Сотрудник понятие – сотрудник — Викисловарь

Понятие «сотрудник правоохранительных органов» | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Шурыгина А. А. Понятие «сотрудник правоохранительных органов» // Молодой ученый. — 2019. — №4. — С. 354-355. — URL https://moluch.ru/archive/242/55987/ (дата обращения: 16.08.2019).



В статье раскрывается общее понятие «сотрудник» правоохранительных органов. Определены сотрудники, образующие правоохранительную систему. Выделены признаки, характеризующие сотрудников правоохранительных органов.

Ключевые слова: Российская Федерация, классный чин, правоохранительный орган, специальное звание, свобода человека, статус сотрудника, орган, сотрудник.

Правоохранительным органам в Российской Федерации и во всем мире в целом принадлежит важная роль в механизме современных государств. Эффективность деятельности правоохранительных органов предопределяет уровень законности и правопорядка в стране, безопасность граждан, защиту их прав и законных интересов. В свою очередь, эффективность деятельности правоохранительных органов находится в прямой зависимости от сотрудников, которые и образуют данную систему.

Правоохранительная деятельность — это не просто работа, а образ жизни, особая ментальность. Человек, которому государство оказало доверие, наделив статусом сотрудника правоохранительного органа, должен иметь высокий уровень правосознания и быть примером для окружающих при выполнении своих служебных обязанностей [1].

Анализируя действующее законодательство Российской Федерации, научную литературу, диссертационные исследования можно сделать вывод о том, что наиболее точно понятие «сотрудник правоохранительного органа» сформулировано Добродеевым С.А, он писал «сотрудник — это должностное лицо федерального органа исполнительной власти, основной функцией которого является охрана законности и правопорядка, защита прав и свобод человека, борьба с преступностью и иными правонарушениями, принятый в установленном законом порядке на специальную службу, и которому присвоено специальное звание или классный чин, предусмотренное федеральным законом» [1]. И как отмечает Шушанова Т. «Осуществляемая им [сотрудником] деятельность связана с разрешением человеческих судеб, зачастую судеб тех, кому преступлением причинен моральный, физический или имущественный вред. Надлежащее же разрешение человеческих судеб возможно лишь в условиях, когда субъекты, вершащие судьбы, обладают необходимыми для этого профессиональными знаниями и высокой нравственностью» [2].

Анализируя предъявляемые, в частности, к судьям требования, известный юрист XIX — XX вв. А. Ф. Кони писал, что «судья призван прилагать все силы ума и совести, знания и опыта, чтобы постигнуть житейскую и юридическую правду дела… Как бы хороши ни были правила деятельности, они могут потерять свою силу и значение в неопытных, грубых и недобросовестных руках. Чем больше оттенков в своем практическом применении допускают эти правила, чем глубже касаются они личности и участи человека, чем более важным интересам общественной жизни они служат, тем серьезнее представляется вопрос — в чьи руки отдается приложение этих правил и при каких условиях» [3]. Эти требования в равной степени относятся ко всем другим сотрудникам правоохранительных органов государства.

Что касается «круга лиц», относящихся к сотрудникам правоохранительных органов, то опираясь на содержание ст. 274 Федерального закона от 20.04.1995 № 45-ФЗ (ред. от 25.12.2012) «О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов», к нему можно отнести: прокуроров, следователей и лиц, производящих дознание; лиц, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность; сотрудников федеральных органов внутренних дел; сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы; сотрудников органов федеральной службы безопасности; сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств; судебных исполнителей, сотрудников органов государственной охраны; работников таможенных органов. К ним относятся и сотрудники миграционной службы (Указ Президента РФ от 19.07.2004 № 928 «Вопросы Федеральной миграционной службы») [4].

Сотрудники правоохранительной системы — это особая категория лиц с отличными условиями труда. Эти условия характеризуются важностью решаемых задач по обеспечению правопорядка, повышенными моральными и психологическими перегрузками, а также опасностью для жизни и здоровья сотрудника, наличием установленных законодательством ограничений. Законодатель выделяет два признака «сотрудника»:

1) гражданин должен занимать должность в соответствующем правоохранительном органе,

2) ему должно быть присвоено специальное звание, классный чин. При этом сотрудники прокуратуры именуются прокурорскими работниками.

Законодательством, регулирующим особенности прохождения службы в правоохранительных органах, правовой статус работника (государственного служащего) определяется исходя из понятия «сотрудник», что предполагает более заинтересованное участие работника в общем деле, налагает повышенную ответственность за совместные действия и достижение определенного результата, которые не требуются от обычного наемного работника.

Таким образом, статус сотрудника правоохранительных органов и сам сотрудник в России имеет особое значение в жизни общества, так как Российская Федерация в соответствии со ст. 1 Конституции РФ — демократическое, федеративное и правовое государство. «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства» [5], что напрямую отражает важность и значимость существования и функционирования сотрудников правопорядка.

Литература:

1. Добродеев С. А. Понятие сотрудника правоохранительного органа в российском уголовном законодательстве// Проблемы экономики и юридической практики. 2014. № 2. С. 182–187.
2. Шушанова Т. Сотрудник правоохранительных органов: каким он должен быть // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. — № 4. — С. 59–64.
3. Кони А. Ф. Избранные произведения. Том I. М., 1959. С.217.
4. Указ Президента РФ от 19.07.2004 № 928 «Вопросы Федеральной миграционной службы //Российская газета. — 2004. — 19 июля. — Федеральный выпуск № 3531 (0)
5. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 1993. — 25 декабря.

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, Российская Федерация, классный чин, статус сотрудника, специальное звание, свобода человека, правоохранительный орган, орган, правоохранительная система, эффективность деятельности.

moluch.ru

Понятие персонала. Классификация персонала организации

ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Тема 2

Персона – от латинского – personalis личность.

Введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы» отражает восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и возможностей.

Персонал:

• это совокупность работников в организации, чей труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг, независимо от формы и характера трудовых отношений между работником и организацией;

• это работники всех категорий, труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации и на оплату которого расходуются учитываемые средства организации.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работниками, которые оформляются трудовым договором.

Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций.

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизическими различиями и потребностями. Требования персонала к организации: режим труда, безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д..

2. Персонал как совокупность личностей ( требования работника как личности: содержание труда, высокий статус профессии, высокий личный статус в организации).

3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций

( требования работников: наличие функциональных задач; наличие ресурсов; наличие технологии процессе работы и т. д. )

4. Персонал как сообщество граждан ( патриотов)организации, носителей составляющей корпоративной культуры ( требования работников – наличие миссии;Цели и стратегии организации; действия руководства по формированию и поддержанию корпоративных культур).

В состав персонала («Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения». Утверждена Постановлением Госкомстата России от 07.12.98 № 121) включаются:

— штатные работники;

— совместители,

— работники, работающие на основе гражданско-правовых договоров.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку:

• является одушевлением, в отличие от других факторов производства;

• имеет возможность самостоятельно принимать решения;

• обладает способностью к творчеству;

• критически оценивает предъявляемые к нему требования;

• имеет субъективные интересы;

• чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которые неопределена.

Необходим учет и других особенностей людей (Слайд).

Втеории управления существуют различные подходы к классификации персонала. До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х годах Госкомтруда СССР. По этой классификации выделяютдве основные группы персоналав соответствии с их участием в процессе производства:

производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).

Производственный персонал (рабочие) — персонал, в деятельности которого преобладает физический труд.

Производственный персонал подразделяется на:

• основной персонал (заняты в сборочных цехах)

• вспомогательный персонал (заняты в заготовительном и обслуживающих цехах)

По степени квалификации выделяют следующие группы производственного персонала (рабочих):

• высококвалифицированные рабочие, окончившие средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;

• квалифицированные рабочие, окончившие технические училища или прошедшие производственное обучение в течении 6-24 месяцев;

• малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течении 2-5 месяцев;

• неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин и механизмов; работающие вручную; выполняющие работу по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал: дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства, уборщики непроизводственных помещений.

Управленческий персонал (служащие) – персонал занятый преимущественно умственным, квалифицированным трудом. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.

Управленческий персонал делится на 3 группы: руководители, специалисты технические исполнители (другие служащие).

studfiles.net

Работник — это… Что такое Работник?

Рабо́тник — субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя.

Правовое положение работника определяется трудовым законодательством, трудовым и коллективным договорами, локальными нормативными актами организации. Работник имеет права и несёт обязанности, установленные Трудовым законом.

Права работника

Эта статья или раздел описывает ситуацию применительно лишь к одному региону. Вы можете помочь Википедии, добавив информацию для других стран и регионов.

В России согласно части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
• предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;
• своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством формах;
• ведение коллективных переговоров и коллективных договоров заключение и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещёнными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством;
• возмещение вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном законом;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Обязанности работника

В России согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества).

Ссылки

dic.academic.ru

понятие, особенности приема на работу. Как стать внештатным сотрудником :: BusinessMan.ru

Внештатный сотрудник – явление не такое уж редкое на сегодняшний день. Этим термином называют работника компании, не состоящего в штате. Однако с ним заключается гражданский или трудовой договор, а все взаимоотношения с работодателем регулируются законом. Правда, есть определенные особенности приема на работу таких сотрудников, да и условия в их договоре тоже свои. Какие – рассмотрим в этой статье.

Терминология

Согласно трудовому законодательству, термина «внештатный сотрудник» просто не существует. В нем есть лишь два понятия – работник или работодатель. А внештатником можно назвать специалиста, который выполняет работу, непосредственно в его служебные обязанности не входящую.

Необходимость в найме внештатных сотрудников у каждого работодателя своя. Например, нужен человек для оказания конкретных услуг или определенного вида работ. Часто таких людей нанимают на короткий срок, но иногда внештатники работают и постоянно.

Какой договор заключается?

Если сотрудник привлекается внештатно, это не значит, что с ним не нужно заключать договор. Он может быть как трудовым, так и гражданско-правовым. А более конкретно, относиться к одному из следующих типов:

• Договор на конкретный срок. В нем указывается точная дата завершения работ, либо прописывается объем их выполнения, после которого договор можно считать завершенным. Регулируется данный тип договора 59 статьей Трудового Кодекса.
• Сезонный договор. Близок к предыдущему, но предусматривает конкретный сезон проведения работ. Часто заключается на срок более 2 месяцев, но если требуется меньший период, статья здесь другая — № 45.
• По совместительству. Сотрудник, уже состоящий в штате компании, может взять на себя дополнительные обязанности, и тогда он же одновременно будет считаться и внештатником. Данная деятельность регулируется статьей 44-й и 60-й.
• Гражданско-правовой. Чаще всего его заключают, если организации требуется человек для работ, выполнить которые своими силами она не в состоянии. Или же в штате просто нет нужного специалиста.

Права и обязанности внештатника: чем они отличаются от работы других

В зависимости от того, какой договор заключается, – трудовой или гражданско-правовой, между задачами того или иного сотрудника будут существенные различия.

Работа внештатным сотрудником, с которым заключен трудовой договор, будет практически ничем не отличаться от работы штатным. В том плане, что он может рассчитывать на те же гарантии и права, предусмотренные законодательством. Работодатель обязан отчислять за таких сотрудников страховые взносы и социальные выплаты.

При заключении гражданского договора требования внутреннего распорядка на сотрудника не распространяются. Например, ему не обязаны оплачивать выходные и праздничные дни, а продолжительность рабочего дня ничем не нормирована. Не производятся также социальные выплаты и отчисления в Пенсионный фонд. Могут быть предусмотрены взносы на страхование от несчастных случаев и другие профессиональные нюансы, но их необходимо обсуждать в договоре индивидуально.

Что нужно знать при приеме на работу?

Чтобы сэкономить на налогах, недобросовестный работодатель может и схитрить, заключив вместо трудового гражданско-правовой договор. Однако у вас есть возможность обратиться в налоговые органы, а те, в свою очередь, могут подать в суд, чтобы переквалифицировать характер документов.

Основанием для такого решения может стать множество факторов. Например, работаете вы именно по такому договору, но выполняете все те же обязательства, что и штатные сотрудники. Или получаете зарплату с определенной периодичностью. Ведь гражданско-правовой договор предусматривает оплату по факту. Обратившись в суд, можно добиться признания своего договора трудовым официально.

В каких сферах можно работать внештатно?

Стать, например, внештатным журналистом или менеджером, можно без особого труда. А как быть с более серьезными должностями? Есть множество примеров и здесь. Скажем, внештатный сотрудник полиции. Средний возраст таких людей составляет 30-35 лет, а параллельно трудятся они в самых разных сферах, от охранников до директоров фирм.

Почему же некоторые так стремятся получить удостоверение внештатного сотрудника и работать в органах? Причины у каждого свои. Кому-то надоело смотреть на беспорядки в родном городе и они просто не могут пройти мимо, если кому-то нужна помощь. Для кого-то важнее престиж и узнаваемость, хотя в большинстве своем внештатники – люди скромные и предпочитают не «светиться».

Обязанности и статус

В обязанности внештатных полицейских входит участие в рейдах, помощь в добыче полезной следствию информации и выявлении административных правонарушений. Они охраняют общественный порядок на различных мероприятиях, например, концертах или футбольных матчах.

Как правило, внештатный сотрудник полиции – это энтузиаст, работающий на общественных началах. Строго регламентированной зарплаты он не получает, зато по праву пользуется благодарностью и признанием коллег. Ведь помощь, оказываемая им, порой просто неоценима – во многом благодаря тому, что окружающие попросту не знают, что видят перед собой полицейского. Поэтому для получения нужной информации почти в каждом полицейском участке есть свои внештатные сотрудники.

Полномочия внештатного полицейского

Внештатный сотрудник ФСБ или полиции способен оказать неоценимую помощь в раскрытии преступлений или вразумлении дебоширов. Однако официальных полномочий у него немного. Максимум, что можно сделать, – это предупредить хулигана, предъявив свое удостоверение или сообщив о правонарушении коллегам. Нельзя ни задерживать человека, ни тем более применять физическую силу.

Кто может устроиться внештатно в органы?

Как правило, участковый сам предлагает своим знакомым или проверенным людям сотрудничество. Но стать внештатником и работать в полиции, в принципе, может каждый. Важно лишь соответствовать определенным требованиям.

Перед тем как стать внештатным сотрудником, предполагаемый кандидат проходит строгую проверку. Главное ее требование – отсутствие судимости и привлечения к административной ответственности, а также положительная репутация в целом. Если с этой стороны все прозрачно и нареканий не вызывает, нужно лишь написать заявление на вакансию «внештатный сотрудник», приложив свою автобиографию. Плюсом будет гарантия поручителя из числа сотрудников государственных структур или правоохранительных органов.

После того как на кандидата будет составлено личное дело и проверены все данные, его пригласят для личной беседы и выяснения целей потенциального сотрудника. Важно понять, действительно ли человек хочет помогать органам. Ведь кому-то корочка «внештатный сотрудник ФСБ» нужна только для того, чтобы не было проблем с ГИБДД, например.

Куда обратиться?

Термин «внештатный сотрудник» на удостоверении мало кого интересует, если вы работаете в действительно престижной компании. Необходимость во внештатных сотрудниках есть практически во всех сферах. Можно устроиться в банк или издательство солидной газеты, в рыбинспецию или даже в NASA. Все зависит от желания, упорства, а также умения доказать, что ваши таланты и умения пригодятся в данной отрасли. Поэтому смело обращайтесь напрямую к работодателю. Правила здесь действуют такие же, как и при подаче обычного резюме на работу.

businessman.ru

Вопрос 57 Ключевые сотрудники и проблемы их идентефикации. Понятие «ключевой сотрудник»

Как отмечалось выше, идентификация ключевых сотрудников основывается на принципе ценности человеческих ресурсов для организации. Ценными могут быть вклад сотрудника в бизнес компании в настоящее время, его потенциал, уникальность и другое. Чаще всего к особо ценным сотрудникам относят тех, чей вклад в доходы компании превышает среднестатистический. Также они характеризуются высоким уровнем выполнения профессиональных задач, выходящим за рамки требования к должности.

В литературе для характеристики ценных сотрудников используются такие понятия, как «высокопотенциальные работники», или HIPOs (High Potentional), «таланты», «ключевые сотрудники» Эти понятия близки по смыслу, они указывают на необходимость дифференцированного подхода к сотрудникам в зависимости от того, какие их качества представляют особую ценность для компании. Высокопотенциальные сотрудники обладают всеми возможностями для выполнения профессиональных задач на высоком уровне и могут при определенных условиях внести большой вклад в доходы компании, однако в рассматриваемый период этого не происходит. Обычно при использовании термина «высокопотенциальные сотрудники» фокус направлен на анализ инвестиций в персонал..

В отличие от HIPOs и талантов, ключевые сотрудники — это те, кто вносит существенный вклад в ценность компании. Их трудно заменить, поскольку они обеспечивают высокую добавленную стоимость компании [6]. Ключевые сотрудники необязательно должны быть прирожденными талантами. Они могут быть ценны благодаря своему опыту и знаниям. Ключевые сотрудники — это те, без которых бизнес не может существовать в долгосрочной перспективе, именно они обеспечивают поддержание и его развитие, вносят решающий вклад в создание стержневого продукта.

Анализ литературы, посвященной ключевым сотрудникам, позволяет выделить два подхода к определению данного понятия. С одной стороны, это работники, которые вносят существенный вклад в ценность компании в настоящий момент, с другой — те, которые обеспечивают развитие бизнеса, т. е. удержание или создание дополнительной ценности в более отдаленной перспективе. Следует отметить, что это не взаимоисключающие подходы. Их различие в том, что первый подход фокусирует внимание на текущей бизнес-ситуации, в то время как второй подход делает акцент на стратегии развития бизнеса.

Идентификация ключевых сотрудников:

Анализ основных подходов

Среди экспертов распространенным является подход, согласно которому основными критериями идентификации ключевых сотрудников являются производительность и качество труда. Из этого следует, что в каждой профессиональной группе есть свои ключевые сотрудники, а результаты их деятельности выше стандартов, предусмотренных должностной позицией. Это, безусловно, важные критерии, но, по нашему мнению, они не в полной мере отражают вклад сотрудника в развитие бизнеса компании.

В соответствии с другим подходом основным критерием отнесения к ключевым сотрудникам является статус должности: чем выше статус, тем ценнее сотрудник. Не случайно, что его сторонники чаще всего относят к ключевым сотрудникам топ-менеджеров компании [19]. Конечно, топ-менеджмент компании играет неоценимую роль в развитии бизнеса, однако очевидно, что не всякий представитель топ-менеджмента может быть ключевым сотрудником. Известно достаточно примеров, когда деятельность топ-менеджеров приводила к краху компаний. Поэтому вряд ли оправданным будет прямое соотнесение статуса должности с ролью ключевого сотрудника. На ограниченность данного подхода обращали внимание Прахалад и Хамел, которые отмечали, что ключевые компетенции организации формируются благодаря налаженным коммуникациям, увлеченности, преданности делу.опыту сотрудников, а не только благодаря усилиям менеджеров

Сторонники третьего подхода относят к ключевым сотрудникам тех, которые обладают специфическими компетенциями, необходимыми для развития стержневого бизнеса компании. Эти люди оказывают существенное влияние на взаимоотношения с клиентами, и их потеря может отразиться на результатах деятельности компании . Так, Лепак и Снэлл выделяет два критерия: ценность и уникальность. По их мнению, те работники, которые обладают ценными и уникальными знаниями и навыками, становятся для компании ключевыми.

studfiles.net

Разница понятия между сотрудником и работником

Содержание:

• Разница между сотрудником и работником
• Форум по менеджменту качества
• Разница между сотрудником и работником
• Работник и сотрудник — есть ли разница в этих словах?
• Голосование:
• Производственный календарь
• Разница между работником и сотрудником
• Есть ли разница между работником и сотрудником

Разница между сотрудником и работником Руководство Организации — обобщенное название различных руководящих должностей организации (от руководителя подразделения до руководителя организации).В нормативных документах организации там, где это обосновано, наименования должностей лучше указывать конкретно. Т.к.

Разница между работником и сотрудником

Дата регистрации: 30.04.2008Сообщений: 21,405 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций Вы с какой целью интересуетесь? #11 IP/Host: 81.23.146. Дата регистрации: 14.02.2013Сообщений: 394 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций цель: разобраться о возможности полностью исключить слово «работник» и заменить на «сотрудник» при составлении нормативных документов в организации регламетирующих права и обязанности работников #12 IP/Host: 77.41.171. Дата регистрации: 30.04.2008Сообщений: 21,405 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций С русским нормально, надеюсь? Есть слова синонимы — слова, принадлежащие к одной и той же части речи, различные по звучанию и написанию, но имеющие похожее лексическое значение.
Греч.

Форум по менеджменту качества

Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с). #16 IP/Host: 77.41.171. Дата регистрации: 30.04.2008Сообщений: 21,405 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций Все сотрудники являются работниками, и все работники — сотрудниками. Работник-сотрудник, сотрудник — работник. Раб отник, Сотру дник.

Взрыв мозга 🙂 #17 IP/Host: 80.237.110. Дата регистрации: 05.09.2013Сообщений: 1,341 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций а еще действительность договора зависит не от того, как стороны обозвались, а какие он фактически регулирует отношения, что видно из текста. То же и с НЛА.

Работник и сотрудник — есть ли разница в этих словах?

Разница между работником и сотрудником Марина [e-mail скрыт] Россия, Красноярск #5[209437] 23 марта 2011, 14:16 А для меня это все таки разные понятия!И толковый словарь меня поддерживает…РАБОТНИК: человек, который работает, трудится.СОТРУ́ДНИК, сотрудница соучастник в трудах, помощник в деле, в работе, сотоварищ по трудам. Сотрудники журнала. Без сотрудников, и хороший начальник ничего не сделает. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… ОльКадр [e-mail скрыт] фром Раша, самый лучший город на Земле #6[209449] 23 марта 2011, 14:51 ИМХО: работник для меня-это человек, который работает неважно где:в гос структуре или нет;сотрудник-принадлежность к какому-либо коллективу)))))))вот….

Работник

Инфо

Дата регистрации: 30.04.2008Сообщений: 21,405 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций Сообщение отЮрий Гочто и трудовой договор заключаем между сотрудником и работодателем? В чем проблема? #4 IP/Host: 81.23.146. Дата регистрации: 14.02.2013Сообщений: 394 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций можно ли полностью исключить слово «работник» при составлении ТД, приказов и распоряжений и иных нормативных документов в организации? #5 IP/Host: 77.41.171. Дата регистрации: 30.04.2008Сообщений: 21,405 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций Если оно вызывает такое неприятие, исключайте, разрешаю 🙂 #6 IP/Host: 81.23.146.

Отличия между государственными служащими сотрудниками и работниками

Внимание

Дата регистрации: 19.03.2012Сообщений: 4,927 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций Сообщение отiustusи где есть определение слова «работник» в ТК РФ? Юстус, как настоящий одессит — вопросом на вопрос #9 IP/Host: 81.23.146. Дата регистрации: 14.02.2013Сообщений: 394 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций Отлично, и в какой стороне тогда находится «сотрудник» при заключении ТД по ТК РФ? #10 IP/Host: 77.41.171. Разница между сотрудником и работником Труд внештатных сотрудников может быть оплачен по каждому из этих них.Учреждение само определяет, по какому виду договора ему принимать внештатного сотрудника.При заключении трудового договора с внештатным работником, работодатель издает соответствующий приказ о его приеме на работу, где должно быть указано, равно как и в самом договоре, что работник принят временно.

Трудовой кодекс: совместительство и совмещение — в чем разница?

Важно

Лицо обладает определёнными правами, а также кругом должностных обязанностей, несоблюдение которых влечёт дисциплинарную ответственность. Разница между сотрудником и работником В литературе и разговорной речи сотрудником называют далеко не каждом работника. Это в первую очередь относится к служащим государственных учреждений, а также учёным.

Работник – это понятие сферы трудового права, обозначающее любое лицо, с которым заключён трудовой договор. Сотрудник – разговорное слово, которым в том числе обозначают тех людей, кто помогает организации на добровольных началах. Работник же всегда получает оплату за свой труд, минимальный размер которой установлен законодательством.
Отличие сотрудника от работника заключается в следующем:

1. Объём. Понятие «сотрудник» является более широким, и в него входит и категория «работник».
2. Легальность.

Также надлежащим образом оформляется трудовая книжка. Работник и сотрудник — есть ли разница в этих словах? Это значит, что и то, и другое слово может быть использовано по усмотрению автора. #13 IP/Host: 176.99.240. Дата регистрации: 19.08.2011Сообщений: 12,353 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций у вас аллергия на слово «работник»? они у вас не работают? а что они у вас делают? вообще, имхо, «работник» более приемлемый вариант, потому что в нормах ТК РФ говорится «работник» и «работодатель».

Сотрудник, это да, сининоним, но его в диспозиции статей ТК РФ вы не увидите однако, «сотрудник» не запрещено к применению. можете уже спокойно применять вместо «работник» Черная полоса бывает взлетной #14 IP/Host: 94.231.117.
Это значит, что и то, и другое слово может быть использовано по усмотрению автора. #13 IP/Host: 176.99.240. Дата регистрации: 19.08.2011Сообщений: 12,472 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций у вас аллергия на слово «работник»? они у вас не работают? а что они у вас делают? вообще, имхо, «работник» более приемлемый вариант, потому что в нормах ТК РФ говорится «работник» и «работодатель». Сотрудник, это да, сининоним, но его в диспозиции статей ТК РФ вы не увидите однако, «сотрудник» не запрещено к применению. можете уже спокойно применять вместо «работник» Черная полоса бывает взлетной #14 IP/Host: 94.231.117. Дата регистрации: 11.05.2010Сообщений: 15,929 Re: о применении слов «сотрудник» и «работник» в документообороте организаций Соглашусь с Эни.

Разница понятия между сотрудником и работником

Специалист — это лицо, освоившее специальную программу обучения (например, в вузе, ссузе) и получившее соответствующий документ об образовании. Т.е. это критерий по образованию. Сотрудник, как уже говорилось, неофициальное название работника организации. Этот термин, согласно философии менеджмента качества, не имеет некоторой негативной окраски, свойственной термину «работник» (от слова «раб»). Есть даже статьи, типа как сделать работников сотрудниками. Руководитель Организации — обобщенное название разных наименований единоличного исполнительного органа организации (например, в разных организациях им может быть — Президент, генеральный директор, директор и т.п.).

advokat-burilov.ru

Определение служебных (должностных) функций сотрудников

Статья посвящена теме создания эффективной организации с четкой функциональной структурой. Автор утверждает, что этому способствуют слаженные действия, которые в значительной мере достигаются благодаря формализации поведения членов команды, если определены и документально закреплены служебные (должностные, рабочие) функции. Служебная функция, или должностная функция, должна быть частью общеорганизационной цели.

Именно указанные служебные функции в качестве главного инструмента конкретизируют стратегию компании на всех уровнях. Решение этой задачи позволяет заложить огромный управленческий ресурс.

Создание эффективной организации с четко функционирующей структурой требует особого внимания к проектированию, или дизайну, индивидуальных должностных позиций. Известный американский исследователь в области менеджмента, исследователь организации, Генри Минцберг [1] отмечает, что одним из важных параметров дизайна должностных позиций является формализация поведения работников. Притом чем выше потребность в координации действий работников, тем выше должен быть уровень формализации поведения.

Например, для быстрого тушения пожара действия членов пожарной команды должны быть четко скоординированы и каждый должен знать: кто управляет машиной, кто подсоединяет рукав брандспойта к гидранту, кто поднимается по пожарной лестнице. Такая слаженность действий достигается в значительной степени благодаря формализации поведения членов этой команды.

Одним из основных средств формализации рабочего поведения сотрудников на всех уровнях организации является определение и документальное закрепление служебных (должностных, рабочих) функций.

Документы, в которых фиксируются служебные функции, могут называться по-разному: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи и т. п. Служебные функции руководителя часто фиксируются в положении о подразделении, которым он руководит. Они могут быть включены в должностную инструкцию, в которой, кроме функций, обычно фиксируются полномочия (права), ответственность, особенности взаимодействия с другими подразделениями, сотрудниками предприятия и его контрагентами, а также отдельные процедуры (процессы) деятельности. Кроме того, правильно сформулированные служебные функции могут быть включены в тексты трудовых контрактов с работниками.

По признанию многих специалистов, определение служебных функций является главным инструментом конкретизации стратегии компании на всех ее уровнях. Решение этой задачи содержит огромный управленческий ресурс, который, впрочем, на практике зачастую недооценивается. Типичным проявлением такой недооценки является следующая ситуация: должностные функции разработаны, педантично прописаны, подшиты в соответствующие папки и… забыты. Более того, по наблюдениям практиков [2], примерно треть руководителей обеспокоена бесполезностью значительных усилий, затраченных на написание этих текстов. Они даже не догадываются о возможностях повышения управляемости организации, которые содержит в себе разработка и внедрение должностных функций.

Вместе с тем без достаточно четко определенных функций невозможно создание действенных систем мотивации труда, контроля, оценки персонала. «Функции подразделений и работников — одна из самых емких и благодарных точек развития организации. Здесь более или менее грамотный руководитель видит огромные возможности для повышения управляемости организации, для ее интеграции. Но, кроме того, от этой точки идут очень чувствительные связи к изменению мотивации, организационной культуре, к нововведениям» [2]. Немецкие исследователи организации Гельмут Лаукс и Феликс Лирманн [3] также подчеркивают, что определение адекватных с точки зрения организации функций каждого отдельного сотрудника является одной из ее центральных проблем. Несогласованность функций, особенно управленческой вертикали, может стать причиной функционального кризиса организации [4].

В определении понятия служебной функции удобнее всего отталкиваться от понятия цели. Цель — это планируемый результат деятельности. Целью организации является то, чего она планирует достигнуть

в процессе своей деятельности за некоторый период. Так вот служебная функция, или должностная функция, есть та часть общеорганизационной цели, которая возлагается на конкретное подразделение или сотрудника. «…функция есть вклад подразделения и сотрудника в достижение целей фирмы», — пишет Аркадий Пригожин [2]. Эдуард Смирнов дает более расширенное определение данному понятию: «…функция — это совокупность действий, относительно однородных по некоторому признаку, направленных на достижение частной цели и подчиненных общей цели управления» [4].

Сейчас можно выделить как минимум три подхода к разработке служебных функций: описательный, продуктный и ролевой.

Описательный подход

В настоящее время в определении служебных функций чаще всего используется описательный подход. Он ориентирован на процессы, выступающие составляющими деятельности. Ключевые слова и обороты, которые используются в описании: «контролирует», «координирует», «информирует», «поддерживает», «оценивает», «ведет учет», «несет ответственность», «участвует», «содействует», «вносит предложения» и т. п., отражают эти процессы. Иными словами, описательный подход в определении служебных функций дает перечень действий, а не результат, к которому эти действия должны привести. Притом действия или задания, связанные с определенной должностью, формулируются, как правило, в достаточно общей форме. Более того, Г. Лаукс и Ф. Лирманн считают, что «более точное (детализированное) описание должностных обязанностей является невозможным/ ненужным, особенно тогда, когда эти обязанности плохо структурированы либо сильно варьируются во времени» [4]. Часто служебные функции здесь обозначаются как определенный участок работы.

За счет обобщенного описания должностных обязанностей определяется круг задач, уточнение которых может происходить со временем путем издания дополнительных указаний и инструкций. Такое определение служебных функций, безусловно, должно сочетаться с достаточно детальным и четким планированием. Вместе с тем работнику может предоставляться право самостоятельно конкретизировать стоящие перед ним задачи.

Пример

Описательная формулировка функций главного инженера компании: организовывает техническое развитие компании; совершенствует развитие технических служб компании; обеспечивает производство конкурентной продукции; внедряет в производство передовые достижения науки и техники; координирует усилия всех служб по разработке вариантов технического развития компании и т. п.

Такой подход имеет два существенных недостатка [2]:

• описание перечня действий редко бывает полным, поэтому дает возможность работнику отказываться от важных для организации функций на основании того, что «это не входит в его обязанности»;

• выполнение предписанных действий совсем не означает получение определенной результативности, т. е. такой подход принципиально допускает ситуацию, когда есть процесс, но нет результата.

А. Пригожин отмечает также, что авторами такого рода документов чаще всего добровольно или принудительно оказываются сами исполнители функций. Они заинтересованы в обтекающих, но ни к чему не обязывающих формулировках.

Продуктный подход

Недостатки описательного подхода, по мнению А. Пригожина, позволяет преодолеть продуктный подход, когда функции отдельного работника или целого подразделения определяются через требуемый продукт деятельности или конкретный вклад работника в решение задач организации. Продуктный подход предполагает ориентацию на «внутреннего клиента», которому каждое подразделение и его сотрудники должны предоставить некоторую услугу или условный товар. В качестве «внутреннего клиента» может выступать вышестоящий руководитель или подразделение организации. При этом внутренний клиент может принять предлагаемый «товар» или потребовать его модификации. Но может и отказаться от него. Те подразделения и работники, чьи продукты деятельности не находят своего «внутреннего клиента», являются ненужными для данной организации.

Продуктный подход в определении должностных функций, по сути, лежит в основе системы управления, которая получила название «управление по целям» (или «управление, нацеленное на результаты»). Появление этого термина чаще всего связывают

с именем известного «гуру» менеджмента, американского ученого Питера Друкера [5]. В системе «управление по целям» индивидуальные служебные функции предстают как цели конкретных работников, которые вносят свой вклад в достижение целей подразделения и организации в целом.

Процесс определения служебных функций проще осуществлять сверху вниз. Первый руководитель и стратегическая вершина (управленческая команда) конкретизируют цель организации и в продуктном виде формулируют функции основных подразделений организации. Руководители этих подразделений в свою очередь определяют функции своих подчиненных и т. д. Возможно определение функций и в обратном направлении, когда работники сами формулируют функции

в продуктном выражении, а затем предлагают и согласовывают их с внутренним клиентом. Но такой процесс более громоздкий, поскольку часто приводит к дублированию функций и их повторному пересмотру.

В рамках продуктного подхода возможно так называемое векторное выражение функций, когда в них определяется и фиксируется необходимость увеличивать или уменьшать что-то в сравнении с чем-то. Например: «Сокращение времени простоев оборудования», «Увеличение межремонтных сроков эксплуатации техники». Таким образом обеспечивается конкретность и измеряемость результатов действий по выполнению функции. Кроме этого, А. Пригожин советует, где можно пытаться формулировать функции через конкурентные преимущества.

Сравним описательный и продуктный подходы на примере функций специалиста по сбыту (таблица 1). Продуктный подход обеспечивает предельную конкретность результатов (цели), которых должен добиться работник на данной должности. Вместе с тем такая конкретность потребует своевременной корректировки целей по мере их достижения, чего не требуется при использовании описательного подхода.

Таблица 1. Функции специалиста по сбыту

Описательный подход	Продуктный подход
Заключать договоры на поставку продукции	Увеличить сумму договоров на 10%
Управлять запасами готовой продукции	Снизить запасы до 1/3 дневного поступления
Организовывать хранение, сбыт и транспортировку готовой продукции	Автоматизировать 70% операций
Контролировать поступление средств за реализованную продукцию	Довести предоплату до 30% от суммы договоров
Оперативно учитывать отгрузку продукции по договору	Иметь ежедневные данные по отгрузке продукции

Если в определении функций в качестве консультанта выступает менеджер по персоналу, то он может воспользоваться вспомогательным вопросником, который предложил А. Пригожин (таблица 2). Заполнять его он может со слов руководителей подразделений. Обработанные ответы целесообразно обсудить в процессе групповой работы по определению служебных функций данного подразделения в присутствии руководителей подразделений-«клиентов».

Таблица 2. Вопросник для определения служебных функций

№ п/п	Вопросы	Ответы
1	Как Вы определите основной вклад данного подразделения в успех организации в целом?
2	Что данное подразделение делает в организации такое, чего не делает здесь никто? В чем это выражается?
3	Каков главный результат работы руководителя данного подразделения?
4	Когда выполнение его функций будет считаться самым эффективным?
5	Какой продукт работы данного подразделения руководство организации согласно «купить»? (Краткое название и в каком виде он может быть представлен)
6	Кто персонально должен быть основным «покупателем» продукта, производимого данным подразделением?
7	Что потеряла бы ваша организация, если бы данного подразделения у нее не было?
8	По каким параметрам руководство фирмы оценивает главные результаты работы данного подразделения? Перечислите эти параметры в порядке их приоритетности

«Главное, что дает такой метод определения должностных функций, — пишет А. Пригожин, — последовательность в постановке и передаче общеорганизационных целей на все уровни организационной иерархии, а также по горизонтали, т. е. между взаимсвязанными подразделениями и работниками. Вместе с тем таким образом достигается максимальное сближение, состыковка целей и действий работников и подразделений с целями организации и ее руководителей. Кроме того, такие функции становятся контролируемыми, а их исполнение проверяемым» [2].

Формулирование функций в продуктном виде позволяет преодолеть такие опасные патологии организаций, как неуправляемость, бессубъектность, рассеивание целей. Важное свойство этой методики, как отмечает А. Пригожин, также состоит в том, что она вскрывает неблагополучие и неупорядоченность организационных целей. Иногда руководители только в процессе работы над функциями задумываются о своих управленческих приоритетах.

Но в процессе внедрения продуктного подхода могут возникнуть трудности. Они связаны прежде всего с тем, что такая методика будет для некоторых сотрудников гораздо менее комфортной, чем традиционная, описательная. Большинство людей чувствует себя увереннее, более защищено, когда их функции сформулированы как перечень действий без жесткой привязки к результату. Следствием этого может быть определенное сопротивление использованию этого подхода, попытки перехода к прежним формулировкам. С целью преодоления этих трудностей можно воспользоваться помощью внешнего специалиста-консультанта.

Ролевой подход

Собственно, ролевой подход применим не столько к определению должностных функций, сколько в целом к дизайну индивидуальных позиций работников в структуре организации. Тем не менее, определение рабочих функций в рамках этого подхода существенно отличается от двух предыдущих. Ролевой подход детально представлен в работе современного классика управления персоналом Майкла Армстронга [6].

Деятельность некоторых организаций характеризуется выдвижением на первый план командной работы. Важность работы в командах и необходимость обладать множеством навыков иногда вступает в противоречие с жестким моделированием должности. В этих условиях, по мнению М. Армстронга, понятие роль лучше отражает новые реалии, чем понятие должность. Он считает, что роль может быть определена широко, и ее определение не должно быть директивным. Внимание здесь акцентируется на поведении работника, «исполнении роли», в процессе достижения цели деятельности. «Понятие роли намного шире, потому что оно ориентировано на людей и на их поведение — оно связано с тем, что люди делают и как они это делают, а не с пристальным вниманием к содержанию работы» [6]. В зависимости от ситуации, некоторым работникам может быть предоставлена определенная свобода действий в применении их навыков.

Внедрение такого подхода начинается с ролевого анализа, предполагающего сбор информации о роли, которую играет работник. В процессе этой работы могут использоваться психологические модели описания ролей и соответствующие психодиагностические методики. По результатам такой работы, а также с учетом анализа навыков и компетенций составляется краткий ролевой профиль, или определение роли, которую должен играть работник, чтобы удовлетворять требования своей работы. В ролевом профиле, как правило, раскрываются общая цель роли, сфера ключевых результатов, дается перечень основных компетенций. Иногда бывает трудно подробно отразить роль в письменной форме, поэтому ее дополнительно поясняет работнику руководитель подразделения в личном общении.

Портновский принцип в определении функций

Если исходить из идеализированного взгляда на организацию, то понятно, что описываются функции должности, а не конкретного человека, занимающего эту должность. Собственно задача кадровых подразделений (опять же в идеале) состоит в том, чтобы подобрать человека, максимально подходящего под заданные должностные функции. Но все-таки нужно признать, что индивидуальные особенности у работников разные. При формальном соответствии должностным требованиям, каждый человек имеет сильные и слабые стороны. С точки зрения организации было бы расточительным не использовать сильные стороны работника, даже если они выходят за рамки служебных функций, и не учитывать слабые стороны. Поэтому А. Пригожин в определении служебных функций предлагает руководствоваться так называемым портновским принципом [2]. Он состоит в том, чтобы не только человека подбирать под определенную функцию, но и функцию выстраивать под человека. «Если мы научимся использовать каждого работника с самой сильной стороны, то он будет работать в соответствии со своими склонностями, будет больше удовлетворен работой и максимально эффективно будет ее исполнять. Фирма и работник обоюдно выигрывают» [2].

Противники такого принципа считают его слишком трудоемким. Например, если сотрудник увольняется, то функции нужно перестраивать. А они, как правило, у сотрудников организации взаимосвязаны между собой — изменение одной функции требует изменения других. По этому поводу А. Пригожин подчеркивает, что построение организации является трудоемким и постоянным процессом. Руководителям нужно выбирать: им нужны стабильность и определенность или эффективность. К тому же, во-первых, такой принцип годится не для всех должностей, а лишь для творческих, во-вторых, именно при таком подходе текучесть кадров минимальна.

В целом же на содержание служебных функций должны влиять не только индивидуальные особенности исполнителей, их личностный потенциал, но и условия исполнения (место расположения, планировка, техническое оснащение и т. п.), специфика структурного подразделения организации (состав сотрудников, их опыт и стаж работы, репутация у клиентов). Поэтому, например, руководители территориальных филиалов одного и того же предприятия могут иметь отличающиеся друг от друга функции.

Параметры функций

Разработка согласованной системы должностных функций требует учета их параметров. Эдуард Смирнов [4] выделяет четыре параметра функций: трудоемкость, сложность, совместимость и стоимость.

Трудоемкость характеризует фактические затраты рабочего времени, требуемого на выполнение данной функции, и определяется в часах.

Сложность связана с характером выполняемых операций. Выделяют четыре уровня сложности:

• нулевой уровень — характеризуется отсутствием правил, инструкций и документационного сопровождения их выполнения;

• низкий уровень — характеризуется преобладанием технических операций;

• средний уровень — преобладание логических операций;

• высокий уровень — преобладание творческой деятельности, включающей действия, основанные на принятии нестандартных решений.

По совместимости функции бывают одинаковые, однотипные и разнотипные. К одинаковым Э. Смирнов [4] относит функции, выполняемые разными людьми по одинаковым правилам (например, функции продавцов торгового зала). К однотипным относятся функции, выполняемые по разным правилам, но относящиеся к одной сфере деятельности. Например, в бухгалтерии предприятия могут быть работники, специализирующиеся на заработной плате, налогах и т. д. Разнотипными являются функции, выполняемые по разным правилам и относящиеся к разным сферам деятельности.

Стоимость определяется на основании калькуляции всех видов операций, составляющих конкретную функцию.

Перечень параметров функций, приведенный Э. Смирновым, целесообразно дополнить еще одним — уровнем специализации. Он может быть высоким, когда работник специализируется на одной операции, средним, предполагающим выполнение нескольких операций, и низким, когда работник выполняет множество операций. В целом понятие специализации является многоплановым и заслуживает отдельного рассмотрения.

Виды функций

На сегодняшний день существуют различные подходы к классификации видов функций. Г. Лаукс и Ф. Лирманн [3] различают:

• объектные функции, связанные с осуществлением операционной деятельности (трудовыми процессами) и/или принятием объектных решений;

• организационные функции, которые включают как осуществление операционной деятельности, так и принятие организационных решений;

• коммуникативные функции, предполагающие осуществление операционной деятельности и принятие коммуникативных решений.

Иного взгляда на виды функций придерживается Э. Смирнов [4]. Функции, выполняемые работниками организации, он делит на три большие группы:

• производственные, к которым относятся функции основного, вспомогательного и обслуживающего производства товаров, услуг, информации или знаний;

• управление производственными функциями, к этому виду или группе относятся функции планирования, прогнозирования, организации, координации, стимулирования и контроля деятельности работников, выполняющих производственные функции;

• управление управленческой деятельностью — этот вид охватывает функции стратегического управления, внешнего представительства и консультационной деятельности.

Такая классификация представляется более полной и системной. В целом же предполагается, что один и тот же работник может выполнять как функции одного вида, так и сочетание функций различных видов. Достижение оптимального сочетания функций различных видов с учетом их трудоемкости, сложности и совместимости является важной задачей при определении должностных функций.

ЛИТЕРАТУРА

1. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. П. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2004. — 512 с.

2. Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — 864 с.

3. Лаукс Г., Лирманн Ф. Основы организации: управление принятием решений / Пер. с нем. — М.: Дело и Сервис, 2006. — 600 с.

4. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 375 с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для эконом. спец. вузов. — М.: Высш. шк., 1994. — 224 с.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.

hr-portal.ru