Сдельная зарплата как понять: Что значит сдельная зарплата в 2020 году

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. Сдельная оплата труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

3. Итог

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

как начисляется и в чем ее преимущества?

Чем больше потрудился, тем больше заработал. 1prof.by выяснил, какие бывают виды сдельной зарплаты, кому подходит такой формат заработка и чем отличается бригадная форма оплаты от индивидуальной.

Сдельная форма оплаты труда – это метод начисления зарплаты в зависимости от количества произведенной продукции надлежащего качества. При этом за единицу изделия устанавливается определенный размер оплаты, то есть сдельная расценка.

Такой вид начисления зарплаты применяется в том случае, если объем выполняемой работы сотрудника можно измерить в количественных показателях или существует необходимость в увеличении выполняемых работ.

У сдельной зарплаты есть ряд преимуществ:

• во-первых, для работника его заработок становится «прозрачным». Он может четко рассчитать, как зависит его заработная плата от выполненной им работы;
• во-вторых, сотрудник сам заинтересован в увеличении количества продукции, потому что именно благодаря этому показателям он может повысить свой доход.

Однако для успешного существования такого формата работы необходимо обеспечить некоторые условия. Сотрудники должны своевременно получать производственные задания, материалы, инструменты и сырье, нужные для производства товаров. Качество работ должно находиться под постоянным контролем. Учет количественных результатов труда необходимо проводить на постоянной основе (ежедневно, еженедельно или ежемесячно), при этом должно быть исключено искусственное завышение или занижение объемов работ.

Также сдельная заработная плата может быть индивидуальной или бригадной. В первом случае оценивается качественные и количественные показатели одного человека, во втором – всей бригады.

Где чаще встречается такая форма оплаты?

Как правило, сдельную зарплату чаще можно встретить на работах, где задействован ручной труд и его можно нормировать. Такой формат оплаты можно встретить в отраслях промышленности, транспорта и связи, бытового обслуживания, где существуют нормы по затратам труда и объему произведенной продукции.

Виды сдельной формы оплаты труда

Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордно-сдельная.

Прямая сдельная оплата – это зарплата, которая начисляется исходя из установленного тарифа оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы.

Сдельно-премиальная оплата рассчитывается по сдельным расценкам, начисленным за выполненную работу. Кроме того, за выполнение и перевыполнение показателей назначается премия.

При сдельно-прогрессивной оплате работа, выполненная в пределах установленных норм, оплачивается по основным расценкам, в выработка сверх нормы – по повышенным тарифам.

Размер косвенно-сдельной оплаты чаще используется для оценки труда работников, которые занимаются обслуживанием оборудования. Их зарплата начисляется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведенной работниками, которых они обслуживают. Как правило, дать оценку количественному вкладу таких сотрудников сложно. Премирование данных работников осуществляется за бесперебойную работу оборудования.

Аккордно-сдельная зарплата начисляется за комплекс выполненных работ. При этом возможна выплата аванса, если работа затягивается на длительный срок.

Недостатки сдельной формы оплаты труда

При таком формате начисления зарплаты часто страдает качество продукции, потому что для работников главное – количество, от этого показателя зависит их доход. Кроме того, руководству организации приходится создавать дополнительные отделы технического контроля для мониторинга качества. Недобросовестные наниматели могут уменьшать расценки за единицу произведенного товара или умышленно ограничивать производительность труда работников.

Кроме того, если работник заинтересован в количестве, но не в качестве, то он не будет следить за рациональным использованием сырья и нагрузкой на технические средства труда.

Дарья Зимак, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Виды сдельной оплаты труда: как понять

Статья акутальна на: Июль 2020 г.

Трудовой кодекс России считает сдельную оплату труда совершенно законным видом взаимоотношений работодателя и наемного сотрудника. Это доступный и эффективный метод решения вопросов между работодателем и работником, однако, у него есть не только плюсы, но и минусы. Поговорим о сдельной оплате труда максимально подробно.

Содержание статьи

Что это такое — сдельная оплата труда

Сдельная оплата, в отличие от обычной заработной платы, начисляется за тот объем работы, который реально выполнил сотрудник. Деньги начисляются не за часы работы, как это обычно бывает с офисными сотрудниками, а именно за результат. Например, за количество выточенных деталей, отремонтированных автомобилей, испеченных тортов, напечатанных автором текстов для журнала или сайта, площади вспаханного поля. Речь также может идти об оплате за объем проданной продукции или проценте от суммы, выплаченной клиентами за оказанные услуги.

В Трудовом кодексе, признаем, нет полного правового регулирования сдельной оплаты труда. Упоминается этот момент только в следующих статьях:

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

• Статья 150. Здесь речь идет о том, что сдельная зарплата должна начисляться, исходя из разряда, уровня квалификации сотрудника, не равняясь на ставки неопытных работников.
• Статья 153. Подразумевает, что сдельная оплата за работу в выходные и праздники должна быть в два раза выше установленной ставки.
• Статья 271. Относится к оплате труда несовершеннолетних, которые могут получать сдельную зарплату по повышенным ставкам.

Предприниматели зачастую устанавливают сдельно-окладную систему оплаты, когда МРОТ выступает нижней планкой, а дальше все зависит от выработки сотрудника. Или учитывают МРОТ при расчете нормативов, которые должен выполнять работник. Не выполнил — повод для увольнения.

В целом, сдельная оплата нашла широкое применение в бизнесе. Фактически — это вариант тарифной оплаты труда, она устанавливается, согласно нормам, рекомендациям справочников, принятых на общегосударственном уровне для трудящихся. Некоторые элементы сдельной оплаты встречаются в бальной или бестарифной системе расчетов с наемными сотрудниками.

Как рассчитать сдельную оплату труда: виды

Итак, сдельная оплата зависит от производительности труда сотрудников, она выплачивается как вознаграждение за проданный товар, выполненную работу или услуги. Однако, есть несколько видов сдельной оплаты труда, которые на практике может применять работодатель.

Перечислим их все:

• Простая сдельная оплата труда, она же прямая сдельная. Самый простой вариант. Количество произведенной работником продукции умножается на ставку, установленную на предприятии. Или количество оказанных услуг умножается опять-таки на тариф. Для бухгалтерии это наиболее простой вариант, ведь исчисления проводятся легко, все понятно.
• Сдельно-премиальная оплата труда. В этом случае сотрудник, который выполнил и перевыполнил нормативы и оказался лучшим, получает помимо сдельной оплаты за свой труд еще и премию. Практически все предприятия премируют сотрудников по итогам года, перед профессиональным праздником, например. Поэтому данный вид оплаты является самым популярным. Кроме того, работодатель получает еще один рычаг мотивации, может стимулировать сотрудников перевыполнять план, работать быстрее и лучше остальных.
• Аккордно-премиальная оплата. Тоже подразумевает возможность начисления премий работникам, в первую очередь за сокращение сроков выполнения заказа или задания.
• Сдельно-повременная оплата. Например, на производстве простой. В этом случае предприятие начинает начислять зарплату за отработанное время, ведь сотрудники не виноваты в том, что, например, не поступило вовремя сырье. Кроме того, сотрудники могут выполнять разные действия, переходить с производства на другие задачи. Схема соединения сдельной и повременной оплаты гибкая и потому удобная в ряде случаев.
• Сдельно-прогрессивная оплата. Тут уже идут разные ставки, которые могут увеличиваться в процессе роста производительности труда сотрудников. Например, изготовил 100 деталей — ставка одна, 120 — за 20 деталей ставка уже выше, иногда — в два раза. Это стимулирует сотрудников увеличивать производительность. Если же норма не выполнена, например, изготовлено 80 деталей — ставка может быть снижена, она называется в этом случае регрессивной.
• Косвенная сдельная оплата. Здесь речь идет о том, что оплата труда руководящих сотрудников может быть привязана к работе их подразделений. Привязка обычно процентная — перевыполнил цех норму, начальник получит прибавку.

Работодатель может выбрать один из перечисленных видов сдельной зарплаты, который подходит лучше всего к специфике предприятия. Нужно все тщательно продумывать и анализировать, чтобы деятельность персонала и бизнес в целом были максимально эффективны.

Важно также придерживаться всех правил перехода с одной системы оплаты труда на другую. Отметим, что сдельная оплата может быть индивидуальной или для всего подразделения, что подразумевает уже командную работу.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Перечислим все преимущества сдельной оплаты труда:

• Мотивация сотрудников. Они прекрасно знают, что чем лучше выполнят работу, чем больше сделают, тем больше получат. Это стимулирует производительность труда и позволяет работодателю не платить просто за присутствие на работе.
• Предприятие снижает риски, привязывая зарплату к производству товаров или количеству выполненных услуг. Сотрудник принес доход — получил оплату.
• Справедливость начисления. Все просто — этот работник изготовил три двери, а этот — одну. Понятно, что первый получит больший доход.
• Уменьшаются затраты на труд неквалифицированных сотрудников. Если на предприятии установлены оклады, то сотрудники на одной должности, но с совершенно разным опытом и умениями будут получать одинаковую зарплату. При сдельной — низкоквалифицированный сотрудник получит меньше.
• Кадровая политика упрощается. Работодатель может вовсе не переживать, какой квалификацией обладает тот или иной сотрудник. Все получат по заслугам, по тому вкладу, который они внесли в прибыль предприятия.

Благодаря данным преимуществам, сдельная оплата труда оказывается выгодной и владельцам компаний, и самим сотрудникам. Но не все так просто.

Минусы сдельной оплаты труда:

• Нет работы в команде. Если сдельная оплата начисляется каждому сотруднику непосредственно за его личный труд, он не будет переживать за коллектив в целом. Он сам отработал, норму выполнил, остальное его не интересует. Нивелировать проблему можно, введя сдельную зарплату для всего отдела, цеха или подразделения. Но тогда внутри коллектива могут начаться скандалы по поводу: «ты сделала меньше всех, из-за тебя мы получили меньше». Проще ввести сдельно-премиальную систему, чтобы награждать отличившихся работников.
• Учет труда сложнее. На крупных предприятиях бывает сложно точно рассчитать, какой объем выполнил тот или иной конкретный сотрудник. Кроме того, на работу сотрудников могут повлиять погода, сломанный станок или конвейер, отсутствие заказчиков. Все эти дополнительные факторы следует учитывать.
• Текучка кадров. Сотрудники не заинтересованы в том, чтобы увеличивать длительность работы на данном предприятии. Когда человек понимает — «я достиг максимума, больше деталей не сделаю, зарплата расти не будет» — он захочет уйти. Однако можно нивелировать данный минус, введя надбавки к ставкам за стаж, опыт, уровень квалификации.
• Риск переработки. Сотрудник может стремиться заработать как можно больше и оставаться сверхурочно. Это может привести, например, к перепроизводству товаров, которые потом сложно реализовать. Да и на самочувствии самого сотрудника переработка скажется негативно. А предприятие вынуждено будет такую переработку оплачивать.
• Износ оборудования. Человек, который стремится выполнить и перевыполнить норму, не будет следить за тем, как эксплуатируется оборудование. Оно будет усиленно и зачастую небрежно использоваться. А заставить работника применять свое собственное оборудование очень часто просто нереально.
• Ухудшение качества продукции и услуг. В погоне за количеством сотрудники могут не следить за качеством изделий. Да, можно поставить контролеров, но это уже дополнительные расходы, зачастую неоправданные.
• Нельзя применять сдельную оплату труда на целом ряде предприятий. Например, группа штатных ремонтников предприятия. Чем больше они отремонтируют — тем больше получат. Это может подтолкнуть к настоящему саботажу. Кроме того, нельзя оценить в количестве и объемах труд маркетологов, финансистов, аналитиков.
• Нестабильность. Сегодня работник сделал 90 деталей, а вчера — 60. Бывает это часто, сложно выдерживать одинаково высокий темп работы постоянно. Да, сотрудник мотивирован работать хорошо, но у него может быть просто плохое настроение или самочувствие — предугадать его выработку сложно. Кроме того, сдельная оплата может восприниматься как давление со стороны руководства и вызывать дискомфорт у работников.

Как видим, минусов у сдельной оплаты труда достаточно много. Это приводит к тому, что сегодня по популярности она часто уступает повременной ставке. Работодателю нужно учитывать все нюансы, чтобы решить, какой способ начисления зарплаты сотрудникам ему подходит. Да и самим сотрудникам зачастую выгоднее работать на ставке, получая стабильный доход.

Однако, как вы помните, прямую сдельную оплату труда можно соединить с другими вариантами, мы вам перечисляли все существующие виды.

Приведем вам профессии, для которых сдельная оплата труда оказывается эффективным инструментом:

• Продавец-консультант. Будет стимулировать его повышать продажи.
• Сотрудник колл-центра. Оплата будет идти только за принятые звонки, клиентов, которых он обзвонил или принятые заказы.
• Строитель. Сдал объект — получил оплату.
• Работник производства. Плата зависит от объемов произведенной продукции.

Вообще не эффективным будет использование сдельной оплаты труда для:

• отделов логистики, координаторов;
• бухгалтеров и экономистов;
• сторожей и охранников.

Введение сдельной оплаты труда на предприятии

Важно понимать, что сдельная оплата труда далеко не всегда подходит тому или иному виду бизнеса. Владельцу нужно провести тщательный анализ, чтобы решить, какая форма оплаты труда сотрудников подходит именно ему. Если же было решено, что да, сдельная оплата — оптимальный вариант, наиболее эффективный, нужно ее правильно внедрить.

Сначала следует установить тарифную сетку, внедрить систему учета труда каждого сотрудника. Все эти нормы, цифры, расчеты нужно задокументировать и довести до сотрудников, чтобы они понимали, сколько стоит их труд. Если есть трудовой договор — сдельная ставка отражается в нем.

Кроме того, в трудовом договоре, который заключается с каждым работником, тоже должны содержаться сведения о сдельной ставке и установленных тарифах. Правда, можно заключать соглашения, которые станут дополнением к предварительно заключенным трудовым договорам, если переход на сдельную оплату проводится уже после приема сотрудника. Но в любом случае работник должен знать об этом!

Заключение

Сдельная оплата труда вполне может быть удачным вариантом для сотрудника и работодателя. Но далеко не всегда и не на всех предприятиях, не для всех должностей. Советуем применять такую оплату труда грамотно, продумано, чтобы сделать эффективным способом продвижения бизнеса и удовлетворить требования, пожелания сотрудников. Правильный подход позволит успешно применять сдельную оплату, тарифы за проделанную работу на вашем предприятии.

Сдельная оплата труда: виды и формула расчета

Статьи по теме

• Что такое сдельная заработная плата.
• Какие виды сдельного расчета существуют.
• В чем его положительные и отрицательные стороны.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это вид материального вознаграждения работника, когда его доход обусловлен количеством переработанных им единиц товара, а также объемом совершенных работ. При этом конечный продукт должен иметь надлежащее качество.

На сдельную оплату труда переходят многие организации. Это характерно, в первую очередь, для организаций и сфер, где работодатель заинтересован в росте производительности и эффективности. К тому же многие работники готовы вкладывать больше усилий и получать за это больше денег.

Сдельная зарплата – это оптимальный вариант для компаний, где есть возможность устанавливать нормативы производства и стоимость изготовления единицы продукции; то есть, где производительность служащего может выражаться в числовом отношении.

Формула расчета сдельной оплаты труда

При отсутствии иных оговоренных и зафиксированных в трудовом договоре нюансов, заработок сдельного наемного исчисляется по следующей формуле:

З/П = (Количество единиц продукции) * (цена за единицу продукции)

Как внедрить сдельную оплату труда для всех должностей

В статье электронного журнала «Генеральный Директор» вы узнаете об условиях, которые должны соблюдаться, чтобы система сдельной оплаты труда приносила пользу компании.

Виды сдельной заработной платы

Чистая (простая) сдельная

Материальное вознаграждение выглядит следующим образом: сотрудник получает исключительно фиксированную сумму за каждую обработанную производственную единицу, без дополнительных денежных поощрений. Почасовая ставка отсутствует.

При такой форме вознаграждения у сотрудников нет мотивации превышать объем или повышать скорость производства, достаточно лишь соблюдать дневную норму.

Комбинированная сдельно-повременная

Нередко применяется комбинированный тип оплаты: сдельная зарплата совмещена с повременной. Например, продавцы имеют как почасовую ставку, так и доход от каждой проданной единицы продукции. В офисах это также возможно: к примеру, специалист по приему заявок получает почасовой оклад, плюс имеет фиксированную ставку за каждую обработанную заявку. Так у сотрудника имеется определенная гарантия на случай сезонного падения продаж или других обстоятельств, не зависящих от него.

Сдельно-премиальная

В этом случае заработок работника растет, если он превышает установленные организацией нормативы работ и поддерживает качество выполнения. То есть за превышение количества обработанных или произведенных единиц продукции ему полагается фиксированная премия.

Это более выгодный вариант вознаграждения, чем простая сдельная форма оплата труда, причем и для предприятия, и для служащих. Организация имеет готовый товар надлежащего качества, а рабочие мотивированы это качество поддерживать, а также превышать норматив, зная, что их заработок будет выше.

Косвенно-сдельная

Такая форма сдельной зарплаты полагается специалистам, обеспечивающим бесперебойность производства, то есть техническое обслуживание. Если наладчик цеха своевременно обслуживал станки и гарантировал их стабильную работу, он получает дополнительное вознаграждение.

Сдельно-прогрессивная

За каждую единицу продукции, произведенную сверх плана, служащий получает дополнительное вознаграждение. Это очень мотивирующий способ оплаты, позволяющий быстро нарастить объемы производства. Однако вводить такую систему на постоянной основе не рекомендуется. Она лучше подходит для срочных ситуаций, когда нужно в короткий период поднять производственные объемы.

Аккордная

Это вознаграждение за весь объем проведенных работ, а не за одну единицу продукции. Чаще на подобных условиях рассчитываются с наемными рабочими, например, людьми, занимающимися ремонтной отделкой. Обычно в этом случае назначаются сроки работ. За надлежащее выполнение и опережение сроков возможно премирование.

Коллективная или бригадная

Заработок зависит от эффективности всей рабочей группы или подряда.

Правовые основания сдельной оплаты труда

Любая форма оплаты лиц, трудоустроенных официально, осуществляется в согласии с законодательством. Сдельная оплата труда по Трудовому кодексу РФ регулируется статьей 135. Расчет со служащим осуществляется на основе трудового договора. В нем прописана действующая в организации система материального вознаграждения .

Предприятие также может издавать собственные локальные акты. Это право закреплено статьей 8 ТК РФ. В дополнительной документации могут быть прописаны детали произведения оплаты. Главное, чтобы акты соответствовали действующим правовым установкам государства.

Соответствие сдельной оплаты труда МРОТу

Статья 133 ТК РФ гласит, что ежемесячный заработок служащего не может быть ниже минимальной суммы оплаты труда, принятой по региону. Это касается тех случаев, когда сотрудник полностью отработал положенные часы и выполнил предписанный норматив. Обязанность работодателя – просчитать зарплату так, чтобы она не оказалась меньше предписанного минимума.

Если же работник по своей вине не справился с возложенными обязанностями, подсчет производится в соответствии с объемом проделанных работ.

Как переходить на сдельный расчет сотрудников

Производить расчет по такой форме возможно только при условии, что она закреплена в трудовом договоре, подписанном работником. Однако, согласно стать 74 ТК, организация может перевести повременного работника на сдельное вознаграждение.

Важно. Изменения начинают действовать через 2 месяца после получения письменного подтверждения сотрудника.

Сдельная система оплаты труда вызывает противоречивое отношение. Можно выделить такие ее положительные стороны:

Какие бывают виды зарплат

Зарплата. Волшебное слово для наёмного рабочего. А если по-серьёзному, то с зарплатой имеют дело практически все. Но все ли задавались вопросом, какие виды и формы зарплат существуют на современном рынке труда?

Первым дело определимся, что на оплату труда работника стоит смотреть с двух основных точек зрения. Для работника она – смысл работы. Именно для вознаграждения мы устраиваемся на ту или иную работу и ждём эквивалентных денег нашему труду.

Для работодателя заработная плата – способ мотивации человека, устроившегося на должность в его фирму. Он хочет мотивировать его выполнять договорные обязательства. Но при этом стремиться и минимизировать затраты на оплату работнику, ведь деньги он выплачивает почти что свои. То есть для руководителя зарплата – это траты на производство.

Что такое зарплата

А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.

По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.

Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.

Виды заработной платы

Стоит хоть как-то разграничивать понятия вид зарплаты и формы. Потому что основных видов – два. А вот от них уже идёт деление на различные формы, которых гораздо больше.

Основная зарплата. Рассчитывается она по обговорённому и прописанному в договоре о найме сотрудника окладу. Для различных должностей существуют собственные оклады, исходя из их сложности, объёма работы и требуемой квалификации. Соответственно, на основе оклада при учёте проработанных часов, выплачивается стоимость труда.

Второй вид заработной платы – сдельный. Здесь оценка труда идёт не по умениям, опыту и профессиональным навыкам, а по виду работ, выполняемому нанимаемым сотрудником. То есть, нет оклада, есть количество проделанной и оплачиваемой работы.

Сдельная зарплата бывает следующих видов:

• Прямая сдельная.
• Сдельно-прогрессивная.
• Сдельно-премиальная.
• Косвенно-сдельная.
• Аккордная.
• Коллективная.

А повременная заработная плата, которая и есть первый вид, описанный нами выше делится на виды:

• Простая повременная оплата.
• Повременно-премиальная.

Повременная заработная плата

Существует на предприятиях, где норматив по работе либо не возможен, либо в нём просто нет необходимости. Простой пример. Сотрудник завода, если ему поставить условия, что он получат определённую сумму денег за определённое количество изготовленных на станке деталей, будет стараться делать быстрее, но не будет делать качественнее. А качество при этом требуется очень сильно, ведь речь о техническом изделии, где нужна высокая точность. Именно поэтому ему предоставляются не такие условия, а оплата идёт за время. Тогда сотрудник завода не будет торопиться. Ему будет проще выполнить качественно, хоть и дольше свою работу. Другое дело, что за этим придётся следить, чтобы не было работников, которые проводили бы «рабочее время» в безделии.

Такая схема, при которой идёт расчёт по времени, позволяет получать сотрудникам оплату часов, а не скорости. И даже если в один день работник сделает меньше чем в другой, на выплаченные деньги это не повлияет. Со стороны руководства завода, не будет возможности повышать уровень выработки рабочего персонала. Но вот экономить на заработной плате при увеличении производственных мощностей можно будет.

Если рассматривать подвиды, то можно обозначить основное различие. Простая повременная оплата труда подразумевает только оклад, без премиальных. Размер не меняется при одинаковом времени работы. Если есть условия оклада за месяц, и человек в этот месяц провёл на работе все требуемые дни своей смены, он и получает заработную плату в размере установленного оклада.

Повременно-премиальный способ оплаты труда подразумевает, что к основному окладу может добавляться ещё премиальная часть. Руководство компании и ответственные лица сами регулируют размер премиальных, но определяют процент исходя из конкретных показателей по прибыли фирмы в данный месяц. Но иногда встречается вариант, когда и сумма премиальных так же как и оклад, представляет собой фикс в зависимости от условий.

Важно! Если на вашем предприятии важно не количество, а качество, то повременная форма выплаты заработной платы будет оптимальным решением. Потому что работник не будет стремиться сделать больше за одинаковый промежуток времени.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредственно будет отражаться на качестве.

Виды сдельной оплаты

 

1. Прямая сдельная. Предполагается, что на фирме существуют тарифные ставки. То есть некий план минимум для работника, на который он должен первично ориентироваться. Работник может давать как больше результата, так и меньше, но будет получать заработную плату, исходя из определённой изначально тарифной ставки.
2. Премиальная сдельная. То же самое, что и предыдущий вариант, только помимо основного расчёта будет присутствовать ещё и дополнительный, влияющий на премиальные проценты за переработку изначального тарифа или определённой указанной планки.
3. Прогрессивная сдельная оплата труда. Если в предыдущих вариантах существовали нормы, к которым работник стремился, то в этом варианте предполагается, что за каждое выполненное сверх нормы действие (изделие, продажа так далее) оплата повышается. Причём не так, как в премиальном сдельном варианте – из расчёта среднего тарифа, а в прогрессивной форме.
4. Косвенная сдельная. Легче всего будет разобраться в этом виде оплаты труда на простом примере. Возьмём тот же завод с деталями. Только на этот раз разбирать будем наладчика станка, а не его оператора. В зависимости от того, сколько будет сделано работы на налаженном им станке, столько он и получит в качестве оплаты своего труда. То есть на результат он влияет косвенно. Также есть определённая зависимость от уровня проработки основного сотрудника этого станка. То есть, в случае, когда первый работник будет получать за переработку минимума премию, получит её и наладчик.
5. Аккордная сдельная оплата труда. Здесь речь идёт о выполнении определённой работы несколькими людьми объединёнными в бригаду. Выплаты производятся за конкретные действия всех людей за конкретный срок. Но рассчитывается она исходя из того, сколько каждый из членов бригады проработал.
6. Коллективная сдельная оплата труда. Здесь также речь о плане на бригаду, но уже не в зависимости от проработки каждого из сотрудников, а — всей бригады целиком. Объём при этом выдаётся также на всю бригаду, и подразумевается, что он должен быть выполнен также целиком. Но есть достаточно прозрачный минус такого распределения. Невозможно будет учесть, сколько конкретно работы выполнил каждый отдельный сотрудник. Распределением в таком случае будет заниматься начальник бригады, потому что заработная плата за объём будет выдавать целиком на всех.

Виды заработной платы

Под видом можно также понимать то, из чего складывается зарплата работнику. Определяют их по трудовому кодексу РФ.

Основная заработная плата. Выплачивается при любых условиях. Сюда относят:

Оплата по времени, или оплата за количество произведённого в случае сдельного варианта. Премии, которые также имеют основу в виде фиксированного минимума также относят к этому виду заработной платы.

Те деньги, которые сотрудник получает за переработку. Это может быть сверхоплата за ночное время, если условия отличны от стандартных по закону.

Те деньги, которые выплачиваются работнику во время нерабочего процесса (простой по вине фирмы).

Дополнительная заработная плата.

Прописанные на законодательном уровне выплаты работникам сверх того, что они могут стандартно получить. Как пример – оплата отпуска, выплаты при сокращении. Также в этот вид входят выплаты по выходу в декрет.

Сдельная заработная плата — это…?

Сдельная заработная плата — это понятный и весьма выгодный вариант взаимоотношений работника с предприятием. А для работодателя сдельная заработная плата — это один из самых лучших инструментов мотивации персонала. Что подразумевает это понятие, в чем преимущество данной схемы и какие есть разновидности сдельной оплаты, расскажет наша статья.  

Когда нет постоянного оклада — это сдельная форма оплаты или нет?

Сдельная система оплаты труда всегда предполагает наличие зафиксированной в трудовом/коллективном договоре зависимости между объемом произведенной работником продукции или выполненной работы и суммой его заработной платы. Иными словами, если ваша заработная плата рассчитывается пропорционально произведенной продукции — это сдельная зарплата.

Ее принципиальными отличиями являются наличие норм выработки на единицу времени (или штатную единицу) и сдельные расценки за единицу выработанной продукции. Заработная плата при этом определяется как количество произведенной продукции, умноженное на единичную расценку.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Во всем мире эта система оплаты труда признана одним из наиболее гибких инструментов мотивации персонала. Кроме того, сдельная заработная плата — это способ сокращения расходов предприятия на оплату труда, если его деятельность носит сезонный характер.

Вместе с простотой расчета сдельной заработной платы (это и понятный для работника расчет, и легкость проверки правильности начисленной оплаты) сдельная система оплаты труда предлагает несколько разновидностей начисления. Все они основаны на учете результатов труда работника и отличаются друг от друга лишь тем, что предлагают варианты внедрения этой системы в различных ситуациях.

Разновидности системы сдельной оплаты (сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная

Существует насколько разновидностей сдельной оплаты труда. Ранее мы рассмотрели самый простой вариант: когда можно легко измерить объем продукции или работы, произведенной одним работником (индивидуальные нормы и расценки) или коллективом (коллективные нормы и расценки). Это сдельная заработная плата с прямыми расценками.

Подпишитесь на рассылку

Но существуют еще косвенные расценки и косвенная система сдельной оплаты труда. Эта система труда устанавливается для работников, занятых в производственном процессе, но не участвующих напрямую в создании продукции. Это могут быть, например, техники или работники, занятые ремонтом рабочего оборудования, то есть те, от работы которых объем выпуска продукции зависит, но не напрямую.

И прямая, и косвенная системы сдельной оплаты труда могут предполагать премирование работников, выпускающих продукцию, за превышение нормы выработки или плана. Это сдельно-премиальная система оплаты труда. К преимуществам сдельной заработной платы это условие добавляет личную заинтересованность в увеличении объема выпуска продукции сверх нормы.

Сдельно-прогрессивная система — это еще один вариант стимулирования работников к повышению производительности труда. Для той продукции, которая произведена в пределах установленных нормативов, применяется установленная расценка, а для продукции, произведенной сверх норм, — повышенная.

Аккордная система оплаты труда также относится к сдельным, однако в ней отсутствуют нормативы и единичные расценки: оплата устанавливается за определенный объем работ, выполнив который, работник получит оплату.

Таким образом, разновидностей сдельной оплаты труда достаточно много, и оплата, получаемая работниками по любой из них, — это сдельная заработная плата.

Ведение переговоров о вашей зарплате — понять, как работодатели определяют зарплату

Детали курса

В этом курсе инструктор Валери Саттон рассказывает об умных стратегиях, которые могут помочь вам подготовиться к переговорам о зарплате, обсудить свои сильные стороны и принять меры для достижения соглашения. Узнайте, как исследовать диапазон заработной платы для должности, на которую вы претендуете, определить свой личный диапазон заработной платы и сделать убедительный запрос.Кроме того, узнайте, что следует учитывать на переговорах о заработной плате, если вы работаете за пределами своей страны, как справедливость работает в предложениях и как оставить положение с хорошей репутацией. Независимо от того, работаете ли вы на своей нынешней работе или делаете переход к следующей, этот курс может помочь вам сравнить ваши ожидания и результаты с другими и договориться о зарплате, которая подходит вам и вашему работодателю.

инструктор

• Валери Саттон

  Директор, Служба карьеры

  Валери Саттон является идейным лидером в области теории карьеры и студенческих услуг в университетах.

  Как опытный карьерный тренер в секторах MBA и образования, Валери имеет опыт применения исследований на практике, используя технологии, чтобы помочь «осознанию карьеры» со своими клиентами. Будучи директором Бюро по трудоустройству, она контролирует услуги, которые ежегодно обслуживают более 900 студентов в Гарвардской высшей школе образования.

  Предыдущий опыт работы Валери включает Школу бизнеса Fox в Университете Темпл, Школу Уортона в Университете Пенсильвании и Школу бизнеса Смита в Университете Мэриленда.Валери имеет квалификацию по индикатору типа Майерса-Бриггса, по оценке CareerLeader, а также обладает знаниями по оценке Strengthsfinder.

  Ее интерес заключается в обучении и развитии отдельных лиц и команд для управления их карьерным ростом и понимания требований рынка, связанных с набором и удержанием сотрудников. Благодаря использованию теории карьеры и методик коучинга, ее цель — научить людей проявлять инициативу и руководить успехом в своей карьере.Чтобы узнать больше о Валери, посетите ее профиль в LinkedIn.

  Узнать больше См меньше

Навыки, охватываемые этим курсом

Зрители этого курса

67 156 человек посмотрели этот курс

Что они делают

Разработчик программного обеспечения, продавец, бизнес-стратег и менеджер проектов

Где они работают

Связанные курсы

,

Как отвечать на вопросы о желаемой зарплате в заявках и собеседованиях

В течение следующих нескольких минут я собираюсь показать вам, какую ставку получить желаемую зарплату при приеме на работу, и лучшие ответы на вопрос: «Какова ваша желаемая заработная плата?» в интервью.

Давайте начнем с самого важного правила : лучшие ответы на вопрос: «Какая у вас желаемая зарплата?» на заявлениях и собеседованиях ИЗБЕГАЙТЕ, сообщая компании ваши определенные ожидания зарплаты.

Фактически, вы хотите, чтобы подождали, пока вы не узнаете, что компания заинтересована в предложении вам должности , чтобы раскрыть ваши ожидания в отношении заработной платы. Разделение желаемой зарплаты до этого момента может стоить вам тысячи долларов или работы, и я объясню почему.

Давайте начнем…

Что нужно сделать для получения желаемой зарплаты при приеме на работу

Лучший способ удовлетворить желаемую зарплату или ожидания по зарплате в заявке на работу — это оставить поле пустым или написать «Оборотный» вместо предоставления число.Если приложение не принимает нечисловой текст, введите «999» или «000». Затем найдите раздел примечаний ниже в заявлении о приеме на работу и напишите: «Что касается желаемой зарплаты, это можно обсудить и обсудить на собеседовании».

В любом случае вам не выгодно указывать желаемую зарплату в заявлении о приеме на работу.

Вот почему …

Если вы скажете слишком большое число, вы можете сразу отпугнуть его.

Если вы поговорили с ними и проделали отличную работу, поразив их своими ответами на интервью и навыками интервью, возможно, они смогли бы увеличить свой бюджет, чтобы дать вам это число.

Но на этом этапе они НИЧЕГО не знают о вас, и они определенно не знают, хотят ли они вас еще нанять.

Таким образом, у них гораздо меньше шансов увеличить бюджет.

И если вы предоставляете желаемую зарплату, которая слишком низкая, это может подорвать вашу способность вести переговоры позже.

Когда вы заполняете желаемую зарплату в заявлении о приеме на работу, вы еще ничего не знаете о работе.

Так что, возможно, вы положили 40 000 долларов на заявление о приеме на работу, но во время собеседований вы понимаете, что 50 000 долларов гораздо справедливее, потому что эта работа включает в себя гораздо больше, чем другие вакансии, на которые вы берете интервью.

Если вы указали 40 000 долларов США в форме заявления о приеме на работу, вам будет трудно получить 50 000 долларов в конце процесса.

(Они скажут: «Ну, когда вы подали заявку, вы сказали, что 40 000 долларов — это то, к чему вы стремитесь, и мы готовы предложить вам эту сумму.)

Так что это проигрыш. Вы абсолютно НИЧЕГО не получаете, сообщая им желаемую зарплату в форме заявления о приеме на работу, и вы потенциально можете потерять много (тысячи долларов или вообще возможность продолжить собеседование).

Перечень лучших вариантов того, что нужно указать на желаемую зарплату при приеме на работу:

Вы можете оставить поле для желаемой зарплаты незаполненным, написать «оборотный» или поставить «999» или «000», если для представления требуется число. онлайн-приложение.

Затем, если есть место для отметки в заявке позже, скажите: «Что касается стартовой зарплаты, это можно обсудить и обсудить во время собеседования».

Каждая онлайн-форма заявки различна

Недавно в моем электронном письме читателей говорилось: «Бирон, я не могу написать то, что вы сказали, за желаемую зарплату, потому что форма не позволяет мне.

Я также слышал сообщения работодателей, которые просят желаемую зарплату в вашем сопроводительном письме, тоже (не круто!)

В любом случае, моя точка зрения такова: вам, возможно, придется проявить изобретательность и настроить это в каждом конкретном случае. основа.

Нет двух одинаковых онлайн-приложений. Вы можете оставить несколько пустыми. Тогда вы можете найти приложение, которое говорит, что вы должны вводить только цифры.

Тестируйте разные вещи. Если он не позволит вам оставить это поле пустым или ввести «000», попробуйте «999».Или, если необходимо, введите диапазон. Это лучше, чем давать один номер. Я объясню больше о том, как обеспечить хороший диапазон вместо одного числа позже в этой статье.

Теперь давайте поговорим о том, что делать, если они спросят о вашей желаемой зарплате в интервью…

Ответы «Какая ваша желаемая зарплата» в собеседованиях

Лучшие ответы на «Какая ваша желаемая зарплата» в Интервью проинформирует интервьюера о том, что вы сосредоточены на поиске наиболее подходящей должности для своей карьеры, и у вас пока нет конкретной цели по зарплате.Это не позволит интервьюеру «оттолкнуть» и продолжать давить на вас за желаемую зарплату.

Как только вы узнаете, что они хотят предложить вам эту должность, у вас есть рычаг для переговоров! Но не делитесь желаемой зарплатой до этого.

Теперь давайте рассмотрим примеры того, как не указывать работодателям ожидаемую зарплату…

Одна из тактик, которую вы можете использовать, — вместо этого делиться своей последней зарплатой. Это хороший вариант, если вы чувствуете, что вам выплачивали высокую или справедливую зарплату в вашей последней роли.

Вы предоставляете им некоторую информацию о своей компенсации, чтобы они могли сказать вам, может ли компания хотя бы позволить себе выплатить вам повышение по сравнению с вашей последней ролью. Но вы не загоняете себя в угол, сообщая им точное число, на которое вы нацеливаетесь.

Пример желаемого оклада, ответ № 1:

«В настоящее время я зарабатываю базовый оклад в 45 000 долларов США. Я не имею в виду конкретное число, которое я нацеливаю на эту следующую должность, и я готов рассмотреть предложение, которое вы считаете справедливым.”

Также можно ответить на вопросы о желаемой зарплате, не раскрывая и свою последнюю зарплату.

Пример желаемой зарплаты, ответ № 2:

«На данный момент в поиске работы я сосредоточен на поиске должности, которая наилучшим образом соответствует моим навыкам и карьере. Как только я это сделаю, я готов рассмотреть предложение, которое, по вашему мнению, справедливо для этой роли ».

Если вы чувствуете, что вам не выплачивали хорошо в вашей последней роли, и вы не хотите, чтобы эта зарплата удерживала вас, вы можете ответить следующим образом.

Это отличный ответ, потому что он вежливый, профессиональный и делает маловероятным, что они попытаются «подтолкнуть» вас дальше… потому что вы сказали, что не имеете в виду число.

Если они отодвигаются или настаивают на получении номера от вас, просто повторяйте:

«Я действительно еще не помню номер».

Они не могут заставить вас набрать номер, если у вас его нет!

Пример интервью № 3:

«У меня пока нет определенного числа.На этом этапе поиска работы я сосредоточился на поиске должности, которая лучше всего подходит для моей карьеры. Как только я это сделаю, я готов рассмотреть предложение, которое вы считаете справедливым ».

Это еще один способ сформулировать ту же идею выше. Вы можете выбрать пример ответа, который звучит лучше для вас. Это все хорошие варианты ответов на вопросы о зарплате на собеседовании.

Существует также еще один способ ответить на вопросы о желаемой зарплате в интервью…

Вы также можете перенаправить вопрос обратно интервьюеру, спросив, на что они заложили средства на эту роль.

Это немного более прямолинейно, но может сработать (предоставляя вам некоторую полезную информацию о том, что они готовы платить!)

Мне нравится сочетать эту тактику с некоторыми из того, что мы рассмотрели выше. Вы увидите это в примере ниже. Вы отклоняете вопрос, говоря, что у вас еще нет желаемой зарплаты, и вы спрашиваете, на что они рассчитаны.

Пример ответа № 4:

«На данный момент в поиске работы я сосредоточился на поиске наиболее подходящей должности для своей карьеры, и у меня пока нет определенного числа.Какой диапазон вы заложили в бюджет на эту должность? »

Если во втором или третьем очном собеседовании они запрашивают желаемую зарплату

Возможно, вы прошли несколько собеседований, и они ждали до сих пор, чтобы спросить о желаемой зарплате.

В подобных случаях вы можете дать ответ другого типа.

Пример ответа, если вы близки к предложению о работе:

«Обычно я резервирую обсуждение зарплаты на тот случай, когда узнаю, что мне предлагают работу. Хорошо, если мы обсудим эту роль дальше, чтобы определить, подходит ли она в первую очередь? После того, как мы узнаем, что это хорошее совпадение для обеих сторон, я буду рад поговорить о компенсации.»

Или, может быть, вы не уверены, предлагают ли они вам работу или нет, когда спрашивают:« Какая у вас желаемая зарплата? »

Пример ответа, если вы не уверены, предлагают ли они вам работу:

«Обычно я резервирую обсуждение заработной платы, когда мне предлагают работу. Это тот случай здесь?

Если они скажут «да», то вы можете договориться.

Если они скажут «нет», то вы можете ответить:

«Возможно, мы сможем закончить обсуждение роли и затем обсудить зарплату после того, как будем уверены, что это хорошее совпадение.Что еще я могу ответить, чтобы помочь вам определить, подходит ли работа с точки зрения моего опыта и навыков? »

2 Дополнительные советы для ответа на желаемые вопросы о зарплате

Лучше указать желаемый диапазон, чем число

При нажатии или если вы считаете, что должны предоставить цифру, чтобы перейти к следующему этапу процесса найма, вы Можно указать широкий диапазон, а не конкретную желаемую зарплату.

Это предпочтительнее, потому что вы с меньшей вероятностью исключите себя и отстранитесь, если будете слишком высокими, и у вас будет меньше шансов ограничить свое предложение о работе позже, перейдя слишком низко.

Итак, прежде чем идти на собеседование, будьте готовы указать диапазон. Исследуйте уровень компенсации за ту роль, которую вы хотите исполнить. Вы можете сделать это, просматривая сайты вакансий, отраслевые информационные бюллетени и обзоры заработной платы, или используя калькулятор заработной платы. Кроме того, исследование стоимости жизни в этом районе.

Если вы решите разделить диапазон желаемой зарплаты на собеседовании, всегда устанавливайте для него широкий диапазон, например, 40 000–60 000 долларов.

И смело указывайте желаемый диапазон. Не будьте пробными или предлагайте диапазон в форме вопроса.Затем немедленно переключите разговор на навыки и ценность, которые вы привнесете в роль.

Используйте ваши контакты

Еще один эффективный способ избежать давления на зарплату слишком рано в этом процессе — полностью обойти процесс предварительной проверки.

Всякий раз, когда вы видите позицию, которая вас интересует, проверьте свою сеть, чтобы узнать, знаете ли вы кого-нибудь в организации, который может переслать ваше резюме непосредственно менеджеру по найму.

Помните, что ваша цель на ранних этапах процесса найма — продать себя в этой роли.Если вы делаете это достаточно хорошо, вы будете вести переговоры с позиции силы, и ваш следующий работодатель должен быть готов заплатить вам то, что вы стоите.

Цель: сохранить обсуждение зарплаты, пока вы не узнаете, что они хотят предложить вам свою работу

Запомните основную цель всего, о чем мы говорили выше: решаете ли вы, какую ставить желаемую зарплату в заявке, или готовитесь к столкнуться с темой в вашем интервью.

Прежде чем вы узнаете, что компания хочет вас нанять, у вас нет рычагов для ведения переговоров или предъявления требований.

Поэтому, когда работодатели спрашивают о желаемой заработной плате по заявкам и собеседованиям, лучше всего отложить обсуждение до тех пор, пока они не захотят предложить вам должность.

Перефокусируйте разговор на свои навыки и обязанности, чтобы определить, насколько это хорошо. (В этом весь смысл собеседования).

Задайте им вопросы о работе. Поделитесь примерами своей прошлой работы. Расскажите им одну или две вещи о работе, которая вас волнует.

Но держите разговор сосредоточенным на их работе и ваших навыках / способностях (поскольку они связаны с работой).

Затем, когда они решат предложить вам должность, вы можете обсудить с ними зарплату и бонусы, зная, что они заинтересованы в приеме на работу и могут удовлетворить некоторые ваши требования, если они будут разумными.

Как отвечать на вопросы о желаемой зарплате — Быстрые инструкции

1. Задержка с предоставлением определенного номера, пока вы не уверены, что хотите предложить вам работу
2. В бланках заявлений о приеме на работу оставьте пустую нужную зарплату, поставьте «оборотный» или «999».Затем включите примечание о том, что базовый оклад подлежит обсуждению, можно обсудить в интервью справедливое, разумное предложение
3. Цель состоит в том, чтобы отложить обсуждение желаемой зарплаты до тех пор, пока вы не будете уверены, что работодатель хочет предложить вам работу, потому что тогда у вас есть рычаг для ведения переговоров с
4. Если вы на собеседовании и не уверены если они готовы предложить вам работу, скажите: «Обычно я резервирую обсуждение заработной платы, как только узнаю, что компания заинтересована в предложении мне работы.Это тот случай здесь? (А если нет, вернитесь к обсуждению работы).
5. Будьте тверды и не позволяйте интервьюеру или рекрутеру запугивать вас. Если они продолжают давить на вас, просто повторяйте: «У меня пока нет конкретного числа. Я сосредоточен на поиске работы, которая лучше всего подходит для моей карьеры ».

Вы знаете, что ставить желаемую заработную плату на заявлениях и как решать вопросы о желаемой зарплате на собеседовании. Это поможет вам получить больше интервью и сохранять спокойствие на протяжении всего процесса — вплоть до получения предложения!

Есть вопрос? Оставьте комментарий ниже…

.

Вт AYS, чтобы получить оплату. ЖУРНАЛ 2 Дайте определение, как людям платят: почасовая, зарплата, комиссия, сдельная работа. Какие работы вы считаете подходящими для каждой категории?

Презентация на тему: «СПОСОБЫ ПОЛУЧИТЬ ОПЛАТУ. ЖУРНАЛ 2 Дайте определение того, как людям платят: почасовая, зарплата, комиссионные, сдельная работа. Какую работу вы считаете подходящей для каждой категории?» — стенограмма презентации:

1 ПОЧЕМУ ПОЛУЧИТЬ

2 ЖУРНАЛ 2 Дайте определение, как людям платят: почасовая, зарплата, комиссия, сдельная работа.Какие работы вы считаете подходящими для каждой категории?

3 H OURLY PAY Сумма денег, которую вы платите за время, которое вы работаете. Может иметь право на оплату сверхурочных. Может иметь установленное время. Большинство рабочих мест начинаются с минимальной заработной платы или превышают ее на уровне $ 7,25 в час. Любой, кто не достиг 16-летнего возраста, не должен платить Минимальная заработная плата Официантке / официанту платят $ 2,13 и час

4 НАШ ПРИМЕР Вы зарабатываете 7 долларов.50 и работа 10 часов Вы зарабатываете $ 11,00, а работа 40 часов Вы зарабатываете $ 15,78 и работа 30 часов

5 S ALARY PAY Установить сумму денег, которую вы платите за весь год. Может основываться на месячной установленной зарплате. Большинство работ по зарплате основаны на выполнении работы, которую требует работа, независимо от количества времени, которое требуется для выполнения работы. право на сверхурочную работу. Некоторые должности по зарплате получают ежеквартальные бонусы, но большинство не получают

6 S ALARY ПРИМЕР Вам платят 1300 долларов в месяц — какова ваша недельная оплата? Вам выплачивается годовой оклад в размере 30 000 долларов США. Сколько вы ежемесячно платите? Еженедельная оплата? Почасовая оплата?

7 C OMMISSION PAY Сумма денег, которую вам выплачивают на основе общей суммы продаж в долларах, которую достиг человек. Это рабочие задания по продажам. Количество часов, которые вы работаете, не определяет сумму оплаты. Не делайте никаких продаж, тогда есть нет дохода

8 C OMMISSION PAY Вам платят 2% комиссионных и продают 10 000 долларов в игрушках.Какова ваша оплата? Каково математическое уравнение для этой задачи?

9 P IECEWORK PAY Оплачивается на основе выполненной части работы. Может быть как мелкими, так и крупными билетами. Может основываться на общем количестве товаров, необходимых для выполнения заказа.

10 P ПРИМЕР РАБОТЫ С ВЫПОЛНЕНИЕМ Вам платят $ 14.00, чтобы сделать небольшие деревянные ящики. Вы можете сделать 15 коробок в день. Сколько ты зарабатываешь?

.

Как включить требования к зарплате в сопроводительное письмо: Образец

«Включите требования к зарплате в свое сопроводительное письмо».

Ой.

Как будто составление сопроводительного письма было недостаточно сложным.

Опасность здесь?

Пойди слишком высоко, и ты оцениваешь себя из собеседования.

Слишком низко, и вы обманываете себя из того, что вы заслуживаете.

Relax.

Вскоре вы узнаете, как сформулировать требования к зарплате в сопроводительном письме и обеспечить себе работу, которую вы хотите, и ту зарплату, которой вы заслуживаете.

Читайте о лучших советах, чтобы получить деньги в банке.

Это руководство покажет вам:

• Как и когда включать требования к зарплате в сопроводительном письме.
• Как рассчитать желаемый доход.
• Как сформулировать требования к зарплате в сопроводительном письме.
• Пример ожидаемого дохода в документах заявления о приеме на работу.

Хотите быстро написать сопроводительное письмо? Используйте наш конструктор сопроводительных писем.Выберите из 20+ профессиональных шаблонов сопроводительных писем , которые соответствуют вашему резюме. Смотрите практические примеры и получите советы экспертов по пути.

Образец сопроводительного письма для резюме — См. Дополнительные шаблоны сопроводительного письма и создайте свое сопроводительное письмо здесь .

Один из наших пользователей, Никос, сказал следующее:

[Я использовал] хороший шаблон, который я нашел на Zety. Мое резюме теперь одной страницы , а не три .С такими же вещами.

Создайте свое резюме сейчас

Вы искали общее руководство о том, как договориться о зарплате? Смотрите наше руководство: Как договориться о зарплате: более 30 советов и примеров

Хотите знать, как написать идеальное сопроводительное письмо? Проверка: Как написать сопроводительное письмо: 10+ Примеры, советы и шаблоны для использования

1

Как включить требования к зарплате в сопроводительное письмо

Вы можете добавить требования к зарплате в свой сопроводительное письмо с указанием «Мои ожидания по зарплате являются гибкими, в зависимости от общего пакета вознаграждения и дополнительных преимуществ, таких как возможности продвижения по службе., «или» По вашему запросу, учитывая мою квалификацию и достижения, мое требование к зарплате составляет 60 000 долларов США (оборотный). «

Но —

Делайте это только тогда, когда вас об этом просят.

Упоминание о желаемом компенсация без просьб не является безопасным ходом, упомяните его только в том случае, если этого требует должностная инструкция.

И если вы чувствуете, что можете обойти вокруг куста и избежать проблемы — не делайте.

Если можете не следуйте инструкциям в качестве заявителя, тогда вы уверены, что, черт возьми, не будете следовать за ними как сотрудник.

Конечный результат? Заявка отклонена.

Так что лучше придумать фигуру и сделать это правильно. Читайте дальше, чтобы узнать, как.

Pro Совет: При указании требований к зарплате в сопроводительном письме убедитесь, что оно не слишком длинное. Проверьте правильную длину сопроводительного письма в нашем специальном руководстве.

2

Как рассчитать желаемую заработную плату

Три слова, исследование, исследование, исследование.

Указанная вами сумма должна быть хорошо обоснована. Вы не можете просто положить миллион долларов и надеяться на лучшее.

Но не волнуйтесь, есть много инструментов, которые сделают всю работу за вас.

Используйте такие сайты, как Salary.com, PayScale, Бюро статистики труда и Glassdoor, чтобы получить представление о том, сколько может заплатить эта работа.

Ваше исследование, вероятно, даст диапазон заработной платы, скажем, от 50 000 до 70 000 долларов.

Используйте верхний предел по желанию, а затем «(гибкий)» или «(оборотный).

Конечно, предложение уверенное, можно даже сказать, агрессивное.

Но это также основано на неопровержимых фактах.

Ориентация на верхний конец создает «высокий якорь», который направляет внимание на ваши положительные качества.

Это ведет переговоры к этой фигуре в течение всего процесса переговоров.

Конечный результат, деньги в банке.

Pro Совет: При использовании калькуляторов заработной платы, таких как PayScale, вводите как можно больше информации, чтобы обеспечить точную оценку.

3

Как сформулировать требования к зарплате в сопроводительном письме

Предположим, вы ищете вакансию для менеджера Office.

Давайте также предположим, что в городе, где эта работа предлагает зарплату в диапазоне от 45 000 до 60 000 долларов.

Вот реальный пример сопроводительного письма с требованиями к зарплате:

Требования к зарплате в сопроводительном письме — пример

Маргарет Сэмпсон

1191 Барфилд-лейн

IN IN 9202

9 0002 9 0002

9 0002 9 0002

9 0002 9 0002

,

ИНГ 9, 2019

Джулия Хименес

Менеджер по найму

Softplatinum LLC

8520 Allison Pointe Blvd

Индианаполис, IN 46250-4299

As000 менеджер, офис

, офис

,

опыт и стремление поднять мою карьеру на новый уровень, я был рад видеть вашу рекламу для Office Manager.У меня большой опыт в обеспечении бесперебойной работы офиса среднего размера и руководит командой из 5 административных сотрудников. Наряду с повседневными административными обязанностями я выступал в качестве поддержки кадровой службы, поддерживая в актуальном состоянии кадровый учет и неся ответственность за организацию и планирование собеседований. Я был бы рад иметь возможность поделиться своим обширным опытом в Softplatinum и внести свой вклад в эффективное управление вашим офисом.

На протяжении всего моего профессионального опыта я приобрел обширные навыки управления бюджетами офисов, являясь ведущей точкой контакта с поставщиками, организации мероприятий по интеграции компании и непосредственного управления командой административных помощников.Я также отвечал за внедрение и обеспечение соблюдения процедур по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, и я прошел обучение в OSHA.

Несколько из моих побед у моего последнего работодателя, Cranston Associates, включают:

• Первоначальный тендер по переоборудованию для переоборудования офисной мебели с новым поставщиком, что позволило сэкономить 20%.
• Объединены две устаревшие базы данных сотрудников с новой системой, что привело к сокращению времени рабочего процесса на 30% для администратора, связанного с сотрудниками, включая администрирование заработной платы.
• Внедренные новейшие стандарты в области безопасности и гигиены труда на рабочих местах позволили на 70% повысить показатели комфорта и благополучия сотрудников, что отражено в их ежемесячных результатах опроса OfficeVibe.

Как показывает этот ряд достижений, я верю в инициативу по улучшению рабочего процесса, повышению благосостояния и экономии средств для всего бизнеса. Я привнесу то же чувство сопричастности, влечения и страсти к роли офис-менеджера в Softplatinum

. Я хотел бы встретиться с вами, чтобы узнать больше о будущем направлении Softplatinum и обсудить, как мой профессиональный опыт поможет Ваш успех и рост.

По вашему запросу, учитывая мою квалификацию и достижения, мое требование к зарплате составляет 60 000 долларов США (подлежит обсуждению). Мое ожидание зарплаты является гибким в зависимости от общего пакета вознаграждения и дополнительных льгот, таких как возможности для продвижения по службе.

С уважением,

Маргарет Сэмпсон

См. Это.

Этот пример сопроводительного письма нацелен на верхний предел диапазона заработной платы и четко указывает, что кандидат является гибким.Они на пути к получению наилучшей возможной ставки оплаты.

Хотите увидеть примеры сопроводительного письма для разных профессий? См .: Примеры сопроводительных писем для каждой профессии

Создавая резюме в нашем конструкторе, перетаскивайте маркеры, навыки и автоматически заполняйте скучные вещи. Проверка орфографии? Чек . Начните строить ваше резюме здесь .

Когда вы закончите, Zety’s builder оценит ваше резюме и скажет ровно , как его улучшить.

Ключ на вынос

Упоминание требований к зарплате в сопроводительном письме легко, если вы открыли секрет.

Давайте подведем итоги.

Вот как можно указать требования к зарплате в сопроводительном письме:

• Если они не спрашивают, не говорите!
• Тщательно изучите желаемую ставку оплаты.
• Цель высокая с агрессивным начальным предложением.
• Используйте такие предложения, как «Мое ожидание зарплаты является гибким в зависимости от общего пакета вознаграждения и дополнительных преимуществ, таких как возможности для продвижения по службе., «или» По вашему запросу, учитывая мою квалификацию и достижения, мое требование к зарплате составляет 60 000 долларов США (подлежит обсуждению).
• Всегда указывайте, что ваши требования о компенсации являются гибкими или могут быть предметом переговоров.

А теперь иди и найди лучшую оплачиваемую работу, какую только сможешь.

Есть вопросы о том, как указать требования к зарплате в сопроводительном письме? Нужна помощь в поиске правильной формулировки для ваших ожиданий дохода? Давайте поговорим ниже в комментариях и спасибо за чтение!

.