата управления и объема управленческих работ, повышение коэффициента качества управленческих решений, уровня выполнения управленческих решений и т. п., представляется довольно привлекательным с теоретических позиций. Но перечисленные показатели имеют в настоящее время весьма ограниченную область применения и не могут быть широко использованы, в том числе в практике планирования совершенствования управления ввиду их недостаточной методологической проработанности. Данные показатели не имеют соответствующей информационной базы, и ее создание в короткие сроки вряд ли возможно отсутствуют единые измерители по ряду этих -показателей. Вес это приводит к большой трудоемкости расчета показателей при весьма низкой степени их достоверности, что делает невозможным их использование в плановых расчетах. [c.134]
Можно назвать две причины противоречий, существующих между народнохозяйственным планом и ценами 1) недостатки в области ценообразования, необоснованные отклонения цен от уровня общественно необходимых затрат, недостаточный учет эффективности производства и потребления продукции, степени удовлетворения общественных потребностей, изменяющихся условий производства и реализации продукции и т. д. 2) нестабильность и несбалансированность плановых заданий, несогласованность в системе показателей оценки эффективности деятельности хозяйственных звеньев и отраслей народного хозяйства /1/. [c.95]
При действующей системе планирования и экономического стимулирования одним из показателей оценки деятельности объединений и предприятий является объем поставок продукции потребителям в соответствии с договорными условиями. Этот показатель охватывает поставку готовой продукции (готовых изделий), выполнение работ и оказание услуг промышленного, характера. [c.196]
В отрасли радиопромышленности рядом организаций проводятся работы по созданию типовой комплексной системы управления отраслевыми НИИ и КБ ( комплексной системы высокой эффективности и качества работ ). Характер возникающих при этом проблем показывает приводимый ниже перечень ряда вопросов, которые приходится решать в ходе проведения названных работ. Это — определение принципов декомпозиции систем управления отраслевых НИИ и КБ на функциональные подсистемы и принципов интеграции функциональных подсистем в комплексную систему управления построение локальных и интегрированных показателей оценки деятельности управляемых подсистем использование оценок деятельности в системе морального и материального стимулирования определение принципов построения функциональных подсистем управления, в том числе формирования показателей, оценивающих состояние управляемых подсистем, процедур формирования планов, процедур контроля процесса функционирования, опера- [c.367]
Какую роль играют основные производственные фонды в предпринимательской деятельности Система показателей оценки их использования. [c.203]
В четвертой главе дается методика анализа имущественного состояния предприятия и источников формирования капитала. Предлагается система показателей оценки ликвидности и платежеспособности финансовой устойчивости и рентабельности, рассчитываемых на основе данных всех форм бухгалтерской (финансовой) отчетности, и позволяющая проводить комплексную оценку эффективности текущей, инвестиционной и финансовой деятельности. [c.7]
В условиях развитых рыночных отношений между хозяйствующими субъектами существенно меняется подход к анализу и оценке финансового положения предприятия на основе данных бухгалтерской и статистической отчетности. Потребители экономической информации хотели бы иметь полную картину о финансовом положении предприятия и перспективах его развития. Необходимые для этого данные можно получить на основе комплексной оценки эффективности использования всех ресурсов предприятия, выявления неиспользованных внутрихозяйственных резервов, инвестиционной привлекательности, предприятия, по сравнению. с аналогичными предприятиями той же отрасли. Комплексный подход предполагает, что изучаемая система достаточна сложная, состоит из-большого количества-взаимосвязанных подсистем, каждая из «которых имеет самостоятельное значение и включает ряд показателей оценки деятельности предприятия. [c.180]
Приведем возможные показатели оценки деятельности предприятия, с помощью которых можно охарактеризовать результативность действия системы качества [c.296]
Система контроллинга как подсистема управления организацией включает координацию, планирование, анализ и контроль, информационное обеспечение (рис. 3.22). Организация такой системы предполагает наличие и использование методов получения и обработки информации официальной статистической отчетности интегрированной системы планирования и контроля системы калькулирования расходов программы снижения себестоимости реальной системы показателей результатов деятельности методик для оценки экономической эффективности производственной и инвестиционной деятельности системы упреждающего поиска, контроля и оповещения руководства о возможных тенденциях в изменениях шансов и рисков в деятельности организации. — [c.211]
Указанием Банка России от 16.01.04 № 1379-У «Об оценке финансовой устойчивости банка в целях признания ее достаточной для участия в системе страхования вкладов» установлены состав показателей, методики их расчета и определения обобщающего результата по ним в целях признания финансовой устойчивости банка достаточной для участия в системе страхования вкладов. При формировании показателей оценки деятельности кредитных организаций Банк России исходил из того, что банковский надзор будет проактивным только в том случае, если надзорный орган располагает необходимой информацией о собственниках банка, его бизнесе,рисках, качестве корпоративного управления. В связи с этим в состав оценочных показателей были включены такие показатели, как прозрачность структуры собственности, качество управления кредитной организацией, включающее оценку организации системы управления рисками и службы внутреннего контроля, оценку состояния капитала, активов, доходности и ликвидности. [c.60]
Дайте характеристику блочной структуры системы показателей оценки возможностей и результативности деятельности фирмы по данным отчетности. [c.240]
Показатели рентабельности капитала являются, по сути, наиглавнейшими в системе критериев оценки деятельности фирмы. Поэтому понятно стремление управлять базовыми факторами, влияющими на значения этих индикаторов. Один из наиболее распространенных подходов к выявлению факторов реализован в известной факторной модели фирмы Дюпон . Назначение модели — идентифицировать факторы, определяющие эффективность функционирования предприятия, оценить степень их влияния и складывающиеся тенденции в их изменении и значимости. Поскольку существует множество показателей эффективности, выбран один, по мнению аналитиков, наиболее значимый — рентабельность собственного капитала (ROE). Схематическое представление модели приведено на рис. 10.7. [c.310]
Разработка мероприятий с системой объективных оценок деятельности каждого участка, бригады и исполнителя с обоснованными показателями результативности. [c.137]
Система плановых показателей и критерии оценки деятельности трудовых коллективов [c.133]
Нормативы финансового менеджмента основаны на системе показателей оценки финансово-хозяйственной деятельности, включающей оценку имущественного положения, оценку ликвидности, оценку финансовой устойчивости, оценку деловой активности, оценку рентабельности, оценку положения коммерческой организации на рынке ценных бумаг6. [c.14]
Многолетний опыт хозрасчетного планирования подразделений накоплен в Ленинградском НПО Пластпо-лимер . Здесь разработана система положений, регламентирующих хозрасчетную деятельность всех служб и отделов положения о планировании хозрасчетных показателей, оценке деятельности подразделений, порядке приемки полностью законченных и оплаченных заказчиком работ, порядке финансирования работ подразделений, составе и порядке использования средств. [c.210]
economy-ru.info
Критерий и показатели оценки деятельности
КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ [c.99]Центральной проблемой совершенствования деятельности по оценке и аттестации кадров управления является формирование системы критериев и показателей оценки, адекватных не только должности, занимаемой оцениваемым лицом, но также целям и задачам оценки. При этом наименее разработанной следует считать проблему формирования системы показателей для оценки кадров руководителей. Предлагаемые различными авторами системы, как правило, не включают показатели, характеризующие объективные проявления [c.53]
Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным конкретным категориям служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы. [c.219]
Принимая во внимание ст. 97, 103 и др. ГК РФ, Правительство РФ в постановлениях от 07.12.94 № 1355 и от 25.04.95 № 408 установило основные критерии (систему показателей) оценки деятельности экономических субъектов, по которым бухгалтерская (финансовая) отчетность подлежит обязательной ежегодной аудиторской проверке. [c.183]
Кроме того, если при использовании традиционных критериев и показателей оценке подвергается конкретный, уже созданный вариант ОМФ, то в рамках предлагаемого подхода представляется возможность оценить наилучшие значения ключевых показателей, которые могут быть в принципе достигнуты для оптимальных условий реализации ОМФ (по заданным критериям) в данной области деятельности. Затем, при детальной проработке проекта ОМФ и его реализации, появляется возможность управлять созданием и эксплуатацией ОМФ фирмы, ориентируясь на расчетные показатели, обеспечивающие оптимальную с экономической точки зрения траекторию жизненного цикла ОМФ. [c.186]
Критерии, используемые в оценке деятельности подразделений, могут быть разделены на две большие группы финансовые и нефинансовые показатели. Определение оптимального соотношения финансовых и нефинансовых критериев оценки деятельности является одной из основных задач, стоящих перед администрацией любого предприятия. Рассмотрение вопроса начнем с финансовых показателей. [c.394]
Независимо от того, какой критерий используется для оценки деятельности бизнес-единицы, необходимо определить, какие доходы, расходы и активы должны быть включены в расчеты. Основополагающий принцип включения расходов и активов — их контролируемость. Например, менеджер подразделения, чья деятельность оценивается показателем рентабельности активов, должен иметь возможность контролировать как прибыль, так и размер своих активов. [c.405]
Из 10.1 следует, что реформирование предприятий представляет собой необходимое условие эффективного их вхождения в рыночную систему хозяйствования и, следовательно, требует соответствующей оценки успешности его проведения. В силу того что оно затрагивает многие аспекты деятельности предприятий, то его оценка должна происходить на основе ряда критериев и показателей. Исходя из обобщения опыта преуспевающих отечественных и зарубежных предприятий, предлагается оценку эффективности реформирования проводить по четырем группам критериев, характеризующих наиболее существенные стороны деятельности предприятия. Ими являются первая группа критериев — по оценке производственной и воспроизводственной активности предприятий, вторая группа — по оценке их финансового состояния, третья группа — по оценке социального развития и четвертая группа критериев касается оценки организации системы управления и учета на предприятии. [c.193]
В соответствии с этим анализ экономики предприятия подразделяется на технико-экономический анализ, в котором используются критерии и показатели не обязательно в стоимостной оценке, и анализ финансово-хозяйственной.деятельности предприятия, в котором используется денежное измерение. [c.34]
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ. Инструмент (механизм) соизмерения затрат и результатов производственно-хозяйственной деятельности под влиянием научно-технического прогресса. Главная задача — обеспечение единства подходов к оценке результативности, т.е. эффективности принимаемых управленческих решений в условиях их многообразия и сложности независимо от объектов и уровня расчетов (в целом по промышленности и отдельно по отраслям и предприятиям). Единство качественной однородности в подходах достигается, во-первых, за счет использования сквозного критерия эффективности затрат и результатов во-вторых, за счет применения единых основных методических принципов в подходах в-третьих, за счет использования дифференцированных методов и показателей оценки эффективности затрат и результатов, отражающих особенности тех или иных отраслей, производств, предприятий и районов. [c.387]
Новизну своей работы мы видим в уточнении ряда принципиальных методологических вопросов, связанных с определением критерия и показателей экономической эффективности в библиотечном деле, в разработке методики ее измерения и оценки путем прямого сравнения результатов деятельности разных библиотек и сопоставления этой деятельности с эталонными показателями. Первый вариант измерения экономической эффективности можно рекомендовать для использования при сравнительной оценке объектов, имеющих одинаковые условия деятельности библиотеки одного региона с примерно равными районами обслуживания, регионы одного и того же экономико-географического района, федерального округа. [c.88]
В центре внимания остается нерешенная пока проблема обеспечения соотносительности планов производства и требований научно-технического прогресса. Существование в современных условиях двух плановых ориентиров, один из которых направлен на стимулирование роста объема производства, другой — на ускорение НТП, становится тормозом в освоении новых машин, оборудования, реализации современных технических идей. Необходимы радикальные меры по преодолению этого противоречия, обеспечению единства критериев и показателей, используемых в планировании и оценке хозяйственной деятельности предприятий и организаций. [c.83]
Прежде всего, в условиях бригадного хозрасчета основным показателем оценки деятельности бригад нового типа является показатель объема произведенной продукции или выполненных работ в натуральном выражении (по видам, срокам и качеству). Именно через этот показатель деятельность бригады увязывается с общими производственными задачами предприятия. Он составляет главное содержание планового нормированного задания и выступает основным критерием оценки деятельности бригад. Показатель объема производства устанавливается администрацией и абсолютно обязателен для выполнения. Если бригада проявит инициативу по увеличению выпуска продукции, то соответствующий рост объема продукции (по номенклатуре, срокам и качеству) должен быть учтен при составлении плана предприятия, чтобы не возникли сложности с реализацией продукции и обеспечением производства необходимыми ресурсами. Если в ходе выполнения бригадами плановых заданий по производству продукции появляется возможность их перевыполнить, то администрация цеха, предприятия должна учесть эту возможность и обеспечить соответствующие условия для ее реализации. [c.81]
В целях повышения эффективности расходования государственных средств перспективным направлением совершенствования контроля является переход к аудиту эффективности государственных расходов, который представляет собой направление деятельности контрольных органов, предполагающее анализ результативности и экономности использования государственных средств, оценку возможных резервов их роста и обоснованности расходования. В настоящее время отсутствует единая методика проведения аудита эффективности государственных расходов, не определены критерии и показатели эффективности использования государственных средств. Требует завершения работа по конкретизации и законодательному закреплению критериев неэффективного использования бюджетных средств, распоряжения государственной собственностью, а также ответственность за их неэффективное использование. [c.164]
Методы и показатели оценки рекомендуется выбирать с таким расчетом, чтобы они удовлетворяли требованию дифференцированного подхода к руководителям, выполняющим качественно различающиеся функции. Объективность оценок в решающей мере обусловливается именно тем, насколько полно принятые критерии отражают специфику и содержание деятельности руководителей соответствующего ранга. Ведь если, к примеру, директора предприятия с развитыми деловыми качествами переместить на должность генерального директора промышленного объединения или заместите- [c.187]
ЦИИ, УСЛУГ И МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА СЛЕДУЕТ НАЧИНАТЬ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ С САМООЦЕНКИ ЕГО МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА (КАК ЦЕНТРАЛЬНОЙ ЧАСТИ КОНЦЕПЦИИ ВСЕОБЩЕГО МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА — TQM) ПО КРИТЕРИЯМ НАЦИОНАЛЬНОЙ ПРЕМИИ КАЧЕСТВА И РАЗРАБОТКЕ НА ЭТОЙ ОСНОВЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ. Практической основой кайзен механизма повышения качества банковских услуг является Европейская премия за качество, как не только авторитетная, но и универсальная, и распространенная во всем мире. В соответствие с ней оценка менеджмента качества организаций происходит по девяти критериям, каждый из которых имеет собственный вес (подробное описание критериев и показателей описывается в гл. 3 работы). Каждый показатель в соответствии с Европейской премией качества может принимать значения в баллах от 0,00 до 1,00. [c.33]
Оценка деятельности служб управления персоналом — это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом [12]. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (табл. 15). [c.256]
В соответствии с этим признаком анализ экономики фирмы целесообразно подразделить на технико-экономический анализ (критерии и показатели не обязательно в стоимостной оценке, а примером может служить распространенный в нашей стране в 1980-е годы анализ технико-экономического или научно-технического уровня предприятия) и анализ финансово-хозяйственной деятельности фирмы (доминанта денежного измерителя в конструировании ключевых критериев и показателей). Последний может быть подразделен на два вида внешний и внутрифирменный. [c.355]
Система плановых показателей и критерии оценки деятельности трудовых коллективов [c.133]
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний). [c.259]
Анализ начинают с оценки деятельности предприятия методом сравнения достигнутых результатов с критерием, которым являются государственные плановые задания. Кроме того, при оценке деятельности конкретного предприятия достигнутые показатели сравнивают с показателями работы аналогичных предприятий нефтедобывающей промышленности, с лучшими и средними показателями, а также с показателями ряда одинаковых по длительности периодов, что позволяет выявить характер развития техники и экономики производства. [c.389]
Такого же комплексного решения требует задача улучшения показателей эффективности СПО, приведенных в табл. 25. Внедрение отдельных, разрозненных мероприятий может принести лишь весьма ограниченный эффект. Так, например, внедрение информационных средств с целью обеспечения бурильщика необходимой информацией о рациональных режимах процесса не приведет к желаемым результатам, если одновременно с этим не будут внедрены обоснованные критерии оценки деятельности бурильщика и стимулирующие факторы. [c.188]
В новых условиях расширяется хозяйственная самостоятельность предприятий, усиливается их заинтересованность в улучшении общих итогов работы. В этих целях сокращается число показателей, утверждаемых предприятиям сверху. При подведении результатов работы предприятий, в частности нефтеперерабатывающих заводов, их хозяйственная деятельность будет оцениваться положительно, если выполняются задания государственного плана по объему реализации продукции, основной номенклатуре продукции, прибыли и рентабельности. Получение от производственных фондов наибольшей отдачи (по количеству и качеству реализуемой продукции и по прибыли) становится одним из критериев оценки работы каждого предприятия. Раньше таким критерием считался показатель себестоимости продукции, однако себестоимость, отражая текущие издержки производства, совершенно не дает представления о количестве примененных производственных фондов. [c.330]
Структура, порядок разработки, содержание и показатели техпромфинплана предприятия, критерий оценки деятельности трудовых коллективов [c.214]
Одной из актуальных практических задач управления интегрированными структурами является определение и сравнение эффективности деятельности различных ее участников. Учитывая, что сравнение эффективности деятельности производственных структур является проблемой достаточно глубоко проработанной в теории экономического анализа и на практике, актуальной задачей представляется разработка подходов и методов сравнительной оценки эффективности деятельности финансовых институтов в системе финансово-промышленной (финансовой) группы между собой, а также сравнение эффективности деятельности финансовых институтов и промышленных участников группы. Разнородность сравниваемых в этом случае объектов не позволяет применить традиционные методы оценки эффективности деятельности, которые основаны на расчете экономических показателей хозяйствующих субъектов, сравнении их между собой и ранжировании на этой базе участников группы по интегральному критерию эффективности, задаваемому, как правило, экспертным путем. [c.94]
В среде TQM важно, чтобы информационная система организации была способна отследить и отразить затраты, связанные с качеством. Аналогично критерий, применяемый к оценке результатов деятельности, должен учитывать аспекты качества, что предполагает использование как качественных, так и количественных показателей деятельности. Этот вопрос мы будем обсуждать в гл. 15. [c.91]
Показатель ПнИ из всех вышеперечисленных критериев оценки деятельности центров инвестиций применяется наиболее часто. Являясь относительным, он обладает серьезными преимуществами в сравнении с абсолютным показателем дохода подразделения. Компании обычно состоят из подразделений различных размеров, получающих разные доходы и требующих отличных по объему вложений. Очевидно, что подразделение, зарабатывающее 300 000 долл. на 1 000 000 долл. инвестиций, более эффективно, чем сегмент, получающий прибыль в размере 300 000 долл. на 5 000 000 долл. инвестиций. [c.37]
Таким образом, использование в качестве критерия оценки деятельности подразделения показателя остаточного дохода мотивирует действия, направленные недостижение согласованности целей компании и его отдельного сегмента. [c.41]
Рассмотрим механизм использования этого критерия оценки деятельности сегментов на примере компании Кока-Кола , выпустившей в 1994 году брошюру под названием Ответственность за ЭДС . В ней были проанализированы факторы, влияющие на ЭДС, и представлены примеры, иллюстрирующие расчет этих показателей. Необходимо отметить следующую особенность в трактовке понятий то, что обычно воспринимают как экономическую добавленную стоимость (или управляемую прибыль), Кока-Кола называет экономической прибылью. Сравнивая показатели экономической прибыли текущего и прошлого годов, Кока-Кола получает величину экономической добавленной стоимости. Такой подход позволяет знаменитой компании непрерывно совершенствовать и развивать свой бизнес, ведь от менеджеров подразделения требуется не только достижение высоких текущих результатов, но и превышение в отчетном году показателей предыдущего периода. [c.42]
Во-первых, нефинансовых критериев оценки деятельности намного больше, чем финансовых, которые в большинстве случаев регламентированы, стандартизированы и тесно связаны между собой. В сфере нефинансовых критериев оценки деятельности подразделений такой стройности нет. Существует множество критериев оценки качества процессов и изделий скорость исполнения заказа, удовлетворение требованиям стандартов качества, соответствие или превышение показателей конкурентов и т.д. Прежде никто не знал о существовании такого показателя, как уровень удовлетворенности покупателя . Сегодня, имея свидетельства того, что существует связь между удовлетворенностью клиентов и прибыльностью, почти все крупные западные компании анализируют уровень удовлетворенности покупателей обслуживанием и сравнивают полученные результаты с показателями своих конкурентов — больше или меньше удовлетворены наши покупатели, чем покупатели наших конкурентов [c.51]
По мере того, как применяемые методы оценки теряют репрезентативность, компании начинают искать новые нефинансовые критерии оценки деятельности своих подразделений. Больницы в большинстве своем отказались от показателя использования коечного фонда в пользу таких критериев, как уровень смертности и заболеваемость определенными болезнями. Некоторые компании вводят показатель уровня преданности покупателей и заказчиков в дополнение к ранее существовавшему уровню их удовлетворенности. По аналогии с экономической добавленной стоимостью многие предприятия стали использовать показатель покупательной добавленной стоимости , который свидетельствует об эффективности работы менеджеров подразделений в глазах основных покупателей компании. [c.52]
Задача менеджера состоит в том, чтобы определить, когда снижение репрезентативности нефинансового показателя свидетельствует о совершенствовании работы сегмента, а когда — об уловках или прямом обмане со стороны исполнителей. Как правило, менеджеры вместо решения подобной задачи ищут новые, более совершенные и надежные нефинансовые критерии оценки деятельности подразделения. [c.52]
Числю показа елей должно быть больше двух, но меньше шест. 2. В системе показателей должны быть представлены как финансовые, гак и нефинансовые критерии оценки деятельности. [c.54]
Этот недостаток будет устранен при наделении сегментов правами и полномочиями центров прибыли. Основным финансовым критерием оценки деятельности центра ответственности станет показатель прибыли, заработанной подразделением. [c.75]
Госкомтруд СССР, ГКНТ СССР и Секретариат ВЦСПС 31 декабря 1987 г. приняли постановление «Об усилении роли аттестации в создании действенного механизма оценки труда научных работников и других специалистов научных организаций 1. В нем отмечено, что при проведении аттестации научных работников и специалистов администрация и профсоюзные комитеты научных организаций не уделяют должного внимания вопросам объективной и всесторонней оценки их деятельности. Во многих организациях еще не конкретизированы критерии и показатели оценки эффективности труда ауч-ных работников, отсутствует четкая регламентация их должностных обязанностей, не налажен систематический учет, объема и качества работ, выполненных каждым работником, и вносимых им предложений. Итоги аттестации часто не используются для оценки, научного потенциала организации, разработки и осуществления мероприятий по повышению квалификации кадров, совершенствований) организации и оплаты научного и инженерного труда. [c.215]
Способ определения степени достижения поставленных целей и реализации намеченных задач (критерии и показатели измерения результатов деятельности) рекомендуется разрабатывать совместно с подчиненными и ввести в действие с их согласия. При этом особого внимания заслуживает объективное измерение факторов, являющихся критическими для оценки уровня выполнения делегированных функций. Контроль оправдывает себя в той мере, в которой своевременно устраняются обнаруженные недостатки и распространяется положительный опыт, принимаются меры воздействия в отношении виновных и поощрения добросовестных, высокорезулътативных работников. [c.43]
Любая система калькулирования себестоимости предполагает понесение дополнительных затрат, связанных с ее внедрением и эксплуатацией. Необходимо дать оценку затрат и показателей деятельности/объема выпуска отразить фактические затраты и показатели деятельности/объема выпуска найти данные для определения базы распределения (и возможно, перераспределения). Некоторые виды такой информации поставляются в ходе обычной деятельности (например, бюджетные и фактические затраты), а некоторые придется специально изыскивать. В любом случае важно понимать, что все это требует затрат, поэтому нельзя забывать о критерии затраты/выгоды. [c.184]
Подобно бюджетным отклонениям, КОСЕ и RI служат полезными финансовыми индикаторами результативности предприятий, однако важно постоянно помнить о присущих этим показателям недостатках, особенно учитывая, что показатель КОСЕ наряду с анализом отклонений от бюджета широко распространен на практике. Исследование, проведенное Друри в 1993 г., доказало, что более половины обследованных производственных компаний регулярно используют в качестве оценок результатов деятельности именно эти критерии. Одна из возможных причин популярности КОСЕ объясняется тем, что он удобен для выполнения сопоставлений. Кроме того, относительные и процентные показатели часто используются внешними организациями при оценке деятельности экономических субъектов. Возможно также, что процентные соотношения наиболее привычны в аналитической работе. [c.744]
Не только сами по себе далекие от совершенства учетные показатели, но методы их использования нередко представляют собой главный фактор нежелательного (дисфункционального) поведения. В предыдущей главе отмечалось, что для оценки результатов деятельности предприятия следует рассматривать широкий спектр оценок. В дополнение к этому Риджвей (1975) предложил достаточно простой подход к учету взаимосвязей различных показателей. Ограничение анализа рамками финансовых критериев приводит не только к однобокой оценке деятельности, но и провоцирует конфликты целей. При этом возникает вопрос о целесообразности использования одного и того же бюджета в целях планирования, контроля и оценки результатов деятельности. Более того, представляется спорным, что можно адекватно выразить потенциально противоречивые и даже нечетко определенные цели организации «простыми» финансовыми выкладками, такими, как бюджеты. Если это все же так, то вполне вероят- [c.784]
Центр сбьиа является центром затрат, так как несет ответственность только за затраш и уровень продукции на складах, но не контролирует доходы. Его вклад в числитель ПнИ измеряется неличиной затрат на выполнение заказа — чем ниже эти затраты, тем выше прибыль. Вклад центра в знаменатель ПнИ измеряется соотношением доходов к запасам — чем выше это соотношение, тем меньшая часть активов находится в запасах. Таким образом, для оценки деятельности центра используются два финансовых критерия — затраты на выполнение заказа и соотношение доходов к запасам. Кроме того, было выбрано два нефинансовых критерия оценки деятельности центра время, необходимое для выполнения заказа, и объем заказов, выполненных непосредственно из запасов продукции на складах. Эти критерии улучшаемы и контролируемы менеджером центра сбыта, а также они связаны с финансовыми показателями. Важность первого критерия очевидна. [c.54]
economy-ru.info