Выплаты компенсационного характера в составе заработной платы – trudovoe_pravо — Стр 9

Правовое регулирование компенсационных выплат является объектом обязательного государственного централизованного правового регулирования. Компенсационные выплаты служат целям для возмещения повышения затрат труда работником, а также компенсировать воздействие вредных производственных факторов. Компенсационные выплаты – это надбавки и выплаты компенсационного характера за работу в особых условиях (ст.ст. 144. 148 ТК РФ):

1. Тяжелые работы;

2. Опасные, вредные условия труда;

3. Работы в особо опасных, особо вредных условиях;

4. Работа в особых природных, климатических условиях.

Размер надбавок и доплат, прядок их предоставления устанавливается Правительством РФ (постановлениями). Работодатель не вправе выплачивать данные надбавки и выплаты ниже пределов, размеров, ставок, установленных законодательством.

Есть общие правила – минимальные размеры надбавок и выплат за работу в особых условиях труда, которые установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008. Надбавки и выплаты не могут быть менее 4 % основного тарифного заработка. Общие размеры надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотреныПостановлением Госкомтруда от 25.10.1974 года, а также типовыми положениями. Действует Постановление Госкомтруда от 03.11.1986, предусматривающее размеры выплат и добавок в особых условиях (минимальная ставка – 4 %). Указанные надбавки сложно получить, они начисляются работодателем (ст. 147 ТК РФ) по результатам и основаниям рабочих мест. Если по результатам установлено, что рабочее место не отвечает требованиям, то устанавливаются надбавки и выплаты. В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств.

В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы.

Северные надбавки начисляются в зависимости от стажа работы.

Стимулирующие выплаты в рамках зарплаты должны отражать показатели труда, которые не учтены основным тарифным заработком.

ТК РФ не предусматривает специальных правил, регулирующих стимулирующие выплаты и надбавки.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты.

Правовое регулирование стимулирующих выплат подразделяется на два варианта (две части):

1. Стимулирующие выплаты, которые установлены в централизованном порядке, финансируются из бюджета или иных централизованных фондов. Порядок, сроки, правила установлены централизованно и носят среди работодателей обязательный характер;

2. Стимулирующие выплаты, которые выплачиваются по усмотрению работодателя и регулируются локальными актами работодателя.

Основным видом стимулирующих выплат является премирование. С правовой точки зрения премирование подразделяется на систематические премии (обусловленные системой зарплаты) и единовременное премирование.

В случае невыплаты систематической премии, работник может оспорить это. Заявления по единовременным премиям судебному рассмотрению, а также рассмотрения органами государственного надзора не подлежат, так как единовременная премия не дает субъективного права ее требовать.

Единовременные премии являются мерой поощрения в соответствии со ст. 191 ТК РФ и применяется по усмотрению работодателя, не включается в систему оплату труда, не учитывается при исчислении среднего заработка.

Систематические премии предполагают наличие разработанных локальных актов – регуляторов (правила, положения), выплачивается заранее определенному кругу лиц, выплачивается в заранее установленных размерах. Если размеры не установлены, то мы имеем дело с единовременной премией. Систематическая премия выплачивается за выполнение заранее установленных, определенных показателей работы.

Работнику может быть не начислена систематическая премия в том случае каких-либо производственных упущений, которые должны быть точно указаны в соответствующем локальном нормативно-правовом акте. На сегодняшний день классическим основанием, которое указывается во всем положениях о премиях, — невыплата за нарушение трудовых обязанностей, дисциплины труда.

Употребление терминов «депремирование», «лишение премии» — неправильно и не точно. Правильно указать «премия не начисляется», что является более корректным.

Вознаграждение по итогам работы за год – «13 зарплата». Здесь нет централизованного регулирования, определяется исключительно нормативными актами работодателя.

Вознаграждение за выслугу лет, надбавки за стаж может устанавливаться в централизованном и локальном порядке. Они включают в себя: единовременная выплата по итогам года, либо ежемесячно или квартально (периодически).

Вознаграждение за выслугу лет предполагает детальное локальное регулирование, где должно быть указано:

1. Круг лиц, имеющих право на данный вид выплат стимулирующего характера;

2. Продолжительность стажа, дающего права на данные выплаты;

3. Порядок исчисления выплат.

Максимальный стаж работы – 15 лет, стаж свыше 15 лет дифференциация по стажу не проводится.

Надбавки и отбавки стимулирующего характера следует отличать от премий. Различие состоит в том, что:

1. Надбавки не требуют постоянного выполнения определенных показателей работы;

2. Могут устанавливаться в индивидуальном порядке и не требуют разработки локальных нормативных актов;

3. В отношении надбавок и доплат правила их лишения на нарушения не применяются.

Существуют надбавки за ученую степень, за должность, за классные чины, ранги, звания.

Рекомендуемые страницы:

poisk-ru.ru

Выплаты компенсационного характера: когда положены, как устанавливаются

Достаточно часто в процессе трудовой деятельности граждане сталкиваются с особыми, отличными от обычных, условиями труда. В этом случае законодатель предусмотрел определенные выплаты компенсационного характера за такую работу. Размер, условия, период действия и порядок установления таких выплат может регулироваться общим законодательством, либо же локальными документам, издаваемыми на уровне работодателя.

Факторы, обуславливающие получение выплаты

Кому полагаются компенсационные выплаты

На законодательном уровне установлен перечень компенсационных выплат за выполнение работ, которые отличаются от обычной трудовой деятельности большинства граждан страны. Сюда относят:

1. Выплаты, полагающиеся работникам, что трудятся на опасных или вредных работах, где присутствует повышенный риск для их здоровья.
2. Дополнительные пособия в случае выполнения работы в регионах со сложными климатическими условиями.
3. Выплаты за работы, когда необходимо компенсировать труд, отличающийся от нормальных условий деятельности сотрудника (платить за дополнительный труд сверхурочно, в ночное время, за другого человека, с различной квалификацией, больший объем и другие подобные действия).
4. Надбавки, когда деятельность человека ограничивается законодательно из-за работы с тайными и секретными документами.

В большинстве случаев на уровне локальных документов работодателя только конкретизируется определение направление, обозначенное выше. Чтобы получить право устанавливать и применять такие выплаты, работодатель обязан определить категории лиц, а также рабочие места, где действительно присутствуют воздействие определенных факторов на труд человека.

В некоторых случаях для этого достаточно приказа по предприятию (например, совмещение должностей), в других ситуациях потребуется аттестация рабочего места (к примеру, когда необходимо определить степень вредного воздействия на человека).

При этом, чтобы такие выплаты включали в расчет при всех видах сохранения заработной платы, их целесообразно включать в Положение, регулирующее оплату труда на предприятии.

Помните, не следует путать выплаты компенсационного характера и компенсации, положенные работнику за использование своих материальных активов в процессе работы. Эти выплаты по-разному учитываются и облагаются налогами.

Как, когда и кем устанавливаются

Любые выплаты, связанные с начислением заработной платы, должны быть четко определены документально. У бухгалтерии предприятия не будет оснований начисления заработной платы, если отсутствует нормативный документ, на основании которого выполнены начисления. Сегодня такими нормативными документами являются:

1. Законодательные и нормативные акты. Сюда относят прямые нормы Трудового кодекса, различные постановления правительства и приказы соответствующих министерств. Тут важно понимать, что такие документы в большинстве случаев задают «направление движения» и устанавливают минимальный уровень компенсационных выплат, ниже которого работодатель платить не имеет права. В процессе начисления заработной платы такими документами можно пользоваться непосредственно.
2. Коллективные договоры. Принимаются между работодателем и профсоюзами, действующими на этом предприятии и регистрируются в установленном порядке. В большинстве случаев регулирование уровня оплаты труда на предприятии осуществляется именно коллективным договором. Положение, на основании которого определена оплата труда, должно быть дополнением к этому документу. По сравнению с законодательными и нормативными документами коллективный договор, в зависимости от финансовых возможностей предприятия, может улучшать условия установления компенсационных выплат. Это может вводиться на уровне увеличения процентных отчислений, введения дополнительных категорий работников, на которых они распространяются, а также уточнения условий выплат.
3. Локальные документы работодателя. Иногда, особенно на небольших предприятиях, где нет своих профсоюзов, для регулирования условий оплаты труда работодатель утверждает все необходимые документы своим приказом. В этом случае изначально необходимо разработать соответствующее Положение, утвердить, а дальше по нем выполнять начисления и выплаты компенсационного характера.

Помните, даже при наличии законодательной нормы, позволяющей устанавливать для работников выплаты компенсационного характера, целесообразно локальным документом определить условия реализации этой нормы с учетом местных особенностей, а также перечень лиц, на которых они распространяются.

Как отображаются в составе заработной платы

Компенсационные выплаты в составе заработной платы

Конечно, для работника не важно, как в дальнейшем компенсационная часть его зарплаты будет соотноситься в бухгалтерском учете. Главное, чтобы эта сумма своевременно попала на его банковскую карту. А вот для бухгалтера целесообразно четко разделять какая часть трудового дохода сотрудника будут неотъемлемой частью зарплаты, а что следует считать, как доплату и надбавку.

В этом случае нужно выделить такие компоненты.

Компенсационные выплаты, которые стоит считать неотъемлемой частью заработной платы это:

• региональные коэффициенты, выплачиваемые работнику за труд в особых климатических условиях, а также регионах, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• выплаты на постоянной основе за работы, отличающиеся от нормальных условий труда;
• другие подобные выплаты с учетом местных условий.

Что касается доплат и надбавок, устанавливаемых работнику в качестве компенсационных выплат за определённую периодичность работы, то сюда входят:

• выполнение деятельности по различной квалификации;
• когда требуется выполнять работу за другого сотрудника на период его отсутствия одновременно с выполнением возложенных по трудовому договору обязательств;
• компенсационные выплаты сотрудникам, временно замещающим других, вышестоящих работников предприятия;
• компенсация за труд, выполненный сверхурочно;
• оплата за деятельность в праздничные дни, ночное и нерабочее время;
• когда необходимо компенсировать вредную и опасную работу за весь период нахождения работника в таких условиях.

Помните, отличительной особенностью учета различных видов компенсационных выплат является периодичность их выполнения. Если они носят постоянный характер – должны быть неотъемлемой частью зарплаты, а если на четко определенный срок, тогда применяются в качестве доплат и надбавок.

Что необходимо, чтобы выплаты учитывались при расчете среднего заработка

Достаточно часто сотрудники получают заработную плату, рассчитанную исходя из среднего заработка за прошлые периоды. Такое происходит, например, когда работник направляется в командировку, находится в оплачиваемом отпуске, на больничном, необходима компенсация за период участия в семинаре или другом подобном мероприятии.

Важно обозначить, чтобы полностью на законных основаниях учитывать такие выплаты во время расчета среднего заработка, целесообразно изначально включить весь их перечень в Положение об оплате, либо же трудовой контракт (договор) между работодателем и работником.

Нужно понимать, если компенсационные суммы станут учитываться при расчете средней заработной платы, такие доходы:

• берутся в расчет после того, как работодатель удержит все причитающиеся государству налоги на доходы гражданина;
• будут включены в насчитанную сумму доходов при формировании необходимых страховых взносов;
• включаются во все расходы предприятия, связанные с оплатой труда при выполнении расчета налога на прибыль;
• учитываются в процессе выполнения расчета среднего заработка для работника, когда он на законных основаниях не выполняет возложенные на него функции, но за ним сохраняется рабочее место;
• должны присутствовать в локальных нормативных документах (коллективном, трудовом договоре, приказе работодателя), где определено, что эти выплаты являются неотъемлемой частью заработной платы.

Помните, даже если определенные выплаты на законодательном уровне могут считаться такими, что компенсируют работу сотрудника в условиях, отличительных от нормальных, для того, чтобы они в полной мере обеспечивали социальную защиту работника, необходимо выполнить все необходимые процедуры их документального оформления.

Как устанавливаются дополнительные компенсационные выплаты

Дополнительные компенсационные выплаты: порядок установки

Конечно, если норма компенсационных выплат предусмотрена на законодательном уровне, проблем с ее переносом в локальный нормативный документ, принимаемый на предприятии, не должно возникать. Другое дело, если работодатель, либо же представители трудового коллектива решаются на дополнительные выплаты, которые законодательно не урегулированы.

В этом случае придется придерживаться определенной процедуры, по которой нужно будет действовать так:

1. Необходимо определить условие труда, что отличается от обычной работы сотрудника, разработать соответствующий документ, по которому будет понятно, кто имеет право на такие выплаты и при каких обстоятельствах.
2. Определить финансовый ресурс предприятия, который можно будет направить на такие выплаты. Здесь важно подходить комплексно – определить количество работников, которые будут иметь право на такие выплаты, а также разделить имеющийся финансовый ресурс по месяцам. Это позволит получить расчетную сумму или процент к тарифной ставке (либо же должностному окладу).
3. Имея описанные выше расчеты и нормативы, необходимо легализовать выплаты компенсационного характера. Для этого потребуется внести определенные изменения (дополнения) в существующий на предприятии коллективный договор. Если его не заключали, тогда потребуется вносить дополнения в локальный акт, регулирующий вопросы оплаты труда. Только после этого у работодателя наступает право осуществлять дополнительные выплаты компенсационного характера.

Помните, все компенсационные надбавки и доплаты, если они изначально не определены законодательно, выплачиваются исключительно из прибыли предприятия. Поэтому, прежде чем их внедрять, целесообразно глубоко изучить этот вопрос, ибо в дальнейшем отменить их может оказаться проблематично.

Что должно иметь положение о компенсационных и стимулирующих выплатах

Основным документом, позволяющим осуществлять выплаты компенсационного и стимулирующего характера для работников, является разработанное на предприятии Положение. Даже если норма четко определена законодательно, на каждом предприятии есть свои особенности, которые необходимо учесть в процессе назначения и осуществления таких выплат.

Положение должно включать в себя такие позиции:

1. Общее описание. В такой раздел необходимо включить основания для установления таких выплат, дать ссылки на законодательные и нормативные документы, описать на кого распространяется.
2. Разделы, связанные с расчетной частью. Тут необходимо определить единый подход как будет определяться категория сотрудников, которым положены такие денежные пособия, а также за что именно работодатель собирается платить. Очень важно внедрять такие пункты, особенно если в дальнейшем выплаты коснутся не всех работающих на предприятии граждан.
3. Описание порядка начисления доплат и надбавок. Обычно этот раздел больше необходим для бухгалтерских работников, которые ведут начисления заработной платы сотруднику. Но нередко контролирующие организации, профсоюзы и сами сотрудники проверяют бухгалтерию по части правильности начисления им компенсационных выплат.
4. Раздел, при каких обстоятельствах возможно прекращение таких выплат. Кроме увольнения с работы это может быть дисциплинарное взыскание, временный переход на другую должность, невыполнение определенных условий труда, нормативов, выпуск бракованной продукции и другое.
5. Сроки действия Положения. Такие документы могут приниматься на постоянной основе, либо же иметь сезонный характер. Иногда они даже готовятся под конкретный проект, по завершении которого все прекращается.

Помните, в отличие от Положений о премировании, где по окончании периода может определяться разный размер премий сотрудникам, документы, определяющие компенсационные выплаты, действуют постоянно, а установленные суммы доплат или надбавок остаются неизменными на весь период их действия.

Минимальные размеры компенсационных выплат

Компенсационные выплаты: ограничения

Учитывая разнообразие возможных компенсационных выплат, самые распространенные из них зафиксированы на законодательном уровне. Здесь установлен минимальный предел, ниже которого работодатели не имеют права платить своим сотрудникам за подобные работы:

1. Если гражданин выполняет работу различной квалификации, минимальный уровень доплаты должен составлять не ниже разницы между разрядами выполняемой работы.
2. Работа в праздничные и выходные дни оплачивается в удвоенном размере.
3. Простой на предприятии, если отсутствует вина работника, оплачивается исходя из 2/3 его тарифа (оклада).
4. Сверхурочная работа – первые 2 часа по тарифу в 1,5 раза превышающему обычный, а дальше по двойному тарифу.
5. Доплата за работу в ночное время должна составлять не менее 20% от оклада работника. Ночным считается время с 22 до 06 часов утра.

В отдельных случаях на законодательном уровне могут устанавливаться ограничения по верхней границе выплат. В частности:

1. Если необходимо трудиться во вредных или тяжелых условиях, уровень доплаты не будет превышать 12% оклада.
2. Если работа выполняется в особо опасных или тяжелых условиях, максимально, на что может рассчитывать сотрудник – 24% доплаты.
3. Совмещение должностей ограничивается размером доплат на уровне 50% оклада по совмещаемой работе.

Помните, на законодательном уровне устанавливаются только базовые компенсационные величины, а работодатель вместе с профсоюзами обязаны адаптировать их с учетом местных особенностей и финансовой возможности предприятия.

О доплате за вредные условия труда в нашем следующем видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

13.4. Структура заработной платы, виды и порядок выплаты доплат

Заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата представляет собой количество денежных единиц, выдаваемых работникам за час, день, месяц. Реальная заработная плата показывает количество материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Так, повышение номинальной заработной платы, например, на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Следует обратить внимание на то, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время понизиться, если цены на товары растут быстрее номинальной заработной платы. Рост реальной заработной платы должен находиться в определенном соответствии с ростом произво­дительности труда, причем рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. Порядок оплаты труда работников ОАО «РЖД» определяется Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Помимо государственных сущест­вуют и другие регламентации оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров.

В коллективном договоре ОАО «РЖД» в качестве основы для построения тарифной системы предусмотрен минимальный размер оплаты труда.

В соответствии с Законом РСФСР от 24.09.91 «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» для индексации денежных доходов и сбережений граждан используется индекс по­требительских цен на продовольственные и непродовольственные товары и услуги (далее индекс потребительских цен). Он рассчиты­вается с начала года на базе статистических данных.

Индексация заработной платы на железнодорожном транспорте осуществляется с 1992 г. в соответствии с принимаемым ежегодно отраслевым тарифным соглашением. Индексация — это увязка денежных доходов населения с темпами роста цен, т. е. инфляции, осуществляемая государством для поддержания реальных доходов на­селения на определенном уровне.

На основании публикуемых Госкомстатом данных по индексу роста цен в прошедшем периоде МГТС и ЦК профсоюза определя­ют право по индексации заработной платы в отрасли, используя при этом коэффициенты к тарифным ставкам и окладам.

Заработная плата состоит из двух частей постоянной и переменной. Постоянная часть заработной платы (тарифные ставки и должностные оклады) устанавливается действующем Положением. Переменная часть представляет собой выплаты компенсационного и стимулирующего характера, материальные поощрения и региональные надбавки.

Тарифные ставки (оклады) не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, выделяющие его среди остальных работающих. Эту роль выполняют надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. Основное назначение надбавок (за профессиональное мастерство, за классность, за высокий уровень квалификации, выполнение особо важной работы и другие и др.) — стимулирование работников к повышению деловой активности, сокращение текучести кадров. С помощью доплат чаще всего компенсируются повышенная интен­сивность и условия труда, выполнение работы в праздничные дни, ночное и сверхурочное время и т. д. Ес­ли исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы: доплаты и надбавки, выплаты ко­торых обязательны, так как строго определены законодательством; доплаты и надбавки, вводимые в соответствии с действующим Положением и Коллективным договором (рис. 13.2).

Конкретный размер доплат устанавливается коллективными и трудовыми договорами по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве.

Выплаты компенсационного характера

Рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливаются доплаты в размере до 24 процентов тарифной ставки (оклада). Аналогичные доплаты устанавливаются к должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов при условии их постоянной занятости не менее 50 процентов рабочего времени на участках и на производствах, где более половины рабочих получают эти доплаты.

За работу в ночное время работникам филиалов ОАО «РЖД» осуществляется доплата в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов по местному времени.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад,- в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Работникам с подвижным характером работы и работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер, расходы возмещаются в соответствии с действующим Положением.

В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и др.) рабочим, специалистам и служащим, выполняющим работу на открытом воздухе, на время выполнения этих работ могут устанавливаться доплаты в размере 10 процентов тарифной ставки (должностного оклада).

Работникам структурных подразделений железных дорог, отделений железных дорог, филиалов ОАО «РЖД», проблемных по укомплектованию кадрами, в пределах фонда заработной платы, начальником филиала могут устанавливаться данные надбавки на определенный период или текущий календарный год.

Выплаты стимулирующего характера.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, освоившим выполнение работ по сложным операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации: III разряд в размере до 12 процентов, IV разряд – до 16 процентов, V разряд – до 20 процентов, VI разряд и более – до 24 процентов соответствующей тарифной ставки.

Работникам отдельных профессий и должностей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» могут присваиваться классные звания и выплачиваться надбавки в соответствии с Положением № 445 от 21 мая 2005 г.

Руководителям, специалистам и служащим филиалов ОАО «РЖД» могут устанавливать надбавки за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы.

Машинистам – инструкторам локомотивных бригад: при наличии 1 класса квалификации машиниста локомотива в размере до 25 процентов, 2 класса – до 15 процентов должностного оклада. Надбавка устанавливается на срок выполнения работ, но не более чем на календарный год.

В целях усиления мотивации рабочих в освоении новой техники и технологий рабочим на срок освоения (не более 6 месяцев), могут устанавливаться надбавки в размере до 20 процентов тарифной ставки – при выполнении производственных заданий или до уровня среднего заработка работника – при не выполнении производственных заданий.

Производить выплату единовременного денежного вознаграждения наставникам при осуществлении наставничества 1-2 стажеров в зависимости от продолжительности: до 6 месяцев – 0,5 должностного оклада (тарифной ставки), более 6 месяцев – до 1 должностного оклада.

Руководителям, специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, могут устанавливаться доплаты в размере 15 процентов должностного оклада докторам наук и 10 процентов кандидатам наук.

Региональное стимулирование.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях, где в соответствии с законодательством РФ установлены районные коэффициенты к заработной плате, оплата труда осуществляется с применением процентных надбавок и районных коэффициентов в порядке и размерах, установленных Правительством Российской Федерации на всю заработную плату.

В целях регулирования заработной платы с учетом специфики региональных рынков труда к заработной плате работников ОАО «РЖД» могут устанавливаться региональные компенсационные надбавки, которые определяются ежегодно. Максимально допустимый размер региональной компенсационной надбавки не может превышать 40 процентов тарифной ставки (должностного оклада).

studfiles.net

Стимулирующие выплаты в составе заработной платы: право или обязанность работодателя

Исходя из основных принципов правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовое законодательство Российской федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. При этом в её состав включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Последним и посвящена данная работа.

Статья 129 ТК РФ предусматривает, что стимулирующие выплаты это: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Они могут быть установлены как в централизованном порядке, так и работодателем.

Особенности выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера предусматриваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Они устанавливаются в проценте от оклада либо в твердой денежной сумме.

Доплаты и надбавки полагаются работнику, в частности, за более высокую квалификацию, например, если ему присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Опыт работы также может служить основанием для назначения надбавки. Они могут назначаться государственным служащим, медицинским работникам, преподавателям высшего и среднего звена, работникам Крайнего Севера и так далее.

Но интересен вопрос, когда стимулирующие выплаты являются правом работодателя, а в каком случае обязанностью? Для того чтобы разрешить такую ситуацию, нужно обратиться к судебной практике. Так, в решении Нелидовского городского суда Тверской области указано, Самолевская С.А. обратилась в суд с иском к Государственному образовательному учреждению для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, о взыскании стимулирующих выплат к заработной плате. В обоснование иска указала, что она работала в общеобразовательной школе-интернате в должности учителя русского языка и литературы, имеет высшее образование.

Однако суд пришел к выводу, о том, что её требования не подлежат удовлетворению, так как наличие Положения о выплате стимулирующих надбавок к заработной плате, утверждённого Приказом, не является безусловным основанием для удовлетворения исковых требований, так как реализация данного положения возможна только при наличии экономии фонда оплаты труда, а также является правом администрации Нелидовского детского дома.

Стоит отметить, что стимулирующие выплаты становятся обязанностью работодателя в том случае, когда в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования.

Таким образом, в зависимости от того, указано ли это в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом.

Статья на тему стимулирующие выплаты в составе заработной платы

idaten.ru