Увольнение за профнепригодность тк рф – Увольнение по профнепригодности по здоровью, за нарушения – нормативы ТК РФ

Содержание

Увольнение по профнепригодности по здоровью, за нарушения – нормативы ТК РФ

В некоторых случаях может возникнуть ситуация, когда работодателю будет необходимо произвести увольнение по профнепригодности в отношении одного или нескольких сотрудников. В данном случае следует максимально строго исполнять установленные нормативы трудового законодательства, так как незаконное расторжение трудового договора может повлечь за собой большие затраты организации на выплату штрафов и компенсаций работнику. При этом ТК РФ содержит точную информацию о том, как правильно проводить увольнение по профнепригодности в разных случаях, в том числе и по здоровью.

Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база

В первую очередь, рассматривая вопросы увольнения по профнепригодности, следует отметить, что такое понятие, как «профнепригодность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах. В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такового термина и его объяснения. Однако на практике понятие профнепригодности используется достаточно часто, и именно профессиональная непригодность может являться причиной увольнения.

При этом следует разделять виды профнепригодности:

  • По отсутствию квалификации, знаний, навыков. В данном случае профнепригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющихся квалификации, навыков требуемым, для выполнения работы по занимаемой должности. С точки зрения трудового законодательства в случае означенной профнепригодности увольнение проводится по инициативе работодателя.
  • По медицинским показаниям и здоровью. Увольнение по профнепригодности в связи с состоянием здоровья предполагает, что работнику было выдано медицинское заключение, в соответствии с которым ему запрещено заниматься деятельностью на занимаемой ранее должности. При этом трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации, при соблюдении определенного установленного порядка.

Особое внимание как работодателям, так и работникам в данном случае следует обратить на положения следующих статей ТК РФ, рассматривающих увольнение по профнепригодности:

  • Статья 73 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют не вопросы увольнения по профнепригодности по здоровью, а перевода сотрудников. Однако также именно в означенной статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по медицинским показаниям, если осуществить перевод его на другую работу не было возможности.
  • Статья 77 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют порядок увольнения по профнепригодности, а также иные возможные основания для увольнения сотрудников. Именно на означенную статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют все случаи увольнения, которое проводится по желанию работодателя. И профнепригодность работника, не связанная с его здоровьем, а касающаяся недостаточной квалификации или неисполнения установленных требований труда относится именно к таким случаям.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

  1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
  2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
  3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
  4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

  1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
  3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные определенные факторы, устанавливающие ограничения по здоровью для выполняющих её работников, ухудшение состояния здоровья сотрудника может являться основанием для увольнения.

Так, если работник получил медицинское заключение, подтверждающее его непригодность к работе, порядок действий работодателя будет в данном случае следующим:

  • Работодатель обязан предложить работнику перевестись на другую должность на предприятии.
  • В случае, если период, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, меньше, чем четыре месяца – при отказе от перевода, или при отсутствии на предприятии должностей, работника следует отстранить от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в данном случае запрещается нормативами трудового законодательства.
  • Если же работник должен быть переведен на срок свыше 4 месяцев, или же постоянно – в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения,то при отказе от перевода на иную должность или же при отсутствии должностей, подходящих ему по уровню здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
  • Следует отметить, что профнепригодность по состоянию здоровья в обязательном порядке должна подтверждаться медицинским заключением. При этом таковое заключение может быть как добровольно предоставлено сотрудником работодателю, так и быть истребовано работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от сотрудника проходить периодический медосмотр или внеочередной медосмотр.

По профнепригодности по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории сотрудников. Данное увольнение не считается производящимся по инициативе работодателя, поэтому ограничения, действующие законодательно на увольнение отдельных категорий трудящихся в этом случае, не действуют. Однако избавиться от беременной сотрудницы таковым образом все равно не получится – работодатель не имеет права увольнять ее, даже если ее положение не позволяет осуществлять трудовую деятельность.

Работодателю следует подтверждать факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и фиксировать его отказ от трудоустройства на данные должности, если проводится процедура увольнения по профнепригодности в связи с состоянием здоровья. В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на случай возможного оспаривания процедуры увольнения сотрудником.

Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника

Увольнение по профнепригодности – это крайне неприятное явление для работника, по крайней мере в том случае, если профессиональная непригодность не обусловлена медицинскими показаниями. За счет того, что в трудовой книжке проставляется запись об увольнении с описанием полной формулировки, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным аспектом в вопросах последующего трудоустройства, значительно испортив трудовой и карьерный путь самого сотрудника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

  • Уволиться
    по собственному желанию    . Многие работодатели сами предлагают своим сотрудникам при возникновении разногласий написать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в данном случае работник практически полностью теряет возможность последующего оспаривания увольнения и защиты своих прав в суде.
  • Увольнение по соглашению сторон. В данном случае работодатель может заключить с сотрудником соглашение. Данная запись в трудовой книжке наоборот свидетельствует о контактности сотрудника и не является негативной. При этом само соглашение может устанавливать практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
  • Заведение новой трудовой книжки. Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является положительной практикой, законодательство также не запрещает работникам иметь несколько таковых документов.
  • Оспаривание увольнения в судебном порядке.     Суд может признать проведенное увольнение незаконным – однако в данном случае бремя доказывания возлагается непосредственно на стороны трудовых взаимоотношений. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с уплатой компенсаций, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.
Загрузка…

delatdelo.com

как уволить сотрудника в связи с профнепригодностью по статье ТК РФ, процедура оформления

Руководитель вправе уволить работника за несоответствие должности.

Чтобы сотрудник не оспорил его действия в суде, процедуру нужно провести правильно.

О том, как это сделать и поговорим в текущей статье.

[uptolike]

Когда можно уволить работника в связи с профнепригодностью?

Под несоответствием занимаемой должности понимают неспособность сотрудника исполнять должностные обязанности правильно по объективным на то причинам.

Главной причиной выступает несоответствующая квалификация и профнепригодность.

Трудовой кодекс допускает увольнение работника по инициативе работодателя при обязательном и одновременном наличии двух условий:

  • недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная неудовлетворительным результатом аттестации;
  • отсутствие возможности перевода на другую должность.

Увольнение считается законным при выполнении условий:

  • В компании была проведена аттестация персонала, которая подтвердила недостаточность квалификации.

Важно! Увольнение работника без результатов аттестации не допускается.

Порядок проведения тестирования сотрудников определяется внутренней нормативной документацией предприятия. Для аттестации создается специальная комиссия.

Выводы аттестационной комиссии оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу. К примеру, невыполнение нормы выработки.

Несмотря на то, что несоответствие работника определяет комиссия, решение об увольнении может принять только сам работодатель.

Важно! Работодатель вправе принять решение не увольнять сотрудника, даже если комиссия признала его несоответствующим должности.

  • Нет возможности перевести сотрудника на другое место, или он сам отказался от перевода. Работодатель несет обязательство предложить все возможные должности, соответствующие квалификации.
  • Сотрудник не относится к льготной категории: беременная женщина; одинокий родитель, опекун, попечитель, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида до 18 лет).

При соблюдении всех перечисленных условий работодатель вправе провести процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Какая статья ТК РФ применяется к сотруднику?

При увольнении сотрудника за несоответствие его квалификации и занимаемой должности работодатель опирается на п. 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Как оформить — пошаговая инструкция

Работник вправе оспорить действия работодателя через суд и восстановиться на месте труда. Однако сделать это будет практически невозможно, если работодатель проведет процедуру увольнения грамотно.

Для этого нужно придерживаться основных правил:

  • При трудоустройстве персонала, его обязательно необходимо знакомить с должностной инструкцией под подпись.
  • На предприятии должен быть утвержденный приказ о проведении аттестации.
  • Работник должен быть заранее и под подпись уведомлен о проведении аттестации.

Если трудящийся по объективным причинам не может присутствовать на заседании комиссии и письменно это подтверждает, аттестацию переносят на срок, не позже двух недель от ранее назначенного срока.

  • С решением комиссии работника знакомят под подпись.
  • Результат проведения аттестации обязательно оформляется в форме протокола.
  • На основании решения комиссии по предприятию издается приказ по улучшению качества работ. С сотрудниками проводятся курсы повышения квалификации. По рекомендации комиссии он может быть переведен на другую должность, где уровень его знаний будет достаточным.
  • При отказе от перевода работника разрешено уволить. Поэтому и предложение о переводе, и отказ сотрудника рекомендуется оформлять письменно.
  • После получения отказа работодатель издает приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Разрешается использование другой формы приказа, но с обозначением обязательных реквизитов:

  • наименование компании;
  • дата и номер приказа;
  • распоряжение об увольнении и дата увольнения;
  • название документа;
  • кого нужно уволить: ФИО, должность и структурное подразделение;
  • на каком основании проводится увольнение;
  • виза руководителя;
  • подпись работника и дата, свидетельствующие об ознакомлении с приказом.

Ознакомить с приказом работника нужно в обязательном порядке.

Если работник отказывается расписываться в приказе, создается акт об отказе. Для его подписи привлекают как минимум двух свидетелей.

Далее нужно выполнить следующие действия:

  • Кадровик закрывает личную карточку сотрудника. В ней уволенный тоже должен поставить свои подписи (в специально отведенных листа). Также специалист делает запись в трудовую книжку.
  • Бухгалтер по зарплате делает расчет и печатает записку-расчет.
  • В день увольнения сотрудник должен получить полный расчет и трудовую книжку.

Расчет состоит из заработной платы за отработанное время, а также компенсации неиспользованного отпуска.

Дополнительно трудовым договором могут быть предусмотрены другие выплаты. Также перед выплатой положенных сумм бухгалтер производит все положенные удержания: НДФЛ, алименты и другие.

Важно! Удержания по приказам предприятия производятся максимально в  размере 20%. Если задолженность за работником остается, и возвращать ее он не собирается, работодатель вправе подать иск в суд с требованием о взыскании долга.

Если работник не явился в день увольнения за документами, работодатель направляет в его адрес уведомление с требованием забрать трудовую книжку или прислать письменное разрешение на отправку документа почтой (заказным письмом с уведомлением о вручении и описью о вложении).

Если работодатель не уведомит сотрудника письменно, его можно будет привлечь к ответственности.

Тогда ему придется заплатить штрафную санкцию и компенсацию работнику.

Дополнительно в день увольнения работодатель выдает справки:182-Н, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

Если сотруднику нужны другие справки, он вправе сделать письменный запрос, в течение 3 дней работодатель их выдаст.

Полезное видео

О порядке увольнения сотрудника, не прошедшего аттестацию на рабочем месте, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

По представленной теме выделим несколько основных моментов:

  • Руководитель организации вправе уволить сотрудника по инициативе работодателя за несоответствие занимаемой должности.
  • Чтобы не возникало проблем, процедуру нужно провести правильно, обязательно оформляется вся сопроводительная документация.
  • При увольнении по несоответствию занимаемой должности работодатель ссылается на п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Чтобы зафиксировать факт несоответствия и профнепригодности в компании создается специальная аттестационная комиссия.
  • Руководство вправе не увольнять несоответствующего должности работника, даже если комиссия подтвердила официально данный факт.
  • Перед увольнением работодатель обязан предложить другую вакантную должность соответствующую знаниям трудящегося.
  • Предложение работодателя о переводе и отказ работника обязательно оформляются письменно.
  • В день прекращения трудовых отношений увольняемый должен получить полный расчет и оригинал трудовой книжки. Задержки чреваты для работодателя последствиями.

[uptolike]


azbukaprav.com

Как доказать профнепригодность и уволить за нее

Вы узнаете:

  • С какими сложностями можно столкнуться при увольнении по статье «профнепригодность».
  • Как можно уволить по профнепригодности.
  • Как правильно уволить по профнепригодности по состоянию здоровья.
  • Какие ошибки допускаются работодатели при увольнении по профнепригодности.
  • Какова судебная практика по увольнениям по причине профнепригодности.

Если руководитель хочет уволить одного или нескольких сотрудников с формулировкой «профнепригодность», работники HR-отдела обычно противятся этому. Причина такой реакции проста: если аттестация подтверждает несоответствие специалистов занимаемой должности, это ставит под сомнение компетентность службы персонала. Понятно, что окончательное решение по поводу приема на работу нового сотрудника принимает не кадровик, а начальник подразделения или направления деятельности организации. Но подбором кандидатов на вакантные должности всегда занимается HR-специалист, соответственно, если в организации остро встает проблема профнепригодности сотрудников, в опасности оказывается и он сам.

Согласно закону для увольнения за профнепригодность по Трудовому кодексу РФ необходимо подтвердить несоответствие специалиста занимаемой должности или выполняемой работе. Для этого проводится процедура аттестации. Также и в Письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с говорится о необходимости наличия в компании локальных нормативных документов, касающихся аттестации, и об обязательности ее проведения для выявления профнепригодности.

Как провести аттестацию по закону

Правила этой процедуры описывают:

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 81;
  • письмо Роструда от 30.04.2008 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации».

Если руководитель хочет доказать профнепригодность сотрудника, работникам кадровой службы необходимо провести аттестацию, пользуясь следующими рекомендациями:

  • Убедитесь, что в компании существуют локальные нормативные акты, такие как «Положение об аттестации», «Регламент работы аттестационной комиссии» и т. д., которые описывают правила проведения данной процедуры. Работники должны быть ознакомлены с этими документами под подпись.
  • Проверьте, есть ли для каждой из должностей, по которым будет проводиться аттестация, должностные инструкции. Факт ознакомления сотрудников с ними также подтверждается их подписями.
  • Зафиксируйте решение о проведении аттестации по выбранным должностям приказом директора. Ознакомьте работников с данным документом.
  • Продумайте возможность участия в работе аттестационной комиссии представителей профсоюзов и то, как их мнение будет учитываться при подведении итогов.
  • Организуйте работу комиссии, в частности определите перечень умений и навыков, которыми должен обладать человек на определенной должности.
  • Аттестацию необходимо проводить в срок, прописанный в нормативных актах организации. После этого должно быть принято решение в отношении тех сотрудников, некомпетентность которых была подтверждена в ходе проверки.
  • Стоит оформить документы, связанные с переводом увольняемых сотрудников на другие должности. Если они отказываются менять работу, это также необходимо зафиксировать письменно.

Рассказывает практик

Профнепригодность – одна из главных причин увольнения сотрудников в российских компаниях

Евгения Сарычева,

заместитель главного редактора журнала «Коммерческий директор»

Около половины отечественных фирм практикуют увольнение менеджеров в связи с тем, что они не справляются с обязанностями и показывают недостаточные результаты.

Основными причинами профнепригодности считаются низкий уровень мотивации, а также лень и безответственность. Прием на работу людей, неспособных справляться с должностью, становится возможным из-за ошибок кадровиков, которые в ходе собеседования не замечают недостатков соискателей. В большинстве компаний методы оценки кандидатов используются неверно, результатом чего и становятся ошибки в выборе сотрудников.

Как уволить за профнепригодность

Увольнение сотрудника по причине профессиональной непригодности будет законным, если при этом соблюдены все заявленные в нормативных актах правила. Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прекратить трудовой договор на основании профнепригодности можно тогда, когда выявляется несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает. При этом данный факт должен быть подтвержден результатами проверки.

Еще в 2008 году было опубликовано письмо Роструда № 1028-с, которое вносит ясность в вопрос о порядке увольнения работников по статье Трудового кодекса, связанной с профнепригодностью. Трудовое законодательство нашей страны гласит, что руководитель фирмы может инициировать отстранение человека от занимаемой должности, если его профессиональные качества ей не соответствуют. При этом решение обязательно должно быть подкреплено итогами аттестации. Важная особенность данной статьи состоит в том, что при наличии в организации вакантных мест, которые подходят увольняемому сотруднику по его физическому состоянию и уровню навыков, работодатель должен предложить ему перевод. Увольнение возможно только тогда, когда таких мест в компании нет или сотрудник официально отказывается занять другой пост.

Более того, если у руководителя предприятия есть иная подходящая работнику должность в той же местности, он также обязан предложить ему перейти на нее. Необходимость перевести специалиста в другой населенный пункт определяется условиями, прописанными в трудовом или коллективном договоре, по которому работал гражданин. Что касается процедуры аттестации, правила ее проведения закреплены в трудовом законодательстве. Также могут быть учтены внутренние документы организации, в принятии которых участвовали представители профсоюзов. Возможность освободить человека от занимаемой должности без проведения специальных процедур не предусмотрена.

Необходимо соблюсти еще два важных условия:

  • В ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса говорится о том, что результаты аттестации, в ходе которой подтвердилась профнепригодность сотрудника, считаются причиной для увольнения только в том случае, если в аттестационной комиссии присутствовал член выборного профсоюзного органа.
  • В ст. 373 Трудового кодекса уточняются сроки расторжения трудового договора с работником вследствие профессиональной непригодности. Для этого у нанимателя есть месяц с того дня, когда он получил мнение выборного профсоюзного органа.

Есть некоторые нюансы, связанные с тем, чтобы разрыв трудового договора с согласия выборного органа профсоюза был законным. Руководитель организации должен доказать тот факт, что представители профессионального союза не возражали против того основания увольнения, которое он обозначил, запрашивая мнение профсоюза. Именно эта причина должна быть указана в приказе об освобождении сотрудника от должности.

Также при рассмотрении дел подобного характера судьи обращают внимание на соблюдение сроков, указанных в ст. 373. Необходимо, чтобы договор с работником был расторгнут в месячный срок после того, как было получено мнение выборного органа профсоюза. В данный срок не включаются периоды, когда по какой-либо причине человек отсутствовал на работе, но при этом продолжал официально числиться на своей должности (был болен, находился в отпуске и т. д.).

Трудовой кодекс не содержит конкретных указаний на то, какой период дается руководителю компании для увольнения сотрудника, вопрос о профнепригодности которого решался при помощи обращения в профессиональный союз. Поэтому судьи при разборе подобных случаев принимают в качестве максимального срока месяц со дня, когда работодатель получил согласие представителей профсоюза с причиной расторжения договора, как это указано в ст. 373.

Если наниматель издал приказ об увольнении работника, но перед этим не обратился в профессиональный союз, чтобы получить согласие на такой шаг, или не заручился поддержкой представителей выборного органа профсоюза, подтверждающего профнепригодность специалиста – это считается нарушением закона. В таком случае приказ об увольнении признается недействительным, и сотрудника восстанавливают на прежнее место работы.

  • Компенсации и выплаты.

Что касается специалистов, которые являются нетрудоспособными (п. 5 ст. 83 Кодекса) и отказываются от перевода на другое место работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса), им полагается пособие в размере средней зарплаты за две недели.

  • Какие записи вносятся в трудовую книжку при увольнении.

Отметка в трудовой книжке датируется днем увольнения работника.

Записи присваивается порядковый номер, в ней указывается номер приказа об увольнении и дается ссылка на норму закона, которая послужила основанием для расторжения трудового договора.

  • Увольнение во время больничного.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что работодатель не может на законных основаниях освободить от должности человека, который находится на больничном.

Увольнение может инициировать сам сотрудник. Для этого он должен предупредить своего руководителя за две недели. И если на данный период придется больничный отпуск, это никак не повлияет на дальнейший процесс.

В день, обозначенный в заявлении, сотрудник может быть уволен. При этом никаких отработок не назначается.

  • Больничный после увольнения.

Возможность оплаты больничного после увольнения зафиксирована в законе об обязательном соцстраховании на случай временной утраты трудоспособности и в связи с материнством. Условия получения денег следующие: работник заболел ранее чем через месяц после увольнения и не успел за это время найти другую работу.

Вне зависимости от срока пребывания на больничном выплата должна составлять 60 % от заработка.

  • Оплата больничного листа.

Работодатель обязан произвести расчет по больничному листу в том случае, если он был открыт до прекращения трудовых отношений или закрыт после расторжения договора. Предъявление этого документа к оплате возможно в течение полугода.

  • Увольнение последним днем больничного листа.

На прекращение договора, инициированное болеющим работником, распространяются те же нормы, что действуют в других случаях. То есть сотрудник может быть уволен в последний день своего отпуска по болезни, если он предупредил руководителя об этом за две недели.

При этом у работодателя нет законного права рассчитать работника таким образом по своей инициативе, что подтверждает ст. 81 Кодекса.

Как снизить затраты при увольнении сотрудника за профнепригодность

Когда происходит увольнение работника, компания несет определенные затраты.

Читайте в электронном журнале «Генеральный Директор», как рассчитать сумму этих затрат и максимально ее снизить.

Рассчитать и снизить затраты

Как правильно провести увольнение по профнепригодности по здоровью

Нередки ситуации, когда за сотрудником признается профнепригодность по состоянию здоровья. Если какие-либо заболевания не позволяют человеку выполнять свою работу на должном уровне, Трудовой кодекс дает нанимателю возможность освободить его от должности по своему желанию.

Для увольнения работника необходимо, чтобы:

  • по результатам проведения медицинской комиссии он был признан нетрудоспособным;
  • выводы медкомиссии содержали предписание перевести его на другую должность на 4 месяца и более, но сотрудник от смены вида деятельности отказался;
  • у нанимателя отсутствуют возможности для перевода сотрудника на более подходящую работу.

Основанием для увольнения человека по состоянию здоровья может служить только заключение врачей, подтверждающее его нетрудоспособность.

При этом может быть присвоена одна из степеней инвалидности:

  • Трудоспособность ухудшается незначительно, но это так или иначе влияет на возможность выполнять свою работу.
  • Человек теряет возможность работать, но не нуждается в дополнительном уходе.
  • Потеряна не только трудоспособность, но и возможность самостоятельно ухаживать за собой.

Стоит отметить, что не любой диагноз может быть причиной признания профнепригодности сотрудника.

Основанием для расторжения трудового договора могут служить следующие ситуации:

  • больной сотрудник не в состоянии полноценно выполнять возложенные на него обязанности;
  • медкомиссия признала его нетрудоспособным;
  • нахождение человека с определенным заболеванием на его должности несет опасность для других сотрудников и клиентов организации;
  • состояние здоровья работника приводит к возникновению противопоказаний на некоторые виды деятельности.

Если выявленные проблемы со здоровьем недостаточны для увольнения, сотруднику предлагают другую должность. Он, в свою очередь, может принять предложение или отказаться.

При расторжении трудовых отношений должны иметь место реальные причины, обозначенные в Трудовом кодексе, а не взаимные претензии сторон.

Необходимо помнить, что документы, оформленные без согласования с законом, могут быть признаны недействительными. Их составление влечет уголовное наказание.

Инструкция, по которой происходит процедура увольнения по состоянию здоровья, выглядит так:

  • Работник проходит медосвидетельствование или медицинскую экспертизу и предоставляет результаты нанимателю. Тот должен убедиться, что в справке есть указание на профнепригодность или назначение инвалидности.
  • Сотрудник отстраняется от своей должности.
  • Ему выдают перечень имеющихся в организации вакантных мест, соответствующих его состоянию. Каждое предложение должно быть документально оформлено.
  • Специалист соглашается на перевод либо подписывает отказ.
  • Если работодатель получил отказ, он увольняет сотрудника на основании п. 8 ст. 77 или п. 5 ст. 83 Трудового кодекса.
  • Необходимо помнить, что человеку, с которым расторгнут договор по этим статьям, полагается выходное пособие в размере средней зарплаты за две недели.
  • В день увольнения сотруднику выдаются все причитающиеся ему средства и трудовая книжка с печатью.

Если профнепригодность по состоянию здоровья наступила вследствие выполнения должностных обязанностей, то такому сотруднику полагается компенсация и пенсионное обеспечение.

Для правильного оформления процедуры необходимы следующие документы:

  • Заключение МСЭК или медицинской комиссии о состоянии здоровья.
  • Предложение о переводе на другую должность. Если в организации есть вакансии, которые может занять сотрудник, работодатель обязан дать ему такую возможность.
  • Список предлагаемых должностей оформляется актом или уведомлением с подписью руководителя.
  • Перевод. Получив согласие работника на перевод, начальник подписывает соответствующий приказ.
  • Отказ от вакансии. Несогласие сотрудника занять предложенные должности надо оформить в письменном виде с датой и подписью.
  • Заявление об увольнении. Его сотрудник пишет вручную на листе бумаги. В заявлении должна быть указана причина увольнения. Также к нему прикладывают медицинские заключения, подтверждающие наличие проблем со здоровьем.
  • Приказ. В приказ об увольнении за профнепригодность необходимо включить указание на статью, на основании которой расторгается трудовой договор, а также данные работника и занимаемую должность. Сотруднику, в свою очередь, надо убедиться в верности информации и поставить подпись.

Наниматель может стать инициатором увольнения специалиста за профнепригодность по состоянию здоровья только в двух случаях. Во-первых, если его нахождение на рабочем месте несет опасность для окружающих, и, во-вторых, если человек полностью потерял возможность трудиться.

Когда HR-отдел получает документальное подтверждение полной профнепригодности специалиста по состоянию здоровья, он может издать приказ об увольнении и на его основании отстранить человека от его рабочих обязанностей.

Осуществление перевода на новую должность по состоянию здоровья

Перевод сотрудника на новую должность осуществляется на основании документа: акта или уведомления. В нем человек отмечает свое согласие или отказ от предложения руководства.

Трудовой кодекс устанавливает, что если специалист отказывается от перевода и в компании просто нет подходящих для него мест, то в течение четырех месяцев вакансия должна сохраняться за ним. При этом заработная плата гражданину не выплачивается.

Когда профнепригодность сотрудника позволяет ему выполнять какую-то иную работу, то руководитель должен предложить ему перевод. Чаще всего новая должность такого специалиста оказывается ниже по уровню заработной платы, чем предыдущая.

Однако законодательные нормы говорят о том, что при переводе сотрудника на другой пост из-за профнепригодности в течение 1–2 месяцев он должен получать тот же оклад, что и ранее. Только после этого срока размер выплат может быть снижен.

Какие существуют нюансы при увольнении сотрудников по причине профнепригодности по состоянию здоровья

Есть несколько категорий граждан, которые могут быть уволены в связи с профнепригодностью, причиной которой послужило ухудшение состояние здоровья.

  • Беременная сотрудница.

Увольнение по профнепригодности беременной женщины по инициативе руководства предприятия законом запрещено.

Если срок трудового договора с беременной сотрудницей истекает, то руководитель обязан продлить его до окончания беременности (ст. 261 Кодекса). Основанием для этого служит письменное заявление женщины и справка, подтверждающая факт беременности.

Каждые три месяца начальство может вновь требовать предоставления этой справки. Когда же срок договора закончится, увольнение сотрудницы будет законным.

Исключением в данном вопросе может быть ситуация, когда компания прекращает свою деятельность. Также трудовой договор может быть расторгнут по взаимному соглашению нанимателя и работника и, конечно, по желанию последнего.

Возможен случай, когда женщина узнала о своей беременности после того, как написала заявление об увольнении. Тогда у нее есть 2 недели с даты подачи заявления, чтобы отозвать его.

Также беременная женщина не может требовать восстановления в прежней должности, если на ее место перевели другого сотрудника, основанием для чего послужила его профнепригодность по состоянию здоровья.

  • Мать-одиночка, многодетная мать.

По ст. 261 Трудового кодекса нельзя по желанию работодателя освободить от должности женщину, у которой есть ребенок до 14 лет, или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, а также мать-одиночку. В таком случае причиной не может быть даже профнепригодность, связанная с болезнью.

Сотрудницу этой категории можно уволить только в двух случаях: если уровень ее профессионализма не соответствует занимаемой должности или если происходят изменения в структуре предприятия: сокращение штата, смена владельца и т. д.

В случае если медкомиссия выносит вердикт о профнепригодности человека по здоровью, а переводиться на другое место он не желает, возможно увольнение согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

И, наконец, причиной расторгнуть трудовой договор может быть полная нетрудоспособность сотрудника.

Законодательные нормы ставят пенсионеров на один уровень со всеми другими работниками. Соответственно, и в ситуации профнепригодности вследствие болезни к ним применимы те же самые правила.

В случае установления медицинской комиссией полной профнепригодности пенсионера трудовой договор с ним должен быть расторгнут.

Если же речь идет лишь об ограничении трудоспособности, то, как и в других случаях, руководитель обязан предложить человеку перечень вакантных мест, которые он мог бы занять в компании.

Рассказывает практик

Несоответствие должности как увольнение по причине профнепригодности

Макарушкина Мария,

директор по консалтингу «ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ»

Увольнение – это не рядовое событие, которое всегда происходит одинаково. Причины расставания с сотрудником могут быть самыми разными, и исход зависит от множества факторов: корпоративной культуры, личности работника, его отношений с начальством. Итак, что значит «профнепригодность»? Она характеризуется тем, что человек постоянно допускает ошибки в своей работе, не успевает сделать ее в срок в полной мере, не владеет на должном уровне необходимыми технологиями, боится брать на себя ответственность и т. д.

Несоответствие специалиста его должности можно заметить еще на испытательном сроке, либо же подобные признаки станут проявляться позже, когда он начнет активно участвовать в различных проектах и регулярно проходить аттестацию.

Увольнение в связи с недостаточным профессионализмом нередко объясняют ошибкой в процессе выбора сотрудника. То есть подозрения о профнепригодности человека были изначально, однако ему дали шанс раскрыться в работе, либо же сказалась недостаточная тщательность проверки его знаний и умений.

Чтобы таких увольнений было меньше, в организации должна быть построена четкая система подбора сотрудников (возможно, с помощью ассесмент-центра) и периодической проверки качества работы специалистов.

Какие ошибки при увольнении по профнепригодности допускают работодатели

Ошибки руководителей, в связи с которым увольнение по статье «профнепригодность» успешно оспаривается работниками в судебном порядке, делятся на три группы. Первая – обозначение неверной причины расторжения договора, вторая – ошибки при проведении процедуры аттестации, и третья – недочеты в процессе увольнения.

Ошибка 1. Увольнение за невыполненную (либо сделанную некачественно) работу. Многие руководители уверены, что если специалист не может справиться с поставленной задачей, его можно уволить за профнепригодность. Однако если дело доходит до суда, невыполнение рабочей задачи крайне редко признается весомой причиной для расторжения трудовых отношений.

Необходимо понимать: под несоответствием работника его должности подразумевается недостаточный уровень профессионализма, вследствие которого человек объективно не может выполнять те обязанности, которые возлагаются на него по договору.

В случае, когда работник просто не выполнил одно из поручений и в этом есть его прямая вина, оптимальным решением является применение к нему дисциплинарных мер. Увольнение за профнепригодность здесь неприемлемо.

Также не говорит о профессиональной некомпетентности сотрудника и отсутствие диплома об образовании по соответствующей специальности. Этот факт не считается свидетельством невозможности качественно выполнять работу.

Ошибка 2. Отсутствие в организации локальных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации. Эта ошибка встречается весьма часто и во многих случаях приводит к тому, что результаты аттестации признаются недействительными.

Примечательно, что увольнение сотрудника за профнепригодность предусматривает множество действий со стороны работодателя, и аттестация – лишь часть этого процесса. Однако подробного описания правил проведения проверки в законодательстве нет. В ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса сказано, что директор предприятия должен руководствоваться нормативными и локальными актами, которые касаются трудовых отношений. И в случае возникновения необходимости установить правильность проведения аттестации и объективность полученных результатов руководитель должен будет доказывать в суде факт соблюдения всех регламентов данной процедуры и обосновывать достоверность полученных комиссией выводов.

Ошибка 3. Отступление от правил проведения аттестации, зафиксированных в локальных и нормативных актах. Чтобы у суда не было возможности назвать решение об увольнении незаконным, руководство организации должно неукоснительно следовать всем положениям этих документов.

Особенно пристальное внимание следует обратить на вопросы компетентности аттестационной комиссии, на порядок вынесения вердикта и на полноту состава участников. Нередко решение признают неправомерным, поскольку не все члены комиссии присутствовали на заседании. Если заранее известно, что полную комиссию собрать будет сложно, то в нормативных актах стоит зафиксировать нормы, касающиеся правомочного состава и количества голосов, которого достаточно для принятия решения.

Чтобы в суде у работодателя было больше аргументов в пользу правомерности решения комиссии, в нормативных актах организации стоит обозначить процедуры, связанные с заблаговременным информированием сотрудников о проверке и возможностью для них подготовиться к аттестации.

Ошибка 4. Отсутствие решения руководства об аттестации конкретных должностей. Чтобы определить профпригодность сотрудников, руководитель должен издать приказ о проведении аттестации, содержащий перечень должностей. Если такого списка в документе нет, то все полученные в ходе проверки результаты могут быть признаны недействительными.

Ошибка 5. Нарушение процедуры увольнения. По ч. 3 ст. 81 Кодекса разорвать договор с человеком за профнепригодность можно только тогда, когда его нельзя перевести на другое место, в том числе на должность более низкого уровня. Работодатель обязан предложить сотруднику все вакансии, которые есть у организации в данной местности.

Также нарушением процедуры суд может признать несоблюдение сроков увольнения, которые прописаны в трудовом законодательстве или в правовой базе компании.

Судебная практика увольнения сотрудников по причине профнепригодности

  • Когда все сделано правильно.

По материалам Мещанского районного суда ЦАО г. Москвы от 25 июня 2002 г.

Сотрудник, уволенный за профнепригодность из столичного отделения Октябрьского филиала ОАО «РЖД», обратился в суд с целью вернуться на прежнюю должность, а также получить заработную плату и компенсацию за моральный ущерб. Суд принял точку зрения руководства предприятия, пояснив это так: «В 2000 году Министерство путей сообщения издало приказ № 28Ц «О порядке проверки знаний Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, других нормативных актов МПС России и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации». В нем, в частности, устанавливается порядок проверки квалификации сотрудников, работа которых связана с движением поездов. Освидетельствование производится не только при приеме в организацию или смене должности, но и регулярно в ходе работы. В документе также установлены сроки проведения аттестации для всех существующих специальностей. Закон говорит о том, что если проверка два раза подтверждает профнепригодность сотрудника, то он должен быть переведен на другую должность. Если же работник с таким решением не согласен, то руководитель может уволить его по соответствующей статье.

На заседании суда выступал свидетель, который был на плановой проверке профессиональных навыков истца и на его экзаменах. Из показаний свидетеля следует, что аттестация проводилась согласно законодательным нормам, а также что в ходе проверки истец продемонстрировал недостаточный уровень знаний. Эти факты подтвердила и другая свидетельница, которая также указала, что истцу было предоставлено достаточно времени для подготовки к повторной проверке».

  • Важно следовать издаваемым приказам.

По материалам суда Зеленоградского округа г. Москвы от 07.05.2002

Истцом в данном случае выступил бывший сотрудник локомотивного депо «Крюково». Его иск был удовлетворен: суд признал увольнение работника за профнепригодность незаконным, а также обязал компанию выплатить ему заработную плату и моральную компенсацию. Это решение суд объяснил так: «В приказе № 28Ц действительно есть норма, которая гласит, что, если сотрудник два раза не смог пройти проверку на знание правил технической эксплуатации, он должен быть освобожден от должности. Однако, прежде чем уволить сотрудника, работодатель должен предоставить ему на выбор другие имеющиеся в организации вакансии.

Можно сказать, что перевод осуществляется при соблюдении двух условий: во-первых, профнепригодность сотрудника подтверждается двумя проверками; во-вторых, от него требуется дать свое согласие на смену должности. В данном случае руководители этими правилами пренебрегли. Аттестация работника была проведена лишь один раз, а на приказе о переводе стоит запись о том, что сотрудник от него отказывается».

  • Наказание не соответствует «преступлению».

По материалам суда Московского района г. Твери

Основанием для суда стал конфликт двух работников Министерства природных ресурсов по Тверской области с начальством. Один из них занимал должность ведущего специалиста, а второй – специалиста первой категории. В конце апреля 2001 года они получили строгий выговор за превышение полномочий, а уже в начале мая вышел приказ об увольнении сотрудников по п. 2 ст. 33 Трудового кодекса (профнепригодность, связанная с нехваткой профессиональных знаний и умений). Обоим специалистам выплатили пособие в виде среднего заработка за две недели.

Иск уволенных сотрудников к работодателю был удовлетворен. Суд постановил вернуть их на прежние должности, выплатить зарплату за период, когда они не могли выйти на работу, и компенсацию морального ущерба. Решение суда объяснялось следующим образом: «В приказе об увольнении сотрудников указанные причины не соответствуют принятому решению. В качестве мотивации для увольнения наниматель называет неисполнение рабочих обязанностей. Однако это является проступком, а не показателем профнепригодности. Соответственно, увольнение по данной статье можно считать незаконным».

  • Необходимо быть внимательней с доказательной базой.

На основе документов о заседаниях по трудовым и социальным делам Коллегии судей по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г.

В 1999 году юрист столичного представительства компании «Кудер Бразерс ЛЛП» был уволен. В качестве причины руководитель указал несоответствие занимаемой должности, или профнепригодность, которая подтверждена в результате проверки знаний сотрудника. В ходе заседания были предоставлены доказательства в виде итогов аттестации: два заявления от партнеров компании, содержащие отзывы о работе юристов, в т. ч. уволенного сотрудника, а также протокол собрания аттестационной комиссии. Данные последнего говорили о том, что основой для признания непрофессионализма юриста послужили лишь письма, о которых говорилось выше. Однако их подробное изучение позволило суду понять, что авторы писем работали совместно с уволенным лишь небольшой период времени, а также что, несмотря на свой большой опыт, он имел крайне низкие возможности для самостоятельной работы.

Окончательное решение по этому делу было принято Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ. Коллегия выразила согласие с выводами, к которым пришел нижестоящий суд, и также постановила вернуть юристу его должность и выплатить компенсацию. Ее определение содержало следующие положения: «В компании «Кудер Бразерс ЛЛП» должны были быть собственные нормативные акты, содержащие правила проведения аттестации сотрудников. Однако в ходе заседания таких документов ответчик не предъявил. Можно считать обоснованным вывод суда о том, что предоставленные доказательства не подтверждают профнепригодность уволенного сотрудника и не являются весомым поводом для прекращения договора с ним».

  • Количество членов комиссии, присутствующих при аттестации, также важно.

Извлечение из Определения Верховного Суда РФ от 16.12.2005 № 20-В05–36

Сотрудник, квалификацию которого признали недостаточной в результате аттестации и уволили его за профнепригодность, обратился с иском к дагестанскому отделению Службы судебных приставов Главного управления Министерства юстиции России. Этот шаг увенчался успехом не сразу, поскольку изначально гражданину отказали в восстановлении на рабочем месте и получении соответствующих выплат.

Однако дело было рассмотрено вновь Судебной коллегией Верховного Суда, которая признала неверным решение предыдущей инстанции. Коллегия постановила вернуть истцу его должность и выплатить компенсацию. Это решение было обосновано п. 10 Положения о правилах проведения аттестации госслужащих. В этом пункте говорится о том, что аттестационная комиссия может выносить вердикт о профнепригодности только тогда, когда на заседание приходит как минимум две трети ее состава. Изученная судьями документация содержит сведения о том, что на заседании комиссии, принявшей решение, присутствовало меньшее количество участников, чем необходимо. В связи с этим постановление об увольнении сотрудника признается незаконным.

  • При увольнении важна любая мелочь.

На основе практики Коллегии судей Верховного суда Башкортостана по рассмотрению гражданских исков

Поводом для обращения в суд стало увольнение бухгалтера, работавшей в одном из филиалов ОАО «Башкирнефтепродукт». Приказ об отстранении женщины от должности был издан 9 января 2008 года, а в качестве причины такого решения называлась ее профнепригодность, подтвержденная результатами проверки. При этом аттестация проводилась 6 ноября 2007 года. Иск сотрудницы содержал претензии по поводу несоблюдения руководством норм, касающихся процедуры увольнения.

Дело было рассмотрено башкортостанской Судебной коллегией. По результатам заседания суд обязал работодателя вернуть женщине ее должность. Определение коллегии содержало следующее обоснование такого решения: «Освидетельствование, которое проходила истица, проводилось в соответствии с Положением об аттестации. В п. 4.2 этого документа говорится, что решение относительного того, будет ли трудовой договор расторгнут по результатам проверки, должно быть принято не позже чем через два месяца после аттестации. При этом указывается, что если двухмесячный период истек, то проведенная ранее проверка уже не является законным основанием для издания приказа об увольнении. В пользу работодателя в данном случае говорил тот факт, что срок, выделенный на издание приказа, заканчивался 7 января, а этот день является выходным. Однако Судебная коллегия отметила, что руководству компании было заранее известно, что дата будет нерабочей, поскольку это календарный праздник. Соответственно, заботясь об интересах своей сотрудницы, начальство должно было издать приказ об увольнении ранее».

www.gd.ru

7 секретов увольнения за непрофессионализм

Задать вопрос эксперту ClubTK