Премия на работе: Правила выплаты премии работникам по трудовому кодексу

«Сделаете план в указанные сроки, выпишу премию». Наверное, ни одна другая фраза не может так мотивировать сотрудников на повышение результатов труда. Но стоит понимать, что премии не являются обязательной составной частью заработной платы, то есть работодатель сам решает, вводить их в систему оплаты труда или нет.

Вот, например, аналитики сервиса для поиска персонала «Работа.ру» выяснили, что 51% работодателей не планируют выплачивать премии в конце 2019 года.

[object Object]

Заместитель генерального директора портала «Работа.ру» Александр Ветерков пояснил, что российский бизнес оптимизирует расходы и тщательно подходит к оценке работы персонала. Премии получают наиболее эффективные сотрудники, которые приносят реальный результат для бизнеса. Так работодатели пытаются удержать в штате ценные кадры и мотивировать их материальными и другими бонусами.

Что касается новогодних премий, то здесь ситуация понятная. Если раньше работодатель был готов дать небольшое поощрение, но всем, то сейчас приходится выбирать и поощрять только ключевых сотрудников. Впрочем, такая премия выплачивается исключительно по воле работодателя и на своё усмотрение. Никаких претензий обиженные сотрудники предъявить не могут.

Совсем другое дело, если условия премии прописываются в трудовом договоре или внутренних документах компании. Одним словом, премия выплачивается с определённой периодичностью и при условии определённых достижений. Здесь основная проблема заключается в том, что зафиксированные между работником и работодателем критерии выплаты премии устанавливаются нечётко.

Управляющий партнёр юридической компании «Варшавский и партнёры» Владислав Варшавский объяснил ситуацию на таком примере. В объём продаж идёт вся сумма заключённых менеджером сделок. Соответственно, чем больше сделок, тем больше премия. Но на каком-то этапе работодатель заявляет, что в объём не включаются продажи, по которым товар был возвращён покупателем.

— Ещё одна проблема с выплатами — условия премирования никак не отражены документально. Сторонами определён оклад, а условие о премировании согласовано устно. В этом случае работник будет лишён возможности обосновать размер премии и факт наступления обстоятельств для её выплаты, — говорит Владислав Варшавский.

Он также отметил, что премии могут быть начислены за достижение установленных результатов или особенных показателей. Они могут быть ежеквартальные, полугодовые, годовые. Чтобы избежать неприятных сюрпризов, все условия премирования лучше обговаривать заранее, ещё при трудоустройстве.

Когда не стоит рассчитывать на премию?

[object Object]

Старший управляющий партнёр юридической компании PG Partners Петр Гусятников рассказывает, что в большинстве случаев премия выдаётся на усмотрение руководства. Её могут сократить, перенести или вообще отменить, если начальник сочтёт это необходимым.

Единственный вариант, при котором вы можете побороться за стимулирующие выплаты, когда они прописаны в уставе предприятия или в трудовом договоре как обязательные. Но на практике такое встречается в последнее время всё реже. Например, при приёме на работу сотрудник подписывает договор, в котором есть пункт о том, что в конце года ему обязательно выплачивается премия в процентах от зарплаты либо прописываются дополнительные работы, за которые начисляются стимулирующие выплаты.

— Но даже в этом случае сотрудник может премию не получить. Официально зафиксированные выплаты могут быть уменьшены или отменены, если со стороны работника имеются нарушения. Правда, для этого их надо фиксировать официально, в присутствии свидетелей, — рассказывает Петр Гусятников.

Как защитить свои интересы?

Защитить свои интересы в таких ситуациях очень сложно, потому что работодатель фактически не нарушает закон. Однако Петр Гусятников советует для начала поговорить с начальником и выяснить причину, почему он лишил вас выплат. Если у него нет мотивированного ответа, можно обратиться в трудовую инспекцию. Это касается и тех ситуаций, когда работник может доказать свою правоту, а условия премирования зафиксированы документально.

[object Object]

— Туда можно сообщать о любых конфликтах, возникающих на рабочем месте. Для этого надо составить письменную жалобу с указанием Ф. И. О., адреса, контактных данных, условий, на которых вы приняты на работу, описать ситуацию, сообщить ответ руководства и потребовать от сотрудников инспекции разобраться в деле. Обращение можно подавать лично, по почте или через доверенное лицо. Для верности лучше отнести его лично и продублировать по почте, так у вас будут неопровержимые доказательства того, что в инспекцию вы обращались, — советует эксперт.

Если жалоба в трудовую инспекцию не дала результатов, эксперт советует обращаться в прокуратуру. Туда стоит идти только в том случае, если инспекция зафиксировала нарушение, но работодатель не исполнил постановление.

Также можно обратиться в суд. Если он, изучив ситуацию, придёт к мнению, что премии вас лишили незаконно, то вынесет решение, согласно которому работодатель будет обязан компенсировать вам убытки. Но, по словам Петра Гусятникова, это очень длинный и не всегда успешный путь. К тому же возникает вопрос, насколько комфортно вам будет оставаться на прежнем месте работы после судебной тяжбы.

бонусных программ для сотрудников: что подходит вашей компании?

Если вы считаете, что ваш бизнес слишком мал для бонусной программы для сотрудников, рассмотрите следующие два вопроса:

• Заметили ли вы снижение производительности или снижение морального духа сотрудников?
• Работники неэффективны, или они вообще перестали достигать своих целей?

Если вы ответили «да» на любой из этих вопросов, возможно, пришло время активизировать работу вашего офиса.

Итак, как вы можете показать сотрудникам, насколько вы цените и цените их?

Мясная бонусная программа может помочь.

Но прежде чем приступить к работе, уделите время тому, чтобы узнать, какие существуют бонусы, а также что нужно для создания бонусной программы. Таким образом, вы можете быть уверены, что выбираете программу, подходящую для вашей компании.

Основы бонусной программы для сотрудников

Перво-наперво: как определяются премии сотрудникам?

Как правило, бонус — это форма оплаты за пределами базовой заработной платы сотрудника.Это обычно дается после факта, чтобы вознаградить определенное поведение или для определенной цели. Бонусы могут играть роль в привлечении, мотивации и удержании сотрудников.

Как лидер бизнеса, когда вы слышите фразу «бонусная программа», у вас может возникнуть множество мыслей. Это потому, что доступно несколько программ, многие из которых сосредоточены на денежном вознаграждении.

Независимо от того, какой тип вы выберете, хорошая бонусная программа должна:

• Сосредоточьте сотрудников на общих бизнес-целях.
• Награда и удержание лучших исполнителей.
• Продвигать желаемое поведение сотрудников.
• Повышение организационной приверженности целям.
• Ссылка, поддерживающая вознаграждение за успех организации.

Как работодатели получают выгоду

Хорошая бонусная программа может улучшить настроение и повысить производительность. Но еще одним ключевым преимуществом является способность программы увеличить прибыль для вашей компании.

Когда вы даете своим сотрудникам стимул действительно продвигать и достигать своих целей, вы фактически помогаете им в достижении ваших целей.

В результате они получают часть прибыли в качестве вознаграждения за их участие в способности компании достигать бизнес-целей. Это беспроигрышная ситуация.

Вот почему при создании программы вы хотите убедиться, что она разработана не только для того, чтобы радовать сотрудников, но и в соответствии с целями компании. Потому что, в конце концов, цели вашей бонусной программы должны быть направлены на то, что движет успехом в вашем бизнесе.

Популярные бонусные программы

Существует много различных типов бонусов, в том числе бонусы, основанные на производительности, бонусные бонусы, бонусы за регистрацию, бонусы за удержание, бонусы за проекты и реферальные бонусы.Вот почему так важно, чтобы руководство вашего бизнеса работало вместе, чтобы определить, какой бонус (или бонусы) будет работать лучше всего для мотивации ваших сотрудников.

Вот несколько вариантов ниже:

бонус на основе производительности : Этот бонус фокусируется на производительности и предоставляется, чтобы помочь сотруднику, команде или компании достичь конкретной цели или задачи. Как правило, бонусы на основе производительности присуждаются за достижения в течение определенного периода времени, т.е.е. ежегодно, раз в полгода и т. д.

Спотовый бонус: Спотовый бонус используется для немедленного признания выдающихся вкладов отдельных лиц или команд. Он основан на непосредственном наблюдении и / или обратной связи от других для исключительных усилий.

По сути, это быстрый способ сказать «спасибо», не заставляя сотрудников ждать выдачи бонусов в конце года.

Например, сотрудники могут получить спотовый бонус, когда их производительность превосходит ожидания по конкретному заданию, задаче или цели.Они также могут внести свой вклад таким образом, что это существенно повлияет на цели компании, что сделает их хорошим кандидатом на вознаграждение такого рода.

Или, может быть, работник постоянно демонстрирует необычайные усилия, выходящие за рамки обычной должности, на которую они были наняты. Это также может стимулировать спотовый бонус.

Бонус при регистрации: Бонус при регистрации используется для привлечения кандидатов в вашу компанию. Они предоставляются по найму, а не на основе производительности.В некоторых случаях они используются для востребованных навыков и ключевых потребностей в талантах.

Этот вид бонуса обычно представляет собой единовременную выплату, которую работник получает при первой зарплате или после короткого периода работы.

Бонус удержания: Эти бонусы используются для удержания важных сотрудников в течение переходного периода, такого как слияние или поглощение. Они обещают выплатить сотруднику заранее определенную сумму при наступлении определенного события или даты.

Бонусные суммы могут варьироваться в зависимости от сотрудника и его вклада в достижение бизнес-целей.

Бонус удержания также обычно представляет собой единовременную выплату, при которой сотрудник обычно получает половину бонуса по зарплате, начиная с определенной даты, а вторую — с другой даты, назначенной компанией.

Бонус за рефералов: Эти вознаграждения нынешним сотрудникам за направление на работу кандидатов, которые в конечном итоге были приняты на работу. Они служат стимулом для сотрудников, чтобы помочь вам найти хороших кандидатов на работу.

Бонус на основе проекта: Они используются для поощрения сотрудников или групп сотрудников за выполнение специального проекта в срок, в рамках бюджета и в рамках всех критериев эффективности, установленных в начале проекта.

Они основаны на показателях проекта и могут использоваться для поощрения членов проектной группы к соблюдению сроков.

Бонус на основе проекта также обычно представляет собой единовременную выплату членам команды в качестве установленной суммы, определенной в конце проекта.

Безналичные вознаграждения: Иногда крупное денежное вознаграждение может оказаться невозможным для вашей компании. Не беспокойся. Вы все еще можете показать свою признательность, не тратя кучу денег.

Некоторые бюджетные преимущества могут включать в себя: дополнительное время, гибкий график, подарочные карты или возможность удаленного общения — это лишь некоторые из них.

Создание и адаптация бонусной программы для вашего сотрудника

Во-первых, вы хотите, чтобы он соответствовал бизнес-стратегии вашей компании и принципам компенсации.Кроме того, создание правильной программы зависит от ваших ожиданий, того, чего вы пытаетесь достичь, и конкретной ситуации в вашей компании.

Например, если вы хотите увеличить доход, и у вас уже есть команда, которая может это сделать, вы можете установить конкретные цели и действия для достижения этой конкретной цели.

Однако, если вы знаете, что вам нужно нанять больше сотрудников, прежде чем у вас будут необходимые ресурсы, чтобы это произошло, вы можете подумать о переосмыслении деталей своей бонусной программы.

Что бы вы ни решили, вот несколько вещей, которые вы должны иметь в виду:

1. Действительно знать, что движет сотрудниками

При создании программы для премирования сотрудников не просто придумайте то, что, по вашему мнению, сработает. Вместо этого подумайте, какой тип вознаграждения будет наиболее эффективным в мотивации сотрудников для получения результатов, которые вы хотите для компании.

Достаточно ли бонуса на конец года, чтобы поощрить сотрудников? Или вы должны рассмотреть дополнительные бонусы? Ваши сотрудники ценят выходной больше, чем наличные? Стоит ли увеличивать ВОМ и рабочие дни из дома?

Потратьте некоторое время, чтобы выяснить, что действительно важно для ваших сотрудников, чтобы обеспечить больше шансов на успешную бонусную программу.

2. Будьте предельно ясны в отношении права

Здесь вы можете детализировать и определить, кто может быть включен в бонусную программу. Создавайте цели, которые сложны, но достижимы. Укажите тот факт, что сотрудники, которые прямо или косвенно влияют на цели, могут быть включены в программу.

Кроме того, не забудьте указать такие вещи, как соответствующие должности, стаж работы, статистика и так далее. Например: « Вы должны быть руководителем по работе с клиентами, нанятым до или до 1 июня 2018 года .

Поясните, как будет измеряться производительность, чтобы не было путаницы в отношении требований приемлемости. Итог: если они не достигают целей, не должно быть вопросов, когда наступает бонусное время.

3. Сообщите требования и ожидания

Связь с руководством имеет решающее значение. Это особенно верно для супервайзеров, управляющих сотрудниками, которые могут не иметь доступа к технологиям для пересмотра своих целей. Менеджеры, возможно, должны регулярно встречаться с сотрудниками и следить за тем, чтобы все были на одной странице.

Например, если цель сотрудника состояла в том, чтобы завершить 12 учебных занятий в год, но это июнь, а они закончили только две, то тогда менеджер должен поговорить.

Сотрудники не должны упустить бонус просто потому, что не знали или не понимали, что именно ожидается. Общение и четкие цели являются ключевыми.

4. Документируйте свою программу

Вы не хотите заключать крупную сделку об объявлении бонусной программы трудоустройства, чтобы все были в восторге, а затем получили 100 писем с вопросами о том, как она работает.

Вот почему хорошо создать программный документ, который будет служить справочной информацией для сотрудников. Документация должна включать все, что нужно сотрудникам для достижения своих целей.

Создание документации бонусной программы исключает неожиданности и путаницу при выдаче бонусов. Сотрудники заранее знают, чего от них ожидают, чтобы получить бонус.

Кроме того, если есть какие-либо проблемы или проблемы, касающиеся бонусной программы, работодатель может обратиться к тому, что в документации программы.Например, если сотрудник уволен или уходит в отставку, имеют ли он право на получение части своего бонуса?

Что говорится в программной документации? Были ли учтены бонусные выплаты?

Может возникнуть много вопросов, поэтому полезно включить в документацию бонусной программы вашего сотрудника некоторые стандартные слова, которые касаются любых условий, применимых к вашей программе.

Лучшая программа, которая работает для вашего бизнеса

. Тщательно выбрав бонусную программу для сотрудников, наиболее эффективную для вашей компании и вашей команды, вы сможете обеспечить ее успех на долгие годы.

Также рекомендуется регулярно пересматривать свою бонусную программу, чтобы убедиться, что она по-прежнему соответствует целям вашей компании и хорошо работает для сотрудников.

Хотите узнать больше о том, как предложение надежного пакета льгот для сотрудников может способствовать созданию более счастливой и продуктивной рабочей силы? Загрузите наш бесплатный электронный журнал: Руководство по пособиям для сотрудников.

,

Как запустить бонусную программу для сотрудников, которая мотивирует вашу команду

Бонусы сотрудников — это черта на вершине заработанной зарплаты.

Также называемый переменной компенсацией, бонус — это просто дополнительные денежные средства, которые компании дают сотрудникам за выполнение звездной работы. Фактически, в 2015 году Аон Хьюитт обнаружил, что 90 процентов работодателей предлагают какой-то тип бонусной программы.

Сотрудники жаждут их, и работодатели хотят предложить их, но может быть трудно составить бонусную программу, которая работает для обеих сторон стола.В этой статье мы расскажем, как выглядит успешная программа, чтобы вы могли начать предлагать бонусы своей команде.

Почему бонусы сотрудников имеют значение?

От точечного бонуса до бонуса за результативность, привязка денег к зарплате сотрудников может стать большим чудом. Вот главные причины, по которым они важны:

• Мотивирует команду: Когда людям есть над чем работать, независимо от того, является ли это целью отдельного лица или всей компании, это может стимулировать их к достижению этой цели.
• Привлекает талант высокого качества: Если вы пытаетесь закрыть кандидата, предложение подписного бонуса может стать отличным способом внести последние штрихи в предложение.
• Улучшает моральный дух: Когда люди застряли, введение в бонусную программу может помочь людям получить удовольствие от работы.
• Приближает вас к успеху: Это суть всего этого. Когда люди зарабатывают бонусы, обычно это происходит потому, что они выбивают что-то из парка. Вы хотите, чтобы это происходило снова и снова.Потому что, когда ваши сотрудники сияют, вы тоже.

Тем не менее, имейте в виду, что бонусная программа для сотрудников, как правило, является лишь одним из кусочков мотивационного пирога. Такие вещи, как обеспечение сотрудников целью, инвестиции в развитие личности и карьеры, а также узнавание команды различными способами, также должны быть вплетены в ваш инструментальный пояс.

Какие бонусы для сотрудников существуют?

Как справедливость сотрудников работает: простое введение

Впервые в мире бонусов? Этот список поможет вам быстро освежиться.

• Бонусы при регистрации за то, когда начинаются новые сотрудники
• Ежедневные или еженедельные бонусов, привязанных к целям продаж
• Бонусы за спот для распознавания людей спонтанно
• Бонус за привлечение для привлечения новых сотрудников
• Бонус за годовщину за успешную годовщину работы
• Праздничные бонусы по итогам года на высокой ноте
• Индивидуальные бонусы , которые получают только на одного человека
• Бонусы всей компании , которые каждый член команды получает
• Ежегодно бонусы , которые люди получают один раз в год
• Квартальные бонусы , которые люди получают четыре раза в год

Остерегайтесь выхода за борт

Бонусы могут быть больше искусством, чем наукой.Что, когда и сколько дать, может либо стимулировать вашу команду правильным образом, либо привести к результату, которого вы на самом деле не хотите.

Поведенческий экономист Дэн Арили провел эксперимент, в котором он давал низкие, средние и высокие премии людям, выполняющим точно такую ​​же задачу, которая требовала определенных когнитивных способностей. Группы, которым предлагали низкие и средние бонусы, работали на одном уровне, в то время как группы, которые получали высокие бонусы, показали худшие результаты.

нелогично, правда?

Оказывается, существенный бонус может заставить людей оказывать слишком сильное давление на себя и снизить их производительность.Так что выбирайте солидную сумму, но не переусердствуйте.

Как создать бонусную программу для сотрудников

Выполните следующие шаги, и ваша бонусная программа станет реальностью, прежде чем вы узнаете об этом.

Ставить цели. Затем привяжите бонусы к этим целям.

Существует два распространенных способа привязать бонусы к целям — на уровне отдельных лиц и / или компаний.

1. Индивидуальная цель программы

Бонусы и звездная производительность идут вместе, как кетчуп и картофель фри.Допустим, вы предлагаете праздничный бонус каждый год. Не имея целей производительности, включенных в уравнение, сотрудники будут ожидать, что это будет происходить каждый раз, когда наступает декабрь. Следовательно, это не будет таким сильным мотиватором.

Вот почему каждая роль в вашей компании должна иметь набор целей, уникальных для данной работы. Эти цели не должны быть несбыточными мечтами — они должны быть выполнимыми, простыми и легко измеримыми, чтобы не возникало вопроса, достиг ли их кто-то или нет.

Вот как просто вы и ваша команда должны думать о связи между целями и стимулами:

Если я достигну X, я получу дополнительные $ X.

Если человек достигает этой цели, то в бонусе должно быть указано его имя.

2. Целевая программа для всей компании

Другой подход — ввести бонусы, которые связаны как с индивидуальными, так и с общекорпоративными целями или только с последними. Поэтому, если целью вашей компании является рост на 35 процентов в этом году, и ваша команда достигает этого числа, вы можете добавить отдельный бонус в дополнение к индивидуальным бонусам ваших сотрудников или вместо них. Хотя это немного сложнее, бонус в масштабах компании празднует всех, кто доводит бизнес до этого рубежа.

Выберите сумму, которая действительно имеет значение

Деньги говорят. Сумма, которую сотрудник получит от бонуса, должна быть достаточной, чтобы заставить его действительно идти дальше и дальше. Чтобы попасть туда, подумайте о том, сколько они в настоящее время зарабатывают и какую значительную сумму можно сравнить с этим числом. Поэтому, если ваш работник зарабатывает 75 000 долларов в год, бонус в 100 долларов не так существенен по сравнению с зарплатой, которую они получают.

Не ждите

Всем нравится мгновенное вознаграждение, и то же самое касается бонусных программ.Размышляя о дате выплаты, постарайтесь сделать ее как можно ближе к тому моменту, когда работа была выполнена. Своевременное выполнение может также побудить других людей подражать любой работе, полученной в качестве бонуса.

Знать налоговые последствия

Обойти это невозможно — бонусы облагаются налогом. Когда вы выбираете номер, не забудьте взять сумму, которую ваш сотрудник в конечном итоге примет во внимание.

Поскольку бонус добавляет больше к компенсационному пакету вашей команды, он может облагаться налогом несколькими способами.Наиболее распространенным методом является фиксированная 22-процентная дополнительная ставка, которая напрямую облагается налогом. Это означает, что если вы начисляете бонус в размере 2000 долларов, 440 долларов из этого (22 процента от 2000 долларов) поступают прямо в IRS. Многие компании предпочитают этот подход, потому что это легко сделать и отнимает меньше денег, чем другие методы. Другая тактика называется агрегированным методом, когда вы комбинируете премию и заработную плату вашего сотрудника вместе, а затем удерживаете налоги на основе этой большей суммы. Нужна помощь с налоговой частью? Некоторые поставщики заработной платы могут сделать это автоматически.

Влюбись в современную заработную плату

Запишите основы и сообщите их своей команде

После того, как сумма и цели сцементированы, следующим шагом будет оформить все в письменном виде. У хорошей бонусной программы не должно быть запеченных сюрпризов. Фактически, ваши сотрудники всегда должны точно знать, где они находятся, с точки зрения того, как они получат свой бонус. Ваша задача — помочь вашей команде получить эту блестящую награду, потому что, в конечном счете, именно это в конечном итоге делает ваш бизнес более успешным.

Вот о чем подумать, когда ваш бонусный план начинает жевать:

• Кто имеет право? Работники, занятые полный или неполный рабочий день? Поясни все это.
• Когда они получают право? Через определенное время или правильно, когда они начнутся?
• Сколько стоит бонус? Если есть уровни, перечислите, какие фиксированные суммы или процент дохода для каждого уровня. Помните, чем проще, тем лучше.
• Когда люди получают это? Когда они должны следить за этим? Уточните, появится ли он в следующем цикле оплаты, в следующих двух циклах оплаты или в другое время.
• Как он развивается на основе владения недвижимостью? Если человек получил такой же бонус за последние два года, растет ли он на третий год? Продумайте каждую ситуацию, с которой может столкнуться ваш сотрудник.

Не забудьте рассказать о программе как можно больше мест. Объясните типы бонусов, которые вы предлагаете в своем трудовом договоре и справочнике работника, чтобы все были на одной странице.

Пролистав вышеприведенный список, вы будете более подготовлены к запуску продуманной программы стимулирования.Просто помните, чтобы иметь четкое представление о том, что с этим связано, и внимательно следите за программой, чтобы увидеть, оказывает ли она влияние. Затем посмотрите, как ваши сотрудники начинают затмевать свои пре-бонусные версии самих себя.

Это действительно хорошая вещь?

Когда на прошлой неделе Qantas объявил о премии в размере 2500 долларов своим 30 000 сотрудников, было трудно не почувствовать укол ревности. Кто из нас не оценит две с половиной штуки неожиданной щедрости?

Уже третий год подряд Qantas выплачивает премии сотрудникам, с тех пор как авиакомпания начала приносить большую прибыль в 2015 году. И нет никаких сомнений в том, что пилоты, гости и механики будут этому рады.

Но действительно ли хорошо работать в отрасли, которая платит большие бонусы?

ПОЧЕМУ ОНИ РАБОТАЮТ

Бонусы используют наши старые глупые мозги пещерного человека.Вместо того, чтобы полагать, что мы зарабатываем 72 500 долларов в год, мы считаем, что мы зарабатываем 70 000 долларов в год и воодушевляемся, когда прибывают дополнительные 2500 долларов.

Люди с готовностью приспосабливаются к новому более высокому уровню достатка, когда это становится рутиной, немного больше над рутиной активирует датчики вознаграждения в нашем мозгу.

Маркетологи любят использовать это, сначала привязывая наши ожидания, а затем добавляя вознаграждения. Подумайте о тех рекламных роликах, которые показывают вам продукт и цену, а затем добавьте множество дополнительных бонусов, таких как бесплатный набор ножей для стейка.Это эффект привязки, и поэтому бонусы щекочут наши механизмы вознаграждения больше, чем просто получение того, что мы ожидаем.

ПОЧЕМУ БИЗНЕСУ НРАВИТСЯ БОНУСЫ

Компании часто структурируют оплату, поэтому она включает бонусы. В хорошие годы они могут платить работникам больше, а в плохие — меньше, а значит, в плохие годы затраты ниже, а прибыль может быть более последовательной.

Чем больше вознаграждение работника состоит из переменных бонусов, тем более переменными могут быть их затраты.

Хорошая стабильная прибыль радует акционеров. Структура оплаты, основанная на базовой оплате в пользу переменных бонусов, смещает риск. Вместо акционеров, получающих переменные дивиденды, работники получают переменную заработную плату. Считаете ли вы, что это справедливо или нет, может зависеть от того, заработаете ли вы большую часть своих денег от работы или от инвестиций.

БОНУСЫ СДЕЛАЮТ, ЧТО НАС РАБОТАЮТ ТРЕХ

Награждение людей в хорошие годы должно заставить их работать усерднее, верно?

Если у вас 30 000 коллег, вклад каждого человека в успех компании скромен.Управляющий багажом, который ни на что не наплевал, вряд ли потратит 12 месяцев, делая все возможное, чтобы помочь, когда он знает, что прибыль так же вероятна, если он сделает минимум. Если сотрудники получают вознаграждение коллективно, то вместо того, чтобы ломать задницы, большинство людей, вероятно, будут участвовать хотя бы в «бесплатной езде».

Персонал Qantas, без сомнения, в основном старательный и мотивированный, но главная причина, по которой «Летящий кенгуру» пришел в норму, — более низкие затраты на топливо. В настоящее время Qantas тратит на топливо и сопутствующие расходы примерно на 900 миллионов долларов меньше, чем в 2015 году.Это отчасти из-за эффективности использования топлива и хеджирования цен, но в основном из-за факторов, не зависящих от них.

Нефтяной картель ОПЕК пришел в упадок в 2014 году, когда Саудовская Аравия согласилась выкачивать больше нефти из своих огромных запасов, а стоимость барреля нефти упала ниже 50 долларов. Авиационное топливо подешевело, и Алан Джойс внезапно оказался под контролем компании, которая делала хорошие деньги.

Таким образом, в конечном итоге бонусы для сотрудников Qantas имеют непосредственное отношение к цене барреля нефти.Когда вы смотрите на это так, бонусы персонала Qantas начинают больше походить на стратегию хеджирования цен на нефть, а не на вознаграждение за тяжелую работу.

Джейсон Мерфи — экономист. Он публикует блог Thomas The Thinkengine. Следуйте за Джейсоном в Твиттере @Jasemurphy