Стиль лидерства – Стили лидерства

Стили лидерства

В социальной психологии кроме термина лидерства может использоваться смежное ему понятие — стиль лидерства, оно уточняет первое. Стилем лидерства считается совокупность средств и методов психологического воздействия. Этими средствами и методами пользуется лидер для того, чтобы повлиять на остальных членов группы.

Понятие стиля лидерства

Под понятием стиля лидерства обычно понимается взаимодействие или взаимоотношение, складывающиеся между лидером и другими членами группы. 

Но под стилем лидерства также может подразумеваться такие отношения, в которых инициатором является именно лидер. В данном случае это понятие употребляется в социально-психологической литературе. 

Разновидность стилей лидерства

Различаются три основных стиля лидерства:

• авторитарный;
• демократичный; 
• либеральный.

Авторитарный стиль лидерства

Авторитарный стиль лидерства отличается тем, что лидер характеризуется властностью, директивностью действий. Чаще всего лидер, использующий данный стиль управления, единоличен в принятии решений и проводит систематический контроль действий ведомых. 

Авторитарный лидер не позволяет вмешиваться в руководство группой зависимых от него людей, он также отрицает сомнения или оспаривание своих решений со стороны подчиненных.

При авторитарном стиле руководства, лидер создает четкое разделение между своими и чужими правами и обязанностями. Часто такой лидер ограничивает действия подчиненных и наделяет их лишь исполнительскими функциями.  Идеальным подчиненным для авторитарного лидера является дисциплинированный исполнитель.

Демократичный стиль лидерства

Различия авторитарного и демократичного стилей состоят в том, что демократичный лидер считается с мнением зависимых от него людей, принимает их советы, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. 

У него нет четкой линии между своими правами и обязанностями других членов группы. Некоторые свои полномочия он передает членам группы добровольно. В свою очередь зависимые от лидера люди могут также добровольно принять эти обязанности, также при необходимости они помогают лидеру в исполнении его функций. 

Лидер, выбирающий данный стиль руководства, ценит самостоятельных и инициативных людей, отличающихся творческим подходом к работе. Большое внимание со стороны лидера уделяется не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства

При либеральном стиле руководства, лидер практически уходит от своих обязанностей по управлению группой. Его поведение чаще схожа не с лидерским, а с рядовым членом группы.

Важные вопросы внутри группы либо не решаются вообще, либо их решает большинство членов группы с помощью голосования. 

Человек, занимающий пост лидера, является в группе таковым лишь номинально. Поэтому группой в действительности никто не руководит.

Данные стили лидерства описывал в своих работах немецко-американский психолог К. Левин. Но данная тема продолжала обсуждаться в социально-психологической литературе, в следствие чего назывались кроме трех основных стилей другие стили руководства. Среди них можно встретить такие стили как комбинированный и гибкий.  

Комбинированн

zaochnik.com

Стили лидерства

Стили лидерства

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства.

Строго говоря, это не одно и то же, особенно если принять во внимание различный набор функций лидера и руководителя. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме.

Так, в частности, идея стихийного выдвижения лидера приходит в противоречие с основным экспериментом по проблеме стиля лидерства, выполненным под руководством Левина, Липпита и Уайта в школе «групповой динамики».

Эксперимент проводился на группе детей — подростков (мальчики 11—12лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из самих детей!) демонстрировали разный стиль руководства, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп.

Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (иногда переводится как «анархический», что совсем неточно, хотя и «попустительский» достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Нужно иметь в виду, что обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое объяснение, связанное с личной биографией и позицией Левина.

Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, по время начавшейся второй мировой войны, и эти факты получили для Левина определению политическую оценку.

Демонстрируя свою антифашистскую позицию, позицию принятия политики США, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический» как имеющие определенный политический смысл.

Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни.

В действительности, речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того.

Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел. Однако терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных политических коннотаций и ассоциаций.

Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду в социальной психологии, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом», или «попустительском» стиле лидерства. (В советской социальной психологии ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы спять недоразумения.

Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль.

Эти предложения можно обсудить, но следует иметь в виду, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность. Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства.

Таких попыток было сделано довольно много, и главным результатом их является уточнение и конкретизация в нем как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Естественно, ни эта схема, ни какая-либо другая не может охватить все стороны и все проявления стиля лидерства.

Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, например, ввести не дна, а три основания для деления: например, содержание деятельности лидера, стиль в узком смысле слона (методы), характер деятельности.

Этот последний параметр вводится на основании той идеи, что в группе существуют несколько лидеров, каждый из которых имеет свою собственную сферу деятельности. В схеме Б.Д. Парыгина различаются:

Если при классификации учесть теперь все эти деления и построить возможные комбинации предложенных оснований, то получится восемь различных типов лидеров.

Эта схема дает более детальное описание, однако всех сторон деятельности лидера не охватывает и она. В практике экспериментальных исследований выдвигается поэтому еще много различных схем, и каждая имеет определенный эвристический смысл.

В работах Л.И. Уманского, например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю.

Однако суть проблемы заключается в том, что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно и особенно не проработана до конца идея различий в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства.

По-видимому, в действительности, не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких -конкретно своих функциях руководитель «повторяет» психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще своего дальнейшего обсуждения.

Большинство предложений относительно методик исследования и большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей.

В этих случаях палитра методов весьма многообразна.

Так под руководством Л. И. Уманского разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных установок, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности. (К таким установкам относятся групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.).

Однако все эти исследования проводились на определенных группах, а именно группах комсомольского актива, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы.

Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация не возможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является вообще идея о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера и руководителя.

На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель.

К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие, целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или в предлагаемой терминологии «неофициальный» и «официальный» лидер).

При обнаружении несоответствия делается «рекомендация» — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) «получился» лидером.

Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

С точки зрения установленных различий между этими двумя позициями это совершенно естественно, но, к сожалению, установленное в теории положение не всегда работает на уровне экспериментальной практики, особенно в прикладных исследованиях.

Строго говоря, не только методики определения стиля лидерства не могут быть безоговорочно применены к определению стиля руководителя, но и вообще методики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не нужны при определении руководителя: его незачем «определять» психологическими методами, он задан системой отношений в данной группе, ее включенностью в более широкую социальную систему.

mirznanii.com

Стили лидерства

В психологии есть такое понятие, как стили лидерства, по сути, это совокупность методов и приемов, которыми пользуется человек для оказания влияния на других членов группы. В зависимости от стиля лидерства, управление группой и отношения внутри нее могут быть как более неформальными, так и основанными на строжайшем соблюдении законов иерархии.

Стили лидерства и руководства

В настоящее время классификация стилей лидерства предполагает наличие одного из трех типов управления взаимоотношениями и работой группы у лидера, формального или неформального:

1. Авторитарный. При использовании этого стиля, руководитель или неформальный лидер строит свои отношения с группой в форме «приказ – отчет о проделанной работе». Такой человек принимает решение практически единолично, мнения других членов группы не учитывается. Минусом таких взаимоотношений является то, что зачастую внутри группы начинают появляться сплетни, недоверие друг к другу, попытки подсидеть других членов коллектива, а не поддержать их. Положительной чертой этого стиля управления становится высокая скорость работы, уверенность членов коллектива в том, что они все делают правильно, так как есть точные инструкции на каждую рабочую ситуацию.
2. Демократичный. В современных бизнес структурах и в менеджменте этот стиль лидерства часто называют самым эффективным, хотя, он, конечно, подходит далеко не для всех организаций и групп. Основной характеристикой этого стиля являются коллегиальное принятие решение, то есть лидер учитывает мнение группы или тех, кто считается экспертом по рассматриваемому вопросу. При подобном управлении используется метод кнута и пряника, лидер контролирует выполнение задач и в зависимости от результата, награждает или наказывает подчиненных.
3. Либеральный. При подобном управлении рабочая группа начинает напоминать семью, лидер, по сути, будет занимать формальное положение, так как решения будет принимать коллектив, а мнение руководителя о выбранном направлении и качественности выполнения задач учитывает в последнюю очередь. Такой стиль еще называют попустительским, так как реально, лидер не решает ни одной проблемы в коллективе, пускает все на самотек и не влияет на процесс.

Выбор стиля управления зависит не только от личных качеств лидера, но еще и от задач, выполняемых группой, особенностей внешней среды, поэтому каждый из типов руководства может быть весьма эффективен, но, только в определенных заданных условиях.

 

womanadvice.ru

Различные стили лидерства и их реализация в бизнесе

рансформационные лидеры, как правило, честны, они вдохновляют людей с оптимизмом смотреть в будущее, они устанавливают цели и мотивируют людей к достижению этих целей, они дружелюбны со своей командой (более подробное описание трансформационного лидерства можно найти в конце статьи).

Однако лидерство – это понятие весьма сложное и многогранное. Очень часто приходится подбирать необходимый стиль лидерства в соответствии с разными ситуациями. Вот почему важно знать, какой стиль лидерства будет наиболее актуальным именно для вашего бизнеса. Чем больше вы узнаете о различных видах лидерства, тем проще вам будет вести свой бизнес.

Давайте рассмотрим некоторые распространенные стили лидерства, которых можно придерживаться (стили представлены в алфавитном порядке):

1. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство – это трансформационное лидерство в экстремальной форме, при котором лидеры сохраняют за собой власть над другими людьми. У членов команды и других работников нет возможностей выдвигать предложения, даже если эти предложения окажутся весьма полезными как для команды, так и для компании в целом.

Преимущество автократического лидерства состоит в том, что оно очень эффективно. Решения принимаются быстро, работа выполняется эффективно.

Недостатком такой системы является то, что людям не нравится быть «под гнетом». Поэтому при таком стиле лидерства вероятность частых прогулов со стороны работников и текучести рабочей силы очень велика. Однако такой стиль будет весьма эффективным в ситуациях, предусматривающих выполнение рутинной работы и работы, не требующей особых квалификаций. В таких ситуациях преимущества тотального контроля более заметны на фоне недостатков.

К автократическому лидерству очень часто прибегают в кризисные моменты, когда необходимо очень быстро принимать решения, не принимая во внимание разногласия. Например, в военной индустрии очень часто применяется автократический стиль лидерства; главнокомандующие ответственны за подопечных и за принятие сложных решений, что позволяет солдатам сфокусироваться исключительно на выполнении приказов и поручений.

2. Бюрократическое лидерство

Бюрократические лидеры работают по «бумажке». Они безукоризненно следуют правилам и следят, чтобы все остальные выполняли все процедуры как положено.

Такой вид лидерства идеально подходит для тех, чья работа сопряжена с серьезными рисками (работа с машинным оборудованием, токсическими веществами или высотные работы) или с большими суммами денег. Также бюрократическое лидерство хорошо подходит для организаций с рутинной деятельностью (например, промышленность).

Недостатком такого лидерства является то, что оно не подходит таким организациям, работа в которых построена на гибкости, креативности или инновациях.

Большинство бюрократических лидеров достигают желаемой должности благодаря умению приспосабливаться к правилам и придерживаться их, а не благодаря своей квалифицированности или опыту. Это может негативно сказаться на авторитете лидера, поскольку члены команды перестанут ценить его советы и его самого как лидера в целом.

3. Деловое лидерство

Такой стиль лидерства встречается в случаях, когда члены команды соглашаются подчиняться определенному лидеру только для выполнения какого-то определенного задания. Такие «сделки» обычно происходят тогда, когда организация платит своей команде за ее усилия и качественную работу. Но лидер также имеет право «наказать» членов команды, если их работа не будет соответствовать заявленному стандарту.

Может показаться странным, но у делового лидерства также есть свои преимущества. Например, при таком стиле лидерства все роли и обязанности предопределены. Кроме того, амбициозные работники, мотивированные какими-либо наградами, будут всегда успешными и финансово благополучными.

Недостатком такого стиля является то, что членам команды может не нравиться такой контроль. Они могут чувствовать себя ущемленными, что может привести к текучести кадров.

Деловое лидерство иногда рассматривается больше как тип управления, нежели стиль лидерства, потому что оно предполагает кратковременное взаимодействие лидера и команды. Оно также не подходит для ситуаций, когда приветствуются креативность и специфические знания. Однако, такой стиль лидерства довольно успешно применяется в других ситуациях.

4. Демократическое / участливое лидерство

Демократический лидер позволяет своей команде принимать активное участие в принятии решения, но окончательное решение – за ним. Он поощряет креативность, и члены его команды часто вовлечены в работу по проекту и в процесс принятия решений.

Существует масса преимуществ демократического лидерства. Команда такого лидера очень довольна условиями работы, что повышает продуктивность их работы, ведь они имеют право участвовать в жизни организации. Этот стиль лидерства также помогает развивать некоторые навыки. Члены команды не чувствуют давления со стороны или сверху, поэтому они стремятся усердно работать, даже не столько из-за финансового вознаграждения, сколько из энтузиазма.

Так как в процессе принятия решений участвует вся команда, то он немного затягивается, но результат всегда оправдывает ожидания. Применяется такой подход в бизнесе тогда, когда работа в команде просто необходима, и когда важно качество выполняемой работы.

Недостатком демократического лидерства является то, что в ситуациях, когда важна скорость принятия решения или эффективность работы, такое лидерство может только навредить. Например, во время кризисных ситуаций команда тратит ценное время, учитывая мнение каждого члена. Еще один недостаток этого стиля – это то, что не все члены команды способны давать разумные и ценные советы в силу своей недостаточной опытности.

5. Лидерство, ориентированное на персонал / взаимоотношения

Лидеры данного направления полностью сфокусированы на организации, поддержке и развитии людей в команде. Такой вид лидерства очень схож с демократическим, которое поощряет командную работу и креативное сотрудничество, и обратно пропорционален проблемно-ориентированному лидерству.

Лидер, ориентированный на взаимоотношения, относится ко всем членам своей команды одинаково. Он дружелюбен и всегда готов помочь, уделяет внимание каждому члену команды, которая знает, что в случае необходимости на лидера можно положиться.

Преимущество такого лидерства состоит в том, что к такому лидеру стремятся все, каждый хочет быть частью его команды. Члены его команды очень продуктивно работают и не боятся рисковать, потому что они знают, что их лидер непременно поможет им в случае необходимости.

Недостаток такого лидерства: некоторые лидеры могут слишком зацикливаться на развитии своей команды, не уделяя должного внимания работе по проектам.

6. Обслуживающее лидерство

Термин «обслуживающее лидерство» ввел в 1970-х годах Роберт Гринлиф. Такое лидерство предполагает наличие лидера, который зачастую даже не воспринимается таковым. Когда кто-то из вашей организации управляет людьми посредством обычного оказания помощи, такого человека можно описать как «обслуживающего лидера».

Обслуживающий лидер всегда является хорошим примером для всех. Он всегда честен и руководит с разумно. В некоторых моментах обслуживающее лидерство чем-то напоминает демократическое, потому что вся команда участвует в принятии решений. Однако, обслуживающий лидер предпочитает оставаться «в стороне», не быть в центре внимания и позволять своей команде самостоятельно принимать решения, касающиеся их работы.

Сторонники обслуживающего лидерства утверждают, что это – хороший способ ведения бизнеса в мире, где огромное внимание уделяется достоинствам человека, и где обслуживающий лидер может достичь власти посредством своих достоинств, идей и этики. Такой подход помогает создать хорошую корпоративную культуру и привести к повышению морали каждого члена команды.

Однако некоторые люди полагают, что в условиях конкуренции люди, практикующие обслуживающее лидерство, могут намного отставать от тех, кто избрал другой стиль лидерства. Обслуживающее лидерство требует времени на его адекватную реализацию, и оно не подходит для ситуаций, когда нужно принимать быстрые решения или выполнить что-то в кратчайшие сроки.

Однако, обслуживающее лидерство можно встретить в таких сферах жизни, как политика, а также в обществах, где лидера избирают руководить группой, комитетом, организацией или сообществом.

7. Безучастное лидерство

Название происходит от французского Laissez-Faire, что значит «предоставлять свободу действий». Данный стиль предполагает наличие лидера, который позволяет своей команде работать по собственному усмотрению. Такой стиль лидерства может также возникнуть естественным путем, когда менеджер не имеет возможности контролировать работу своих людей на должном уровне (помимо выполнения своих обязанностей).

Безучастные лидеры могут предоставлять своей команде полную свободу действий, а также право устанавливать свои сроки выполнения работы. Однако, при необходимости он может помогать команде советом, при этом не вмешиваясь в процесс их работы.

Такой вид лидерства может быть эффективным, когда лидер следит за работой людей и регулярно поддерживает общение с членами своей команды. Также такое лидерство эффективно, если отдельные члены вашей команды — люди опытные, самостоятельные и инициативные.

Основным преимуществом безучастного лидерства является то, что члены команды более удовлетворены своей работой в силу их свободы и автономности, что повышает продуктивность труда.

Недостатком данного стиля лидерства может быть неорганизованность членов команды, их неопытность и отсутствие мотивации к работе, что может навредить эффективности выполнения работы.

8. Проблемно-ориентированное лидерство

Проблемно-ориентированные лидеры нацелены на выполнение работы, в чем оно схоже с автократическим лидерством. Они активно обозначают фронт работ, распределяют обязанности, структурируют работу, планируют, организуют и контролируют ее выполнение. Такие лидеры также выполняют и другие задачи, например, создание и поддержание стандартов выполнения работы.

Преимуществом проблемно-ориентированного лидерства является то, что оно гарантирует выполнение работы в срок, и оно особенно нужно тогда, когда члены вашей команды не способны рационально планировать свое время.

Однако, при проблемно-ориентированном лидерстве очень мало внимания уделяется самой команде, что влечет за собой такие же проблемы, как и при автократическом лидерстве: снижение мотивации и текучесть кадров.

Совет:

На практике большинство лидеров комбинируют проблемно-ориентированное и личностно-ориентированное лидерство.

9. Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство чем-то напоминает трансформационное, поскольку такие лидеры вдохновляют и заражают энергией свою команду, возбуждают энтузиазм в работе. Такая способность возбуждать желание и энтузиазм является большим преимуществом.

Разница между харизматическим и трансформационным лидерством кроется в роли лидера. Трансформационные лидеры стремятся преобразить свою команду и организацию в целом. Харизматический лидер фокусируется на самом себе. Желание что-либо изменить в команде или организации у него может и не возникнуть.

Недостатком такого лидера является то, что он больше верит в себя, чем в свою команду. Кроме того, с уходом такого лидера вся организация может пострадать. Харизматический лидер уверен, что всегда делает все правильно, даже если другие работники указывают ему на его недостатки. Такая излишняя самоуверенность может навредить как команде, так и организации в целом.

В глазах всех окружающих успех организации полностью зависит от присутствия харизматического лидера. Поэтому харизматическое лидерство предусматривает большую ответственность и требует от лидера продолжительного сотрудничества.

10. Трансформационное лидерство

Как уже говорилось ранее в этой статье, трансформационное лидерство как нельзя лучше подходит для ведения бизнеса.

Трансформационные лидеры ожидают от каждого члена команды и от себя в частности 100% отдачи, а также мотивируют своих коллег. При таком стиле лидерства высокая продуктивность труда и вовлеченность каждого члена команды – явления весьма частые.

Недостатком трансформационного лидерства является то, что не только команде необходима поддержка, но и самому лидеру важно иметь того, на кого он может положиться.

Поэтому очень часто комбинируют деловое и трансформационное лидерство. Деловые лидеры (или менеджеры) гарантируют, что рутинная работа будет выполнена на уровне, а трансформационные лидеры поддерживают инициативу работников и вносят разнообразие в работу.

Важно также при необходимости прибегать и к другим стилям лидерства. Выбор стиля, в таком случае, будет зависеть от людей, с которыми вы работаете и ситуации в целом.

mindtools.com

hr-portal.ru

12 стилей лидерства: чем они отличаются?

Стиль лидерства – это то, как человек использует свою власть, чтобы руководить другими людьми. Существует большое количество разнообразных лидерских стилей. Наиболее подходящий стиль лидерства зависит от функций лидера, от его подчиненных, а также от ситуации.

Некоторые лидеры не могут комфортно работать с тем, что у их подчиненных имеется высокая степень вовлеченности в процесс принятия решений. Некоторые руководители не имеют способности или желания брать на себя ответственность. Более того, конкретная ситуация во многом помогает выбрать наиболее эффективный стиль лидерства. Иногда лидерам просто необходимо решать проблемы, которые требуют немедленных ответов, без консультации с подчиненными.

Так что же представляют собой различные стили лидерства? В данной статье вы найдете двенадцать самых распространенных стилей, которые люди используют для того, чтобы вести за собой организации или других людей. Не каждый из описанных стилей подойдет для использования в той или иной ситуации, поэтому вам стоит ознакомиться с каждым из них, чтобы узнать, какой именно подходит вашей компании или организации.

Автократическое лидерство

Автократический стиль руководства сосредоточен вокруг босса. При таком стиле лидерство находится в руках начальника, на котором лежит также вся ответственность и у которого находится вся власть. При таком стиле руководители принимают решения самостоятельно, не консультируясь с подчиненными. Лидер принимает решение, сообщает о нем своим подчиненным и ожидает непосредственного исполнения. Автократическая рабочая среда обычно отличается практически полным отсутствием гибкости. При таком стиле процедуры, руководящие принципы и политика являются ключевыми инструментами автократического лидера. Со статистической точки зрения крайне небольшое количество ситуаций действительно подходит для такого типа лидерства.

Демократическое лидерство

При таком стиле руководства подчиненные вовлечены в процесс принятия решений. В отличие от автократии, этот стиль сосредоточен на вкладе подчиненных. Демократический лидер несет окончательную ответственность, но при этом он передает полномочия другим людям, которые отвечают за те или иные рабочие проекты. Наиболее уникальной чертой такого стиля является то, что коммуникация налажена как в направлении сверху вниз, так и в направлении снизу вверх. Статистически демократическое лидерство является одним из самых популярных стилей, и оно влечет за собой следующее: компетентность, справедливость, храбрость, креативность, честность и интеллект.

Стратегическое лидерство

Если речь идет о стратегическом руководстве, то лидером здесь является глава организации. Стратегический лидер не ограничивается теми людьми, которые находятся на верхушке организации. Такое руководство распространяется на широкую аудиторию на всех уровнях, которая включает в себя всех желающих внести свой вклад в успех команды или организации в целом. Стратегический лидер заполняет пустоту, которая образуется между необходимостью в новых возможностях и необходимостью в практичности. Делает он это с помощью предоставления предписывающего набора норм. Этот эффективный стиль лидерства позволяет добиться того, что организация действительно ожидает от такого типа лидерства во времена перемен. Более чем в половине случаев такое лидерство включает в себя стратегическое мышление.

Трансформационное лидерство

В отличие от других стилей, трансформационное руководство сосредоточено на изменениях в организациях, группах и даже самих людях. Трансформационные лидеры мотивируют других делать больше, чем они изначально предполагали, а иногда даже больше, чем они считали возможным. Они устанавливают очень высокую планку ожиданий, в результате чего им удается добиться более впечатляющей производительности и эффективности. Статистически, трансформационное руководство отличается более преданными и удовлетворенными подчиненными. Причина заключается в том, что трансформационные лидеры уполномочивают своих подчиненных.

Командное лидерство

Командное руководство включает в себя создание яркой картины будущего фирмы, в каком направлении она движется и в чем заключается ее суть. Подобный образ вдохновляет и является источником сильного чувства осмысленности и направленности. Суть командного лидерства заключается в том, что все люди, вовлеченные в процесс, работают от души и от сердца. Также оно подразумевает то, что командная работа не всегда означает доверие в кооперативных отношениях. Наиболее трудный аспект такого руководства – это добиться того, чтобы оно дало плоды. Исследования показывают, что командное лидерство зачастую терпит поражение из-за плохих лидерских качеств руководителя.

Межкультурное лидерство

Подобная форма руководства существует в том случае, если в обществе или организации имеются представители разнообразных культур. Эта форма лидерства также стала известна как та, которую используют лидеры, работающие на современном глобализованном рынке. Организации, в частности международные, нуждаются в руководителях, которые смогут эффективно приспосабливаться к различных рабочим условиям.

Стимулирующее лидерство

Стимулирующие лидеры очень зависимы от измерений и ожидаемых результатов, а не от навыков, хотя, так или иначе, требуется очень высокий уровень навыков, чтобы добиться успехов при таком стиле. Эффективность группы напрямую связана с эффективностью ее процессов. Если группа высокофункциональна, это значит, что стимулирующий руководитель приложил к этому свою руку.

Политика невмешательства

Подобное руководство характерно тем, что вся власть переходит к сотрудникам. Отделения подчиненных получают право работать так, как они захотят. Со стороны руководителей либо происходит минимальное вмешательство, либо не происходит вмешательства вообще. По данным исследований, раз за разом этот вид лидерства признается наименее удовлетворительным и наименее эффективным.

Транзакционное лидерство

Это лидерство, которое ставит целью поддержание статус-кво. Это также тот тип руководства, который включает в себя процесс обмена, в рамках которого участники получают немедленные осязаемые награды за выполнение приказов лидера. Транзакционное лидерство выглядит как относительно простое, оно полностью сосредоточено на процессе обмена.

Тренерское лидерство

Тренерское руководство включает в себя обучение и контроль подчиненных. Тренерский лидер достигает наибольшей эффективности в таких условиях, в которых имеющиеся результаты или производительность требуют улучшения. Проще говоря, это тот тип руководства, при котором лидер помогает подчиненным улучшить их навыки. Вот что делает тренерское лидерство: оно мотивирует, вдохновляет и воодушевляет подчиненных.

Харизматическое лидерство

При таком стиле харизматичный лидер проявляет свою революционную силу и власть. Харизма не обязательно означает явные поведенческие изменения. В действительности она подразумевает трансформацию ценностей и верований подчиненных.

Визионерское лидерство

Эта форма используется лидерами, которые признают, что методы, шаги и процессы руководства достигаются только с помощью и посредством людей. Большинство великих и успешных лидеров обладают аспектами особого видения.

fb.ru

ЛИДЕРСТВО. СТИЛЬ лидерства. Лидер. Влияние лидера. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

Сегодня существует множество подходов и концепций изучения явления лидерства и влияния лидера на поведения в группе. Теория лидерских ролей Р. Бейлса предполагает распределение ролей лидера на «профессионала» — лидера, ориентированного на решение деловых проблем и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений.

Теория черт указывает на то, что лидер должен обладать «особыми лидерскими» чертами и способностями, чтобы влиять на поведение членов группы. Исследования в этом направлении сосредоточены на выявлении специфических для лидеров личностных качеств. Вариант такого исследования — харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство «ниспослано отдельным выдающимся лицам как некая благодать — харизма».

Сторонники интерактивной теории лидерства полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. Вопрос о том, кто возьмет на себя лидерство и влияние, должен решаться с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры, личностных характеристик других членов группы и ее структуры, сложившейся ситуации и выполняемой задачи.

Ситуационная теория лидерства (подход групподинамический) утверждает, что лидерство — это, прежде всего, продукт сложившейся в группе ситуации и что в ситуациях очень благоприятных или неблагоприятных для группы, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших успехов влияния, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации успешным оказывается лидер, ориентированный на людей.

Отечественная психология, исходящая из социально-исторической обусловленности явления лидерства, подвергает критике данные концепции, указывая на то, что они переносят упрощенные результаты лабораторных экспериментов в область реальных явлений общественной жизни.

Как показали исследования отечественных психологов, существенное значение для понимания лидерства и его эффективности имеет значение уровень группового развития — один из критериев классификации групп. Считается, что в коллективе — ввиду наличия ценностно-ориентированного единства — снимается якобы неизбежное с точки зрения западных психологов противопоставление лидера, ориентированного на задачу и лидера, ориентированного на людей.

newforlife.ru

Стиль лидерства • ru.knowledgr.com

Стиль лидерства — стиль лидера обеспечения направления, осуществления планов и мотивации людей. Есть много различных стилей лидерства, которые могут быть показаны лидерами в политических, деловых или других областях.

Сторонник жесткой руки

Авторитарный стиль лидерства или деспотичный лидер держат строгий, строгий контроль над последователями, скрывая регулирование политики и процедур, данных последователям. Чтобы держать главный акцент на различие авторитарного лидера и их последователей, эти типы лидеров удостоверяются, что только создали отличные профессиональные отношения. Прямой контроль — то, чему они верят, чтобы быть ключом в поддержании успешной окружающей среды и судна последователя. В страхе перед последователями, являющимися непроизводительными, авторитарными лидерами, скрывают наблюдение и чувствуют, что это необходимо для чего-либо, чтобы быть сделанным. Авторитарные стили лидерства часто следуют за видением тех, которые сознают ситуацию и могут не обязательно быть совместимы с теми, которых ведут. У авторитарных лидеров есть внимание на эффективность, поскольку другие стили, такие как демократический стиль, могут быть замечены как помеха на прогрессе.

Примеры авторитарного коммуникативного поведения: полицейский, направляющий движение, учитель, приказывающий, чтобы студент делал уроки, и наблюдатель, приказывающий подчиненному убрать автоматизированное рабочее место. Все эти положения требуют отличного набора особенностей, которые дают лидеру положение, чтобы привести вещи в порядок или убедительно изложить свою точку зрения.

Авторитарные Черты: устанавливает цели индивидуально, участвует прежде всего в односторонней и нисходящей коммуникации, управляет обсуждением с последователями и жертвует взаимодействие

Несколько исследований подтвердили отношения между запугиванием, с одной стороны, и деспотичным лидерством и авторитарным способом уладить конфликты или иметь дело с разногласиями, на другом. Авторитарный стиль руководства может создать климат страха, где есть минимальная комната для диалога и где жалобу можно считать бесполезной.

Патерналистский

Путем Патерналистский лидер работает, действуя как человек, подходящий на роль отца, заботясь об их подчиненных, как родитель был бы. В этом стиле руководства лидер поставляет полное беспокойство о своих последователях или рабочих. В ответ он получает полное доверие и лояльность его людей. Рабочие под этим стилем лидера, как ожидают, станут полностью преданными, чему лидер верит и не будет бороться прочь и работать независимо. Отношения между этими коллегами и лидером чрезвычайно основательные. Рабочие, как ожидают, останутся с компанией в течение более длительного промежутка времени из-за лояльности и доверия. Мало того, что они рассматривают друг друга как семья в рабочей силе, но снаружи также. Эти рабочие в состоянии пойти друг к другу с любыми проблемами, которые они имеют относительно чего-то, потому что они верят в то, что они говорят, собирается действительно помочь им.

Одна из нижних сторон патерналистскому лидеру — то, что лидер мог начать играть фаворитов в решениях. Среди этого лидера были бы рабочие, более склонные следовать и начать исключать тех, кто был менее лояльным. На сегодняшнем рынке патернализм более трудный прибыть согласно Падавичу и Эрнесту, который написал “деловую размерную и Организационную Рекомендацию”. Они верят этому, потому что там стали большим количеством временных увольнений и более сильного объединения. Это затрагивает патерналистских лидеров, потому что коллеги могут не полагать, что их рабочие места составляют обеспеченных 100%. Когда это происходит, рабочие начинают искать большие и лучшие вакансии вместо того, чтобы остаться в одной компании в течение более длительного промежутка времени. Из-за этого лидер может думать, что Вы могли уезжать и не полностью верить Вам, когда Вы говорите им что-то о возможности трудоустройства. Это могло поставить под угрозу рабочих и лидера для плохой ситуации.

Согласно Б. М. Бассу, который написал Лидерство и Работу Вне Ожиданий, у рабочих, которые следуют за патерналистским лидерством также, есть лучшие организационные навыки. Лидер поощряет организацию, потому что они позволяют рабочим выполнять задачи так, чтобы они могли остаться сверху своей работы. Рабочие выполняют задачи, это повышает уверенность в себе, и она заставляет их работать более труднодоступные цель и превысить цель доказать их боссу, они упорно работают. Наличие этого стиля руководства может также помочь осуществить премиальную систему. Эта система позволит их рабочим работать еще лучше, потому что есть что-то для них в конце тоннеля. Делая это они также будут в состоянии выполнить больше работы в период времени набора.

Демократичный

Стиль демократического руководства состоит из лидера, делящего способности принятия решения с членами группы, продвигая интересы членов группы и практикуя социальное равенство.

Этот стиль руководства охватывает обсуждение, дебаты и разделение идей и поддержку людей, чтобы чувствовать себя хорошо об их участии. Границы демократического участия имеют тенденцию быть ограниченными организацией или потребностями группы и инструментальной ценностью признаков людей (навыки, отношения, и т.д.). Демократический стиль охватывает понятие, что все, на основании их человеческого статуса, должны играть роль в решениях группы. Однако демократический стиль руководства все еще требует руководства и контроля определенным лидером. Демократический стиль требует лидера, чтобы принять решения о том, кто должен быть призван в пределах группы и кому дают право участвовать в, сделать и голосовать по решениям.

Черты Хорошего Лидера, собранного Университетом Санта-Клара и Tom Peters Group:

• Честный — искренность Показа, целостность и искренность во всех Ваших действиях. Обманчивое поведение не вдохновит доверие.
• Компетентный — Основа Ваши действия на причине и моральных принципах. Не принимайте решения, основанные на искренних эмоциональных желаниях или чувствах.
• Прогнозный — Установленные цели и имеют видение будущего. Видение должно принадлежать всюду по организации. Эффективные лидеры предполагают то, что они хотят и как получить его. Они обычно выбирают приоритеты, происходящие от их основных ценностей.
• Воодушевление — уверенность Показа во всем, что Вы делаете. Показывая выносливость в умственной, физической, и духовной стойкости, Вы вдохновите других достигать новых высот. Примите управление при необходимости.
• Интеллектуальный — Прочитанный, исследование, и ищут сложные назначения.
• Справедливый — Выставочное справедливое отношение ко всем людям. Предубеждение — враг справедливости. Сочувствие показа, будучи чувствительным к чувствам, ценностям, интересам и благосостоянию других.
• Либеральный — Ищут разнообразие.
• Храбрый — Имеют настойчивость, чтобы достигнуть цели, независимо от на вид непреодолимых препятствий. Покажите уверенное спокойствие в стрессовых ситуациях.
• Прямой — Использование кажутся суждением, чтобы сделать пользу решениями в нужное время.
• Образный — Вносят своевременные и соответствующие изменения в Ваших взглядах, планах и методах. Покажите креативность, думая о новых и лучших целях, идеях и решениях проблем. Будьте инновационными!

Исследование нашло, что этот стиль лидерства — один из самых эффективных и создает более высокую производительность, лучшие вклады от членов группы и увеличенной морали группы. Демократическое руководство может привести к лучшим идеям и более творческим решениям проблем, потому что члены группы поощрены разделить свои мысли и идеи. В то время как демократическое руководство — один из стилей наиболее эффективного руководства, у него действительно есть некоторые потенциальные нижние стороны. В ситуациях, где роли неясны или время существенное, демократическое руководство может привести к сбоям связи и незаконченным проектам. Демократическое руководство работает лучше всего в ситуациях, где члены группы квалифицированы и стремятся поделиться своими знаниями. Также важно иметь много времени, чтобы позволить людям вносить, развивать план и затем голосовать по лучшему плану действий.

Невмешательство

Либеральный стиль лидерства — то, где все права и власть принять решения полностью даны рабочему. Это было сначала описано Lewin, Lippitt, и Белое в 1938, наряду с деспотичным лидерством и стилями демократического руководства. Либеральный стиль иногда описывается как «руки от» стиля лидерства, потому что лидер делегирует задачи их последователям, предоставляя минимальное направление последователям. Если лидер уходит слишком много от их последователей, это может иногда приводить к отсутствию производительности, когезионной способности и удовлетворения.

Либеральные лидеры позволяют последователям иметь полную свободу принять решения относительно завершения их работы. Это позволяет последователям высокую степень автономии и самоуправления, в то же время предлагая руководство и поддержку, когда требуется. Либеральный лидер, использующий управляемую свободу, предоставляет последователям все материалы, необходимые, чтобы достигнуть их целей, но непосредственно не участвует в принятии решения, если последователи не просят своей помощи.

Это — эффективный стиль, чтобы использовать когда:

• Последователи высококвалифицированы, испытаны и образованные.

У

• последователей есть гордость их работой и двигателем, чтобы сделать это успешно самостоятельно.
• Используются внешние эксперты, такие как специалисты штата или консультанты.
• Последователи заслуживающие доверия и опытные.

Этот стиль не должен использоваться когда:

• Последователи чувствуют себя неуверенными в отсутствии лидера.
• Лидер не может или не предоставлять регулярную обратную связь их последователям.

Транзакционный

Транзакционные лидеры сосредотачивают свое лидерство на мотивации последователей через систему вознаграждений и наказаний. Есть два фактора, которые формируют основание для этой системы, Случайного Вознаграждения и управления исключением.

• Случайное Вознаграждение Обеспечивает вознаграждения, материалистичные или психологические, для усилия, и признает хорошую работу.
• Управление исключением позволяет лидеру поддерживать статус-кво. Лидер вмешивается, когда подчиненные не встречают приемлемые исполнительные уровни, и начинает корректирующее действие, чтобы улучшить работу. Управление исключением помогает уменьшить рабочую нагрузку менеджеров, являющихся этим, их только называют — в том, когда рабочие отклоняются от курса.

Этот тип лидера определяет потребности их последователей и дает вознаграждения, чтобы удовлетворить те потребности в обмене определенным уровнем работы.

Транзакционные лидеры сосредотачиваются на увеличении эффективности установленного установленного порядка и процедур. Они более обеспокоены следующими существующими правилами, чем с внесением изменений в организацию.

Транзакционный лидер устанавливает и стандартизирует методы, которые помогут организации достигнуть:

• Урегулирование цели

• Эффективность операции
• Повышение производительности.

Эффект на команды работы

обзор, сделанный Цзюнь Лю, Сяоюй Лю и Сианьчжу Цзэн на корреляции транзакционного лидерства и как инновации могут быть затронуты эмоциями команды. Исследование было составлено из 90 команд работы с в общей сложности 460 участниками и 90 руководителями группы. Исследование нашло, что есть отношения между эмоциями, трудовым поведением и транзакционным лидерством, которые затрагивают для команды. В зависимости от уровня эмоций команды; это может затронуть транзакционного лидера положительным или отрицательным способом.

Транзакционные лидеры работают лучше в командах, где там ниже находится на одном уровне эмоций, входящих в проект. Это вызвано тем, что люди в состоянии к

• Думайте свободно, устанавливая их эмоции кроме их работы.
• Имейте все их внимание на данную задачу.

Транзакционный лидер:

1. Отрицательно затронутый, когда эмоциональный уровень высок.
2. Положительно затронутый, когда эмоциональный уровень низкий.

Транзакционное лидерство представляет форму стратегического лидерства, которое важно для организационного развития.

Транзакционное лидерство важно для инновационности команды.

Трансформационный

Трансформационный лидер — тип человека, в котором лидер не ограничен восприятием его или ее последователей. Главная цель состоит в том, чтобы работать, чтобы изменить или преобразовать потребности его или ее последователей и перенаправить их взгляды. Лидеры, которые следуют за стилем преобразования продвижения, бросают вызов и внушают своим последователям ощущение цели и волнение. Они также создают видение того, чем они стремятся быть и выражать эту мысль другим (их последователи). Согласно Шульцу и Шульцу, есть три определенных особенности трансформационного лидера:

У

• харизматического лидерства есть широкое знание области, имеет индивидуальность самопродвижения, высокий/большой энергетический уровень, и готовый взять на себя риск и использовать нерегулярные стратегии, чтобы стимулировать их последователей, чтобы думать независимо
• Индивидуализированное соображение
• Интеллектуальная стимуляция

См. также

Лю, J., Лю, X., & Цзэн, X. (2011). Транзакционное лидерство значит инновационность команды? Журнал управления Организационными изменениями, 24 (3), 282-298. doi:http://dx.doi.org/10.1108/09534811111132695

---

ru.knowledgr.com