4.2 Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы (произведенной продукции) и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
Условия применения сдельной формы оплаты труда:
1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;
2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях;
) необходимость стимулирования роста выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации труда;
) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов, топлива и энергии.
На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассматривается по формуле:
,
где Рсд — расценка (штучная, сдельная) за единицу продукции (объема работ), грн.
О — объем фактически произведенной продукции (работ) в установленных измерителях.
Штучная сдельная расценка определяется по формуле:
,
где — часовая тарифная ставка;
— норма времени;
— часовая норма выработки;
— сменная норма выработки;
— месячная норма выработки;
— соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
Прямой сдельный заработок является базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы оплаты труда. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее применения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система оплаты труда, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:
,
где П — премия за выполнение установленных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе
,
где — штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
— объем произведенной продукции в пределах установленной нормы или плана;
— прогрессивно нарастающая сдельная штучная расценка;
— объем продукции, произведенной сверх установленной нормы или плана.
Для установления разрабатывается специальная шкала, где указывается процент увеличения расценки в сравнении с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).
Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется значительными ее недостатками: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки и др.
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основных рабочих сдельщиков.
При этом чаще всего используют следующие методы:
1) Косвенная сдельная расценка:
,
где — косвенная сдельная расценка;
— фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;
,
где — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;
— норма времени;
,,- соответственно часовая, сменная, месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;
Ч — численность обслуживаемых рабочих;
— соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
2) Коэффициент выполнения норм:
,
где — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
— средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими;
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время преобладает коллективная форма организации труда рабочих (в бригадах). Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.
Заработок бригады рабочих определяется по формуле:
,
где — бригадная сдельная расценка;
— фактически выполненный бригадой объем работ.
Для расчета бригадной сдельной расценки используется один из следующих методов:
1) Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:
,
где — часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;
— трудоемкость работ по каждому разряду.
Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.
2) При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:
,
где — сумма тарифных ставок всех членов бригады;
— норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается ТС.
) На предприятиях, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в и т.п., причем, бригады обычно состоят из рабочих разных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:
,
где — сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада;
— объем продукции, который должен быть произведен бригадой.
Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между членами бригады. Существуют различные методы такого распределения, среди которых наиболее распространены следующие:
1. Традиционный метод — по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, сдельный приработок и премия.
Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.
studfiles.net
Разновидности сдельной формы оплаты труда и методы установления
Законодательством РФ предусмотрено несколько схем сдельной оплаты труда. Нужно понимать какие особенности и условия соблюдаются при установке каждой из этих схем.
Заработная плата – разновидность вознаграждения, которую работник получает за свой труд. Это основная цель трудовой деятельности. Каждое предприятие вырабатывает собственные правила начисления и выплаты заработной платы. В сфере оплаты труда предусмотрено несколько формы тарификации – сдельная и повременная. Для каждой из них задействовано несколько вариаций. Рассмотрим подробней схемы сдельной оплаты труда.
Что собой представляет прямая сдельная система. Основные особенности
Прямой сдельной системой оплаты предусмотрено начисление зарплаты на основании двух факторов. Первый – стоимость работы, этот показатель делится на один компонент (единицу) услуги или работы. Второй – выработанный объем. Начисление производится на основании расценки, которая формируется результатом умножения стоимости труда на одну единицу продукции (изделия).
Прямая схема оплаты определяется тарифной ставкой или ТС. Этот показатель формируется на основании одного из таких факторов:
• разряд трудовой деятельности;
• норма выработки;
• норма времени, которая определена для выработки единицы продукции.
Компании, работающие по системе серийного массового производства, используют при расчете показатель массы выработки. Предприятия малого и среднего образца чаще применяют нормы времени.
Расценка, сформированная на основании нормы выработки, определяется результатом деления тарифной ставки конкретного разряда на установленную норму выработки.
Варианты сдельной формы оплаты, используемые в трудовой сфере
Высокоразвитые зарубежные производства в своей практике используют сдельную систему начисления заработной платы. Это мера, которой они мотивируют своих сотрудников сокращать время, затрачиваемое на производство единицы изделия. Схемой поощрения предусмотрено увеличение ставки процентом надбавки. Уровень доплаты зависит от таких факторов, как:
• долгосрочность автоматизированной операции;
• доли дополнительной трудовой активности в рабочем процессе;
• общее время, затраченное на ручной труд.
В такой способ производится распределение заработной платы сотрудников сдельщиков. Когда сотрудники совершают работу одинаковой степени сложности, но затрачивают на нее разный временной отрезок, целесообразно использовать такую схему начисления ЗП. Этот подход позволяет избежать конфликтов между работодателем и сотрудниками. Нет «невыгодной работы», есть труд, который требует большего усердия и старания для повышения эффективности труда.
Отечественными компаниями заложена практика применения тарификации труда. Иностранные предприятия закладывают тариф в ставку того сотрудника, который обладает необходимыми для выполнения конкретного трудового процесса, навыками. Это мотивирует персонал совершенствовать свои теоретические знания и практические трудовые наработки, осваивать и внедрять в практику новые технологические процессы, повышать конкурентоспособность вырабатываемой продукции или предоставляемых услуг.
Российским законодательством также предопределены определенные гарантии сдельщикам. Претендовать на надбавки вправе сотрудники, которые выполняют функции, которые не относятся к их квалификационному уровню. Обязанность работодателя в этой ситуации – возместить разницу в ЗП, вызванную такой рабочей ситуацией. Этот момент регулируется ТК РФ в части ст.50.
Еще одна вариация сдельной формы – дополнения в виде временной системы оплаты. В рамках этой программы ставка сохраняется независимо от результатов трудовой активности. Основной заработок это 60-70% от тарифа – фиксированная часть. Расчет производят на основании количества рабочих смен, часов. На вторую часть ЗП напрямую влияет результативность. Стоимость одной единицы или операции используется при начислении подвижной части.
Уровень подвижной части ЗП определяется таким показателями:
• качество выполненных работ, изготовленных деталей;
• эффективность трудового времени;
• соблюдение рабочих правил, трудовой дисциплины;
• нормативные показатели.
Расчет смешанной сдельной формы производят по набранным балам. По программе подвижной доли, можно начислять 15-30% от основной фиксированной части заработка.
Используя другой подход, надбавку определяют с учетом качественных трудовых показателей. Выплату производят на основании итоговых месячных, квартальных, годовых результатов. Пропорционально с улучшением качественных показателей возрастает и надбавка.
Такие современные системы оплаты и поощрения чаще всего задействуют при оплате контрактной формы труда в муниципальных, государственных учреждениях.
Сдельно-премиальная форма
В условиях жесткой конкуренции предприятиям важно повышать качество производимой продукции, оказываемых услуг. Мотивируя персонал только в части наращивания количества продукции, сложно добиться повышения качества. В такой ситуации целесообразно использовать сдельно-премиальную форму. Сдельщик получает ЗП в виде оплаты за количество производимой продукции. Доплата ему полагается за качество товара. Качественный фактор определяется таким факторами:
• количество единиц, прошедших контроль качества с первого раза;
• плановые достижения;
• показатель сниженной трудоемкости;
• отсутствие, снижение количества бракованных изделий;
• экономические показатели в части используемого сырья, топлива, вспомогательных деталей;
• соблюдение производственных технологий;
• освоение и внедрение инновационных практик.
Правила начисления премиальной части ЗП предопределены внутренними нормативными документами. Это может быть Положение о премировании. В положении о начислении ЗП должно быть включено положение о премировании. Варианты начисления премиальной части могут отличаться у отдельных предприятий. Чаще всего премия формируется коэффициентом, увеличивающим фиксированную часть.
Сдельно-прогрессивная форма
Вариант сдельно-прогрессивной формы используется при необходимости использования разных тарифов на плановые и превышенные показатели. Основная фиксированная часть устанавливается на основании стандартных норм. Пропорционально с превышением плановых показателей повышается и сменная часть ЗП. Доплата формируется из процента от ЗП или устанавливается в виде фиксированной цифры.
Целесообразность использования этой схемы зависит от обоснованности установки базовых и завышенных расценок. Решение принимается по результатам анализа данных о изготовлении продукции за отчетный период, это стадия взятая за период когда еще не действовала сдельно-прогрессивная форма. Для определения влияния расценок на показатели переработки формируется специальная шкала.
Посредством внедрения сдельно-прогрессивной системы начисления ЗП на предприятии удается мотивировать персонал на повышение производственных сверхплановых показателей. Данная методика применяется чаще в ситуации, когда объем продукции наращивается путем повышения расценок, на продукцию отдельно взятых производственных участков.
Сдельно-регрессивная методика
Эта форма начисления ЗП оправдывает себя в ситуации, когда требуется снизить внеплановые объемы производства. Прекратить переработку требуется в ситуации, когда нет условий для хранения дополнительного объема продукции, возникают трудности с реализацией товара. Сдельно-регрессивную форму используют как раз для сокращения объема внепланового производства. С ее помощью также можно выровнять итоговые показатели опытных сотрудников и новичков.
В рамках сдельно-регрессивной тарификации устанавливается разное значение расценки, которая зависит от степени отклонения выполненных показателей и установленных норма. С каждой единицей, изготовленной сверх нормы, расценка оплаты труда снижается.
Косвенная сдельная форма
Показатели работы вспомогательного, обслуживающего персонала косвенно влияют на трудоспособность основного состава. Если наблюдается значительное влияние, то использование сдельно-косвенной методики себя оправдывает. В этом случае ЗП вспомогательного персонала привязывается к результатам труда основных производственных специалистов. Предусмотрено несколько способов тарификации.
Первый способ. При расчете учитываются результаты трудовой деятельности сразу нескольких объектов, к которым привязан конкретный сотрудник. Косвенная расценка является результатом деления тарифной ставки на норму выработки по основному рабочему месту. ЗП формируется из результата, полученного в ходе умножения косвенной расценки на определенный результат выработки. Второй способ предусматривает начисление надбавок исходя из среднего показателя планового объема выработки.
Бригадная сдельная методика
Бригадная форма начисления ЗП используется при начислении оплаты труда сотрудникам, работающим в группах. Такая методика позволяет организовать, сплотить коллектив, создать благоприятный фон для продуктивной работы. В этой ситуации каждый работник будет заинтересован в повышении бригадных показателей. Форма тарификации оправдывает себя в ситуации, когда:
• между сотрудниками налажено плодотворное сотрудничество;
• в рабочем процессе не наблюдается простоев, вызванных внешними факторами;
• есть возможность контроля каждого члена бригады;
• налажен четкий контроль над качественными показателями.
Бригадная методика тарификации предусматривает начисление общего зарплатного фонда на команду. Групповой расчет производят также как и индивидуальный. Но расценки тут зависят от количества операций, выполненных каждым участником команды.
Премирование
Каждая смешанная сдельная методика предполагает применение доплат в виде премиальных надбавок. Основанием для их выплаты служат показатели, напрямую влияющие на итог работы персонала (отдельного сотрудника, команды, цеха). Стимулирующие факторы можно распределить на четыре категории:
• качественные показатели;
• количество продукции;
• экономия ресурсов;
• эффективность использования инноваций, технологий.
Для улучшения показателей отдельно взятых направлений работы целесообразно использовать надбавки по целям их ввода. Важно наладить как индивидуальное, так и коллективное поощрение. Это позволит укрепить коллективный дух , повысить производительность предприятия и доходность производства.
hr-portal.ru
Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности — КиберПедия
Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
Разновидности сдельной оплаты труда:
1)Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
2)Сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
3)Косвенно-сдельная. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.
4)Аккордная. Это вид сдельной оплаты труда, при которой размер оплаты определяется не за единицу работы, а за всю работу или отдельные ее этапы. Применяется в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте, в ряде других отраслей. Аккордная оплата труда может быть индивидуальной или бригадной. Между рабочими бригады при аккордной оплате труда заработная плата распределяется пропорционально отработанному каждым времени в соответствии с присвоенным разрядом.
5)Сдельно-прогрессивная. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.
6)Смешаная(повременно-сдельная). Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.
29.Тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности и условий труда (тяжести, вредности, интенсивности и непривлекательности), а также особенностей и отраслевой принадлежности предприятия.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные ставки и схемы должностных окладов, или единая тарифная сетка. Тарифная система дополняется различного рода надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемыми для стимулирования более качественных показателей работы, чем предусматривается квалификационными требованиями.
Бестарифная система оплаты труда— это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников).
Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем).
cyberpedia.su
Формы и системы оплаты труда
Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.
Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.
Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.
Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.
Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы. Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.
Формы и системы оплаты трудаНа сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.
Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.
Виды сдельной формы труда:
- индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
- коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.
Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.
Существует несколько систем сдельной оплаты:
Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.
Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.
Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.
Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.
Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.
Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.
Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.
Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.
Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:
- точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
- правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
- разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.
Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.
В ней выделяют несколько систем:
- простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
- повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
- окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
- контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).
Навигация по записям
fotrss.ru
Сдельная форма оплаты труда — наиболее эффективный способ сотрудничества :: SYL.ru
Сдельная форма оплаты труда — это такой способ выплат, при котором величина заработка каждого наемного сотрудника имеет прямую зависимость от произведенного объема работ. При этом учитываются сложность производства, предоставляемые условия труда, а также, конечно же, качество каждой произведенной единицы продукции. Другими словами, подобный способ выплат можно охарактеризовать как наиболее эффективное и рациональное сочетание интересов как работника, так и нанимателя. Сдельная форма оплаты труда обладает достаточно четко выраженной направленностью. Представленный способ выплат зачастую применяют, когда необходимо улучшить количественные показатели выпуска продукции.
Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Рассмотрим имеющиеся на сегодняшний день разновидности. Выделяют следующие основные категории:
1. Прямая сдельная форма оплаты труда
Это один из самых простых типов. Его сущность заключается в том, что величина заработка рассчитывается в зависимости только от объема продукции и присвоенной работнику квалификации. К сожалению, именно данный способ оплаты не может заинтересовать сотрудника и простимулировать его на повышение как общих показателей, так и качественных результатов.
2. Сдельно-прогрессивный вид выплат
Данное понятие подразумевает под собой два тарифа, по которым рассчитывается заработная плата. Первый распространяется на производство продукции в рамках определенных норм. Все единицы, выпущенные сверх имеющихся рамок, оплачиваются по повышенному тарифу. Однако такая сдельная форма оплаты труда имеет некоторые особенности. Например, величина заработка каждого отдельного сотрудника может увеличиваться быстрее, чем общая производительность. Следовательно, использовать подобную систему будет более рационально в тех случаях, когда в сжатые сроки необходимо выпустить большой объем продукции.3. Сдельно-премиальная форма
Похожа по своему строению на первый тип, однако включает в себя также различные премии, которые выплачиваются сотрудникам за улучшенные качественные и количественные показатели, а также за превышение норм выработки.
4. Косвенно-сдельная форма оплаты труда
Используется для поощрения рабочих за обслуживание оборудования. Расчет и начисление заработка таким сотрудникам производится в зависимости от результатов, которые достигли обслуживаемые ими рабочие-сдельщики.
5. Аккордная форма выплат
Подразумевает поощрение труда за выполнение установленного объема работ. При этом начисления могут производиться нескольким лицам. Расчет количества денежных средств, которые распределяются соответствующим образом между сотрудниками, производится при учете того, сколько времени работал каждый член бригады. Подобный способ оплаты широко применяется в тех случаях, когда труд невозможно нормировать. Распространенными примерами считаются строительные, ремонтные работы и прочее.
www.syl.ru
Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на
- прямую сдельную
- косвенно-сдельную
- сдельно-премиальную
- сдельно-прогрессивную
- и аккордную.
Когда применяются сдельные формы оплаты труда?
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.
При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:
При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.
При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.
Условия применения сдельной формы оплаты
Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:
- имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
- рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
- налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
- рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.
Когда применяется повременная оплата труда?
Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:
Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.
При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.
Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.
- С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.
При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:
C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект
ta-aspect.by