Через сколько дней можно отозвать работника из отпуска: Отзыв из отпуска в связи с производственной необходимостью: как оформить

Как отозвать из отпуска работника — основания и оформление

По каким причинам можно отзывать работника из отпуска. Производственная необходимость

Возможность отзыва работника из отпуска предусмотрена в ст. 125 Трудового кодекса РФ. Но там не указано, какие именно причины могут служить основанием для этого. Чаще всего у кадровых работников фигурирует понятие «по производственной необходимости». А ведь действительно, что еще может побудить руководство отозвать сотрудника из отпуска?

Посмотрите, как написать заявление на отпуск, в статье.

Необходимость присутствия сотрудника на рабочем месте может быть подиктована аварией, внеплановой проверкой, увольнением сотрудника, который заменяет отпускника, необходимостью проведения действий, которые по должностным инструкциям можно поручить только определенному сотруднику.

Перечислять варианты можно долго, но какой бы ни была причина, ее нужно указать в документе, сопровождающем процедуру отзыва из отпуска.

Такая формулировка, как «по производственной необходимости», по мнению представителей проверяющих органов, является недостаточной.

Как отозвать работника из отпуска

Для того чтобы инициировать отзыв работника из отпуска, его нужно еще найти. Нет единого способа проведения свободного времени: кто-то остается в городе, кто-то из него уезжает, а есть и такая категория граждан, которые покидают страну.

В ТК РФ норма, которая обязывала бы работника ставить начальство в известность о планах на отпуск, не прописана.

Зато такие нормы могут быть в локальных актах предприятия. Конечно, они носят не обязательный, а рекомендательный характер, но кадровики могут проводить опросы среди сотрудников или же собирать контактные телефоны для экстренной связи во время отпуска.

Отзыв сотрудника, как и его согласие, нужно оформить официально. В законодательстве нет четкой процедуры, поэтому на практике это можно сделать путем издания приказа.

А в расширенной форме приказ издается на основании служебной записки от руководителя отдела, где указаны причины отзыва, и заявления о согласии выйти на работу от сотрудника.

Форму уведомления сотрудника об отзыве из отпуска можно скачать в разделе «Бланки» в начале статьи.

Мы уже рассказывали, как совместить отпуск по основному и неосновному месту работы.

Можно ли отозвать работника из отпуска без его согласия?

После того как сотрудник найден и ему озвучена причина, по которой руководство хочет видеть его на рабочем месте, нужно еще получить согласие на возвращение к работе. Отказ сотрудника не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, а значит, не может повлечь за собой какое-либо дисциплинарное наказание. Эта позиция подтверждается в п. 37 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 № 2.

Ни одна норма ТК РФ не обязывает сотрудника выйти на работу из отпуска без его согласия. Соответственно, если сотрудник не пожелал окончить отдых или прервать его, работодатель должен выкручиваться из ситуации самостоятельно. Обязать работника он не может, но может мотивировать, например, пообещав выплатить премию. 

Как составить приказ об отзыве из отпуска — образец

Читайте, как составить график отпусков.

В приказе об отзыве работника из отпуска обязательно должны присутствовать следующие пункты:

• причины отзыва работника;
• дата, с которой отзывается сотрудник; если сотрудник выходит на несколько дней, а потом снова идет в отпуск, указывается время возвращения к трудовой деятельности;
• в приказе оговаривается, когда сотрудник сможет использовать оставшиеся дни отпуска;
• в конце приказа бухгалтерия обязуется произвести перерасчет отпускных и заработной платы.

Если отзыв из отпуска сопровождался письменным согласием сотрудника, то данный документ прикладывается к приказу. Или же текст приказа может быть выстроен таким образом, что, подписывая его, работник подтверждает свое согласие.

Бланк приказа можно скачать по ссылке, приведенной в начале статьи.

На какое время можно отозвать работника из отпуска

Каких-либо четких норм, регулирующих вопрос длительности отзыва из отпуска, не существует. Например, руководитель компании ушел в отпуск, но его присутствие требуется для подписания сделки. Понятно, что, чтобы поставить подпись, нужно всего несколько минут, но руководитель не может этого сделать, пока не выйдет из отпуска. Тогда оформляется его отзыв из отпуска всего на один день.

То, на сколько дней сотрудник выходит на работу, зависит от характера производственной необходимости. Иногда нельзя спланировать, сколько она продлится. И в этих вопросах все индивидуально обговаривается с работником.

Что делать с неиспользованными днями отпуска при отмене отпуска

Непредвиденное возвращение работника к трудовой деятельности влечет вынужденную отмену отпуска и предполагает, что у него останется несколько дней отпуска. И тут он может использовать их следующим образом:

• сразу же, уйдя обратно в отпуск, как только необходимость его присутствия на рабочем месте исчезнет;
• взять оставшиеся дни в этом же году;
• присоединить оставшиеся дни к отпуску в следующем году;
• заменить неиспользованные дни отпуска денежной компенсацией, если это не будет противоречить нормам ТК РФ.

Еще о компенсации на неиспользованные дни отпуска — в другой нашей статье.

Перерасчет отпускных и зарплаты при отзыве из отпуска работника

Отзыв сотрудника из отпуска прибавит работы бухгалтерии. Отпускные и зарплата не только рассчитываются по разным правилам, но и по-разному отображаются в финансовой отчетности. И к тому же для целей налогообложения отпускные и зарплата проходят как отдельные категории.

Часто руководство, чтобы как-то компенсировать моральные неудобства сотруднику за отзыв из отпуска, идет еще на такой шаг, как поощрение в виде разовой премии. И эта премия дополнительно может покрывать разницу между отпускными и зарплатой, возникающую при перерасчете.

***

Итак, причин, по которым можно было бы вернуть сотрудника из отпуска без его согласия, не существует. Чтобы избежать конфликтных ситуаций и дать законное основание для бухгалтерии сделать перерасчет отпускных и зарплаты, отзыв из отпуска оформляется документально, обычно в виде приказа. В таком приказе подробно прописываются все обстоятельства отзыва из отпуска. Ознакомление с этим приказом сотрудника обязательно. 

Еще больше материалов по теме в рубрике «Отпуск».

Можно ли отозвать из отпуска если он еще не начался

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Как отозвать сотрудника из отпуска и отразить это в графике отпусков и личной карточке. Обратите внимание! Сотрудник может быть отозван из отпуска по многим причинам, ч.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вызывают из отпуска: что надо знать?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Можно ли отозвать из отпуска если он еще не начался

Конституция РФ ч. В трудовом законодательстве данное право закреплено в ст. В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.

Нормы ТК РФ позволяют работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь при условии, что сотрудник согласен прервать свой отдых ч.

Перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательно не установлен, поэтому работодатель вправе определить их самостоятельно, главное — это согласие работника. Оставшаяся часть отпуска должна быть представлена сотруднику в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не все работники могут быть отозваны из оплачиваемого отпуска. Так, несовершеннолетние лица, беременные женщины, а также работники, занятые на работах с вредными и или опасными условиями труда не могут быть отозваны из отпуска, даже если они сами не возражают против этого. Обратите внимание, отказ работника досрочно выйти из отпуска нельзя расценить как нарушение трудовой дисциплины.

А значит, к работнику не могут быть применены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение за прогул п. Какие документы необходимо оформить.

Отзывая своего сотрудника из отпуска, нужно оформить следующие документы:. Кроме оформления указанных документов, потребуется внесение изменений в некоторые кадровые документы. Служебная записка для обоснования вызова из отпуска. В служебной записке, которая обычно пишется на имя руководителя организации, предлагается отозвать сотрудника из отпуска и указывается причина. Причина отзыва из отпуска должна быть достаточно веской.

Обстоятельства, при которых требуется прервать отпуск работника. Форма служебной записки составляется в произвольной форме.

Руководитель организации на документе ставит свою резолюцию согласен или возражает , ставит дату и подпись. Получаем согласие сотрудника. После того как работодатель примет решение об отзыве работника из отпуска, он должен сообщить об этом работнику и получить от последнего согласие на отзыв из отпуска ч. Сообщить работнику можно следующими способами — по телефону, телеграммой, по электронной почте, а согласие лучше зафиксировать документально.

Как это сделать, организация должна решает самостоятельно. Например, организация может письменно уведомить работника о своем решении отозвать его из отпуска. Сотрудник, ознакомившись с таким уведомлением, либо отказывается от прерывания отпуска, либо соглашается, указывая при этом, как он намерен распорядиться оставшейся его частью. Возможен и такой вариант. Организация в письменном виде к работнику не обращается, соответствующее уведомление не оформляется.

Вызвать сотрудника на работу можно по телефону, телеграммой, электронным письмом, другим способом. В таком случае свое согласие на досрочное прекращение отпуска работник выражает в собственноручном заявлении. В нем же он указывает, как намерен догуливать дни, оставшиеся от отпуска, а также порядок расчетов с работодателем по излишне полученным выплатам.

Как быть с отпускными. Возможны два варианта: добровольное внесение в кассу организации излишне выплаченных сумм или их зачет в счет предстоящей заработной платы.

Все это сотрудник может отразить либо непосредственно в уведомлении работодателя, либо в собственноручно написанном заявлении. Все зависит от того, как в организации принято документально оформлять отзывы из отпусков.

Оформляем приказ об отзыве сотрудника из отпуска. После получения письменного согласия сотрудника, нужно оформить приказ об отзыве его из отпуска. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме.

В приказе следует указать причину отзыва работника, дату выхода на работу, а также время предоставления неиспользованной части отпуска.

С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись. Вносим изменения в график отпусков и в личную карточку. После издания приказа об отзыве работника из отпуска нужно внести изменения в график отпусков.

Поскольку в нем нет специальной графы для внесения сведений об отзыве работника из отпуска, можно внести информацию в графу 10 «Примечание». В ней следует указать, что работник отозван из отпуска с его согласия, проставить дату, в которую работник приступил к работе в связи с отзывом из отпуска, причину отзыва. Далее в графе 8 «Основание документ » необходимо отразить реквизиты приказа об отзыве из отпуска.

В графе 9 «Дата предполагаемого отпуска» — дату, на которую переносится отпуск работника, если она попадает на текущий календарный год. Если дата, на которую переносится отпуск, приходится на следующий календарный год, тогда в графике указывать ничего не нужно. В графах 4 и 6 нужно зачеркнуть неверные даты и количество дней одной чертой и вписать верную информацию, а в графе 7 указать реквизиты приказа, на основании которого произошли изменения. В личной карточке работника следует отразить количество фактически использованных дней отпуска.

Это нужно для того, чтобы впоследствии правильно подсчитать количество неиспользованных дней отпуска. Отметки в табеле учета рабочего времени.

Во второй строке проставляем количество отработанных часов. Количество отработанных часов в период командировки не проставляется. Пересчет отпускных. В соответствии с ч. При этом в случае отзыва сотрудника из отпуска сотруднику начисляется заработная плата в общем порядке.

Однако ему уже были выплачены отпускные, в том числе за те дни, которые он фактически не отгулял. В такой ситуации работник не обязан возвращать организации сумму излишне полученных отпускных. Также нельзя погасить эту сумму путем постепенного удержания из его зарплаты, так как такого основания в статье ТК РФ не предусмотрено. Организация может поступить следующим образом:.

В любом случае сотрудник должен быть согласен на возврат удержание. На практике существуют разные точки зрения на позицию необходимости перерасчета отпускных при отзыве сотрудника из отпуска. Но приоритетней позиция, в соответствии с которой отпускные должны быть перерасчитаны или удержаны с согласия сотрудника. Это позволить избежать задвонеия выплат за один период выплата заработной платы за рабочие дни и отпускных за дни отпуска.

В случае отзыва из отпуска и переноса его неиспользованной части на другое время отпускные должны быть пересчитаны. Ведь неиспользованные дни отпуска будут предоставлены в другое время.

Сумма отпускных будет определена исходя из другого расчетного периода. А за неиспользованные дни прерванного отпуска сотруднику будет начислена зарплата. Зарплата за тот месяц, в котором работник был отозван из отпуска, начисляется за фактически отработанные дни.

И, в током случае может быть два варианта действий:. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет меньше суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска — работнику при выплате зарплаты ничего не полагается. Сумма задолженности работника перед работодателем будет учтена при выплате зарплаты в следующем месяце. НДФЛ и страховые взносы перечислять не нужно, так как они уже были перечислены в день выплаты отпускных;. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет больше суммы «лишних» отпускных — работнику полагается разница между начисленной зарплатой и этими отпускными.

Соответственно, с разницы начисляются и уплачиваются НДФЛ и взносы. Работника вызывают из отпуска: порядок действий Лето — пора отпусков. Естественно, что каждый работник хочет провести это время полноценно, получить новые впечатления и хороший отдых от рабочих будней. Однако порой случаются такие непредвиденные ситуации, когда этим планам не удается осуществиться.

В силу определенных причин у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из ежегодного отпуска. Как правильно это сделать, какие документы оформить, имеет ли право работник отказаться прерывать отпуск — об этом и не только в нашей статье.

Приказ об отмене приказа на отпуск

Иногда случаются ситуации, когда в силу сложившихся обстоятельств, руководство предприятия вынуждено бывает издавать приказ об отмене отпуска того или иного сотрудника. Тут следует сделать ремарку о том, что приказ об отмене отпуска совсем не означает то, что сотрудник будет лишен права на отдых — по закону отпуск не может быть полностью отменен, он может быть перенесен на другой период. Но сделать это нужно по всем правилам российского законодательства. Открыть и скачать онлайн.

В соответствии со статьями и Трудового кодекса РФ далее — ТК РФ , ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в срок, определенный графиком отпусков. ТК РФ прямо не установлены случаи отмены отпуска, вместе с тем по производственной необходимости можно отозвать работника из отпуска или перенести отпуск на следующий рабочий год, если его предоставление в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на работе организации статьи и ТК РФ.

Нередко сотрудников в силу производственной необходимости отзывают из ежегодных оплачиваемых отпусков. Правомерно ли подобное действие администрации? Кого нельзя отзывать из отпуска? Как оформить данную процедуру? Дорогие читатели!

Работника вызывают из отпуска: порядок действий

Как отозвать сотрудника из отпуска и отразить это в графике отпусков и личной карточке. Обратите внимание! Сотрудник может быть отозван из отпуска по многим причинам, ч. Кроме учета производственной необходимости и порядка оформления, в данной ситуации необходимо прогнозировать изменения в исчислении отпускных, которые могут повлечь перерасчет налога на доходы физлиц, страховых взносов, налога на прибыль. Согласно общим требованиям работнику не позднее чем за 3 дня до начала отпуска должна быть произведена его оплата ч. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Как отозвать сотрудника из отпуска если отпуск еще не начался

Больше всего вопросов в бухгалтерской сфере вызывают ситуации, когда по каким-либо причинам нужно пересчитывать отпускные. Например, сотрудник вышел на работу во время отдыха или был индексирован оклад. Рассмотрим эти ситуации и разберемся, как производится перерасчет суммы. За 3 дня до ухода на отдых сотрудник должен получить причитающиеся ему отпускные. И если в дальнейшем он будет вызван на рабочее место, то происходит перерасчет.

Иногда случаются ситуации, когда в силу сложившихся обстоятельств, руководство предприятия вынуждено бывает издавать приказ об отмене отпуска того или иного сотрудника.

К последним относятся беременные, несовершеннолетние и лица, занятые на вредной и опасной работе ч. Соответственно, при несоблюдении хотя бы одного из этих условий требовать явки сотрудников до окончания дней отпуска нельзя. Для сотрудников, замещающих должности с присвоением специальных званий и классных чинов, в регулирующих их деятельность актах имеются нормы о прерывании отпуска без согласия сотрудников в ряде случаев.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Предоставление работнику «отгулов» вместо дней ежегодного оплачиваемого отпуска, не использованных в связи с его отзывом из отпуска, не соответствует трудовому законодательству.

Конституция РФ ч. В трудовом законодательстве данное право закреплено в ст. В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.

.

Можно ли отозвать работника из отпуска, какие документы оформить, не могут быть отозваны из отпуска, даже если они сами не возражают После того как работодатель примет решение об отзыве работника из отпуска, он​.

.

.

.

.

.

.

Отзыв из отпуска | СБИС Помощь

Отзыв из отпуска

Работодатель может отозвать сотрудника или госслужащего из ежегодного отпуска из-за производственной и государственной необходимости. Сотрудник должен дать свое согласие. Также отпуск можно прервать из-за больничного. Оставшиеся дни отдыха сотрудник затем сможет использовать в любое время.

Чтобы прервать отпуск, оформите отзыв в СБИС. Из одного документа «Отпуск» его можно оформить несколько раз.

Общий период отзывов не должен быть больше, чем общее количество дней отпуска, учитывая продления. Например, если сотрудник находится в ежегодном отпуске с 17.07.20 по 23.07.20, но из-за производственной необходимости с 20.07.20 по 22.07.20 выходит на работу, его отпуск может продлиться до 26.07.20.

В разделе «Сотрудники/Зарплата/Отпуска» нажмите , выберите «Отпуск» и заполните документ.

1. Добавьте сотрудника и выберите тип документа «Отозвать из отпуска».
2. Укажите документ ежегодного отпуска и выберите причину отзыва. Например, производственная необходимость.

   Если это не первый отзыв из отпуска, нажмите «еще» рядом с номером приказа, чтобы посмотреть периоды предыдущих отзывов.

3. Укажите период отзыва — на сколько дней прерывается отпуск. СБИС автоматически рассчитает и укажет сумму удержания из зарплаты сотрудника за выданные отпускные.

   Если отпуск прерывается из-за болезни, выберите больничный, чтобы период отзыва заполнился автоматически.

4. Чтобы увидеть расчет удержания, нажмите «Удержать».
5. Чтобы сотрудник мог вернуться в отпуск, отметьте флагом пункт «Продлить отпуск». Продление может начинаться не сразу после отзыва, т.к. вслед за ним могут быть праздники.

   Если это не первое продление отпуска, то оно формируется с даты последнего продления.

   Если больничный завершится позже отпуска, сотрудник сможет продолжить отдых с даты окончания болезни.

6. Перейдите на вкладку «Чек-лист». Распечатайте заявление и приказ на отзыв из отпуска, дайте подписать их сотруднику.

   Если после отзыва отпуск продолжится, сотрудник должен прочесть и подписать приказ о продлении.

7. Загрузите отсканированные копии в чек-лист.
8. Нажмите «Сохранить», чтобы завершить оформление документа.

На заметку!

Отпуск по уходу за ребенком прекращается, если сотрудник выходит на работу на полный рабочий день.

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Отзыв работника из трудового отпуска в связи с производственной необходимостью: основания

На практике зачастую возникают ситуации, когда нанимателю необходимо присутствие на работе сотрудника, находящегося в трудовом отпуске. Например, пришла проверка из налоговой, а главного бухгалтера нет. Законодательство позволяет отозвать работника из отпуска в связи с производственной необходимостью, прервав его. Рассмотрим, какие условия трудового кодекса (ТК) должны быть при этом соблюдены, как оформляется отзыв работника из отпуска и какая ответственность может наступить за нарушение порядка отзыва из отпуска.

Условия отзыва из отпуска

Отзыв работника из отпуска возможен при наличии одновременно двух условий <*>:

— предложения нанимателя;

— согласия работника.

Обратите внимание!
Если работник не согласился прервать трудовой отпуск, привлечь к дисциплинарной ответственности его нельзя, поскольку дисциплинарным проступком это не будет. В свою очередь, невыход на работу в такой ситуации не является прогулом.

Отзыв из отпуска некоторых категорий работников запрещен. Даже если они согласны прервать свой отпуск, не допускается отзыв работников <*>:

— моложе 18 лет;

— имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Отметим, что перечень случаев, при наступлении которых наниматель может отозвать работника из отпуска, законодательством не закреплен. Конкретные обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска, может содержать коллективный договор <*>. Вместе с тем это не значит, что работник не может быть отозван из отпуска с его согласия, если коллективный договор в организации не заключен либо такие обстоятельства в нем не прописаны.

Зачастую у нанимателей возникает вопрос, после использования какого количества дней отпуска работник может быть отозван из отпуска. Полагаем, отзыв работника из отпуска следует производить с учетом использования в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней в натуре. Это связано с тем, что в случае переноса части отпуска на следующий рабочий год (в исключительных случаях) использованная в текущем рабочем году часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней <*>. Более того, денежная компенсация в случае отзыва из отпуска может быть выплачена только при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней <*>.

Компенсация

Неиспользованная часть отпуска компенсируется одним из следующих способов <*>:

— предоставляется в течение текущего рабочего года (по договоренности между работником и нанимателем). Время использования части отпуска определяется по соглашению сторон и может быть отражено, например, в распорядительном документе (далее — приказ) об отзыве из отпуска.

Обратите внимание!
Отзыв из отпуска не является разделением его на части <*>;- присоединяется к отпуску за следующий год (по желанию работника). В этом случае неиспользованная часть отпуска будет предоставляться вместе с отпуском в следующем рабочем году;

— компенсируется в денежной форме (по желанию работника). При этом денежная компенсация за не использованную в связи с отзывом часть отпуска допускается при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска. Порядок замены части отпуска денежной компенсацией <*> в данном случае не применяется.

Вопрос о том, как будет компенсирована неиспользованная часть отпуска, целесообразно решить при получении ответа работника на предложение нанимателя об отзыве из отпуска. Способ компенсации можно зафиксировать в приказе об отзыве из отпуска.

Документальное оформление

Отзыв из отпуска, как правило, оформляется в день отзыва работника из отпуска. Возможно оформление и в ближайшее время после отзыва, в частности на следующий день. На практике это происходит в случаях, когда отзыв из отпуска связан, например, с чрезвычайными обстоятельствами.

Оформить отзыв работника из отпуска можно следующим образом:

1) подготовить докладную записку.

Как правило, ее готовит непосредственный руководитель работника. В докладной записке целесообразно указать:

— обстоятельства, требующие присутствия работника на работе и, соответственно, прерывания его отпуска;

— необходимую дату выхода работника на работу.

Пример формулировки докладной записки:

«В связи с необходимостью представления интересов нашей организации в Верховном Суде Республики Беларусь 12. 03.2020 по делу N 0000-X/2019 прошу с 10.03.2020 отозвать из трудового отпуска ведущего юрисконсульта Петрову А.Н., так как ранее она представляла интересы организации по данному делу в нижестоящих судебных инстанциях».

Руководитель организации проставляет на записке резолюцию о порядке исполнения <*>. К примеру, в резолюции может быть указано следующее: «Начальнику отдела кадров получить согласие работника на прерывание отпуска и произвести документальное оформление отзыва работника из отпуска».

На заметку
В данном случае составляется именно докладная, а не служебная записка. Это связано с тем, что докладная записка является информационным документом, адресуемым вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащим обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя <*>. Служебная записка, по мнению ряда специалистов, составляется по информационным, организационным вопросам, вопросам, связанным с хозяйственным обеспечением, и т. д.;

2) направить предложение об отзыве из отпуска работнику и получить его согласие на это <*>.

Предложить работнику прервать трудовой отпуск можно различными способами, которые позволят получить от него согласие в короткий срок. Это можно сделать письменно (направить соответствующее предложение) или устно (позвонить по телефону).

Пример формулировки предложения:

«Сообщаем Вам, что рассмотрение кассационной жалобы по делу N 0000-X/2019 назначено Верховным Судом Республики Беларусь на 12.03.2020.

В связи с тем что в нижестоящих судебных инстанциях Вы представляли интересы организации по данному делу, предлагаем Вам дать письменное согласие на отзыв из отпуска с 10.03.2020″.

Работник обязательно должен дать свое согласие на отзыв из отпуска. Форма выражения согласия не установлена. Поэтому работник может согласиться на отзыв из отпуска как письменно, так и устно. Письменное выражение согласия на отзыв из отпуска предпочтительнее. При этом работник может сделать отметку на предложении нанимателя, если оно сделано в письменной форме. А может до дня выхода на работу в связи с отзывом (при наличии возможности) или в день выхода написать заявление о согласии на отзыв. Рекомендуется применять унифицированную форму такого заявления, содержащуюся в УСОРД.

Пример формулировки заявления работника:

«Согласен на отзыв из отпуска с 10.03.2020».

В указанном заявлении работник вправе указать способ использования оставшейся части отпуска.

Пример формулировки заявления работника:

«Согласна на отзыв из отпуска с 10.03.2020.

Прошу неиспользованную часть трудового отпуска предоставить с 04.05.2020″;

3) издать приказ об отзыве из отпуска.

После получения письменного согласия работника на отзыв из отпуска, как правило, к моменту его выхода на работу должен быть издан приказ об отзыве из отпуска. В приказе следует указать:

— причину отзыва работника из отпуска;

— дату выхода на работу;

— период предоставления неиспользованной части отпуска (текущий или следующий рабочий год) или условие о замене ее денежной компенсацией. Возможно указать период (месяц, квартал) или конкретную дату предоставления оставшейся части отпуска. Тогда не нужно будет издавать отдельный приказ по этому вопросу.

Основанием для издания приказа об отзыве работника служит докладная записка с обоснованием необходимости такого отзыва и письменное согласие работника.

С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.

Отметим, что УСОРД содержит унифицированные формы приказа и распоряжения об отзыве работника из отпуска, рекомендованные для применения.

Пример формулировки приказа:

«В связи с необходимостью представления интересов организации в кассационной инстанции (Верховном Суде Республики Беларусь) 12.03.2020

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отозвать ПЕТРОВУ Анну Николаевну, ведущего юрисконсульта юридического отдела, из отпуска с 10.03.2020.

2. Неиспользованную часть трудового отпуска в количестве трех календарных дней предоставить с 04.05.2020″;

4) внести изменения в график отпусков.

Вне зависимости от того, какая форма графика отпусков применяется в организации (рекомендованная УСОРД или разработанная самостоятельно нанимателем), в нее можно добавлять отдельные графы. В них целесообразно вносить сведения о способе компенсации части отпуска, которую работник не использовал в связи с отзывом. Вместе с тем графа для внесения основания изменения графика отпусков в рекомендованной форме есть;

5) проставить отметки в табеле использования рабочего времени.

Дни, в которые работник работал в связи с отзывом из отпуска, учитываются как дни явки на работу. Они отмечаются в табеле путем проставления отработанных в эти дни часов.

Перерасчет среднего заработка

Как мы отметили выше, не использованная из-за отзыва часть трудового отпуска работника может быть предоставлена ему в другое время.

Сумма выплаченного среднего заработка, приходящаяся на неиспользованные дни трудового отпуска, не удерживается с работника, а засчитывается в счет начисленной заработной платы за выполненную работу или отработанное время после отзыва из отпуска <*>.

В случае замены не использованной в связи с отзывом части отпуска денежной компенсацией имеет значение, когда работник был отозван из отпуска: в месяце начала отпуска или в следующем месяце.

В первом случае заново исчислять среднедневной заработок для компенсации не нужно (расчетный период остается тот же). Причитавшиеся за не использованные в связи с отзывом дни трудового отпуска отпускные будут равны по сумме компенсации за эти же дни. Во втором случае размер среднедневного заработка необходимо пересчитать. Это связано с тем, что для исчисления среднего заработка для выплаты денежной компенсации принимается другой период и, соответственно, другие выплаты, произведенные в этом периоде. В таком случае размер компенсации за не использованные в связи с отзывом дни трудового отпуска будет отличаться от суммы причитавшихся за эти же дни отпускных <*>.

Ответственность за нарушение порядка отзыва из отпуска

Наниматель не вправе отозвать из отпуска работника без его согласия <*>, а также работников моложе 18 лет и работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы <*>. В противном случае наниматель нарушит законодательство о труде.

Также нарушением со стороны нанимателя будет невыполнение достигнутого с работником и закрепленного в приказе соглашения о способе компенсации не использованной в связи с отзывом части отпуска.

Если наниматель допустит перечисленные нарушения, тем самым причинив вред работнику, он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин <*>.

Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Статья 125 ТК РФ.

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий эксперта:

Деление отпуска на части и отзыв из него на основании положений ст. 125 ТК РФ >>>

Статья 125 ТК РФ устанавливает положения о том, что очередной оплачиваемый отпуск может делиться на части и о том, что в некоторых ситуациях работник может быть отозван из отпуска. В обоих случаях необходимо его добровольное согласие.

См. все связанные документы >>>

1. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. В принципе по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом хотя бы одна часть этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Иными словами, на части можно разделить ту часть отпуска, которая превышает 14 календарных дней.

В основу такого правила положены требования международных норм о труде, в частности Конвенции МОТ N 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970), ратифицированной нашим государством Федеральным законом от 01.07.2010 N 139-ФЗ. В соответствии со ст. 8 указанной Конвенции разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели.

Предоставляя отпуск работнику по частям, работодатель вместе с тем должен иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, т.к. за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.

2. Часть 2 ст. 125 предусматривает возможность отзыва работника из отпуска и устанавливает для этого соответствующие правила.

В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам, но только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.

В свою очередь, работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который указал: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) выполнить распоряжение работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

3. Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.

Отзыв работника из отпуска: что нужно знать работодателю

Как отозвать работника из отпуска? Какие документы оформить и какими могут быть последствия?

Отозвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия и только в отдельных случаях, указанных в ст. 79 КЗоТ и ст. 12 Закона от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504).

Допускается отзыв работника из ежегодного отпуска только для:

• предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
• предотвращения несчастных случаев, простоя;
• предотвращения гибели или порчи имущества предприятия, учреждения, организации;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Итак, нельзя отозвать из отпуска просто по желанию работодателя, например для подготовки отчетов. А если работник отказался прерывать свой отдых, то его отказ не считают нарушением трудового законодательства и работодатель не может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К тому же законом предусмотрен отзыв только из ежегодного отпуска. Отзыв работника, даже с его согласия, из других видов отпусков, в том числе и отпуска без сохранения зарплаты, не предусмотрен (см. письмо Минсоцполитики от 17. 10.16 г. № 576/13/116-16).

Если работник согласился, то отзыв можно оформить на несколько дней, на неделю, на неопределенный срок или до устранения причин, по которым работника отозвали из отпуска.

Для отзыва из отпуска руководитель подразделения, в котором работает работник, составляет на имя руководителя докладную или служебную записку, в которой указывается причина, по которой вызвать нужно именно этого работника.

Далее нужно получить согласие на это работника. Как это сделать, нормативно не урегулировано. Это может быть письменное заявление работника или его устное согласие, которое будет подтверждено его подписью на приказе об отзыве из отпуска.

Оформление приказа обязательно. В нем указывают основание для отзыва. Например, «отозвать из ежегодного основного отпуска в связи с производственной необходимостью для устранения последствий аварии».

Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику после окончания действия причин, по которым работник был отозван из отпуска, или по соглашению сторон перенесен на другой период с соблюдением требований ст. 12 Закона № 504.

В случае отзыва из отпуска основная беспрерывная часть отпуска за год должна составлять не менее 14 календарных дней.

Не использованную из-за отзыва часть отпуска работнику должны предоставить до конца рабочего года в удобное для него время, но не позже 12 месяцев после окончания рабочего года.

В случае отзыва работника из отпуска его работу оплачивают с учетом той суммы, которая была начислена в качестве оплаты неиспользованной части отпуска.

Если работник успел отдохнуть 24 календарных дня отпуска за рабочий год до того, как его отозвали из ежегодного отпуска, то по желанию он может получить компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Если отозвали работника без согласия или без перечисленных оснований, к работодателю могут быть применены финансовые санкции по ст. 265 КЗоТ – штраф в размере минимальной зарплаты (4 173 грн. в 2019 году) и административная ответственность по ст. 41 КУоАП – штраф на должностных лиц или работодателя в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.)

Когда работника можно отозвать из трудового отпуска.

иcтoчник: www.tribunapracy.by

Отзыв работника из трудового отпуска возможен при соблюдении двух условий (ч. 2, 5 ст. 174 Трудового кодекса Республики Беларусь):

• работник согласен на отзыв из отпуска;
• работник не относится к отдельным категориям работников, отзыв из отпуска которых запрещен.

Не могут быть отозваны из отпуска работники (ч. 2, 5 ст. 174 ТК):

• не давшие согласие на отзыв из отпуска;
• моложе восемнадцати лет (несовершеннолетние) даже при наличии их согласия;
• имеющие право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда даже при наличии их согласия;
• имеющие право на дополнительные отпуска за особый характер работы даже при наличии их согласия.

Круг лиц, отзыв которых из отпуска не допускается, может быть расширен в коллективном договоре.

Перечень случаев, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательством не установлен.

Такие случаи (обстоятельства) могут определяться коллективным договором. Наличие обстоятельств не отменяет необходимости получения согласия у работника на отзыв из отпуска (ч. 2, 4 ст. 174 ТК).

Если коллективный договор в организации не заключался или данные обстоятельства в нем не были прописаны, то они определяются нанимателем.

Количество дней, на которое необходимо отозвать работника из отпуска, не всегда возможно определить заранее. Поэтому отзыв зачастую ведет к досрочному прекращению трудового отпуска работника датой, предшествующей дате выхода на работу в связи с отзывом из отпуска.

Также наниматель может отозвать работника из отпуска и на заранее определенный срок, например, на один, два и другое количество дней. По окончании этого срока предоставленный ранее трудовой отпуск работника продолжится в запланированном порядке, а неиспользованная в связи с отзывом часть будет компенсироваться одним из способов, предусмотренных ч. 3 ст. 174 ТК.

Для оформления отзыва из отпуска сначала следует подготовить докладную записку об отзыве из отпуска, далее — получить согласие работника, издать приказ, внести изменения в график трудовых отпусков, проставить соответствующие отметки в табеле использования рабочего времени, заполнить личную карточку работника (при ее ведении).

Согласие работника рекомендуется оформлять письменно, чтобы подтвердить выполнение требований ч. 2 ст. 174 ТК.

Если работник не против отзыва, он может выразить свое согласие в отдельном заявлении. Заявление может быть оформлено, например, в день выхода на работу в связи с отзывом из отпуска или же заранее (при наличии возможности).

В заявлении следует отразить не только согласие на отзыв из отпуска, но и дату выхода на работу. Кроме того, в заявлении работник может указать способ компенсации неиспользованной в связи с отзывом части отпуска

(ч. 3 ст. 174 ТК).

Также получение согласия работника на отзыв из отпуска может быть осуществлено через проставление им соответствующей отметки на докладной записке об отзыве.

К моменту выхода работника на работу следует издать приказ об отзыве из отпуска, в котором указать:

• причину отзыва работника из отпуска;
• дату выхода на работу;
• способ компенсации неиспользованной в связи с отзывом части отпуска. То есть определить, заменить ли эту часть денежной компенсацией или предоставить ее в другое время (ч. 3 ст. 174 ТК).

При этом если рассматриваемая часть отпуска предоставляется в текущем рабочем году, то целесообразно указать в приказе соответствующий месяц, квартал. А если же она присоединяется к трудовому отпуску за следующий рабочий год, то данная часть будет предоставляться согласно графику отпусков на следующий рабочий год.

Отозванного из отпуска работника следует ознакомить с приказом под подпись.

Управление по труду, занятости и соцзащите райисполкома.

Ключевые договорные меры защиты во время COVID-19: Раздел A

Это краткое изложение небольшой части договорных мер защиты в контракте нашего Союза по разделу А.

Здоровье и безопасность:

1 В: Должен ли мой работодатель предоставлять мне средства индивидуальной защиты (СИЗ)?

A: В соответствии со Статьей XIV, Безопасность и здоровье, ваш работодатель обязан обеспечить безопасное и здоровое рабочее место. Обязанностью работодателя является обеспечение работников расходными материалами и средствами индивидуальной защиты (СИЗ) за счет работодателя.Эти договорные права идут намного дальше того, что требует от работодателей закон.

Соглашение о безопасности в связи с коронавирусом требует, чтобы работодатель предоставил соответствующие маски для лица, одноразовые перчатки, дезинфицирующие средства для рук на всей территории отеля (в том числе в задней части дома), антимикробное мыло, одобренное Агентством по охране окружающей среды, и установил физические барьеры на любом рабочем месте, где сотрудники напрямую взаимодействуют. с гостями. Согласно соглашению, отели также обязаны заставлять гостей носить маски и соблюдать социальное дистанцирование.

Не все отели подписали новое соглашение о безопасности. Чтобы проверить, подписан ли ваш отель, нажмите здесь.

2 В: Если я считаю, что мое рабочее задание небезопасно, что мне делать?

A: Если бы единственной правовой защитой, которой вы пользовались, был закон (например, федеральный Закон о безопасности и гигиене труда), вы бы рисковали своей работой, отказываясь выполнять небезопасную работу, если только вы не подвергались крайней непосредственной опасности, и даже тогда обеспечение этого права является медленным и ненадежным.Однако наш союзный договор дает вам гораздо более сильные юридические права. Если вы считаете, что ваше назначение или условия работы небезопасны, вам следует немедленно позвонить своему представителю профсоюза и своему бизнес-агенту по телефону (212) 245-8100, вариант № 1. Если вы не можете связаться с представителем Профсоюза и вам приказывают выполнить работу, которая, по вашему разумному мнению, может поставить под угрозу ваше здоровье или безопасность, вы имеете право по контракту отказаться. Очевидно, что если позже будет установлено, что ваш отказ не был обоснованным, вас можно привлечь к дисциплинарной ответственности, но последнее слово по этому вопросу не принадлежит руководству.Беспристрастный арбитр (который заслушивает обе стороны в ходе беспристрастного слушания) делает это.

3 Вопрос: Договорился ли Союз о дополнительных мерах защиты во время вспышки коронавируса?

I. Предотвратить заражение рабочих и гостей вирусом путем принятия ряда дополнительных мер безопасности;

II. Сдерживать любые вспышки, которые могут возникнуть, путем установления протокола тестирования; и

III. Предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, заразившимся COVID-19, чтобы им не приходилось беспокоиться о том, чтобы обеспечивать свои семьи, пока они выздоравливают.

Вы можете найти полное резюме соглашения, список отелей, которые его подписали, и текст действующего соглашения здесь.

Защита от увольнения и право отзыва:

1 Q: За какое время я должен получить уведомление перед временным увольнением?

A: Профсоюз внимательно следит за увольнениями, чтобы гарантировать, что они проводятся должным образом в соответствии с контрактом. Согласно контракту, руководство должно предоставить предварительное письменное уведомление об увольнении.Это означает, что перед временным увольнением любого сотрудника руководство должно письменно уведомить профсоюз за 5 дней.

2 В: Какие дополнительные меры защиты срабатывают во время увольнений?

A: Контракт на подразделение A имеет ряд мер защиты, которые вступают в силу, чтобы предотвратить и / или ограничить способность руководства сокращать расходы за счет участников переговорного подразделения во время увольнений. Часы, которые вы работаете, не только влияют на вашу способность зарабатывать на жизнь, но также влияют на ваше право на медицинское обслуживание и размер пенсионных кредитов.

• Если происходит увольнение или работник из затронутой классификации находится на сокращенной рабочей неделе, менеджеры не могут выполнять работу какого-либо члена переговорной единицы в этой классификации. В этом случае работники, чьи договорные права были нарушены, имеют право на возврат заработной платы и, зачастую, на дополнительные выплаты в виде заранее оцененных убытков за умышленное нарушение договора работодателем.
• Если происходит увольнение или работник в затронутой классификации находится на сокращенной рабочей неделе, работодатель не может передать на субподряд работу какого-либо члена переговорной единицы в этой классификации.В этом случае работники, чьи договорные права были нарушены, имеют право на возврат заработной платы и, зачастую, на дополнительные выплаты в виде заранее оцененных убытков за умышленное нарушение договора работодателем.

3 В: Смогу ли я вернуться на работу, когда пандемия коронавируса закончится и бизнес вернется в мой отель?

A: Хотя никто не знает, когда и как мы вернемся к нашей нормальной жизни, вы можете быть уверены, что у вас есть «права отзыва» по Контракту Раздела А.Это означает, что если вы были уволены, как только ваша работа снова станет доступной, отель должен будет отозвать вас на работу в порядке стажа, а не на основании особого отношения или фаворитизма.

4 В: Что, если мой работодатель отзовет меня на работу до того, как я почувствую себя в безопасности?

A: Если ваш работодатель подписал Протокол о безопасности от коронавируса, вы имеете право использовать любой из неиспользованных отпусков, больничных или личных дней, а также любой оплачиваемый отпуск, оставшийся в календарном году, в качестве оплачиваемого свободного времени по любой причине, связанной с кризису коронавируса, в том числе если вы не чувствуете себя в безопасности по дороге на работу и возвращении на работу.Вам также разрешается брать защищенный неоплачиваемый отпуск. Чтобы просмотреть список отелей, подписавших Протокол, щелкните здесь.

Если ваш работодатель не подписал протокол протокола и вас отозвали на работу до того, как вы почувствуете себя комфортно, позвоните своему бизнес-агенту по телефону (212) 245-8100 и нажмите вариант № 1.

5 В: Что произойдет, если меня отзовут на работу, а затем руководство снова уволит меня?

A: Если работник, который был отозван на работу после увольнения, будет немедленно уволен снова, руководство должно уведомить профсоюз в письменной форме как минимум за 2 календарных дня до этого второго увольнения.На практике это означает, что они должны либо уведомить о втором увольнении за 2 дня, либо предложить больше работы, если оно выпадает в течение этого 2-дневного периода при отзыве любого сотрудника.

Есть исключение из этого правила, когда десять или более 10% сотрудников в классификации, которым назначена работа в одну смену, звонят с уведомлением менее чем за 12 часов до смены. В этом случае руководство должно направить письменное уведомление о втором увольнении только за 1, а не за 2 календарных дня, когда кого-то приглашают на работу, чтобы прикрыть тех сотрудников, которые позвонили.

6 В: Почему мой представитель с более низким стажем все еще работает, а меня увольняют?

A: У делегатов есть дополнительная защита по контракту. Одна из этих мер защиты заключается в том, что делегаты являются последними работниками, уволенными во время временного увольнения. Причина этого в том, что глаза и уши Союза работают и могут помочь обеспечить выполнение контракта во время увольнений. В контракте есть ряд важных положений, которые срабатывают во время временных увольнений, и абсолютно необходимо, чтобы рядовые работники, обеспечивающие исполнение контракта, присутствовали и могли это делать.Нам нужен делегат, чтобы, например, убедиться, что руководство не ведет переговорную работу и что люди отозваны обратно в порядке старшинства. Мы сообщаем об этом экипажу, когда проводим консультативные референдумы делегатов.

7 В: Могу ли я запросить голосование делегата, чтобы обойти контракт?

A: Конечно, нет. Союз не проводит голосование делегатов на референдуме во время увольнений.

8 В: Что мне делать, если кто-то с более низким трудовым стажем работает, и я уволен?

A: I Если вам сначала не предложили работу, это может быть нарушением контракта, и вам следует позвонить своему бизнес-агенту по телефону (212) 245-8100 и выбрать вариант №1.

9 Q: Есть ли временная работа?

A: В настоящее время в отрасли широко распространены увольнения, и очень мало вакансий публикуется в Союзе. Если вы заинтересованы в регистрации для работы, позвоните по телефону: (212) 245-8100 и выберите вариант № 5, чтобы связаться с отделом контроля за приемом на работу. Оставьте нам сообщение со своим полным именем, лучшим номером телефона, по которому с вами можно связаться, и последними четырьмя цифрами вашего номера социального страхования.

Продажа и закрытие отелей:

1 В: Что будет с моей работой, если мой отель будет продан или сменит управляющую компанию?

A: Контракт Раздела A устанавливает самые надежные меры защиты в случае продажи или смены управляющих компаний гостиницей. Ни один из работников сферы гостеприимства в Соединенных Штатах не защищен в таких ситуациях лучше, чем работники, представленные компанией HTC.

Статья XXVI Контракта Раздела А, Правопреемники, требует, чтобы, если собственность будет продолжать работать как гостиница при новом владельце или управляющей компании, сотрудники сохраняли свои должности, представительство профсоюзов, трудовой стаж, права отзыва, условия работы, заработную плату. , и преимущества.Другими словами, единственное существенное изменение — это то, кто подпишет вашу зарплату в конце недели.

В случае, если ваша собственность или отдел навсегда закрывается или превращается в кондоминиумы, статья XXIV, Выходное пособие, требует, чтобы владелец выплачивал вам и вашим представителям профсоюза выходное пособие на основе ваших лет службы в собственности:

• Если вы проработали в собственности от 1 до 5 лет, вы получаете выходное пособие в течение 4 дней за каждый год работы, который у вас есть.
• Если вы проработали в собственности более 5 лет, вы получаете выходное пособие в течение 5 дней. платить за каждый год службы, которую вы имеете

В соответствии со Статьей XXIV вы сохраняете «право отзыва» (т.e., право быть отозванным на работу в соответствии с выслугой лет, если / когда недвижимость снова откроется), и для этого требуется оплата в кассу здравоохранения, которая, в свою очередь, обеспечивает 120 дней дополнительной медицинской страховки.

К сожалению, ни один профсоюзный договор не может требовать от владельца или оператора отеля продолжения ведения своего бизнеса. В случае закрытия вашей собственности вы имеете право зарегистрироваться в Управлении по найму.

Оплачиваемый отпуск:

1 В: Могу ли я использовать свой отпуск, больничные и личные дни для получения дополнительного дохода?

A: Если ваш работодатель подписал Протокол о безопасности в связи с коронавирусом, вы имеете право использовать любой из неиспользованных отпусков, больничных или личных дней, а также любой оплачиваемый отпуск, оставшийся в календарном году, в качестве оплачиваемого свободного времени по любой причине, связанной с кризис коронавируса.Имейте в виду, что если вы используете оплачиваемый выходной, это повлияет на размер вашего пособия по безработице как в Нью-Йорке, так и в Нью-Джерси. Вам также разрешается брать защищенный неоплачиваемый отпуск.

Не все работодатели согласились с Протоколом о безопасности от коронавируса, но многие согласились. Чтобы просмотреть список отелей, подписавших протокол, щелкните здесь.

Краткое изложение выплачиваемых отпусков в Дивизионе А см. Ниже:

• Персональных дней: Сотрудники получают 2 персональных дня каждый год.
• Отпускные дни: Размер оплачиваемого отпуска зависит от количества лет, которые вы непрерывно проработали на своего работодателя. По Контракту Раздела А отпуск зарабатывается следующим образом.
  • Один (1) год, но менее двух (2) лет: 1 неделя отпуска
  • Два (2) года, но менее пяти (5) лет: 2 недели отпуска
  • Пять (5) лет, но менее семь (7) лет: 12 дней отпуска
  • Семь (7) лет, но менее пятнадцати (15) лет: 3 недели отпуска
  • Пятнадцать (15) лет, но менее двадцати (20) лет: 4 недели отпуска
  • Двадцать (20) лет или более: 5 недель отпуска
• Больничные дни: Охваченный работник Подразделения A, который непрерывно работал на своем рабочем месте не менее одного года, получает 8 дней по болезни в год.Сотрудникам, работающим менее 1 года, начисляется 1 час отпуска по болезни за каждые 30 отработанных часов, максимум до 40 часов оплачиваемого отпуска по болезни. Неиспользованные больничные дни накапливаются из года в год, при этом 15 — это максимальное количество больничных, которое может быть перенесено на следующий год.
• Отпускные дни: Контракт Дивизиона А включает десять (10) оплачиваемых отпусков. Вы имеете право на все оплачиваемые отпуска до конца календарного года, если ваш отель подписал протокол безопасности от коронавируса и у вас есть возможность воспользоваться ими заранее.Если ваш отель не подписал Протокол, вы имеете право на получение оплаты за любой отпуск, который выпадает в течение 20 дней с даты вашего увольнения (при условии, что вы не получаете отпускные со второй работы, также подпадающей под действие контракта HTC. .)

7.0 Правила продолжения работы и другие особые правила

Вы должны заполнить новую форму I-9, когда происходит прием на работу, за исключением случаев, когда вы повторно нанимаете сотрудника в течение трех лет с даты предыдущей формы I- 9. Однако в определенных ситуациях наем не считается состоявшимся, несмотря на перерыв в работе.В случае перерыва в работе вы должны определить, продолжает ли сотрудник работать и имеет ли разумные ожидания работы в любое время.

Эти ситуации представляют собой непрерывную занятость:

• Утвержденный оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по причине болезни или беременности сотрудника; декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком; отпуск; учеба, профсоюзный бизнес; болезнь или инвалидность члена семьи или другой временный отпуск, который вы одобрили.
• Повышение, понижение в должности или повышение заработной платы.
• Временное увольнение из-за отсутствия работы.
• Забастовки или трудовые споры.
• Восстановление на работе после дисциплинарной приостановки за неправомерное прекращение, признанное необоснованным каким-либо судом, арбитром или административным органом, или иным образом разрешенное путем восстановления или урегулирования спора.
• Перевод из одного отдельного подразделения работодателя в другое отдельное подразделение того же работодателя; вы можете передать форму I-9 сотрудника в подразделение-получатель.
• Сезонная занятость.
• Продолжение работы у родственного, преемника или реорганизованного работодателя при условии, что работодатель получает и поддерживает записи и формы I-9, если применимо, от предыдущего работодателя. Связанный, правопреемник или реорганизованный работодатель включает:
  • Тот же работодатель в другом месте;
  • Работодатель, который продолжает нанимать любого сотрудника из числа сотрудников другого работодателя, когда оба работодателя принадлежат к одной ассоциации нескольких работодателей, а работник продолжает работать в одной и той же переговорной единице в соответствии с одним и тем же коллективным договором.Для этих целей любой агент, назначенный для заполнения и ведения Формы I-9, должен вводить дату найма и / или увольнения сотрудника каждый раз, когда сотрудник нанимается и / или увольняется работодателем из ассоциации нескольких работодателей.
  • У работодателей, которые приобрели или слились с другой компанией, есть два варианта:
    • Вариант A : Считайте всех нанятых сотрудников новыми и заполните новую форму I-9 для каждого сотрудника. Введите дату приобретения или слияния в качестве первого дня работы сотрудника в Разделе 2 новой Формы I-9.Если вы выберете вариант А, избегайте дискриминации, заполнив новую форму I-9 для всех ваших нанятых сотрудников, независимо от фактического или предполагаемого статуса гражданства или национального происхождения.
    • Вариант B : Рассматривайте всех приобретенных лиц как сотрудников, которые продолжают работать на постоянной основе, и сохраняйте форму I-9 предыдущего владельца для каждого нанятого сотрудника. Вы несете ответственность за любые ошибки или упущения в ранее заполненной форме I-9.Вы и / или сотрудник должны внести любые исправления в существующую форму I-9 приобретенного сотрудника. Для получения дополнительной информации см. Раздел 8: Исправление формы I-9.

Сотрудники, нанятые 6 ноября 1986 г. или ранее, которые продолжают работать и всегда имеют разумные ожидания трудоустройства, освобождаются от заполнения формы I-9 и не могут быть проверены в E-Verify. Чтобы узнать, как это сделать, см. 8 CFR 274a.2 (b) (1) (viii) и 8 CFR 274a.7. Если вы определите, что сотрудник, нанятый 6 ноября 1986 г. или ранее, не продолжает работать или не имеет разумных ожиданий трудоустройства в любое время, от сотрудника может потребоваться заполнить форму I-9.

Федеральные подрядчики, подпадающие под действие пункта FAR E-Verify, подпадают под особые правила проверки существующих сотрудников. Для получения дополнительной информации см. Дополнительное руководство E-Verify для федеральных подрядчиков на сайте e-verify.gov.

Чтобы определить, имел ли сотрудник, продолжающий свою работу, разумные ожидания трудоустройства в любое время, вы должны рассмотреть несколько факторов, включая (но не ограничиваясь):

• Физическое лицо было трудоустроено на регулярной и значительной основе.Вы можете определить «регулярную и существенную основу», сравнивая других работников, нанятых работодателем аналогичным образом.
• Физическое лицо соблюдало установленную и опубликованную политику работодателя в отношении его или ее отсутствия.
• История отзыва работодателем отсутствующих сотрудников для приема на работу указывает на вероятность того, что данное лицо возобновит работу у работодателя в разумные сроки.
• Другой рабочий не занял окончательно прежнюю должность.
• Во время отсутствия на работе данное лицо не получало и не получало пособий, несовместимых с ожиданиями возобновления работы в разумные сроки.
• Ваше финансовое положение позволяет человеку возобновить работу в разумные сроки.
• Устное и / или письменное общение между вами, вашими руководящими сотрудниками и физическим лицом указывает на то, что это лицо, вероятно, возобновит работу в разумные сроки.

Проверьте ранее заполненную форму I-9 (и, при необходимости, обновите форму или перепроверьте сотрудника) и сохраните форму, как если бы не было перерывов в работе.

Если вы определили, что ваш сотрудник был уволен и теперь повторно принят на работу, и повторный прием на работу происходит в течение трех лет с даты заполнения исходной формы I-9, у вас есть возможность заполнить новую форму или полагаться на исходную.

Нормы занятости — Временные увольнения

Основные правила

Работодатель должен уведомить работника о временном увольнении.Уведомление о временном увольнении должно быть направлено работнику до начала увольнения. Чтобы уведомление было действительным, оно должно быть:

• письменно
• заявляют, что это временное уведомление об увольнении, и его дата вступления в силу
• включают разделы 62-64 Кодекса

Отсутствие надлежащего уведомления

Если надлежащее уведомление о временном увольнении не направлено, сотрудник мог быть уволен несправедливо или конструктивно. Некоторые суды также постановили, что, хотя Кодекс разрешает работодателю временно уволить работника при отсутствии коллективного договора или контракта, разрешающего увольнение, работник сохраняет право подать иск о конструктивном или незаконном увольнении, если его уволили при таких обстоятельствах.

Продолжительность временного увольнения

В Альберте максимальная продолжительность временного увольнения зависит от причины увольнения и времени увольнения. В 2020 году было внесено несколько изменений, чтобы помочь с временными увольнениями, связанными с COVID-19.

Причина увольнения	Дата первоначального увольнения	Максимальная продолжительность увольнения	Прекращение действия происходит на:
Не связано с COVID-19	До 17 марта 2020 г.	Всего 60 дней за 120-дневный период	61 день
	17 марта 2020 г. — 17 июня 2020 г.	120 дней подряд с даты первоначального увольнения	121-й день подряд
	18 июня 2020 г.или позднее	Всего 90 дней за 120-дневный период	91 день
Относится к COVID-19	Любая дата	180 дней подряд с даты первоначального увольнения	181-й день подряд

Если соблюдаются пороговые значения, указанные в последнем столбце выше, считается, что трудоустройство сотрудника закончилось, и работодатель должен выплатить выходное пособие, если работник имеет на это право.

Период временного увольнения может быть продлен сверх максимального количества дней, если работодатель производит регулярные выплаты работнику или от его имени, например, продолжает выплачивать заработную плату, пенсии или пособия работникам, и работник соглашается на эти выплаты вместо фирмы ограничение продолжительности увольнения. Выходное пособие выплачивается при прекращении выплат.

Отзыв работника при временном увольнении

Чтобы потребовать, чтобы работник вернулся на работу после увольнения, работодатель должен отправить работнику уведомление об отзыве.Чтобы уведомление было действительным, оно должно быть:

• письменно
• говорят, что сотрудник должен вернуться к работе в течение 7 дней с даты вручения уведомления сотруднику

Вручение уведомления об отзыве

Существует несколько способов отправить сотруднику уведомление об отзыве. Работодатель может:

• предоставить уведомление сотруднику лично, либо на работе, либо по адресу сотрудника
• оставить уведомление по адресу сотрудника лицу возрастом 18 лет и старше
• отправить уведомление по почте или заказным письмом
• отправить уведомление по факсу или электронной почте

Прекращение работы

Если сотрудник не возвращается на работу в течение 7 дней после вручения уведомления об отзыве:

• работодатель может уволить
• работник не будет иметь права на получение уведомления о расторжении или выплаты при увольнении

Коллективный договор

Если существует коллективный договор и он содержит права отзыва после увольнения, то при истечении срока действия права на отзыв причитается выплата при увольнении.

Школьники и водители школьных автобусов

Правило максимального количества дней не распространяется на школьных служащих и водителей школьных автобусов, если они работают до конца одного учебного года и продолжают работать или имеют возможность работать у того же работодателя в начале следующего учебного года.

Групповое прекращение

Работодатели должны знать правила, касающиеся увольнения группы при увольнении большого количества сотрудников. Эти правила не влияют на временные увольнения, но вступают в силу при увольнении сотрудников.

Узнайте больше о групповом прекращении.

Как применяется закон

, часть 2, раздел 8 Кодекса трудовых стандартов, предусматривает процесс, необходимый для прекращения трудовых отношений, право на получение уведомления о расторжении и выплату, временное увольнение и права отзыва.

Раздел 8 также описывает обстоятельства, при которых работодатель или работник не могут быть обязаны предоставлять уведомление о прекращении действия в соответствии с Кодексом.

Заявление об ограничении ответственности: В случае каких-либо расхождений между этой информацией и законодательством о стандартах занятости провинции Альберта, законодательство считается правильным.

Информация о том, что, когда, кто и как отзывают сотрудников из-за временного увольнения

По сценарию Лоры Инглис и Стефани Генри

В ответ на пандемию COVID-19 правительства по всей Канаде потребовали закрытия предприятий и рабочих мест, чтобы контролировать распространение вируса и «сгладить кривую». Перед лицом закрытия предприятий и падения доходов многие работодатели прибегли к временным увольнениям, чтобы сократить расходы на заработную плату.Поскольку распространение вируса среди населения замедляется, правительства провинций по всей стране осторожно возобновляют экономику. Это означает, что некоторые работодатели задумываются об отзыве сотрудников с временного увольнения. Однако, учитывая неопределенные прогнозы пандемии в сочетании со значительным экономическим воздействием, которое COVID-19 оставил после себя, работодатели должны проявлять инициативу и стратегически привлекать сотрудников в совершенно иную рабочую среду. В этом сообщении блога мы обращаемся к соображениям работодателя при отзыве сотрудников перед лицом COVID-19.

Что такое отзыв

Отзыв — это процесс возвращения сотрудников к работе после их временного увольнения. Как указано ниже, процесс отзыва регулируется соответствующими законами о стандартах занятости, любой применимой политикой компании и положениями коллективного договора в профсоюзной среде.

Законодательство о стандартах занятости

в каждой провинции и территории наряду с Трудовым кодексом Канады (который регулирует деятельность работодателей, регулируемых на федеральном уровне) содержат положения, позволяющие работодателям временно увольнять сотрудников, не вызывая установленных законом обязательств по увольнению.В каждой юрисдикции увольнение, превышающее установленный законом период временного увольнения, перерастает в окончательное прекращение и вызывает уведомление о прекращении или выплату вместо обязательств. В качестве примера, разделы 62 и 63 Кодекса стандартов занятости Альберты предусматривают, что в случае увольнения сотрудника на один или несколько периодов, превышающих в общей сложности 60 дней в течение 120-дневного периода, трудовые отношения разрываются, инициирование уведомления о прекращении обязательств, за некоторыми исключениями.

В ответ на COVID-19 правительства некоторых провинций и территорий приняли закон, который продлил срок, в течение которого сотрудник может быть временно уволен, прежде чем увольнение перейдет в увольнение. В Альберте, например, законодательный орган провинции продлил период временного увольнения 6 апреля 2020 года, так что временное увольнение не становилось окончательным до тех пор, пока не прошло «более 120 дней подряд». С первым чтением законопроекта 24 18 июня 2020 года период временного увольнения в Альберте был продлен до 180 дней.В свете очень изменчивого состояния закона работодатели должны подтвердить продолжительность периода временного увольнения и любые законодательные изменения, внесенные в ответ на COVID-19.

Когда работодатели должны отзывать сотрудников

Прежде чем отзывать сотрудников, работодатели должны сначала определить, разрешают ли постановления общественного здравоохранения возобновление работы и могут ли они соответствовать любым применимым руководящим принципам общественного здравоохранения. Если есть работа для сотрудников (даже некоторых сотрудников), которую можно выполнять безопасно и в соответствии с постановлениями о здравоохранении и другими правительственными постановлениями, работодатели могут рассмотреть возможность возвращения сотрудников на рабочие места.Ознакомьтесь с нашим предыдущим сообщением в блоге о передовых методах возвращения сотрудников на работу.

Что касается сроков отзыва, работодатели также должны учитывать, когда рассматриваемые временные увольнения станут постоянными увольнениями. Работодатель должен отозвать сотрудника до истечения установленного законом периода временного увольнения, чтобы избежать возникновения обязательств по увольнению. ¹ Таким образом, если работодатель не может отозвать всех своих сотрудников одновременно и когда работодатель проводил увольнения поэтапно, работодатель может рассмотреть возможность отзыва тех сотрудников, которые были временно уволены первыми, поскольку их право на увольнение будет кристаллизуются раньше, чем те сотрудники, которые впоследствии были уволены.

Кого должен отозвать работодатель

На рабочих местах, объединенных в профсоюзы, коллективные договоры часто определяют порядок, в котором работодатели должны отозвать сотрудников с увольнения. Если трудовой договор или политика компании предоставляют «большую выгоду», чем установленные законом минимальные требования к отзыву, работодатель должен соблюдать большую выгоду. В противном случае, при отсутствии конкретных положений в применимом законодательстве о стандартах занятости или политике компании, работодатели вправе отзывать сотрудников по своему усмотрению, если они не делают этого дискриминационным образом.Например, принятие решений об отзыве на основании возраста, пола, этнической принадлежности, семейного положения или расы противоречит законодательству в области прав человека. Работодатель должен иметь возможность указать на объективные причины отзыва одного сотрудника в отличие от другого.

Если работодатель не может отозвать всех своих сотрудников, одним из соображений при определении того, кого отозвать, могут быть расходы на выходное пособие, связанные с прекращением трудовых отношений. В связи с этим работодатели могут захотеть отозвать сотрудников с более длительным стажем, а не с более коротким стажем, поскольку работникам с более длительным стажем, как правило, при увольнении причитается большее выходное пособие.

На практике, если работодатель не может отозвать всех своих сотрудников, решения о том, кого отозвать, следует принимать в зависимости от того, кто имеет решающее значение для бизнеса, когда временное увольнение сотрудника превратится в постоянное увольнение, и с кем будет дорого расставаться с ( выходное пособие или иное).

Как отозвать сотрудников

Перед тем, как отозвать сотрудника, работодатель должен ознакомиться с применимым законодательством о стандартах занятости и обеспечить соблюдение всех требований законодательства об отзыве.Например, Кодекс трудовых стандартов провинции Альберта устанавливает особые требования к уведомлению об отзыве. В Альберте уведомление об отзыве должно: (i) быть в письменной форме; (ii) обслуживаться наемным работником; (iii) и указать, что работник должен вернуться к работе в течение семи дней с даты вручения работодателем уведомления об отзыве работнику.

В той степени, в которой политика работодателя или трудовой договор предоставляет работникам «большую выгоду», чем минимальные установленные законом требования об отзыве, работодатель должен действовать соответствующим образом.Кроме того, коллективные договоры часто предусматривают подробную процедуру отзыва, которую работодатели на рабочих местах, объединенных в профсоюзы, должны соблюдать. Если законодательство, коллективный договор, трудовой договор или политика компании не предусматривают объем уведомления, которое работодатель должен направить до того, как работник должен вернуться на работу, работодатель должен предоставить разумные сроки для отзыва.

В любом случае уведомление об отзыве должно быть оформлено в письменной форме и должно указывать как минимум: (i) дату, когда сотрудник должен вернуться к работе; (ii) должность, которую сотрудник займет по возвращении; (ii) компенсация, которую получит работник; и (iv) график их работы.С практической точки зрения, работодатели должны также напоминать сотрудникам об уведомлении федерального правительства об их возвращении на работу, поскольку их возвращение, вероятно, повлияет на их способность получать канадское пособие на случай чрезвычайных ситуаций (CERB) или пособие по страхованию занятости. Более того, работодатель должен заявить, что, несмотря на отзыв, работодатель не может предоставить гарантии будущей занятости и что работник может быть временно уволен в будущем.

В некоторых юрисдикциях работодатель разрешает работодателю прекратить трудовые отношения, не вызывая обязательств по увольнению, если работник не возвращается после отзыва.Например, в Альберте, если сотрудник не возвращается на работу в течение семи дней с момента уведомления об отзыве, он не имеет права на получение уведомления о расторжении или выплаты при увольнении. С учетом вышесказанного, прежде чем увольнять работника, работодатель должен убедиться, что работник действительно получил уведомление об отзыве. Кроме того, если работодатель отзывает сотрудника на должность, которая существенно отличается от его должности до временного увольнения, работодатель может не иметь возможности полагаться на законодательные положения, чтобы избежать уведомления об увольнении, и может столкнуться с критикой в ​​рамках общего права за конструктивное увольнение.Существуют стратегии, которые работодатели могут использовать для снижения риска конструктивных требований об увольнении, даже если они возвращают сотрудников на другие должности с пониженными ставками компенсации.

Прочие соображения

Прежде чем работодатель сможет вызвать сотрудника на рабочее место, он должен убедиться, что он может обеспечить безопасную и здоровую рабочую среду. В соответствии с законодательством о гигиене и безопасности труда работодатели обычно обязаны принимать разумные меры в сложившихся обстоятельствах для защиты здоровья и безопасности своих сотрудников.Если у сотрудника есть разумные основания полагать, что условия работы небезопасны, в том числе из-за COVID-19, он может отказаться явиться на работу. В таких случаях, как правило, работодатель обязан исследовать опасность на рабочем месте и устранить или уменьшить ее.

Если работник не может вернуться, потому что он должен пройти карантин или самоизолироваться в соответствии с постановлениями или директивами общественного здравоохранения, работодатель не может потребовать от работника вернуться на работу до тех пор, пока он не сможет сделать это безопасно.В этих случаях работник может иметь право на отпуск с защитой от работы. Точно так же, если сотрудник не может вернуться на работу из-за того, что он ухаживает за кем-то с COVID-19 или не имеет ухода за ребенком из-за закрытия школ и детских садов, сотрудник также может иметь право на отпуск с защитой от работы или какую-либо форму проживания. .

Могут быть случаи, когда сотрудник заявляет, что он не может вернуться на рабочее место, потому что считает, что он подвергается высокому риску заражения COVID-19 или, вероятно, столкнется с серьезными осложнениями, если он заразится этим заболеванием.Во время пандемии провинциальное законодательство по всей стране ясно дало понять, что работодатели не должны запрашивать медицинские документы для подтверждения отсутствия на работе из-за COVID-19. С учетом вышесказанного, , в некоторых случаях , работодателю может быть уместно запросить медицинскую документацию у врача работника, чтобы обосновать, почему они не могут вернуться на работу, пока пандемия сохраняется. Если у работника есть разумные основания оставаться вдали от рабочего места, работодатель должен подумать о том, как приспособить работника, и должен получить юридическую консультацию, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия против работника за отказ вернуться на работу.

Сейчас беспрецедентные времена, и отзыв сотрудников может вызвать сложные юридические проблемы. Крайне важно, чтобы работодатели использовали стратегическую стратегию отзыва, чтобы продумать и проактивно решать эти проблемы. Группа по трудоустройству Беннета Джонса может помочь работодателям структурировать отзыв сотрудников таким образом, чтобы снизить риски, связанные с увольнениями и увольнениями из-за COVID-19.

1. Обратите внимание, что в некоторых юрисдикциях работодатели могут использовать механизмы для продления периода временного увольнения, например, путем заключения соглашения с работником о продолжении выплаты заработной платы или пособий во время увольнения в качестве альтернативы установлению твердой даты. когда закончится временное увольнение.

Скачать PDF

Часто задаваемые вопросы | Образование, культура и занятость

---

Выплата заработной платы

Как я могу убедиться, что мой работодатель правильно мне платит?

Сотрудник должен вести учет всех отработанных часов, а также записывать всю выплаченную заработную плату.

Когда следует оплачивать сверхурочные?

Сверхурочные оплачиваются после установленного рабочего времени, которое составляет 8 часов в день и 40 часов в неделю.Оплата сверхурочных рассчитывается на ежедневной и еженедельной основе. Сверхурочная работа как минимум в 1,5 раза превышает обычную почасовую ставку сотрудников. Например, если сотрудник работал 9 часов в день, он или она зарабатывали бы 8 часов по обычной ставке и 1 час каждый день по ставке, в 1,5 раза превышающей обычную ставку в течение первых пяти дней. На шестой день все отработанные часы будут рассчитаны по ставке сверхурочной работы, поскольку работник уже отработал сорок обычных часов в течение недели.

Существуют ли исключения из того, когда должна оплачиваться сверхурочная работа?

Работодатель может подать заявку на постановление об усреднении сверхурочной работы, которое может варьировать оплату сверхурочной работы.Если сотрудник по стандартам занятости выдает приказ работодателю, он должен быть размещен там, где сотрудники, на которые распространяется действие приказа, могут иметь к нему доступ для ознакомления с условиями, изложенными в приказе.

Если служащий в основном работает на руководящих должностях, правила сверхурочной работы могут не применяться. Менеджеры освобождены от оплаты сверхурочной работы, за исключением официальных праздников.

В отношении сверхурочной работы применяются другие правила, если работнику платят не по времени.Например, если сотруднику платят комиссионные, за поездку, за километр или зарплату. Для получения дополнительной информации свяжитесь напрямую с отделом стандартов занятости по телефону 1-888-700-5707.

Ссылка: разделы 7, 9-11 Закона о стандартах занятости

Можно ли отложить сверхурочную работу?

Да. Работодатель и работник могут заключить письменное соглашение, в котором работник соглашается взять оплачиваемый отпуск вместо оплаты сверхурочных, если обе стороны согласны.Оплачиваемый отпуск следует брать из расчета 1,5 часа за каждый отработанный сверхурочный час. Любая сверхурочная работа должна быть использована в течение 3 месяцев с момента ее начисления. Если работник требует оплаты сверхурочной работы, работодатель должен ее выполнить и выплатить. Когда у сотрудника есть сверхурочные, и его работа заканчивается, сверхурочные оплачиваются из последней заработной платы.

Ссылка: Раздел 12 Закона о стандартах занятости

В течение какого времени работодатель должен выплачивать окончательную заработную плату работнику после завершения работы?

У работодателя есть 10 календарных дней после последнего рабочего дня работника для выплаты работнику всей полученной заработной платы и всех начисленных заработных плат, включая невыплаченные отпускные и дополнительное время.

Ссылка: Раздел 13 Закона о стандартах занятости

Должен ли работодатель вместе с моим чеком предоставлять выписку о заработной плате?

Да. Работодатель должен предоставить справку о заработной плате во время выплаты заработной платы работнику. Это заявление должно включать в себя период, за который производится оплата, количество оплачиваемых часов, количество часов, оплачиваемых для оплаты установленных законом отпускных, размер оплаты, подробный список удержаний и фактическую сумму, полученную работник.

Ссылка: раздел 19 Закона о стандартах занятости

На сколько отпускных и оплачиваемых я имею право?

Работник имеет право на двухнедельную зарплату и отпуск по ставке 4% после каждого из первых пяти лет работы, и на трехнедельную и отпускную по ставке 6% после шестого и последующих лет работы.

Ссылка: разделы 24 и 25 Закона о стандартах занятости

Что делать, если я не использовал все свое время отпуска или оплату за год, могу ли я перенести ее или потребовать выплаты?

Поговорка «если не используешь — теряешь» недопустима.Все сотрудники имеют право как на отпуск, так и на оплату труда. Время отпуска и заработная плата должны быть взяты и выплачены не позднее, чем через шесть месяцев сразу после завершения года работы, в которой работник получает право на отпуск. Некоторые работодатели могут выплачивать отпускные по каждому чеку, работники, оплаченные таким образом, по-прежнему имеют право на неоплачиваемый отпуск.

Ссылка: разделы 24 и 25 Закона о стандартах занятости

Вернуться к началу страницы

---

Часы работы

Какое максимальное количество часов работодатель может попросить сотрудника работать?

Максимальное рабочее время сотрудников составляет 10 часов в день и 60 часов в неделю с минимум одним выходным днем ​​в неделю.Сверхурочные по-прежнему оплачиваются после стандартных часов, составляющих 8 часов в день и 40 часов в неделю. Работодатель не имеет права направлять или разрешать сотруднику работать сверх максимального количества часов, если только у работодателя не установлен приказ о продлении рабочего времени или усредненный приказ о сверхурочной работе. Единственным исключением из этого правила может быть чрезвычайная ситуация. Заказы принимаются после подачи заявки и утверждения сотрудником по стандартам занятости.

Ссылка: разделы 7-10 Закона о стандартах занятости

Вернуться к началу страницы

---

Минимальная заработная плата

Какая минимальная заработная плата в Северо-Западных территориях?

Минимальная заработная плата в СЗТ составляет 13 долларов США.46 в час.

Ссылка: Раздел 5 Положения о стандартах занятости

Вернуться к началу страницы

---

Временное увольнение

Как временно уволить сотрудника?

Если вы хотите временно уволить сотрудника, вы должны предоставить ему письменное уведомление с указанием предполагаемой даты его возвращения на работу. Непредоставление этого уведомления сотруднику может привести к увольнению с работы в соответствии с разделом 42 (4) Закона о стандартах занятости .

Временное увольнение не должно превышать 45 дней в течение 60 дней подряд. Если работодатель увольняет сотрудника на более длительный срок, чем этот период, считается, что сотрудник был уволен с работы в последний день временного увольнения, и работодатель должен будет выплатить выходное пособие сотруднику, если это применимо.

Если вам требуется временное увольнение на срок более 45 дней, вы можете запросить его продление у инспектора по стандартам занятости.

Вернуться к началу страницы

---

Продление до временного увольнения

Как мне запросить продление временного увольнения?

Текущий процесс запроса продления временных увольнений требует, чтобы работодатели написали или отправили электронное письмо в Управление стандартов занятости, чтобы запросить продление временного увольнения, и предоставить подробную информацию по следующему номеру:

• Количество пострадавших сотрудников;
• Количество дней, на которое они стремятся продлить временное увольнение; и
• Обоснование продления.

Эти запросы затем рассматриваются сотрудником по стандартам занятости, чье усмотрение вытекает из раздела 43 Закона о стандартах занятости (Закон). Закон требует, чтобы сотрудник был уверен в том, что особые обстоятельства оправдывают продление, и сотрудник (-ы) будет отозван. При рассмотрении этих запросов Офицер применяет стандарт «разумности» для определения того, соответствуют ли они критериям, изложенным в Законе.

Вернуться к началу страницы

---

Выплата при расторжении договора

Что такое увольнение?

Это означает, что ваша работа прекращена.Распространенные выражения для увольнения включают:

• уволен
• выйти из
• отпустить
• разряжено
• снят с производства (навсегда)
• уволен
• прекращено

Кто имеет право получать уведомление о расторжении контракта или выходное пособие?

Если сотрудник проработал 90 дней или более и работает 25 часов в неделю или более, он или она имеет право получить либо письменное уведомление о увольнении, либо выходное пособие вместо уведомления, за исключением случаев, когда у работодателя есть веские основания для увольнения сотрудника. .

Работодатель не обязан сообщать работнику причину, по которой он был уволен, если работодатель выполняет свои обязательства в соответствии с разделами 37 Закона о стандартах занятости и разделом 4.1 Положений о стандартах занятости .

Сотрудник может быть освобожден от письменного уведомления о увольнении или увольнении вместо уведомления, если его возраст:

1. Временно уволен на срок менее 45 дней в соответствии с Законом о стандартах занятости ;
2. Прекращено по уважительной причине;
3. Прекращено, поскольку работник отказался от предложения работодателя о разумной альтернативной работе;
4. Работают в строительной отрасли;
5. Нанят на определенный срок или на конкретную задачу и выполняет этот срок или задачу, но не более 365 дней; или
6. Работают менее 180 дней в году, сезонно или с перерывами.

Ссылка: Разделы 37 Закона о стандартах занятости и Раздел 4.1 Положения о стандартах занятости .

Предполагая, что я имею право получать уведомление о расторжении контракта или выходное пособие, какую сумму я имею право получить?

Сотрудник имеет право на уведомление о прекращении или увольнении в зависимости от продолжительности работы. В следующей таблице указаны периоды уведомления или требуемой оплаты:

Стаж работы	Требуется уведомление
Менее 90 дней	Нет
Более 90 дней, но менее 3 лет	2 недели
Более 3 лет, но менее 4 лет	3 недели
Более 4 лет, но менее 5 лет	4 недели
Более 5 лет, но менее 6 лет	5 недель
Более 6 лет, но менее 7 лет	6 недель
Более 7 лет, но менее 8 лет	7 недель
8 лет и старше	8 недель

Работодатель может направить одновременно уведомление и оплату для выполнения своих обязательств перед работником.Например, сотрудник, проработавший 5 лет, может получить уведомление за 3 недели и выплату при увольнении за 2 недели или любую их комбинацию, равную заработной плате за 5 недель.

Ссылка: раздел 37 Закона о стандартах занятости .

Должен ли работник уведомлять своего работодателя, если они увольняются или увольняются?

В соответствии с Законом о стандартах занятости NWT № работник не обязан уведомлять своего работодателя о том, что он увольняется.Если сотрудник уведомит об этом, это будет считаться вежливостью.

Что такое прогрессивная дисциплина и должен ли работодатель использовать ее перед увольнением сотрудника?

Если работник делает что-то проблематичное или неуместное, работодатель может сделать устное предупреждение, за которым следует письменное предупреждение с последующим отстранением от работы перед увольнением сотрудника. Сотруднику необходимо сообщить, что он сделал не так, что ожидается и что произойдет, если ситуацию не исправить.

Всем нарушениям не может быть придан одинаковый вес. Некоторое проблемное поведение или проблемы с производительностью причиняют работодателю больше неудобств или финансовых потерь, чем другие. Некоторые правонарушения будут считаться достаточно серьезными, чтобы потребовать немедленного увольнения, что также называется уважительной причиной.

Прогрессивная дисциплина — это метод, который работодатели должны использовать, чтобы помочь сотруднику понять его или ее производительность или поведенческие проблемы, и предлагает сотруднику указания, как исправить любые проблемы.Несколько факторов играют роль в прогрессивной дисциплине:

• Сотруднику необходимо сообщить, что он сделал неправильно;
• Сотруднику необходимо сказать, что ожидается;
• Если проблема связана с проблемой, на устранение которой требуется время, сотруднику должен быть предоставлен разумный период, в течение которого он может внести исправления или соответствовать разумным стандартам; и
• Сотруднику нужно сказать, что будет, если ситуацию не исправить

Когда работодатель следует этой процедуре и документировал все шаги, это показывает, что сотрудник знал, что его или ее работа находится под угрозой и может быть уволена, если нежелательное поведение или проблемы с производительностью продолжатся.

Работодатель не обязан применять прогрессивную дисциплину перед увольнением. Работодатель может предпочесть уведомление или выходное пособие вместо уведомления для выполнения своих обязательств. Возможна прогрессивная дисциплина.

Может ли работодатель сократить часы работы или размер оплаты труда в период уведомления для сотрудника, получившего уведомление об увольнении?

№

Ссылка: Раздел 37 (5) Закона о стандартах занятости .

Вернуться к началу страницы

---

Ежегодная выплата за отпуск и отпуск

Когда работник имеет право на ежегодный отпуск?

Все сотрудники имеют право на отпускные по всей заработной плате.После первого года работы работник имеет право на отпуск как минимум 2 недели. Работодатель должен предоставить работнику отпуск в течение следующих 6 месяцев, следующих за завершенным годом, в котором отпуск был заработан. Работник получает как минимум двухнедельный отпуск за каждый завершенный год службы, а после пяти полных лет работы право на отпуск увеличивается как минимум до трех недель отпуска в год.

Ссылка: раздел 24 Закона о стандартах занятости

На какую сумму работник имеет право получать отпускные?

Все сотрудники имеют право на получение 4% от общей заработной платы брутто в качестве отпускных за первые пять лет работы и 2 недели отпуска в год после каждого из первых 5 лет.По завершении 5 ^-го года отпускные получают по ставке 6%, и работник имеет право на 3 недели отпуска после 6 ^-го и последующих лет. Работодатель должен выплатить отпускные не менее чем за 24 часа до начала отпуска работника.

Отпускные рассчитываются на основе регулярной оплаты труда, сверхурочной работы, комиссионных, премий (которые являются частью трудового договора работника) за отзыв, выходное пособие, участие в прибыли, сменные премии и установленные законом отпускные.

Все сотрудники имеют право на отпускные. Оплата отпуска накапливается за первый отработанный час.

Ссылка: разделы 24 и 25 Закона о стандартах занятости

Что делать, если сотрудник увольняется или увольняется до того, как получит возможность взять отпуск ?

Любые невыплаченные отпускные должны быть включены в последний платежный чек. У работодателя есть 10 дней с последнего рабочего дня работника для выплаты причитающейся или начисленной заработной платы.

Ссылка: Раздел 25 (3) Закона о стандартах занятости

Получают ли сотрудники, занятые неполный рабочий день или временно, отпускные и отпускные?

Да. Все сотрудники получают отпускные из своей валовой заработной платы.

Вернуться к началу страницы

---

Удержания из заработной платы

Если работник наносит ущерб собственности работодателя, может ли работодатель вычесть стоимость этого ущерба из чека заработной платы работника?

№Работодатель не имеет права делать вычеты из чека заработной платы работника за ущерб, поломки, недостачу или непогашенную задолженность.

Могут ли работодатель и третье лицо договориться о выплате непогашенной задолженности работника путем вычета суммы платежа из его или ее зарплатного чека?

Работодатель должен иметь письменное разрешение, подписанное работником, дающее согласие на любые удержания, за исключением налогов, утвержденных государством платежей, таких как страхование от безработицы, и платежей по решению суда, таких как алименты.Любые другие вычеты без подписанного разрешения считаются незаконными. Сотрудник должен получить прямую выгоду и дать письменное разрешение на удержание (например, арендная плата или выплата остатка на счете начислений).

Какие вещи нельзя вычитать из заработной платы сотрудников?

Работодатели не могут вычесть затраты на:

• ремонт или утеря транспортных средств, оборудования и инструментов;
• поломка или другие повреждения;
• ошибочная работа или работа некачественная;
• Кража, в том числе инциденты с ужином;
• кассовых недостатков;
• товарно-материальных недостатков;
• форменная и спецодежда, требуемая работодателем;
• товаров для бизнеса;
• процентные платежи или другие сборы за авансы наличными или обналичивание чеков;
• расходы на образование, которые приносят пользу только работодателю, если это не является условием приема на работу при приеме на работу; или
• любые другие вычеты, не приносящие прямой выгоды сотрудникам.

Ссылка: Раздел 14 (2) Закона о стандартах занятости

Вернуться к началу страницы

---

Выходные и праздничные дни

Какие официальные выходные дни в Северо-Западных территориях?

Закон о стандартах занятости предусматривает десять официальных выходных. Их:

• Новый год
• Страстная пятница
• День Виктории
• Национальный день аборигенов
• День Канады
• Первый понедельник августа
• День труда
• День благодарения
• День памяти
• Рождество

Ссылка: Раздел 22 Закона о стандартах занятости

Являются ли Пасхальный понедельник и День подарков обязательными праздниками?

№В Законе о стандартах занятости они не рассматриваются как официальные праздничные дни. Работодатель может принять решение признать их, но не обязан делать это в соответствии с Законом Закона .

Кому оплачивается установленный законом отпуск?

Есть несколько условий, которые сотрудники должны соблюдать, чтобы иметь право на получение установленной законом оплаты за отпуск.

• Сотрудник должен проработать у работодателя 30 дней в течение 12 месяцев до отпуска.
• Сотрудник должен явиться на работу в свой последний запланированный рабочий день перед выходным и в следующий запланированный рабочий день после выходного.
• Сотрудник должен явиться на работу в праздничный день, если он назначен на работу или вызван на работу.
• Работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не имеет права на установленную законом оплату отпуска, пока она находится в отпуске.
• Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на установленную законом оплату отпусков, если они соответствуют условиям, изложенным выше.

Ссылка: Раздел 23 Закона о стандартах занятости

Сколько должны платить работники за обязательный отпуск ?

Если работник соответствует всем условиям для получения установленной законом оплаты за отпуск и у него выходной, он или она имеет право на получение средней дневной заработной платы за отпуск.Если работник соответствует всем условиям и работает в установленный законом выходной, он или она должны получать оплату за отработанные часы по ставке полторы времени, плюс — средняя дневная заработная плата. В качестве альтернативы работодатель может перенести отпуск на другой день, предоставив работнику оплачиваемый выходной. Сверхурочные оплачиваются после 8 часов в день и 40 часов в неделю. В течение недели с установленным законом выходным сверхурочная работа рассчитывается после 8 часов в день и 32 обычных часов в эту неделю.Плата за установленный законом отпуск рассчитывается отдельно.

Ссылка: Раздел 23 и 24 Закона о стандартах занятости

Метод оплаты установленных законом отпускных отличается, если работник получает оплату не по времени. Пожалуйста, свяжитесь с Отделом стандартов занятости напрямую по телефону 1-888-700-5707 для получения дополнительной информации о том, как рассчитать.

Ссылка: Раздел 23 (1) (b) Закона о стандартах занятости

Вернуться к началу страницы

---

Неоплачиваемый отпуск

Отпуск по беременности и родам

Какие условия должна выполнить работница, прежде чем она сможет взять отпуск по беременности?

Работница должна проработать у работодателя 12 месяцев подряд, прежде чем она получит право на отпуск по беременности.Если работодатель запрашивает медицинскую справку, она должна ее предоставить. Работница должна уведомить работодателя в письменном виде не менее чем за 4 недели до своего отпуска. Если работница не имеет права на отпуск по беременности, она все равно имеет право на достаточный отпуск для удовлетворения своих физических потребностей, связанных с родами.

Ссылка: раздел 26 Закона о стандартах занятости и раздел 11 Положения о стандартах занятости

Каким условиям должен соответствовать сотрудник, прежде чем он сможет взять отпуск по уходу за ребенком?

Сотрудник должен проработать у работодателя 12 месяцев подряд, прежде чем он получит право на отпуск по уходу за ребенком.Они должны уведомить работодателя в письменном виде не менее чем за 4 недели до отпуска. Отпуск по уходу за ребенком должен быть взят в течение первого года жизни ребенка или в течение года после прибытия усыновленного ребенка в дом работника.

Если работник берет отпуск по уходу за ребенком в дополнение к отпуску по беременности, работница должна начать свой отпуск по уходу за ребенком сразу же после отпуска по беременности, если работодатель и работник не договорились об ином.

Ссылка: раздел 28 Закона о стандартах занятости и раздел 12 Положения о стандартах занятости

Сколько свободного времени имеет право получить работник, когда у него будет ребенок?

Если работница отвечает всем условиям, она будет иметь право на неоплачиваемый отпуск по беременности продолжительностью 17 недель и неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 61 неделя при максимальной общей сумме, не превышающей 78 недель.

Полные семьи, включая приемных родителей, также могут получить дополнительный 8-недельный неоплачиваемый отпуск для второго родителя.

Ссылка: разделы 26-28 и 34 Закона о стандартах занятости и разделы 11 и 12 Положения о стандартах занятости

Получает ли работница зарплату во время отпуска по беременности и / или уходу за ребенком ?

№

Должен ли сотрудник иметь возможность вернуться на ту же работу?

По завершении отпуска по беременности и / или уходу за ребенком работодатель должен восстановить работницу на работе.Работник имеет право на получение такой же или сопоставимой должности с той же заработной платой, льготами и выслугой лет, включая любое повышение, которое работник получил бы, если бы не взял отпуск.

Ссылка: Раздел 34 Закона о стандартах занятости

Отпуск по болезни

Имеет ли работник право на оплату отпуска по болезни?

Нет. Отпуск по болезни рассматривается в Законе о нормах занятости как неоплачиваемый отпуск.Закон гласит, что работник имеет право на 5-дневный отпуск по болезни без сохранения заработной платы в течение 12-месячного периода. Справка от врача не требует от работодателя предоставления работнику свободного времени в соответствии с Законом.

Ссылка: Раздел 29 Закона о стандартах занятости

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Отпускается ли работник после смерти члена семьи?

Да. Если кто-то из «ближайших родственников» сотрудника умирает, он может взять от трех до семи дней отпуска, чтобы посетить похороны или поминки члена семьи.Продолжительность зависит от того, где проходит служба. Сотрудникам не нужно платить за то, что они пропускают работу.

Ссылка: Раздел 31 Закона о стандартах занятости

Каково определение члена семьи?

Определение члена семьи соответствует определению в Законе о страховании занятости , который включает:

• супруг или гражданский партнер физического лица;
• ребенок физического лица или ребенок супруга или гражданского партнера физического лица;
• родитель физического лица или супруг или гражданский партнер родителя;
• ребенок родителя физического лица или ребенок супруга или гражданского партнера родителя физического лица;
• бабушка или дедушка физического лица или супруга (-и) физического лица или гражданского партнера, или супруга или гражданский партнер бабушки и дедушки физического лица;
• внук физического лица или супруга (-и) физического лица или гражданского партнера, или супруга или гражданского партнера внука физического лица;
• супруг или гражданский партнер ребенка физического лица или ребенка супруга или гражданского партнера физического лица;
• родитель, супруг или гражданский партнер одного из родителей, супруга или гражданского партнера данного лица;
• супруг или гражданский партнер ребенка родителя данного лица или ребенка супруга или гражданского партнера родителя данного лица;
• ребенок одного из родителей супруга или гражданского партнера физического лица или ребенок супруга или гражданского партнера родителя супруга или гражданского партнера данного лица;
• дядя или тетя физического лица или супруга или гражданского партнера физического лица или супруга или гражданский партнер дяди или тети физического лица;
• племянник или племянница физического лица или супруга или гражданского партнера физического лица, или супруга или гражданский партнер племянника или племянницы физического лица;
• нынешний или бывший приемный родитель физического лица или супруга или гражданского партнера физического лица;
• нынешний или бывший приемный ребенок физического лица или супруга или гражданского партнера этого ребенка;
• нынешний или бывший опекун физического лица или супруга или гражданского партнера физического лица;
• действующий или бывший опекун физического лица или супруга или гражданского партнера этого опекуна;
• лицо, связанное или не связанное с физическим лицом браком, гражданским партнерством или какими-либо законными отношениями между родителями и детьми, которое данное лицо считает своим близким родственником или которое считает человека близким родственником.

Ссылка: Раздел 1 Закона о стандартах занятости .

Может ли работодатель уволить сотрудника из-за беременности, в отпуске по беременности или родам, в отпуске по семейным обстоятельствам, в отпуске в связи с утратой, в отпуске по болезни или в суде?

Нет. Работодатель должен доказать, что любое изменение условий занятости не связано с тем, что работник взял неоплачиваемый отпуск в соответствии с минимумами, установленными в Законе о стандартах занятости .

Ссылка: Раздел 36 Закона о стандартах занятости

Вернуться к началу страницы

---

Питание и кофе-брейки / выплата за отзыв / трудоустройство молодежи

Обеды и кофе-брейки

Получают ли сотрудники перерывы на обед?

Да. После 5 часов непрерывной работы работник имеет право на неоплачиваемый перерыв на обед продолжительностью не менее 30 минут. Работодатель не обязан платить работнику за это время, если только работодатель не манипулирует этим временем, предлагая работнику работать или оставаться в помещении.Не всегда возможно делать перерывы на обед, и в таких случаях работодатель должен обратиться к инспектору по стандартам занятости с просьбой об отказе от перерыва на обед.

Ссылка: Раздел 13 Положения о стандартах занятости

Бывают ли у сотрудников перерывы на кофе?

Нет. Работодатель не обязан предоставлять кофе-брейки. Перерыв на кофе будет считаться преимуществом сверх минимальных требований, определенных в Стандартах занятости Закона .

Возврат платежа

Что такое возвратная плата?

Когда работник явится на работу по вызову своего работодателя, что не было запланировано заранее, работодатель выплачивает работнику заработную плату по обычной ставке оплаты труда в течение минимум 4 часов.

Это относится к тому, был ли сотрудник после выхода на работу вызван для выполнения какой-либо работы.

Имеет ли «дежурный» сотрудник право на получение вознаграждения за отзыв, зависит от индивидуальных обстоятельств сотрудника.Если сотрудник в рамках своего трудового договора ожидает или регулярно отчитывается о возвращении на работу, это время не считается отзывом.

Ссылка: Раздел 6 Положения о стандартах занятости

Занятость молодежи

Сколько лет должно быть человеку, чтобы работать?

Закон о стандартах занятости не устанавливает требования к минимальному возрасту для работы. Молодежи моложе 17 лет требуется разрешение сотрудника по стандартам занятости для работы в период с 11 часов вечера.м. и 6 часов утра и / или когда они должны быть в школе. Лицам младше 16 лет запрещено работать в определенных отраслях, например в строительстве и лесном хозяйстве.

Ссылка: Раздел 45 и 47 Закона о стандартах занятости

Вернуться к началу страницы

Отгул от работы во время COVID-19

Пандемия COVID-19 представляет почти беспрецедентную угрозу для здоровья американской общественности.Прежде чем он утихнет, у многих людей в США разовьются симптомы вируса или им потребуется заботиться о членах семьи, у которых появятся симптомы. Сотрудникам может потребоваться перерыв на работе, чтобы заняться своим здоровьем или здоровьем своих близких. Чтобы уменьшить финансовые проблемы сотрудников в это время, федеральное правительство приняло закон, известный как Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA). Этот закон содержит сочетание новых положений и дополнений к ранее существовавшим федеральным законам.

FFCRA вступил в силу в апреле 2020 года. Его положения требуют, чтобы страховщики покрывали тестирование и лечение от COVID-19. Закон также предоставляет субсидии, чтобы помочь работодателям оплачивать взносы на медицинское страхование. Это увеличивает финансирование программ пособий по безработице и программ питания, предназначенных для определенных уязвимых групп. Однако его наиболее заметные положения требуют от определенных работодателей предоставлять работникам оплачиваемый отпуск в определенных ситуациях. Срок действия FFCRA истек 31 декабря 2020 года, но Закон о консолидированных ассигнованиях от 2021 года разрешил работодателям продолжать предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни в обмен на налоговые льготы.Это положение было продлено до 30 сентября 2021 года Законом о американском плане спасения от 2021 года (ARPA). Кроме того, ARPA не позволяет работодателям дискриминировать определенные классы сотрудников; если работодатель предлагает оплачиваемый отпуск, он должен предложить его всем работникам.

Оплачиваемый отпуск по FFCRA

Положения об оплачиваемом отпуске FFCRA распространяются на работодателей с числом сотрудников менее 500, а также на федеральные, государственные и местные государственные учреждения. Эти работодатели должны предоставить до 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни штатным сотрудникам, которые заразились COVID-19, помещены в карантин из-за COVID-19 или имеют симптомы COVID-19, по поводу которых они обращаются за медицинской помощью.Этот оплачиваемый отпуск по болезни также доступен для сотрудников, которым необходимо ухаживать за членом семьи, который заразился COVID-19 или находится в карантине из-за этого. Наконец, он доступен для сотрудников, у которых есть ребенок до 18 лет, который остается дома, потому что их школа закрыта во время вспышки COVID-19. Работодатель может не требовать от работника, использующего этот отпуск, подыскивать замену для выполнения своей работы.

ARPA позволяет сотрудникам иметь право на оплачиваемый отпуск из-за назначений вакцины или осложнений, связанных с вакциной.В нем также поясняется, что сотрудники могут иметь право на участие, если они ищут или ожидают результатов теста COVID-19 или диагноза после заражения или запроса работодателя, независимо от того, испытывают ли они симптомы. ARPA сбрасывает 80-часовой лимит 1 апреля 2021 года.

К этому оплачиваемому отпуску по болезни применяются определенные ограничения. Максимальный размер заработной платы составляет 511 долларов в день и 5110 долларов в день для сотрудников, которые больны, находятся на карантине или у которых есть симптомы. Он ограничен 200 долларами в день и 2000 долларами в общей сложности для сотрудников, у которых есть член семьи, пострадавший от COVID-19, или ребенок, который остается дома, потому что их школа закрыта.(Работодатель может получить налоговый кредит на эти выплаты.) Сотрудники не могли переносить часы этого отпуска на 2021 год.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, получают более ограниченные льготы в соответствии с FFCRA. Максимальный размер оплачиваемого отпуска по болезни, который они могут получить, равен их среднему количеству часов в течение двухнедельного периода. Например, если сотрудник, занятый неполный рабочий день, работает 20 часов в неделю, он может получить максимум 40 часов оплачиваемого отпуска по болезни.

Самостоятельно занятые лица получают отдельную льготу в виде налогового кредита.Они могут получить налоговый кредит в размере 200 долларов США или их средний дневной доход, в зависимости от того, что меньше, за каждый день, когда они не могут работать по одной из причин, перечисленных выше. Самозанятый человек может вычесть эту сумму из своего дохода от самозанятости при следующей расчетной налоговой декларации.

Расширение существующих законов

FFCRA также расширило Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), который является ранее существовавшим федеральным законом, который предоставляет право на отпуск в определенных ситуациях для сотрудников определенных работодателей.Те же типы работодателей, которые должны предоставить 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни, также должны предоставить до 12 недель оплачиваемого отпуска сотрудникам с ребенком дома, потому что их школа или детский сад закрылись из-за вспышки COVID-19. Сотрудник, работающий полный рабочий день, будет получать две трети своей обычной заработной платы за количество часов, которые он обычно работал бы, максимум до 200 долларов в день и максимум до 10 000 долларов в целом. ARPA увеличила этот лимит до 12 000 долларов.

Чтобы получить этот оплачиваемый отпуск, сотрудник должен проработать у своего работодателя не менее 30 дней.(В нормальных условиях работник должен проработать у своего работодателя не менее одного года, чтобы иметь право на отпуск по ЗОСПСО.) Работодатель, имеющий менее 50 сотрудников, может быть освобожден от уплаты налога, если его бизнес будет поставлен под угрозу из-за предоставления этого отпуска.

Сотрудники должны знать, что первые 10 дней отпуска по закону FMLA могут быть неоплачиваемыми. ARPA позволяет работодателям платить все 12 недель. Если первые 10 дней не оплачиваются, сотрудники могут использовать дни отпуска или оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с политикой работодателя для покрытия всего или части этого времени.

Начиная с 1 апреля 2021 года отпуск по FMLA может быть взят по любой причине, по которой сотрудник может взять оплачиваемый отпуск по болезни FFCRA.

Последнее обновление март 2021 г.

Увольнение и отзыв — Политика и процедуры @ University of Rochester

Эта политика распространяется на: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)

I. Политика

Увольнение определяется как действие, связанное с сокращением штата в связи с отсутствием работы или по другим причинам. Как более подробно описано ниже, сотрудники будут отбираться для увольнения на основе критериальной оценки способностей, производительности и трудового стажа, причем наибольший упор делается на способности, затем на производительность, а затем на трудовой стаж. Отзыв на работу обычно происходит в порядке, обратном увольнениям.

Примечание. Администраторы отдела должны связаться с отделом кадров (HR) за помощью в планировании реструктуризации своих организаций, а также в планировании и проведении увольнений.

ПРИМЕЧАНИЕ: ДЛЯ ПРОТОКОЛОВ, СВЯЗАННЫХ С КОРОНАВИРУСОМ, СМОТРИТЕ ПРИЛОЖЕНИЕ

II. Руководящие принципы

A. Кафедра определяется как каждое подразделение, которому в системе университетских подразделений / факультетов присвоен конкретный номер подразделения.

B. Временное увольнение : Временное увольнение — это период неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя с ожиданием отзыва на работу в течение 4 месяцев с момента начала увольнения.

1. Сотрудники, временно уволенные, не имеют права на выходное пособие
2. Сотрудники, временно уволенные по академическому календарю, не должны рассматриваться для временного назначения на вакансии на обычные должности.
3. Если статус увольнения изменится на «бессрочное» увольнение, будут реализованы положения о бессрочном увольнении, изложенные в II C. Дата вступления в силу бессрочного увольнения будет такой же, как и дата вступления в силу временного увольнения.

C. Бессрочные увольнения : Бессрочные увольнения — это неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя продолжительностью более четырех месяцев или неопределенной продолжительности.

1. Сотрудники, не получившие альтернативной работы ни в Университете, ни за его пределами, будут уволены через один календарный год после последнего дня работы.

D. Выходное пособие : Сотрудники, проработавшие в университете один год или более и уволенные на неопределенный срок, могут иметь право на получение выходного пособия. Выходное пособие будет выплачиваться имеющим на это право сотрудникам, не получившим другую работу в Университете или сопоставимую работу за пределами Университета, к концу периода оплаты, следующего за датой вступления в силу увольнения.

Право на выходное пособие

Менее одного года = без увольнения
1-5 лет работы = 4-недельный базовый оклад
6 или более лет службы = одна неделя базового оклада за каждый год службы, пропорционально, с максимальным базовым окладом 26 недель

E.Критерии определения персонала к увольнению

1. Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
2. Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может учитываться в процессе увольнения. См. №4 ниже.)
3. Руководство должно работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить, на какие функции или классификации должностей повлияет сокращение численности персонала в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
4. Когда сокращение штата необходимо в рамках классификации должностей или функции в административном подразделении, отделе или рабочей группе, новые сотрудники со стажем работы в университете менее шести месяцев, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть удалены в первую очередь, а их работа уволена.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
5. Сотрудники соответствующего административного подразделения, отдела или рабочей группы будут уволены после оценки способностей, производительности и проверки соответствующей документации, а также стажа работы. Департаменты должны сотрудничать с HR на протяжении всего этого процесса.

   Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности. Критерии должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технических навыков и деловых знаний.

   Производительность будет определяться путем изучения оценок производительности и любой документации, связанной с производительностью, с момента последней оценки производительности.

   Старшинство будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников в классификации в отделе, пострадавшем от увольнения.

   Очки будут присвоены каждой из трех областей и взвешены таким образом, чтобы способности умножались на 5, производительность — на 3, а трудовой стаж — на 2 раза.Университет может изменить любую часть этих процедур, если это необходимо для удовлетворения потребностей бизнеса.

6. Альтернатива увольнению: В качестве альтернативы сокращению штата в рамках классификации должностей в отделе путем увольнения декан или директор может сократить количество часов или дней, которые должны отработать в рабочей неделе некоторые или все сотрудники. в пределах затронутой классификации должностей. Такое сокращение не может превышать 20% от расписания сотрудника для классификации должностей в этом отделе.
   1. Сотрудник, который отказывается от сокращения рабочего времени не более чем на 20%, не имеет права на увольнение, но может добиваться перевода или добровольно уволиться.
   2. Когда должность с полным рабочим днем ​​упраздняется и заменяется должностью с неполной занятостью, что приводит к снижению заработной платы на 20% или более, действующий сотрудник имеет право на увольнение.
   3. Когда обычная должность с неполным рабочим днем ​​ликвидируется и заменяется должностью с полной ставкой, действующий сотрудник имеет право на статус увольнения, если он или она не может работать в соответствии с требуемым графиком полной занятости.

F. Статус работы: Сотрудник, уволенный (временный или бессрочный), может работать в TAR (указанное время) в отделе, пострадавшем от увольнения, или через Strong Staffing, если работа доступна и сотрудник соответствует требованиям квалификация работы в наличии. Сотрудник не будет подвергать опасности свое увольнение.

G. Направление сотрудников, пострадавших в результате увольнений, на существующие вакансии:

1. Направления будут делаться по классификациям, по которым уволенные сотрудники имеют право.Кандидаты на вакансии будут соревноваться за внутренние должности в соответствии с критериями отбора, применимыми к этой должности.
2. Сотрудник, уведомленный о предстоящем увольнении или увольняемом, обязан сотрудничать в усилиях по достижению подходящего альтернативного места в университете. Ожидается, что сотрудники будут в курсе имеющихся вакансий, будут готовы принимать записи на собеседования и, в целом, будут работать с отделом кадров для поиска альтернативных должностей.
3. Ожидается, что руководители, у которых есть вакансии, будут сотрудничать с отделом кадров и соглашаться на перевод квалифицированных сотрудников, направленных отделом кадров, при условии, что кандидат является наиболее квалифицированным для должности
4. Отказ принять назначение на должность, для которой сотрудник имеет квалификацию и которая обеспечивает не менее 80% прежней годовой зарплаты, будет считаться добровольным увольнением со стороны сотрудника и положит конец статусу увольнения.

H. Отзыв

1. Вакансии: Если отдел повторно открывает должность в течение одного календарного года с даты увольнения сотрудника с этой должности, сотрудник может быть автоматически отозван на эту вакансию, если он или она не работает в другом месте на позиции в той же классификации.
2. Когда происходит отзыв , он-лайн форма изменения заявки на персонал (610) должна быть отправлена ​​в центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.

I. Если сотрудник становится сотрудником сопоставимой должности вне Университета в течение 12 месяцев после даты вступления в силу увольнения, Университет оформит его увольнение, и права / льготы по увольнению будут прекращены.

J. Льготы при увольнении

1. Временное увольнение : Сотрудники на Временное увольнение будут иметь право на льготы, описанные ниже, независимо от продолжительности их университетской службы, если соблюдены требования к участию и продолжительность службы не будет затронута.
2. Бессрочные увольнения : Сотрудники со стажем работы менее двух лет не имеют права на дальнейшее страхование в рамках каких-либо планов льгот во время увольнения, за исключением защиты, доступной для увольняемых сотрудников. Однако любой сотрудник, уволенный на неопределенный срок, не потеряет служебное время, если будет отозван на работу или будет получено другое место в течение одного года с даты увольнения.

Для лиц со стажем работы два и более года:

Планы медицинского обслуживания : Покрытие плана медицинского обслуживания будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие в период увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был оплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .

Стоматологические планы : Покрытие стоматологического плана будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия. Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие во время увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был оплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .

Счета гибких расходов на здравоохранение (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые возвращаются на работу в соответствии с критериями получения пособий и желают выбрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал со счетами FSA должен выбрать дополнительное покрытие COBRA и перечислить взносы после уплаты налогов, чтобы указать соответствующие расходы, понесенные во время увольнения. В противном случае у сотрудников будет 90 дней с даты увольнения, чтобы сообщить о приемлемых расходах, понесенных до даты отмены FSA.

Счета гибких расходов на уход для иждивенцев (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые вернутся на работу в должности, имеющей право на получение пособия, и желают избрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал должен будет до конца планового года представить данные о приемлемых расходах, понесенных в течение планового года. Сумма, доступная для возмещения, ограничена суммой, зачисленной на счет FSA по уходу за иждивенцами, за вычетом любых предыдущих возмещений.

Медицинские сберегательные счета (HSA) **: взносы в HSA посредством удержаний из заработной платы прекращаются с даты вступления в силу увольнения. Если вы вернетесь к работе на должности, имеющей право на получение пособия, и хотите выбрать взносы в HSA, вы должны зарегистрироваться в это время. Персонал может связаться со своим сторонним администратором (TPA) для получения подробной информации: Aetna / PayFlex (888) 678-8242 или Excellus / HSA Bank (800) 357-6246.

** Сотрудники, которые зарегистрированы в плане, отвечающем критериям HSA, и удовлетворяют некоторым другим требованиям, могут вносить взносы в HSA.Персонал, зарегистрированный в плане, отвечающем критериям HSA и имеющий право вносить вклад в HSA, может вносить взносы непосредственно в свой HSA, за исключением удержаний из заработной платы, в любое время, если они не превышают годовой максимум.

Групповое страхование жизни : Базовое страхование жизни, оплачиваемое университетом, и базовое страхование от несчастных случаев и расчленения (AD&D), оплачиваемое университетом через Securian Financial, будет продолжено. Любое групповое страхование Universal Life (GUL), дополнительное страхование от случайной смерти и расчленения (AD&D) и / или страхование жизни на иждивенцев, которое выбрал сотрудник, также может быть продлено, если только сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые не отменяют дополнительное страховое покрытие во время увольнения, будет выставлен счет Securian Financial, и они должны будут заплатить Securian Financial, чтобы страховое покрытие продолжалось во время увольнения.

ВАШИ дополнительные льготы : Покрытие плана VSP Vision Care Plan и Hyatt Legal Plan будет приостановлено во время увольнения. Любое автострахование и страхование жилья будет продолжено. Сотрудникам, которые не аннулируют свою страховку Auto & Home, будет выставлен счет непосредственно перевозчиком.

Университетская программа поощрения домовладельцев : Сотрудники имеют право на участие в университетской программе поощрения домовладельцев во время увольнения.

Отпуск : Время отпуска не начисляется во время увольнения , а не . Когда сотрудник помещается на бессрочное увольнение , производится оплата накопленного отпуска в соответствии с политикой UR. По возвращении на работу в должности, имеющей право на получение пособия, начисление отпуска начнется снова.

Оплачиваемый отпуск (PTO), если применимо : PTO не начисляется во время увольнения. Когда сотрудник увольняется на неопределенный срок, производится оплата в банк PTO.По возвращении к работе на соответствующей должности, сотрудник получит право на получение отгула в соответствии с руководящими принципами Политики № 340 «Оплачиваемое рабочее время».

Отпуск по болезни : При увольнении начисляется , а не . Сотрудник, который становится нетрудоспособным в течение четырех недель с даты увольнения, может иметь право на получение установленного законом пособия по болезни в течение периода нетрудоспособности.

По возвращении на работу на правомочной должности, количество дней по болезни (если применимо) будет пропорционально распределено для сотрудников, не подлежащих освобождению от ответственности, в зависимости от продолжительности увольнения.Это не распространяется на сотрудников категории специалистов, административных работников и руководителей (PAS), получающих почасовую оплату.

Долгосрочная нетрудоспособность : Во время временного увольнения действует страхование долгосрочной нетрудоспособности, действовавшее до увольнения, если только сотрудник не подпишет форму об отмене страхового покрытия. Сотрудникам, работающим полный рабочий день, которые решили продолжить страхование полной долгосрочной нетрудоспособности, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, которые решили продолжить страхование ограниченной или полной долгосрочной нетрудоспособности, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса.(Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить покрытие через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме. уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета.)

Во время Бессрочные увольнения , страхование долгосрочной нетрудоспособности приостановлено. По возвращении на работу на место, имеющее право на получение пособия, долгосрочная нетрудоспособность будет восстановлена.

Пенсионная программа : Прямой взнос университета в пенсионную программу приостанавливается на время увольнения. Любые добровольные взносы, сделанные сотрудником, будут приостановлены во время увольнения, поскольку взносы в эти части Университетской пенсионной программы производятся за счет удержаний из заработной платы.

Стоимость обучения : Пособие на обучение для сотрудника, выполнившего служебные требования до увольнения, можно запросить во время увольнения, как если бы этот человек активно работал.Для выполнения требований по оплате за обучение время на Бессрочные увольнения не учитывается. Время на Временное увольнение , не позднее измененное на Бессрочное увольнение действительно засчитывается в требования к услугам для тех, кто находится на регулярной полной или неполной ставке непосредственно перед увольнением.

Страхование от несчастных случаев во время путешествия : Во время увольнения страхование от несчастных случаев при путешествии приостанавливается. По возвращении на работу страхование дорожно-транспортных происшествий будет восстановлено.

Правомочные сотрудники на Временный или Бессрочный Увольнение не приведет к потере рабочего времени, если они вернутся на работу в статусе, имеющем право на получение пособия, в течение одного года после увольнения и без прекращения трудовых отношений.

Подробная информация о планах льгот доступна на веб-сайте льгот. Бумажную копию этой информации также можно бесплатно получить в отделе льгот.

III. Процедура

A. Уведомление : Департаменты должны отправить письменное уведомление в отдел кадров сразу после рассмотрения вопроса об увольнении.Департаменты должны работать с отделом кадров, чтобы определять все изменения статуса, которые происходят во время увольнения (например, изменение статуса увольнения с временного на бессрочное или отзыв на работу).

Сотрудники должны быть уведомлены как можно раньше при увольнении. Ни в коем случае нельзя уведомлять любого сотрудника менее чем за четыре недели или просить уволиться менее чем за четыре недели. В очень ограниченных случаях, после консультации с президентом университета, CHRO университета может утвердить период уведомления менее четырех недель.Любой запрос на сокращенный период уведомления должен быть отправлен в письменной форме и одобрен CHRO до любого сообщения затронутым сотрудникам. Ожидается, что к каждому сотруднику, пострадавшему в результате увольнения, будут относиться с величайшим уважением, достоинством и состраданием.

B. Увольнение новых сотрудников со сроком службы менее шести месяцев, TAR и временный персонал : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение штата (610) об увольнении с последнего рабочего дня сотрудника.Причина прекращения должна быть обозначена как «Прекращение действия» и отмечена как «Исключение должности». Форма должна быть одобрена бизнес-партнером отдела кадров вместе с другими утверждающими подразделениями, а затем отправлена ​​в центр обслуживания кадров.

C. Временное увольнение : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение штата (610) о временном увольнении сотрудника. После отзыва онлайн-формуляр изменения заявки на персонал (610) должен быть отправлен в Центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.Продолжительность временного увольнения оговаривается конкретными датами.

D. Увольнение на неопределенный срок

1. Департаменты должны подать онлайн-форму изменения заявки на персонал (610) в Центр обслуживания кадров, помещая сотрудника на «бессрочное увольнение», используя причину «увольнения / увольнения» и причину «бессрочное увольнение с пособиями». Накопленный отпуск сотруднику должен быть указан в разделе «Примечания» в PAF. [Датой увольнения должен быть последний отработанный день].
2. Через один календарный год после последнего рабочего дня статус сотрудника будет изменен на увольнение, если человек не был отозван или не вернулся на работу.

E. Страхование по безработице : увольняемые сотрудники обычно имеют право на страхование от безработицы после прекращения выплаты университетской зарплаты в соответствии с законодательством штата. Такая оплата покрывает заранее установленные периоды выплаты в соответствии с положениями о страховании от безработицы.

См. Также:

IV.Приложение по коронавирусу

Тема: Отмена и отзыв из-за финансовых последствий коронавируса (COVID-19)

Применимо к: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)

Руководящие принципы: Начиная с 22.04.2020, следующие руководящие принципы будут соблюдаться там, где необходимо сократить расходы за счет сокращения штата, чтобы смягчить финансовые последствия для Университета Рочестера в результате коронавируса (COVID- 19) пандемия.

A. Высшее руководство (те, кто подчиняется Президенту) определит необходимость принятия мер, связанных с сокращением персонала, на основе оценки финансовых потребностей и операционных потребностей, которая включает оценку потенциала для продолжения или отмены программ. и услуги в будущем.

B. Высшее руководство (или назначенное им лицо) проводит оценку, чтобы определить, потребуется ли применять широкий корпоративный подход или определения будут происходить на уровне конкретного операционного подразделения.

C. Если определено, что сокращение штата необходимо и может или должно управляться в рамках подразделения, старший руководитель, контролирующий подразделение, в консультации с оперативными руководителями, которых он или она назначает, и отдел кадров сначала оценит, есть ли экономия затрат может быть достигнуто за счет выбытия сотрудников (т.е. открытых вакансий, запланированного выхода на пенсию и увольнения в ходе обычной деятельности). Если маловероятно, что это приведет к необходимому финансовому результату, то высшее руководство, операционные руководители и сотрудники отдела кадров разработают стратегию того, как наилучшим образом удовлетворить операционные потребности и финансовые требования, учитывая при этом влияние на сотрудников.Эта стратегия будет включать рассмотрение того, какой метод (ы) сокращения персонала является подходящим (раздел D ниже) и какие классификации должностей могут быть сокращены с наименьшим оперативным воздействием на способность Университета выполнять стратегические задачи.

D. По указанию высшего руководства операционные руководители вместе с отделом кадров определят, какая методология сокращения персонала будет внедрена и может включать следующее:

1. Furlough: предлагает альтернативу увольнениям и обеспечивает гибкость при рассмотрении альтернативного расписания, имеет тенденцию охватывать определенные периоды времени и может, по усмотрению Университета, учитывать мнение сотрудников относительно того, когда будет назначен отпуск.Отпуск — это инициированный Университетом определенный период неоплачиваемого времени без работы или сокращения рабочего времени (и связанной с этим оплаты), когда ожидается отзыв. Оплата отпуска или оплачиваемого отпуска не может быть использована во время отпуска. Сотрудники, находящиеся в отпуске на один полный зарплатный период или более длительный период, соблюдают правила временного увольнения, приведенные в разделе II.J.1. выше. Сотрудники, находящиеся в отпуске, считаются активными для получения университетских льгот в течение любого периода оплаты труда, в течение которого они работают. Сотрудники будут обязаны платить свою долю страховых взносов за любые льготы, такие как медицинское страхование, на которые они имеют право и которые они хотят продолжать.
2. Временное увольнение: , как указано в политике выше, будет неоплачиваемым в течение периода менее 4 месяцев с ожиданием отзыва на работу и продолжения выплаты пособий. Сотрудник (сотрудники) смогут использовать накопленный отпуск, если они выберут
   .
3. Бессрочное увольнение: , как указано в приведенной выше политике, будет неоплачиваемым в течение периода
   более 4 месяцев, если не ожидается отзыва на работу и если сотрудник с 2 или более годами службы будет иметь право на пособия в период увольнения при условии, что сотрудник уплачивает свою часть любых премий, причитающихся за такие пособия.Сотрудник с одним или несколькими годами службы будет иметь право на увольнение.

E. Старшие и операционные руководители вместе с отделом кадров определят классификацию должностей и количество людей в каждой, которые будут затронуты. Это будет основано на том, как наилучшим образом удовлетворить финансовые потребности Университета при продолжении деловых операций, необходимых для достижения стратегических целей Университета.

F. После того, как классификация затронутых должностей будет определена, операционные руководители при консультации с отделом кадров проведут оценку всех сотрудников в классификации затронутого отдела или группы.Они будут оценивать навыки и компетенцию, производительность и стаж сотрудников, как указано выше в разделе II, и следовать описанному в нем процессу.

G. Там, где это возможно с операционной точки зрения, и по усмотрению Университета сотрудникам может быть предложена возможность самоидентификации для соответствующего сокращения штата. Уведомление о возможности самоидентификации будет предоставлено всем сотрудникам затронутого отдела / группы и в затронутой (ых) классификации (ах). Просьба сотрудника о включении в сокращение штата подлежит утверждению, исходя из операционных и стратегических потребностей Университета.

H. Критерии определения персонала, подлежащего расширению:

1. Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
2. Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может рассматриваться. См. № 5 ниже.)
3. Операционные руководители должны работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить те функции или классификации должностей, которые должны быть затронуты в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
4. Если отпуск считается необходимым в рамках классификации должностей или функций в административном подразделении, отделе или рабочей группе, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть уволены в первую очередь, а их трудовые отношения уволены.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
5. Сотрудники административного подразделения, отдела или рабочей группы, которые не работают полный рабочий день на своей обычной должности или на другой должности, или которые еще не были переведены на полную ставку на другую должность, будут проверены на предмет отпуск после оценки навыков и компетенций, результатов работы и проверки соответствующей документации и трудового стажа. Операционные руководители должны сотрудничать с отделом кадров на протяжении всего этого процесса.

   Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности, которые должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технические знания и бизнес-знания.

   Общая производительность будет рассматриваться как фактор при определении кандидатов на увольнение.

   Старшинство будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделении, на которое распространяется увольнение.

I. Сотрудникам, находящимся в отпуске или увольнении, не разрешается выполнять какую-либо работу для Университета.

J. Следует рассмотреть вопрос о строгом сокращении или исключении доступа к электронной почте и системам Университета, чтобы предотвратить продолжение работы уволенных сотрудников, поскольку сотрудникам не разрешается работать в Университете во время отпуска.