Hr bp это: Кто такой HR бизнес-партнер? Функционал, роль и компетенции HRBP

Содержание

HR бизнес партнер: кто такой HR BP и его роль в компании

Михаил Притула в HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».

Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.

 

 

HRD и HRBP — в чем разница

Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:

  •  нанимать нужных сотрудников
  •  мотивировать их достигать целей компании
  •  удерживать

Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда.

Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.

 

HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.

Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.

HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.

 

HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.

HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.

 

 

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции.

В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике, в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4–5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.

Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.

 

Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.

В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.

 

HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

 

Как стать HRBP

HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям, HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.

 

По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.

Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.

Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.

Рекомендуем скачать:

 

 

Грамотный HR бизнес-партнер:

1. Знает бизнес-показатели

Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.

2. Понимает принципы консалтинга

Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.

3. Анализирует

Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.

4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.

5. Выстраивает партнерские отношения

Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.

6. Проявляет лидерские качества

Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.

 

 

Личные кейсы

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Breezy HR. Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.

15Five. Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы. Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.

Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.

HR Business Partner: кто это и зачем эта должность в компании

Многие компании признали очевидный факт, что исключительно административной поддержки в вопросах управления персоналом уже давно недостаточно. В мире развивались разные модели управления персоналом, и одной из самых интересных и востребованных ролей в последнем десятилетии стала роль HR Business Partner. Профессиональные HR-сообщества уделяют ей много внимания и предоставляют успешный опыт тех компаний, которые уже внедрили институт HR бизнес-партнерства и целенаправленно его развивают.

Должность HR Business Partner фактически объединяет в себе 4 роли:

  • Strategic Partner — Стратегического партнера (подготовка и внедрение стратегических инициатив по управлению изменениями)
  • Operations Manager — Операционного менеджера (мониторинг существующих практик, политик и процедур)
  • Emergency Responder — Ответсвенного за незамедлительную реакцию в нештатных ситуациях
  • Employee Mediator — Медиатора в сложных ситуациях между сотрудниками и/или руководителями.

HR Business Partner, как правило, — специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.

Компания Luxoft сейчас активно трансформирует функцию HR и в парадигме Talent Acquisition & Management отвела важное место HR бизнес-партнерам — как тактическим (локальным — ответственным за поддержку в рамках страны), так и стратегическим (глобальным — ответственным за поддержку определенной линейки бизнеса вертикально). Процесс трансформации и внедрения роли HR Business Partner состоит из нескольких этапов, в нашем случае он выглядит следующим образом:

Этап 1 — определение концепции и наполнения роли HR Business Partner

На этом этапе мы изучили материалы CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) и SHRM (Society for Human Resource Management), а также  Gartner и остановили свой выбор на концепте от Gartner, который дополнили и расширили элементами от CIPD и SHRM. В результате проделанной работы были утверждены ключевые документы с описанием роли, должностная инструкция и модель компетенций (в том числе и технических). Первый этап длился 2 месяца.

Этап 2 — оценка уровня владения компетенциями

На этом этапе мы оценили уровень владения компетенциями всех HR специалистов компании (во всех 20+ странах присутствия Luxoft), включая HR менеджеров и HR директоров. Это упражнение было важным элементом в том числе и коммуникации в рамках процесса трансформации, поскольку позволило всем сотрудникам HR организации понять суть новой роли и ее наполнение, а также требования и ожидания от нее. Оценка осуществлялась с помощью двух инструментов: 1) на основе корпоративной платформы 360⁰ был сформирован опросник для сотрудников HR и их руководителей; 2) на основе платформы Gartner — опросник для самооценки HR Business Partner Career Diagnostic, который позволяет создавать индивидуальные отчеты и индивидуальные планы развития со ссылками на обучающие ресурсы. В итоге каждый сотрудник получил объективную оценку своих навыков до начала процесса трансформации и детальный план индивидуального развития со всеми необходимыми ресурсами. Второй этап длился 1,5 месяца.

Роботизация, digital HR, автономизация HR процессов, анализ компетенций, которые будут затребованы через 10 лет… Именно эти темы будут обсуждаться на HR-марафон#3. Присоединяйтесь!  

Этап 3 — план развития

По результатам оценки было сформировано 3 вида планов развития: 1) индивидуальный; 2) план развития для каждой страны — по характерным пробелам на уровне страны; 3) глобальный план развития — по характерным пробелам на глобальном уровне. Таким образом, у каждого сотрудника HR появилась возможность комбинировать обучающие ресурсы (online, in-class, внутренние и внешние программы), а также возможность делиться знаниями (knowledge sharing) по своим сильным компетенциям, выступая в роли внутреннего тренера для коллег.  На реализацию данного этапа запланировано 6 месяцев с последующим продолжением обучающих, развивающих и поддерживающих активностей.

Этап 4 — повторная оценка (оценка прогресса)

Цель повторной оценки — не только проанализировать прогресс всех участников трансформации, но и привлечь внутренних клиентов к структурированной обратной связи. Комплексное решение от Gartner предлагает форму оценки HR Business Partners для использования линейными руководителями. Такая оценка включает в себя 2 элемента — эффективность и важность; результаты же анализируются исходя из сбалансированного балла. Соответственно, все HR специалисты повторно заполняют опросник HR Business Partner Career Diagnostic (с возможностью сформировать обновленный план развития), а линейные руководители приглашаются к оценке эффективности выполнения 23 атрибутов роли с одновременной оценкой важности этих атрибутов.

Этап 5 — завершение процесса трансформации и применение стандарта выполнения роли на постоянной основе

Обязательным элементом этого этапа становится правильный отбор новых кандидатов на роль HR Business Partner. Специально для этого разработан пакет HR BP Hiring Case (на основе материалов от Gartner), который включает в себя набор кейсов для проработки, а также обязательную оценку уровня владения необходимыми компетенциями с дальнейшим составлением индивидуального плана развития для успешных кандидатов.

Мир бизнеса очень динамично развивается и требования к HR профессионалам возрастают, именно поэтому есть смысл обращаться к профильным первоисточникам (CIPD, SHRM, Gartner) за лучшими рекомендациями, бенчмарками, описанными практиками и учебными материалами и разумно их адаптировать под конкретные требования компании на том или ином этапе ее развития.

Купить билет

HR Business Partner (HR BP) / Бизнес-партнер по персоналу

Сегодня перед компанией стоят серьезные вызовы, темп работы становится динамичнее, появляются новые инвестиционные проекты, меняется операционная модель, внедряются инновационные технологии. В таких условиях работа с сотрудниками СИБУРа выходит на первый план. На всех наших производственных предприятиях появляется новый формат должности – HR бизнес-партнер. Эта позиция будет находиться в прямом подчинении HR- директора и станет ключевой в процессе формирования HR-стратегии будущего.

Зоны ответственности HR бизнес-партнера

  • Единая точка контакта для руководителей по всем процессам HR
  • Реализация всех мероприятий по работе с сотрудниками в рамках HR-цикла и HR-календаря
  • Партнерство с бизнесом и управление эффективностью
  • Управление вовлеченностью и благополучием сотрудников
  • Управление талантами и процессом работы с молодыми специалистами
  • Сопровождение адаптации сотрудников
  • Работа в сквозном цикле «Управление результативностью –управление талантами»
  • Участие в проведении Центров развития и дальнейшее сопровождение сотрудников с высоким потенциалом
  • Выявление потребностей̆ в обучении и развитии сотрудников. Участие в организации и проведении обучения
  • Инициация улучшений и внедрение изменений HR-процессов

Это возможность для вас, если вы:

  • Не менее 5ти лет работаете в области управления талантами в крупной международной компании (в индустриальной как преимущество)
  • У вас есть опыт работы на позициях HR бизнес-партнер/ Менеджер по управлению персоналом
  • Обладаете гибким мышлением, проактивны, демонстрируете отличные коммуникативные навыки и клиентоориентированность
  • Умеете работать в условиях многозадачности, выстраивать процессы
  • Обладаете уверенными навыками выстраивания партнерских отношений с бизнесом и внутри HR
  • Обладаете бизнес-кругозором, системным мышлением, а также эффективно выстраиваете взаимодействие с разными людьми
  • Готовы к релокации в города с предприятиями СИБУРа: Тобольск, Уфа, Воронеж, Красноярск, Нижневартовск, Нижний Новгород

Что мы предлагаем:

  • Оклад , годовую и ежеквартальные премии
  • Релокационный пакет
  • Социальную программу для сотрудников и их детей
  • Дополнительное медицинское страхование
  • Отдых для сотрудников и детей в корпоративном центре отдыха СИБУР Юг
  • Спортивные секции, партнерские программы с фитнес-клубами
  • Обучение и развивающие программы

Курс HR — Бизнес — партнер в «Специалист»

Главная > Курсы > Курсы по кадровому делу > Курсы по управлению персоналом

Код курса: Т-БИЗПАР-Д

Кадровое дело

HR-менеджмент

Кадровый менеджмент


HR BP – это специалист высшего звена, который выстраивает стратегии по линии HR и повышает прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.

В настоящее время в сфере управления персоналом и менеджменте организации в целом понятие HR бизнес-партнер приобрело особенную популярность.

Основные обязанности HR Бизнес-партнера:

  • выстраивание моделей бизнес-процессов;
  • внедрение и оптимизация политики и процедуры по управлению персоналом;
  • участие в процессе подбора, оценки и мотивации персонала;
  • внедрение концепции кросс-функционального взаимодействия в корпоративные ценности компании.

Наша комплексная программа «HR Бизнес – партнер» рассчитана на специалистов:

  • Менеджеры по персоналу
  • HR-BP
  • HR-generalist
  • Руководители отделов
  • Все желающие повысить квалификацию по вопросам кадрового учета

При подготовке программы особенное внимание мы уделили актуальности знаний и требований в этой области, а также практической составляющей – кейсы основная часть обучения.

В управлении персоналом можно добиться высоких результатов только благодаря цифровизации бизнес-процессов, используя современные технологии и digital-решения (HR Tech). Самыми широко используемыми инструментами являются продукты 1С (1С: Зарплата и Управление персоналом 8 и другие продукты платформы 1С:Предприятие)

Программа состоит из 4 курсов:

После успешной итоговой аттестации слушателям выдается удостоверение о повышении квалификации по специальности «HR Бизнес-партнер».

Освойте программу «HR Бизнес-партнер» и Вы достигните новых высот в HR!

с 10:00 до 17:00 Вечер или Выходные
Стандартная цена		 Онлайн Записаться
Частные лица 50 490 50 490 50 490
Организации 59 990 59 990 59 990
Первый взнос(для частных лиц) 10 050 10 050 10 050

Заказ добавлен в Корзину.
Для завершения оформления, пожалуйста, перейдите в Корзину!

Документы об окончании

В зависимости от программы обучения выдаются следующие документы:

Удостоверение*

Свидетельство

Cертификат международного образца

*Для получения удостоверения вам необходимо предоставить копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании.

По окончании каждого отдельного курса, входящего в Программу повышения квалификации, в вашем личном кабинете формируются электронные сертификаты об обучении по каждому отдельному курсу. По окончании обучения по Программе повышения квалификации вы получаете Удостоверение о повышении квалификации по этой программе. Если вы проходили курсы, входящие в Программу повышения квалификации, по отдельности, то вы получите Удостоверения за каждый пройденный курс.

Обязательно уточняйте перед заключением договора, какой документ Вам будет выдан после окончания обучения!

Все документы Центра

Главная > Курсы > Курсы по кадровому делу > Курсы по управлению персоналом

функционал, задачи, права и компетенции — Рамблер/финансы

Профессия HR активно трансформируется, и мы все чаще слышим, что компании нужен HR бизнес-партнер. Обычно это происходит в момент, когда бизнес осознает важность человеческого ресурса для достижения результата. Сегодня уже около 1/3 вакансий, опубликованных на «работных» сайтах в профессиональной области «управление персоналом» — это вакансии HRBP.

Если посмотреть на развитие профессии в России, можно отследить, как от классического отдела кадров мы доросли до бизнес-партнерства:

Часто слышу мнение, что HRBP — это «нить» между HR отделом и бизнесом. Но для меня это, скорее, «двигатель» — перемен, достижения результатов и реализации стратегии.

Основные задачи бизнес-партнера:

Все это, в итоге, помогает бизнесу рациональнее использовать кадровый потенциал компании.

HRBP влияет как на функции HR, так и на менеджмент компании. Именно партнер работает с планированием программ и проектов, обеспечивающих реализацию стратегии организации.

Если говорить про то, как HRBP задействован в HR-функциях (подбор, адаптация, обучение и т.п.), то его задача — адаптировать и настроить эти процессы. И это — меньшая часть задач бизнес-партнера, остальные имеют отношение непосредственно к результатам бизнеса: рост объема продаж, сокращение затрат и т.п., которые он реализует с помощью команды.

Пример из моей практики. В 2019 году перед ресторанами нашего гостиничного комплекса была поставлена амбициозная задача повысить выручку более чем на 20% от предыдущего года. Это было сложно, так как в 2018 году в городе проходил Чемпионат мира по футболу, и выручка ресторанов была на максимальном уровне. При этом ни на расширение посадки, ни на маркетинговую поддержку, в том числе рекламный бюджет, мы рассчитывать не могли. Прорабатывая стратегии с командой управленцев ресторанной службы, мы подбирали инструменты HR, ведь команда была единственным ресурсом, которым мы располагали. Так и был успешно реализован проект по геймификации продаж в ресторанах гостиничного комплекса.

Как я уже отмечала, HRBP имеет достаточно много влияния и полномочий для управления бизнес-процессами и, следовательно, несет ответственность за все те мероприятия, которые инициирует и реализует.

HRBP — это следующая профессиональная ступень после HRD. По статистике, бизнес-партнерами становятся директора по персоналу, проработавшие в этой должности 5-10 лет, которые хотят погрузиться больше в операционную деятельность и влиять не только на HR-метрики, но и на показатели бизнеса и его стратегическое развитие.

Для того, чтобы стать HRBP нужно разбираться не только в управлении персоналом и HR-процессах, а еще и в специфике бизнеса, уметь анализировать экономические показатели, иметь стратегическое и проектное мышление, креативность и ответственность. И мой самый любимый навык — уметь держать баланс между интересами людей и бизнеса.

Сейчас должность бизнес-партнера только набирает популярность в нашей стране, но многие компании уже понимают, что грамотный HRBP в штате — это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.

HR бизнес-партнер

Большая часть индустрий уже фокусируется на технологиях, и этот тренд только усиливается. ИТ-компаниями становятся не только разработчики и интеграторы, но представители банковской индустрии, FMCG и retail. Это создает серьезные сложности в привлечении, удержании и развитии нужных людей.

Тот, кто еще вчера был экспертом-разработчиком, вскоре становится руководителем, и возникает новый вызов — обеспечить молодых тимлидов нужными компетенциями. ИТ-специалисты на российском рынке труда стали еще более сложным рынком для своих же российских работодателей

Мы разработали программу для осознанных HR-менеджеров, которые уже занимают партнерскую позицию в бизнесе. Этот курс представляет продвинутый международный опыт и поможет найти свой подход к постоянным изменениям в области управления персоналом. Эксперты программы помогают выстроить работающую систему развития команд и управления ресурсным состоянием людей на разных этапах жизненного цикла компаний.

Программа дает системные знания про организационное поведение и развитие, HR-маркетинг и менеджмент, необходимые для роста бизнеса и удержания профессиональных и талантливых людей на рынке. А также способность мыслить на глобальном уровне, учитывая локальную специфику и формировать долгосрочный сильный бренд работодателя на основе сильных сторон организации 

В основе курса практические инструменты, которые позволяют передавать бизнесу навыки управления людьми на основе их сильных сторон.

Выпускники программы получат продвинутые знания и отработанные в кейсовых заданиях навыки по запуску системы управления опытом сотрудников, трансформации процессов управления командами. Научатся управлять ресурсным состоянием людей в различных ситуациях, возникающих в бизнесе (активного роста бизнеса/кризиса/стагнации и пр), замерять и влиять на метрики — eNPS, вовлеченность, соответствие персонала ценностному профилю компании, потенциал, скорость закрытия вакансий, текучесть, производительность/прибыль на каждого сотрудника.

Какие компетенции должны быть у вашего HRBP :: РБК Pro

HRBP отвечает за наличие у сотрудников компетенций, необходимых для достижения стратегических целей компании. Его задача — предложить СЕО верную стратегию получения этих компетенций и помочь ее реализовать. Расскажу, какие компетенции нужны самому HRBP

Фото: Fizkes / Shutterstock

Каждый HR должен быть HRBP

Понятие HRBP (аббр. от Human Resources Business Partner — HR бизнес-партнер) зародилось в конце 1990-х годов, когда на рынке стали обсуждать роль талантливых сотрудников в бизнесе. Только если раньше HRBP выполняли исключительно заказ компаний, то сейчас этого недостаточно. Появился запрос на бизнес-партнера, который работает с понятием «человеческий капитал», то есть может определить, какой талант есть у человека, как правильно его применять и развивать.

Как правило, но необязательно, HRBP становятся бывшие HR. Такой бизнес-партнер разбирается в стратегических целях компании, может определить, на что у нее есть ресурсы, а на что — нет, какие таланты ей нужны. Об этом говорит и приставка BP.

HRBP может искать таланты как с помощью инструментов автоматизации, так и вручную или с привлечением внешнерыночных ресурсов.

HRBP — не только про рекрутмент

Главное отличие между HRBP и HR-специалистом состоит в том, что HR-специалист в большей степени отвечает за текущую операционную деятельность, а HRBP фокусируется на том, какую пользу для бизнеса процесс принесет в краткосрочной и долгосрочной перспективах.

Если деятельность компании разделена на два направления — Run (поддержание процессов) и Change (внедрение инноваций), — то для них, как правило, нужны разные бизнес-партнеры. Бизнес-партнер в Run занимается постоянными улучшениями, а в Change работает с инновациями и определяет недостающие навыки.

Например, компании нужно было открыть розничные точки по России и набрать команду продавцов. Перед HRBP стояла задача создать среду, в которой люди могли бы раскрыть свой потенциал. Руководству было важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя предпринимателем, лицом компании и знал, что его роль самая важная. HRBP изначально нанимал подходящих по ценностям людей. Для этого он проводил исследования, эксперименты, общался с руководителями и создавал нужную атмосферу. При таком подходе за два года из компании не уволился ни один сотрудник.

Глава Amazon Безос — соискателям: «Почему крышки люков круглые?»

Еще один пример: компания-стартап начала быстро расти, информации стало больше, и ей потребовалось выстроить систему того, как доносить изменения до сотрудников.

Деловой партнер по персоналу: полное руководство

Деловой партнер HR — это стратегическое связующее звено между HR и бизнесом. Эти старшие специалисты по персоналу обладают глубоким пониманием бизнеса и гарантируют, что HR помогает бизнесу оказывать влияние. Однако бизнес-партнер HR как функция меняется. В этой статье мы обсудим, как это изменилось, что делает хорошего делового партнера, и в чем разница между деловым партнером по персоналу (HRBP) как ролью и как функцией.

Хотите получить навыки, необходимые для того, чтобы по-настоящему стать стратегическим партнером своего бизнеса? Ознакомьтесь с нашей программой сертификации HR Business Partner 2.0.

Содержание
Что такое деловой партнер по персоналу?
Роль и обязанности бизнес-партнера HR, готовые к будущему
Компетенции бизнес-партнера HR
Сравнение бизнес-партнера HR и менеджера по персоналу
Заработная плата бизнес-партнера HR
Часто задаваемые вопросы

Что такое деловой партнер по персоналу?

HRBP объединяет функцию управления персоналом — сосредоточение внимания на людях — с деловой стороной дела, чтобы помочь организации достичь своих бизнес-целей.

Из всех специалистов по персоналу HRBP в основном ориентирована на клиентов. Это означает, что HRBP находится в прямом контакте с линейными руководителями. Хорошая HRBP может приносить пользу организации и управлять процессами принятия решений. Особенно во времена перемен и сбоев сильная HRBP может гарантировать, что вся деятельность отдела кадров стратегически согласована с приоритетами линейного руководителя.

Из всех сотрудников компании линейные менеджеры, возможно, лучше всех разбираются в бизнесе. Сотрудничая с этими линейными руководителями, HR может устанавливать приоритеты и оказывать влияние на бизнес.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

51 Шпаргалка по показателям HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

Поскольку бизнес-партнер играет такую ​​стратегическую роль, они в основном присутствуют в крупных компаниях. Деловой партнер может отвечать за от двухсот до нескольких тысяч сотрудников. Как правило, чем больше объем контроля HRBP, тем более стратегическая роль.

В любой организации HRBP выполняет ряд обязанностей. Gartner определила четыре разные роли HRBP, которые демонстрируют эту кросс-функциональность. Это:

  • Операционный менеджер: измеряет и отслеживает существующие политики и процедуры
  • Оперативное реагирование: обеспечивает немедленное устранение острых чрезвычайных ситуаций
  • Стратегический партнер: разрабатывает и внедряет общеорганизационные стратегии решения хронических проблем
  • Сотрудник-посредник: создает устойчивые решения индивидуальных проблем сотрудников

Хотя HRBP должна быть стратегическим партнером, и компании должны рассматривать их как таковые, это не всегда так.57% руководителей высшего звена рассматривают HR в первую очередь как административную функцию. Это в основном связано с тем, что HRBP не смогла активизироваться и создать стратегическую роль, которую они должны играть. Вместо этого они увязли в оперативной деятельности, не имея возможности взглянуть на картину в целом и взглянуть с вертолета на стратегический план.

Короче говоря, HR должен быть не только экспертом в области администрирования и защитником сотрудников, но и агентом изменений и стратегическим партнером.

Станьте специалистом по HR-аналитике Программа сертификации HR Analytics
Получите полный набор аналитических навыков, который позволит вам управлять
процессами принятия решений на основе данных в HR.

Загрузить программу

Деловой партнер по персоналу как роль

Существует общее недоразумение между HRBP как ролью и функцией.

До сих пор мы говорили о HRBP как о должностной функции. Это человек с должностью «Деловой партнер по персоналу», который является стратегическим связующим звеном между HR и бизнесом.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Однако деловой партнер по персоналу также может быть ролью. Это то, что мы в Academy to Innovate HR называем «деловым партнерством». Не все в HR являются деловыми партнерами, но все в HR должны быть «деловыми партнерами». Это означает, что каждый специалист по персоналу должен иметь глубокое понимание бизнеса и пытаться формировать кадровую политику таким образом, чтобы это помогало бизнесу.

Возьмем, к примеру, специалиста по обучению и развитию.Это специалист с глубоким пониманием того, как люди учатся и могут изменить свое поведение. Несомненно, они будут дисфункциональными, если они не будут понимать бизнес, которым они занимаются. Когда они понимают бизнес, они делают лучший выбор, лучше согласовывают практику L&D с тем, что ищет бизнес, и окажут большее влияние.

Хотя в этой статье мы фокусируемся в основном на HRBP как на должностной функции, изучение стратегических обязанностей и основных компетенций HRBP полезно для любого специалиста по персоналу, который стремится стать «деловым партнером» и полон решимости помочь своему бизнесу в достижении поставленных целей.

Узнайте, как должны выглядеть роль и обязанности готовых к будущему HRBP в этой обучающей статье!

Роль и обязанности бизнес-партнера в сфере управления персоналом, готовые к будущему

Старший директор по персоналу поделился историей о двух разных типах деловых партнеров. Первый встает утром, приходит на работу, садится в кабинет менеджера с записной книжкой и спрашивает: «Чем я могу вам сегодня помочь?» Менеджер начинает жаловаться, а деловой партнер начинает писать и получает список задач.Это административный бизнес-партнер по персоналу.

Второй вид HRBP встречается гораздо реже. Прежде чем поговорить с менеджером, они изучают данные — от текучести до темпов обучения и развития — они смотрят, где менеджеру нужна помощь. Этот же деловой партнер смотрит на ключевые показатели эффективности — насколько хорошо работает этот менеджер? Этот HRBP думает, как я могу помочь этому менеджеру добиться успеха? Они пишут свои заметки и идут на встречу с планами действий, основанными на KPI.

Следующая модель является адаптацией статьи Ламберта (2009 г.), соучредителя Форума корпоративных исследований. Он показывает три различных уровня деловых партнеров по персоналу в рамках HR-организации.

BP Название Стаж Название Стратегическая роль
Старший HRBP Старший Вице-президент по персоналу, HRD, HR менеджеры (большой) Вести деловой разговор
HRBP Средний BP, HRD, HR менеджеры (малые) Участвовать в деловом разговоре
HR Универсальный Юниор Ассоциированные бизнес-менеджеры, специалисты по ценным бумагам, выпускники отдела кадров Следите за деловым разговором
Люди с должностью HR Business Partner — не единственные бизнес-партнеры в HR.Ожидается, что в зависимости от стажа работы разные профессионалы будут либо следить за деловым разговором, вносить свой вклад в него или вести его.

Чтобы по-настоящему вести деловой разговор, роль HRBP должна стать более стратегической, чтобы помочь организациям повысить свою производительность, прибыльность и конкурентоспособность.

Итак, какими должны быть обязанности делового партнера по персоналу в будущем?

Подготовка к будущему работы и управления персоналом.

Деловой мир не стоит на месте, и HRBP тоже.Переподготовка, повышение квалификации, адаптация технологий, стратегическое планирование персонала, переоснащение бизнес-культуры для соответствия цифровой рабочей силе и концентрация на опыте сотрудников — все это необходимые части будущего HR.

С учетом всех обстоятельств, деловые партнеры по персоналу будут играть важную роль в подготовке своей организации к грядущим событиям.

Быть тренером и консультантом.

HRBP необходимо понимать, как текущие и будущие вызовы влияют на людей в их организации.Консультант имеет больше знаний о предмете, чем клиент — это означает, что HRBP должен быть в курсе последних событий, эффективно общаться с ключевыми заинтересованными сторонами и давать им советы и наставления.

Включение деловой хватки в работу.

Деловая хватка — необходимая компетенция для каждого специалиста по персоналу, особенно для HRBP. Он представляет собой проницательность и скорость в понимании и устранении бизнес-рисков или возможностей таким образом, чтобы они приводили к хорошему результату.HRBP связывает бизнес-задачи с деятельностью и результатами HR и помогает организации решать эти проблемы.

Соответственно, бизнес-партнеры HR осведомлены об источниках конкурентных преимуществ своей организации, рыночной стоимости, конкурентах и ​​их уникальных торговых позициях, рыночной доле и развитии. Кроме того, они понимают рынок, роль технологий и обладают глубоким пониманием всех соответствующих заинтересованных сторон.

Построение конкурентоспособной организации.

Компании конкурируют как за клиентов, так и за сотрудников. HRBP помогает организации добиться успеха на обоих фронтах. HRBP помогают компаниям разрабатывать стратегии, обучать и адаптироваться для создания лучшего продукта (каким бы он ни был), а также разрабатывать стратегии, обучать и адаптироваться для найма и удержания лучших талантов. HRBP необходимо не только понимание людей, но также финансов и операций, чтобы построить конкурентоспособную организацию.

Расширение прав и возможностей лидеров.

HRBP «… проактивно работают с бизнес-лидерами над различными проблемами и стратегиями персонала.«Эффективный HRBP должен дать бизнес-лидерам возможность принимать собственные решения и самостоятельно справляться с чрезвычайными ситуациями с сотрудниками. HR должен быть резервной копией на случай чрезвычайной ситуации, а не первой остановкой — и это начинается с расширения прав и возможностей лидеров.

Использование данных для влияния на решения.

Данные — это важный способ узнать, на правильном ли вы пути. Без него вы гадаете при принятии решений. HRBP использует данные стратегически и может отслеживать ключевые показатели эффективности и использовать их для повышения производительности.

Это включает в себя четкое контекстное понимание бизнеса, а также местных и культурных проблем, относящихся к регионам, в которых работает ваша организация.Например, когда компания хочет открыть производство в Индонезии, вы ищете другие данные, чем когда у вас есть проблема с истощением производственных мощностей в Северной Америке.

Укрепление корпоративной культуры и опыта сотрудников.

Сосредоточение внимания на людях и на том, как культурная трансформация может помочь в достижении целей организации, является одной из основных обязанностей готовых к будущему HRBP. Кроме того, они постоянно улучшают опыт сотрудников, так как это имеет решающее значение для успеха бизнеса любой компании.

HR Компетенции бизнес-партнеров

HRBP требует множества навыков, но четыре из них являются ключевыми для эффективности в этой роли: управление данными, деловая хватка, цифровая интеграция и защита интересов людей. Когда люди думают о HR, они больше сосредотачиваются на административной стороне и меньше на стороне данных. Однако для HRBP это полная противоположность.

Вот как эти навыки проявляются в роли HRBP:

Информационная грамотность

HRBP необходимо понимать интерпретацию, сбор и создание данных.Например, при создании руководящих принципов для обзоров производительности HRBP должен делать это таким образом, чтобы собирать пригодные для использования данные. Прошли те времена, когда HR мог реагировать на интуицию. Напротив, HRBP должна иметь возможность читать информационную панель и отчеты со сложными данными и действовать в соответствии с этими данными.

Деловая хватка

Как мы упоминали выше, деловая хватка заключается не только в понимании финансовых принципов, но и в понимании риска, вознаграждения и бизнес-результатов.Если деловой партнер по персоналу производителя принтеров не разбирается в бизнесе принтеров, он не добьется успеха в этой должности. Другими словами, им нужно обладать деловой смекалкой.

Иногда сильный HRBP работал в линейном руководстве, а затем прошел интенсивное обучение персонала, чтобы взять на себя роль HRBP. Хотя большинство кадровых навыков можно передавать из отрасли в отрасль, HRBP требует отраслевого понимания, чтобы быть эффективным.

Цифровая интеграция

Это возможность использовать технологии для повышения эффективности и достижения бизнес-результатов.Внедрение правильных технологий улучшает качество работы цифровых сотрудников, что, в свою очередь, увеличивает вовлеченность и общение. С другой стороны, использование неправильной технологии может увеличить рабочую нагрузку, снизить производительность и вызвать недовольство и разочарование сотрудников.

Защита людей

Первая работа любого сотрудника отдела кадров — поддерживать бизнес, но часто отдел кадров делает это, защищая интересы людей. Компании не могут выжить и добиться успеха без хороших людей, с которыми обращаются справедливо и вознаграждаются за их хорошую работу.HRBP должна защищать сотрудников и при необходимости сопротивляться. Это правильно защищает бизнес от судебных исков, нежелательной текучести кадров и недовольства сотрудников.

Помимо четырех основных компетенций, есть и другие навыки, которые помогают HRBP эффективно выполнять свою работу, в том числе:

  • Отличное управление заинтересованными сторонами . Чтобы добиться успеха в бизнесе, вам нужно немного разбираться в политическом ландшафте. Вы должны знать, что знают другие, а также об интересах и сферах деятельности различных руководителей бизнеса и HR.Например, если есть консенсус по проблемам, гораздо легче придумать HR-интервенции, которые поддерживаются бизнесом, чем при отсутствии консенсуса.
  • Отличные коммуникативные и презентационные навыки . Чтобы эффективно управлять заинтересованными сторонами и поддерживать бизнес за счет инициатив по добавлению стоимости, HRBP необходимы отличные коммуникативные и презентационные навыки. HRBP — это связующее звено между HR и бизнесом, поэтому их обязанность — улавливать ключевые сигналы.
  • Эффективен при борьбе с сопротивлением . В соответствии с навыками управления заинтересованными сторонами и коммуникативными навыками HRBP должен эффективно справляться с сопротивлением. Как только возможности для вмешательства HR определены, HR и бизнес должны работать в тесном сотрудничестве, чтобы реализовать их как можно лучше.

Деловой партнер по персоналу vs. менеджер по персоналу

Каковы основные различия между деловым партнером по персоналу и менеджером по персоналу?

Поскольку ни один руководящий орган не регулирует названия кадровых ресурсов, некоторые компании используют эти термины как синонимы.

Во-первых, давайте посмотрим на сходство. Оба активны в отделе кадров, и оба обычно занимают руководящие должности в отделе кадров. Эффективные деловые партнеры по персоналу имеют более 10 лет опыта работы в этой области, и это обычно также относится к менеджеру по персоналу.

В повседневной работе есть различия. У менеджера по персоналу есть управленческие обязанности. Они управляют отделом кадров, и на них работают люди. У менеджера по персоналу также есть обязанности, охватывающие такие вещи, как набор персонала, администрирование льгот и заработной платы, а также правительственные отчеты.

HRBP обычно не несет ответственности за управление. Как правило, бизнес-партнеры HR — это отдельные участники, которые напрямую поддерживают бизнес или бизнес-функцию. Они действуют как советники и консультанты и руководствуются данными. Они должны быть сосредоточены не на административных функциях, а на стратегических.

Но эти две роли часто могут совпадать. Например, во многих небольших организациях есть один или два сотрудника отдела кадров, которые управляют всеми аспектами управления персоналом, от административного до стратегического.

Деловые партнеры

HR часто работают на высшем уровне, поскольку они наиболее тесно работают с руководством и руководством, а не с отдельными лицами. Менеджер по персоналу, вероятно, научит сотрудника тому, как взаимодействовать со своим боссом, в то время как HRBP, вероятно, научит вице-президента тому, как взаимодействовать со своей командой в целом. Сотрудник начального уровня может никогда не связываться с HR-бизнес-партнером, так как он обратится к специалисту по взаимоотношениям с сотрудниками с проблемами и не отвечает за руководство проектами, в которых им требуется стратегическое руководство.

HR Заработная плата бизнес-партнера

Диапазоны заработной платы бизнес-партнера отдела кадров различаются в зависимости от уровня стажа, типа организации и местонахождения. По данным Payscale, младший бизнес-партнер HR с 1-4 годами опыта, базирующийся в Нью-Йорке (Нью-Йорк), имеет среднюю зарплату около 77 000 долларов, в то время как у одного из сотрудников из Хьюстона (Техас) средняя зарплата составляет 69 000 долларов. Средняя зарплата старшего сотрудника HRBP составляет около 122 000 долларов в Нью-Йорке и 95 000 долларов в Хьюстоне.

В США средняя зарплата бизнес-партнера по персоналу составляет 75 793 долларов в год.

Последнее слово

Роль и обязанности HR-партнера становятся все более и более стратегическими, поскольку мы живем в эпоху цифровых технологий, и изменения происходят очень быстро. Компетентный деловой партнер в области управления персоналом может облегчить стресс, который часто ложится на руководящие группы, за счет стратегического мышления, планирования будущего и помощи в интеграции технологий в рабочий процесс.

Деловой партнер по персоналу должен постоянно узнавать и быть в курсе новых событий в сфере управления персоналом и в бизнес-секторе.Делая это, HRBP помогают своим организациям стать более успешными. Одним словом, как HRBP, разбирающийся в людях и бизнесе, вы можете оказать сильное положительное влияние на свой бизнес.

FAQ

Что такое бизнес-партнер по персоналу?

Деловой партнер HR — это специалист по персоналу, который активно интегрирует бизнес-стратегию с практикой управления людьми. Деловой партнер является связующим звеном между HR и бизнесом, консультируя и поддерживая менеджеров по стратегическим вопросам и помогая им внедрять высокоэффективные интегрированные методы управления персоналом.

Чем занимается бизнес-партнер по персоналу?

Деловой партнер по персоналу поддерживает бизнес-менеджеров посредством согласования кадровой деятельности с организационной стратегией. HRBP помогает решать бизнес-задачи через людей. Ключевыми навыками являются деловая хватка, цифровая интеграция, защита интересов людей, стратегические способности, понимание HR, навыки анализа данных и отличное управление заинтересованными сторонами.

Как стать бизнес-партнером HR?

Для младшего бизнес-партнера отдела кадров начального уровня требуется степень в области бизнеса или управления персоналом, а также отличное общение, управление заинтересованными сторонами и знание данных, среди прочего.Деловому партнеру по управлению персоналом высшего звена требуется более 10 лет опыта работы на соответствующих должностях в сфере управления персоналом и в бизнесе.

Роль и обязанности бизнес-партнера отдела кадров

Часто, когда руководство разработало стратегический план, он не может быть реализован. Вмешательство HR может оказаться огромным подспорьем, потому что они так много знают обо всех аспектах бизнеса, в том числе о людях. Однако генеральные директора только сейчас начинают осознавать потенциал профессионалов в области управления персоналом как деловых партнеров.

Что такое бизнес-партнер отдела кадров?

Деловой партнер по персоналу (HRBP) — это профессионал, имеющий большой опыт работы в области управления персоналом и тесно сотрудничающий с высокопоставленными должностными лицами компании для достижения организационных целей. HRBP отвечает за согласование бизнес-целей с руководством и сотрудниками и является связующим звеном между HR и бизнесом. Они консультируют и поддерживают менеджеров по стратегическим вопросам и помогают им внедрять высокоэффективные интегрированные методы управления человеческими ресурсами.

HRBP, как правило, больше работают с советом директоров или топ-менеджером, а не с отделом кадров. Наличие роли опытного специалиста по персоналу, такого как HRBP, часто можно спутать с должностью менеджера по персоналу. Итак, в чем разница?

Чем HRBP отличается от менеджера по персоналу?

Хотя они оба являются членами команды отдела кадров и обладают обширными знаниями в области управления персоналом, их работа совершенно разная.Находясь на руководящей должности, у менеджера по персоналу есть люди, работающие на них, и он отвечает за соблюдение политик и процедур в организации.

У HRBP нет никаких административных обязанностей (в идеале). Они несут ответственность за руководство и распространение стратегии компании. Они также сотрудничают с человеческими ресурсами по вопросам и инициативам и могут помочь в разработке стратегий решения проблем.

Каковы основные функции HRBP в организации?

Основная цель бизнес-партнера HR — использовать возможности HR для достижения целей всей компании, поэтому обязанности и ответственность HRBP могут различаться в зависимости от этих целей.

HRBP поддерживает бизнес-менеджеров, согласовывая HR-деятельность с организационной стратегией. Они помогают решать бизнес-задачи через люди сторона бизнеса.

Несколько ключевых областей, в которых HRBP должны хорошо разбираться, включают:

  1. Управление изменениями: Ускорение изменений в соответствии с требованиями бизнеса.
  2. Организационная инженерия: Понимание того, как работают организации, и передовых методов для достижения успеха.
  3. Управление культурой: Продвижение культуры и обеспечение того, чтобы все, что делает компания, соответствовало ее культуре.
  4. Включение: Борьба за каждого сотрудника, независимо от расы, пола, сексуальной ориентации, возраста, религии и т. Д.
  5. Маркетинг: Использование сотрудников в качестве послов бренда и мощного источника для найма.

Критически важные навыки, которые кто-то может развить, чтобы преуспеть в качестве делового партнера в области управления персоналом:

Деловая хватка

Это включает в себя сильное понимание бизнес-функций и приоритетов, и сосредоточено вокруг понимания и работы с бизнес-рисками или возможностями.HRBP должен знать конкурентные преимущества своего бизнеса, конкурентов, их продукты, технологии и долю на рынке.

Стратегический Лидерство

Все необходимые компетенции, чтобы быть HRBP включает в себя размышления об изменениях общей картины для организации и о том, как тактически их достичь. Эффективная стратегическая оценка способностей имеет решающее значение к успеху в роли.

HR Понимание

HRBP должен иметь глубокое понимание процессов и деятельности HR.Это основное требование к , чтобы дать бизнесу советы и реализовать планы. Они должны уметь связывать бизнес-задачи с деятельностью и результатами HR.

Аналитический Навыки

Как человек, ответственный за анализ и создание планов для достижения целей, имеет смысл только то, что HRBP должна иметь возможность использовать информационные панели и отчеты для , анализировать данные и обеспечивать понимание и выводы из этих данных.

Управление заинтересованными сторонами

HRBP продвигает HR-инициативы руководству организации, поэтому им необходимо отличное управление заинтересованными сторонами.Управление заинтересованными сторонами — это процесс поддержания хороших отношений с людьми, которые оказывают наибольшее влияние на рабочем месте. Общение и сотрудничество с этими людьми — важная часть вовлечения их в стратегическую инициативу.

Административное и стратегическое управление персоналом

Много говорят о том, как перейти от административного HR к стратегическому, но многие могут не осознавать, что вы хотите понемногу от каждого из них. Ранее мы заявляли, что в идеале партнеры по HR-бизнесу не имеют административных обязанностей, но в зависимости от размера вашей организации HRBP может время от времени выполнять некоторые административные обязанности.Однако некоторым организациям может посчастливиться иметь большую команду людей, в которой специалист по персоналу может действительно перейти на полностью стратегическую позицию, в то время как другие выполняют повседневные обязанности.

Административный HR фокусируется на отношениях с сотрудниками, льготах, найме, зарплате, управлении рисками и технологиях, которые, скорее всего, являются областями, в которых ваша HR-команда проводит свое время. Как правило, это повседневная работа HR, и компания не может выжить без команды, которая позаботится об этих процедурах.

Однако HRBP должна быть немного более стратегической. В Успех вашего отдела кадров будет зависеть от способности вашей HRBP сбалансировать управляет персоналом эффективно и эффективно с помощью стратегического управления персоналом.

Ядром стратегического управления персоналом является согласование функций управления персоналом с бизнесом. Процесс согласования включает в себя размышления о бизнесе в том, что касается набора и удержания персонала , обучения и развития, взаимодействия, управления производительностью и .

Например, в BizLibrary одна из целей нашей функции обучения и развития — продвигать основные ценности и миссию нашего бизнеса среди всех членов команды.

Построение стратегических отношений как HRBP

Стратегические отношения требуют активного поиска и установления связи с кем-то. Стратегические отношения — это отношения взаимопомощи, в которых каждый может что-то предложить другому. Стратегические отношения HRBP будут способствовать межведомственному взаимодействию между руководителями и отделом кадров, заполняя пробелы, чтобы сотрудники были довольны и шли на пути к достижению целей компании.

Вот несколько советов по развитию стратегических отношений:

  • Зная конечную цель. Текущие или начинающие HRBP должны подумать о том, чего они хотят достичь и каковы сроки достижения этих целей. В их цели могут входить развитие отношений, которые помогут продвинуться по карьерной лестнице, или внесение изменений в организацию, помощь в улучшении жизни своих сотрудников и т. Д.
  • Выявление отношений. HRBP должен реалистично оценивать количество людей, в которых они могут инвестировать одновременно, и действительно инвестируют в этих людей. Больше отношений не всегда лучше.HRBP должны быть избирательными и сосредотачиваться на отношениях, которые они выстраивают с определенной целью.
  • Установление личности. Кто из возможных людей может помочь в достижении целей HRBP? С каким типом людей им следует общаться и что они могут предложить?
  • Делаю домашнее задание. Начинающий HRBP должен изучить людей в списке возможных отношений. Каковы их биографии? Проверьте LinkedIn и биографии на сайте компании.Перегружать детали не нужно, достаточно информации, чтобы составить впечатление.
  • Определите, что может предложить каждый участник отношений. Считайте стратегические отношения выгодным банковским счетом. Каждый раз, когда HRBP делает кому-то одолжение, они вносят депозит. Каждый раз, когда кто-то помогает HRBP, это отказ. Начиная отношения, они не хотят начинать с учетной записи в «долгах». Сначала нужно накопить некоторый капитал отношений, помогая другому человеку в отношениях.
  • Установи отношения и установи отношения. После того, как HRBP определил людей для стратегических отношений, сделал домашнее задание и определил, что каждый человек может предложить друг другу, они могут протянуть руку и начать строить эти стратегические отношения.

Управление персоналом на высоком уровне: как добиться поддержки руководства

HRBP являются стратегическими деловыми партнерами, участвующими в успех организаций, а не только наем, увольнение и традиционный HR роли.

Если высшее руководство должно быть убеждено в ценности роли HRBP, представление надежных, измеримых показателей является ключом к демонстрации того, как стратегические инициативы в области управления персоналом могут повлиять на прибыль компании.

Некоторые примеры стратегических показателей HR: ежемесячная текучесть кадров, доход на одного сотрудника, затраты на человеческий капитал, уровень продвижения по службе, показатели удовлетворенности сотрудников, уровень удержания и время найма. Сбор данных и предоставление решений. о том, как можно повлиять на эти показатели, — лучший способ говорить на языке бизнес-лидеров и развивать отношения с ключевыми руководителями.

Одним из способов привлечь внимание руководителей к необходимости стратегии управления персоналом является тема вовлеченности сотрудников. Вовлеченность сотрудников — это сложная кадровая задача, для решения которой требуется стратегия высокого уровня. Доказано, что повышение вовлеченности сотрудников помогает организациям сохранять таланты, повышать лояльность клиентов, а также повышать эффективность организации и ценность для заинтересованных сторон.

Чтобы подробно узнать, как улучшить эту важную часть стратегии управления персоналом, просмотрите нашу бесплатную электронную книгу:

HRBP: Деловой партнер по персоналу | Gartner

Штат / провинция Необязательно Почтовый индекс Необязательно Страна UNITED STATESUNITED KINGDOMCANADAAUSTRALIAINDIA —— AfghanistanÅland IslandsAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua и BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBonaire, Синт-Эстатиус и SabaBosnia и HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Индийский океан TerritoryBrunei DarussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCape VerdeCayman IslandsCentral африканских RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos (Килинг) IslandsColombiaComorosCongoCongo, Демократическая Республика theCook IslandsCosta RicaCôte D’IvoireCroatiaCubaCuraçaoCuraçaoCyprusCzech RepublicDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial ГвинеяЭритреяЭстонияЭфиопияФолклендские острова (Мальвинские острова) Фарерские островаФиджиФинляндияФранцияФранцузская ГвианаФранцузская ПолинезияФранцузские Южные территорииГабонГамбияГрузияГерманияГанаГибралтарствоГрецияГренландияГренадаГваделупа-ГуамГватемалаГерна Бисау, Гайана, Гаити, Херд, острова Макдональд.HondurasHong KongHungaryIcelandIndonesiaIran, Исламская Республика ofIraqIrelandIsle из ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKorea, Корейская Народно-Демократическая Республика ofKorea, Республика ofKuwaitKyrgyzstanLao Народная Демократическая RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacaoMacedonia, бывшая югославская Республика ofMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesia, Федеративные Штаты ofMoldova, Республика ofMonacoMongoliaMontenegroMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNetherlands AntillesNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestine, Государственный ofPanamaPapua Новый GuineaParaguayPeruPhilippinesPitcairnPolandPortugalPuerto RicoQatarRéunionRomaniaRussian FederationRwandaSaint BarthélemySaint Елены, Вознесения и Тристан-да-Кунья, Сент-Китс и Невис, Сент-Люсия, Сент-Мартен (Французская часть), Сен-Пьер и MiquelonSaint Винсент и GrenadinesSamoaSan MarinoSao Томе и PrincipeSaudi ArabiaSenegalSerbiaSerbia и MontenegroSeychellesSierra LeoneSingaporeSint Маартен (Голландская часть) SlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Джорджия и Южные Сандвичевы IslandsSouth SudanSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard и Ян MayenSwazilandSwedenSwitzerlandSyrian Arab RepublicTaiwanTajikistanTanzania, Объединенная Республика ofThailandTimor-LesteTogoTokelauTongaTrinidad и TobagoTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks и Кайкос IslandsTuvaluUgandaUkraineUnited Арабские EmiratesUnited Штаты Экваторияльная Острова УругвайУзбекистан ВануатуВатикан Венесуэла, Боливарианская Республика Вьетнам Виргинские острова, Британские Виргинские острова, U.С.Уоллис и Футуна, Западная Сахара, Йемен, Замбия, Зимбабве.

Как будет развиваться роль HRBP после пандемии?

Автор статьи: Дженнифер Вич, управляющий директор и партнер — Kincentric |

Дженнифер Вич, управляющий директор и партнер — Kincentric

Роль бизнес-партнера по персоналу (HRBP) существует в концепции с конца 90-х годов, когда Дэйв Ульрих опубликовал свою основополагающую книгу «Защитники человеческих ресурсов» [1].Но за последние 18 месяцев роль HRBP кардинально изменилась, став менее тактической и более стратегической почти в одночасье, поскольку руководители и сотрудники организаций искали совета и поддержки, преодолевая невероятно трудные времена. Чтобы узнать больше о том, как изменилась роль HRBP, Кинсентрик опросил самых эффективных HRBP и выделил шесть черт, критически важных для успеха на этой должности:

  1. Служить наставником для руководителей бизнеса

Способность работать наставником стала отличительной чертой лучших бизнес-партнеров в сфере управления персоналом.Сильный HRBP может обучить бизнес-лидеров эффективности их индивидуального лидерства и помочь им найти решения для бизнеса. Для этого требуется способность бросить вызов восприятию лидера, переориентируясь с проблем на желаемые решения. Они должны обладать уверенностью, чтобы задавать сложные вопросы, открыто и с чувством любопытства, помогая лидерам мыслить по-другому. HRBP должна прислушиваться к своим действиям, проявлять стратегию в своих ответах и ​​помогать лидеру понимать последствия своих решений.

  1. Сначала действуйте как руководители бизнеса, а затем как специалисты по персоналу

Успешный HRBP считает себя неотъемлемым членом команды руководителей, а также членом отдела кадров, постоянно находя баланс между ними. Это заставляет их по-другому думать о том, как они применяют свой опыт для достижения желаемых бизнес-результатов, и приходить к столу с решениями, которые оказывают влияние. Чтобы сделать это эффективно, HRBP должна завоевать доверие лидеров, чтобы их не рассматривали просто как «человека по персоналу» в комнате.Это требует от них четкого понимания лидерами своей роли и демонстрации той ценности, которую они несут. Это то, что приносит им место за столом.

  1. Служит связующим звеном между бизнесом и отделом кадров

Хотя ведущие HRBP считают себя «бизнесом прежде всего», они также играют уникальную роль в качестве моста между бизнесом и «остальной частью HR». Им необходимо преобразовать потребности бизнеса в разработку решений, программ и инструментов для людей, которые способствуют развитию талантов и достижению бизнес-результатов.Хотя нельзя ожидать, что HRBP будут экспертами во всем, что связано с кадрами, они должны иметь возможность подключаться к нужным ресурсам, когда это необходимо, и поддерживать тесные отношения со своими коллегами и партнерами в HR COE и отделах управления кадрами.

  1. Действуй смело

Один элемент, который постоянно упоминается как важный отличительный признак для топ-HRBP, — это способность постоянно демонстрировать смелость — смелость говорить «нет», смелость быть прямым и открыто делиться своими взглядами, смелость подталкивать лидеров к принятию эффективных решений, и смелость принимать решения, имея дело с «серым».Роль HRBP — не принимать заказы, а быть стратегическим деловым партнером, и чтобы быть эффективной, HRBP должна устанавливать правильные ожидания с лидерами. Кроме того, HRBP должно быть комфортно отстаивать свое мнение и делиться своими взглядами, чтобы добиться правильных результатов для бизнеса.

  1. Демонстрируйте маневренность и гибкость

Опыт прошлого года подчеркнул важность гибкости и адаптируемости. От создания кросс-функциональных команд для решения неотложных бизнес-проблем до изменения приоритетов в HR-повестке дня (снова и снова) — это новая реальность, в которой должны работать HRBP.Признавая, что один размер может не подходить всем, эффективные HRBP должны оставаться непредубежденными, выслушивать и учиться, прежде чем приступать к решению проблем. Решения должны основываться на понимании потребностей сотрудников, а также потребностей бизнеса. Моделируя маневренность и гибкость, топ HRBP помогает бизнесу изменить статус-кво и помогает организации стать более гибкой и адаптируемой.

  1. Говорите правду как вдохновляющий рассказчик

В словах есть сила.Словами и действиями HRBP говорит правду, занимает позицию и выступает за изменения, которые движут эволюцией. Умение рассказать хорошую историю, которая будоражит и трансформирует сердца и умы, стала важнейшим бизнес-навыком, и сильная HRBP справилась с этим. Прислушиваясь к голосу, прислушиваясь к голосу сотрудников и используя данные для получения информации о наиболее важных потребностях в талантах, HRBP приносят пользу бизнес-лидерам.

После пандемии роль наверняка продолжит развиваться, но эти фундаментальные черты всегда будут хорошо служить HRBP.

[1] Дэйв Ульрих, «Защитники человеческих ресурсов: следующая повестка дня для увеличения ценности и достижения результатов», 1997 г.

Эволюция современного HR Бизнес-партнер

В 2003 году я испытал раннюю версию делового партнерства в сфере управления персоналом. Я работал в крупной медицинской организации в Южной Флориде, которая быстро расширяла свое присутствие и бизнес.

Традиционная структура управления персоналом, которая находилась в одном градусе от управления персоналом, больше не могла поддерживать организацию.Мы создали новую возможность под названием «Управление персоналом сайта», чтобы преодолеть разрыв между местным руководством и корпоративным персоналом. Новый отдел отвечал за отношения с сотрудниками и выступал в качестве связующего звена между корпоративными и местными бизнес-подразделениями.

За последние 15 лет я испытал постоянную эволюцию роли делового партнера по персоналу (HR BP). Различные организации и частные лица несколько по-разному видят роль бизнес-партнера в сфере управления персоналом. Не существует окончательной структуры, но есть несколько центральных принципов, которые способствуют успешной функции и роли.

Истоки бизнес-партнерства в сфере HR берут начало в 1990-х годах и в модели организации Дэйва Ульриха, которая проистекает из его книги «HR Champions». В ней он выделил четыре роли профессионала в области HR:

  • Стратегический партнер
  • Сменный агент
  • Чемпион по сотрудникам
  • Административный эксперт

Само по себе это определение не может ввести в действие HR-модель бизнес-процессов. Скорее, он закладывает основу для развитого отдела кадров, основанного на качествах консультанта, которые включают меньшее количество заказов и большее внимание к решениям.

Дважды

Моя вторая встреча с ролью делового партнера произошла в другой медицинской организации в 2009 году. В этой итерации роль была создана и профинансирована за счет талантов из перегруженных кадров и отделов по работе с сотрудниками. Обязанности ролей включали некоторые отношения с сотрудниками, разделенные с группой по работе с сотрудниками, набор должностей на уровне менеджеров и общую связь с должностями уровня менеджера и директора.

ЧИТАТЬ: HR и Gig Talent Economy

При меньших объемах найма модель работала.Однако, когда объемы приема на работу начали расти, эта модель оказалась неустойчивой. Кроме того, несмотря на то, что было проведено много согласованных встреч с экспертным центром по взаимоотношениям с сотрудниками, несогласованность продолжалась. Сохранялся разрыв в последовательности и интерпретации между экспертными центрами и отделом кадровой службы и бизнес-процессов.

Как только условия окружающей среды изменились, отдел кадров был вынужден пересмотреть свою роль. На этой второй итерации в 2012 году HR создал функцию поиска поставщиков, которая взяла на себя ответственность за набор менеджеров.Функция взаимоотношений с сотрудниками осталась с ролью HR BP. Проблемы исторического несоответствия были устранены за счет еженедельного обсуждения случаев между HR BP и группами по связям с сотрудниками. Кроме того, каждый HR BP сотрудничал с назначенным экспертом по взаимоотношениям с сотрудниками, чтобы обеспечить необходимую консультацию. Команда HR также узнала о консультировании по вопросам эффективности как методологии работы в качестве партнеров-консультантов для решения бизнес-задач с помощью тактики и стратегии работы с людьми. Включено инструментов для консультирования по производительности:

  • Официальные проектные контракты с определенными целями, задачами и показателями.
  • Ежеквартальные отчеты о результатах перед коллегами из отдела кадров и ключевыми заинтересованными сторонами.
  • Непрерывное образование.
  • Регулярные ежемесячные отчеты, предоставляемые руководителям бизнеса.
  • Анализ данных, интерпретация и доказательная работа.

Очарование в третий раз

Третья итерация была проведена в 2015 году, когда отдел кадров потребовал от отдела кадров наполовину сократить число сотрудников отдела кадров и бизнес-процессов. Это потребовало пересмотра всех ожиданий и должностных обязанностей, которые привели к решениям сохранить, изменить или удалить.

Функция по работе с сотрудниками была полностью централизована в экспертном центре по работе с сотрудниками. HR BP больше не посещал слушания по апелляциям сотрудников и не отвечал на жалобы горячей линии соответствия. Самым большим изменением стал переход от поддержки руководителей уровня менеджеров к вице-президентам и выше. Перемещая поддержку по иерархической цепочке, HR BP может легче влиять на решения и проекты. Это изменение потребовало от HR-менеджеров развития и принятия следующих качеств:

  • На основе взаимоотношений : Наиболее успешное деловое партнерство в сфере HR зависит от сформированных позитивных и продуктивных отношений и сотрудничества, которое затем становится возможным.HR становится движущей силой организации с высокой степенью разветвленности.
  • Нацеленность на инициативы и решения : Вместо того, чтобы просто выполнять повседневные функции старого отдела кадров, деловые партнерские отношения с персоналом работают более целостно, чтобы претворить стратегию в действия.
  • Talent Expert : По мере того, как управление талантами становится критически важной организационной способностью, HR-менеджеры должны научиться помогать выявлять, развивать и действовать в качестве стойких приверженцев всех талантов.Бизнес-лидеры должны смотреть на HR-BP как на движущую силу, которая использует рычаги управления талантами.
  • Sharp Business Acumen : Деловая хватка означает наличие достаточных знаний о деловой ситуации, которые приведут к отличным результатам. Практикующие специалисты по персоналу должны уметь читать, понимать и анализировать финансовую отчетность, такую ​​как отчеты о прибылях и убытках, отчеты о движении денежных средств и балансы. Они должны узнать об основных клиентах компании и проблемах рынка.
  • Тренер: Быть доверенным бизнес-консультантом — значит брать на себя роль коуча.HR BP должен разбираться в бизнесе, завоевывать и поддерживать доверие, а также быть идейным партнером, помогающим находить творческие решения для бизнес-потребностей.

Во время моей второй встречи роль HR BP менялась три раза. Были также неформальные правки с целью приведения роли в соответствие с бизнесом. Это отличный пример того, почему одного определения HR BP часто недостаточно для удовлетворения спроса на возможности. Кадровые организации должны постоянно оценивать эффективность своей роли в контексте быстро меняющихся экологических и бизнес-изменений:

  • Мониторинг производительности в соответствии со стандартной методологией и отдельными бизнес-результатами.
  • Ежегодный анализ структуры должностей HR BP для обеспечения соответствия изменениям в бизнесе.
  • Получение обратной связи от ключевых заинтересованных сторон относительно талантов HR BP и их способности двигать иглу производительности.

HR переходит от тактической, административной функции к более стратегической, ориентированной на создание ценности. Прежде чем приступить к следующей трансформации HR-BP, вам необходимо:

  1. Поймите, что означает «успех».
  2. Определите возможности и компетенции, необходимые для поддержки бизнеса.
  3. Развивайте людей, чтобы восполнить пробелы в навыках и компетенциях.

Обеспечение того, чтобы сообщество ваших HR-бизнес-партнеров обладало желаемыми компетенциями, согласованным кадровым видением со всеми частями HR, а также способностью согласовывать кадровые стратегии с желаемыми бизнес-результатами, приведет к успешному развитию HR BP на следующем уровне.

Критическая важность бизнес-партнера HR

Почти десять лет назад генеральные директора, опрошенные McKinsey, подчеркнули важность стратегии талантов для своих организаций.Но они также высказали опасения по поводу способности HR стратегически управлять кадровым процессом и приносить максимальную пользу бизнесу.

Мы недавно обновили это исследование и обнаружили, что мало что изменилось. Эффективные методы работы с талантами, которые обеспечивают истинную ценность, остаются жизненно важными, но HR продолжает бороться за удовлетворение этой потребности.

Разрыв сосредоточен на HR-бизнес-партнерах (HRBP) — тех старших сотрудниках отдела кадров, которые консультируют менеджеров по вопросам талантов. Несмотря на десятилетия попыток сфокусировать эти HRBP на стратегических вопросах, многие из наших клиентов высказывают общий рефрен о том, что найти отличного HRBP довольно сложно.И хотя ценность отличного HRBP остается неоспоримой, структура роли HRBP требует реинжиниринга.

На самом деле, мы даже призываем изменить название на Talent Value Leader и дать им другой набор обязанностей и ответственности. Вот несколько ключевых особенностей этой новой роли:

  • Избавьтесь от операционных обязанностей руководителей ценностей талантов и сделайте их чисто стратегической ролью. Сегодня, независимо от того, насколько стратегическим является их мандат, HRBP вовлекаются в транзакционные и операционные вопросы.В значительной степени это происходит потому, что большинство HRBP сохраняют некоторую операционную роль, будь то надзор за специалистами широкого профиля или в качестве «связующего звена по обслуживанию клиентов» с исполнительной стороной HR.
  • Предоставьте лидерам ценностей талантов , чтобы они могли влиять и продвигать инициативы талантов, которые создают реальную ценность для бизнеса. Многие бизнес-лидеры сегодня не смотрят на HRBP как на движущую силу за счет использования рычагов управления талантами; они продолжают видеть в них менеджеров по персоналу. Это должно измениться. Подобно тому, как финансовый директор бизнес-подразделения не контролирует решения о расходах, но влияет на весь центр прибылей и убытков, лидер по оценке талантов должен обладать авторитетом и авторитетом, чтобы принимать важные решения в отношении талантов.И точно так же, как финансовый директор несет ответственность за прибыль и убытки, лидер ценности талантов должен оцениваться и нести ответственность за результаты работы талантов и ценность, которую они создают.
  • Создайте цепочку лидеров по оценке талантов, которые сочетают в себе талант, деловой и финансовый опыт, чтобы определить, какие рычаги управления талантами могут принести наибольшую пользу для бизнеса. Традиционно HRBP берут на себя роль HR-специалиста, который считает отличное обслуживание клиентов лучшим мерилом успеха.Лидер ценностей талантов не будет выполнять эту служебную роль, но будет бизнес-лидером, который иногда говорит «нет», выдвигает трудную точку зрения и влияет на других менеджеров и руководителей.

Некоторые компании движутся в этом направлении. Например, глобальная компания по производству напитков заполняет некоторые кадровые роли людьми с инженерным, технологическим или технологическим опытом. Руководители гиганта безалкогольных напитков говорят, что использование данных в бизнесе является критически важным для расширения стратегической роли HR.

В то же время лидеры в других местах все чаще перемещаются между HR и линейными ролями. Генеральный директор крупной автомобильной компании ранее был вице-президентом компании по персоналу, прежде чем присоединиться к руководству компании по глобальному развитию продукции.

Переход к лидерам ценностей талантов требует серьезных усилий по изменению мировоззрения и способностей как руководителей отдела кадров, так и руководителей бизнеса, которых поддерживает отдел кадров. Но потенциальные выгоды обещают быть огромными, если возложить на самых способных руководителей организации задачу максимизировать ценность ее талантов.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a6ba928afa05f98.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *