Hr отдел что это: Структура кадровой службы — Управление персоналом организации

Содержание

Что такое HR. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

В поле деятельности HR-специалиста входит всё, что касается «человеческих ресурсов» (аббревиатура HR происходит от английских слов human resources, что переводится как «человеческие ресурсы»). Говоря по-старому, это работники отдела кадров, но с новыми и современными подходами к работе.

HR (эйчар) занимается:

  • подбором сотрудников;
  • оформлением документов о трудоустройстве;
  • разработкой системы премирования и штрафов;
  • организацией мероприятий с персоналом;
  • кадровыми процессами и документооборотом;
  • развитием и мотивацией сотрудников;
  • формированием здоровой атмосферы в коллективе;
  • и т. д.

Пример употребления на «Секрете»

«Рынок автоматизации в HR очень быстро растёт, и мы хотим не просто расти вместе с ним, а даже опережать его спрос в среднем на год, предлагая новые продукты и разработки. В начале 2020 года у нас планируется ряд серьёзных продуктовых доработок и нововведений, которые будут абсолютно новыми для российского рынка HR-tech».

(СЕО и основатель Skillaz Андрей Крылов — о том, как российский стартап автоматизировал подбор персонала.)

Ошибки употребления

Не путайте НR-специалистов и рекрутеров. Это не одно и то же. Рекрутер — человек, который отвечает только за наём персонала. В его должностные обязанности входит привлечение новых работников, и лишь иногда рекрутеры вводят персонал в рабочую среду и помогают с адаптацией. У НR-специалистов функционал заметно шире.

Критика

Часть предпринимателей считают, что могут обойтись без услуг HR-специалистов. Особенно в IT-отрасли. Сооснователь студии Finch Дмитрий Щипачёв в колонке на «Секрете» пишет: «HR-специалист может не увидеть в резюме того, что увижу я. Когда человек не знаком с технологиями и продуктом, он не компенсирует это никаким опытом найма. Бывают вообще незаполненные резюме, в которых есть какие-то незначительные намёки на то, что это может быть классный специалист, — HR их, скорее всего, пропустит. HR часто подходит к делу формально. Допустим, нам нужен разработчик, у которого три года опыта фронтенда. А заявку присылает такой, у которого полтора года, но, например, в «Яндексе». Я точно позову такого на собеседование, а HR, скорее всего, отсеет».

Статью проверила:

Шесть функций HR-менеджмента. Почему все в этом ошибаются

Катерина Остапчук – специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе.

Несколько лет назад она закончила корпоративную карьеру и теперь консультирует собственников и развивает международные HR-команды. В колонке для MC.today Катерина рассказала, кто такой HR-менеджер и почему он должен разбираться бизнесе и финансах, как «раскусить» кандидата на собеседовании и как обучать сотрудников.

Катерина Остапчук


HR — это построение системы

Часто слышу: «Я иду в HR, потому что хочу работать с людьми». Я на это отвечаю: «С людьми работают психологи и психиатры. HR – это про умение создавать системы для развития и эффективной работы людей».

Конечно, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но мы не решаем индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Если HR сосредоточится на чьих-то отдельных интересах, HR-системы не будут работать. В результате сотрудники будут уходить, а HR только и делать, что закрывать вакансии.

Современный HR — это кроссфункция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности компании, от финансов до продаж. В HR есть шесть основных блоков экcпертизы. Я собирала их, как «куски пирога», первые десять лет работы. Универсального специалиста, который занимается всеми функциями, называют HR-дженералист.

Первая функция – рекрутмент (recruitment)

Сюда входит поиск и интервьюирование кандидатов, наем и адаптация персонала. Рекрутер должен оценивать не только профессиональный опыт, но и менеджерские навыки, и личностные характеристики, должен разбираться в бизнесе.

Непрофессиональный рекрутмент может привести к катастрофическим последствиям. Однажды я сотрудничала с компанией, которая работала на рынке бытовой техники. Там я увидела, что топ-менеджеры стремятся не решать проблемы, а победить друг друга.

Например, на совещании нужно было определить, в какой канал продаж идти и с каким продуктом. Однако вместо поиска решения топы самоутверждались и искали правых. И пока все тянулось, в этот канал продаж заходил конкурент.

Оказалось, что собственник устраивал кандидатам стресс-интервью. То есть он сознательно отбирал на управленческие позиции людей, нацеленных на победы и достижение результата агрессивным путем. Но он не учел, что стресс-интервью успешно проходят люди, которые нацелены на достижение личного, а не командного результата. Я противник стресс-интервью.

Компания уходила в минус. Я три месяца убеждала заменить топов и построить команду по принципу не «борьбы», а «дополнения». Но ко мне не прислушались. Дальше я следила за этой историей со стороны. Руководство осознало проблему только через год, когда наступил коллапс. Команду заменили, но бизнес пришлось переформатировать.

Начинающие специалисты часто спрашивают, как определить на этапе интервью, не создаст ли человек в будущем проблем. Мой ответ такой: если нет психологического образования – никак. Попытки HR-менеджеров строить из себя психотерапевтов и психологов смешны. Опытный манипулятор умеет правильно себя преподнести.

Но есть простые методики, которые проверяют слова кандидата. Нужно просить рассказать о практическом опыте. Формулировать надо так: «Приведите пример ситуации, когда вам нужно было избегать конфликтов», «Приведите пример ситуации, когда вы самостоятельно решали сложную задачу».

Если погрузить человека в прошлое, он не успевает сочинять и рассказывает историю через свое восприятие. Так всплывает правда и видны несоответствия.

Есть еще одна методика – «Зеркало». Когда я работала в рознице, учила рекрутеров задавать кандидатам такой вопрос: «Было ли такое, что на ваших глазах кто-то что-то украл?»

Правильного ответа на этот вопрос нет, нужно просто отследить первую реакцию. Обычно те, кто способен на воровство, занимают крайние позиции: либо очень сильно эмоционируют, либо все отрицают.

Вторая функция – оценка персонала (performance)

Мы оцениваем две вещи: фактические результаты и компетенции.

Результаты – задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности (KPI), по которым определяется результативность.

А компетенции – это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач, а также для развития бизнеса. Для программиста – это языки программирования, для юриста – знание законов, для парикмахера – умение стричь.

Soft skills – компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент. Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса. Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков.

И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет – все проекты завершены. Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение.

Третья функция – обучение и развитие персонала (training & development)

Есть много различных систем: корпоративный университет, внешние тренинги, внутренняя система обучения. Каждый бизнес выбирает свой путь.

Я работала HR-директором в холдинге RedHead Family Corporation, в который входит сеть «Антошка». 45 магазинов, две тысячи человек персонала. Мы хотели, чтобы каждый сотрудник розничной сети мог рассказать о содержимом продуктов и рекомендовать мамам наиболее подходящие товары.

Всю эту массу людей необходимо было обучать. Новых людей, которые приходили, а в рознице самая большая текучка – до 15%, нужно было адаптировать.

Мы отобрали 45 человек со всей Украины из числа тех, кто уже на «борту корабля», и учили их тренерскому мастерству. Потом они разъезжались по своим регионам и учили персонал магазинов.

Продавцов учили продукту и тому, как его презентовать. Им рассказывали о гипоалергенных детских кашках, сосках и подгузниках. Средний менеджмент учился решению управленческих задач, а топы участвовали в стратегических сессиях.

Четвертая функция – система зарплат, бонусов и компенсаций (compensation & benefits)

Многие HR-менеджеры в Украине не умеют считать бонусы. Не знают, как начисляются зарплаты и выплачиваются налоги. Традиционно зарплатами занимались бухгалтеры, а бонусами – руководители. Это неправильно.

Во-первых, есть заангажированность, во-вторых, руководители не знают, конкурентна ли на рынке зарплата и бонусная система, которую они предлагают, и стремятся сэкономить. В итоге сотрудники могут уходить к конкурентам только из-за зарплаты.

HR обязан отслеживать уровень зарплат и бонусов. Это необязательно значит, что зарплаты нужно поднимать, если они ниже рыночных. Можно компенсировать уровень зарплат чем-то другим. Например, медстраховкой или скидками на продукцию. Но игнорировать этот показатель нельзя.

Чтобы эффективно выполнять эту функцию, HR-менеджер должен разбираться в бизнесе. Он должен понимать, какая бизнес-модель у компании, какая маржинальность у того или иного продукта или услуги.

Если он не понимает этого, он может предложить бонусную систему, которая компании вредит. Например, бизнес терпит убытки, но вынужден выплачивать бонусы из-за некорректной системы.

Пятая функция – корпоративная культура (corporate culture & internal communication)

К корпоративной культуре относятся такие вещи, как миссия и визия компании, социальная ответственность. Грубо говоря, компания должна отвечать через все эти тезисы на ключевой вопрос: чем она отличается от других на рынке, какую ценность несет обществу и стране. Эту информацию нужно доносить и до сотрудников — они и есть носители корпоративной культуры.

Каждое действие в рамках корпоративной культуры и социальной ответственности должно совпадать с маркетинговой стратегией. Иначе это пустая трата денег, которая не поддержит имидж компании.

Я утрирую, но если это IT-компания, то не стоит ехать в поле копать картошку для помощи малоимущим. Логичнее открывать детские IT-клубы. Хотя сами по себе оба метода хороши.

Если корпоративная культура компании ничем не отличается на фоне конкурентов, ее сотрудники не будут расценивать работу как нечто важное. Они уйдут к тем, кто больше заплатит или выдаст лучшие плюшки.

Шестая функция – взаимодействие с гендиректором

Я называю это «коучинг руководителя» или стратегический HR. Гендиректор тоже человек, он может банально устать, и ему нужен партнер для управления командой. Сигнализировать о проблемах и предлагать способы их решения – это прямая задача HR высокого порядка.

Конечно, далеко не все могут коучить руководителя. Для этого нужно не меньше десяти лет опыта и знание бизнеса. Моя практика показывает, что HR либо включается в бизнес и чувствует потребность влиять на стратегию, либо нет.

Я рекомендую всем HR-менеджерам решить для себя, хотят ли они становиться HR-дженералистами и в последствии HR-директорами, или они хотят развивать что-то одно и стать по-настоящему классным: то ли в рекрутинге, то ли в оценке, то ли в корпоративном обучении. Это поможет специалисту корректно позиционировать себя на рынке труда.

Какие конференции помогут в обучении HR-менеджера в 2020 году в Украине?

  • Каждая пятница – Львов, Киев – Львовская бизнес-школа УКУ (LvBS) и магистерская программа – MA in Human Resources and Organization Development – различные темы, интересные спикеры – HR Friday
  • 1 – 2 февраля, Киев – HR Retreat, двухдневная программа, пять интересных спикеров
  • 14 марта, Львов, Symphony Solutions, ул. Научная, 2Б – Практикум HR Junior 2020
  • 17 марта, Киев – конференция о сохранении здоровья на рабочем месте – W2 conference Kyiv
  • 26 марта, Киев, ул. Антоновича, 52, конференц-холл ДЕПО – Конференция HR Trends Ukraine 2020
  • 27 марта, Киев, Nivki-hall, проспект Победы, 84 – Шестая конференция International HR & Recruiting Summit
  • 30 мая – Киев, 10-й Международный IT HR Форум
  • С 30 по 31 июля, Киев – конференция HR Days 2020

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

Вам будет интересно прочесть:

1.

«Вы сами виноваты, что не нашли подходящего сотрудника». 5 причин, почему специалисты не хотят у вас работать

2. «Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса». HR-директор «Интертоп» – о мотивации персонала

3. «Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR

 

кто это, какие у него обязанности, как им стать

a, .bsaProAlert > a:hover, .bsaProAlert > a:focus { } .bsaProAlertSuccess { } .bsaProAlertFailed { } /* stats */ .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-bar, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-line, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-point, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-slice.ct-donut { stroke: #673AB7 !important; } .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-bar, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-line, .bsaStatsWrapper .ct-chart . ct-series.ct-series-a .ct-point, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-slice.ct-donut { stroke: #FBCD39 !important; } /* Custom CSS */ ]]>

Специалист по управлению персоналом – востребованная профессия. За последние 30 дней на сайте robota.ua в Украине разместили больше 2 тыс. вакансий на эту позицию.

Редакция MC.today разобралась, что должен знать и уметь HR-менеджер, сколько ему за это платят и какие у него перспективы.


Кто такой HR-менеджер

HR – эйчар – это специалист, который отвечает за управление персоналом. Речь о рекрутерах, экспертах по оплате труда, бизнес-тренерах и так далее. В зависимости от направления он нанимает людей в компанию, помогает новичкам адаптироваться, работает с мотивацией сотрудников и строит корпоративную культуру.

Термин human resources management от англ. управление человеческими ресурсами. появился в 1970-е годы в США, но профессия стала формироваться раньше. Например, в 1833–1847 годах в Европе принимали законы, которые ограничивали женский и детский труд на работе. Позже, в период промышленной революции, руководители предприятий начали искать специальных людей, которые помогали им наладить отношения с рабочими.

Сегодня HR-менеджер отвечает не только за подбор людей, но и за их адаптацию, а еще помогает им расти профессионально. Например, составляет персональный план развития каждого специалиста и помогает ему достичь цели. Результат его работы – позитивный имидж компании как работодателя и сотрудники, которые рады в ней работать.

Мария Добик, основательница и генеральный директор компании MDconsult, считает: HR-менеджер – это профессионал в сфере управления людьми, который не только ищет подход к сотрудникам, а и ориентируется на цифры и показатели бизнеса.

Рекрутеры ищут и выбирают сотрудников. Их работа заканчивается в тот момент, когда человек приносит трудовую книжку или подписывает контракт. Иногда они помогают новичку адаптироваться, но это скорее исключение, чем правило. Рекрутеры востребованы в крупных организациях, где есть текучесть кадров. Еще их услуги актуальны для молодых компаний, где только формируется команда.

Оксана Огневая, глава отдела найма и менеджмента в Jooble, считает: задача рекрутера – обрабатывать резюме, реагировать на отзывы и проводить кандидатов через все этапы отбора. Иногда самостоятельно переманивать нужных специалистов из других компаний.

HR-менеджеры – специалисты широкого профиля. Они тоже могут выполнить работу рекрутеров и найти сотрудника. Но в этот момент все только начинается, ведь эйчару важнее его удержать.

По словам Надежды Марченко, HR-директора Activitis, HR-менеджер должен быть не только экспертом в рекрутинге, но и вести кадровый учет, управлять проектами, организовывать мероприятия и разбираться в бизнесе.

Источник: gifer.com

Обязанности и задачи менеджера по персоналу

Универсального списка задач у менеджера по персоналу нет. Многое зависит от компании, ее размера и сферы. Вот какие обязанности у HR-специалистов.

Наём

В больших компаниях сотрудников ищут сразу несколько специалистов:
сорсер англ. sourcer – специалист, который анализирует и отбирает резюме. , ресечер англ. researcher – специалист, который обрабатывает резюме. и рекрутер. Если компания маленькая, то этим занимается HR generalist, то есть человек, который закрывает сразу несколько задач.

Наем сотрудников состоит из нескольких этапов.

  1. Анализ. HR-менеджер анализирует, сколько людей нужно компании, на какие позиции и в какой период или получает заявки от менеджеров. На этом же этапе он составляет портрет идеального соискателя: опыт работы, знания, навыки, личные качества и так далее.
  2. Поиск и подбор специалиста. Менеджер по персоналу открывает вакансию, изучает резюме и проводит собеседования.
  3. Дополнительные этапы отбора. Иногда решение о найме на работу принимается сразу. В некоторых случаях нужно выполнить тестовое задание или пройти собеседование с руководителем компании.
  4. Трудоустройство. HR-менеджер отвечает за то, чтобы были подписаны все документы и все было сделано по законодательству.

В Украине возможно несколько вариантов оформления трудовых отношений – по трудовому договору, по контракту или как с частным предпринимателем.

Источник: gifer.com

Адаптация

Когда специалиста приняли в компанию, HR-менеджер знакомит его с компанией, дает доступы и делает адаптационный лист. Там прописаны задачи на испытательный срок. После его окончания менеджер по персоналу проводит личную встречу с сотрудником и они решают, продолжают ли работать дальше.

Мотивация

Есть материальная и нематериальная мотивация. Проще и понятнее всего поблагодарить сотрудника за хорошую работу деньгами: премиями, бонусами, повышением процента от продаж и так далее. Штрафы считают денежным наказанием.

Надежда Марченко считает: премии работают лучше штрафов. При этом каждый сотрудник должен понимать, за что его поощрили и какую ценность он приносит бизнесу.

Еще можно дарить подарки, например, дорогой набор еды или сертификат в спа-салон после завала. Это не только имеет ценность, но и дарит воспоминания. Так сотрудник чувствует, что его работа значима и востребована.

Этим занимается people partner – специалист, который следит, чтобы сотрудник был доволен компанией, а компания сотрудником.

Обучение и развитие сотрудников

Анализировать, каким специалистам нужно обновить или углубить знания, – задача менеджера по обучению и развитию. Организовать такое обучение – тоже.

В крупных компаниях система повышения квалификации персонала, как правило, налажена. Занятия чаще всего проходят на базе специальных корпоративных центров обучения, и все программы заранее продуманы и согласованы. Небольшие компании чаще отдают предпочтение курсам, тренингам и мастер-классам.

Методы и подходы к обучению – самые разные, от классических лекций или видеолекций, семинаров и инструктажей до мозговых штурмов, деловых игр и так далее. Еще можно отправить сотрудников на стажировку в другой отдел или компанию.

Андрей Курский, генеральный директор Zakaz.ua, говорит, что в компании часто проводят внутренние тренинги и лекции, отправляют сотрудников на профильные конференции и форумы. Еще команда может учить английский или обучаться на внешних курсах по профильной тематике, а компания оплачивает 50% их стоимости.

Источник: gifer.com

Бренд работодателя

HR-бренд нужен, чтобы кандидаты хотели работать в компании. Для этого employer brand manager или HR-менеджер организовывает корпоративы и поездки, абонементы в спортзал и на курсы для команды. Еще он отвечает за страховки для сотрудников и организовывает благотворительные проекты. Для этого специалиста важно, чтобы даже бывшие сотрудники хорошо отзывались о компании.

Преимущества и недостатки работы HR-менеджером

Вот какие плюсы есть в этой работе:

  • Востребованность. Сейчас на dou.ua открыто больше тысячи вакансий, а на work. ua – больше двух тысяч.
  • Престиж профессии и развитие в карьере. Компаниям нужен человек, который организует наем, адаптацию и обучение сотрудников, создаст корпоративную культуру и будет работать над тем, чтобы в компании хотели работать и помогали бизнесу достигать целей. Есть хорошие шансы дорасти до руководящих позиций.

А вот минусы:

  • Много стресса. 79% HR-специалистов стрессуют по поводу работы.
  • Непрогнозируемый результат и высокая цена ошибок. В первый месяц увольняются 17% сотрудников. Чтобы закрыть вакансию снова, нужно в среднем еще 52 дня и до $4 тыс. дополнительных расходов.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно

По информации LinkedIn, 81% HR-менеджеров уже работает удаленно. А 70% рекрутеров изучают программы для виртуального найма сотрудников.

Сколько HR-менеджеров работают удаленно или считают это новым стандартом. Источник: linkedin.com

Зарплата и перспективы карьерного роста

По информации сайта ua. trud.com, средняя зарплата HR-менеджера в Украине – 11 тыс. грн, а на dou.ua – $1050.

Средняя зарплата HR-менеджера в июне-июле 2021 года. Источник: dou.ua

На work.ua информация другая. Здесь средняя зарплата HR-менеджера – 16,5 тыс. грн. Меньше всего предлагают в Ужгороде и Житомире – 10 тыс. грн, больше всего в Киеве – 20 тыс. грн.

Средняя зарплата для эйчаров в Украине по городам. Источник: work.ua

Самые высокие зарплаты у HR-менеджеров в IT-компаниях. Но чтобы там работать, нужно хорошо разобраться в специфике IT, знать английский язык и иметь нужный опыт.

В перспективе HR-менеджер может стать руководителем отдела, заместителем директора или директором по персоналу. Возможно и горизонтальное развитие в смежных направлениях. Например, стать карьерным консультантом.

Принцип один: чем больше опыта, тем на более высокую зарплату можно претендовать.

Как стать менеджером по персоналу

Навыки

Чтобы хорошо выполнять свою работу, менеджер по персоналу должен:

  1. уметь работать в офисных и профессиональных программах, например, Word, Excel и так далее;
  2. уметь вести кадровую документацию;
  3. уметь оценивать знания и опыт кандидатов;
  4. знать трудовое законодательство;
  5. знать системы оплаты труда;
  6. понимать, что самое главное в делопроизводстве;
  7. уметь тестировать кандидатов.

Источник: gifer.com

Опыт и образование

У HR-менеджера должно быть высшее образование, желательно по специальности «Управление персоналом». Еще можно пройти профессиональные и смежные курсы, чтобы развиваться в профессии.

Менеджеру по персоналу важно понимать, как устроен бизнес: компания не всегда заинтересована в лучших людях, но всегда заинтересована в «нужных». Специалисту нужно постоянно развиваться и отслеживать, когда и как меняется Трудовой кодекс. Возможно, придется вникнуть в основы менеджмента, мастерства презентаций, бухгалтерии и экономики.

Опыт можно получить на позициях рекрутеров и сорсеров. Еще можно войти в профессию как HR-администратор или ассистент руководителя.

Катерина Остапчук, специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе, считает: задача HR – создавать системы для развития и эффективной работы людей. По ее мнению, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но не решать индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Источник: gifer.com

Личностные качества

Вот какими качествами должен обладать HR-менеджер:

  • Умение находить подход к людям. Если человек не умеет спрашивать, слушать, слышать и грамотно говорить, раскрыться в этой сфере сложно.
  • Хорошая память. В том числе на имена и лица. Эйчар работает со многими людьми. Помнить всех по имени – один из признаков профессионализма.
  • Стрессоустойчивость. В работе эйчара неприятные или напряженные ситуации не редкость. Самый простой пример, когда приходится сообщать человеку о штрафе, увольнении или вмешиваться в конфликт. Поэтому важно уметь сохранять самообладание в любых обстоятельствах.
  • Находчивость. Например, когда нужно проверить навыки кандидата на собеседовании, корректно ответить на неожиданную просьбу сотрудника или нестандартно решить проблему.
  • Аналитический склад ума. То есть уметь собирать и анализировать факты и детали. А еще обобщать информацию и видеть проблему с разных точек зрения.
  • Системное мышление. Этот навык помогает смотреть на несколько шагов вперед и прогнозировать результат. Для старта в карьере это непринципиальное качество, но для работы в руководящем составе – незаменимое.
  • Организаторские способности. Уметь планировать, расставлять приоритеты и достигать целей.
  • Внутренняя зрелость. К возрасту она не имеет отношения. В работе с людьми нужно чувствовать баланс между прямотой и деликатностью, уметь разделять личное и профессиональное.

Источник: gifer.com

5 модных «фишек» современных HR

Виктория Золотаревская, руководитель HR-департамента в Moneyveo, считает: в 2020 году правила игры в HR-сфере изменились. Вот как нужно привлекать и удерживать сотрудников сейчас:

  1. Создать условия для работы дома. Организовать рабочее место, доставить мебель из офиса или помочь бороться со стрессом, например, запустить занятия йогой по Zoom.
  2. Персонализировать названия должностей. Так сотрудники почувствуют ответственность за компанию и свое место в ней.
  3. Предложить новый формат и график работы. Это поможет удержать команду. Треть участников опроса IBM What Employees Expect in 2021 сказали, что сменят работу, если смогут сами выбирать, где и когда работать.
  4. Давать ресурсы для профессиональных и личных целей. В компании работают в первую очередь люди, а не сотрудники. Важно понимать, чего они хотят после того, как заканчивается их рабочий день, и давать им это.
  5. Понимать, какие инициативы действительно нужны. Перед тем как запустить что-то новое, важно уточнить, нужно ли это команде. Возможно, вы предлагаете абонементы в спортзал, а им важнее получить компенсацию за билеты на концерты. Еще важно понимать, приблизит ли эта инициатива компанию к ее бизнес-целям.

Вывод

Начать карьеру менеджера по персоналу можно в любом возрасте – здесь важны знания и опыт, на которые можно опереться. Кроме профильного высшего образования нужны дополнительные курсы по профессии и смежным специальностям. Например, по психологии или социологии.

Зарплата зависит от города, компании и обязанностей. В среднем в Украине предлагают около 16 тыс. грн в месяц. Специалисты с опытом работы могут претендовать на 25–35 тыс. грн. Если вы знаете английский и разбираетесь в специфике IT-компаний, можете зарабатывать до 45–65 тыс. грн в месяц. А директор по персоналу может заработать 80 тыс. грн в месяц.

Human Resources Management: разложим по полочкам.

Как вы считаете, когда начинается знакомство с компанией? Как правило, интерес со стороны соискателя проявляется на этапе поиска и изучения вакансий, а вот полноценное знакомство — во время собеседования. Именно сотрудник HR-отдела — первое лицо, которое общается с кандидатами прежде, чем они приступят к своим обязанностям после трудоустройства, сопровождает во время рабочего процесса и становится последним, с кем сотрудники общаются перед уходом из компании. Не важно, какой у вас бизнес или размер компании: самый главный ваш капитал — это люди, благодаря которым “крутятся винтики и машина едет”. А значит, один из самых главных “инструментов” ведения бизнеса — это слаженная работа отдела по управлению персоналом или Human Resources Management (HRM) Department

Составляющие процесса по управлению персоналом

В самом широком смысле, HRM это то, как компания управляет персоналом в целом: от процесса рекрутинга до удержания сотрудников. Когда компания совсем маленькая, то HR‑функции вполне могут быть частью другой роли (например, когда проджект-менеджер ищет разработчика себе на проект или тимлид прописывает план карьерного развития для тестировщика) или же быть обязанностями HR manager/generalist — менеджера по управлению персоналом.

Но с развитием бизнеса, как правило, растет коллектив и одному человеку становится сложно выполнять основные функции, которые можно разделить на 3 области:

  • Подбор кадров (Talent Acquisition), 
  • Управление талантами (Talent Management), 
  • Компенсации и поощрения.  

Чем отличаются Talent Acquisition от Talent Management и где здесь Рекрутинг?

Эти процессы идут один за другим: сначала вам нужно найти сотрудника, а затем заниматься его карьерным развитием и удержанием в компании. Поэтому, давайте немного поговорим подробнее о них.

Подбор кадров (Talent Acquisition) — это процесс привлечения, нахождения и найма квалифицированного персонала для того, чтобы закрывать потребности в рабочей силе. 

Стратегические задачи отдела по подбору кадров:

  • Построить сильный бренд работодателя, чтобы привлекать подходящих кандидатов.
  • Создавать каналы привлечения кандидатов так, чтобы закрывать не только текущие, но и будущие потребности бизнеса.
  • Поддерживать хорошие отношения с кандидатами, не прошедшими собеседование, так как в будущем они могут вам понадобится.

Исходя из задач, процесс подбора кадров можно разбить на 2 направления:

  1. Маркетинг — для работы над брендом, повышения осведомленности и создания интереса к компании.
  2. Рекрутинг — собственно процесс поиска и найма на работу. 

Правильно построенная работа в этом отделе позволяет компаниям быть проактивными и работать не на закрытие “горящих” вакансий, а искать сотрудников “наперед” благодаря созданным разнообразным каналам и источникам для привлечения соискателей.

Управление талантами или человеческим капиталом (Talent/Human Resources Management) начинается с момента подписания оффера. Здесь мы говорим о стратегии для управления, оценивания, развития и удержания сотрудников.  

Стратегические задачи отдела по управлению талантами:

  • Обучать сотрудников с высоким потенциалом.
  • Реализовывать тренинговые программы для сотрудников.
  • Создавать планы для найма, онбординга и преемственности.
  • Заниматься менторством, вознаграждением и повышением сотрудников.

Налаженная работа этого отдела позволяет “растить” специалистов для ключевых позиций внутри компании, снижать текучесть кадров, помогать сотрудникам самореализовываться, а компании — закрывать свои бизнес-потребности.  

Управление человеческим капиталом состоит из:

  • планирования кадровых ресурсов,
  • онбординга,
  • управления качеством работы,
  • обеспечения повышения квалификации и поддержки производительности,
  • создания планов преемственности,
  • распределения компенсаций и поощрений,
  • сравнительного анализа навыков специалистов. 

Немного о ролях в Human Resources Management  и сколько они получают

Как мы уже выше говорили, управлением персоналом в целом занимается HR‑manager. Это специалист, который, по сути, умеет играть сразу на нескольких инструментах и свободно заменяет небольшой ансамбль: может создать вакансию и закрыть ее, организовать процесс адаптации и разработать индивидуальный план создания карьеры, позаботиться о преемственности и хороших отношения с уволившимися сотрудниками. 

Сколько он зарабатывает? Согласно dou. ua, HR с опытом до года может рассчитывать на 450 долларов в месяц. Если ваш опыт работы более 3 лет, то средний показатель — 900 долларов, 5+ лет — уже можно говорить о 1500 долларов. 

Но есть и более узкие специалисты. К примеру, вы уже знаете, чем может заниматься Talent Acquisition Specialist и Talent Management Specialist. Но чем больше компания, тем больше задач ставится перед отделом по управлению персоналом, и тем больше специалистов нужно вовлекать. 

Рекрутер — это специалист, чья задача — найти необходимых специалистов для открытых вакансий. Он может быть внешним (когда обращаются в кадровые агентства) и внутренним (если работает в компании). 

Сорсер (Sourcer) — можно сравнить с тайным шпионом, так как его задача — найти как можно больше информации о кандидате с помощью различных инструментов (к примеру, в таких соцсетях, как LinkedIn и Facebook) и способах для связи с ним. Затем эта информация передается рекрутеру.  

Хедхантер (Headhunter) — здесь название говорит само за себя. Когда ставки высоки, то компании прибегают к услугам специалиста, который должен закрыть вакансию самым лучшим кандидатом из имеющихся на рынке труда в целом. 

Менеджер по кадрам/Кадровик (Human Resources Officer) — отвечает за правильное оформление и ведение документов с точки зрения закона. Именно этот специалист принимает на работу, открывает и закрывает отпуски и больничные, правильно оформляет увольнение, а также ведет базу данных всех сотрудников в компании. 

Куда дальше можно расти менеджеру по персоналу

Так как специалисты в сфере управления персоналом обладают отличными коммуникационными и аналитическими навыками, то есть разные варианты для их дальнейшего развития.

  • Вертикальный карьерный рост может позволить стать HR-директором или стратегическим партнером. 
  • Можно развивать свою карьеру в «горизонтальной» плоскости — осваивая смежные профессии и расширяя свою зону ответственности, тем самым превращаясь в универсального специалиста.
  • Можно сменить отрасль — это будет создавать новые вызовы и возможности: к примеру, проджект-менеджмент или бизнес-анализ. 
  • Еще один вариант — консалтинговые услуги, которые сейчас приобретают популярность.

Похожие темы

Менеджмент Построение карьеры

HR-менеджер: кто это, чем занимается специалист

Кто такой HR-менеджер: Unsplash

Новое тысячелетие принесло с собой не только продвинутые гаджеты, скоростной интернет и ракеты Илона Маска — в русский и казахский языки хлынули тонны англоязычных названий профессий: промоутеры, СЕО или HR-менеджеры. Последних, кстати, часто считают способом для «перекрашивания» старых добрых кадровиков на западный манер, что не совсем верно.

Кто такой HR-менеджер

HR-менеджер — это сотрудник по управлению персоналом. Аббревиатура HR стала использоваться в казахском языке относительно недавно.

С английского — HR (читаем как «эйч ар») — human resources — дословно переводится как ‘человеческие ресурсы’. Этим словом обозначается весь персонал, который есть в распоряжении конкретной компании. Под этой же аббревиатурой может подразумеваться и сфера деятельности ряда специалистов, таких как HR-менеджеры и рекрутеры.

В чем отличия HR-менеджера от рекрутера

Скорее, эти две профессии — «немере», так как у них достаточно много общего. Однако между ними имеются серьезные различия.

Так, рекрутеры, как внешние (из сторонних компаний — рекрутинговых агентств), так и внутренние (специальные должности в штате конкретной компании, которая ищет новых сотрудников) занимаются рекрутингом — поиском и подбором сотрудников на вакантные должности. В царстве рекрутеров находится все:

  • составление описания вакансии;
  • рассмотрение десятков резюме;
  • телефонные звонки;
  • долгие собеседования с целью найти того самого и закрыть вакансию.

Конечно, сотрудник с названием должности «HR-менеджер» может заниматься всем вышеперечисленным, особенно если речь идет о небольшой компании, у которой ни денег, ни сотрудников на такое кадровое разнообразие не хватает. Но в более-менее крупных компаниях рекрутинг — это только одна из задач, которые решают HR-специалисты, при этом не ключевая.

Основное же различие между рекрутерами и HR-менеджерами состоит в том, что первые ориентированы на выполнение задач по общению с людьми «извне» — кандидатами на должности. А вот HR-менеджеры выстраивают общение уже со «своими» — будущими и действующими сотрудниками компании, обеспечивая их комфорт, развитие и максимальную эффективность в работе.

Сколько зарабатывает HR-менеджер

Точную цифру достаточно сложно назвать, так как она варьируется в зависимости от области Казахстана и платежеспособности компании. Однако «средней температурой по палате» можно назвать зарплату в размере примерно 180 000 тенге ($430). Правда, отдельные предложения на рынке вакансий для уровня специалиста могут превышать 300 000 тенге ($720).

Наиболее привлекательные предложения для соискателей на должность HR-менеджера (в среднем 200 000–250 000 тенге) можно найти по вакансиям компаний из Алматы и Нур-Султана. За ними следуют (с несколько более скромными предложениями) Караганда, Шымкент и Атырау.

Конечно, предлагаемая зарплата зависит не только от области, но и от объема требований к специалисту. Поэтому профессионал в сфере HR-менеджмента имеет все шансы получать зарплату в полтора–два раза большую от средней зарплаты по Казахстану.

Работа HR-менеджера: Unsplash

Как стать HR-менеджером

Хорошо известный, вплоть до анекдотических образов, отдел кадров в современном Казахстане очень преобразился, дополнив «классических» специалистов в сфере приказов по личному составу новыми профессиями по подбору и управлению персоналом, такими как HR-менеджеры:

Обязанности HR-менеджера

Круг обязанностей специалистов довольно широкий:

  1. Подбор и удержание персонала. Если часто задача рекрутера заканчивается на том, чтобы найти потенциально полезного сотрудника, то как завлечь ценного кандидата на должность в свою компанию, заинтересовав его достойным финансовым предложениям и комфортными условиями труда, — это уже головная боль HR-менеджера.
  2. Адаптация персонала. Чем быстрее новый сотрудник будет введен в курс дела, тем быстрее он начнет эффективно работать. Ознакомить с внутренними правилами, организовать теплое знакомство с другими сотрудниками, а то и показать, где в офисе находится кофе-машина — святая обязанность HR-менеджера.
  3. Оценка персонала. На плечи HR-менеджеров ложится разработка адекватной системы оценки эффективности сотрудников, оценивание их профессиональных навыков и умений, а также личностных качеств.
  4. Обучение и развитие персонала. Высококвалифицированный HR-специалист должен не только выявить необходимые своей компании навыки и знания сотрудника, но и способствовать их развитию, не давая персоналу засиживаться на месте и деградировать. Тренинги, семинары, курсы и коучинг — далеко не весь инструментарий в их руках.
  5. Мотивация персонала. Всевозможные системы оценивания сотрудников нужны не только для вида, но и для вполне банальной, на первый взгляд, цели — определить лучших сотрудников и поощрить их, например, премией или прибавкой к зарплате.
  6. Продвижение корпоративной культуры среди персонала. И нет, речь идет не о шумных новогодних корпоративах, хотя и они важны для сплочения коллектива. HR-специалист должен доносить ценность компании и общую стратегию бизнеса, выступать связующим звеном между руководством и рядовыми сотрудниками. Нет корпоративной культуры — нет уникальности компании — нет ее ценности — сотрудники тут же разбегутся, получив лучшее предложение на рынке.

Какие требования предъявляются к HR-менеджерам

К HR-специалистам выдвигается целый ряд требований, причем как к личностным качествам, так и к профессиональным умениям. Если говорить о чертах характера хорошего HR-менеджера, то одними избитыми «классическими» чертами из резюме — стрессоустойчивость, работа в команде, коммуникабельность и ориентированность на достижение результата — ему не отделаться.

Требования к HR-менеджерам: Unsplash

Современный HR-специалист должен быть настоящим интеллектуалом. Он обязан обладать речевым интеллектом — для грамотного описания вакансии и собеседований, а также интеллектом культурным — для понимания особенностей представителей разных народов и религий, их возможного влияния на профессиональную деятельность человека, что немаловажно в многонациональном Казахстане.

Конечно же, HR-менеджер должен быть на ты с аналитикой, ведь его работа связана, как правило, с огромными объемами информации. Он же должен быть и тонким психологом, чтобы за минуты общения с человеком нарисовать у себя в голове его точный психологический портрет.

Кроме того, в вакансиях на должность HR-менеджера часто встречаются требования к соискателям в виде досконального знания трудового законодательства Республики Казахстан, наличия опыта составления графика отпусков, ведения личных дел и работы с трудовыми книжками.

Где можно получить образование HR-менеджера

Профессиональным навыкам HR-специалиста можно овладеть путем самообучения. Однако в подавляющем большинстве случаев работодатель требует наличия высшего образования или прохождения спецкурсов по подготовке специалистов в области HR. Вот топ-5 требуемых специальностей высшего образования в вакансиях на должность HR-менеджера:

  • менеджмент;
  • управление персоналом;
  • экономика;
  • психология;
  • юриспруденция.

Профессия HR-менеджера — это относительно новая, стремительно развивающаяся, самостоятельная и обособленная профессия. Она требует от специалиста всестороннего развития, а кроме того, за нее казахстанский профессионал может получить достойное денежное вознаграждение.

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/family/self-realization/1900451-hr-menedzer-kto-eto-cem-zanimaetsya-specialist/

Кто такой HR(human resources)-менеджер? | w2 Conference Moscow

Работа с персоналом и грамотное накопление ценного человеческого ресурса важны для любой компании независимо от размера и сферы деятельности. Подбором персонала и грамотной работой с ним занимаются HR-специалисты. Что же это за должность и насколько необходимы подобные сотрудники для бизнеса?

Кто такой HR-менеджер?

HR-менеджер – человек, который специализируется на подборе квалифицированных кадров и последующей работе с ними. Аббревиатура HR расшифровывается как human resources, так что все обязанности HR-менеджера касаются персонала и его управления.

Базовые требования к сотруднику для работы с кадрами:

  • высшее образование;

  • знание основ психологии;

  • умение общаться и договариваться;

  • понимание особенностей трудового законодательства;

  • умение разрешать конфликтные ситуации.

В зависимости от особенностей компании устанавливаются дополненные требования. Например, от HR-специалиста может понадобиться опыт в оценке компетенций и умение управляться с матрицей компетенций персонала. Также играет роль специфика компании, текучесть кадров и готовность работать с воронкой найма при глобальном увеличении числа сотрудников.

Что входит в обязанности HR-менеджера

Работа специалиста по кадрам связана не только с наймом людей на работу. После успешного подбора кандидатов на требуемые должности HR-менеджер продолжает с ними работать: оценивать эффективность, выявлять проблемы в команде, предлагать эффективные решения.

В основные обязанности HR-менеджера входит:

  • поиск кандидатов;

  • проведение собеседований;

  • прием подходящих людей на работу;

  • оценка эффективности персонала;

  • удержание персонала;

  • проведение опросов;

  • внедрение программ развития персонала;

  • организация командоформирующих мероприятий (корпоративов, игр в обеденный перерыв).

Степень ответственности и широта полномочий у HR-специалистов могут быть разными: список обязанностей главы HR-департамента отличается от требований к работе рядового HR-менеджера.

Личностные качества HR-менеджера

Хороший специалист по персоналу должен быть в первую очередь коммуникабельным и разбираться в основах психологии. Работа HR-менеджера состоит в постоянном общении с людьми, проведении собеседований и опросов, решении конфликтов и спорных случаев. Человек, который не любит общаться, очень быстро выгорит на подобной работе и перестанет быть эффективным.

Представителям профессии необходимо поддерживать презентабельный внешний вид, грамотно и четко разговаривать. Кроме того, хорошему HR-менеджеру пригодится умение внимательно слушать собеседника и быстро делать выводы, основанные на мелких деталях. Для эффективной работы с кадрами необходимо гармонично развивать в себе несколько качеств одновременно: компетентность, коммуникабельность и эмоциональный интеллект.

Хороший HR-менеджер совершенствуется в своей профессии, посещает курсы и семинары для повышения квалификации, а также старается быть в курсе последних трендов в управлении персоналом. Таких, как программы по заботе о благополучии сотрудников Workplace Wellness – это направление в сфере HR в последние годы активно используется западными компаниями. Узнать о нем больше можно на w2 conference Moscow, которая состоится 19 марта.

Роль HR-менеджера в развитии бизнеса

Кадровая политика и уровень специалистов, работающих на предприятии, важны в любой сфере деятельности. Особенность человеческого ресурса заключается в том, что на его накопление необходимо длительное время: квалифицированные кадры непросто заполучить и удержать, а обучение нового персонала требует вложений и длительного ожидания результата.

Неверная схема работы с персоналом может привести к потере ценных сотрудников, а также неудовлетворительным результатам обучения новичков. Сам по себе подбор персонала тоже может стать непростой задачей, для максимальной эффективности его должны осуществлять специалисты.

HR-менеджер на предприятии способен решать такие сложные вопросы при найме:

  • поиск уникальных кандидатов, подходящих под жесткие требования и специфику компании;

  • разработка матрицы персонала для каждой должности отдельно – с учетом всех особенностей работы;

  • формирование позитивного имиджа компании на рынке труда, что немаловажно для привлечения профессионалов в команду;

  • создание необходимого потока при массовом найме новых работников и расширении штата.

Опытный HR-менеджер в ответе за то, чтобы все процессы по управлению персоналом протекали успешно. От благополучия сотрудников, их реализованности на рабочем месте зависит результативность работы, а также степень текучести кадров. При увольнении ценных специалистов компания теряет время и деньги, возможны простои по срокам сдачи проектов, потеря важных клиентов. Вторая важная задача после подбора кадров – удержать сотрудников и повысить их продуктивность.

Удержание персонала

Чтобы успешно работать над удержанием персонала, в сфере HR существует много наработанных и проверенных в действии практик. Поскольку работа с персоналом более развита на западном рынке труда, большинство инструментов, используемых в России, заимствованы.

В отечественных реалиях эти практики могут адаптироваться и немного видоизменяться, но базовые принципы подходов одинаковы. Применять инструменты для удержания персонала необходимо систематично. Выявить и устранить проблемы с персоналом реально лишь за счет проведения постоянного анализа данных, для чего у HR-специалистов есть ряд действенных инструментов.

  • Письменные и устные опросы сотрудников, которые проводятся как во время работы, так и при увольнении.

  • Анализ управленческих компетенций топ-менеджмента, директоров разных отделов, от которых зависит благополучие рядовых работников.

  • Реагирование на запросы сотрудников об улучшении условий труда, оборудования рабочего места, изменения графика.

  • Оценка привлекательности компании на рынке труда по сравнению с конкурентами.

После составления четкой картины происходящего, отдел персонала может сформировать точный план действий, призванный повысить результативность труда, лояльность сотрудников и удержать ценные кадры в компании как можно дольше. В зависимости от ситуации для этого могут использоваться разные способы.

  1. Обеспечение максимально комфортных условий труда, забота о благополучии сотрудников, предоставление соцпакета и условий для отдыха. Это условие – базовое для здоровой атмосферы на работе.

  2. Работа над повышением управленческих компетенций у директоров и глав отделов: именно от этих качеств зависит то, насколько продуктивными будут их подчиненные.

  3. Формирование корпоративной культуры, доброжелательной и экологичной атмосферы на работе, что повышает репутацию компании на рынке труда.

Итоги

HR-менеджер – это важное звено, отвечающее за понимание между руководством и персоналом, а также за всю кадровую политику предприятия. Представители этой профессии выступают не только рекрутерами, но и опытными специалистами по обеспечению благополучия сотрудников.

HR-менеджер — кто это, его обязанности, чем занимается, чем отличается от рекрутера

HR-менеджер занимается «человеческими ресурсами». Так расшифровывается аббревиатура HR — human resources. Сфера деятельности такого работника широка — от поиска кандидатов на вакантные должности до определения кадровой политики предприятия, создания системы мотивации и формирования рабочей атмосферы. В статье определим, что такое HR-менеджер, чем он занимается, чем отличается от других работников в кадровой сфере, кто может работать на этой должности.

HR-менеджер — кто это? Какие у него обязанности?

Эта специализация — комплексная. В работе одного человека совмещены разные профессиональные обязанности. Он выступает как:

  • рекрутер, то есть человек, занимающийся поиском персонала;
  • кадровик, осуществляющий делопроизводство;
  • управляющий персоналом, контролирующий, оценивающий работу сотрудников;
  • тренер, организатор обучения, повышения квалификации, корпоративных тренингов и т. д.

Каждую функцию может исполнять отдельный сотрудник или отдел. Некоторые задачи можно отдавать аутсорсинговой компании. Но если в организации есть HR, то все эти функции координирует именно он. Что значит HR-менеджер? Тот, кто управляет всеми вопросами, связанными с персоналом.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера? Сокращенными функциями. Рекрутер, охотник за персоналом занимается только поиском, привлечением работников. После успешного привлечения сотрудника в штат его работа окончена. ЭйчАр действует более широко. Он отвечает за всю деятельность организации, которая так или иначе связана с человеческими ресурсами. Именно от него зависит рабочая атмосфера, мотивация персонала.

При правильном подборе кандидатов на вакансии, их адаптации в коллективе, наличии мотивации, корпоративной культуры и предотвращении конфликтов работа будет слаженной и чёткой. Исключение влияния человеческого фактора на рабочий процесс — всегда положительное. Именно за это отвечает ЭйчАр предприятия.

Функции HR-менеджера

Чем занимается HR менеджер

  • оценивает потребность организации в персонале, в том числе на перспективу;
  • формирует представление о кандидатах для каждой вакансии;
  • подбирает, привлекает, отбирает кандидатов;
  • организует собеседования, прием на работу, адаптацию новых людей в коллективе;
  • ведёт кадровое делопроизводство;
  • организует обучение, а также повышение квалификации работников;
  • занимается оценкой труда, аттестацией сотрудников;
  • анализирует работу персонала, ищет пути повышения качества;
  • разрабатывает инструкции, локальные акты, касающиеся кадровой политики;
  • проводит мониторинг рынка труда.

Это зависит от масштаба организации или численности персонала: HR менеджер может выполнять все перечисленные задачи самостоятельно или руководить кадровой службой предприятия. Некоторые задачи HR-менеджера разумно делегировать отделу кадров, например, делопроизводство, документальное оформление приёма на работу. Но системообразующие функции он выполняет сам. В крупных организациях с большим числом работников HR — это топ-менеджер, у него в подчинении отдел или департамент, он приближен к руководству и принимает участие в решении целеполагающих задач предприятия.

Если компания привлекает работников на условиях аутсорсинга персонала, задача HR — корректно определить потребность организации в сотрудниках, поставить задачу перед аутсорсинговой компанией и контролировать процесс поиска или найма.

Кто может работать HR-менеджером

По этой специальности работают люди с юридическим, психологическим, социологическим и даже педагогическим образованием. Любое высшее системное образование гуманитарной направленности подойдёт. Специализированная подготовка кадровиков проводится далеко не каждым высшим учебным заведением. Но курсы переподготовки или повышения квалификации по управлению персоналом должен пройти каждый HR.

Что должен знать, а также уметь Эйч-Ар:

  • трудовое, корпоративное законодательство;
  • иметь подход к людям, уметь разговаривать и договариваться;
  • поддерживать ровные, деловые отношения с коллегами, сотрудниками;
  • обладать организаторскими способностями;
  • работать с большими объемами информации, иметь аналитическое мышление;
  • быть объективным, внимательным, в меру жёстким.

Чтобы иметь авторитет, он должен представительно выглядеть, хорошо владеть речью, быть вежливым и обходительным. Он постоянно должен повышать квалификацию, мониторить законодательство и рынок труда, быть в курсе изменений на предприятии и в отрасли.

Плюсы и минусы профессии

Управлять персоналом организации может далеко не каждый. У этой работы есть и свои негативные стороны:

  1. Многозадачность. HR-менеджер в отличие от сотрудника отдела кадров или рекрутера решает одновременно очень много задач и несет ответственность за свои решения.
  2. Профессиональная деформация. Эйчар постоянно взаимодействует с большим количеством людей, ему приходится вникать в их проблемы, что приводит к эмоциональному выгоранию.
  3. Постоянная стрессовая обстановка из-за необходимости выступать посредником между работодателем, коллективом.
  4. Невозможность карьерного роста в небольшой организации.

Но помимо минусов есть и очевидные преимущества:

  1. Интересная работа, в которой можно постоянно расти и развиваться, если функции не ограничены кадровым делопроизводством. От ЭйчАра зависит атмосфера в коллективе, настрой, мотивация, прибыль. Всё это можно улучшить и увеличить, если правильно выстроить работу с людьми.
  2. Перспективы. карьера. Грамотных Эйчаров немного, за ними охотятся крупные компании.
  3. В рамках профессии можно выбрать свою специализацию, делегируя другие обязанности. Например, можно заниматься преимущественно рекрутингом или проведением тренингов для коллектива.
  4. Профессия допускает удалённую работу. Именно этим занимаются аутсорсинговые компании: решают все кадровые вопросы предприятия, не работая на нём.

Сегодня организации всё чаще отказываются от традиционного отдела кадров — нанимают HR-менеджера. Труд кадровиков автоматизируется, а специалисты, умеющие работать с людьми, ценятся гораздо выше. Что означает «HR-менеджер»? Специалист, работающий с «человеческими ресурсами». Эти ресурсы — самые ценные на предприятии, а работа с ними — разноплановая.

Чем занимается отдел кадров? | Малый бизнес

Автор Scott Shpak Обновлено 5 августа 2018 г.

Наименьшему из предприятий может не требоваться отдел кадров, но обычно наступает момент, когда управление людьми, работающими на вас, становится самостоятельной задачей на полный рабочий день. На этом этапе владелец малого бизнеса может принять решение об оказании помощи в области управления персоналом, которая может принимать форму консалтинговой организации по управлению персоналом, менеджера по персоналу или разработки должностной инструкции по работе с персоналом для назначения человеку, уже находящемуся в должности. Компания.

Поскольку должности HR не вносят прямого вклада в прибыль компании, принося доход, понимание роли HR является ключом к созданию эффективного отдела, который увеличивает ценность и производительность, чтобы оправдать дополнительные расходы.

Список обязанностей отдела кадров

Вне зависимости от того, работает ли в отделе кадров один сотрудник или дюжина, общий объем работы одинаков. Малые предприятия обычно используют HR-специалистов, в то время как в крупных компаниях могут быть отделы и специалисты по персоналу, которые сосредоточены только на одной области ответственности HR. Задачи и обязанности, обычно возлагаемые на отделы кадров и персонал, включают:

  • Консультации со старшими менеджерами для определения потребностей в навыках и квалификациях
  • Создание описаний должностей и задач для целей найма, найма и обучения
  • Координация и проведение найма, собеседований и найма процессы
  • Рекомендация или наем новых сотрудников
  • Надзор за ориентацией и обучением новых сотрудников
  • Управление расчетом заработной платы
  • Направление дисциплинарных мер и разрешение споров между работниками или между работниками и руководством
  • Информирование заинтересованных сторон о корпоративных или законодательных изменениях в политике
  • Завершение 90 и ведение учета функций управления персоналом

Аутсорсинг функций управления персоналом

Поскольку управление персоналом — это расходы, которые не приводят к непосредственному получению дохода, важно, чтобы эти функции работали эффективно, чтобы свести к минимуму нагрузка HR на прибыль. Многие малые предприятия передают на аутсорсинг некоторые или все функции управления персоналом. Например, специальные службы расчета заработной платы берут на себя административные обязанности по сбору часов, расчету удерживаемых налогов, управлению планами 401 (k), льготами и страховыми планами.

Текущей тенденцией являются поставщики услуг приложений (ASP), которые размещают онлайн-приложения программного обеспечения и арендуют услуги и поддержку для малого бизнеса, включая задачи, связанные с персоналом.

Для компаний с 12 и более сотрудниками профессиональные организации работодателей (PEO) берут на себя юридическую ответственность за ваших сотрудников, становясь фактически соработниками вашего бизнеса.PEO берет на себя все функции управления персоналом, позволяя вам сосредоточиться на сильных сторонах вашего бизнеса.

Предупреждение

Некоторые компании называют себя PEO, но предоставляют только услуги и не несут юридической ответственности за ваших сотрудников. Обязательно проверьте это расположение, чтобы знать, где вы находитесь.

Какое HR-решение подходит для вашего бизнеса?

Ни один ответ не определяет, какое HR-решение является лучшим в каждой ситуации. Некоторые предприятия могут справиться с управлением персоналом с помощью ASP.Онлайн-сервисы, как правило, ограничены, но они могут предоставить вам доступ к приложениям и документам, которые сделают вашу HR-нагрузку более управляемой.

PEO предлагают полную поддержку отдела кадров. Уважаемый PEO всегда в курсе изменений в трудовом законодательстве, льготах и ​​других вопросах занятости. Большинство PEO требуют, чтобы у вас было не менее 12 сотрудников.

Аутсорсинг может означать, что у вас нет штатного специалиста по кадрам, и это может не принести пользу вашей компании. В этом случае ответом может стать штатный менеджер по персоналу.

Почему отдел кадров важен

Роль отдела кадров перешла от традиционного «найма и увольнения» к углубленной позиции, сосредоточив внимание на другом аспекте компании, таком как забота о вовлеченности сотрудников.

Не каждая компания понимает или ценит свой отдел кадров. Специалисты по кадрам – источник жизненной силы компании, потому что их работа – обеспечить максимальную отдачу от своих сотрудников.Другими словами, отдел кадров должен обеспечить высокую отдачу от инвестиций бизнеса в своих сотрудников.

В этой статье мы перечисляем некоторые причины, по которым отдел кадров важен для любой компании.

Процессы найма

Одна из причин, по которой отдел кадров важен, заключается в том, что он заботится о потребностях компании в наборе персонала. Подбор сотрудников, который включает в себя собеседование и отбор новых сотрудников, обычно является обязанностью отдела кадров.

Это также включает в себя определение необходимости найма в каждом отделе, а также того, является ли наем выгодой для компании. При найме новых сотрудников отдел кадров не просто просматривает резюме кандидатов, он также должен провести с ними собеседование и убедиться, что потенциальные кандидаты соответствуют культуре компании. Затем им нужно зарегистрировать их в своей ATS (система отслеживания кандидатов) и тому подобное.

Вот руководство о том, как нанимать сотрудников, отвечающих культурным требованиям.

Адаптация нового сотрудника

Помимо процесса поиска потенциальных кандидатов, работа отдела кадров не останавливается на достигнутом. Они также заботятся о вновь нанятых сотрудниках и планируют и планируют вводные процессы для них.

Отличный вводной или адаптационный опыт поможет вашему новому сотруднику освоиться и избежать проблем на рабочем месте в будущем.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно уже сегодня.

Бесплатная регистрация

Помните, что хороший процесс введения в должность может быть утомительным в планировании, но когда он тщательно продуман, он помогает компании в долгосрочной перспективе, поскольку новый сотрудник легче и даже быстрее адаптируется к своему собственному рабочему процессу.

Мы написали статью о том, как улучшить процесс введения сотрудников в должность, в которой подробно рассматривается эта тема.

Держите сотрудников на земле

Отдел кадров не сидит без дела после найма и адаптации новых сотрудников к их ролям и обязанностям.

Они постоянно работают над улучшением качества трудовой жизни, создавая и внедряя программы и политики, такие как личный и ежегодный отпуск, услуги по уходу за детьми и другие различные возможности поощрения.

Их работа заключается в том, чтобы сотрудникам не было трудно прийти на работу только потому, что их постоянная няня заболела или сейчас школьные каникулы, и никто не может присмотреть за их детьми.

Несмотря на то, что это семейные проблемы сотрудников, когда сотрудникам предоставляется возможность и выбор, они с легкостью приходят на работу; особенно когда они знают, что их работодатели беспокоятся о них как о личности.

«Когда люди идут на работу, они не должны оставлять свое сердце дома».

– Бетти Бендер

Управление персоналом

Еще одна причина, по которой отдел кадров важен, заключается в том, что именно они удерживают сотрудников на земле, поддерживая удовлетворенность сотрудников, вовлеченность в работу и даже поддерживая атмосферу на рабочем месте. Вы можете найти простые и эффективные идеи вовлечения сотрудников, которые помогут вашей компании вовлечь сотрудников.

Как упоминалось ранее, отдел кадров заботится о льготах и ​​поощрениях сотрудников. К льготам для сотрудников относятся предложение и обработка заявлений и бланков заявлений.

Давайте не будем забывать информировать сотрудников о новой информации или доступных им программах; независимо от того, является ли это информацией внутренней или не связанной с компанией. Отдел кадров также всегда рядом, чтобы помочь ответить на вопросы сотрудников, которые могут возникнуть у них о ее льготах или поощрениях.

«Посредник»

К кому бы вы обратились, если возникла проблема, требующая внимания? Явно отдел кадров! Иногда они выступают в роли «посредников» между руководством и сотрудниками или даже между самими работниками.

Они разрешают конфликты (возможно, быстро!) и улаживают споры, возникающие на рабочем месте.

«Человеческие ресурсы — это не то, чем мы занимаемся. Это то, что управляет нашим бизнесом».

– Стив Винн

Обучение и развитие

Обучение и развитие — один из способов повышения вовлеченности сотрудников компании.Продолжение обучения штатных сотрудников и постоянное повышение их квалификации и знаний является обязанностью отдела кадров.

Постоянное обучение сотрудников жизненно важно для компании, чтобы поддерживать свой уровень профессионализма и навыков.

Департамент обычно находит или создает различные виды обучения и занятий, например, курсы по оказанию первой помощи или занятия по программному обеспечению, чтобы обеспечить надлежащее образование своих сотрудников. Сотрудники и даже руководство время от времени нуждаются в курсах повышения квалификации.

Отдел кадров работает в сотрудничестве с другими отделами для достижения целей и поддержания стандартов компании и ее ценности.

Оформление документов

Как многие из нас уже знают об этом, отдел кадров следит за базой данных сотрудников, которая включает всю необходимую компании информацию о каждом сотруднике. Личная и конфиденциальная информация, такая как контракт сотрудника, должностные обязанности, дисциплинарные записи и оценки эффективности, находятся в ведении отдела кадров.

Это одна из причин, почему отдел кадров важен, поскольку информация о сотрудниках всегда доступна по мере необходимости.

Соблюдение законодательства

Соблюдение законодательства относится к различным законам о труде, за которые отвечает отдел кадров. Это включает в себя информирование (или напоминание!) всех сотрудников о законах профсоюза и штата о такой информации, как время перерыва, обед, сверхурочная работа, минимальная заработная плата и даже все виды дискриминации.

Отдел кадров держит компанию в курсе любых изменений в законодательстве и постановлениях бизнеса и правительства, если это необходимо.

Связи с общественностью

Построение связей с общественностью является частью становления компании как конкурента в своей области.

Отдел кадров играет активную роль в налаживании связей с общественностью, организуя деловые встречи, семинары и официальные встречи, чтобы помочь в создании компании с другими предприятиями и целевым рынком.

Корпоративный имидж

Еще одна причина важности отдела кадров заключается в том, что он заботится о корпоративном имидже компании. Они несут ответственность за то, чтобы все сотрудники знали ценности компании и поддерживали их.

Отдел кадров защищает интересы, имидж и успех компании всеми возможными способами, соблюдая различные законы, выполняя административные процессы и создавая политики наиболее экономичным способом.

«Если вы хотите строить бизнес, стройте людей».

– Домовой Мудрый

Вкратце

Отдел кадров компании отвечает за создание, внедрение и контроль политик между сотрудниками и руководством компании. Роль отдела кадров в компании влияет на все аспекты бизнеса, потому что человеческие ресурсы поддерживают сотрудников, а сотрудники — ваш самый важный ресурс.

Итак, теперь, когда вы еще лучше понимаете важность отдела кадров, почему бы не пригласить их на ужин, чтобы сказать «Спасибо» за всю тяжелую работу, которую они проделали.

Удачи!

Отдел кадров 2020 года

3. Сегментация различных аудиторий HR

Определение важнейших сегментов человеческого капитала в компании и создание конкретных программ и услуг . Например, определите, какие люди или команды играют ключевую роль в достижении поставленных целей, и оцените их потребности в создании и соответствующей адаптации программ и услуг.

4. Расставьте приоритеты для инвестиций

Отдел кадров обычно имеет годовой бюджет, которым нужно управлять и распределять.Убедитесь, что вы расставляете приоритеты для инвестиций, определяя все предстоящие проекты отдела, затраты и выгоды. Это позволит вам выделить достаточно средств для каждого из них.

Также рекомендуется:

  • Определить и разработать  критерии для определения приоритетности инвестиций  и убедиться, что они соответствуют целям компании.
  • Проанализируйте стоимость, выгоду и риск каждого проекта.

5. Услуги по проектированию для аудитории HR

Разработка и внедрение решений, которые окажутся критически важными, когда  будет обеспечена эффективная реализация стратегии управления персоналом .Вы можете сделать это, проанализировав все процессы отдела и выявив те из них, которые можно оптимизировать или перепроектировать. Кроме того, просмотрите свое текущее предложение услуг и посмотрите, нужно ли вам добавлять новые решения.

6. Гарантия модели предоставления услуг

Разработка адаптированной модели предоставления услуг для человеческих ресурсов. Для этого:

  • Проанализируйте свою текущую модель и оцените, может ли она эффективно удовлетворить потребности и цели организации.
  • Определите конкретные роли и варианты доставки.
  • Определение ключевых систем, процессов и инфраструктуры.

7. Приобрести соответствующие навыки управления персоналом

Определить и развить необходимые навыки, компетенции и способности, которые позволят отделу кадров выполнять свою стратегическую роль в компании. Кроме того, проанализируйте конкретные навыки, которые необходимо развивать для создания планов обучения или найма  , чтобы заполнить наиболее важные пробелы.

8. Постоянно повышать эффективность работы отдела

Инструменты поддержки разработки, новые процессы и т. д., чтобы помочь команде HR добиться успеха в их повседневных задачах. Оценивайте эффективность текущих действий и услуг с помощью KPI и конкретных информационных панелей, чтобы определить области для улучшения.

9. Создание HR-бренда

Понять и донести ценность отдела кадров в компании . Вы можете добиться этого, разработав и внедрив план коммуникации и стремясь получить качественную обратную связь.

10. Измерение влияния HR-продуктов и брендинга

Определите наиболее важные ключевые показатели эффективности для мониторинга эффективности работы отдела и окупаемости инвестиций .Это позволит вам:

Преуспевать в качестве отдела кадров, состоящего из одного человека

Возглавлять отдел кадров в одиночку — непростая задача. Бизнес должен удовлетворять потребности и обязанности руководства сотрудников в отношении соблюдения применимых законов и нормативных актов, а также поддерживать связь с высшим руководством — независимо от того, занимается ли HR один человек или большая команда.

Сотрудники обращаются в отделы кадров за ответами по различным вопросам, касающимся их работы — от политики и процедур компании до федеральных, государственных и местных законов и правил, регистрации льгот и статуса.HR также является местом, куда владельцы и менеджеры обращаются за помощью в найме, удержании и повышении производительности этих сотрудников.

Когда эти требования ложатся на плечи одного человека, что можно сделать, чтобы облегчить это бремя?

Аварийный отдел кадров

Многие люди могут попасть в HR «случайно». Могут быть ситуации, когда люди без опыта работы с персоналом вынуждены работать — когда существующий специалист по персоналу покидает компанию или когда внезапно возникает потребность, и задачи должны быть назначены кому-то, независимо от предшествующих знаний в области управления персоналом.

Такой человек может быть не готов к натиску проблем и проблем сотрудников. Как правило, отделам кадров предлагается адрес:

.
  • Споры между работниками
  • Проблемы дискриминации на рабочем месте
  • Правила техники безопасности
  • Управление вознаграждениями сотрудников
  • Обработка платежной ведомости
  • Набор новых сотрудников
  • Собеседования с кандидатами на работу
  • Отслеживание личных и больничных дней сотрудников
  • Обучение сотрудников

Учитывая этот список, который не является исчерпывающим, самостоятельно возглавить отдел кадров может быть сложно.

Советы и ресурсы

Несмотря на проблемы, связанные с выполнением функций HR в одиночку, есть несколько советов и инструментов, которые могут помочь HR-специалисту работать более эффективно:

Знай свое дело. Один из лучших способов снять стресс от полета в одиночку — поддерживать связь с высшим руководством. Запрашивайте регулярные встречи, которые будут держать вас в курсе предстоящих изменений в бизнесе, чтобы вы могли заранее планировать новые наймы, обучение и развитие, переезды и любые другие из множества функций отдела кадров.Открытый поток коммуникаций помогает отделу кадров, состоящему из одного человека, ориентироваться на стратегические приоритеты компании и предвидеть предстоящие изменения и мероприятия.

Думай стратегически. Знание бизнеса внутри и снаружи естественным образом приводит к более стратегическому осмыслению того, как HR вписывается в «общую картину». Роль руководителей отдела кадров значительно изменилась с начала 2000-х – со времен, когда управление персоналом означало расчет заработной платы и больничных, до текущих задач, которые варьируются от удаленного сотрудничества и управления сотрудниками до использования самых современных технологий управления персоналом, которые позволяют сотрудникам доступ и обновление собственной информации.

Превратите знания в действие. Как только вы, как руководитель отдела кадров, войдете в «режим стратегического мышления», приведите свою роль в действие:

  • Содействовать разработке стратегии на уровне департаментов. Независимо от того, является ли целью решение одной конкретной проблемы или инициатива всей компании, поощрение систематического стратегического планирования может привести к лучшим результатам и организованным рабочим процессам.
  • Отделы кадров также могут помочь руководителям и их командам продумать стратегию.Многие люди, возможно, не прошли формального обучения в области разработки и реализации стратегии. Обучение стратегическому мышлению и ресурсы могут иметь большое значение для успешной реализации.
  • отделы кадров также могут подавать пример. Продемонстрируйте силу стратегии, разработав стратегический план для своего отдела и сделав его широко доступным в качестве модели для других отделов.

Специалисты по кадрам должны играть ключевую роль, выстраивая отношения с руководителями, создавая четкую основу для стратегического планирования, предоставляя необходимые ресурсы для обучения персонала стратегическим моделям и предоставляя рабочий пример успешной стратегии в действии.

Требуйте регулярных встреч с высшим руководством, чтобы держать вас в курсе предстоящих изменений в бизнесе. Таким образом, вы можете заранее планировать функции отдела кадров.

Планируйте свой путь с четкой документацией . Документация может помочь отделу кадров, состоящему из одного человека, работать более эффективно, а менеджерам и сотрудникам понять политику вашей компании. Например, руководство для сотрудников, в котором описаны все ключевые процессы, связанные с персоналом, может помочь в предоставлении необходимых рекомендаций.Кроме того, письменный стратегический план может прояснить, как кадровые ресурсы будут реализовывать и поддерживать политики, изложенные в руководстве. Процесс планирования должен включать ознакомительные и обучающие материалы, аттестацию и информацию о вознаграждении, доступ к которой можно получить в любой момент.

Сеть и подключение к компетентным ресурсам. Отделу кадров, состоящему из одного человека, необходимо быть в курсе последних изменений, затрагивающих HR. Дорен Крими Лернер, HR-консультант Paychex, предлагает следующее:

  • Станьте членом SHRM.
  • Присоединяйтесь к местному отделению SHRM и посещайте встречи с докладчиками по различным темам.
  • Получите аккредитацию отдела кадров, предлагаемую SHRM и Институтом сертификации кадров.

Получите доступ к другим ценным источникам, где вы можете найти статьи, инструменты и советы, которые помогут вам решить проблемы с персоналом и спланировать будущее.

Документация может помочь отделам кадров, состоящим из одного человека, работать более эффективно, а руководителям и сотрудникам понять политику вашей компании.

Сделайте технологии своим другом. Четкая коммуникация жизненно важна для HR, особенно когда ожидания сотрудников и менеджеров меняются. В то время как в прошлом бумага была достаточно хороша, чтобы донести суть, сегодня раздаточные материалы и даже электронные письма легко игнорируются или откладываются в сторону. Видео, вебинары и другие более привлекательные технологии могут помочь привлечь внимание людей и помочь им понять сообщение.

Технологии и программное обеспечение

HR теперь необходимы для HR-услуг, таких как адаптация сотрудников.При использовании автоматизированной технологии адаптации новые сотрудники могут подписывать важные документы и просматривать предоставленные ресурсы до своего первого рабочего дня. Когда они могут выполнять адаптационные задачи в удобном для себя темпе, сотрудники могут провести продуктивный первый день, чтобы сосредоточиться на начале своей работы, а не на бумажной работе.

Отдел кадров в одиночку также может извлечь выгоду из использования онлайн-системы:

  • Экономия благодаря отсутствию необходимости распечатывать и хранить все новые документы о найме.
  • Улучшено резервное копирование за счет хранения файлов сотрудников в облаке, устранения избыточных резервных копий и защиты от непредвиденных аварий.
  • Компенсируемое время, затрачиваемое сотрудниками на заполнение документов, можно отслеживать, чтобы помочь в соблюдении обязательств по заработной плате и часам.
  • Более эффективный процесс перевода новых сотрудников на льготные программы компании.
  • Автоматический обмен данными между различными сферами ответственности отдела кадров (посещаемость, отслеживание отработанного времени, начисление заработной платы и т. д.).), что помогает избежать трудоемкого ручного ввода данных.

Индивидуальные менеджеры по персоналу также могут воспользоваться исчерпывающим контрольным списком новых наймов в рамках процесса адаптации. Проверенная систематическая процедура может помочь новым сотрудникам встать на правильный путь и почувствовать уверенность в своем решении присоединиться к вашей организации.

Будьте в курсе соответствия требованиям

Независимо от размера или масштаба бизнеса, своевременное и упреждающее соблюдение федеральных, государственных и местных трудовых законов и правил имеет решающее значение.С ростом частоты и масштабов проверок со стороны государственных органов организации должны соблюдать постоянно меняющиеся нормативные требования или иметь дело с неблагоприятными последствиями, которые могут возникнуть в результате их несоблюдения.

Соблюдение применимых законов может быть затруднено даже для опытных специалистов по соблюдению требований HR, не говоря уже о командах по персоналу, состоящих из одного человека. Общие проблемы с соблюдением требований HR могут включать:

  • Обеспечение заполнения сотрудниками формы I-9 в соответствии со стандартами аудита иммиграционной и таможенной службы и сохранение этих форм в файле.
  • Обеспечение соблюдения федеральных, государственных и местных антидискриминационных законов.
  • Определение статуса сотрудника в соответствии с FLSA (освобожденный или не освобожденный).
  • Обеспечение надлежащего обучения всех, кто отвечает за соблюдение требований в компании (включая менеджеров и руководителей).

Последствия несоблюдения требований могут быть значительными, поскольку потенциальные санкции, штрафы и судебные иски могут быть следствием даже кажущихся незначительными нарушений. Воспользуйтесь опытом опытного поставщика кадровых услуг с ресурсами, предназначенными для упреждающего мониторинга трудового законодательства и нормативных актов, чтобы вы могли быть в курсе.

Справка для отдела кадров одного

Для отдела кадров, состоящего из одного человека, может показаться невозможным нанимать новых сотрудников, эффективно их адаптировать, продвигать стратегическую перспективу, обрабатывать платежные ведомости, бороться с проблемами сотрудников и соблюдать головокружительный набор законов и правил, но есть множество помощи и опыта, чтобы помочь вам добиться успеха.

Если вы являетесь специалистом по кадрам, выполняющим эти и другие задачи самостоятельно, подумайте о том, чтобы обратиться к услугам HR, чтобы помочь с выполнением простых административных задач, или к более комплексной аутсорсинговой программе управления персоналом.Воспользуйтесь мощными технологиями управления персоналом и экспертной поддержкой, чтобы стать успешным профессионалом в области управления персоналом и достичь долгосрочных стратегических целей своего бизнеса.

Почему отдел кадров имеет решающее значение для долгосрочного успеха вашей компании

Роль отдела кадров часто недооценивается как сотрудниками, так и работодателями. Качество работы, выполняемой HR, влияет на все уровни компании и может быть решающим фактором в том, будет ли бизнес работать гладко и без проблем.

Новые сотрудники сначала вступают в контакт с отделом кадров, чтобы определить, подходят ли они для компании. Это означает, что HR также является основной движущей силой повышения производительности и качества работы. Когда вы смотрите на все различные аспекты бизнеса, на которые человеческие ресурсы оказывают прямое влияние, трудно отрицать, насколько они бесценны для компании.

1. Наем новых талантов

Отдел кадров играет важную роль в поиске новых сотрудников для бизнеса.Они определяют потребности в найме каждого другого отдела и используют эту информацию, чтобы найти подходящих кандидатов на работу.

К найму новых сотрудников нельзя относиться легкомысленно. Многие направления работы требуют значительного обучения и подготовки к этой роли, а это означает, что в интересах компании найти наилучшего возможного кандидата, который будет работать в бизнесе в долгосрочной перспективе. Чтобы успешно нанимать людей и добиться низкой текучести кадров, отдел кадров должен определить, совместимы ли новые сотрудники с культурой компании.

Это делается путем тщательного собеседования, которое охватывает все основы работы, а также проверяет дружелюбие и готовность работать в команде. Это важная и деликатная часть бизнеса, с которой нужно обращаться осторожно.

2. Повышение качества жизни

Являясь важной частью бизнеса, отдел кадров пытается улучшить общее качество жизни на рабочем месте. Это помогает улучшить моральный дух рабочих и руководства, что также неизбежно повышает производительность и производительность.Есть много разных способов добиться этого, и методы применяются с осторожностью и в нужное время.
Создание надлежащей системы отдыха для сотрудников является ключевой частью задачи управления персоналом. Департамент реализует политику, включающую личный отпуск и ежегодный отпуск, чтобы сотрудники могли взять заслуженные перерывы и вернуться к работе, чувствуя себя обновленными и готовыми к новым вызовам.

Услуги по управлению персоналом также включают в себя помощь сотрудникам совмещать профессиональную и семейную жизнь, не мешая ни той, ни другой.Вот почему многие предприятия предлагают своим сотрудникам льготы по уходу за детьми, чтобы они могли ходить на работу, не беспокоясь о возможности нанять няню. Если сотрудники чувствуют, что их работодатель заботится о них, это положительно отразится на их работе.

3. Безопасность и здоровье

Человеческие ресурсы играют большую роль в обеспечении безопасности и здоровья сотрудников. На каждом рабочем месте есть множество опасных элементов, которые так или иначе могут навредить работникам. Большинство людей сочтут этот аспект работы отдела кадров излишним в компаниях, где сотрудники в основном работают в офисе, но даже в офисе есть скрытые опасности.
Эргономика играет большую роль в обеспечении здоровья и безопасности сотрудников. Сотрудники проводят большую часть своего времени сидя перед настольным компьютером, что может оказать существенное влияние на здоровье их спины и шеи. Свет, который освещает офис, может отрицательно сказаться на зрении. Сотрудники нередко сосредотачиваются на своем настольном мониторе, в то время как блики окружающего света повреждают их глаза. Эти элементы офисного дизайна должны регулироваться HR.

Установка надлежащих сидений, освещения и подобных элементов требует хорошей координации и сотрудничества с менеджерами.Часто важно убедиться, что стоимость определенных изменений не повлияет негативно на итоговую прибыль компании, а также убедиться, что определенный уровень изменений реализован, чтобы избавить сотрудников от любых рисков. В конечном счете, все необходимые изменения должны быть реализованы, потому что стоимость медицинского страхования и потери сотрудников из-за отпуска по болезни слишком велики.

4. Управление конфликтами

Каждое рабочее место представляет собой динамичную и интерактивную среду, в которой разные личности работают вместе для достижения общей цели.Различные философии и методы могут время от времени конфликтовать, что может привести к конфликту. Работники и работодатели нередко расходятся во мнениях относительно того, как нужно вести проект. В некоторых случаях между сотрудниками могут возникать личные конфликты, для решения которых невозможно найти точки соприкосновения. Вот почему отделы кадров обучены вмешиваться и решать конфликты.

Разрешение конфликтов в бизнесе значительно упрощается с помощью хорошего HR-консалтинга.HR-специалист выступает в качестве посредника или посредника для двух сторон в конфликте, предоставляя объективную и беспристрастную третью точку зрения на испытание. Устранение этих разногласий отвечает интересам обеих сторон, бизнеса и HR-специалиста. Вот почему будут приняты надлежащие меры, чтобы обе стороны конфликта получили удовлетворительное решение из этого испытания.

5. Улучшение рабочих отношений

Рабочая среда не является стерильной и строго формальной. Существует уровень общения между сотрудниками, который необходим для того, чтобы они могли сотрудничать в рабочих проектах. Без надлежащего общения между сотрудниками весьма вероятно, что производительность будет значительно снижена, а качество проекта пострадает.
Рабочие отношения улучшаются за счет использования семинаров, совещаний и других официальных собраний, на которых открыто обсуждаются рабочие вопросы с четкой целью изменить ситуацию к лучшему.

Заключение

Управление персоналом — это один из отделов компании, который снова и снова доказывает свою бесценность.Одна из причин процветания бизнеса заключается в том, что HR обеспечит качество, производительность и здоровье всех сотрудников компании, гарантируя, что они могут выполнять свою работу, не подвергаясь влиянию факторов, не связанных с бизнесом. С помощью грамотного HR-консалтинга можно убедиться, что сотрудники и работодатели сотрудничают без проблем и конфликтов. Имея все это в виду, трудно отрицать важность HR.

3 вещи, о которых ваш отдел кадров говорит вашим сотрудникам

Отдел кадров и культуры имеет решающее значение для роста, успеха и выживания бизнеса.

гетти

Традиционно у отдела кадров не самая лучшая репутация среди сотрудников. Их считали бесхребетными, холодными и работающими только на благо работодателя. Однако HR прошел долгий путь и меняется к лучшему. Фактически, с тех пор отдел был переименован в «Люди и культура» с упором на культурные инициативы, вовлеченность сотрудников и более гуманный опыт. Автор лайфхака Алена Чейна определяет вовлеченность сотрудников как «не только построение отношений, но и то, как работодатели управляют людьми, состоянием рабочего места и типом нанимаемых людей.

С натиском приложений и онлайн-инструментов компании считают более привлекательным заменить существующий отдел кадров отделом самообслуживания или полностью ликвидировать его. Хотя в краткосрочной перспективе это может быть функциональным и экономичным, культура неизбежно пойдет под откос, а опыт сотрудников будет непоправимо испорчен. Штеффен Майер, соучредитель Impraise, сказал: «Опыт работы сотрудников — это не то, что вы разрабатываете один раз, и на этом все». Это постоянно продолжающийся опыт, который требует преданного и надежного профессионала, чтобы продолжать развивать его.

Кроме того, когда сотрудники видят, что их отдел кадров упраздняется ради получения прибыли, они начинают сомневаться в своей позиции, а также в приоритетах компании. Юрист по трудоустройству и сертифицированный SPHR консультант по персоналу Лори Рассас заявила, что ликвидация отдела кадров «посылает сотрудникам сообщение о том, что его беспокоит только его юридическая ответственность и не заботят другие вопросы на рабочем месте, которые могут не представлять юридического риска, но иметь значительный риск». влияние на повседневную трудовую жизнь своего рабочего места.

Вот 3 причины, по которым компаниям следует переосмыслить ликвидацию своего отдела кадров.

Народная культура? Но вы устранили отдел кадров

Интересное заявление, когда компания утверждает, что ориентирована на людей, но решает ликвидировать свой отдел кадров и культуры ради прибыли. Тем более, что культура на рабочем месте является главным стратегическим приоритетом. С 2018 года количество вакансий, связанных с корпоративной культурой, выросло на 105%, поскольку работодатели осознают огромную ценность, которую они приносят компании.Список 500 лучших компаний для работы по версии FORTUNE показал, что те, кто инвестирует в свою культуру, значительно превосходят рынок в целом. На самом деле, как сказал Гэри Вайнерчук, владелец и генеральный директор VaynerMedia, должность главного кардиолога в VaynerMedia является второй по важности должностью в его компании — после генерального директора.

Рассас сказал, что, когда компания ликвидирует свою функцию «Люди и культура», проблемы и ситуации на рабочем месте, которые обычно привлекались бы к их вниманию, внезапно исчезают.Она продолжила: «Вместо этого человек, который исторически мог говорить с директором по работе с персоналом о жалобе на издевательства, сексуальные домогательства, дискриминационное обращение или любую другую жалобу на рабочем месте, теперь должен будет поднять ее с менеджером или руководителем. кто с меньшей вероятностью будет готов справиться с ситуацией». Как следствие, не существует стандарта для обработки таких типов жалоб, который потенциально может создать совершенно новый набор юридических проблем. Несмотря на то, во что верят многие работодатели, ни одна компания не застрахована от проблем на рабочем месте, особенно в условиях быстрого роста.

Дайват Дхолакия, операционный директор Force by Mojio, поделился, что негативным эффектом сокращения отделов кадров является то, что большая часть обязательств и ответственности перекладывается на менеджеров и руководителей. Он продолжил: «Без инфраструктуры для надлежащего размещения и работы с нынешними сотрудниками неизбежно, что люди уйдут». Все рекрутеры в мире не могут компенсировать это».

Если HR рассматривать как нечто одноразовое, то и мы, сотрудники, тоже

HR — это недооцененный отдел, который усердно работает над созданием и поддержанием здоровой и безопасной корпоративной культуры. Это те, кто

  • тренировать лидеров через трудные разговоры
  • держит руку на пульсе корпоративной культуры
  • постоянно проверяет и собирает отзывы от сотрудников
  • создает и сообщает об изменениях политики
  • обрабатывает внутренние конфликты
  • действует как дека для идей
  • обеспечивает безопасное место для сотрудников
  • переводит политики и процессы компании, когда есть серая зона, и многое другое.

Когда сотрудники не чувствуют себя в безопасности или комфортно, обращаясь к своему руководителю, или, что еще хуже, проблема заключается в их начальнике, сотрудники обращаются в отдел кадров. Без HR у сотрудников не будет отдушины или поддержки, в которых они нуждаются. Марк Андриссен, известный венчурный капиталист, утверждал: «Большинство менеджеров являются опасными любителями заниматься реальным HR. Без умного и эффективного HR ужасное поведение менеджеров и сотрудников приводит к токсичной культуре, которая катализирует катастрофический этический и юридический кризис». Реальность такова, что у менеджеров и специалистов по персоналу разные цели и приоритеты.Точно так же менеджеры не могут полностью сосредоточиться на потребностях сотрудников, беря на себя обязанности по управлению персоналом, а также воспитывая культуру в дополнение к задачам своего отдела. В результате создается стерильная культура, и сотрудники чувствуют, что никто не защищает их и не заботится о них. Таким образом, это приводит к увеличению текучести кадров.

Восьмилетнее исследование, проведенное в рамках Стэнфордского проекта развивающихся компаний, показало, что компании, инвестировавшие в HR-экспертизу, с наименьшей вероятностью терпели неудачу и быстрее всего становились публичными.По словам Андриссена, отказ серьезно относиться к HR — это один из 10 основных способов нанести ущерб быстрорастущему стартапу. Он подчеркнул, что «это характерно не только для высокотехнологичных сред, это распространено на любом высокотворческом и высококвалифицированном рабочем месте». Вот почему компании, которые демонстрируют, что их отдел кадров одноразовый, показывают сотрудникам, что они одноразовые.

Технический специалист не может предоставить опыт, который может предоставить сотрудник отдела кадров

Когда дело доходит до создания и развития культуры на рабочем месте, технологии не идут ни в какое сравнение с тем, что может сделать преданный своему делу HR-специалист.Для создания хорошего опыта сотрудников требуется практический подход, который невозможно эффективно реализовать с помощью одних только технологий. Кроме того, HR-технологии предназначены для улучшения опыта сотрудников, а не для его замены. Более того, HR активно интегрирует и укрепляет основные ценности, процессы и политики, привлекая к ответственности тех, кто их нарушает или пренебрегает ими, особенно тех, кто занимает руководящие должности.

Поскольку соблюдение требований является одним из основных направлений деятельности отдела кадров, отсутствие отдела кадров, несомненно, увеличивает риск компании, если только компании не могут позволить себе иметь адвоката по трудовым спорам для решения возникающих повседневных вопросов. Соответствие — это не разовая вещь. Это непрерывный процесс, который требует быть в курсе трудового законодательства и законодательства, пересматривать и обновлять политики, выявлять потенциальные пробелы и риски и внедрять изменения с четким информированием и обучением.

Если полагаться исключительно на HR-технологии или привлекать руководителей, увеличивается количество ошибок, которые могут оставаться незамеченными в течение более длительного периода времени, потому что нет специального специалиста по персоналу, за которым можно было бы наблюдать, особенно по мере роста компании.Не говоря уже о том, что HR может управлять серой зоной, тогда как технологии не могут, и всегда есть серые зоны и уникальные проблемы, связанные с политиками и процессами.

Нью-Хейвен, Коннектикут – отдел кадров

СОТРУДНИК ПОРТАЛ ВАКЦИНАЦИИ/ТЕСТИРОВАНИЯ COVID

 

Регистрация сотрудников (нажмите здесь)

 

ALL CITY Сотрудники должны зарегистрироваться по ссылке выше

  Новые сотрудники / кандидаты см. ваше предложение и переписку          

(сотрудники BOE — обратитесь в отдел кадров).)

 

Инструкции по регистрации ЗДЕСЬ  

ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕСТИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА COVID

 

Представление результатов еженедельного тестирования сотрудников (нажмите здесь)

 

CITY Сотрудники пула тестирования отправляют результаты по ссылке выше

(сотрудники BOE — обратитесь в отдел кадров).)

 

Город Пункты тестирования сотрудников включают (возможны изменения):

 

Академия пожарной подготовки,

Пн-Вт: 8:30 — 12:30 и

  Ср-Пт: 15:00 — 17:00

(Автомобильная связь, приложение не требуется! Нажмите, чтобы узнать подробности)

200 Orange Street, кабинет 401, среда с 9:00 до 13:00

(Простая регистрация, приложение не требуется! Нажмите, чтобы узнать подробности) 

 

Проезжайте через Кови d Test Site- 60 Sergeant Drive

(Нажмите для подробностей)

 

Список мест тестирования на COVID можно найти на веб-сайте New Haven COVID-19 Hub

.

Нужна помощь с Quest Diagnostics MyQuest?

Нужна помощь с YNHHS MyChart ?

ОБНОВЛЕНИЕ  Чрезвычайный приказ об обязательной вакцинации и тестировании на COVID-19
для всех сотрудников, 28.01.2022

 

нажмите для подробностей

Памятка об обязательной вакцинации и тестировании на COVID, 03.09.2021 нажмите для подробностей
ОБНОВЛЕНИЕ Политики обязательной вакцинации и тестирования на COVID, 28.01.2022 нажмите для подробностей
Руководство по удаленной работе нажмите для подробностей
Часто задаваемые вопросы о вакцине против COVID и политике тестирования нажмите для подробностей
Безопасность Здоровье и благополучие нажмите для подробностей 
Ресурс для сотрудников – 17 апреля 2020 г. нажмите для подробностей 

Протоколы COVID-19 для сотрудников, 28.12.21
Руководящие указания по эксплуатации, 28.12.21

Рабочий процесс отслеживания контрактов

Протокол отчетности персонала

Руководство по изоляции для положительного теста

Руководство для лиц, подвергшихся воздействию COVID-19

нажмите для подробностей

нажмите для подробностей

нажмите для подробностей

нажмите для подробностей

нажмите для подробностей

нажмите для подробностей 

Программа помощи сотрудникам (EAP)  

Информация о прямом депозите  

О нашем отделении

Департамент людских ресурсов отвечает за различные услуги для разнообразной рабочей силы города Нью-Хейвена — текущей и потенциальной: это включает в себя: политику, обучение, набор и прием на работу, исследования по классификации должностей и программы работы и жизни. Наш офис также поддерживает регистрацию медицинских пособий как для города, так и для Совета по образованию. Кроме того, отдел кадров предоставляет экспертную помощь и информацию нашим внутренним и внешним клиентам.

Мы сотрудничаем с другими городскими департаментами для удовлетворения текущих и будущих потребностей в найме, а также для обеспечения того, чтобы кадровые планы обеспечивали и поддерживали разнообразное представительство персонала. Мы предоставляем отделам информацию, советы, консультации и поддержку по кадровым вопросам, что помогает им создать гибкую и отзывчивую рабочую силу, которая, в свою очередь, оказывает эффективные и действенные услуги сообществу.

Наш отдел работает с сотрудниками и руководителями, чтобы организовать отпуск в соответствии с FMLA, ADA, государственной службой и договорными обязательствами. Персонал работает над повышением таких организационных ценностей, как обслуживание клиентов, справедливое отношение, признание разнообразия, совместная командная работа, креативность и продуктивность сотрудников и организации, а также эффективное общение.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.