В ходе проведения забастовки локауты ответ запрещены разрешены – Test_trudovoe

Test_trudovoe

1. Трудовое право как отрасль российской правовой системы – это… система правовых норм, институтов и принципов, регулирующих отношения по эксплуатации чужого труда на основе трудового договора. да

102. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника … 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год; да

103. Сверхурочная работа оплачивается в следующем порядке … за первые 2 часа работы в 1,5 размере, за последующие часы не менее, чем в 2 размере; да

104. Совместительство не разрешается… несовершеннолетним да

113. Оплата отпуска должна быть произведена за … 3 дня до начала отпуска; да

116. Может ли ежегодный отпуск быть заменен денежной компенсацией? да; нет

128. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку… в течение 3 рабочих дней; да

13. Источники трудового права – это … внешняя официальная форма выражения государственной воли, связанная с изданием правовых норм, направленных на возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, а также на их регулирование. да

14. Наиболее высокую юридическую силу в системе источников трудового права имеет … постановление правительства Российской Федерации; нет

142. Распоряжение работодателя о взыскании с виновного работника суммы причиненного ущерба делается не позднее… 1 месяца со дня окончательного установления размера ущерба; да

148. Решение КТС по трудовому спору должно быть исполнено в течение… 3 дней; да

149. Решение суда по трудовому спору может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение… 10 дней; да

15. Не входит в систему источников трудового права … приказ о приеме на работу да

154. О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден за… 10 рабочих дней; нет

156. Забастовка может быть признана незаконной… судом общей юрисдикции субъекта РФ; да

27. Получив уведомление, работодатель обязан начать переговоры по заключению коллективного договора. Верно ли это утверждение? да да

38. Коллективный договор прекращает свое действие… по истечении срока действия, указанного в коллективном договоре; да

59. Срочный трудовой договор может быть заключен … только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством; да

61. В случае заключения срочного трудового договора … необходимо указывать срок и обстоятельство (причину) заключения договора на определенный срок; да

70. Может ли работник отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором? нет; нет

77. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работника, если работник письменно предупредил работодателя за … две недели; да

83. Выделите правовые гарантии, предусмотренные для увольняемых по сокращению штата… работник предупреждается письменно не менее чем за два месяца, ему предлагается другая работа, выплачивается месячное выходное пособие, сохраняется средний заработок в течение двух месяцев (и как исключение за третий месяц), сохраняется непрерывный стаж в да

87. К прогулу приравнивается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин … более четырех часов подряд в течение рабочего дня; да

89. В связи со сменой собственника организации новый собственник, расторгая трудовой договор с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером обязан … выплатить компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков; да

92. В трудовую книжку не вносятся сведения о … дисциплинарных взысканиях; да

Количество правильных ответов: 21

Вопрос	Ответ	Верно
10. Основным принципом трудового права является …	свобода труда	да
104. Совместительство не разрешается…	несовершеннолетним	да
105. Можно ли в трудовой книжке делать запись о работе по совместительству?	только по заявлению работника	да
107. Продолжительность междусменного отдыха должна быть…	не менее двойной продолжительности рабочей смены с учетом времени для отдыха и питания.	да
117. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем …	каждые полмесяца;	да
118. Оплата труда за работу внерабочие праздничные дни осуществляется…	в повышенном размере;	нет
125. При применении к работнику меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка учитывается…	предшествующее поведение работника;	нет
144. Профсоюзная организация является органом, рассматривающим трудовые споры. Верно ли это утверждение?	нет;	да
145. С требованием о восстановлении на работе работник может обратиться в …	суд;	да
147. Заявление работника о рассмотрении трудового спора должно быть рассмотрено КТС в течение…	10дней;	да
148. Решение КТС по трудовому спору должно быть исполнено в течение…	3 дней;	да
153. В ходе проведения забастовки локауты…	запрещены;	нет
19. Формальным условием трудовой правосубъектности работника является …	достижение им определенного возраста;	да
3. Трудовое право регулирует …	отношения, связанные с организацией и применением наемного труда	да
35. Коллективный договор вступает в силу …	с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного самим коллективным договором;	да
36. Является незаконным следующее условие коллективного договора…	о сроке действия коллективного договора в 5 лет	да
37. Коллективный договор изменяется и дополняется …	по приказу работодателя;	нет
53. Положение об испытательном сроке в трудовом договоре является…	необязательным условием	нет
55. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу …	три месяца	нет
57. Испытание при приеме на работу не устанавливается для …	временных работников	да
67. Если работник приступил к работе с ведома представителя работодателя, трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается …	незаключенным;	нет
71. Может ли работник отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью?	да;	нет
75. Согласие работника на перевод на другую работу должно быть выражено…	только в письменной форме, ибо так установлено в законе;	да
76. О предстоящем изменении существенных условий труда работодатель обязан предупредить работника за …	2 месяца	да
90. В заключенном Вами трудовом договоре оговорено, что на работу необходимо приходить в черном строгом деловом костюме. Вы пришли на работу в короткой синей юбке и яркой блузке. Будет ли поводом для увольнения данное обстоятельство?	нет;	да
Количество правильных ответов:

studfiles.net

87. Право на забастовку и его ограничения. Проведение забастовки, признание её незаконной

При всей значимости примирительных процедур в разрешении спо­ров они не всегда приводят к положительному результату. Возможна ситуа­ция, когда спор не разрешен, и последним средством, к которому могут при­бегнуть работники,- это

забастовка.

Согласно КРФ (ч. 4 ст. 37) признается право на за­бастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Возмож­ность проведения забастовки у работников возникает в следующих случаях:

1. если примирительные процедуры не привели к разрешению спо­ра;

2. когда работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур;

3. при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

4. при неисполнении решения трудового арбитража

Во всех этих случаях ра­ботники вправе приступить к забастовке.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от ис­полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

Участие в забастовке является добровольным. Запрещено принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней и недопустимы угрозы по отношению к тем, кто прекратил работу в связи с забастовкой. Лица, принуждающие к участию в забастовке или отказу от участия в ней, могут при­влекаться к дисциплинарной, адм. ответственности, уг. ответ-ти.

Право на забастовку может быть ограничено в исключительных случаях, установленных федеральным законом. Задача сбалансирования ин­тересов бастующих работников и интересов общества решается в соответст­вии со статьей 55 КРФ.

Являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с зак-вом о чрезв. положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности гос-ва, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезв. ситуаций; в правоохранительных органах; в орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

(см. текст в предыдущей редакции)

б) в орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеят-ти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

(см. текст в предыдущей редакции)

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом, например, оно ограничено для государственных служащих Федеральной государственной службы (?).

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее ½ от общего числа работников. Конференция работников считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 1/2 работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания/созыва конференции представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более 1/2 работников в поддержку проведения забастовки.

После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК.

О начале предстоящей забастовки работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

— перечень разногласий сторон коллективного трудового спора;

— дата и время начала забастовки, предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. Забастовка не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

— наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников в примирительных процедурах;

— предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий гос. орган по урегулированию колл. труд. споров.

Если забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 ТК (примирит. процедуры).

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам; имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий гос. орган по урегулированию колл. труд.х споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за 3 рабочих дня.

В период забастовки стороны спора обязаны продол­жить его разрешение путем примирительных процедур.

Работодатель, ОИВ, органы МСУ и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять завися­щие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного по­рядка, сохранности имущества работодателя (организации) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых создаст непосред­ственную угрозу жизни и здоровью людей.

Должен быть разработан Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками орг-ций, индивид. предпринимателей, деят-ть которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общ-ва. При необеспечении минимума необхо­димых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Участие работника в забастовке не рассматривается в качестве на­рушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового до­говора, за исключением случаев неисполнения им обязанности прекратить забастовку, признанную незаконной по решению суда, вступившего в закон­ную силу и подлежащего немедленному исполнению.

В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и при­ступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указан­ного решения суда органу, возглавляющему забастовку, который должен немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда, ко­торым забастовка признана незаконной.

Ч. 2 ст. 414 ТК: к работникам, участвующим в забастовке, которая не признана незаконной, запрещается применять меры дисциплинарной ответственности.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность, но не выплачивается заработная плата, за исключением тех, кто занят выполнением обязательного минимума работ (услуг). Для участ­ников забастовки могут быть предусмотрены компенсационные выплаты, если об этом достигнуты соглашения в ходе разрешения коллективного тру­дового спора либо это установлено в коллективном договоре, соглашении.

При заявлении (в письменной форме) работником, кот-й не может трудиться в связи с забастовкой и не участвует в ней, о начале простоя в связи с забастовкой производится оплата простоя в порядке и размерах, предусмотренных ТК (ст. 157). Работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу в порядке, пре­дусмотренном ст. 74 ТК. Более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен колл. дог­ром, соглашением либо соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения колл. трудового спора.

В соответствии с ТК (ч. 3 ст. 413) забастовка при наличии коллек­тивного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верхов­ными судами S-тов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведе­ния работников через орган, возглавляющий забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью лю­дей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся забастовку приостановить также на срок до 30 дней. В особых случаях приостановить забастовку вправе Правитель­ство РФ до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Санкции к нарушителям сроков, процедуры и требований, установленные ТК в отношении проведения забастовок:

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предостав­ляющие помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующих ее проведению, при­влекаются к дисципл. ответ-ти в соответствии с ТК или к адм. ответ-ти в порядке, установленном зак-вом РФ об адм. правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполне­нии обязательств по соглашению, достигнутому в результате примири­тельной процедуры, привлекаются к адм. ответ-ти в порядке, установленном зак-вом РФ об адм. правонарушениях (ч. 2 ст. 416 ТК).

Если работники приступили к проведению забастовки или не пре­кратили ее на следующий день после того, как стало известно решение суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке за­бастовки, то во всех этих случаях указанные работники могут быть под­вергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший за­бастовку после признания ее незаконной, обязан возместить работодателю убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в раз­мере, определяемом судом (ст. 417 ТК).

Содержание:

1. Понятие и предмет трудового права.

2. Метод трудового права и его особенности.

3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права.

4. Основные принципы трудового права и их значение.

5. Принципы свободы труда, включая право на труд и запрещение принудительного труда и дискриминации.

6. Источники трудового права и их особенности.

7. Действие нормативных правовых актов о труде во времени и в пространстве.

8. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений.

9. Система правоотношений по трудовому праву.

10. Трудовое правоотношение его субъекты и содержание.

11. Трудовая праводееспособность (правосубъектность) работника, его основные права и обязанности.

12. Трудовая правоспособность работодателя, его основные права и обязанности.

13. Правовое положение руководителя организации.

14. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями.

15. Основания возникновения трудовых правоотношений.

16. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы, уровни и формы социального партнерства.

17. Представители работников и работодателей.

18. Органы социального партнерства и их участие в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.

19. Коллективные переговоры и их значение.

20. Коллективный договор: стороны, содержание, порядок заключения и действие.

21. Соглашения, их виды. Порядок разработки проекта соглашения, действие соглашений.

22. Трудовой договор: понятие и его значение, содержание трудового договора. Виды трудового договора.

23. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения, юридическое значение трудового договора.

24. Срочный трудовой договор и сфера его действия.

25. Общий порядок заключения трудового договора и его форма, гарантии при заключении трудового договора, документы, представляемы при заключении данного договора и его вступление в силу.

26. Трудовая книжка, ее значение, выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.

27. Испытание при приеме на работу.

28. Совместительство: внутреннее и внешнее., совмещение профессий (должностей).

29. Изменение определенных сторонами условий договора.

30. Перевод на другую постоянную работу и перемещение.

31. Временные переводы и их виды.

32. Отстранение от работы.

33. Классификация оснований прекращения трудового договора.

34. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

35. Прекращение и расторжение трудового договора с руководителем организации.

36. Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — ФЛ.

37. Увольнение по сокращению численности или штата работников.

38. Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой должности.

39. Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.

40. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

41. Прекращение трудового договора по обстоятельствам и по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, не зависящие от воли сторон.

42. Выходное пособие при увольнении.

43 Персональные данные работника: порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника.

44.Понятие рабочего времени и его виды.

45 Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

46. Режим и учет рабочего времени.

47. Право на отдых и его гарантии. Виды отдыха.

48. Ежегодные оплачиваемые отпуска, их виды и порядок предоставления.

49. Порядок предоставления ежегодных отпусков, их очередность, разделение отпуска на части.

50. Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска.

51. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового ре¬гулирования и государственные гарантии по оплате труда работников.

52. Правовая охрана заработной платы: порядок и сроки ее выплаты, случаи удержаний из заработной платы, ограничение размера удержаний из заработной платы.

53. Тарифная система заработной платы и ее элементы.

54. Установление заработной платы и системы оплаты труда.

55. Системы оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях.

56. Оплата труда при выполнении работы в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда.

57. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

58. Нормирование труда, виды норм труда, порядок их введения, замены и пересмотра.

59. Гарантии и компенсации: понятие и случаи предоставления.

60. Гарантии и компенсации работникам при исполнении государственных и общественных обязанностей, в случае сдачи крови, другие гарантии.

61. Понятие дисциплины труда. Внутренний трудовой распорядок.

62. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Основания и порядок привлечения.

63. Виды дисциплинарной ответственности.

64. Материальная ответственность сторон трудового договора, условия ее наступления, отличия от гражданско-правовой ответственности.

65. Материальная ответственность работодателя перед работником и компенсация морального вреда.

66. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, и пределы материальной ответственности.

67. Полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя.

68. Определение размера ущерба и порядок взыскания ущерба, причиненного имуществу работодателя. Обстоятельства, исключающие полную материальную ответственность работника.

69. Понятие охраны труда по трудовому праву и основные направления гос. политики в области охраны труда. Правила, инструкции и требования по охране труда.

70. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

71. Право и гарантии работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

72. Особая охрана труда несовершеннолетних.

73. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

74. Особая охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

75. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

76. Защита трудовых прав и свобод, способы их защиты.

77. Ответственность за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

78. Органы гос.контроля и надзора за соблюдением трудового зак-ва и иных НПА, содержащих нормы трудового права.

79. Федеральная инспекция труда.

80. Основные права и обязанности, ответственность государственных инспекторов труда.

81. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами

82. Самозащита работниками трудовых прав.

83. Общая характеристика трудовых споров, их классификация.

84. Индивид. Трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения в КТС.

85. Особенности суд. порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

86. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения.

87. Право на забастовку и его ограничения. Проведение забастовки, признание её незаконной.

(см. текст в предыдущей редакции)

(см. текст в предыдущей редакции)

studfiles.net

забостовки и споры в сша

Признание права на забастовку в качестве основного права несколько скорректировало ситуацию. Прямой запрет на забастовку для всех государственных служащих нарушает право на забастовку. Допустимыми могут считаться только ограничения для некоторых категорий служащих.[19]

Во Франции в соответствии с прецедентом 1950 г. было установлено, что государственные служащие имеют право на забастовку и что существующие дисциплинарные санкции против участников забастовок не должны применяться, за исключением случаев незаконных забастовок. В Италии судьи также пришли к выводу о том, что государственные служащие должны пользоваться правом на забастовку и что существующие запреты и уголовные санкции должны быть отменены. В Нидерландах старый уголовный закон на запрет забастовок для государственных служб и железных дорог был отменен в 1979 г. В дальнейшем прецедентное право признало это право на забастовку для большинства государственных служащих, за исключением некоторых категорий. В Швеции возможностью прибегать к забастовочному движению могут воспользоваться и государственные служащие, хотя и существуют некоторые специальные ограничения. В Бельгии хотя и не существует четкого судебного прецедента в этой области, предполагается, что общий запрет на забастовки в государственном секторе более не действует.

В Германии и Дании забастовки государственных служащих запрещены, однако этот запрет применяется не ко всем работникам государственных служб, а только к определенным «классам» (в Германии к чиновникам). Другие «классы» государственных работников в Германии пользуются правом на забастовку. Тем не менее, ситуация в Германии и Дании уже многие годы критикуется Комитетом независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии. В Израиле работники государственных служб пользуются меньшей защитой при проведении забастовки, чем работники частных предприятий.

Но даже если в наши дни забастовки в государственном секторе и службах жизнеобеспечения в принципе возможны, это право на забастовку ограничено в значительной большей степени, чем в других секторах. Существует три типа таких ограничений.

Первый тип касается конкретных категорий работников государственного сектора и служб жизнеобеспечения. Так, в разных странах законодательство однозначно налагает запрет на право на забастовку для таких служб, как полиция, тюремная стража, армия, пожарная служба, служба разведки. То же часто относится к работникам, занятым в производстве и распределении газа, электричества и воды, почтовым служащим, сотрудникам здравоохранения и т.д. В других странах (напр., Греция) законодатель ограничил право на забастовку для государственных служащих и лиц, работающих в структурах, представляющих особую важность для общества.

По мнению Комитета за свободу ассоциаций МОТ, любое ограничение права на забастовку государственных служащих должно быть ограничено только служащими, выступающими в качестве представителей органа государственной власти. Более того, Комитет выступает с требованием, чтобы для этих категорий работников были обеспечены соответствующие гарантии по защите их интересов, такие как беспристрастная и быстрая примирительная процедура и третейский суд, в которых все стороны могли бы участвовать на всех стадиях процедуры и в которых выполнение решений было бы обязательно для обеих сторон, а решения выносились бы быстро и в соответствии с буквой закона.

Второй тип ограничений касается способов проведения забастовки. Например, в некоторых странах (Франция, Испания) в соответствии с законом государственные служащие или работники служб жизнеобеспечения должны объявить о забастовке за несколько дней. В США был разработан специальный механизм отсрочки или запрета остановки работы в важных секторах (здравоохранение, железнодорожный транспорт и авиаперевозки).

В некоторых странах судьи уменьшают количество забастовок в жизненно важных сферах посредством конструктивных ограничений. Так, в Израиле во время законной забастовки учителей Трудовой суд не издал судебного запрета на проведение забастовки, но запретил учителям нарушать ход вступительных экзаменов в высшие учебные заведения. А в Нидерландах судья разрешил проводить забастовку на общественном транспорте, за исключением часов пик.

Третий тип ограничений заключается в том, что закон часто требует поддержания деятельности служб жизнеобеспечения на минимально необходимом уровне (в частности это касается стран южной Европы). В Швеции такого же результата добиваются посредством Базового соглашения между Конфедерацией работодателей Швеции (SAF) и Конфедерацией профсоюзов Швеции (LO), которое содержит главу об урегулировании споров, угрожающих нормальному функционированию общества.

Считается, что допустимо использовать систему обеспечения минимальных услуг в целях избежания полного запрета на забастовки в сфере жизнеобеспечения, но, следует отметить, что требование предоставления минимальных услуг ограничивается только сферами, недостаточное функционирование которых может поставить под угрозу жизнь, личную безопасность или здоровье всей или части населения.[20]

В некоторых странах правительство вправе обратиться к работникам с требованием поддержать систему жизнеобеспечения или позволить использование военной силы для обеспечения функционирования системы жизнеобеспечения либо использовать другие типы урегулирования чрезвычайных ситуаций.

Обязательства профсоюзов

В случае законных коллективных действий организаторы (= профсоюзы) освобождаются от ответственности за причиненный ущерб. Ни работодатели, ни их контрагенты не вправе требовать от профсоюзов (либо их членов) компенсации за ущерб, причиненный забастовкой или другими действиями, если они законны.

То, что в противоположном случае (т.е. если забастовка незаконна) профсоюз, организующий или поддерживающий забастовку, может быть принужден к возмещению убытков, не всегда справедливо.

Во Франции вопрос об ответственности профсоюзов за забастовку является довольно дискуссионным. Некоторые юристы считают, что профсоюзы никогда не несут ответственности за причиненный ущерб.[21] Французские судьи всегда были очень осторожны в своих решениях по данному вопросу. По законодательству Франции фонды профсоюзов «неприкосновенны» и традиционно судьи ограничивали размер ущерба одним символическим франком. Тем не менее, в последние годы решения судов о выплате профсоюзами более реалистичных сумм компенсации становятся во Франции все более частыми.

В Бельгии и Люксембурге профсоюзы всегда отказывались от полной правосубъектности. Судьи уважали это их право, и таким образом профсоюзы не могут быть привлечены к ответственности за ущерб, причиненный забастовкой. В этих странах иски за участие в незаконной забастовке можно предъявлять только работникам. В Италии также только работников можно привлечь к ответственности в случае незаконной забастовки; судьи отклонили все иски к профсоюзам с требованием компенсации ущерба. Однако, в соответствии с новым законом о забастовках в области услуг жизнеобеспечения, профсоюзы, не выполняющие соглашение об оказании минимального уровня услуг, могут быть лишены профсоюзных взносов на период до одного месяца. В этот период все взносы должны быть переведены в Национальный институт социального страхования.

В Великобритании с 1906 г. профсоюзы практически имели абсолютный иммунитет от ответственности в случае забастовки, поскольку все профессиональные конфликты считались законными. Однако эта ситуация со временем изменилась. С 1980 г. в Великобритании многие типы забастовочного движения были объявлены незаконными. Профсоюзы, организующие незаконные действия, могут быть призваны к гражданской ответственности. Однако британские законодатели ограничили сумму иска, которую можно потребовать с профсоюза за организацию незаконной забастовки.

В странах, где профсоюзы могут быть привлечены к ответственности, иски к профсоюзам за ущерб, причиненный незаконной забастовкой, предъявляются довольно редко. В большинстве случаев работодателей удовлетворяет вынесение судом решения о признании забастовки незаконной. Такое отношение еще больше укрепляется, когда профсоюзы законопослушны и прекращают забастовку, как только ее объявляют незаконной. До вынесения судебного решения о признании забастовки незаконной она считается законной, и профсоюзы не несут ответственности за ущерб, причиненный такой забастовкой, даже если пострадавшая сторона (работодатель) требует возмещения убытков.

Заработная плата бастующих работников

Как правило, работник, участвующий в забастовке, теряет право на заработную плату, если только забастовка не спровоцирована работодателем.

На практике, если забастовка имеет непродолжительный характер, работодатель не делает вычетов из зарплаты за те дни, когда работники бастовали. По окончании забастовки профсоюзы и работодатели обычно принимают определенные меры с тем, чтобы избежать потерь в зарплате. Однако это происходит не всегда. Таким образом, работодатель может пригрозить отказаться выплатить зарплату и дополнительные выплаты, оказывая, тем самым давление на бастующих работников. Иногда работодатель может попросить работников поработать сверхурочно, чтобы компенсировать время, потерянное из-за забастовки. Эта ситуация характерна практически для всех промышленно развитых стран.

Однако возможна и противоположная ситуация: работодатель может вычесть из зарплаты за большее время, чем длилась забастовка. Комиссия независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии негативно относится к подобной практике, поскольку она представляет собой санкции, несовместимые с осуществлением права на забастовку. Сокращение выплат работникам может также распространяться на дополнительные льготы, прописанные в трудовом договоре (например, накопление оплачиваемого отпуска). Однако, как правило, считается, что участие в забастовке не должно влиять на надбавку к зарплате за выслугу лет, пенсионные права, сумму выплат по медицинской страховке и т.д. Действительно, в соответствии с «теорией временной приостановки действия» (suspension theory) деятельность работника после возобновления работы рассматривается как не прерывавшаяся. Все права и льготы, положенные ему за непрерывный стаж, сохраняются, как если бы перерыва в работе не было.

Важным различием между промышленно развитыми странами является способность соответствующих профсоюзов поддерживать бастующих рабочих из своих забастовочных фондов. Доступность «достаточного» забастовочного фонда всегда была свойственна таким странам, как Германия, Скандинавские страны, Бельгия и Нидерланды.

В других странах (Великобритания, Ирландия, Канада) забастовочные фонды играют более скромную роль, а в ряде стран (Франция, Италия) забастовочных фондов практически не существует.

Дисциплинарные взыскания, налагаемые на бастующих работников

Вправе ли работодатель наложить взыскание на работника, участвующего в забастовке, например, лишив его некоторых преимуществ по работе или приняв более жесткие меры, такие как увольнение?

Такой возможный исход забастовки был так же очевиден сто лет назад, как и право работодателя прекратить выплату зарплаты. Фактически это орудие мести работодатели часто использовали для прекращения забастовок. Иногда они использовали его выборочно, т. е. наказывали только активистов, а не их сторонников, настроенных менее воинственно. Но также очевидно, что работники сопротивлялись этому. Во время переговоров о возобновлении работы представители работников настаивали на том, чтобы работодатели прекратили или компенсировали взыскания, наложенные на забастовщиков.

Законодательство в этой части существенно изменилось за последние десятилетия. Здесь сыграли роль такие факторы как понимание работодателями того, что увольнения или другие санкции легко приводят к продолжению и расширению конфликта и не решают проблему, так и факт признания права на забастовку в качестве одного из основных прав.

По законодательству большинства стран забастовка в настоящее время расценивается как временная приостановка трудовых правоотношений, что запрещает насильственные или дискриминационные действия против работников в ответ на проведение ими забастовки. Теория временной приостановки не разрешает отмену (даже временную) абсолютно всех обязательств сторон во время забастовки. Так, бастующие работники должны поддерживать меры безопасности, необходимые для защиты людей и имущества, сохранять недвижимое имущество, оборудование и установки, материалы и т.д. Теория временной приостановки в настоящее время признана странами южной Европы, Германией, Люксембургом, Швецией, Нидерландами, Канадой, Грецией и многими другими.

В ряде стран указанная теория применяется частично. Так, в Бельгии и Швейцарии работодатель в определенных случаях вправе увольнять бастующих работников.

В США разграничивают трудовые интересы работника по договору и его интересы по праву справедливости. Забастовка освобождает работодателя от его договорного обязательства выплачивать заработную плату, однако статус работника по праву справедливости сохраняется. Когда забастовка завершается, статус работника по праву справедливости дает ему право на возобновление договорных отношений с работодателем. Неблагоприятные для работника изменения (например, в сроке трудового договора) рассматриваются как нарушение справедливости, поскольку в этих случаях работодатель допускает дискриминацию в отношении работников, участвующих в организованных акциях. Более того, бывший забастовщик рассматривается как вернувшийся, а не как новый работник. Таким образом, бастующий работник защищен от увольнения, хотя эта защита и не абсолютна. Суды дают толкование этой защиты, чтобы позволить работодателю прекратить забастовку при определенных обстоятельствах (например, при злостном неправомерном поведении работника). Однако в США во время забастовки правовой статус работника не мешает работодателю найти временную замену (и в некоторых случаях даже постоянную) такому работнику. Если работника, участвовавшего в забастовке, заменили временным работником, бастовавший работник имеет право быть восстановленным на своем рабочем месте после отказа от забастовки. Если бастующего заменяют человеком, нанятым на постоянную работу, он вправе вернуться только тогда, когда его бывшая должность снова станет вакантной. Однако если только часть работников была заменена, решение работодателя относительно того, кто из забастовщиков может вернуться на свободные рабочие места, не может быть основано на степени их участия в забастовке. Если работодатель будет принимать во внимание участие работников в забастовке, в профсоюзной деятельности, это расценивается как «недобросовестный прием».[22]

В ряде стран доктрина временной приостановки не признается. Так, даже в случае законной забастовки право Великобритании и Ирландии позволяет работодателю уволить работников при условии увольнения всех бастующих. Работники вправе жаловаться на несправедливое увольнение, только если работодатель выборочно увольняет или восстанавливает на рабочем месте. Справедливо, однако, и то, что даже в тех странах, где теория временной приостановки не признается, профсоюзы часто во время переговоров по урегулированию конфликта вполне успешно договариваются о разрешении всем бастующим вернуться на свои рабочие места.

Хотя в некоторых странах (Израиль) теория временной приостановки применяется к каждой забастовке, многие юристы считают, что в случае незаконной забастовки работодатель должен иметь возможность применять дисциплинарные санкции. Так, в США работник, участвующий в незаконной забастовке, не защищен в соответствии с Национальным актом о трудовых отношениях. Соответственно, такой работник не имеет законного права на восстановление на рабочем месте по окончании забастовки. Работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание, включая увольнение.

Тем не менее, даже в случае незаконной забастовки, увольнение или другие дисциплинарные взыскания могут оказаться слишком суровым наказанием для работников. В целом ряде стран судьи критически относятся к таким наказаниям и принимают решения в зависимости от обстоятельств дела (Германия, Нидерланды, Япония, Канада). В Испании недавно запретили увольнения в качестве санкции, применяемой за участие в незаконной забастовке. Только подстрекательство к проведению незаконных забастовок или отказ соблюдать минимальные условия обеспечения деятельности могут привести к увольнению. Во многих странах эти вопросы до конца еще не прояснены.

Влияние забастовок на небастующих работников

В некоторых странах (например, в США) профсоюз или бастующие работники по закону не имеют права принуждать других работников присоединиться к забастовке.

В соответствии с классическими принципами права, если работники готовы работать, а работодатель не может воспользоваться их услугами, он находится в положении mora accipiendi и обязан продолжать платить заработную плату, даже если работа не выполняется. Если применить это правило к бастующим, работодатель рискует понести дополнительные финансовые потери из-за забастовки. Понимание этого побудило прецедентное право многих стран сделать исключение из указанного правила для случаев забастовки.

В большинстве стран работодателю предоставлено право приостановить выплату зарплаты, если в результате забастовки он оказался полностью неспособен обеспечить нормальной работой работников, не принимающих участия в забастовке. В Бельгии забастовка может рассматриваться как force majeure(непредвиденное, непреодолимое обстоятельство, не позволяющее работодателю продолжать выплачивать зарплату). В Нидерландах при официальной забастовке не бастующие работники не имеют право на зарплату, если на них влияет результат конфликта; при неофициальной забастовке работодатель должен продолжать выплату зарплаты не бастующим работникам.

Еще более не прост вопрос о праве не участвующих в забастовке работников на пособие по безработице. В Великобритании не присоединившиеся к забастовке работники не имеют права на пособие по безработице, если только не докажут, что исход конфликта не окажет на них никакого влияния. В Германии сложности в законодательстве привели к тому, что не участвующие в забастовке работники имеют право на пособие по безработице только тогда, когда они находятся либо вне затронутой забастовкой отрасли, либо в данной отрасли, но не охвачены коллективным договором и одновременно не имеют прямой выгоды от исхода забастовки. В Бельгии в соответствии с прецедентом работники, уволенные во время забастовки, но не принимавшие в ней участие, не имеют права на пособие, если они принадлежат к подразделению той же договаривающейся стороны, что и бастующие работники или заинтересованы в результатах спора. Другие уволенные работники пособие получают.

Защита и меры воздействия со стороны работодателей

Работодатели, столкнувшиеся с забастовочным движением, имеют два варианта действий: либо поддерживать функционирование своего бизнеса, либо закрыть подразделение, затронутое забастовкой, т.е. осуществить локаут.

Как правило, работодатели стараются сохранить функционирование своего бизнеса во время забастовки, используя не принимающих участия в забастовке работников, подрядчиков или нанимая новых работников.

В США Верховный суд постановил, что работодатель, столкнувшийся с забастовкой, вправе попытаться продолжить производство. Для этого он может нанять работников на временной или постоянной основе, чтобы заменить бастующих.[23] Хотя данный прецедент подвергся критике со стороны МОТ, он был с одобрением принят деловым сообществом США и используется для подрыва профсоюзов путем замены работников, постоянно прибегающих к забастовкам. Попытки законодательно лишить юридического действия данный прецедент не увенчались успехом. В качестве полумеры в 1995 г. президент Клинтон издал президентский Указ, дающий Министру труда право «воздерживаться» от подписания контрактов между федеральным правительством и теми предприятиями, подразделения которых нашли постоянную замену законно бастующим работникам. Также и в Японии работодатель имеет право мобилизовать не членов профсоюза и нанять рабочих, чтобы продолжить деятельность компании. Иногда профсоюзы и работодатели подписывают «соглашения о запрете штрейкбрехерства».

Однако в большинстве стран использование «штрейкбрехеров» для замены бастующих рабочих или локауты в последние десятилетия не применялись. В других странах, где это происходило, право работодателей на поддержание деятельности своего бизнеса часто оспаривалось. В Испании, Португалии, Греции, Франции, некоторых районах Канады это право ограничено законом. Во Франции закон запрещает работодателю переманивать не участвующих в забастовке работников при помощи дополнительной оплаты.

Во многих странах закон запрещает государственным службам занятости и частным агентствам занятости отправлять работников на вакансии, появляющиеся в результате забастовки.

Наиболее мощным орудием работодателя в борьбе с забастовками является локаут. При проведении работодателем локаута работники лишены возможности работать, пока конфликт не будет урегулирован. Они теряют свою зарплату, однако трудовой договор не теряет силу.[24]

На Западе различаются два типа локаута. Первый — это наступательный локаут, используемый работодателями для навязывания своих условий труда работникам (например, при изменении условий труда), даже если профсоюзы не прибегли к забастовке. Второй тип локаута – оборонительный. Он рассматривается как реакция работодателя на забастовку и имеет место при отказе работодателей от функционирования предприятия и таким образом узаконения невыплаты заработной платы в тех случаях, когда это стало невозможно из-за проводимой работниками забастовки.

В принципе применение локаута как орудия борьбы довольно противоречиво. Так, в Португалии локауты запрещены Конституцией, а в Греции – законодательно. Во Франции локауты, в основном, также не законны, однако судебные прецеденты создали небольшую лазейку для оборонительных локаутов или локаутов с целью обеспечения безопасности. В Италии старый фашистский запрет на локауты все еще включен в свод законов и применяется во всех случаях наступательных локаутов. Однако прецедентное право традиционно считает оборонительные локауты легальными.

В некоторых странах (Великобритания, Ирландия, Бельгия) законодательство преднамеренно предусмотрело некое правовое пространство для применения локаутов, но в этих странах локауты практически не применяются. В некоторых странах, где локауты никогда не применяются (Нидерланды, Люксембург), их правовой статус неясен.

Во многих странах запрещены наступательные локауты, а оборонительные разрешены (с некоторыми оговорками). Так, в Испании признается возможность оборонительного локаута в случае забастовки или нерегулярной работы при возникновении исключительных обстоятельств (например, при возникновении угрозы насилия в отношении персонала).

В ряде стран (Мексика, Швеция) конституции однозначно признают локауты. Применительно к международному законодательству: локаут не упомянут в Международном Соглашении по экономическим, социальным и культурным правам, однако четко обозначен в Европейской Социальной Хартии Совета Европы. (Статья 6.4). В Германии, Скандинавских странах, США и Новой Зеландии локауты все еще используются как орудие ведения боевых действий при возникновении трудовых конфликтов, иногда очень эффективно. В этих странах локаут в принципе считается законным. В Скандинавских странах уровень свободы в выборе средств воздействия одинаков для обеих сторон. В Швеции локауты, как и забастовки, могут применяться как наступательное оружие. Идеи «формального паритета/симметрии» придерживаются и в Канаде, а в США и Новой Зеландии локауты также полностью разрешены.

В Германии прецедентное право налагает несколько более детальных ограничений на использование локаутов, основываясь на той точке зрения, что к забастовкам и локаутам нужно относиться по-разному для того, чтобы уравновесить баланс сил. Локауты разрешены только тогда, когда необходимо уравновесить баланс сил, и только после уведомления и консультаций с социальным партнером. Таким образом, прецедентное право ограничивает использование, так называемого, оборонительного локаута, в то время, как наступательный локаут полностью запрещен. Очень похожа на германскую ситуация в Израиле: для того чтобы быть законным, локаут должен быть только оборонительным и являться результатом необходимости.

В Японии преобладает мнение, что наступательные локауты незаконны, но оборонительные разрешены, когда на работодателя оказывается сильное давление.[25]

Санкции

Поскольку право на забастовку не является безграничным, работодатели и третьи стороны заинтересованы в том, чтобы точно знать, является ли забастовка законной или нет. В большинстве стран против бастующих работников и/или профсоюзов могут быть возбуждены дела в обычном суде. В некоторых странах (Германия, Дания, Норвегия, Израиль и Новая Зеландия) судебные решения по забастовкам и локаутам принимаются в основном в специализированных судах. Это гарантия того, что дело будет рассмотрено судьей, специализирующимся по трудовым отношениям и хорошо разбирающимся в тонкостях производственных отношений между работниками и администрацией.

Последствия незаконных забастовок различны — административные санкции, уголовное преследование, иски о возмещении убытков и судебные запреты в обычных гражданских судах, решения о возмещении убытков, выносимые третейскими судьями и т.д. Так, трудовой суд Дании может налагать штрафы. В Италии уголовные и дисциплинарные санкции могут быть применены против работников, не выполнивших решение об обеспечении минимального уровня услуг в сфере жизнеобеспечения. В Канаде незаконные забастовки влекут наложение административных санкций судами по трудовым отношениям или уголовное преследование, хотя это случается довольно редко. В целом, уголовные санкции применяются все реже.

Обычно простого заявления (вместе с другими санкциями) о том, что забастовка или локаут являются незаконными, достаточно, чтобы их прекратить.

В ряде стран (Германия, Нидерланды, Великобритания и Израиль) запретительные и обязательные судебные приказы – до сих пор наиболее часто используемые средства судебной защиты при забастовках. Их привлекательность заключается в быстроте и относительно небольшом числе необходимых формальностей, что позволяет работодателям сократить потери или ущерб вместо того, чтобы впоследствии пытаться получить компенсацию. Очень часто судебный приказ стремятся получить с целью предвосхитить некое действие, и работодатель или третья сторона не имеют ни малейшего намерения возбуждать процесс ради получения возмещения ущерба или бессрочного судебного запрета. Таким образом, судебный запрет – исключительно удобное орудие в руках работодателя или другой пострадавшей стороны. Ясно, что это предполагает, что если судебный приказ был выдан, то профсоюз должен его исполнять, т. е. перестать поддерживать забастовку. В большинстве стран судебные приказы незамедлительно исполняются и необходимости в судебных процессах не возникает.

studfiles.net

Локаут — это… Что такое локаут: виды, суть, область применения

Добавлено в закладки: 0

Что такое локаут? Описание и определение понятия.
Локаут — это в переводе с английского в буквальном смысле означает – «закрыть двери». В трудовых отношениях этим термином обычно называют вынужденное ( а часто и принудительное) увольнение работников в большом количестве.

Это вид промышленного конфликта между со стороны работодателем и рабочими, при котором рабочие могут даже не допускаться к своим рабочим местам; и, соответственно не получают свою заработную плату, но при этом  и не увольняются.

Рассмотрим, более детально, что значит  локаут.

Суть локаута

Локаут ( в буквальном переводе на русский – запереть дверь и не впускать) — это временная остановка рабочего процесса или существенное сокращение объёмов производства) предприятия работодателем, которая  сопровождается прекращением выплаты заработной платы работникам с целью оказания давления на них (это, можно сказать, аналог забастовки, но только со стороны работодателя, а не работников). Чаще всего локаут возникает как ответная реакция работодателя или владельца предприятия на забастовки или непомерно высокие требования работников. Как правило, это имеет свои негативные последствия для всех: массовое увольнение работников и закрытие предприятий.

Стоит отметить, что кайней формой локаута является увольнение целого коллектива по инициативе работодателя в связи с неразрешимым трудовым спором и объявлением забастовки, а также последующей ликвидацией (или реорганизацией) предприятия, филиала или или представительства. Трудовой кодекс содержит норму, которая прямо запрещает локаут как метод разрешения трудовых споров. Также локаут запрещен и другими законодательными актами.

Итак, локаутом называют остановку работы производства или значительное сокращение объемов его деятельности. Целью данного экономического пассажа является снижение или вообще прекращение выплаты заработной платы, практически всем или только некоторым категориям сотрудников. Конечно делается это для того, чтобы оказывать на работающих экономическое давление. Можно с уверенностью сказать что локаутом считается так называемая забастовка, только «наоборот» – инициатором остановки работы выступают не работники, а само руководство предприятия. Локаут в своем крайнем жёстком проявлении может приобретать форму коллективного увольнения сотрудников, или даже реорганизации или ликвидации организации. На сегодняшний момент такого рода меры запрещаются российским законодательством как реакция на участие работников в забастовке или трудовых спорах.

Российский Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1999 года (он уже утратил силу с 6 октября 2006 года на основании Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-Федеральный Закон) запрещал локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе и при проведении забастовки.

В данный момент действует статья 415 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая запрещает локаут, — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Локаут в Соединенных штатах Америки и Европе

В отличие от российского, трудовое право в Европе, как правило, разрешает локаут демократическим путем со следующей формулировкой: и трудящиеся и работодатели имеют полное право на разрешение коллективных споров в случае расхождения их интересов, в том числе посредством забастовки, если при этом соблюдаются все пункты коллективного договора, который был заключен.

Европейская социальная хартия, которая как раз содержит данную статью, была ратифицирована Россией в 2009 году, в том числе в части трудового права. Но так как трудовой прямо и недвусмысленно статьей 415 Трудового кодекса запрещает локаут, получается, что работодатели оказались лишены права на забастовку.

В странах Европы, а также в Соединенных штатах Америки локаут все же не является противозаконным, а забастовки некоторых работодателей становятся известными на весь мир.

Обычно работодатель просто останавливает производство или значительно сокращает его объемы. При этом прекращаются любые выплаты работникам, и поэтому они вынуждены увольняться в массовом порядке. Локаут можно считать забастовкой работодателя.

Локаут в России

Подобную ситуацию в Российской Федерации сложно представить себе даже в спортивной среде. Но в трудовых взаимоотношениях такое явление встречается, хотя, конечно, надо заметить, в реальной жизни локаут в России бывает только скрытым, так как поводом для локаута является совсем не забастовка или ее угроза.

Чаще всего основной причиной остановки деятельности предприятия были и есть экономические затруднения, которые возникают у работодателя, например, резкое уменьшение рынка сбыта, или же отчаянная попытка сократить многочисленные издержки за счет  фонда заработной платы (так сказать за счет работников).

Что такое скрытый локаут

В Российском государстве трудовым правом предусмотрено временное поддержание материального обеспечения работника, если он вдруг оказался без работы не по своей воле, а в случае ликвидации (реорганизации) фирмы или значительного сокращения штата.

В случае забастовки работникам на всем ее протяжении также выплачивается заработная плата из расчета среднедневной ставки. В ситуации, когда работодатель приостанавливает деятельность и не выплачивает работнику заработную плату (локаут), последний лишается средств к существованию, а это является грубейшим нарушением норм трудового права.

Скрытый локаут может приобретать следующие формы:

1.  Работника или целую группу работников вынуждают добровольно уйти в отпуск без сохранения заработной платы или же в дополнительный отпуск на определенный срок, также практикуется укорочение рабочей недели — эти методы освобождают работодателя от каких-либо выплат работникам;
2.  Одному или нескольким работникам предлагают уволиться по собственной инициативе, что также не обязывает работодателя впоследствии выплачивать что-то работникам.

Скрытые локауты в России очень широко распространены не только в теневом секторе экономики, но и среди крупных и даже крупнейших предприятий. Факты подобных нарушений доказаны в отношении Акционерного Общества «Российские железные дороги», АвтоВАЗ и других.

Стоит заметить немаловажную деталь – в России руководители несут только лишь административную ответственность, тогда как в некоторых странах наказанием за подобные действия в отношении работников служит реальный тюремный срок.

Локаут в спорте

Локауты характерны и для спорта. Да, как ни странно, явление локаута, также может быть проявлено и в спорте. Замечено, что наиболее часто локаут упоминается именно в свете американских спортивных лиг. В северо – американском профессиональном спорте гонорары спортсменов определяются астрономическими суммами, но стоит отметить, что спорт в Америке самоокупается. Доход всегда есть за счет трансляций по телевидению, рекламы и входных билетов. Бывают ситуации, когда спортсмены, желая поднять свои гонорары, вступают друг с другом в сговор и требуют прибавки коллективно. Но когда спортсмены начинают требовать очень высокой оплаты и при этом у них нет желания идти на компромисс, то в такой ситуации руководители спортивных лиги применяют крайние меры — локаут. Когда объявляется локаут, руководство лиги запрещает клубам начинать соревнования до того времени, пока игроки, всё взвесив, не пойдут на компромисс (уступки) в плане размера гонораров и их привязки к выручке от трансляций и рекламы. Но, к сожалению, часто бывает так что компромисса так и не удаётся достичь. Интересно, что в некоторых странах, локаут запрещён действующим законодательством. Хотя некоторые аналитики, отмечают иной взгляд на этот вопрос. По их мнению, локаут –  это одна из возможностей защитить себя и свои интересы, прежде всего с экономической стороны. И рассматривают локаут как форму борьбы за свои интересы.

Стоит заметить, что не всегда руководство клубов идет на уступки, а иногда отсутствие компромиссного решения ведет к объявлению локаута, как было, например, в Соединенных штатах Америки в 2004—2005 годах, а также в 2011 году, когда забастовка работодателя привела к отмене целого игрового сезона.

Также «локаутом» называется система блокировки амортизации велосипеда, которая служит для того, чтобы сделать велосипед жёстким и сократить потерю энергии при педалировании.

Мы коротко рассмотрели локаут, его суть и виды, а также области применения.

Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

biznes-prost.ru

60. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Тк рф, Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

 

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

Правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не прекращает его трудовых отношений с работодателем, поскольку цель забастовки – урегулирование коллективного трудового спора по поводу установления условий труда. В силу этого лица, принимающие участие в забастовке, по общему правилу, не имеют намерения прекратить трудовые правоотношения с работодателем. Фактически они лишь приостанавливают исполнение своих обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, в случае, когда работодатель или объединение работодателей инициирует изменения условий труда, влекущих ухудшение положения работников.

В силу того, что право на забастовку признается законом, участие в законной забастовке не может влечь для работников никаких негативных последствий (ст. 414 ТК РФ). Трудовое законодательство устанавливает следующие гарантии для работников в связи с проведением забастовки:

1) участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора.

К работникам, принимающим участие в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности. Исключением являются случаи, когда работники не приступают к работе немедленно после вручения органу, возглавляющему забастовку, копии вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной;

2) на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Заработную плату за время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Вместе с тем коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профсоюзы в качестве одного из требований почти во всех случаях выдвигают требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат;

3) работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале по этой причине простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размере, предусмотренных ТК РФ (ст. 157).

На время забастовки работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу с соблюдением правил о переводах на другую работу.

Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ;

4) в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Локаут представляет собой ответное действие работодателя на забастовку. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности работодателя. Он может сопровождаться массовыми увольнениями, однако обычно он лишь приостанавливает действие трудового договора.

Из международных актов только Европейская социальная хартия упоминает о праве работодателей на локаут. В соответствии с п. 4 ст. 6 Хартии Договаривающиеся Стороны «признают право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов…». «Коллективные действия» работодателей могут включать локаут, хотя, по мнению представителей Комитета независимых экспертов, гарантия права на локаут в п. 4 ст. 6 Хартии является не столь твердой, как гарантия права на забастовку.

Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит весомой гарантией защиты трудовых прав работников.

Согласно ст. 5.34 КоАП РФ увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

studfiles.net

44.Понятие забастовки и порядок ее проведения. Ограничение права на забастовку. Незаконные забастовки. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период проведения забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. По соглашению сторон должен быть обеспечен минимум необходимых работ. При необеспечении минимума необходимых работ и услуг забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка прекращается в случае: разрешения коллективного трудового спора; принятия решения о прекращении забастовки органом, ее возглавляющим; вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.

Забастовка может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, соблюдения необходимых процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

В связи с проведением забастовки работникам закон предоставляет определенные гарантии. Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку, являющуюся незаконной. Также запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением определенных случаев.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ.

Статья 415 ТКРФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

45Отстранение работника от работы

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы работника.

Работодатель обязан отстранить от работы работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, обязательное психиатрическое освидетельствование;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами и пр.

Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных законом случаях является обязанностью работодателя.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы. Работник должен быть фактически отстранен от работы при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим. По общему правилу за время отстранения от работы заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату.

studfiles.net

Правовое положение работников при проведении забастовки

В соответствии с ч. 3 ст. 409 ТК РФ участие работников в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, определенном федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и участвовать в ней. Нарушение данного запрета является основанием для их привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, принуждающих к участию в забастовке или отказу от участия в ней, является правом, а не обязанностью полномочных представителей работодателя. В соответствии со ст. 5.40 Кодекса РФ об административных правонарушениях принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда, на должностных лиц организаций независимо от их организационно-правовых форм и формы собственности — в размере от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда. Привлечение к данному виду административной ответственности при выявлении перечисленных правонарушений является обязанностью полномочных лиц государственной инспекции труда, которые составляют протокол об административном правонарушении и направляют его мировому судье, а при его отсутствии в районный (городской) суд. При совершении уголовно наказуемых деяний, в частности причинения телесных повреждений работникам с целью их принуждения к участию в забастовке или к отказу от участия в забастовке, виновные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности по соответствующим статьям УК РФ, предусматривающим ответственность за причинение телесных повреждений. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих проверке при оценке законности проведения забастовки, является добровольность участия в ней работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 414 ТК РФ на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет работодателю заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Следовательно, законодательство не запрещает работодателю на период проведения забастовки на рабочие места работников, участвующих в ней, принять других работников по срочному трудовому договору, который должен быть прекращен после выхода работников, принимавших участие в забастовке. Наличие такой возможности снижает потенциал работников по использованию забастовки в качестве законного способа для удовлетворения коллективных требований. Но при этом работники не лишены возможности включения в предмет коллективного трудового спора требования об отказе работодателя от заключения срочных трудовых договоров с работниками, принимаемыми на рабочие места лиц, участвующих в забастовке. Заключение такого соглашения улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что допускается ст. 9 ТК РФ. Наличие подобного соглашения лишает представителей работодателя возможности использовать других работников на рабочих местах участвующих в проведении забастовки. В связи с чем эффективность проведения забастовки повышается.

На основании ч. 4 ст. 414 ТК РФ работодатель вправе не выплачивать работникам среднюю заработную плату за время их участия в забастовке. Исключение из этого правила составляют работники, которые обеспечивают выполнение обязательного минимума работ (услуг). Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрено сохранение средней заработной платы за работниками во время их участия в забастовке. Поэтому одним из коллективных требований, формируемых работниками, может стать возложение на работодателя обязанности по сохранению за работниками, участвующими в забастовке, средней заработной платы. Заключение такого соглашения с работодателем также соответствует действующему законодательству.

После заключения такого соглашения у работников, принимавших участие в забастовке, возникает право на получение среднего заработка за период ее проведения. Данное право может быть реализовано работниками в индивидуальном порядке в приказном или исковом производстве.

Работники, не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением лишенные возможности выполнять свою работу и заявившие в письменной форме о начале простоя, имеют право на оплату времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей их среднего заработка, поскольку простой в рассматриваемом случае возникает по причинам, которые зависят от работодателя, представители которого путем заключения соответствующих соглашений могут прекратить коллективный трудовой спор.

На основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ работодатель может осуществить временный перевод на другую работу работников, не принимающих участие в забастовке. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается перевод для замещения временно отсутствующего работника, участвующего в забастовке. Продолжительность такого перевода не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В ч. 7 ст. 414 ТК РФ сказано о том, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе урегулирования коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный по сравнению с законодательством порядок выплат работникам, не принимавшим участие в забастовке. Например, сохранение среднего работка за время простоя в связи с проведением забастовки, повышенная оплата работ (услуг), выполняемых с целью обеспечения утвержденного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг). Заключение такого соглашения также улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что соответствует ст. 9 ТК РФ. После заключения такого договора о труде у работников возникает право на получение повышенных по сравнению с законодательством выплат с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по производству таких выплат. Данное право также может быть реализовано в приказном или исковом производстве, а также путем обращения в КТС.

В ст. 415 ТК РФ запрещен локаут, то есть увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Проведение такого увольнения является нарушением трудового законодательства, за совершение которого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к административной ответственности. В ч. 2 ст. 405 ТК РФ закреплено правило о том, что участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Таким образом, привлечение указанных лиц к дисциплинарной ответственности, их перевод на другую работу, увольнение по инициативе работодателя могут состояться только с предварительного согласия профсоюзного органа или общего собрания (конференции) организации или структурного подразделения, в котором ведется коллективный трудовой спор, уполномочивших указанных лиц на представительство при его ведении. Отсутствие такого согласия является безусловным основанием для признания приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности, переводе, увольнении по инициативе администрации названных лиц незаконным государственной инспекцией труда или судом. После чего работник вправе потребовать не только возмещения материальных потерь, но и компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, а также основания для расторжения трудового договора. В ч. 2 ст. 414 ТК РФ запрещено применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Однако на основании ч. 6 ст. 413 ТК РФ после вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной и вручения его копии органу, возглавляющему забастовку, у работников возникает обязанность приступить к работе на следующий день. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Таким образом, работники не могут быть привлечены к ответственности за период проведения забастовки, прошедший до вступления в законную силу судебного решения о ее признании незаконной. То есть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Решение о признании забастовки незаконной может быть вынесено судом соответствующего субъекта Российской Федерации, оно вступает в силу по истечении десятидневного срока на кассационное обжалование или оставления его в силе Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ после рассмотрения кассационной жалобы. Вступившее в законную силу решение должно быть вручено не только органу, возглавляющему забастовку, но и быть доведено до сведения работника, привлекаемого к ответственности за его неисполнение. Отсутствие доказательств, подтверждающих получение работником обязательного для исполнения судебного решения, на основании которого он должен приступить к работе, не позволяет доказать его вину в совершении дисциплинарного проступка. В свою очередь, отсутствие дисциплинарного проступка не позволяет применить к работнику меры дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности за участие в незаконной забастовке: 1) наличие вступившего в законную силу решения о признании забастовки незаконной; 2) доведение этого решения до сведения органа, возглавляющего забастовку; 3) доведение до работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, информации о необходимости приступить к работе в связи с вынесением решения судом о признании незаконной забастовки, в которой он принимает участие.

В соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК РФ суд вправе при наличии непосредственной угрозы жизни и здоровью людей отложить на срок до 30 календарных дней неначавшуюся забастовку, а начавшуюся приостановить на тот же срок. Определение суда об отложении или приостановлении забастовки может быть вынесено при возбуждении полномочным представителем работодателя гражданского дела о признании забастовки незаконной и заявлении им ходатайства об отложении либо приостановлении забастовки. Данное определение как препятствующее дальнейшему продвижению коллективного трудового спора может быть обжаловано в кассационном порядке путем подачи частной жалобы. Неисполнение работниками вступившего в законную силу определения об отложении или приостановлении забастовки является основанием для вынесения решения о ее признании незаконной. Вступление данного решения в законную силу и его неисполнение может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. Однако при этом изложенные в определении обстоятельства, послужившие основанием для признания забастовки незаконной, должны вытекать из содержания материальных норм и быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

В ч. 8 ст. 413 ТК РФ Правительству РФ предоставлено право приостановить забастовку до решения вопроса о ее законности судом на срок до десяти дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий. Следовательно, в решении Правительства РФ о приостановлении забастовки должна быть ссылка на конкретные жизненно важные интересы Российской Федерации или ее субъектов, которые затрагивает начавшаяся забастовка. Отсутствие такой ссылки позволяет требовать признания данного решения незаконным в Верховном Суде РФ. Невыполнение законного решения Правительства РФ о приостановлении забастовки также может стать поводом для ее признания незаконной в судебном порядке. Однако основанием для привлечения работников, участвующих в забастовке, к дисциплинарной ответственности может стать только вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной.

Таким образом, дисциплинарная ответственность работников может наступить после продолжения признанной вступившим в законную силу решением суда незаконной забастовки.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

hr-portal.ru