Дерево целей организации на примере организации: Цели организации (предприятия, компании)

Содержание

Цели организации (предприятия, компании)

Рассматривая стратегический менеджмент с очень прагматичной точки зрения, можно однозначно утверждать, что если не будут определены цели организации, то, конечно же, в полной мере система работать не будет.

Цели предприятия – это конкретные показатели с конкретными значениями, которые должна достигнуть компания за плановый период.

К сожалению, не во всех компаниях, занимающихся постановкой стратегического управления, есть цели. Более того, в некоторых компаниях при разработке стратегического плана, когда доходят до разработки целей, менеджеры начинают понимать, чем им все это грозит и, естественно, пытаются всячески саботировать этот процесс.

Ведь, если будут четко расписаны цели организации, то потом можно будет проконтролировать их исполнение, и, кроме того, нужно будет отвечать за их достижение. А когда в компании все «туманно и расплывчато», легче уйти от ответственности.

Преимущества формализованной постановки целей организации.

1. Если цели организации не сформулированы или непонятны, имеется опасность совершения действий, не соответствующих целям предприятия. Формализация целей организации побуждает к их обсуждению внутри компании, что уменьшает риск непонимания или неполного понимания.
2. Если цели предприятия четко определены, возможные конфликты между ними могут быть с большей вероятностью обнаружены и устранены в процессе согласования целей.
3. Точное определение критериев оценки деятельности компании в целом необходимо во всех случаях, за исключением разве что случая, когда формализованное их объявление делается для «пропаганды», скрывающей истинные цели организации.

При разработке и формализации целей организации необходимо помнить, что цели должны удовлетворять пяти критериям.

определенность во времени (Timed/Timed-bound) целей предприятия:

* SMART – это аббревиатура английских слов: Specific (конкретный), Measurable (измеримый), Achievable (достижимый), Relevant (значимый), Timed/Timed-bound (определенный во времени).

Конкретность целей организации (Specific)

Не должно быть формулировок типа «повышение эффективности работы предприятия», т.к. при этом не определено, что такое эффективность и какое значение эффективности должно быть достигнуто.

Кстати, для того, чтобы цели предприятия были конкретны и понятны всем сотрудникам, в компании должен быть разработан глоссарий, в котором бы расшифровывались все термины.

В частности, все, что касается формулировок целей организации, должно быть расшифровано в Положении о стратегическом управлении. Естественно, что сотрудники компании должны иметь доступ к данной информации.

Измеримость целей предприятия (Measurable)

Если цель предприятия нельзя измерить, то ее невозможно контролировать, поэтому при утверждении какого-либо показателя в качестве цели необходимо определить, как этот показатель будет рассчитываться.

Может показаться, что данный критерий является излишним, т.к. если цель организации конкретна, то она, естественно, измерима.

С одной стороны, это вполне логично, но, с другой стороны, на практике может оказаться так, что измерить эту цель очень сложно или измерение конкретной цели стоит очень дорого для компании.

Например, такая цель компании как доля рынка для некоторых организаций может быть очень сложно измеримой, хотя она является вполне конкретной и для нее можно устанавливать целевые значения, но, по факту, для ее измерения могут понадобиться значительные финансовые и временные ресурсы.

Достижимость (реализуемость) целей компании (Achievable)

С одной стороны, цели компании должны быть напряженными, то есть для того, чтобы их достичь, необходимо эффективно работать, но с другой стороны, цели организации должны быть реальными.

Если цели предприятия легко достижимы, то это расхолаживает сотрудников. Если же каждый раз цели организации ставятся завышенными, то у сотрудников возникает психологическая неприязнь к работе.

Получается, что сотрудники компании могут стараться изо всех сил, но то и дело не достигать цели предприятия. Такая модель работы может привести к тому, что, даже если потом поставить реальную цель, то достичь ее не смогут, т.к. уже «привыкли» к недостижимости целей организации.

Кроме того, нужно учитывать еще и такой важный момент при проверке выполнимости критерия достижимости целей организации: чаще всего цель у предприятия не одна, поэтому важной задачей при постановке целей является их согласование.

Может быть так, что цели предприятия будут противоречивы, поэтому при установке численных значений нужно определять диапазоны, в которых данные цели могут быть совместными.

Под противоречивостью подразумевается то, что конкретные значения выбранных показателей одновременно не могут быть достигнуты. К примеру, компания запланирует увеличить прибыль и одновременно существенно сократить суммарные затраты.

Понятно, что при определенных значениях данных целей организации (прибыли и затрат) такое может быть нереальным. Это значит, что во время определения самих значений целевых показателей нужно внимательно следить за тем, чтобы они были одновременно выполнимы.

Для этого лучше использовать расчетную модель стратегического планирования, составленную, например, в электронных таблицах.

Значимость целей организации (Relevant)

При определении целевых показателей предприятия, с одной стороны, хочется, чтобы в системе стратегического планирования было задействовано как можно больше показателей, чтобы получился как можно более комплексный охват всей деятельности компании.

Но, с другой стороны, чем больше показателей, тем сложнее система, кроме того, самим же менеджерам будет сложно ориентироваться и принимать решения, если показателей будет слишком много.

Поэтому при выборе целей компании нужно обязательно оценивать их с точки зрения значимости, и каждый раз задаваться вопросом о целесообразности их использования.

Определенность во времени целей предприятия (Timed/Timed-bound)

Естественно, что когда компания разрабатывает стратегический план и устанавливает для себя цели, обязательно нужно определиться с периодом планирования. Поэтому в процессе постановки целей организации нужно всегда привязывать их к конкретным срокам.

Если этого не сделать, то будет не понятно, а когда же проводить план-фактный контроль достижения целей компании. Кроме того, нужно учитывать еще и такой важный момент, как возможная корректировка целей предприятия в ходе реализации стратегического плана компании.

Пересмотр цели организации может быть связан с тем, что определенные факторы не были учтены или были учтены неправильно. При этом может быть заранее определен временной промежуток, после которого могут быть произведены такие корректировки целей предприятия.

С одной стороны, стратегия должна быть тем самым светлым путем, с которого сходить нельзя, но с другой стороны, на практике могут происходить различные события, существенным образом влияющие на бизнес компании.

Закрывать на них глаза может быть очень опасным занятием. Поэтому компания должна уметь оперативно реагировать на такие существенные события и соответственно корректировать цели предприятия и стратегию компании.

Цели организации – обязательный элемент стратегического плана компании

Если у компании нет целей, то сложно будет потом понять, добилась ли компания нужных результатов или нет. Ведь если не знаешь, чего хочешь, как можно понять, получил ты это или нет. При постановке стратегического управления и разработке стратегического плана цели организации обязательно должны быть.

Возможно, поначалу у компании не будет общего дерева стратегических целей, но цели должны быть хотя бы по каждому проекту развития, которые вытекают из разработанной стратегии.

Таким образом, можно смело утверждать, что если у компании нет целей, то у нее нет и стратегического плана, и нет системы стратегического управления, которая обеспечивала бы разработку и реализацию такого стратегического плана.

Это, казалось бы, очевидное утверждение, но, тем не менее, мне довольно часто приходилось встречаться с такой вот ситуацией. Выполняя консалтинговые проекты по постановке менеджмента, от директоров я мог услышать примерно такой вопрос.

Они говорили, что до этого привлекали консалтинговую компанию, которая им помогала решить задачу постановки стратегического менеджмента. Но потом, посмотрев на разработанные материалы, директора с удивлением спрашивали: «А где же здесь цели организации?».

По сути, в их стратегических планах была только стратегия, то есть направления движения, но не были определены границы, до которых нужно двигаться по данным направлениям, а именно не были определены цели предприятия.

Консультанты, выполнявшие данные проекты, смогли убедить директора, что так все и должно быть. То есть цели компании, конечно же, нужны, но сейчас можно без них обойтись, а потом как-нибудь нужно не забыть их разработать.

Таким образом, проверить выполнение стратегии было невозможно. Если все так и оставить, то сотрудники потом будут говорить, что двигались в нужном направлении, но если не были определены критерии, то результативность такого движения определить будет очень сложно.

Практические аспекты разработки целей организации

Итак, цели предприятия – это набор конкретных показателей, характеризующих эффективность как компании в целом (стратегические показатели) так и объектов нижнего уровня (бизнес-процессы, проекты, центры финансовой ответственности – ЦФО).

Причем сразу нужно обратить внимание на то, что в итоге все эти показатели должны будут войти в интегрированную (целостную) финансово-экономическую модель бюджетирования. Ведь между системой стратегического управления и бюджетированием должна быть четкая взаимосвязь.

Численный пример целей организации, взаимоувязанных со стратегическими бюджетами компании, рассмотрен в книге «Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса», а электронная модель входит в состав CD-решения «Стратегическое управление предприятием» (там можно найти большое количество примеров стратегических планов различных компаний).

Из вышесказанного следует, что разработка целей предприятия является одним из самых сложных этапов в составлении стратегического плана компании.

Кстати, необходимо обратить внимание на одну очень важную особенность выполнения всей этой работы (от проведения стратегического анализа до формирования стратегического плана и обеспечение необходимых условий для его выполнения).

Несмотря на то, что есть вроде как линейная последовательность действий по разработке стратегического плана, на практике очень редко получается сделать все с одного захода.

Проблема здесь вот в чем. Когда занимаешься составлением стратегического плана (впрочем, как и любого другого) возникает такой вопрос – с чего нужно начинать: с проведения анализа или с разработки целей организации.

С одной стороны, начинать нужно с проведения стратегического анализа. Но, с другой стороны, когда проводишь какой-то анализ, то нужно заранее иметь хотя бы какие-то ориентиры по целям компании.

В противном случае проведение анализа может затянуться и не факт, что он приведет к какому-то нужному результату. Получается, что этот анализ нужно как-то ограничить, задать какие-то хотя бы ориентировочные рамки.

Таким образом, выходит так, что на практике получить более-менее нормальный стратегический план можно только путем итераций – последовательного приближения к нужному решению. То есть линейная последовательность на самом деле превращается в циклическую.

Вполне возможно, что помимо стратегического анализа нужно будет провести комплексную диагностику компанию. Технологию комплексной диагностики (анализа) компании нужно будет применить не только к факту, но и к плану.

Это значит, что сначала проводится анализ фактического состояния: оценивается действующая на текущий момент времени стратегия (в т.ч. и ее маркетинговая составляющая, как одна из наиболее важных), организационно-функциональная модель, работающий персонал и то какого финансово-экономического состояния это все позволяет достигать. При оценке последнего аспекта, естественно, придется анализировать и действующую бюджетную модель компании.

Затем после завершения первой версии комплексной диагностики разрабатывается новая стратегия, новая система маркетинга, новая организационно-функциональная модель, определяются требования к персоналу и план по его приведению в соответствие этим требованиям, а также строится новая бюджетная модель, с помощью которой производится оценка финансово-экономической составляющей новой (теперь уже плановой) версии ныне действующей компании.

Понятно, что так может повториться несколько раз. Хотя очень уж увлекаться не нужно. Иногда попытка получить идеальное решение обходится потерей времени и своих конкурентных позиций.

Еще один момент, на который нужно обратить внимание, связан с определением того какие цели для компании являются первичными, а какие вторичными.

Зачастую среди стратегических целей компании доминируют финансово-экономические. Среди таких стратегических показателей могут быть, например, чистая прибыль, рентабельность продаж, рентабельность активов, рентабельность собственного капитала и т.д.

Возникает вопрос: какова должна быть последовательность планирования целей организации, то есть с каких целей начинать, к каким потом переходить и какие должны быть на конце цепочки.

Опять-таки при глубоком изучении данного вопроса можно придти к выводу о том, что и в этом случае линейная последовательность превращается в циклическую.

То есть придется как минимум два раза пройтись по всей цепочке. Начать можно с некоторых прикидок (точнее говоря, желательных минимальных значений) по стратегическим показателям, а затем с такого глобального уровня опускаться на более нижний.

Таким образом, после получения ориентира по стратегическим показателям нужно будет спланировать операционные и затем в соответствии с разработанной бюджетной моделью рассчитать точные значения стратегических показателей.

Если таковыми преимущественно являются финансово-экономические показатели, то они как раз и будут содержаться в финансовых бюджетах, которые составляются на основе операционных.

Понятно, что при планировании по этой цепочке также возможно придется пройтись не один раз.

Примеры дерева целей компании

Есть разные подходы к разработке дерева целей для конкретной компании. Далее рассмотрены несколько примеров дерева целей организации.

Дерево целей организации (пример для оптовой торговой компании)

Пример дерева целей для торговой компании, занимающейся продажей электротехнического оборудования, приведен на рисунках 1-5. В этом примере все цели организации разбиты на пять групп (см. Рис. 1). Рис. 1. Пример архитектуры дерева целей организации

Корпоративные цели предприятия – это набор основных показателей для компании в целом. Другими словами, можно сказать, что корпоративные цели организации – это стратегические показатели компании.

Корпоративные цели предприятия определяют основные показатели роста компании. В данном случае эти показатели роста включали в себя три основные цели (см. Рис. 2).

Рис. 2. Пример дерева корпоративных целей организации

Компания планирует активно расти за счет развития дилерской сети, которая должна охватить не менее 70 регионов.

При этом объем продаж на уже существующих рынках должен вырасти на 50%. Причем эта цель разбивается на две подцели.

Доля постоянных клиентов должна быть свыше 40%, а доля крупных клиентов свыше 30%.

Несомненно, в компании была принята определенная классификация клиентов по критериям, на основе которых можно было определить, какие клиенты являются постоянными и какие крупными.

Кроме этих целей, компания планирует увеличить в два раза объем продаж сопутствующей продукции.

Продуктовые цели организации в данном примере определяют доли продаж по ассортиментным позициям компании (см. Рис. 1).

Операционные цели предприятия определяют плановую эффективность реализации основных бизнес-функций компании. В представленном примере выделены основные три группы операционных целей (см. Рис. 3).

Рис. 3. Пример дерева операционных целей предприятия

Операционные цели по бизнес-функции «Сбыт» включают в себя четыре показателя.

Планируется увеличить число новых постоянных клиентов на 200%. При этом отклонение цен от средних по рынку не должно составлять более 20%.

В регионах должно быть продано не менее 30% от общего объема реализации, а число региональных представительств должно составить не менее 50.

Что касается целевого показателя, связанного с постоянными клиентами, то оказывается, что он не всегда положительно сказывается на бизнесе. По крайней мере, для некоторых бизнесов увеличение числа постоянных клиентов наоборот настораживает менеджеров.

Например, директор одной розничной сети, занимающейся реализацией аудио-видео продукции, говорил, что постоянные клиенты для них на самом деле далеко не подарок.

Объяснял он это достаточно просто. Гораздо выше вероятность того, что продавцы торговых точек будут подставлять «левый» товар постоянными покупателям, чем тем, который они в первый раз видят.

Для этого в компании постоянно тасовали продавцов, то есть переводили с одной торговой точки на другую. Делали это достаточно часто, т.к. продавцы довольно-таки быстро «заводили знакомства» с постоянными клиентами и начинали продавать им «левый» товар.

По бизнес-функции «Снабжение» в рассматриваемом примере (см. Рис. 3) определено три целевых показателя.

Доля поставок основного поставщика не должна превышать 70%. Изначально компания создавалась как дистрибьютор одного из иностранных поставщиков. Со временем стала ужесточаться конкуренция, поэтому необходимо было изыскивать резервы для экономии затрат.

В то же время качество продукции отечественных поставщиков постепенно улучшалось, а затраты на приобретение их продукции (цены + транспортные затраты) были ниже чем у зарубежных компаний. Поэтому данная компания постепенно решила увеличивать долю отечественных поставщиков.

Что касается сопутствующих товаров, то здесь сразу же была избрана стратегия, ориентированная на отечественных поставщиков.

В части бизнес-функции «Хранение и транспортировка» установлено два целевых показателя. Компания планирует ориентироваться на развитие собственной складской системы, поэтому соотношение собственных и арендуемых складов должно составить 80% на 20%.

В части транспорта также компания планирует преимущественно (60% на 40%) опираться на собственные силы. В большей степени такие решения вызваны тем, что пока еще в нашей стране не достаточно развит рынок аутсорсинга логистических услуг.

Компания просто боялась отдавать эти функции на сторону, поскольку не смогла найти надежных контрагентов, которые не создали бы проблем при работе с клиентами.

Управленческие цели организации разбиты на восемь групп, каждая из которых соответствует основным функциям управления, реализуемым в данной компании (см. Рис. 4).

Рис. 4. Пример дерева управленческих целей компании

Система маркетинга компании должна позволить добиться того, чтобы на маркетинговые исследования и на рекламу доля затрат в обороте не превысила 2% и 10% соответственно. При этом, естественно, должны быть выполнены показатели по продажам.

За счет более грамотного управления финансами финансовый цикл не должен превышать 35 дней. Система экономического управления должна обеспечивать контроллинг всех затрат, доля которых превышает 1% от суммарных затрат.

Система управленческого учета должна обеспечить менеджеров необходимой информацией в нужные сроки. Оперативная отчетность должна поступать не более чем через час после произошедших событий, а аналитическая отчетность в течение трех дней.

В части структуризации деятельности компании должны быть разработаны необходимые регламенты для всех структурных единиц компании.

Система управления персоналом должна довести показатель текучести кадров до 5%.

В части логистики должен быть обеспечен уровень запасов, не превышающий 10% от месячного оборота.

Ресурсные цели предприятия разбиты на четыре части в соответствии с классическим разбиением ресурсов на материальные, финансовые, человеческие и информационные (см. Рис. 5).

Рис. 5. Пример дерева ресурсных целей организации

В следующем периоде планируется сократить долю затрат на закупку товаров до 80%.

В части использования финансовых ресурсов предполагается добиться не менее 10% рентабельности активов, при этом обеспечить рост оборота на 60% и сократить оборачиваемость оборотных активов до 40 дней.

В части трудовых ресурсов планируется минимизировать обеспечивающий персонал и довести долю сбытового персонала до 1/4 от общего числа сотрудников компании. При этом рост реализации на одного сотрудника должен составит не менее 10%. Затраты на использование информационных технологий и автоматизацию не должны превысить 5% от оборота.

Следует обратить внимание на то, что это всего лишь пример. Компании вовсе необязательно следовать предложенной структуре дерева целей.

Дерево целей компании (простой пример)

Можно использовать и более простой вариант (см. Рис. 6), где только задаются основные показатели компании, по каждому из которых нужно будет определить конкретное численное значение. Рис. 6. Пример структуры дерева целей компании

Далее показатели верхнего уровня декомпозируются на показатели нижнего уровня и т.д.

Дерево целей предприятия (на примере финансовых потоков компании)

В первый раз при разработке стратегического плана можно поступить совсем просто. На верхнем уровне задать всего одну цель организации, а затем от нее уже строить разветвления.

К примеру, когда мы в одной компании проводили консалтинговый проект по постановке финансового менеджмента, директор компании попросил помочь ему и при разработке стратегического плана.

К тому времени эта компания уже делала попытки внедрить стратегический менеджмент и даже привлекала для этой работы консалтинговую компанию. Директор в конце проекта получил пухлый отчет.

В нем был и проект стратегического плана, который не содержал в себе никаких целей компании. Там просто были расписаны стратегии (причем очень укрупненно) по основным функциональным направлениям, но целей не было.

На тот момент времени в компании остро стояла проблема с дефицитом финансовых ресурсов. Поэтому в качестве стратегической цели самого верхнего уровня был определен финансовый поток за год.

Затем эта цель распалась на две подцели: поступления и выплаты денежных средств. После этого каждая из этих позиций стала разбиваться по статьям поступления и выплат. В итоге получилось достаточно простое и понятное дерево целей организации (см. Рис. 7).

Рис. 7. Пример дерева целей компании, первый раз разрабатывающей стратегический план и испытывающей кризисную ситуацию с дефицитом финансовых ресурсов

Конечно же, оно не охватывало всех аспектов деятельности, но на тот момент времени это было гораздо лучше, чем полное отсутствие целевых ориентиров.

Понятно, что на самом деле финансовый поток должен планироваться на основе финансового результата, то есть статей доходов и расходов компании, а также на основе планового изменения активов и пассивов компании.

То есть должно учитываться изменение дебиторской и кредиторской задолженности, остатков сырья и материалов, готовой продукции, незавершенного производства и т.д.

Но на тот момент компания, по сути, находилась в кризисной ситуации, и не было времени на построение точной финансово-экономической модели предприятия, включающей в себя все три финансовых бюджета: бюджет доходов и расходов (БДР), бюджет движения денежных средств (БДДС) и бюджет по балансовому листу (ББЛ).

Следует отметить, что не редко именно кризисы заставляют компании больше внимания уделять развитию системы управления и повышению эффективности работы (см. книгу «Кризис – афедрон или волшебный пендель. Антикризисная технология повышения эффективности компании»).

Взаимосвязь целей и стратегии компании

Необходимо обратить внимание на такой важный момент как четкая взаимосвязь между целями организации и стратегией достижения целей. И еще очень важно сделать так, чтобы цели предприятия и стратегия были четко зафиксированы на бумаге и доведены до всех топ-менеджеров.

На практике при разработке стратегического плана можно немного изменить последовательность действий. А именно, сначала разработать первую версию стратегии компании, то есть определить основные направления движения, а затем сформулировать цели организации – определить точные количественные параметры границ движения по выбранным направлениям.

А затем нужно опять вернуться к стратегии и привести в полное соответствии цели и стратегию компании. Такой подход вполне оправдан, т.к. он в итоге дает нужный результат и при этом психологически легче воспринимается.

Поэтому довольно часто компании его применяют. Но при этом очень важно пройтись по циклу цели?стратегия хотя бы два раза, иначе может получиться несогласованный стратегический план.

Например, когда в одной компании, работающей в пищевой отрасли, разрабатывали стратегической план, то решили пойти сначала от стратегии, а потом разработать цели организации и согласовать их со стратегией.

Компания первый раз разрабатывала стратегический план, поэтому опыта подобной работы еще не было. В результате по некоторым позициям получилось так, что цели не были согласованны со стратегией.

Одним из самых важных стратегических показателей компании была прибыль. Но при этом по некоторым позициям стратегия была направлена на достижение других показателей.

Ситуация усложнялась еще и тем, что стратегический план не был зафиксирован на бумаге, поэтому контроль исполнения стратегического плана значительно усложнялся. К примеру, генеральный директор стал разбираться почему прибыль компании не растет желаемыми темпами, но при этом рост продаж в натуральных показателях значительно обгоняет рост прибыли.

В дирекции по маркетингу и продажам утверждали, что при разработке стратегического плана была установка, согласно которой продукция компании должна была присутствовать даже в самом отдаленном уголке региона, в котором работала компания.

Естественно, что это приводило, во-первых, к большим транспортным затратам, а, во-вторых, к небольшой марже, т.к. в деревнях и селах приобретали в основном самую дешевую продукцию.

Безусловно, в результате реализации такой стратегии прибыль снижалась, хотя при этом показатель охвата рынка увеличивался.

При разработке стратегического плана компании на следующий год уже были учтены предыдущие ошибки, и все основные моменты были зафиксированы на бумаге, согласованы со всеми топ-менеджерами и утверждены генеральным директором.

ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО

Ближайший семинар по стратегическому управлению состоится 14-15 октября 2021 г.

Итак, цели организации являются одним из важнейших элементов стратегического плана и вообще системы управления компании. Для эффективного управления предприятием важно не только научиться разрабатывать цели, но и обеспечить условия, необходимые для их успешного достижения.

Примечание: более подробно тема данной статьи рассматривается на семинаре-практикуме «Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса», который проводит автор данной статьи — Александр Карпов.

Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу [email protected]. Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения.

Ниже представлена форма для подписки на новые материалы сайта (статьи и опыт), связанные с постановкой современной системы управления и повышением эффективности компании. То есть в рассылках будет информация только о новых материалах, аналогичных тому, что размещен на данной странице сайта.

Узнать для чего нужно становиться подписчиком данного сайта

пример составления. Дерево целей организации на примере компании Apple :: BusinessMan.ru

Успешность организации во многом зависит от грамотного планирования. Максимальная прибыль и высокая рентабельность в перспективе — это всегда генеральная цель. Какова роль дерева целей в планировании?

Что такое objective tree

Управленческие цели представлены в большом количестве и разнообразии, поэтому каждое предприятие нуждается в комплексном, системном подходе к выбору их состава. Процесс постановки целей именуется целеполаганием.

Дерево целей организации (the objective tree) – это:

структурированный перечень, схема организационных целей;
иерархия разноуровневых целей;
модель, которая позволяет упорядочить и объединить цели в единый комплекс.

Продуктом применения данного метода стратегического планирования должна стать логичная и простая схема управления предприятием. Дерево целей дает возможность обосновать генеральную цель и делает подцели более достижимыми.

Система целей определяется организационной структурой. Огромная структура, большое число отделов и рабочих линий потребуют разработки сложного «ветвистого» дерева со многими декомпозиционными уровнями.

Вершина

Дерево заполняется «сверху вниз», от центральных целей к второстепенным задачам. В «вершине» («корне») располагается генеральная цель, достижение которой – непростая задача. Значит, предстоит разложить ее на меньшие элементы, «цели-ветви», то есть провести декомпозицию. Так возникает план движения к главной цели.

Все последующие уровни формируются так, чтобы способствовать достижению предыдущего.

**Направления целей**
Цель	Содержание
Экономическая	Максимизация прибыли от продаж продуктов или услуг в необходимом качестве и объеме
Научно-техническая	Поддержание продуктов и услуг на заданном научно-техническом уровне, НИОКР, повышение производительности труда за счет внедрения ноу-хау
Производственная	Выполнение плана по выпуску продукции. Поддержание ритмичности и качества производства
Социальная	Совершенствование, развитие и пополнение кадрового ресурса

Ветви и листья

Ветви – подцели, простирающиеся от вершины, снова подвергаются разложению. «Побеги на ветвях» представляют собой следующий уровень целей. Процесс повторяется на каждом уровне до упрощения целей. Простота – это достижимость, понятность и логичность.

Все «ветви» описывают результат, который выражает конкретный показатель. Цели одной параллели не зависят друг от друга.

Дерево целей предприятия создается на основе 3 важных элементов любой цели.

1. Выражение цели	2. Масштабность	3. Срок (время работы)
Как выглядит результат? Что предстоит выполнить?	К какому объему стремиться?	К какому сроку надо достичь планируемой цели?

«Листья» — это конкретные мероприятия для достижения цели. Характеристики и показатели, указанные на «листьях», способствуют выбору лучшего варианта:

срок выполнения;
вероятность достижения цели к запланированному сроку;
стоимостные показатели;
объем расходуемых ресурсов.

Элементы дерева в одной группе связываются между собой через логическое «И» (обозначается «∧»). Альтернативные группы взаимодействуют через «ИЛИ» («∨»).

Дерево целей организации. Пример

Рассмотрим простую схему целей для максимизации прибыли при росте результатов и снижении затрат.

Для приближения к генеральной цели (высокая рентабельность и максимум прибыли) предстоит проработать три направления. Внести полученные варианты в дерево целей организации. Пример представлен в форме таблицы.

1. Высокая результативность

2. Снижение издержек

3. Развитие компании

Достижение каждого пункта зависит от решения задач

1.1. Увеличить объемы реализации продукта

1.2. Наращивать выпуск продуктов с высокой рентабельностью

1.3. Оптимизировать ассортимент

1.4. Повысить долю продуктов высокого качества

2.1. Повысить эффективность использования ресурсов

3.1. Увеличить объем и результативность капитальных вложений

3.2. Повысить удельный вес для инвестиций в инновации

Стратегия и цели Apple

Почему стратегия Apple является выигрышной?

Сфера деятельности компании – информация и радикально новые продукты для работы с ней. В приоритете процесс создания контента и его потребление.

Например, Apple обратила внимание на культурные аспекты. Была улучшена модель потребления музыки. С iPod слушать музыку на цифровых носителях и находить в Интернете стало удобнее.

Линейка iPod, iPhone и iPad исправляет минусы, совершенствует основные способы для создания и использования информации. Данная модель, применяемая для ноутбуков, настольных компьютеров, телевидения, позволит «яблочной» корпорации и дальше наращивать доход.

Итогом десятилетия стали три универсальных изобретения и бизнес-платформы. Они являются не самоцелью, а средством, позволяющим достигчь цели: получение доступа к основным способам информационного потребления.

Закономерно, что генеральной стратегией Apple является развитие уже существующей линейки продуктов.

Построение дерева целей организации на примере Apple

Основная цель любого бизнеса — расширение рыночных границ, завоевание бесконечного числа клиентов. Apple не является исключением и ставит в приоритет совершенствование своей линейки в интересах потребителя.

Рассмотрим дерево целей компании для такого продукта, как iPhone, ценность которого отражает девиз «Просто. Удобно. Эстетично». В качестве главной цели дерева определим улучшение iPhone с учетом интересов потенциальных пользователей.

Основными конкурентными и значимыми для потребителя факторами данного рынка являются:

стоимость продукта;
разнообразие функций и энергоемкая батарея;
популярность бренда;
технологии для ценителей;
дизайн и размер;
ассортимент (был упразднен Apple).

Дерево целей поможет ответить на вопрос: «Что делать?». Например, чтобы снизить стоимость, предстоит упростить интерфейс.

Какие отраслевые факторы необходимо создать? Какие свойства улучшить? Это объемы памяти, дизайн, игры и развлечения. На что ориентироваться: на функциональную составляющую или эмоциональную?

Таблица с подцелями iPhone по трем уровням

Дерево целей компании Apple представлено в упрощенном варианте в виде таблицы.

Совершенствование iPhone с учетом интересов потребителей
Цели первого уровня
1. Упразднить ассортимент и популярность бренда	2. Упростить интерфейс	3. Увеличение привлекательности для потребителя	4. Повышение эргономичности
Цели второго уровня
	2.1. Упростить технологичность	3.1. Создание нового дизайна	4.1. Особый статус владельца
		3.2. Увеличение объема памяти	4.2. Решение «последней мили»
		3.3. Усиление развлекательного аспекта	4.3. Уменьшить размер

Для решения «последней мили» были выделены следующие задачи:

Использовать touch screen и добиться отсутствия кнопок.
Создать дополнительные опции.
Увеличить экран.

Следующий шаг – это заполнение «листьев» или мероприятий для достижения подцелей. Для этого обязательно указываются конкретные сроки выполнения задач, необходимый объем, ресурсы, стоимость и значимые количественные показатели.

Последний шаг – изображение целей в форме дерева с разветвлениями.

Дерево задач. Пример

Задачами называются подцели. Они не нуждаются в декомпозиции и увязках «цель-средство». Дерево целей включает в себя цели высшей и низшей ступени.

Задачи являются основой для создания программы по достижению отдельной цели низового уровня. Решение задачи – это совокупность действий.

Дерево целей, как вариант, может содержать следующие задачи.

1. План доходов и расходов социальной сферы	2. Подготовка плана капитальных ремонтов
1.1. Составление сметы затрат	2.1. Создание списка объектов
1.2. Сводная смета	2.3. План материалов и приборов, которые необходимо приобрести
1.3. Расчет нормативов	2.4. Разработка структуры фонда подлежащего ремонту
	2.5. Подготовка сметы затрат

Таким образом, упорядочивающим инструментом для создания программы развития фирмы становится дерево целей. Примеры подтверждают принцип его формирования «полноту редукции»: цели «дробятся» на подцели, пока исходная цель не становится ясной и достижимой.

Цели организации. Модель (дерево) целей. Принципы построения дерева целей

Под целью организации обычно понимается некий ожидаемый результат или же некоторое будущее желательное состояние какого-то объекта (организации в целом, показателей ее деятельности, направления бизнеса, функционального блока, производственного комплекса и т.п.).

В общем случае цель может быть охарактеризована через:

• качественное описание, выраженное на естественном языке;

• количественные показатели и их ожидаемые значения;

• временной горизонт – время, отведённое на её достижение.

Модель целей организации содержит в себе как описание собственно целей и их характеристик, так и взаимосвязей между ними. В рамках этой модели между ее элементами устанавливаются иерархические отношения «цель-средство», предполагающие, что достижение каждой нижестоящей цели становится одним из средств для достижения вышестоящей (рис. 1).

Рис. 1. Фрагмент дерева целей

Графически модель целей отображается в виде иерархической диаграммы (набора диаграмм), называемой деревом целей (рис. 2).

Рис. 2. Верхний уровень дерева целей

Описание характеристик целей может быть выполнено как в табличной форме (при наличии значительного объема структурируемой информации), так и в графической.

Порядок построения дерева целей

Основой для построения вершины дерева целей становится набор стратегических целей, определяемых в рамках стратегии организации. Здесь следует обратить внимание на то, что стратегически значимыми следует признать не только те цели, которые определяют направления стратегического развития, но и долгосрочные цели, связанные с поддержанием функционирования системы управления и посистем, связанных с производством и обеспечением.

Достижение стратегических целей обеспечивается достижением как операционных (регулярных, перманентно достигаемых) целей, так и проектных (уникальных по своему содержанию) целей.

Цели в рамках модели необходимо тщательно классифицировать и соответствующим образом структурировать в рамках диаграмм — таким образом, чтобы они становились презентабельными и максимально понятными для их читателя.

Выделение, описание и иерархическое упорядочивание каждой из целей выполняется посредством выполнения ряда соответствующих аналитических процедур и процедур согласования и утверждения.

К каждой из определяемых на нижнем уровне детализации целей, насколько это возможно, применяются требования SMART (Specific — конкретная; Measurable — измеримая; Achievable — достижимая; Realistic — реалистичная; Timed — ограниченная по времени).

5.6 Пример построения «дерева целей» организации

Главная долгосрочная цель компании «Вимм-Билль-Данн» сформулирована следующим образом: Удвоение выручки компании. В 2010 г. должна составить 3,5 млрд.$. Данная цель является стратегической долгосрочной целью, она отражает интересы внутренней среды предприятия. Цель достаточно ясно сформулирована, четко указываются сроки исполнения этой цели и желаемый результат. Для достижения заявленных показателей компания намерена сочетать органический рост и покупки. По данным РосБизнесКонсалтинга выручка компании на III-й квартал 2008 г. составляет 2,7 млрд. $. По мнению аналитиков, если выручка компании в 2008-2009 г. будет расти на 25-30% в год, то у компании есть все шансы достигнуть своей генеральной цели.

Кроме долгосрочных целей у компании имеются среднесрочные и краткосрочные. Они определяются в следующих функциональных областях: маркетинг, производство, персонал, финансы. Для того чтобы иметь представление об этих целях компании построим дерево целей компании, с приоритетами целей (табл. 3).

Таблица 4 — Дерево целей компании «Вимм-Билль-Данн»

Наименование цели	Рейтинг
Удвоение выручки компании. В 2010 г. должна составить 3,5 млрд.$	1
1 Маркетинг	0,3
1.1. Закрепление в новых сегментах рынка	0,1
1.1.1. Создание сильных брендов	0,02
1.1.1.1. Новая реклама	0,02
1.1.2. Развитие высокоприбыльных продуктов	0,03
1.1.3. Проведение маркетинговых исследований	0,05
1.2. Увеличение географии продаж	0,1
1.2.1. Приобритение успешных компаний данной отрасли	0,06
1.2.2. Увеличение числа региональных предприятий	0,04
1.3. Укрепление позиций лидирующих торговых марок	0,1
2. Производство	0,3
2.1. Стать крупнейшим производителем питания в СНГ	0,2
2.1.1. Расширение и модернизация производства	0,07
2.1.1.1. Введение новой упаковки для детского питания	0,07
2.1.2. Выпуск инновационных продуктов	0,08
2.1.2.1. Разработка новых технологий (проведение НИР и ОКР)	0,08
2.1.3 Увеличение числа поставщиков	0,05
2.2. Строительство новых логистических центров на базе филиалов	0,1
3. Персонал	0,2
3.1. Подбор новых кадров	0,13
3.1.1. Нанять сильных менеджеров, специалистов ведущих транснациональных пищевых компаний	0,05
3.1.2. Нанять топ-менеджеров для развития новых продуктовых категорий	0,04
3.1.3. Нанять медиадиректора, курирующего размещение рекламы	0,02
3.1.4. Нанять специалистов по продажам и маркетингу	0,02
3.2. Повышение квалификации работников	0,07
3.2.1. Обучение	0,07
4. Финансы	0,2
4.1. Максимизация прибыли	0,2
4.1.1. Увеличение выручки за год на 30%	0,12
4.1.1.1. Избавление от низкодоходных бизнес-единиц	0,12
4.1.2. Увеличение стоимости акций компании	0,08

Критериями оценки «вклада» подцелей в достижение генеральной цели являлась значимость целей. Например, в области маркетинга более важной целью является проведение маркетинговых исследований, поскольку с помощью этих исследований можно выявить предпочтения потребителей и выгодно использовать эту информацию, для создания новой, желаемой потребителями продукции или успешного развития уже полюбившейся продукции, приносящей компании высокую прибыль. Также эту информацию можно использовать для определения новых сегментов рынка, в которых компания может с успехом закрепиться.

Исследование целей организации можно провести с помощью анализа соответствия целей предприятия факторам внешней среды. Обычно выделяют семь самостоятельных групп факторов внешнего окружения: экономические факторы, политические, рыночные, технологические, международные, конкуренции и социального поведения.

Таблица 5 — Анализ соответствия целей предприятия факторам внешней среды

Факторы внешней среды	Основные цели предприятия	Проблемы (возможности)
Экономический	Увеличение стоимости акций компании	Политическая и государственная нестабильность может отрицательно повлиять на стоимость ценных бумаг компании. Компания является перспективной и аналитики советуют держать ее акции.
Технологический	Выпуск инновационных продуктов	Задержки с установкой нового производственного оборудования могут помешать расширению ассортимента выпускаемой продукции и наращиванию производственных мощностей, что в свою очередь приведет к сокращению объемов производства
	Разработка новых технологий	Компания отслеживает тенденции научно-технического прогресса и успешно внедряет технические новинки.
Рыночный	Увеличение географии продаж	Имеются возможности роста в регионах России, где существует дефицит свежих овощей и фруктов и отмечается рост доходов населения.
Рыночный	Увеличение объема реализации продукции под ведущими фирменными наименованиями	Экономический спад может отразиться на торговом обороте. Компания концентрирует усилия на построении имиджа и продвижении сильных марок.
	Стать крупнейшим производителем питания в СНГ	Украина отличается низким потреблением соков, есть потенциал развития
	Развитие высокоприбыльных продуктов	Уменьшение спроса на продукцию вследствие экономической нестабильности. Задержки с установкой нового производственного оборудования могут помешать расширению ассортимента выпускаемой продукции.
	Введение новой упаковки для детского питания	Проблемой может стать возможная нехватка упаковочного материала и сырья или повышение цен на них
	Новая реклама	Возросла стоимость рекламных услуг на ведущих телеканалах
	Приобретение успешных компаний данной отрасли	Проблема связана с возможной нехваткой финансовых ресурсов, для приобретения предприятий на приемлемых условиях Требует времени и значительных усилий руководства
Правовой	Выход компании на новые рынки	Независимые предприятия оптовой торговли могут экспортировать продукцию в страны, в которых она не соответствует нормам местного законодательства. Это повлечет снятие продукции с рынка, негативно скажется на репутации компании в РФ, СНГ и за рубежом.
Конкурентный	Сохранение положения ведущего производителя	Повышение объема производства продукции конкурентами, что может оказать неблагоприятное воздействие на удельный вес продукции в обороте рынка и на уровень доходов компании.
Конкурентный	Сохранение положения ведущего производителя	Наличие преимуществ перед конкурентами (большие производственные мощности, более высокое качество выпускаемых продуктов, высокая степень инноваций, возможности по разработке новых продуктов и маркетингу, широкий территориальный охват потребителей)
Политические	Выход на рынки других стран	Для успешного сотрудничества, зарубежные страны должны быть уверены в стабильности политической ситуации в России
Социальный	Подбор новых кадров	Трудности с привлечением управленческих ресурсов могут ограничить возможности успешного расширения деятельности компании. Возможности кроются в наличии благоприятной репутации у компании, престижности работы в ней.

Описывая экономический фактор также важно отметить, что такие параметры как инфляция, курс национальной валюты, ставки налогов оказывают серьезное влияние на организацию и могут помешать или, наоборот, поспособствовать достижению ее основной цели. Так, инфляция может привести к увеличению затрат компании и к снижению рентабельности основной деятельности. Снижение курса рубля по отношению к доллару США может увеличить затраты компании и сократить доходы. Высокие ставки налогов существенно ограничивают активность фирмы, ее инвестиционные возможности. Наоборот, снижение ставок налогов способствует привлечению капитала, приводит к оживлению предпринимательской деятельности.

В правовом факторе важной является возможность принятия новых нормативных актов, оказывающих воздействие на производителей продуктов питания в России, которые могут вынудить компанию понести дополнительные затраты на соблюдение таких нормативных актов или уплату административных штрафов.

В целом можно сказать, что основные цели компании соответствуют факторам внешней среды, так же учитываются проблемы, с которыми компания может столкнуться при реализации своих целей и возможности, которые ей следует использовать.

Итак, основными целями компании «Вимм-Билль-Данн» являются: к 2010 г. стать крупнейшим национальным производителем высококачественных продуктов питания и напитков, удвоить продажи и повысить прибыльность компании. Для достижения этих целей рекомендовано использовать:

Инвестирование в маркетинг с целью поддержания и создания мощных брендов – концентрировать усилия на построении имиджа и продвижении, возможно, немногих, но очень сильных торговых марок. Это означает последовательное целевое инвестирование в рекламу высококачественных продуктов. Увеличить размещение рекламы и сфокусироваться на спонсорской поддержке спортивных мероприятий с целью популяризации здорового образа жизни, т.е. той концепции, на которой компания базируется при производстве продуктов и продвижении брендов.
Повышение эффективности продаж – вся цепочка от порога завода до конечного потребителя должна стать самой эффективной среди компаний данного сектора в 30 крупнейших городах России. Увеличить расходы на продажи и коммерческий персонал, в том числе на его обучение.
Эффективная работа с марками, упаковками и каналами сбыта – Изучение предпочтений потребителей с целью поддержки и разработки наиболее эффективных брендов и форматов упаковки. Инвестиции в создание и поддержание брендов должны быть нацелены на то, чтобы позволить увеличить цены без ущерба для объема продаж. Усовершенствовать подход к ценообразованию и скидкам при работе с оптовиками и торговыми сетями.
Сокращение издержек – это означает нахождение оптимального баланса между операционными затратами и сохранением высокого качества производимой продукции. Проводить регулярный контроль качества товаров компании в магазинах. Работать над увеличением эффективности использования производственных мощностей и сокращением расходов на логистику.
Инновации – новые продукты, новые рынки, новые бизнесы – продолжать осваивать новые продукты, категории и выходить на новые рынки в соответствии с миссией и целями прибыльного роста. Следовать целям приобретения успешных молочных компаний в России и СНГ, а также исследовать возможности приобретения других продуктовых компаний. Постоянно оценивать привлекательность и возможность расширения географии деятельности компании.
Усиление возможностей в кадровой сфере – укреплять кадровые возможности на центральном и региональном уровне, привлекать и удерживать квалифицированных менеджеров, имеющих опыт работы в глобальной индустрии потребления. Одновременно продвигать одаренных сотрудников в пределах нашей организации, причем не только вверх по карьерной лестнице, но и в другие регионы и сферы деятельности. Стремиться повысить эффективность работы имеющегося персонала путем обучения и установки нового оборудования.

Построение дерево целей организации в проекте. С чего начать?

Фундаментом для построения дерева целей организации является классическая иерархическая структура компании.

Классическая иерархическая структура построения организации подразумевает чёткое разграничение обязанностей и зон ответственности.

Такая структура несёт в себе множество плюсов:

Простота управления: руководители раздают поручения только определённому количеству лиц
Устойчивость к текучке кадров: бизнес-процессы завязаны на конкретные должности, а не на конкретных сотрудников
Высокая эффективность персонала: каждый сотрудник участвует в строго ограниченном количестве процессов, следовательно имеет возможность ускорять выполнение задач в силу их повторяемости

Зачем нужны древовидные цели

Цели компании можно записать в виде одноуровневого списка.

Такая организация имеет следующие недостатки:

Отсутствие последовательности достижения целей.
Допустим для достижения цели А нужно сначала достичь цели Б. Это определяет верный порядок действий: Б ⟶ А. В линейном списке сложно увидеть такие зависимости.
Сложность определения важности каждой цели.
Может произойти ситуация, когда из-за нехватки ресурсов потребуется пожертвовать некоторыми целями. В этом случае будет сложно определить, какие цели являются критически важными, а какие — нет, следовательно появится вероятность удаления из списка действительно важной цели. Неритмичность достижения целей.
Цели достигаются через различные промежутки времени.
Например, первую цель списка достигли через 5 дней, вторую через 8 дней, а над третьей сотрудники трудятся уже 2 месяца, и работы ещё не завершены. Это может привести к снижению энтузиазма сотрудников и распространению упаднических настроений.

Чтобы избежать упомянутых недостатков, используется дерево целей организации. Оно представляет собой иерархический список целей с указанием ответственных и планируемых трат ресурсов (времени, денег и т.д.)

Как построить дерево целей организации

Шаг 1.
Определяется главная цель на конкретный период: месяц, квартал или год

Главную цель должен сформулировать директор организации. Эта цель располагается на первом уровне списка (в верхней части).

Шаг 2.
Определяются цели второго уровня

Директор организации собирает совещание руководителей департаментов. Например, в совете могут участвовать: заместитель директора, коммерческий директор, директор филиала. Генерируются 3-5 целей, достижение которых автоматически приведёт к реализации главной цели. За каждым департаментом закрепляется одна-две цели.

Шаг 3.
Определяются цели третьего уровня

Каждый из руководителей департаментов организует планёрку для директоров отделов, входящих в подчинение. На планёрке генерируются цели, которые позволят достигнуть цели департамента. За каждым директором отдела закрепляется список целей.

Шаг 4.
Определяются цели четвёртого уровня

Руководители отделов собирают планёрки для сотрудников. Далее действия производятся по аналогии.

Шаг 5.
Формируется дерево целей организации

Все цели собираются в единую структуру. Она может располагаться на больших листах, магнитно-маркерной доске или в программе-планинге.

Программы для построения дерева целей организации

Важно понимать, что в структуре дерева целей прдеприятия ключевую роль играют проекты. Дерево целей проекта строится по аналогичному принципу с его «страшим братом».

Но что же поможет нам создать дерево целей компании? А заодно и распределить все обязанности равномерно по сотрудникам.

Из всех перечисленных носителей наиболее удобными являются программы. Они позволяют быстро вносить изменения в дерево целей, информировать сотрудников об изменениях и ограничивать круг лиц, имеющих доступ к дереву.

Попробуйте программу ЛидерТаск — одну из самых известных программ для создания дерева целей и контроля выполнения. Деревья на иллюстрациях составлены именно в ЛидерТаске.

Создать дерево целей онлайн — это прямое решение бумажной бюрократической поблемы организации любого калибра. Будь то небольшая компания или же огромный концерн. Отсюда и основная выгода пользования ЛидерТаском.

И последнее, о чем хотелось бы сказать, это планирование. Ведь каждый успешный предприниматель пару раз слышал об этом словосочетании, вот только грамотного инструмента подобрать не мог. Спешим успокоить: стратегическое планирование, дерево целей — слова-синонимы. Составьте его прямо сейчас в ЛидерТаске:

Вам будет интересно

1.2 Описание дерева целей. Разработка управленческих решений на предприятии

2.1 Построение дерева целей организации. Совершенствование системы управления ООО «БратскФест-1»

Каковы цели организации? — Определение с сайта WhatIs.com

Организационные цели — это стратегические цели, которые руководство компании ставит для определения ожидаемых результатов и направления усилий сотрудников.

У постановки организационных целей есть много преимуществ: они направляют усилия сотрудников, оправдывают деятельность и существование компании, определяют стандарты производительности, создают ограничения для достижения ненужных целей и действуют как поведенческие стимулы.

Чтобы цели имели деловую ценность, организации должны разработать стратегический план для их выбора и достижения.

Важность организационных целей
Goals помогает определить цель компании, способствует росту ее бизнеса и достижению финансовых целей. Постановка конкретных организационных целей также может помочь компании измерить прогресс своей организации и определить задачи, которые необходимо улучшить для достижения этих бизнес-целей.
Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми и своевременными. Устанавливая четкие, реалистичные цели, организации получают более четкий путь к успеху и реализации своего видения.Постановка целей и их достижение также могут помочь организации повысить эффективность, продуктивность и прибыльность.
Организации должны четко сообщать о целях организации, чтобы вовлекать сотрудников в их работу и достигать желаемых целей организации. Наличие четкого представления об организационных целях помогает сотрудникам определить свой курс действий, чтобы помочь бизнесу в достижении этих целей. Сотрудники также должны быть оснащены надлежащими инструментами и ресурсами, необходимыми для выполнения своей работы, чтобы помочь достичь общих целей организации.
Постановка целей также может помочь компаниям оценивать производительность сотрудников — например, ставить отдельные цели для сотрудников, которые поддерживают общие цели организации, и измерять индивидуальную производительность в сравнении с этими индивидуальными целями. Хотя организация может сообщать о своих организационных целях через официальные каналы, наиболее эффективный и прямой способ сделать это — через непосредственных руководителей сотрудников. Это позволяет менеджерам работать со своим персоналом над разработкой SMART (конкретных, измеримых, достижимых, реалистичных и привязанных к срокам) целей, которые соответствуют целям организации.Постановка организационных целей также помогает создать гармонию на рабочем месте, поскольку заставляет сотрудников работать над достижением аналогичных целей.
Хотя разработка обоснованных целей помогает организациям в планировании, со временем цели могут оказаться нереальными, и их необходимо будет соответствующим образом изменить.
Пять характеристик эффективных организационных целей
Типы организационных целей
Есть два основных типа организационных целей:
Официальное лицо: Цели, которые организация стремится достичь.
Оперативный: Цели, необходимые для достижения желаемого результата
Официальные цели подробно описывают цели компании, как описано в ее заявлении о миссии или в публичных заявлениях, таких как корпоративный устав и годовые отчеты. Они помогают создать общественный имидж и репутацию организации. Такие цели часто бывают качественными, и их труднее измерить.
Оперативные цели — это реальные конкретные шаги, которые бизнес намеревается предпринять для достижения своей цели.Оперативные цели компании часто не совпадают с ее официальными целями; например, хотя основной официальной целью некоммерческой волонтерской организации может быть общественная работа, ограниченное финансирование может означать, что ее оперативная цель по сбору средств будет иметь приоритет.
Часто это краткосрочные цели, которых организации стремятся достичь с помощью своей операционной политики и обязательств, и которые измеряются количественно. Их успех основан на показателях. Компании могут наметить конкретные шаги, которые им необходимо предпринять для достижения оперативных целей.
Компании также устанавливают операционные цели, чтобы определить, какие бизнес-процессы могут помочь в достижении оперативных целей. Они включают в себя конкретные повседневные операционные задачи, необходимые для ведения бизнеса, которые помогают повысить масштабируемость и рост бизнеса.
Ключевые организационные цели могут также включать эффективность сотрудников и руководства, продуктивность, прибыльность, инновации, долю на рынке и цели социальной ответственности.
Примеры целей организации
Примеры эффективных организационных целей могут включать шаги, предпринятые для сокращения времени, необходимого для улучшения и обработки онлайн-заказов для клиентов, поддержания программного обеспечения в актуальном состоянии путем применения исправлений безопасности, когда это необходимо, или улучшения взаимодействия со службой поддержки клиентов за счет оптимизации производительности центра обработки вызовов.
Например, если официальной целью компании является повышение удовлетворенности клиентов путем предложения многоканальной поддержки клиентов, такой как социальные сети, мобильный телефон, чат и электронная почта, ее оперативной целью будет разработка стратегии для создания, поддержки и интеграции каналов поддержки клиентов. . Организационная цель, поддерживаемая успешным выполнением оперативных задач, будет достигнута, когда компания будет эффективно собирать все запросы бизнес-процессов в едином центральном инструменте для обеспечения эффективной многоканальной поддержки.
12+ примеров и шаблонов организационных схем
Когда мы думаем об организационных схемах, то часто на ум приходит пирамидальная вертикальная структура крупных компаний.
Источник
Конечно, это лишь один из многих типов организационных схем, которые существуют сегодня в больших и малых организациях. Даже если у организаций общие бизнес-модели, отрасли и размер, их организационные схемы могут сильно различаться.
Это потому, что структура, которая работает для одной организации, может не работать для другой. Более того, организационные диаграммы используются для того, чтобы с помощью дизайна заявить о убеждениях, ценностях, культуре и философии организации.
Итак, какой дизайн организационной схемы лучше всего представляет ваш бренд и организацию?
Вот что мы разберемся сегодня. Я собираюсь разобрать, что такое организационные схемы, попутно поделюсь множеством изящных примеров (и классных шаблонов) и покажу вам, как создавать свои собственные.

Создание организационной схемы
Что такое организационная структура?

ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ
Организационная диаграмма — это визуальная диаграмма, которая представляет структуру компании. Он подчеркивает, как организованы команды и отделы, отношения отчетности в организации, а также роли и обязанности каждого человека.
Современная организационная структура выполняет несколько важных функций для вашей организации.Эта инфографика подчеркивает 5 основных преимуществ.

ПОЛУЧИТЬ ИНФОГРАФИЧЕСКИЙ ШАБЛОН ЭТОГО СПИСКА
Организационная структура помогает потенциальным инвесторам / акционерам понять, кто управляет кораблем. С первого взгляда они могут увидеть, кто составляет руководящую команду, а также определить, какие таланты, навыки и опыт лежат в основе вашей организации. Это один из способов убедить заинтересованные стороны в том, что бизнес в надежных руках.
Организационная структура помогает всей организации понять цепочку подчинения. Из потоков процессов, потоков утверждения и других типов решений организационная диаграмма помогает каждому понять процессы (на самом деле, логику), стоящие за ними. Четкая организационная структура относится к процессу адаптации каждого сотрудника.
Организационная структура помогает новым сотрудникам познакомиться с другими сотрудниками. Они узнают, кто владеет какими областями, кто являются старшими сотрудниками и какие типы отделов существуют в организации. Что еще более важно, они понимают, как их собственная роль вписывается в текущую организационную структуру.
Организационная диаграмма помогает людям понять, как изменения в компании влияют на них. По мере роста или сокращения организации людей продвигают по службе, переводят в разные группы / отделы или просят отчитаться перед новым руководителем и т. Д. Организационная диаграмма отражает эти изменения в руководстве, обязанностях команды и тех, кому все подчиняются.
Организационная структура — отличный способ заявить о своем бренде. Сегодняшние организационные диаграммы предназначены для демонстрации ценностей и философии организации.Здесь визуализируется позиция организации в отношении иерархии, сотрудничества, инклюзивности и других концепций.
Нужны ли малому бизнесу организационные схемы?
Короткий ответ — да, безусловно.
Когда организации только начинают свою деятельность или являются довольно небольшими, существует тенденция распределять нагрузку между членами команды. Однако это может привести к неясности в отношении того, кто и какими областями владеет, каковы индивидуальные обязанности каждого и как измерять индивидуальную эффективность.
В небольших организациях определенная организационная структура подчеркивает ключевые обязанности каждого, заставляет их подотчетно и позволяет им управлять своей рабочей нагрузкой, не выгорая.
Какие бывают типы организационных схем?
Вертикальная организационная диаграмма (иерархическая организационная диаграмма)
Горизонтальная организационная диаграмма (плоская организационная диаграмма)
Матрица организационной схемы
Креативная организационная структура
Примеры и шаблоны вертикальной организационной схемы
Вертикальная организационная диаграмма или иерархическая диаграмма — это традиционная организационная диаграмма, которую мы видим во многих организациях.Схема размещает генерального директора на самом верху, ее непосредственные подчиненные — под ней, их отчеты — под ними и т. Д.
Цель вертикальной организационной диаграммы — представить отношения отчетности между сотрудниками. Давайте взглянем на приведенный ниже шаблон организационной схемы здравоохранения.
Шаблон корпоративной вертикальной организационной структуры
ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Эта вертикальная организационная диаграмма здравоохранения помогает сотрудникам понять, кому они подчиняются, перед кем подчиняются их коллеги и какие обязанности несет каждый человек.
Несмотря на то, что макет сам по себе минималистичен, иллюстрированные значки на тему здравоохранения придают дизайну цвет и жизнь. Он выглядит профессионально, включает в себя фирменный дизайн и предлагает что-то более привлекательное для сотрудников.
Подробнее: Venngage для организаций здравоохранения
Вы также можете использовать иллюстрированные значки, чтобы различать дизайны организационных диаграмм отделов. Это может помочь новым сотрудникам и руководителям сразу понять, на что они смотрят.
Для более современного внешнего вида взгляните на этот альтернативный вариант шаблона организационной схемы здравоохранения. Он включает в себя оцифрованный фон и плоскую цветовую палитру.
Шаблон современной вертикальной организационной схемы

ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГРАММЫ
Если вам сложно выбрать стиль дизайна для вашей организационной структуры, примите во внимание руководящие принципы вашей организации. Он может дать вам вдохновение в стиле и цвете, которое вам нужно для начала.
Вот вертикальная организационная структура Apple. Вы можете видеть, что это очень типичная иерархическая диаграмма с множеством уровней лидерства.
Источник
С первого взгляда понятно, кто кому подчиняется на высшем уровне. Такие компании, как Apple, также имеют уникальные роли, такие как руководитель по вопросам окружающей среды, политики и социальных инициатив или декан Университета Apple. Нанесение этих типов ролей на организационную диаграмму очень важно — это показывает, где эти роли попадают в иерархию, кому они подчиняются и каковы их обязанности.
Еще один аспект типичной вертикальной организационной схемы — разбивка по организационным функциям. Это часто называют функциональной организационной схемой .
Яркий шаблон функциональной организационной схемы
ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ЭТОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГРАММЫ
Вы можете видеть, что в этом шаблоне организационная структура разбита по функциям. Итак, вице-президент по маркетингу наблюдает за отделом маркетинга.Ниже вице-президента по маркетингу вы найдете директора по маркетингу, менеджера по маркетингу, руководителя отдела маркетинга и так далее. Это относится к продажам, инфраструктуре и технологиям по всей диаграмме.
Попробуйте применить уникальный цвет для каждого отдела или функции. Это поможет тем, кто ее читает, легко найти именно то, что они ищут. В противном случае у вас будет множество таблиц, которые выглядят совершенно одинаково, и сотрудникам потребуется больше времени, чтобы понять, на что они смотрят.
Шаблон организационной структуры маркетинга

ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН МАРКЕТИНГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СХЕМЫ
Традиционная организационная структура маркетинга разбита на отделы.У вас будут команды, полностью посвященные таким областям, как брендинг, коммуникации и диджитал. Также важно определить команды, на которые опирается маркетинг — например, успех клиентов и разработчиков.
С помощью яркой цветовой палитры вы можете четко определить каждый отдел и его сотрудников. Угловые линии легче сканировать и отслеживать, особенно в более сложных организационных структурах.
В этой вертикальной интеллектуальной диаграмме используются динамические цвета, чтобы различать команды и их отчеты.Диаграммы интеллектуальной организации можно легко настроить в редакторе Venngage. Щелкните разделы, которые хотите добавить или удалить. Узел будет продублирован, чтобы вы могли внести нужные изменения.

ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ
Синий шаблон функциональной организационной схемы
ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ЭТОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГРАММЫ
Этот синий шаблон функциональной организационной схемы разбит на части, аналогично предыдущим шаблонам.Макет просто установлен в альбомный и читается слева направо.
В этой организационной диаграмме используются снимки головы сотрудников, что особенно полезно для новых сотрудников. Теперь, с распространением удаленной работы и полностью удаленного приема на работу сотрудников, мы не всегда можем делить офис или комнату отдыха с коллегами по работе. Использование хедшотов в организационной структуре — простой способ помочь людям познакомиться.
Пример организационной структуры входящего маркетинга
Источник
Hubspot представил презентацию о создании гибких команд.Они поделились структурой их (мощного) отдела маркетинга. Разбивка осуществляется по конкретным функциям / целям, каналам и соответствующим показателям.
Вы также заметите, что нет четкой структуры отчетности, потому что цель этой схемы — показать, как работает маркетинговая команда.
Вот как может выглядеть функциональная организационная схема внутри отдела. Теперь функции — это команды и каналы. Ваша собственная организационная структура, вероятно, будет выглядеть иначе, поскольку она зависит от типов каналов, на которые разделена ваша маркетинговая команда.
Вертикальная организационная структура дивизиона
Источник
Организационная структура подразделения разбита на отдельные направления деятельности.
Этот тип организационной структуры применяется к более крупным организациям с подразделениями, которые являются географическими, ориентированными на продукцию, отраслевыми, рыночными или любыми другими подобными направлениями.
Вы увидите, что у каждого подразделения есть своя команда маркетинга, команда продаж и группа обслуживания.Они работают независимо друг от друга и выполняют одинаковые функции.
Шаблон простой вертикальной организационной схемы
ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ВЕРТИКАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ
При разработке собственной вертикальной организационной схемы ключевым моментом является объединение сотрудников, которые подчиняются одному и тому же менеджеру / руководителю.
Это зависит от вас, как вы визуализируете эти связи. Вы можете использовать линии и узлы для типичного макета.Или, как в этом шаблоне вертикальной организационной диаграммы, вы можете использовать легенду и разнообразную цветовую палитру для обозначения структуры отчетности.
Организационная диаграмма также может быть чем-то большим, чем разбивка отчетных отношений. Эта организационная схема включает контактную информацию для отдельных сотрудников. Это особенно полезно для новых сотрудников или при общении между отделами.
Примеры и шаблоны горизонтальной организационной схемы
Горизонтальная организационная диаграмма, или плоская организационная диаграмма, предназначена для организаций, в которых практически отсутствуют руководящие или контролирующие должности среднего звена.Взгляните на приведенный ниже шаблон.
Шаблон простой горизонтальной организационной диаграммы
ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ГОРИЗОНТАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ
Плоские организационные структуры могут иметь тот же макет, что и вертикальные организационные структуры. Но есть менее исполнительный и управленческий уровни.
В приведенном выше шаблоне горизонтальной организационной диаграммы также используется альбомная ориентация. Это помогает подчеркнуть отсутствие иерархических уровней и расширенную роль управления.Хотя это всего лишь выбор дизайна, он сразу показывает, как устроена организация.
Valve, популярный разработчик видеоигр, гордится плоской организационной структурой, в которую они превратились. Вот как они визуализируют свою организационную схему в своем справочнике для сотрудников. Они также включают несколько замечаний.
Источник
Это интересный способ для организационной диаграммы, чтобы выразить взгляды Valve на иерархию, структуру и сотрудничество. Есть явный уровень товарищества и единства, к которому они стремятся.
Это также отличный пример представления бренда и культуры организации через документацию сотрудников. Valve стремится не к простой организационной структуре с минимальной иерархией, а к полностью совместной организации без какой-либо иерархии.
В рамках горизонтальной организационной структуры у менеджеров будет более широкий круг обязанностей и больше прямых подчиненных, чем у типичного менеджера. Это означает, что у менеджера по маркетингу могут быть дизайнеры, специалисты по продуктам, вспомогательный персонал и другие люди, которые не обязательно подпадают под «маркетинг» как отчеты.
Пример организационной структуры бережливого маркетинга
Источник
Github имеет организационную структуру бережливого маркетинга. Вице-президент курирует многие области, но они не связаны с высшим и средним руководством. Вместо этого команды маленькие и работают вместе. Этот план организационной схемы бережливого маркетинга демонстрирует это.
Всегда полезно имитировать вашу организационную структуру в дизайне вашей организационной схемы. Уменьшите количество уровней и группируйте команды наиболее целесообразным способом.В структуре бережливого маркетинга Github вы можете видеть, что там, где обязанности пересекаются, у этих команд общий цветовой код.
Эти цветовые палитры можно переносить в спринты проектов и задачи, которые отслеживаются в таких приложениях, как Trello и Asana! Это отличный способ поддерживать последовательность во всех ваших корпоративных коммуникациях.
Матричные примеры и шаблоны организационной структуры
Матричная организационная структура объединяет традиционные организационные структуры.Он объединяет вертикальную организационную структуру сверху вниз, которая подчеркивает отношения отчетности, с гибкостью плоской организационной структуры, в которой межведомственные группы отчитываются перед менеджерами проектов.
Источник
Матричная организационная диаграмма увязывает потребности планирования проекта, объединяя менеджеров проектов с междисциплинарными командами. Это означает, что диаграмма должна выделять руководителей отделов или функциональных подразделений и их непосредственных подчиненных, а также руководителей проектов и их отчеты.
Вот подробный обзор макета и структуры отчетности матричной организационной схемы:
Источник
Имеется четкая вертикальная функциональная структура с функциональными менеджерами в верхнем ряду. Но менеджеры проектов работают с сотрудниками каждой функции и поэтому формируют столбец, параллельный сотрудникам каждой функции.
На этом макете крошечные квадраты показывают, какой сотрудник каждой функции подчиняется руководителю проекта.
Самый простой способ обозначить здесь отношения отчетности — использовать стрелки или линии и совместить правильный персонал по вертикали с руководителями и по горизонтали с руководителями проектов.
Матричная организационная структура необходима для крупных организаций, в которых выполняется несколько проектов и требуется сотрудничество между отделами. Организационная структура Nike получает много похвал, и это матричная организационная структура.
Источник
Примеры и шаблоны творческих организационных схем
Многие организации экспериментируют со структурой компании. Независимо от того, есть ли желание более быстрого принятия решений, более разумных экспериментов, четких каналов связи, улучшения подотчетности или чего-то еще, то, как структурирована ваша организация, имеет значение.
Стартапы и крупные корпорации часто используют творческие организационные структуры для достижения целей компании.Давайте взглянем на некоторые из этих типов организационных схем.
Пример организационной структуры Spotify: племена, отряды и гильдии
Spotify, широко известный сервис потокового аудио, известен своей уникальной племенной организационной структурой. Из-за своего роста и успеха многие стартапы пытались принять ту же организационную структуру или некоторые ее разновидности, чтобы она работала на них.
На первый взгляд это может показаться странным и слишком сложным.Но организационная структура способствует тому уровню общения и совместной работы, который Spotify необходим (и все еще необходим) для быстрого и надежного роста.
Все начинается с племени, и его племя ведет. Они возглавляют группы, которые контролируют различные области продукта. В отрядах каждого племени есть главы, которые облегчают общение между отрядами и их руководителями.
Источник
Конечно, в организации есть множество племен.Они работают независимо друг от друга по широкому кругу вопросов, которые могут совпадать, а могут и не совпадать. По мере того, как эти люди учатся на новом опыте, проблемах, результатах и т. Д., Им необходимо делиться информацией, инструментами, кодом и передовыми методами.
Эти люди образуют гильдии, в которые входят представители разных племен. Люди также могут принадлежать к нескольким гильдиям.
Источник
Племенная организационная структура
Spotify призвана сократить бюрократию, которая естественным образом нарастает по мере роста компании до сотен или тысяч сотрудников.Таким образом, Spotify по-прежнему может эффективно сотрудничать как организация, быстрее реализовывать проекты, быстрее внедрять изменения, лучше расти и вести себя гораздо более отзывчиво.
По тому, как организованы организационные схемы, видно, что упор делается на гибкость внутри структуры, а не на ее жесткость.
Пример организационной схемы Zappos: Холакратическая организационная структура
Zappos — это интернет-магазин обуви и одежды.Они также известны своей уникальной культурой и организационной структурой. Они делятся мнениями о своем подходе к структуре на Zappos Insights. Это включает тот факт, что они холакратия.
Холакратия имеет децентрализованное руководство, а не сосредоточенное на отдельном человеке или группе людей. Он направлен на распределение полномочий, обычно закрепленных за руководителями в организации, среди всех сотрудников. Он полностью отвергает понятие иерархии. Преимущество состоит в том, что он позволяет штатным сотрудникам выдвигать идеи, сотрудничать с другими сотрудниками и работать с минимальными ограничениями.
Вот пример того, как выглядит холакратическая организационная диаграмма:
Сразу видно, что нет никаких линий, столбцов или строк, как в предыдущих примерах организационной диаграммы. Сотрудники принадлежат к общему пространству, объединенному в областях с конкретными функциями и задачами.
Полная холакратическая организационная схема представляет собой группу супер-кругов, представляющих отделы или функции, с меньшими группами кругов для определенных областей.
Как создать свою организационную схему в Venngage
В качестве онлайн-инструмента визуальной коммуникации создание любой организационной схемы можно выполнить за считанные минуты.
Во-первых, создайте себе бесплатную учетную запись Venngage. Это позволит вам получить доступ к шаблонам и использовать наш редактор. Это не пробная версия, и для нее не требуется никаких платежных данных.
Перейдите на страницу шаблонов организационной диаграммы. Выберите шаблон, который вам нравится.
Затем в редакторе получите доступ к удобным функциям для настройки дизайна организационной диаграммы. Примените свой брендинг, добавьте организационные разделы и уровни, загрузите фотографии сотрудников и добавьте ряд значков для привлекательного дизайна.
С помощью интеллектуальных диаграмм Venngage вы можете редактировать, добавлять и дублировать разделы своей организационной схемы одним нажатием кнопки.
При выборе цветовых палитр или шрифтов помните о доступных принципах дизайна.Вам нужна организационная схема, которую каждый сможет легко прочитать и понять.
Начать работу с Venngage для бизнеса
Создание организационной схемы может оказаться последним в ваших потребностях в визуальной коммуникации. Чтобы более эффективно согласовывать и организовывать свои команды с помощью визуальных элементов, ознакомьтесь с Venngage для бизнеса .
Легко создавайте диаграммы, инфографику, презентации, визуальные элементы данных и многое другое
Примените последовательный профессиональный брендинг к своим дизайнам с помощью My Brand Kit
Совместная работа над проектами с членами вашей команды
Консультации по дизайну у штатных экспертов
Получите круглосуточную приоритетную поддержку в качестве бизнес-участника и многое другое!

ПОЛУЧИТЬ МЕСТО ДЛЯ БИЗНЕСА
Чтобы получить дополнительные ресурсы для планирования и организации вашей команды или даже компании, ознакомьтесь с этими сообщениями в блоге!
Дизайн организации — инструменты стратегии от MindTools.com
Понимание организационной структуры и влияние на нее
© Getty Images
shaunl
Организационный дизайн может повысить эффективность и успех вашего бизнеса.
Дизайн организации — это процесс формирования структуры и функционирования организации.
Он включает в себя множество различных аспектов жизни на работе, включая формирование команд, схемы смен, порядок подчинения, процедуры принятия решений, каналы связи и многое другое.
Организационный дизайн — и редизайн — может помочь любому типу организации достичь своих целей. Иногда необходима масштабная реорганизация. В других случаях более тонкие изменения в структурах и системах могут гарантировать продолжение процветания организации.
В этой статье мы рассмотрим, когда и почему необходим организационный дизайн, и как это происходит на практике. В результате вы будете знать, как внести свой вклад в процесс, когда у вас появится такая возможность.
Мы также рассмотрим, как различные организационные конструкции влияют на людей, которые в них работают.Таким образом, вы сможете распознавать проблемы и возможности и реагировать на них — где бы вы ни работали.
Влияние организационного дизайна
Структура организации должна быть правильной, чтобы она работала эффективно и результативно, а ее структуры и системы должны быть согласованы с ее основными стратегиями.
Есть много потенциальных преимуществ в том, чтобы иметь дизайн, который подходит для бизнеса и его людей, а также для среды, в которой он работает. Например:
Повышенная эффективность.
Более быстрое и эффективное принятие решений.
Повышение качества товаров и услуг.
Более высокая прибыль.
Улучшение отношений с клиентами.
Более безопасные условия труда.
Более счастливые, здоровые и мотивированные сотрудники.
Большая готовность к будущим вызовам.
Однако, если в его конструкции есть недостатки, организация может столкнуться с серьезными проблемами, в том числе:
Неэффективное решение проблем.
Потерянное время.
Отсутствие координации между различными частями бизнеса.
Неустойчивое качество работы.
Несоблюдение законодательства.
Репутационный ущерб.
Низкий моральный дух, ведущий к высокой текучести кадров.
Результаты ниже запланированного бизнес-уровня.
Даже если определенная установка была успешной в прошлом, это не значит, что она останется таковой навсегда — или даже надолго. По мере развития бизнеса и изменения окружающего мира жизненно важно, чтобы они внимательно следили за тем, как они организованы.
И когда он больше не соответствует цели, самое время начать новую фазу организационного дизайна.
Организационный дизайн: когда и почему?
Есть три общих «триггера» для организационного дизайна:
1. Что-то изменилось внутри или вне бизнеса.
Возможно, вы купили новую технологию или на вашу территорию проник соперник. Возможно, изменился важный законодательный акт, влияющий на ваш бизнес.
Некоторые факторы волнуют, некоторые вызывают беспокойство, но все они требуют ответа — и это, вероятно, означает некоторые изменения в том, как вы работаете.
2. Вы установили новые стратегии или цели.
Организация может принять стратегическое решение по-другому подойти к своей работе по любому количеству причин. Это также может изменить способы измерения успеха.
Например, издательская компания может решить меньше печатать, предлагать больше бесплатного контента в Интернете и стремиться зарабатывать большую часть денег на рекламе.В этом случае ему необходимо будет установить новые цели для взаимодействия с веб-сайтом и доходов от рекламы, а также потребуется внедрить процесс организационного дизайна для реализации этой новой стратегии.
3. Текущий дизайн больше не работает.
Многие аспекты изменений, влияющих на организацию, носят постепенный характер. Но со временем наступает «переломный момент».
Возможно, вы расширили возможности гибкости работы своих сотрудников, но проблемы начинают проявляться: время отсутствия истекло, сроки не соблюдаются, и в бизнесе растет чувство неравенства.Хватит: нужно изменить вашу организационную структуру.
Примечание:
В течение жизни любой организации бывают типичные моменты, когда требуется организационный дизайн. Кривая Грейнера — полезный инструмент для распознавания этих моментов и понимания того, какие изменения должны произойти.
Иерархическая и органическая структура организации
Организационный дизайн часто делится на два разных стиля: иерархический и органический .
В таблице ниже показаны некоторые ключевые особенности иерархического и органического дизайна, проанализированные с точки зрения сложности, формальности, уровней участия и стилей общения.
Характеристика Иерархическая структура Органическая структура
Сложность High — с упором на горизонтальное разделение на функции, отделы и подразделения. Обычно ниже — меньше дифференциации и функционального разделения.
Формальность Высокий — множество четко определенных линий контроля и ответственности. Ниже — нет реальной иерархии и менее формальное разделение обязанностей.
Участие Низкий — сотрудники нижестоящего уровня организации мало участвуют в принятии решений. Высшее — сотрудники более низкого уровня имеют большее влияние на лиц, принимающих решения.
Связь Вниз — информация начинается сверху и доходит до сотрудников. Боковой, восходящий и нисходящий — информация проходит через организацию с меньшим количеством препятствий.
Стоит подчеркнуть, что одно по своей сути не лучше другого. Организациям необходимо выбрать дизайн, который соответствует их стратегиям и целям, соответствует среде, в которой они работают, и подходит для их сотрудников.
Также возможно смешивать элементы обоих стилей или подчеркивать один или другой в определенное время или в определенных областях. Хороший пример этого есть в нашем подкасте Book Insight на тему «Холакратия», плотно организованная система, которая также позволяет создавать творческие связи.
Примеры схем иерархической организации
Два популярных типа иерархических организационных структур — это Функциональные структуры и Дивизионные структуры .
В функциональной структуре функции (бухгалтерский учет, маркетинг, управление персоналом и т. Д.) Разделены, и каждая из них возглавляется старшим руководителем, который подчиняется генеральному директору. Это может быть очень эффективным способом работы, позволяющим добиться экономии за счет масштаба, поскольку специалисты работают для всей организации. Должны быть четкие линии связи и подотчетности.
Однако существует опасность, что функциональные цели могут затмить общие цели организации. И может быть мало возможностей для творческого взаимодействия между людьми в разных командах.
В структуре подразделения компания организована по офисам или местонахождению клиента. Каждое подразделение автономно и имеет менеджера, который подчиняется генеральному директору. Ключевым преимуществом является то, что каждое подразделение может сосредоточиться на своей работе, а его сотрудники могут налаживать прочные связи на местном уровне.
Однако может иметь место дублирование обязанностей. Люди также могут чувствовать себя отключенными от компании в целом и иметь меньше возможностей для обучения в рамках всего бизнеса.
Примеры дизайна органических организаций
Органические структуры включают Простые / плоские структуры , Матричные организации и Сетевые структуры .
Простая / плоская конструкция широко используется на малых предприятиях. У него может быть всего два или три уровня, и люди, как правило, работают в большой команде, где все подчиняются одному человеку. Это может быть очень эффективный способ работы с четкими обязанностями, а также полезный уровень гибкости.
Потенциальный недостаток, однако, заключается в том, что такая структура может сдерживать прогресс, когда компания растет до точки, когда основатель или генеральный директор больше не может принимать все решения.
В матричной структуре люди обычно имеют две или более строк отчета. Этот тип организации может сочетать в себе как функциональные, так и подразделения ответственности, что позволяет сосредоточиться на работе подразделения, а также совместно использовать специализированные навыки и ресурсы.
Однако матричные структуры могут стать чрезмерно сложными, эффективно поддерживая две иерархии, что может привести к противоречиям между ними.
A Сетевая структура — часто называемая «бережливой» структурой — имеет центральные основные функции, которые управляют стратегическим бизнесом. Он передает непрофильные функции на аутсорсинг или субподряд. Эта структура очень гибкая и может практически мгновенно адаптироваться к новым рыночным вызовам.
Но есть почти неизбежная потеря контроля из-за его зависимости от третьих сторон и всех потенциальных проблем, возникающих при управлении командами, привлеченными на аутсорсинг или субподрядчиками.
Новые стили организационного дизайна
В последнее время в организационном дизайне наблюдается тенденция от линейного, нисходящего подхода к более органичным (но часто более сложным) структурам и системам.
По мере появления новых типов организаций у них появляется все больше возможностей для выбора. К ним относятся:
Работа в различных организационных структурах
У всех этих проектов есть свои плюсы и минусы, поэтому вам необходимо адаптироваться как к трудностям, так и к преимуществам всех различных организационных структур, с которыми вы сталкиваетесь.
У нас есть ряд статей, которые могут помочь вам добиться успеха в различных организациях, например, Работа в матричной организации. , и управление географически разнесенной командой .
Но как бы ни устроена организация, вы все равно можете проводить большую часть своего времени, работая в одиночестве, в офисе или удаленно. Наша статья о работе в команде из одного человека есть совет, как добиться успеха, какие бы изменения ни происходили в вашей организации.
Принятие решений по организационному дизайну
Сложность и масштаб организационной структуры означает, что обычно за нее отвечает высшее руководство или руководство компании. Но многие организации считают, что совместный подход на всех уровнях необходим для того, чтобы дизайн был действительно эффективным в долгосрочной перспективе.Вы можете узнать больше об этом в нашей статье о смежной дисциплине развития организации. .
Но что делать тем, кто формирует сам процесс проектирования организации?
Вот некоторые из ключевых факторов, которые следует учитывать:
Стратегия. Если ваша организация намеревается внедрять инновации, иерархическая структура может быть блоком. Но если ваша стратегия основана на недорогой доставке в больших объемах, то жесткая структура с жестким контролем может быть лучшим дизайном.
Размер. Вы можете парализовать небольшую организацию, создав слишком большую специализацию. В более крупных организациях, с другой стороны, может быть эффект масштаба за счет поддержки специализированных отделов и групп. По мере роста организации может потребоваться изменить и дизайн.
(Мы уже упоминали кривую Грейнера о проблемах организационного роста. Чтобы узнать, как справиться лично, см. Нашу статью Работа с широким диапазоном контроля .)
Окружающая среда. Если ваша рыночная среда непредсказуема или нестабильна, ваша организация должна быть достаточно гибкой, чтобы реагировать. Но элементы иерархической структуры могут по-прежнему быть важными, чтобы защитить вас от турбулентности и гарантировать, что ключевые функции — например, задачи по обеспечению соответствия — выполняются точно и вовремя.
Примечание:
Organization Design побуждает вас сосредоточиться на том, чем занимается ваша компания. Но также важно учитывать его отношения с другими организациями и то, как на них могут повлиять любые изменения.Совет по этому поводу см. В нашей статье Как предприятия работают вместе. .
Органы управления . Некоторые виды деятельности требуют особого контроля (например, обслуживание пациентов в больницах, обработка денег в банках и обслуживание воздушного транспорта), в то время как другие более эффективны при высокой степени гибкости.
Поощрения. Это необходимо для поддержки любого нового организационного дизайна. Если вы хотите расти, например, за счет привлечения новых клиентов, вам придется соответственно переориентировать стимулы, которые вы предлагаете своей команде продаж.В противном случае эта команда может работать не синхронно со всеми остальными.
Получите бесплатную рассылку новостей
Изучайте основные карьерные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список основных стратегий, бесплатно!
Прочтите нашу Политику конфиденциальности
Практическая структура организации
После того, как вы учтете эти и другие важные факторы, вы, вероятно, будете иметь в виду подходящую структуру.Итак, следующий шаг — убедиться, что вы выбрали наиболее подходящие варианты, и определить шаги, необходимые для внедрения нового дизайна.
Есть ряд инструментов, которые помогут вам в этом, например SWOT и анализ PEST , используя фокус-группы и опросы, внутренние аудиты и совместные проверки процессов.
Таким образом, хороший организационный дизайн предполагает не только изменение систем, в которых работают люди, но и помощь людям в их успешной адаптации.
Например, ваш анализ может убедить вас перейти к матричной структуре. Но это не удастся, если люди не получат поддержки для работы за пределами своих прежних отделов. Вам необходимо убедиться, что общение является ясным и эффективным, а подходы к управлению эффективностью актуальны и справедливы.
Имея в виду ваш идеальный дизайн как карту, составьте четкий план того, как он будет работать в контексте вашей организации. Точно определите роли и обязанности и определите, как будут работать ваши новые системы и процессы.
Затем организуйте своих людей так, чтобы они следовали этому новому дизайну. Возможны изменения в персонале и местах работы. Убедитесь, что практические потребности каждого удовлетворены, что позволяет им выполнять свою роль в организации. Вам также необходимо убедиться, что все необходимые функции поддержки доступны, и что у вас есть план успешного управления изменениями. .
Совет:
Новый дизайн будет иметь значение для всех сфер бизнеса. Убедитесь, что вы принимаете во внимание влияние на клиентов и поставщиков.Убедитесь, что ваши ИТ-ресурсы и коммуникационные процессы соответствуют цели. И подумайте, что это будет означать, когда вы в следующий раз будете набирать новых сотрудников.
Независимо от модели, над которой вы работаете, убедитесь, что существует структура управления для запуска нового дизайна и поддержки его в долгосрочной перспективе.
И продолжайте возвращаться к причинам, по которым вы изменились. Постоянный анализ показателей эффективности и результатов бизнес-уровня покажет, работает ли ваш процесс проектирования организации, и предупредит вас, когда потребуются дальнейшие изменения.
Ключевые моменты
Дизайн организации — это процесс формирования образа работы вашей организации, который поможет вам в реализации ваших стратегий и достижении ваших целей. Он включает в себя создание структур и систем, а также помощь людям в адаптации к новым способам работы.
Три ключевых триггера для организационного дизайна: когда возникают новые проблемы, когда устанавливаются разные стратегии, и когда старые системы больше не подходят для цели.
Дизайн организации включает два основных подхода: иерархический и органический.Тщательно анализируйте любой потенциальный новый дизайн, чтобы убедиться, что он соответствует вашим приоритетам, соответствует среде, в которой вы работаете, и отвечает потребностям ваших сотрудников.
Каждый раз, когда вы внедряете новые методы работы, будьте внимательны к любым непредвиденным последствиям и помогайте всем участникам справиться с процессом изменений.
Как согласовывать цели в вашей организации
Если вы какое-то время занимались бизнесом, вы понимаете концепцию каскадных целей.
Во-первых, генеральный директор ставит перед компанией цели. Затем исполнительная команда использует эти цели как основу для создания своих собственных целей. Затем менеджеры среднего звена делают то же самое, вплоть до низших ступеней организации. В результате получается иерархическое дерево целей, показывающее, как все цели в организации способствуют достижению высших целей компании.
В теории это звучит красиво и изящно, но на самом деле обычно все гораздо сложнее. Кажущееся разумным упражнение по увязке целей может быстро превратиться в трясину.
Обзор недавней деловой литературы показывает, что вся идея «каскадных целей» теряет популярность. Несколько примеров:
В газете Washington Post «каскадные цели» называются « бессмысленными ».
В правилах работы ! Глава отдела кадров Google Ласло Бок утверждает, что «потратить часы на каскадирование целей вверх и вниз по компании» не улучшает производительность.
Может ли быть так, что каскадные цели просто нереальны в 2019 году — если они вообще когда-либо были?
Почему традиционное каскадирование не работает
Те, кто пробовал использовать каскадную программу, знакомы с типичными препятствиями:
Каскадирование занимает слишком много времени. Если каждый уровень организации должен ждать, пока вышестоящий не определит свои цели, каскадирование можно легко задерживать до бесконечности.
Процесс слишком жесткий и линейный. В сегодняшних организациях, которые все чаще используют матрицу, многие цели высшего уровня не сводятся к простым линиям организационной диаграммы. Например, данные из Khorus показывают, что в нашей средней организации клиентов более 20 процентов целей сотрудников не каскадируются напрямую от цели, поставленной их руководителем.
Каскадирование часто подавляет автономность. В некоторых организациях процесс каскадирования целей полностью односторонний, когда начальник диктует цели сотрудникам. Это, конечно, приводит к негодованию и недостаточному вниманию сотрудника к целям.
Каскады со временем устаревают. Если цели не пересматриваются и не сбрасываются регулярно, задачи в каскаде могут легко рассинхронизироваться друг с другом. Дерево целей может превратиться в кальцинированную запись прошлого, а не в инструмент, который заставит всех двигаться в будущее.
Как согласовать цели без традиционных проблем
Учитывая эти проблемы, должны ли мы просто отказаться от идеи каскадирования целей?
Я предупреждаю своих коллег-лидеров слить воду из ванны (старый стиль каскадирования), не выбрасывая ребенка (согласованные цели). Как генеральный директор, я считаю очень важным, чтобы разработала поддающийся измерению план действий , в котором описывается, за что отвечает каждая группа в компании и как все это взаимосвязано.Это не только убеждает меня в том, что люди работают над правильными вещами; он также вовлекает каждого сотрудника, показывая им, как их собственные цели способствуют достижению более широких целей компании.
Работая с нашими клиентами здесь, в Khorus, мы разработали четыре руководства по настройке каскадов целей, которые выполняют то, для чего они были предназначены — связывают каждого сотрудника с более крупными приоритетами компании — без нежелательных побочных эффектов. (Мы предпочитаем называть процесс «согласование целей », а не «каскадом», и, к счастью, такое программное обеспечение, как Khorus, может помочь вам легко и быстро сделать все перечисленное ниже).
1. Сделайте прозрачным. Каскадирование в старом стиле — это, по сути, корпоративная игра в телефон. Сотрудники каскадно отделяют цели от задач своих менеджеров, но они не знают, над чем работает следующий уровень, не говоря уже о генеральном директоре. Такой непрозрачный подход приводит к знаменитым искажениям сообщений.
Успешное согласование целей, с другой стороны, начинается с полной прозрачности . Генеральный директор должен транслировать стратегические цели, чтобы каждый мог их легко увидеть и получить к ним доступ.Это позволяет всем сотрудникам, а не только руководителям, понять общую картину и сразу же начать думать о том, как они могут внести свой вклад.
2. Не требует жесткого каскада. Более чем когда-либо успех компании требует сотрудничества между функциональными группами и командами. Как уже упоминалось, сотрудники не могут рассчитывать на то, что их цели будут прямым отражением целей их начальника. Если вы скажете Джейн, что она должна поставить пять целей и связать каждую с одной из ваших, приготовьтесь к какой-нибудь гимнастике для постановки целей.
Вместо этого предоставьте своим сотрудникам три варианта: (a) связать цель с одной из целей своего менеджера, (b) связать цель с целью, которой придерживается кто-то из другой команды, или (c ) создать отдельную цель.
3. Выпекать в автономном режиме. В каскадном процессе работа каждого человека состоит в том, чтобы смотреть на цели своего менеджера и организации и использовать их в качестве основы для вынесения суждения о том, как лучше всего они могут внести свой вклад. Записывать цели для кого-либо еще в организации — не чья-либо работа.
Предоставление сотрудникам этой формы автономии не только увеличивает их личные вложения в достижение своих целей, но и приводит к лучшим целям в целом. Если мы не говорим о новом найме, люди, выполняющие работу, почти всегда лучше понимают, как они могут лучше всего изменить ситуацию и каких результатов можно ожидать в определенный период времени.
В конечном итоге менеджеры должны поставить свою печать одобрения на цели своих сотрудников и отступить, если конкретная цель не удалась.Важно не допустить, чтобы каскадирование превратилось в нисходящий кошмар для сотрудника, а скорее в дискуссию под руководством сотрудников о том, как они могут выполнять значимую работу.
4. Начните с малого. Если ваша компания не имеет привычки ставить цели, создание согласованных целей для всего персонала может показаться сложной задачей. Вместо того, чтобы строить идеально взаимосвязанную целевую экосистему, попробуйте бережливый подход: генеральный директор публикует набор целей компании; затем каждый сотрудник ставит перед собой одну или две цели, указывая, какую цель компании он поддерживает (если применимо).
Не позволяйте лучшему быть врагом хорошего. Если у всех сотрудников есть одна или две конкретные цели, ориентированные примерно на набор хорошо выбранных целей компании, вы будете намного впереди большинства компаний.
5. Придерживайтесь ежеквартального ритма. Для большинства компаний сбрасывает цели каждые 90 дней — хорошая цель, к которой нужно стремиться. Это позволяет командам и сотрудникам гарантировать, что ранее согласованные цели не рассинхронизируются. Ежеквартальный ритм также дает вам прекрасную возможность отпраздновать успехи и приспособиться к новым проблемам и возможностям, ставя перед собой следующий набор целей.
Традиционное «каскадирование» может уходить в прошлое, но сохранение вашей команды на одной странице — и в соответствии с одними и теми же общими приоритетами — является постоянным элементом хорошего лидерства.

Хотели бы вы начать использовать Khorus для согласования вашей команды — без старомодного каскадирования целей? Запланируйте быструю демонстрацию и консультацию , и мы увидим, как Khorus может помочь вашей компании в достижении еще большего числа ее стратегических целей.
7 типов шаблонов организационных диаграмм, которые можно украсть | SlideUpLift | by SlideUpLift
7 типов шаблонов организационных диаграмм
Определение организационной диаграммы
Шаблоны организационных диаграмм являются жизненно важным визуальным представлением внутренней структуры вашей компании, проекта или бизнес-подразделения.Это диаграмма, которая иллюстрирует ранг, ответственность, включая потоки информации в вашей компании, и рисует подробную картину внутренней структуры бизнеса. Организационные диаграммы, как деревья, разбиты на дополнительные ветви и листья, которые определяют роль каждого человека в компании.
Организационные диаграммы имеют множество применений и могут быть структурированы по-разному. Их можно использовать как инструмент управления, для целей планирования или как личный справочник.
Организационные диаграммы
также известны как «Органограммы», «Диаграммы органограмм» (иногда называемые «Органиграммы» или «Органиграммы») и «Диаграммы иерархии».Все они одно и то же.
Зачем вам нужна организационная структура вашего бизнеса?
Создание организационной диаграммы для бизнеса любого размера дает множество преимуществ.
Прежде всего, он устанавливает полномочия и строго обеспечивает соблюдение ожидаемых маршрутов связи внутри организации. Это предотвращает недопонимание и помогает сотрудникам понять, где они находятся в иерархии компании.
Шаблоны организационных диаграмм PowerPoint обеспечивают полную прозрачность и 100% ясность для всех сотрудников компании, которые хотят быть на одной странице с точки зрения того, кто за что отвечает и каким должен быть поток информации внутри организации.Документированные организационные структуры также служат дорожной картой для текущих сотрудников, чтобы увидеть, где они могут получить следующее продвижение по службе, улучшая мотивацию сотрудников. Кроме того, компании, реструктурирующие свою иерархию, обязаны перед своими нынешними сотрудниками быть прозрачными и заранее сообщать об изменениях в коммуникации и полномочиях, иллюстрируя эти изменения с помощью новой организационной схемы.
Часто малые предприятия предпочитают не создавать организационную диаграмму, потому что количество сотрудников невелико или потому что это кажется пустой тратой времени по сравнению с основными бизнес-функциями.На самом деле организационные схемы для малого бизнеса — это способ защитить ваш бизнес в будущем по мере его масштабирования, обеспечивая согласованность и конкретный документ, к которому можно обратиться в случае недоразумений.
7 типов организационных схем, которые вы должны знать (включая примеры организационной структуры, которые вы можете скачать)
Также известна как организационная структура скалярного типа, которая показывает, как полномочия перетекают от самого верхнего положения к другому. самый низкий.Схема линейной организационной структуры имеет тенденцию упростить и прояснить отношения ответственности, полномочий и подотчетности. В линейной организации власть следует по порядку подчинения.
Одним из основных недостатков линейной организационной структуры является то, что она обычно страдает от недостатка экспертных советов. Если у линейного руководителя возникают проблемы с принятием решения, нет квалифицированного персонала, к которому он мог бы обратиться. Кроме того, линейная организация обычно жесткая и негибкая. Поэтому, как правило, линейная организационная структура полезна там, где масштабы бизнеса небольшие, а количество подчиненных и начальников невелико, или они полезны в организациях, где основная работа является рутинной по своей природе, которые могут быть высокоавтоматизированными средами, где специальные навыки не требуются. .
Шаблон линейной организационной диаграммы
Просмотр Free Line Org Structure Template
Функциональная организационная диаграмма — это один из типов организационной структуры, которые организуют персонал на основе их конкретных навыков и знаний. В функциональной организационной структуре вся организация делится на более мелкие отделы в зависимости от их специализации. Например, организация, построенная вокруг функций, будет иметь финансовый отдел, ИТ-отдел, отдел маркетинга и т. Д.Департаментами руководят специалисты в этой области. Это позволяет повысить эффективность работы сотрудников.
Итак, у каждого отдела есть свой руководитель или руководитель. И структура отчетности также может отличаться от отдела к отделу.
шаблон функциональной организационной схемы
Просмотр шаблона организационной схемы
Большинство крупных организаций принадлежат к этому типу организационной структуры.
Линейная и функциональная организация — это комбинация линейной организационной структуры и функциональной организационной структуры.Линейная организационная структура чрезмерно сосредоточена на полномочиях, а функциональная организация делит фирму на различные функциональные отделы. Чтобы избежать ограничений обеих структур, большинство организаций придерживаются линейной и функциональной организационной структуры.
В линейной и функциональной организационной структуре как линейные, так и функциональные руководители играют свои собственные важные роли. В этой структуре власть течет сверху вниз. Ответственным является линейный руководитель.Он обладает полномочиями принимать все важные решения в компании. Функциональные менеджеры являются экспертами в этом сценарии. Они обладают знаниями и опытом в своей области и готовы помочь своим линейным руководителям. У них есть консультативная роль в фирме. Одним из основных преимуществ является то, что линейные руководители получают квалифицированные консультации от функциональных специалистов. Таким образом, они могут оставить планирование и исследование экспертам и сосредоточиться на выполнении плана.
Шаблон линейной и функциональной организационной диаграммы
Шаблон линейной и функциональной организационной диаграммы
Матричные организационные структуры довольно популярны, поскольку они подчеркивают эффективность, творческий подход и инновации.Они объединяют две или более организационных структуры.
Матричные организационные структуры названы так потому, что отношения отчетности напоминают сетку (или матрицу), а не типичную иерархию. Эту структуру можно рассматривать как комбинацию функционального и прогнозируемого подходов к организации сотрудников в компании. Обычно члены команды подчиняются более чем одному начальнику: руководителю своего отдела и руководителю проекта, которому поручено контролировать конкретную инициативу.
Одним из основных преимуществ этой организационной структуры является простота взаимодействия между различными отделами, что часто приводит к более тесному сотрудничеству и созданию более эффективных и сильных организаций.Кроме того, матричные организационные структуры способствуют развитию сотрудников, поскольку сотрудники работают кросс-функционально с различными отделами, поэтому они подвержены различным типам проектов и способам мышления.
Матричный шаблон организационной диаграммы
Просмотр матричного шаблона организационной диаграммы
Подразделенная организационная структура организует деятельность бизнеса по географическому признаку, рынку или группам продуктов и услуг. Крупные корпорации, особенно крупные транснациональные корпорации, используют дивизиональную структуру.Этот подход полезен, когда у компании есть несколько регионов или продуктов. Организационная структура подразделений обеспечивает большую гибкость, поскольку каждое подразделение работает отдельно и фокусируется на наиболее насущных проблемах, с которыми оно сталкивается, а не на обучении со стороны центрального органа.
В каждом подразделении есть собственный персонал по рекламе, продажам, производству, делопроизводству, бухгалтерскому учету и развитию.
Шаблон организационной структуры подразделения
Просмотр шаблона структуры подразделения
Организационная структура проекта облегчает координацию и реализацию определенного проекта или деятельности по продукту.Этот дизайн использует команды специалистов из разных функциональных областей в организации, что помогает в достижении конкретных результатов.
Организационная диаграмма проекта — это визуальная диаграмма, показывающая членам группы их роли. Это помогает понять отношения между членами команды, структуру организации проекта и их относительную власть.
Шаблон организационной диаграммы проекта
Просмотр шаблона организационной диаграммы проекта
Диаграмма организационной структуры комитета может быть определена как группа членов, которые обсуждают и разрабатывают стратегические решения проблем.
Целью создания комитета является разработка более широких организационных целей, окончательная доработка планов и политик для организации. Такие комитеты важны, поскольку члены комитета обладают богатым опытом, знаниями, разнообразными взглядами и информацией, которые не являются делом одного человека.
Шаблон организационной диаграммы комитета
Просмотр шаблона организационной диаграммы комитета
Шаблон организационной диаграммы комитета
Просмотр шаблона организационной диаграммы
Вот еще несколько примеров творческих шаблонов организационной диаграммы —
Шаблон организационной диаграммы для PowerPoint
Просмотр шаблона организационной диаграммы
Шаблон организационной диаграммы для PowerPoint
Просмотр шаблона организационной диаграммы
Шаблон организационной диаграммы для PowerPoint
Просмотр шаблона организационной диаграммы
Шаблон организационной диаграммы для PowerPoint
Просмотр Бесплатный шаблон организационной диаграммы
Щелкните здесь, чтобы увидеть больше шаблонов кадровых ресурсов
Просмотрите различные варианты Шаблоны организационной диаграммы .
Если вы хотите быстро создать эффективную корпоративную презентацию, у нас есть несколько тем и фонов PowerPoint. Вот пример —
Project Kickoff Meeting Presentation
Теперь вам не нужно рыться в Интернете, чтобы найти подходящие шаблоны. Загрузите наши шаблоны PowerPoint из PowerPoint. Смотри как?
О SlideUpLift:
SlideUpLift был создан для удовлетворения потребностей бизнес-профессионалов в презентациях.Профессионалы со всего мира используют библиотеку шаблонов SlideUpLift, чтобы добавить потрясающую визуальную привлекательность своим презентациям. Эти шаблоны на 100% редактируются, мгновенно загружаются, разрабатываются выпускниками ведущих консалтинговых компаний и выполняются графическими дизайнерами.
Ознакомьтесь с нашей библиотекой бесплатных шаблонов PowerPoint , которые еженедельно обновляются, чтобы удовлетворить потребности профессионалов в презентациях. Вы обнаружите простоту и легкость загрузки редактируемого шаблона, наполнения его своим контентом и создания презентаций мирового класса всего за несколько щелчков мышью.
3 типа организационных целей, необходимых для достижения совершенства
Январь должен быть объявлен национальным месяцем постановки целей. Хотя личные решения могут быть или не быть эффективными, существует более доказанная наука о том, как нам следует добиваться профессиональных целей в наших организациях. Есть несколько способов использовать постановку целей как жизнеспособную практику, чтобы помочь вашей компании добиться успеха. Ваша стратегия постановки и отслеживания целей не может быть универсальным подходом.То, как вы ставите цели и преследуете их в своей организации, во многом зависит от контекста бизнес-инициативы, которую вы пытаетесь реализовать, и ролей, с помощью которых вы пытаетесь их достичь.
Вы устанавливаете правильные # Организационные цели? @InspireSoftware имеет 3 типа целей, которые вы должны использовать для достижения отличных бизнес-результатов: Tweet This!
В то время как все цели организации — на индивидуальном, командном или корпоративном уровне — должны иметь временные рамки, в которых они должны быть достигнуты, для достижения одних целей, естественно, потребуется больше времени, чем для других.Более широкие цели, такие как увеличение доли рынка или создание культуры, ориентированной на результат, потребуют больше времени, направления и последующих действий, чем, например, цель, такая как увеличение индивидуальной цели продаж. Но все профессиональные цели должны иметь определенное время ожидания. Цели без установленного срока похожи на забег без финиша.
Какие три типа целей?
Независимо от установленного срока или конечных результатов, великие организации поощряют лидеров на всех уровнях к построению целей, которые имеют отношение к команде или отдельным ролям, а также согласовываются с более крупными целями организации.Постановка целей, которые актуальны для отдельных людей, но служат организационной стратегии, обеспечивает хорошо продуманную стратегию планирования для достижения долгосрочных, гибких и ориентированных на результат целей, направленных на повышение эффективности, вовлеченности и конечных результатов бизнеса — при этом генерируя личный смысл и цель для преследующих их лиц или групп. Независимо от того, основаны ли цели на OKR или SMART подходе к реализации стратегии, есть три основных направления, на которых вы должны сосредоточить свою стратегию достижения цели:
Бонусный контент: Загрузите руководство покупателя по решениям для постановки целей!
Долгосрочные цели
Долгосрочная цель организации определяет точку успеха в будущем — возможно, через месяцы или даже годы.Долгосрочные цели включают цели в жизни, карьере, образовании и т. Д. Они требуют, чтобы вы спланировали и отвели время на грандиозное достижение. Лучше всего решать их, используя серию краткосрочных целей или этапов на пути к конечному пункту назначения. Особенно большие долгосрочные цели не будут достигнуты, если вы не определите способ разбить их на управляемые этапы прогресса.
Когда президент Кеннеди провозгласил видение отправки человека на Луну к концу десятилетия 1960-х годов, он поставил перед собой долгосрочную цель.Сразу же его администрация и команда НАСА начали разбивать свою цель на управляемые результаты, каждый из которых требует завершения, прежде чем перейти к следующему этапу — высадке человека на Луну. Долгосрочные цели позволяют организациям сформировать широкий взгляд на важные результаты, которые должны быть достигнуты, индивидуально и коллективно. Без долгосрочных целей человек может стать жертвой безотлагательности текущих потребностей, порабощая вас постоянным реакционным принятием решений, а не упреждающим устойчивым продвижением к более осознанному и желаемому будущему.
Гибкие цели
Цели Agile коренятся в бережливом и быстром движении индустрии технологических стартапов. Цели Agile описывают набор ценностей и процесс достижения результатов, которые развиваются посредством небольших циклов сотрудничества внутри или между командами. Гибкие организационные цели позволяют отдельным лицам или командам разбить долгосрочные цели на дорожную карту с более короткими и достижимыми этапами. Agile-цели обычно достигаются, сосредотачиваясь на одной четкой и краткой меньшей цели за раз.Agile-цели обычно представляют собой двухнедельные «спринты» действенных действий, которые имеют четкую цель, которую необходимо выполнить в течение этого короткого периода времени.
Например, в индустрии программного обеспечения разработчики создают ежедневные и еженедельные каденции процессов как способ проведения проверок качества, тестирования, демонстрации и корректировки или уточнения требований проекта в соответствии с потребностями клиентов и целями компании. Гибкие цели с более короткими циклами и достижимыми результатами эффективно способствуют достижению более крупной текущей цели.Они разработаны с присущим им чувством безотлагательности, которое побуждает команду быстро и совместно добиваться результатов, постоянно внося коррективы и улучшения.
Цели производительности
Цели производительности основаны на текущих событиях и предназначены для измерения, анализа и улучшения с течением времени — обычно на квартальном, трехлетнем или двухгодичном периоде времени. Эти цели могут включать достижения в образовании, решении проблем и профессиональные сценарии, которые четко демонстрируют некоторый тип поступательного, измеримого прогресса, в котором у человека будет несколько уровней регулярных бесед для достижения цели.Эти обсуждения часто связаны с ролью члена команды и его вкладом в достижение конкретного результата. Цели производительности часто сосредоточены на том, чего организация пытается достичь со стратегической точки зрения. Эти цели часто побуждают людей продолжать искать поддержку и дают представление об энергии, необходимой для эффективного достижения важных результатов.
Попутно вам следует постоянно оценивать — посредством формальных или неформальных оценок или ретроспективных оценок — любые производственные цели с точки зрения их эффективности или выполнения.При оценке цели производительности важно, чтобы руководители групп и отдельные лица уделяли меньше внимания ключевым показателям цели и больше — процессу в целом и сотрудничеству, направленному на ее достижение. Показатели и результаты важны, но наиболее важные выводы, связанные с производительностью, теряются, если сосредоточиться только на цифрах. Такая практика игнорирует межличностные отношения и сотрудничество, возникшие во время достижения цели. Сотрудничество в качестве лидера в достижении целей в области производительности и развитие набора навыков человека укрепляет доверие и позволяет объективно оценивать и обсуждать их работу.Это позволяет получить полезную обратную связь, признание и повышение производительности в будущем.
Ставьте цели для успеха
Независимо от того, какую структуру вы выберете, правильная постановка целей является ключом к более осознанному и значимому способу повышения продуктивности. Каждая цель должна согласовываться с общей миссией и видением организации, чтобы она была достижимой и увлекательной. Вот несколько советов по постановке и достижению продуктивных целей:
Установите правильную ориентацию.
Все дороги должны вести в Рим. Для успеха организации в целом крайне важно, чтобы даже небольшие индивидуальные цели служили большим бизнес-целям. Без согласования целей с более широкой общей целью или стратегией индивидуальный прогресс будет бессмысленным. Понимание того, куда вы идете и почему вы собираетесь туда, важно для постановки целей со смыслом и целью.
Сделайте их описательными.
Чем более детально и ясно вы сформулируете свои цели, тем больше вероятность, что каждый сможет понять, в чем заключается его роль и почему цель важна для компании.Устранение неопределенности гарантирует, что все понимают ваши организационные цели одинаково, оставляя мало места для интерпретации. Если сделать цели более наглядными, это поможет избежать путаницы, препятствий и лишней работы.
Сделайте их реалистичными.
Не ставьте цели, которых, как вы знаете, не могут достичь ваши сотрудники или организация. Сложные цели важны для развития навыков и преодоления ограничений, но нереалистичные цели приводят к неизбежной неудаче, которая наносит ущерб моральному духу компании.Кроме того, если человек знает, что нереально, вы рискуете полностью отказаться от цели и проигнорировать основную предпосылку, вокруг которой вы все вместе ставите цель.
Определите их размер.
Разбейте свои цели на достижимые этапы. Установка одной слишком большой или слишком далекой цели может стать нереалистичной. Но если разбить его на мелкие кусочки, которые можно выполнять в пошаговом прогрессе, это поможет вам достичь более масштабных и долгосрочных целей.То, что когда-то казалось слишком трудным, теперь становится достижимым за счет меньших целей. Речь идет о сохранении перспективы.
Без #GoalPlanning невозможно добиться результатов в бизнесе. @InspireSoftware разбивает 3 типа #OrganizationalGoals, которые вам нужны для успеха: Tweet This!
Сделайте их измеримыми.
Убедитесь, что у вас есть способ определить, работают ли ваши цели на вас. Нематериальные идеи редко дают те же результаты, что и конкретные, основанные на результатах.Убедитесь, что прогресс можно отследить, результаты можно измерить, а данные можно проанализировать. Это не должно быть математическим безумием, но должна быть определенная степень измерения того, как выглядит успех, какую бы цель вы ни преследовали.
Назначьте их правильно.
Определите, сколько людей потребуется для достижения этой цели, и у кого есть навыки, инструменты и ресурсы, доступные им, чтобы быть эффективными. Есть ли у них способ общаться и сотрудничать друг с другом на протяжении всего процесса? Успешное достижение целей требует соответствующих знаний и умений, чтобы их достичь.Наличие информационной панели с целями — это способ понять, кто работает над какой частью цели и где мы находимся в общем процессе достижения более широкой цели.
Убедитесь, что у вас есть необходимые ресурсы.
Есть ли у людей или команд, которым поставлены цели, то, что им нужно для их достижения? Подумайте о любых бюджетных потребностях или ограничениях ваших целей, прежде чем ставить их. Есть ли что-то, чего у вас нет, что необходимо для достижения этой цели, что могло бы стать препятствием? Сможете ли вы обойти это препятствие без него?
Продолжайте разговаривать.
Убедитесь, что ваши менеджеры и отдельные лица постоянно и эффективно общаются, чтобы способствовать достижению цели. Непрерывное общение помогает людям не сбиться с пути, а менеджеры — к мотивации и способностям, а также могут определять возможности для обучения.
Будьте прозрачны.
Обязательно четко и часто сообщайте, почему были поставлены эти цели, кто работает над их достижением и как они продвигаются. Когда сотрудники понимают свое место в целях организации, у вас больше шансов получить поддержку, участие и заинтересованность.
Неважно, думаете ли вы и ваша компания о долгосрочных целях или хотите добиться срочных результатов, высокоэффективные организации находят время, чтобы прояснить и согласовать ключевые бизнес-инициативы, а затем установить цели, соответствующие тому, чего вы пытаетесь достичь. Определение целей устраняет путаницу и повышает индивидуальную и организационную эффективность. Используйте процесс целей SMART или цели OKR, которые ставят всех на путь успеха.

Мы хотели бы рассказать вам больше о том, как Inspire может помочь вам понять, установить и отслеживать ваши организационные цели, которые способствуют повышению производительности и помогают достигать великих бизнес-целей.
Типы менеджмента | Безграничный бизнес
Уровни управления: иерархическое представление
В организации может быть много разных менеджеров с разными должностями, уровнями полномочий и уровнями иерархии управления.
Цели обучения
Признать разницу между менеджментом низкого, среднего и высшего уровня
Основные выводы
Ключевые моменты
Три уровня управления, которые обычно встречаются в организации, — это управление нижнего уровня, руководство среднего уровня и руководство верхнего уровня.
Менеджеры высшего уровня несут ответственность за контроль и надзор за всей организацией.
Менеджеры среднего звена несут ответственность за выполнение организационных планов, соответствующих политике компании. Эти менеджеры действуют как посредник между высшим и низшим уровнем управления.
Менеджеры нижнего уровня сосредоточены на контроле и руководстве. Они служат образцом для подражания для подчиненных.
Ключевые термины
иерархия : Любая группа объектов, упорядоченная таким образом, что каждый, кроме самого верхнего, подчиняется указанной выше.
менеджер : человек, чья работа заключается в управлении чем-либо, например бизнесом, рестораном или спортивной командой.
совет директоров : группа людей, избираемых акционерами для определения корпоративной политики и принятия управленческих решений.
высшее руководство : сотрудники компании, отвечающие за контроль и надзор за всей организацией
менеджмент среднего звена : сотрудники компании, отвечающие за контроль и надзор за отделом
Уровни управления: обзор
В большинстве организаций есть три уровня управления:
Менеджерам нижнего звена;
менеджеров среднего звена; и
Менеджеры высшего звена.
Эти менеджеры классифицируются по иерархии полномочий и выполняют разные задачи. Во многих организациях количество менеджеров на каждом уровне напоминает пирамиду.
Ниже вы найдете спецификации различных обязанностей каждого уровня и их вероятные должности.
Руководители высшего звена
Совет директоров, президент, вице-президент и генеральный директор — все это примеры менеджеров высшего уровня.
Эти менеджеры несут ответственность за контроль и надзор за всей организацией.Они разрабатывают цели, стратегические планы, политику компании и принимают решения о направлении бизнеса.
Кроме того, руководители высшего звена играют значительную роль в мобилизации внешних ресурсов.
Руководители высшего звена подотчетны акционерам и общественности.
Менеджеры среднего звена
Генеральные менеджеры, менеджеры филиалов и менеджеры отделов — все это примеры менеджеров среднего звена. Они подотчетны высшему руководству за выполнение функций своего отдела.
Менеджеры среднего звена уделяют больше времени организационным и руководящим функциям, чем менеджеры высшего звена. Их роли можно выделить как:
Выполнение организационных планов в соответствии с политикой компании и целями высшего руководства;
Определение и обсуждение информации и политик от высшего руководства к низшему руководству; и самое главное
Вдохновляет и дает руководителям низшего звена рекомендации по повышению производительности.
Вот некоторые из их функций:
Разработка и внедрение эффективных систем групповой и межгрупповой работы и информационных систем;
Определение и мониторинг показателей эффективности на уровне группы;
Диагностика и решение проблем внутри рабочих групп и между ними;
Разработка и внедрение систем вознаграждения, поддерживающих совместное поведение.
Менеджерам нижнего уровня
Руководители, руководители секций и бригадиры являются примерами руководящих должностей низкого уровня.Эти менеджеры сосредоточены на контроле и руководстве.
Менеджерам нижнего уровня обычно несут ответственность:
Распределение задач сотрудникам;
Руководство и контроль сотрудников в повседневной деятельности;
Обеспечение качества и количества продукции;
Рекомендации и предложения; и
Устранение проблем сотрудников.
Также называемые менеджерами первого уровня, менеджеры низкого уровня являются образцом для подражания для сотрудников.Эти менеджеры предоставляют:
Базовый надзор;
Мотивация;
Планирование карьеры;
Отзыв о производительности; и
Персональный надзор.
Уровни управления : Иерархическое представление управления в организациях
Области управления
: функциональное представление
К организационному менеджменту часто подходят путем определения бизнес-функций и закрепления за ними лидерства.
Цели обучения
Понять области управления и почему они часто рассматриваются с функциональной точки зрения
Основные выводы
Ключевые моменты
Организации — это, по сути, группа различных функций, объединенных для создания определенного продукта или услуги.Распределение менеджеров по разным функциональным направлениям — популярный подход к управлению бизнесом.
Рассмотрение организационного управления с этой точки зрения полезно для обеспечения того, чтобы каждая функция имела специалиста, обладающего знаниями и опытом для принятия обоснованных решений.
Некоторые общие области управления включают маркетинг, финансы, ИТ, продажи, человеческие ресурсы и юриспруденцию.
Взгляд на организационную диаграмму полезен для понимания того, как области управления обычно идентифицируются с функциональной точки зрения.
Ключевые термины
передовой опыт : конкретная профессиональная деятельность, которая дает почти оптимальные результаты.
организационная диаграмма : диаграмма, описывающая структуру организации и способ, которым различные роли, функции и отделы взаимодействуют друг с другом.
Общие сведения об областях функционального управления
Бизнесы состоят из множества различных задач, которые при правильной координации создают ценность за счет производства продуктов и / или услуг.Каждая из этих различных задач или функций требует управления и согласования. Один из подходов к менеджменту — это наделение руководящих ролей полномочиями и ответственностью за эти различные задачи или области управления.
Это представление создает руководящие должности с полномочиями в данном функциональном отделе. Эти области управления могут включать широкий спектр навыков и функций, но наиболее узнаваемыми и распространенными являются маркетинг, финансы, человеческие ресурсы, операции, разработка программного обеспечения и ИТ.
В этом функциональном представлении особое внимание уделяется менеджерам, которые являются специалистами в своих областях, которые также способны руководить командами, уравновешивать бюджеты и мыслить тактически (а иногда и стратегически, на верхних уровнях).
Роль функционального управления
Функциональное управление ориентировано на выполнение конкретной организационной задачи в функциональных областях посредством организации и управления талантами организации в данной области. Функциональные менеджеры обладают высоким уровнем технических знаний и навыков в той области, которой они управляют, и сосредотачивают свои усилия на достижении лучших практик.
Давайте быстро рассмотрим пример функционального менеджера, чтобы прояснить роль и обязанности. Ожидается, что менеджер по персоналу в организации будет контролировать все операции в рамках человеческих ресурсов. В организации среднего или крупного размера это может включать в себя менеджеров по начислению заработной платы, набору персонала, развитию талантов, юриспруденции и множеству других специализаций в рамках отдела кадров.
Менеджер не должен выполнять каждую конкретную задачу, но вместо этого должен понимать, что требуется для выполнения этих задач.Менеджер должен обладать широкими техническими знаниями, необходимыми для обеспечения того, чтобы каждый человек в этой функциональной группе обладал навыками, ресурсами и согласованностью, необходимыми для эффективного выполнения этих функций.
Иллюстрируя функциональное управление
Простой способ понять, как все это происходит в организации, — это простая организационная диаграмма (организационная диаграмма, как ее обычно называют). Глядя на то, как разделены отделы, становится довольно легко предположить, какие типы областей управления существуют с функциональной точки зрения.В результате, когда вы начинаете работать (особенно в крупных компаниях), довольно часто можно получить организационную диаграмму, чтобы понять, кто кому подчиняется и о каких задачах.
Организационная схема : Это простой пример организационной схемы, в данном случае рекламного агентства. Если взглянуть на каждую функциональную область и рассмотреть, как она соотносится с более широкими функциональными областями, становится ясно, как области управления делятся с функциональной точки зрения.

Цели организации (предприятия, компании)

Конкретность целей организации (Specific)

Измеримость целей предприятия (Measurable)

Достижимость (реализуемость) целей компании (Achievable)

Значимость целей организации (Relevant)

Определенность во времени целей предприятия (Timed/Timed-bound)

Цели организации – обязательный элемент стратегического плана компании

Практические аспекты разработки целей организации

Примеры дерева целей компании

Дерево целей организации (пример для оптовой торговой компании)

Дерево целей компании (простой пример)

Дерево целей предприятия (на примере финансовых потоков компании)

Взаимосвязь целей и стратегии компании

Узнать для чего нужно становиться подписчиком данного сайта

пример составления. Дерево целей организации на примере компании Apple :: BusinessMan.ru

Что такое objective tree

Вершина

Ветви и листья

Дерево целей организации. Пример

Стратегия и цели Apple

Построение дерева целей организации на примере Apple

Таблица с подцелями iPhone по трем уровням

Дерево задач. Пример

Цели организации. Модель (дерево) целей. Принципы построения дерева целей

5.6 Пример построения «дерева целей» организации

Построение дерево целей организации в проекте. С чего начать?

Зачем нужны древовидные цели

Программы для построения дерева целей организации

1.2 Описание дерева целей. Разработка управленческих решений на предприятии

Похожие главы из других работ:

2. ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ И ПОСТРОЕНИЕ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ

1.2 Описание «дерева целей»

1.1 Краткая характеристика ООО «Ритэкс» и описание ситуации на предприятии. Составление дерева целей и задач

2.2.2 Анализ системы целей деятельности организации, построение дерева целей

1.2 Построение дерева целей и дерева решений

2.1 Построение дерева целей

1.2 Построение дерева целей и дерева решений

Разработка целей предприятия и построение дерева решений с определением приоритетностей целей и решений

6. Разработка целей предприятия, построение дерева решений с определением приоритетности целей и решений

2.2 Формирование системы стратегических и тактических целей. построение «дерева целей»

1.2 Описание дерева целей

1.3 Построение дерева проблем и дерева целей

1.3 Построение дерева целей

2.2 Построение дерева проблем и дерева целей

2.2 Определение миссии и целей организации. Построение дерева целей

2.1 Построение дерева целей организации. Совершенствование системы управления ООО «БратскФест-1»

Похожие главы из других работ:

2.4 Построение «Дерева» целей организации

2.3 Определение миссии организации и построение «дерева целей»

2. ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ И ПОСТРОЕНИЕ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ

2.1 Построение дерева целей

1.2 Построение дерева целей и дерева решений

2.1 Построение дерева целей

1.2 Построение дерева целей и дерева решений

2.2 Формирование системы стратегических и тактических целей. построение «дерева целей»

1.3 Построение дерева проблем и дерева целей

2.1 Построение дерева целей организации

2.2 Построение дерева проблем и дерева целей

2.1 Построение дерева целей

2.2 Определение миссии и целей организации. Построение дерева целей

2.1 Построение дерева целей

2.1 Построение дерева целей

Каковы цели организации? — Определение с сайта WhatIs.com

12+ примеров и шаблонов организационных схем

Шаблон современной вертикальной организационной схемы

Вертикальная организационная структура дивизиона

Дизайн организации — инструменты стратегии от MindTools.com

Понимание организационной структуры и влияние на нее

Влияние организационного дизайна

Организационный дизайн: когда и почему?

1. Что-то изменилось внутри или вне бизнеса.

2. Вы установили новые стратегии или цели.

3. Текущий дизайн больше не работает.

Примечание:

Иерархическая и органическая структура организации

Примеры схем иерархической организации

Примеры дизайна органических организаций

Новые стили организационного дизайна

Работа в различных организационных структурах

Принятие решений по организационному дизайну