Тест для работы в сбербанке – Тесты Сбербанка на работу | Ответы | Вопросы Онлайн

Описание деятельности Сбербанка 

Широчайшая сеть подразделений Сбербанка предлагает свои банковские продукты, инвестиционные услуги физическим и юридическим лицам. Благодаря кураторству со стороны государственной власти коммерческая деятельность банка имеет массу преимуществ перед другими банковскими структурами аналогичного действия. Миллионы вкладчиков привыкли пользоваться услугами Сбербанка.

Множество молодых специалистов, окончивших высшие финансовые учебные заведения, мечтают попасть в банковскую структуру, чтобы начать успешную карьеру. Первый этап попытки трудоустроиться подразумевает успешную сдачу ответов на вопросы тестов Сбербанка при приеме на работу.

Банк вчера и сегодня

Еще в дореволюционной России функционировали сберкассы, которые впоследствии были переименованы в трудовые сберкассы банка СССР. Он же, в свою очередь, спустя годы стал называться Сбербанком Российской Федерации.

Сегодня – это крупнейшая финансовая сеть Европы, обладающая 1/3 активов общего бюджета РФ. Чуть менее 40% национальной России доверяют свои сбережения, берут кредиты у банка. Большинство стран-соседей (Казахстан, Беларусь, Украина) являются активными участниками финансовой структуры. Именно поэтому тесты при приеме на работу в Сбербанк готовятся особенно тщательно.

Достоинства трудоустройства

Тестирование в Сбербанк дает право ведения трудовой деятельности в престижной организации, располагающей отдельными офисами, локализующимися по всей Евразийской территории, от Швейцарских банковских структур до Камчатского полуострова. Суровость климатических условий не занижает преимущественной стороны престижного трудоустройства. Преодолеть тест для работы в Сбербанке стремятся юноши и девушки, успешно закончившие учебные заведения. 

Привлекательные стороны

Привлекательной стороной прохождения теста на собеседование в Сбербанке можно назвать следующие критерии:

• высокий уровень заработной платы;
• укрепление полученных знаний, карьерный рост;
• участие в разработке корпоративных финансовых решений в сфере бизнеса.

Для постоянного совершенствования знаний своих молодых специалистов Сбербанк периодически устраивает стажировки, подготовки, учебные курсы, тренировочные сборы. Для участия в них, необходимо дать правильные ответы на тесты Сбербанка, выдержать иные критерии выбора персонала. Несмотря на затяжную кризисную обстановку в стране, получение ценного опыта открывает перспективы для взаимовыгодного сотрудничества с иностранными партнерами. 

Обычно во время конкурентной борьбы соискатели дают ответы на тестирование Сбербанка при приеме на работу. Более тысячи человек не удостаиваются возможности пройти тесты Сбербанка, поскольку существуют жесткие критерии отсеивания по профессиональным качествам. 

Процедура выбора кандидатов

Процедура отбора проходит по следующим этапам:

• Кандидат на должность направляет резюме с достоверными данными в адрес дежурного специалиста, после чего ему дается ссылка на сайт, в котором можно пройти онлайн тесты Сбербанка при приеме на работу.
• Если ответы на онлайн тесты Сбербанка верны, соискатель включается в инициированное игровое положение на уровне собеседования.
• В зависимости от должности, на которую претендует соискатель, составляется список кандидатур на собеседование.

Это краткое описание характера онлайн теста Сбербанка. Весь процесс растягивается на срок, составляющий от одного до нескольких месяцев, пока происходит обработка результатов.

Эта процедура вполне подходит как работодателям, так и соискателям, которые имеют дополнительное время на подготовку, особенно, если проходят тесты Сбербанка первый раз. Кандидаты на должность, проходящие повторно подобные испытания, с легкостью отвечают на вопросы теста Сбербанка, поскольку подобное тестирование проводится многими крупными компаниями.

Особенности тестов Сбербанка

В результате оценки специалистом заявки на участие в конкурсе на замещение вакантной должности, кандидат получает доступ к тесту, на который можно пройти по ссылке в Интернете, в ответе также указана окончательная дата завершения тестирования. Так как попытка дать правильные ответы на тестирование на работу в Сбербанке единичная, желательно заранее обучаться на примерах тестов Сбербанка.

Описание основных тезисов

Существует три основных направления тестирования:

1. Тест на проверку понимания значения числовых, вербальных задач, разработан компанией Talent Q. Тестирование включает 20 заданий, на решение которых отводится 15 минут. Именно на этом этапе часто новички сходят с дистанции, так как решение отдельных математических алгоритмов требует определенного времени, сосредоточенности, без практики прохождения примеров тестов Сбербанка, это сделать довольно сложно.
2. Тесты в Сбербанке при приеме на вакантную должность составляются компанией Talent Q, направлены на глубокую оценку персонала. Если ответы теста Сбербанка на первых минутах испытания верные, последующие задачи усложняются для выявления уровня кандидата.
3. При прямом собеседовании с работодателем тесты для потенциального работника Сбербанка тоже проводятся, но они направлены на знание профессиональных вопросов в сфере финансов, аудита, бухучета и т.д.

Подготовиться к вербальному тесту в сбербанк

В помощь соискателям

Чтобы успешно пройти тестирования, нужно обладать достоверной информацией о том, какие тесты в Сбербанке вообще существуют. Для того чтобы их пройти, нужно уметь быстро реагировать на ситуацию, корректно и четко решать математические задачи.

Так как тесты в Сбербанк проходят онлайн, желательно предварительно попрактиковаться перед сдачей через Интернет. Для этого существуют специальные сайты с вопросами тестов Сбербанка.

База Talent Q настолько четко разработала тесты Сбербанка, что найти на них ответы невозможно. В ней содержится масса примеров для решения, которые выводятся на экран монитора произвольно. Для грамотного прохождения процедуры рекомендуется искать практические пути решения задач самостоятельно.

Понравилась статья? Поделись ею!

Source: testl.ru

Почитайте еще:

sberbank.uef.ru

Тесты при приеме на работу в банк в 2019 году

Все больше специалистов по персоналу при отборе кандидатов применяют тестирование. Поэтому психологические или специализированные тесты при приеме на работу в банк стали нормой. О том, какие существуют тесты для кандидатов и как их проводят в банке, будет полезно знать как соискателям, так и менеджерам по персоналу.

Для чего применяется тестирование

Обязательным этическим моментом является конфиденциальность при получении результатов тестирования. Эта информация доносится только до лиц, которые непосредственно принимают участие в отборе кандидатов на ту или иную должность:

• менеджера по персоналу,
• непосредственного начальника,
• руководителя компании.

Результаты тестирования хранятся в отделе кадров.

Однако тестирование никогда не сможет заменить живое общение с кандидатом. Использование тестов является только вспомогательным инструментом. Поэтому нельзя принимать однозначное решение о том, подходит ли соискатель, на основании результатов тестирования, даже если тестов проведено несколько. Здесь уместен вопрос: какие вопросы задают при приеме на работу в банк? Какие сферы интересуют менеджера по персоналу при оценке кандидата?

Для объективной оценки специалист изучает:

• биографические данные кандидата,
• его опыт работы,
• знания,
• навыки,
• мотивацию,
• планы.

Только всесторонняя оценка кандидата позволяет сделать более или менее объективные выводы о нем как о личности и специалисте.

Способы проведения тестирования

Тестирование может быть организовано:

• устно,
• на бумаге,
• при помощи автоматизированных компьютерных программ.

Как правило, в разработке тестов принимают участие начальник отдела и менеджер по персоналу. При покупке же автоматизированных программ задания уже сформированы и готовы к применению. В некоторых программах есть возможность вносить корректировки и вводить дополнительные вопросы.

Важным достоинством компьютерных программ является автоматизированный способ обработки информации. При тестировании на бумаге, наоборот, потребуется время для обработки результатов. При использовании комбинированного способа все результаты менеджер по персоналу должен фиксировать самостоятельно и тут же определять, насколько хорошо соискатель ответил на вопросы.

Процедура проведения тестирования достаточно проста. Перед началом тестирования специалист компании раздает кандидатам все необходимые канцелярские принадлежности. Также он дает устные разъяснения о технической стороне данного вопроса. Это необходимо для того, чтобы исключить недопонимание во время прохождения тестирования.

На выполнение отводится определенное количество времени. После окончания тестирования специалист компании собирает результаты и приступает к обработке. На основе полученных данных он отбирает часть кандидатов для проведения собеседований.

Подготовка к тестированию при приеме на работу

Классификация тестов

При оценке кандидата менеджер по персоналу преследует две основные цели:

• определить соответствие кандидата той должности, на которую его рассматривают;
• спрогнозировать, насколько эффективно данный кандидат будет работать в организации после оформления на работу.

Получить ответы на эти вопросы как раз и помогают тесты. Выбор задания напрямую зависит от методик, которые используются в том или ином случае. Самыми популярными при приеме на работу в банк являются:

• профессиональные;
• психологические;
• логические.

Профессиональные задания содержат вопросы в рамках той должности, на которую претендует сотрудник. Например, для кассира тесты составляются на знание инструкций Центробанка по ведению кассы и особенностям работы с купюрами и драгоценными монетами, для кредитного специалиста – на знание инструкций по работе с кредитами для физических и юридических лиц и т.д. Применение таких тестов позволит менеджеру по персоналу отобрать кандидатов, которые действительно обладают нужным уровнем знаний.

Психологические тесты при приеме на работу в банк тоже не редкость. Они позволяют максимально раскрыть личные качества будущего сотрудника, а также спрогнозировать его поведение в той или иной ситуации. Одни из самых распространенных – ситуативные тесты. Кандидату описывается некая критическая ситуация, в которой он должен быстро сориентироваться и описать свои действия. В таких тестах нет вариантов и правильных ответов. Насколько успешно соискатель справился с заданием, определяется только тем, что ценно и важно в той или иной ситуации для компании, какие ценности в ней преобладают и поощряются.

Не менее широко применяются задания на логику при приеме на работу в банк. Кандидату предлагается провести анализ решений логических парадоксов. Подобные задания наглядно показывают ход мыслей и рассуждений кандидата, а также скорость его мышления. По итогам тестирования менеджер по персоналу дает оценку аналитических способностей кандидата, скорости его мышления и способности принимать верные решения в сложных и экстремальных ситуациях.

Разнообразие тестов, применяемых в банках при отборе кандидатов

Перечисленные категории имеют много подвидов. Итак, перечень наиболее популярных тестов в банках:

1. Интеллектуальные. Направлены на определение IQ (уровень интеллекта) кандидата. Они содержат числовые, словесные или пространственные задания. В большинстве своем все эти тесты есть в книгах Айзенка. Именно оттуда их и черпают специалисты банков. В группу интеллектуальных входят и тесты на определение концентрации внимания (книги Полякова и Янковской). Доказано: чем выше концентрация и внимание во время работы, тем выше уровень интеллекта.
2. Личностные. Эта группа носит в большей степени вспомогательный характер и направлена на выявление черт характера. Наиболее ярким примером будет тест Т. Лири, состоящий из 128 утверждений. Соискателю нужно отобрать наиболее близкие из них. Следует понимать, что в такого рода тестах правильных ответов быть не может. Результаты теста лишь показывают, насколько человек в принципе подходит или не подходит на данную должность.
3. Квалификационные. Эти тесты позволяют оценить у кандидатов степень владения знаниями в той или иной области.
4. Отсеивающие. Это ряд простых тестов, которые позволяют выявить у кандидатов способность воспринимать и обрабатывать поступающую информацию. Эти тесты наиболее целесообразно применять для профессий, не требующих специальной квалификации.

Советы кандидатам

В интернете есть огромное количество различных тестов в свободном доступе. Поэтому надо не полениться их пройти. Тренировка несколько улучшит ваши способности, а потому психологические тесты для работников банка вы сможете пройти более успешно. Впрочем, тут действует целый ряд обстоятельств. То, насколько успешно вы пройдете тестирование, во многом зависит от:

• количества и качества тренировки;
• наличия опыта прохождения таких тестов;
• наличия мотивации для прохождения данного тестирования;
• уверенности в себе.

Конечно, в наибольшей мере здесь играет роль исходный уровень знаний, а тренировка накануне сможет лишь слегка привести вас в форму. Поэтому не стоит устраивать бессонных ночей перед встречей с банковским менеджером. Непосредственно перед тестированием важнее всего полноценный отдых и правильный психологический настрой.

Тренировка же на прохождение тестов – процесс долгий, который может начаться за неделю или даже за месяц до тестирования. Заодно человек проверяет себя: если ему действительно нужна та или иная работа, он находит в себе силы серьезно подготовиться.

Таким образом, тестирование – один из инструментов, помогающих менеджеру по персоналу справиться с большим потоком кандидатов. Это отсев тех, кто не владеет минимальным набором знаний или не обладает нужными личностными качествами.

Тесты можно применять не только для первоначального отбора, но и между определенными этапами собеседования. Однако, какой из тестов вы бы ни выбрали, главное – правильно его составить и дать кандидату максимально объективную оценку.

podborkadrov.com

о тестировании в Сбербанк-Технологиях / JUG Ru Group corporate blog / Habr

Если задуматься, для каких российских компаний тестирование может быть особенно хардкорной задачей, в голову сразу приходят Сбербанк-Технологии. Во-первых, там гигантские масштабы, во-вторых, большая ответственность (финансовые операции — это вам не фотошеринг с геолокацией), в-третьих, взят курс на максимально быстрый релизный цикл: то есть тестировать нужно очень много, очень качественно и при этом очень быстро.

Каково живётся с такими почти взаимоисключающими установками? По следам конференции Гейзенбаг, где компания была спонсором, мы задали несколько вопросов Антону Романову из её Департамента качества — заместителю начальника отдела тестирования корпоративно-кредитных систем.

— До Сбербанк-Технологий вы работали в компании «Аплана», где тоже занимались тестированием систем Сбербанка, но со стороны внешнего подрядчика. А как вообще в Сбертехе делят задачи по тестированию между самой компанией и подрядчиками?

— Исторически подрядчики сначала привлекались в основном для регрессионного тестирования. И я работал в «Аплане» как раз тогда, когда на подряд передавалось преимущественно регрессионное тестирование, а Сбертех контролировал. А сейчас по мере увеличения объема работ, подрядчики привлекаются в том числе и для тестирования новых проектов.

— Всем очевидно, что Сбербанк-Технологии — большая компания, а можете ли с помощью каких-либо чисел дать представление, насколько именно большая в отношении тестирования?

— В Департаменте качества работает около 1 500 человек, это 38 отделов.Получается около пяти управлений, которые делятся по функциональным компетенциям: Управление нагрузочного тестирования, Управление тестирования автоматизированных банковских систем, Управление тестирования фронтальных систем, Управление администрирования. И в каждом управлении где-то по пять отделов.

— Когда так много отделов, становится интересно: насколько это всё унифицировано? У вас в тестировании внедрены строгие единые стандарты, которым подчиняется каждый, или у отделов есть высокая степень автономии?

— Я бы сказал, у нас золотая середина. Например, отдел организации тестирования задает некие направляющие практики. Для них определены критерии, которые выполняются или не выполняются при определенных условиях (тестирование на ранних этапах, согласование своих тестов с аналитиками и т.д.). То есть команды работают по общему набору правил, но в зависимости от особенностей системы и процесса разработки команда самостоятельно определяет, какие практики применимы и как они будут реализованы.

Естественно, процессы прозрачны и открыты: с активной обратной связью, согласованием и пониманием рабочих процессов.

— А может ли команда использовать какие-то новаторские практики, ещё не ставшие мейнстримом, или в вашем случае всегда требуются проверенные временем?

— Конечно, нам нужна надёжность, но это не означает, что нельзя работать с чем-то новым. Например, mind maps (ментальные карты) до недавнего времени считались новаторской практикой. Мы их используем, но в качестве дополнительного инструмента. А использование только mind maps взамен любой другой тестовой документации, конечно, не допускается. Таким образом, используя что-то новое, мы просчитываем и нивелируем риски, часто проводим подобные тестирования в пилотном режиме. И только если мы видим эффективность и результат, такие решения практикуются и тиражируются.

— Правильно ли понимаем со стороны, что высокая ответственность финансовых операций сказывается на подходе к тестированию?

— Там, где дело касается денег, есть огромная ответственность — и безусловно, это сказывается на наших подходах к тестированию. Процесс достаточно строгий, с несколькими этапами согласования — передача от разработки на тестирование, от системного тестирования на интеграционное тестирование, от интеграционного тестирования на приемку. То есть всё несколько раз перепроверяется, есть строгие критерии передачи такого дистрибутива, обязательно контролируется выполнение регрессионного тестирования и качество тестирования новой функциональности.

— А ещё, вероятно, в вашем случае нагрузочное тестирование особенно важно?

— Да, это так. Для примера: в Сбербанке порядка 150 различных систем, взаимодействующих между собой. На наш отдел приходится одна большая система, в которую за один операционный день поступает примерно по 500 платежных документов в секунду. Соответственно, объем на один территориальный банк составляет порядка четырех миллионов документов в день. Это и платежи клиентам, и налоговые и коммунальные платежи — масса всего.

Таким образом, нагрузочное тестирование несёт очень важную роль, потому что для Сбербанка критично время обработки этих документов — они не должны скапливаться в очередях и тормозить банковские операции. Мы уделяем большое внимание тому, как система ведет себя после наката очередных обновлений — очень важно, чтобы уровень сервиса не проседал. Поэтому в нагрузочном тестировании мы стараемся создавать среду, которая максимально соответствует промышленной.

— При этом у вас гигантские объёмы уже написанного кода, что должно усложнять регрессионное тестирование, и в то же время стоит цель максимально ускорить релизы. Что помогает справиться с таким вызовом?

— Помогают старые добрые практики — тестирование, основанное на рисках.

Система, которую мы тестируем, перешла к нам по наследству: её изначально разрабатывала сторонняя компания. Документация осталась где-то на уровне семилетней давности, а новые изменения были разрозненно задокументированы в разных местах. То есть первая задача — понять, что, где и как работает.

А следующий момент — объёмы. В этой системе порядка 15 000 операций, в нее стекаются все платежи — и бухгалтерская отчётность, и проводки, и вообще всё. У наших релизов сжатые сроки (порядка двух недель на всё), поэтому важно определить, что проверять в первую и вторую очередь, и в каком объеме. Определяя приоритеты, мы привлекаем коллеги из разработки, сопровождения и Сбербанка — ведем с заинтересованными лицами всесторонний диалог.

Очень важно автоматизировать процессы и таким образом сэкономить время. Но всё равно остаются проверки, которые можно сделать только вручную, и здесь мы применяем Lead-Time метрику (имеется в виду время от начала до завершения регресса) — время, которое требуется на выполнение регрессионного тестирования. Мы используем данные о времени выполнения тестов, которые хранятся у нас в инструменте, и на основе этого оцениваем, сколько времени нам потребуется на выполнение регресса, сравниваем это же время с расчётом через дату, просто дата окончания — дата завершения (два метода расчета — через фактические даты завершения и начала и через объем тестов и среднее время выполнения; пока что “факт” превышает расчетное значение). Пока у нас есть различия и мы думаем, как сократить время на выполнение отдельных тестов.

— Про компанию масштаба Сбертеха кажется, что в такой должно быть много разработанных внутри инструментов — вы в вашей работе с такими сталкиваетесь?

— Смотря о чём именно говорить: собственной JIRA у нас нет, но разрабатывается много утилит под отдельные нужды тестирования. Например, создание специальных сообщений в определённом формате, генераторы тестовых данных, очень распространены SQL-скрипты.

— Ранее Сбертех сообщал, что в Департаменте качества внедряют DevOps — а что это означает на практике для вашего отдела?

— С приходом девопса появляются такие практики, как Continuous Integration и Continuous Deployment. В отделе, где я работаю, их пока нет, потому что наша система относится к классу legacy, которая будет заменяться новой платформой (ее разрабатывают уже как веб-приложение). Но коллеги из других отделов уже работают в DevOps, что реально экономит время и ускоряет весь процесс. Потому что все собирается автоматически, накатывается и запускается ночью, а тебе остается только утром посмотреть результаты.

— Про Сбертех известно, что он активно нанимает разработчиков — а в тестировании тоже постоянно привлекаете новых людей?

— Сейчас активно разрабатывается новая ИТ платформа Сбербанка, которая будет совмещать в себе большое количество систем, существующие сейчас по отдельности. Это будет единая платформа, состоящая из большого количества модулей, которые будут выполнять отдельные функции. Но параллельно мы обрабатываем заявки по существующим системам. Поэтому конечно нам нужны люди для выполнения этой реально масштабной задачи.

Вы сертифицированный тестировщик вплоть до уровня ISTQB Full Advanced — а насколько сказываются в Сбертехе и полученные знания, и сам факт получения сертификата?

— В моей работе эти знания очень полезны. Часто бывают какие-то задачи из серии «проектируется какой-то бизнес-процесс, нужно оценить каким-то образом количество тестов, чтобы примерно спланировать работы, примерно понимать, какой будет объем регресса». Вот здесь нужны методы тест-дизайна, которые рассматриваются в ISTQB. Они помогают, имея даже не очень подробную документацию и основываясь на предположениях о существующих рисках и о критериях качества, определить возможный объем — может быть, не в терминах тестов, но в терминах проверок.

Также стратегия, основанная на рисках, очень применима к нашей регрессионной модели. Как оценить риски, как их приоритезировать, кого к этому привлечь — это всё очень полезно и не раз помогало мне в работе. Ну и в целом, как мне кажется, получаемые при подготовке к сертификации знания определяют дальнейший подход к работе. В голове постепенно укладывается установка, что нельзя протестировать всё: нужно исходить из рисков, расставлять приоритеты и обеспечивать максимальное качество при имеющихся ресурсах. С таким подходом к решению задач получается совершенно другой результат.

habr.com

Тест при устройстве на работу в сбербанк — Про СБЕРБАНК

ПАО «Сбербанк России» является крупнейшей коммерческой организацией, располагающей рабочими офисами на всей территории Российской Федерации и странах СНГ. 

Подготовиться к числовому тесту в сбербанк

Содержание статьи: