Как правильно сделать запись об увольнении в трудовой книжке по собственному желанию: Запись в трудовой: «увольнение по собственному желанию»

Содержание

Запись в трудовой об увольнении в 2021 году

Содержание страницы

Правильное ведение кадрового учета – настоящая наука. Специалистам кадровых отделов во избежание ошибок, приводящих к административным взысканиям, необходимо со стопроцентной точностью следовать нормам, установленным в российском трудовом законодательстве. В том числе тем статьям, в которых прописаны правила ведения документов в части приема и увольнения сотрудников.

Трудовой кодекс в помощь

Для того, чтобы провести увольнение сотрудника в полном соответствии с законом, в числе прочих процедур необходимо сделать верную запись в его личной трудовой книжке. Однако не нужно самостоятельно придумывать, как сформулировать тот или иной повод для увольнения, следует помнить, что формулировки на все возможные причины этого четко прописаны в Трудовом кодексе РФ. При внесении записи надо обязательно указать номер статьи, части, а также пункта Федерального закона – именно такая норма установлена в статье 84.1 ТК РФ.

Для чего нужна трудовая книжка и какую информацию она содержит

Перед тем, как начать более подробный разговор о записях по причинам увольнения, рассмотрим, для чего вообще нужна трудовая книжка. Как поясняет закон, трудовая книжка – это важный документ, который позволяет высчитать общий рабочий стаж, например, для начисления пенсии; содержит сведения об образовании, а также информирует работодателей о заслугах нового сотрудника на предыдущих местах работы и причинах увольнения оттуда. Также в трудовую книжку полагается вносить:

  • даты и причины перевода работника с одной должности на другую;
  • информацию о приеме в штат и увольнении;
  • сведения о получении дополнительных профессий;
  • сообщения о пройденных курсах по повышению квалификации и переквалификации;
  • данные о совместительстве;
  • информацию о наградах и достижениях и пр.

Если сотрудник сменил фамилию или за время работы в компании, сменилось ее название, это тоже нужно обязательно отметить в трудовой книжке.

При этом специалистами не рекомендуется вносить в трудовую книжку записи с подробностями о взысканиях. Редким исключением являются те ситуации, когда грубое нарушение каких-то правил послужило основанием для освобождения от должности.

А теперь более подробно рассмотрим наиболее часто встречающиеся причины увольнений и правила внесения сведений об этом в трудовую книжку.

Уход по собственному – как отразить в трудовой

Как ни странно, но именно уход с работы по личной инициативе человека чаще всего вызывает сомнения у начинающих кадровиков: на что ссылаться, какую запись вносить в трудовую в этом случае? В силу того, что Трудовой кодекс содержит сразу несколько статей, подходящих для данной ситуации, то вариантов тут несколько:

  1. первый вариант: опираться на 84.1 статью ТК РФ. Тогда писать надо примерно следующее: «В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, Трудовой договор расторгнут по инициативе работника». Такая запись не вызывает нареканий;
  2. можно сформулировать и немного по-другому «В соответствии с п. 3 ч.1. ст. 77 ТК РФ уволен по собственному желанию». Такая возможность указана в п. 5.2. Инструкции к ведению трудовых книжек (Инструкция специально разработана и утверждена Министерством труда России).

В тех случаях, если сотрудник покидает должность по собственной инициативе в силу причин, позволяющих ему получить какие-то льготы, субсидии и другие преимущества, кадровый специалист должен четко указать эти причины.

В числе прочих здесь может значиться уход за ребенком по необходимости до 14-го возраста, справку о переводе супруга на работу в другие регионы и т.п. Если по данному пункту возникают какие-то вопросы, то можно более подробно ознакомиться со статьей 5.6. Инструкции по заполнению трудовой книжек – там дано подробное разъяснение.

Независимо от повода, послужившего основанием для расставания с работой по собственному желанию, после внесения данного факта в трудовую книжку, необходимо поставить подпись кадровика, подпись сотрудника с надписью «ознакомлен», а также печать предприятия.

Что писать в трудовой, если происходит перевод сотрудника

Как гласит главный кадровый документ, регулирующий отношения работодателя и наемных работников, в тех случаях, если происходит перевод сотрудника с одного места работы на другую, важную роль играет основание для перевода. Переведен человек может быть:

  • по собственной воле;
  • по приказу руководства, но только при изъявлении согласия.

Специалист на бывшем месте работы обязательно должен указать один из этих двух пунктов, при этом кадровику с новой работы писать о причинах перевода уже не нужно. Достаточно ограничиться краткой записью о том, что сотрудник принят на такую-то должность в порядке перевода.

Важно! При внесении каких бы то ни было записей об увольнении в трудовые книжки необходимо строго следовать букве закона и не допускать ошибок. Довольно часто специалисты кадровых отделов, записывая информацию об увольнении, ссылаются на статью 80 Трудового кодекса России. Но нужно помнить, что данная статья не служит основанием к увольнению. Она лишь упорядочивает расторжение ранее заключенного трудового договора между организацией и работником. Если кадровый специалист с новой работы обнаружит данную ошибку в трудовой книжке сотрудника, он попросит, чтобы ее исправил тот, кто ее вносил. Таким образом, небольшая ошибка может повлечь лишние хлопоты и переживания.

Увольнение по соглашению сторон

Порой для того, чтобы наконец-то расстаться с непутевым сотрудником, работодатели прибегают к довольно нейтральной записи с формулировкой: «Уволен по соглашению сторон». Сослаться в данном случае необходимо на 77.1.1. ТК РФ. Надо сказать, что Трудовой кодекс не предусматривает каких-то строгих требований при подобного рода увольнениях, однако стоит помнить, что соглашение возможно только при взаимном добровольном согласии сторон.

Кроме того, в данном случае, сотрудник имеет право на так называемые «отступные» или говоря проще, денежную компенсацию.

Выход на пенсию: правильная запись в трудовой книжке

Рано или поздно все люди покидают свое рабочее место в связи с выходом на пенсию. Поэтому каждый кадровик должен твердо знать, как оформлять запись в трудовой именно в этих случаях.

Для начала следует сказать, что увольнение сотрудника в связи с наступившей пенсией возможно только тогда, когда достигнут определенный возраст и только на основе его добровольного желания.

После того, как работник заявит о своей воле в письменной форме и руководство предприятия подпишет приказ об увольнении с должности в связи с достижением пенсионного возраста, можно вносить запись в трудовую книжку.

Опираться в случае увольнения по выходу на пенсию надо на статью 77.1.3 ТК РФ. Сотрудник, как и специалист кадровой службы, должен в обязательно порядке поставить личный автограф под записью, затем ее следует заверить печатью предприятия.

Другие основания для увольнения

Как гласит Трудовой кодекс РФ, всего есть три наиболее распространенных типа оснований для расставания с работником: по желанию работодателя, общие, и в связи с независящими от воли сторон обстоятельствами.

Но, кроме этих основания для увольнения есть еще и несколько дополнительных. К ним относятся:

  • признание предприятия банкротом;
  • принятие решения юридическим лицом о прекращении трудового договора.

В этих малоприятных случаях в трудовой книжке нужно ссылаться на статью 278 ТК РФ, а не на 77 статью ТК РФ, и вносить соответствующие именно ей формулировки.

Таким образом, прежде чем писать в трудовой того или иного сотрудника об увольнении, желательно свериться с Трудовым кодексом. Все возможные причины для увольнения указаны в нем в разных статьях и подробно расписаны. Для того, чтобы избавить себя и увольняемого от возможных проблем в будущем, необходимо избегать ошибок и ссылаться именно на те статьи, которые соответствуют тем или иным обстоятельствам для расставания с бывшим работником.

Примеры заполнения бумажной трудовой книжки

Примеры заполнения бумажной трудовой книжки

Записи в бумажную трудовую книжку вносятся на основании приказа или распоряжения руководителя и должны соответствовать правилам, установленным законодательством. СБИС подскажет, что записать в трудовой при приеме, увольнении или переводе сотрудника.

Рассмотрим на примере кадровых ситуаций, как оформляются записи в бумажной трудовой книжке.

Заполнение титульного листа

  1. Отразите данные работника: фамилию, имя, отчество, дату рождения.
  2. Укажите уровень образования, а также профессию или специальность нового сотрудника.
  3. Проставьте дату заполнения трудовой книжки.
  4. Дайте подписать бумажную трудовую книжку сотруднику и подпишите документ сами.

Запись о приеме на работу

  1. В графе 3 укажите полное наименование организации и сокращенное, если оно есть.
  2. В графе 1 поставьте порядковый номер новой записи. Он должен располагаться на следующей строке после названия организации.
  3. В графе 2 укажите дату приема на работу, например «15.07.2020».
  4. В графе 3 сделайте запись о приеме. Впишите наименование должности, специальности или профессии с указанием квалификации. Если сотрудник принят на работу в определенный отдел, впишите его название.
  5. В графе 4 укажите дату и номер приказа или иного решения работодателя, согласно которому работник принят.

Если сотрудник принят на работу в обособленное подразделение, в графе 3 в качестве названия отдела укажите его наименование.

Запись о переводе

  1. В графе 1 поставьте номер новой записи, в графе 2 — дату перевода.
  2. В графе 3 сделайте запись о переводе с указанием подразделения, должности, специальности или профессии с указанием квалификации.
  3. В графу 4 занесите дату и номер приказа о переводе.

Запись о работе по совместительству

Если вы оформляете прием на работу по совместительству, не нужно запрашивать трудовую книжку у сотрудника. По желанию сотрудника основной работодатель внесет запись в его трудовую книжку о трудоустройстве у вас.

И наоборот — когда ваш сотрудник устраивается на работу по совместительству в другую организацию, он может попросить вас указать это в трудовой книжке. Для этого ему требуется предоставить справку о работе в организации, где указано ее название, должность сотрудника, дата и основание приема на работу. Справка должна быть подписана руководителем или другим уполномоченным лицом и заверена печатью организации.

Также в качестве подтверждающего документа сотрудник может предъявить заверенную копию приказа о приеме на работу в другую организацию.

  1. В графе 1 поставьте номер новой записи, в графе 2 — ее дату.
  2. В графе 3 введите полное и краткое название организации, в которую сотрудник устроился по совместительству, и наименование должности, специальности или профессии с указанием квалификации.
  3. В графе 4 укажите реквизиты документа (копии приказа), на основании которого сотрудника приняли на работу в другую организацию. Занесите в трудовую дату и номер.

Запись о выдаче бумажной трудовой книжки

  1. В графе 1 поставьте порядковый номер новой записи, в графе 2 укажите дату выдачи бумажной трудовой книжки.
  2. В графе 3 сделайте запись о том, что сотрудником было подано письменное заявление о выдаче бумажной трудовой — со ссылкой на статью ТК РФ.
  3. В графе 4 укажите дату заявления.
  4. Заполните книгу учета бумажных трудовых книжек:
    • в графу 12 — внесите запись из трудовой;
    • в графе 13 — должна стоять подпись сотрудника.

Исправить запись в трудовой книжке

Если в записи допущена ошибка, ее нельзя зачеркивать. Чтобы изменить данные, сначала сделайте отметку о том, что старая запись недействительна. После этого можно внести правильную запись.

  1. В графе 1 поставьте номер новой записи, в графе 2 — дату ее внесения.
  2. В графе 3 укажите, какая запись признана недействительной. Например «Запись за № 2 недействительна».
  3. Внесите правильную запись. В графе 4 повторите дату и номер приказа старой (неправильной) записи или нового распоряжения, на основании которого внесли правильную запись.

Запись об увольнении

  1. В графе 1 поставьте порядковый номер записи, в графе 2 укажите дату.
  2. В графе 3 сделайте запись об увольнении, укажите причину. Она должна быть записана точно так же, как в приказе о расторжении трудового договора — со ссылкой на статью ТК РФ.
  3. В графу 4 занесите дату и номер приказа об увольнении.
  4. В графе 3 укажите должность, подпись и расшифровку подписи специалиста, который вносил изменения. Поставьте печать организации.
  5. Дайте сотруднику расписаться в трудовой книжке, чтобы подтвердить согласие с записями о работе в организации.

Увольнение в порядке перевода

  1. В графе 1 поставьте порядковый номер записи, в графе 2 укажите дату.
  2. В графе 3 укажите причину увольнения и название организации, в которую сотрудник перевелся. Дайте ссылку на статью ТК РФ.
  3. В графу 4 занесите дату и номер приказа об увольнении.
  4. В графе 3 укажите должность, подпись и расшифровку подписи специалиста, который вносил изменения. Поставьте печать организации. Дайте сотруднику расписаться в трудовой книжке, чтобы подтвердить согласие с записями о работе в организации.
  5. В графе 3 в виде заголовка отразите наименование организации, в которую перевелся сотрудник — полное и сокращенное, если оно есть.
  6. Под заголовком в графе 1 укажите порядковый номер записи, в графе 2 — ее дату.
  7. В графе 3 сделайте запись о приеме на работу с указанием подразделения и должности, а также причиной — «в порядке перевода».
  8. В графу 4 занесите дату и номер приказа о приеме на работу.

Увольнение в связи со смертью сотрудника

  1. В графе 1 поставьте порядковый номер записи, в графе 2 укажите дату увольнения из свидетельства о смерти.
  2. В графе 3 укажите причину прекращения трудового договора — «в связи со смертью сотрудника» — со ссылкой на статью в ТК РФ.
  3. В графу 4 занесите дату и номер приказа об увольнении.
  4. В графе 3 укажите должность, подпись и расшифровку подписи специалиста, который вносил запись. Поставьте печать организации.

Внести изменения при смене фамилии

  1. На титульной странице трудовой книжки зачеркните старую фамилию сотрудника и впишите новую.
  2. На обратной стороне обложки впишите причину смены фамилии со ссылкой на документ-основание. Например, свидетельство о регистрации брака.
  3. Укажите свою должность и фамилию. Распишитесь и поставьте печать организации.

Внести изменения в сведения об образовании

На титульной странице трудовой книжки впишите новые данные об образовании сотрудника.

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Пять законных способов уволить сотрудника, который вас не устраивает

Если сотрудник постоянно опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины или не прошёл испытательный срок, его можно уволить. 

Почитайте, как правильно организовать увольнение, чтобы трудовая инспекция не заставила платить штраф и компенсацию уволенному. 

Чтобы быстро узнать главное, переходите к разделу «Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает».

О том, за можно уволить сотрудника и кого увольнять без их желания нельзя, мы рассказывали в этом материале. 

Основания для законного увольнения

Уволить сотрудника, который не планирует уходить, можно следующими способами: 

  • по соглашению сторон;

  • за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

  • за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

  • за то, что сотрудник не прошёл испытательный срок;

  • по собственному желанию. 

Вот как действовать в каждом из этих случаев. 

Способ 1. По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание независимо от того, кто решил расторгнуть трудовые отношения. Оспорить увольнение по соглашению сторон в суде нельзя. 

Этот способ позволяет расторгнуть любой трудовой договор, как срочный, так и бессрочный, а сотрудника можно уволить в любое время, даже если он в отпуске или на испытательном сроке. 

Основание. Пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Увольнение по соглашению сторон подойдёт в следующих случаях:

  • когда необходимо уволить неподходящего сотрудника, а оснований для увольнения по инициативе работодателя нет;

  • когда планируется сокращение штата; 

  • когда сотрудник конфликтный: он будет обращаться во все инстанции, чтобы создать проблемы бывшему работодателю. 

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника по соглашению сторон, действуйте так. 

  1. Составьте соглашение о расторжении трудового договора в двух экземплярах и подпишите его. 

  2. Подготовьте и подпишите приказ об увольнении. 

  3. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». 

  4. Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты. 

  5. Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в Пенсионный фонд, расчёте больничных листов, стаже и другие. 


Пример соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Способ 2. За однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей

В этом случае необходимо чётко соблюдать процедуру и иметь на руках подтверждающие документы: акты, объяснительные, показания свидетелей и другие бумаги. Если этого не сделать, сотрудник сможет получить поддержку в трудовой инспекции и работодателя обяжут выплатить штрафы и компенсации. 

Основание. Пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если надо уволить прогульщика, сотрудника, который злоупотребляет алкоголем на рабочем месте, того, кто нарушил должностную инструкцию или был пойман на воровстве.

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей, действуйте так. 

  1. Зафиксируйте факт нарушения, например составьте докладную, служебную записку или акт нарушения.

  2. Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку — два дня. 

  3. Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

  4. Издайте приказ об увольнении.  

  5. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

  6. Рассчитайте сотрудника. 

  7. Выдайте сотруднику необходимые документы. 


Пример докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте


Пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул

Способ 3. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Этот способ увольнения легко обжаловать в суде. Чтобы подстраховаться, убедитесь, что вы чётко соблюдаете процедуру увольнения и у вас есть все необходимые документы, например объяснительные и докладные записки и акт о нарушении трудовой дисциплины. 

Основание. Пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник не в первый раз нарушает трудовую дисциплину или не выполняет свою работу и не реагирует на замечания.

Как организовать. Если надо уволить сотрудника, который неоднократно не выполнял трудовые обязанности или нарушал трудовую дисциплину, действуйте так.

  1. Зафиксируйте факт нарушения при помощи докладной записки, служебной записки, акта.

  2. Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку — два дня. 

  3. Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

  4. Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания, например замечания или выговора. Срок на применение взыскания — 1 месяц.

  5. Сделайте запись о нарушении в личной карточке сотрудника.

  6. При повторном проступке зафиксируйте факт нарушения, запросите у сотрудника объяснительную, издайте приказ об увольнении. 

  7. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

  8. Рассчитайте сотрудника. 

  9. Выдайте сотруднику пакет документов. 

Важно. Если в течение года со дня проступка сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину, то у него нет действующего замечания или выговора. А значит, увольнять сотрудника на этом основании нельзя.


Пример выговора 


Пример записи в трудовой книжке при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Способ 4. За то, что сотрудник не прошёл испытательный срок

Уволить сотрудника, который не прошёл испытательный срок, можно по любой причине. А сама процедура увольнения проще, чем в других случаях. 

Основание. Часть первая статьи 71 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник не справился с работой на испытательном сроке или работодатель не видит смысла дальше продолжать сотрудничество по другим причинам.

Как организовать. По закону действует упрощённая процедура увольнения сотрудников на испытательном сроке. 

  1. Направьте сотруднику уведомление с указанием причин увольнения минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока. К письму лучше прикрепить заключение о результатах испытания, аттестационный лист или другой подтверждающий документ.

  2. Получите от сотрудника подписанный экземпляр уведомления.

  3. Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

  4. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

  5. Рассчитайте сотрудника. 

  6. Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в Пенсионный фонд, расчёте больничных листов, стаже и другие. 


Пример уведомления об увольнении на испытательном сроке


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по результатам испытательного срока

Способ 5. По собственному желанию сотрудника

Уход по собственному желанию — нейтральная запись в трудовой книжке в отличие от увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому сам сотрудник зачастую заинтересован расстаться с работодателем именно так. 

Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию. 

Основание. Пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник согласен уйти по собственному желанию.

Как организовать. Получите от сотрудника подписанное заявление на увольнение.

  1. Дождитесь, пока сотрудник отработает положенное время. Обычно это две недели.

  2. Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

  3. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  4. Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты. 

  5. Выдайте сотруднику необходимые документы. 


Пример заявления на увольнение по собственному желанию


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию

id=»korotko-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-esli-on-vas-ne-ustraivaet» >Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает
  • Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде. 

  • Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы. 

  • Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы. 

  • Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.

  • Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

Как правильно сделать запись в трудовой книжке об увольнении работника

Причина увольнения (пример) Пункт и статья Трудового кодекса Запись в трудовую книжку
Работник договорился с компанией, что уходит «по-хорошему» п. 1 ст. 77 Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор закончился, и человек не стал его продлевать, потому что уехал в другой город п. 2 ст. 77 Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник сам решил, что хочет уволиться, его решение в компании приняли. п. 3 ст. 77 Уволен по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник переведен из ООО «Ромашка» в ООО «Тюльпан». Обе компании являются частью холдинга ООО «Цветы» п. 5 ст. 77 Уволен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
В компании ООО «Ромашка» поменялся директор/сменился владелец. Новое руководства сотрудника не устроило, и он принял решение уволиться. п. 6 ст. 77 Уволен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Работодатель уведомил сотрудника, что собирается изменить договор и прописать в нем условие работы в другом городе. Сотрудника это не устроило. п. 7 ст. 77 Уволен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудника полиции по состоянию здоровья переводят на работу в архив. Его это не устраивает, и он подает рапорт об увольнении. п. 8 ст. 77 Уволен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник не захотел переезжать в другой город вместе с производством, на котором он работал п. 9 ст. 77 Уволен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
При устройстве на работу сотрудник принес поддельный диплом вуза, но это выяснилось через год после трудоустройства. Сотрудника уволили п. 11 ст. 77 Уволен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник не смог пройти испытательный срок и был уволен ст. 71 Уволен по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Компания обанкротилась и закрылась. Все сотрудники были уволены п. 1 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Компания терпит убытки в кризис и сокращает штатное расписание, фактически увольняет сотрудников п. 2 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Принятый на работу сотрудник не прошел очередной тест на знания и соответствие квалификации занимаемой должности, в связи с чем был уволен п. 3 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Владельцы ООО «Восход» приобрели ООО «Ромашка» и уволили часть сотрудников приобретенной компании п. 4 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник несколько раз отказывался выполнять служебные обязанности и саботировал задания руководства п. 5 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несколько раз сотрудник не являлся на работу без уважительных причин. Объяснить прогулы и предоставить документы он не мог пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несколько раз охранника ООО «Ромашка» заставали на рабочем месте пьяным пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник предоставил данные о продажах, а также финансовые отчеты компаний конкурирующей организации и был в этом уличен пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по инициативе работодателя ввиду разглашения служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Охранник ООО «Ромашка» был уличен в регулярных кражах бытовой техники, принадлежащей компании пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы повреждения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Из-за халатности слесаря на производстве легковых автомобилей его коллега получил травму руки пп.»д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотруднику была выдана сумма под отчет для покупки канцтоваров. Он их купил, однако оставшуюся после покупки крупную сдачу не вернул в кассу. Выяснилось это не сразу п. 7 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации
Ученики сняли на видео, как учитель физкультуры курит в одном из классов школы и нецензурно выражается, после чего показали запись директору школы. Учитель был уволен п. 8 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник забыл с сумку с подотчетной суммой в транспорте, вернуть ее не удалось. Сотрудника уволили п. 9 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несколько раз сотрудника заставали спящим на рабочем месте п. 10 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
При трудоустройстве иностранный гражданин показал фальшивое разрешение на работу. Это выяснилось после проверки спустя месяц п. 11 ч. 1 ст. 81 Уволен по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Продавца магазина уволили после того, как его призвали в армию п. 1 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Взятого на место кондуктора сотрудника пришлось уволить, так как предыдущий сотрудник доказал трудовой инспекции незаконность своего увольнения и настоял на восстановлении в должность п. 2 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Два менеджера по продажам претендовали на одну должность, которая появилась после изменения штатного расписания. Одного взяли, а второго уволили, так как он оказался менее компетентным для новой должности п. 3 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Продавца магазина суд признал виновным в пособничестве при ограблении и присудил отбывание наказания в месте лишения свободы. В связи с этим работник был уволен п. 4 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Хирург был уволен в связи с тем, что его зрение резко ухудшилось и продолжать свою деятельность он больше не мог п. 5 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник умер п. 6 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Спортсмена-лыжника дисквалифицировали з использование допинга на 2 года, в связи с чем Федерация лыжного спорта разорвала с ним контракт п. 8 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Водителя-экспедитора лишили прав за управление транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения. В связи с этим трудовое соглашение с ним транспортная компания разорвала п. 9 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
  п. 10 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Суд отменил решение госинспекции по поводу восстановления на работу кондуктора, и тот был уволен п. 11 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
На работу в строительную компанию взяли несколько квалифицированных строителей из Средней Азии, что превысило квоту на два человека. Двое менее квалифицированных, работавших ранее, были уволены. п. 12 ч. 1 ст. 83 Уволен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2008 N 1099, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Удаленный сотрудник пропал и больше пяти дней не выходил на связь с работодателем, а появившись не смог представить доказательства того, что это произошло по уважительной причине ч. 1 ст. 312.8 Уволен по инициативе работодателя, в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, часть первая статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации
Сотрудник-надомник занимался изготовлением мыла ручной работы, спрос на него за последний год снизился на 80 %. Работодатель заранее предусмотрел в трудовом договоре, что при снижении спроса на 70 % и более трудовой договор может быть расторгнут. ст. 312 Трудовой договор прекращен в связи с отсутствием спроса на изготавливаемую продукцию, п. 7.6 трудового договора от 26.07.2021 № 32 (статья 312 Трудового Кодекса Российской Федерации)

Запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию в 2019 году: blogkadrovika — LiveJournal



Как вносить в трудовую книжку запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию в 2019 году? Приведем образец в точном соответствии с ТК РФ.

Формулировки об увольнении по собственному желанию


Прекращение/расторжение трудового договора или увольнение? В за­яв­ле­нии ра­бот­ни­ка и в при­ка­зе ра­бо­то­да­те­ля, а также в тру­до­вой книж­ке при вне­се­нии за­пи­си об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию можно ис­поль­зо­вать слова «уво­лить», «пре­кра­тить тру­до­вой до­го­вор», «рас­торг­нуть тру­до­вой до­го­вор». И это будет со­вер­шен­но верно.Так, унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 называется «ПРИКАЗ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». Это подтверждает, что перечисленные формулировки — равнозначны.

В 2019 году для трудовой книжки правильными могут считаться следующие записи об увольнении по собственному желанию:


  • «уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

  • «уволен по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

  • «трудовой договор расторгнут по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

  • «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

  • «трудовой договор прекращен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

  • «трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».


Самая распространенная формулировка: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Как внести запись в трудовую об увольнении в 2019 году


В 2019 году при увольнении сотрудника по собственному желанию, в трудовую книжку вносят следующие записи:

  • номер записи, которая вносится в трудовую книжку.

  • число и год увольнения;

  • отметка о прекращении трудовых отношений с сотрудником;

  • основание, по которому расторгаются отношения с работником. Здесь нужно прописать конкретную статью Трудового кодекса. При увольнении по собственному желанию в 2019 году это статья — 77 п 3 часть 1 . Номер данной нормы не сокращают, слова пункт и статья, а также наименование закона пишут так, как произносят;

  • указание на приказ об увольнении по собственному желанию  — реквизиты (номер и дата) приказа;

  • подписи, удостоверяющие факт увольнения. Здесь в обязательном порядке должна стоять подпись работника, а также подпись представителя работодателя (директора или кадровика).


Далее приведем возможный образец 2019 года — запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию:


Увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию


Оформите запись об увольнении работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по тем же правилам, что и другие записи об увольнении. Главное, правильно укажите формулировку основания увольнения, предусмотренную п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также причину увольнения — «в связи с выходом на пенсию» (п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

https://www.youtube.com/watch?v=nfNtEfkAklQ

Запись об увольнении по собственному желанию в электронной трудовой книжке


Минтруд внес в правительство законопроект, который предполагает полный переход на электронный формат трудовых книжек с 2021 года.

Тестирование системы электронных трудовых пройдет с января 2020-го по январь 2022-го года. Для постепенного отказа от бумажного документа уже созданы все необходимые условия в Пенсионном фонде.

Согласно законопроекту, правительство определяет перечень работодателей для участия в эксперименте — всего их будет около 10. Положения о порядке проведения эксперимента должны быть отражены в коллективном договоре или в соглашении с работником об его участии в эксперименте. Следовательно, пока (в 2019 году) записи об увольнении по собственному желанию в электронных трудовых книжках не отражают.

Проверка записей перед рекомендацией увольнения

Марисела — директор по персоналу, столкнувшаяся с ужасным требованием на работе: увольнением долгосрочного сотрудника. Она понимает, что увольнения — важная часть ее обязанностей как специалиста по персоналу, но она боится этого делать (как и большинство из нас).

Увольнения обычно происходят, когда задействован один из двух сценариев:

  • Краткое увольнение под рукой, что означает, что сотрудник совершил какую-либо форму вопиющего проступка — например, кражу, растрату, подлог и мошенничество или крайнюю дискриминацию, преследование или ответные меры — требующие немедленного прекращения действия без предварительного предупреждения или уведомления.
  • Рабочий нарушил условия последнего письменного предупреждения.

В обоих случаях должно быть проведено расследование, и сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность поделиться своей стороной истории до вынесения окончательного решения.

Перед тем, как принять решение о увольнении, специалисты по персоналу должны убедиться, что они учитывают ключевые вопросы, которые адвокат истца рассмотрит при оценке дела, чтобы определить, следует ли подавать иск о незаконном увольнении: подвергался ли сотрудник дискриминации, преследованию или мести в любом случае?

«В особо сложных обстоятельствах привлекайте внешнего юрисконсульта, потому что в делах часто используются определенные закономерности фактов и конкретные обстоятельства, которые делают каждую ситуацию уникальной», — рекомендовал Рич Фальконе (не родственник автора), адвокат по трудоустройству в Littler Mendelson в Ирвине. , Калифорния.Кроме того, даже если вы на 99 процентов уверены, что сотрудник не может сказать ничего, что могло бы изменить окончательное решение о увольнении, Фальконе посоветовал получить заявление сотрудника и, при необходимости, отправить его или ее в оплачиваемый отпуск по расследованию, пока вы проверяете счетчик. обвинения, если это оправдано.

«Чего вы хотите избежать, так это того, чтобы поспешить завершить работу до того, как вы проявите должную осмотрительность, проведете и завершите тщательное, своевременное и беспристрастное расследование», — сказал Фальконе.«Вот где у работодателей часто возникают проблемы на арене судебных разбирательств».

«Характер последнего инцидента, который приводит к увольнению, исключительно важен. Чем более конкретное и конкретное нарушение, тем более сильное основание для расторжения», — сказал Эрик Маки, адвокат по труду и занятости в Ogletree Deakins в районе Большого Чикаго. . Например, если последний инцидент явно нарушает условия последнего письменного предупреждения, вы должны быть в безопасности, чтобы его прекратить, сказал он.Точно так же, если инцидент соответствует стандартам «дисциплинарного нарушения» (это означает, что предварительные корректирующие действия не требуются, поскольку одноразовое происшествие оправдывает немедленное увольнение), тогда вы должны быть в безопасности, чтобы продолжить.

[Страница ресурсного центра SHRM: увольнения и увольнения сотрудников]

Для сравнения: избегайте de minimis final инцидентов, которые могут показаться несущественными или иным образом не объективными. Например, если запись, на которую вы полагаетесь, чтобы оправдать увольнение, выглядит так, как если бы вы искали причину для увольнения человека, то ваше доверие может быть подорвано в суде, сказал Маки.Так может обоснованность вашего решения о прекращении личности.

«Точно так же не уведомляйте сотрудника о решении организации прекратить работу, не выслушав его защиту по предъявленным ему обвинениям», — предупредил Маки. «Слишком много работодателей, похоже, спешат с суждениями и бегут за финишной чертой, увольняя сотрудников, не узнав их точку зрения на историю или не проводя более широкого расследования, основанного на новых обвинениях, представленных на том, что в противном случае было бы заключительным совещанием.»

Такие смелые и агрессивные шаги могут поставить компанию в тупик из-за того, что она отказала работнику в надлежащей правовой процедуре, существенно ослабив ее позицию или сделав ее уязвимой для значительного ущерба. Контрольный список для увольнения, чтобы во время следственной встречи с предполагаемым правонарушителем не пропустить никаких общих вопросов.Конечно, контрольный список не может полностью изолировать организацию от ответственности, связанной с трудоустройством.Однако, когда незначительные вопросы на этапе до увольнения игнорируются, когда организация взвешивает, следует ли увольнять кого-либо, могут возникнуть юридические последствия. Для Мариселы и ее команды использование контрольного списка поможет принять более жесткие решения о прекращении действия, и у команды появится больше уверенности в том, что многие, если не все более широкие соображения, связанные с любым решением о прекращении, были рассмотрены.

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) является постоянным автором SHRM Online.Он является руководителем отдела кадров в Фонде кино и телевидения в Лос-Анджелесе и является автором 101 трудных разговоров с сотрудниками, 101 примерных описаний для документирования проблем с производительностью сотрудников, 96 отличных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 2600 эффективных фраз. Обзоры результативности, инструментарий служебной аттестации и 75 способов для менеджеров нанять, развить, и Keep Great Employees (HarperCollins Leadership, SHRM и AMACOM Books).

Прекращение действия по уважительной причине: Закон о занятости

Стюарт Руднер

Адвокат и посредник по трудоустройству


Закон Руднера
Внесен в список «Лучшие юристы Канады»
Top Legal Social Media Influencer
Автор Закона о занятости

Есть ли у вас сотрудник, который постоянно разочаровывается своим поведением и производительностью на рабочем месте?

Считаете ли вы оправданным увольнение этого сотрудника без предоставления выходного пособия, но опасаетесь, что это приведет к дорогостоящему судебному процессу?

К счастью, юрист по вопросам занятости Стюарт Руднер написал для вас следующую статью о расторжении договора по справедливой причине.

Он также обсуждает выходные пособия, права человека, домогательства на рабочем месте и утверждения о неоплачиваемой сверхурочной работе.

Прочтите следующую информативную статью, чтобы узнать, что такое Just Cause for Termination, от ведущего влиятельного эксперта в области права.

Юридическая фирма Стюарта вошла в тройку ведущих юридических фирм страны.



Трудовое право: неправомерное поведение сотрудника или какое-либо другое событие, имеющее отношение к сотруднику, которое оправдывает немедленное прекращение трудового договора.


— статья Стюарта Руднера —


Стюарт Руднер

Адвокат по трудоустройству

Те из вас, кто работает с юристами по трудоустройству, уже слышали это раньше: лучшее, что может сделать работодатель, — это обратиться к “Документ , Документ, документ! »

Задокументируйте проблемы с производительностью, ненадлежащее поведение, дисциплинарные меры, запросы на размещение и все остальное, что может вызвать споры.

В противном случае отсутствие документации почти неизбежно ослабит ваше дело , если ваши действия будут оспорены.

Одна очевидная область, где это актуально, — это дисциплина и увольнение.

Члены моей фирмы часто получают звонок от корпоративного клиента, в котором клиент выражает свое разочарование в связи с продолжающейся производительностью или поведенческими проблемами конкретного сотрудника и заявляет, что с них достаточно, и они хотят его уволить. или ее.

Затем они поднимают вопрос о том, могут ли они сделать это по какой-либо причине, после чего мы просим их прислать нам файл сотрудника.

В подавляющем большинстве случаев мы получаем файл, не содержащий ни одного отрицательного комментария.

Он будет содержать обзоры средней производительности, а не будет указывать на какие-либо проблемы .

Как мы затем должны объяснить нашему клиенту, отсутствие доказательств каких-либо текущих проблем и тот факт, что сотруднику, очевидно, никогда не сообщали о каких-либо проблемах или последствиях неспособности исправить ситуацию, означает, что увольнение по причине крайне маловероятно, чтобы выдержать проверку .

В качестве предыстории, в Канаде существует двух форм увольнения:

  1. Прекращение без причины
  2. Прекращение по уважительной причине

Прекращение без причины

Как правило, у работодателей есть право уволить сотрудника в любое время без причины , при условии, что они предоставят сотруднику разумное уведомление о увольнении или разумную оплату вместо него.

Часто самая большая юридическая проблема, связанная с этими увольнениями, — это адекватность уведомления, предлагаемого сотруднику.

Поделитесь этой инфографикой на своем сайте или в блоге, но любезно предоставьте ссылку на эту статью.

Законодательство о стандартах занятости устанавливает абсолютный минимум, который может быть предоставлен.

Если трудовой договор содержит правильно составленную оговорку о расторжении договора, то это будет устанавливать обязательства работодателя, которые могут быть минимальными, как минимум, установленными законодательством.

В большинстве случаев такое договорное положение отсутствует, и сотрудник будет иметь право на «разумное уведомление» .

Вопреки распространенному мнению, это не обязательно один месяц в год обслуживания.

Наши суды четко заявили, что не существует удобных формул или расчетов, и что каждое дело должно оцениваться с учетом его конкретных обстоятельств.

Из числа наиболее распространенных факторов являются , часто известные как «Бардальные факторы», после того, как Bardal v.Globe & Mail, решение, которые касаются возраста , стажа работы, характера должности уволенного сотрудника и наличия аналогичной работы .

Конечно, этот список не является исчерпывающим, и можно учитывать многие другие факторы (например, побуждение).

«Обоснованное уведомление» может быть обширным. Неписаное правило гласит, что он не будет превышать 24 месяцев, хотя тенденция к увеличению числа.

Во многих случаях это будет примерно в месяц в год, но может быть значительно больше .

Информация для работодателя

Если вы были уволены без причины, вы можете иметь дело с незаконным увольнением. В этом случае вам следует искать опытного юриста по трудоустройству.

При встрече с юристом по трудоустройству вы захотите предоставить несколько документов, таких как:

  • Ваше личное дело
  • Политика компании
  • Платежные ведомости
  • Вещественные доказательства, такие как фотографии и сообщения
  • Дневник или записи в журнале
  • Заявления свидетелей и контактная информация

* Не является частью оригинальной статьи Стюарта Руднера

Прекращение действия по уважительной причине

Прекращение действия по уважительной причине, с другой стороны, означает, что сотрудник не имеет права на какое-либо уведомление или компенсацию за увольнение вообще.

Очевидно, что умение продемонстрировать правое дело может иметь решающее значение.

Кроме того, , если работодатель заявляет о справедливой причине, а затем проигрывает иск о неправомерном увольнении , он будет нести ответственность за всю оплату вместо уведомления, возможно, за другой ущерб, если суд установит, что они действовали недобросовестно, их собственные судебные издержки , и часть сотрудника.

Это может стать большой ответственностью.

Без документации, увольнение по уважительной причине будет чрезвычайно трудно поддержать.

Я автор книги You’re Fired! Правовая причина для увольнения в Канаде , в котором обсуждается закон о том, когда люди могут быть уволены по уважительной причине.

В процессе написания книги и обновления ее дважды в год я проверяю все решения, вынесенные по справедливой причине.

Суды очень защищают сотрудников, будь то увольнение, размещение или иное.

Учитывая суровость увольнения по уважительной причине, его часто называют «смертной казнью в соответствии с трудовым законодательством».

Абсолютно возможно уволить сотрудника по уважительной причине, но порог высок, и доказательства будут иметь решающее значение.

По этой причине работодатели должны быть уверены, что у них есть доказательства, подтверждающие любые обвинения или защищающие свое поведение.

В противном случае многие суды и арбитры «объявят дефолт» в пользу сотрудника.

Документируйте взаимодействия и запросы сотрудников

Права человека

Еще одной областью трудового права, где документация важна, являются права человека.

Мы стали свидетелями огромного роста защиты, предоставляемой законодательством о правах человека , и необходимости для работодателей учитывать различные условия и обязанности сотрудников, включая уход за детьми, инвалидность и соблюдение религиозных обрядов.

Как мы всегда советуем клиентам, никогда не следует отказываться от просьбы о размещении сразу же.

Скорее, все запросы должны быть задокументированы , как и оценка запроса и возможность предоставления жилья.

Простого сообщения о том, что размещение «невозможно», без каких-либо документов, подтверждающих законную оценку, будет недостаточно.

Домогательства и издевательства на рабочем месте

В последние годы мы также стали свидетелями повышенного внимания к домогательствам на рабочем месте и обязательствам работодателей по устранению любых подобных проступков.

Законодательство, которое скоро вступит в силу в Онтарио, требует, чтобы конкретные вопросы решались в письменной форме, включая четкий процесс расследования заявлений о домогательствах.

крайне важно, чтобы работодатели документировали все такие обвинения, а также шаги, которые были предприняты для их расследования, сделанные выводы и действия, предпринятые в результате, включая любые дисциплинарные или исправительные меры.

Неоплачиваемая сверхурочная работа

Наша фирма также видела, как несколько клиентов были доставлены в Министерство труда по обвинениям в неоплачиваемой сверхурочной работе.

В некоторых случаях служащий вел рукописные записи отработанных часов, а у работодателя ничего не было.

Очевидно, они были в очень невыгодном положении.

Суть в том, что независимо от того, нужно ли вам оправдывать дисциплинарные взыскания или увольнение, расследовать домогательства или отвечать на заявления о несоблюдении требований, документация имеет решающее значение .

Хотя у вас может быть возможность вызвать свидетеля, устные свидетельства менее надежны и менее убедительны, чем свидетельства того времени .

Конечно, также важно использовать защищенную от взлома и защищенную систему .

Я видел, как люди утверждали, что дисциплинарные и другие записи были поддельными, датировались задним числом или иным образом ненадежны.

Для любой стороны, представившей документальные доказательства, будет важно иметь возможность продемонстрировать их надежность .

Мы работаем как с работодателями, так и с работниками.

Многие из наших клиентов находятся в США или Европе , где законы о занятости сильно отличаются.

В ходе разъяснения канадского Закона о занятости мы, , подчеркиваем необходимость документации и значение, которое может иметь «файл» сотрудника при возникновении проблем.

К сожалению, обе стороны склонны упускать из виду тот факт, что трудовые отношения основаны на юридическом контракте и что, хотя все может быть хорошо на «фазе медового месяца», могут возникать споры, и очень сложно подать иск или защищаться от одного, без каких-либо документов.

Закон о трудоустройстве Just Cause

Стюарт Руднер и его фирма Rudner Law специализируются на канадском трудовом праве.

Стюарт был включен в список лучших юристов Канады (трудовое право) и назван ведущим авторитетом в юридических социальных сетях (подписывайтесь на него в Twitter @CanadianHRLaw).Его фирма была названа одной из трех ведущих юридических фирм страны.

Стюарт — автор ведущего текста по Краткому увольнению, а также глав в четырех других книгах.

С ним можно связаться по телефону [электронная почта] или 416.864.8500.

Для получения дополнительной информации о фирме см. RudnerLaw.ca

Письмо о расторжении по уважительной причине

Письмо о прекращении дела по уважительной причине должно быть тщательно подготовлено и проверено юрисконсультом и отделом кадров.В нем должно быть четко указано любое выходное пособие или льготы, которые будут выплачиваться увольняемому сотруднику.

Примеры прекращения действия по уважительной причине

Прекращение действия по уважительной причине может быть действительным на основе следующих примеров:

  • Нарушение этической политики компании
  • Несоблюдение политики компании
  • Пренебрежение обязанностями
  • Нарушение правил поведения
  • Нарушение контракта
  • Кража денег или продукции у организации
  • Ложь или обман внутри организации
  • Фальсификация записей
  • Неподчинение
  • Преследование других сотрудников или клиентов
  • Угрозы другим сотрудникам или клиентам
  • Насилие клиенты
  • Находиться в состоянии алкогольного опьянения на работе
  • Находиться в состоянии наркотического опьянения на работе
  • Судимость
  • Просмотр неподходящих веб-сайтов на работе, включая порнографию или нелегальные материалы

жду как хочешь?

Скорее всего, это не так, поскольку следующий пример кражи сотрудника может привести к незаконному увольнению вашей организации, если не обработать его надлежащим образом или без надлежащей документации.

Источник: BC Employment Standards Branch

Как видно из приведенного выше примера, в законодательстве вашего региона может быть неясно, когда вы можете уволить сотрудника по уважительной причине.

Настоятельно рекомендуется всегда связываться с опытным юристом по трудоустройству до увольнения сотрудника.

Прекращение действия против увольнения

Являются ли «увольнение по справедливой причине» и «прекращение действия по справедливой причине» одним и тем же?

На этот общий вопрос лучше всего ответить, сначала поняв как определение прекращения, так и определение увольнения.

Определение увольнения

1. Последний этап работы, когда работник увольняется.
2. Отмена заказчиком оставшейся работы по контракту.

Определение увольнения — Определение увольнения

Решение работодателя о прекращении трудового договора.

Реальность такова, что увольнение и увольнение часто используются как взаимозаменяемые, но есть одно ключевое различие:

Википедия утверждает:

Увольнение (неофициально именуемое увольнением или увольнением) — это увольнение работодатель против воли работника.

Прекращение действия может быть действием, предпринятым работодателем или работником для прекращения действия контракта.

Сообщение на Quora предоставляет дополнительную информацию о разнице:

6 важных шагов перед увольнением сотрудника из-за плохой работы

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не работает в соответствии со стандартами, которых вы ожидали. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса. Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность.Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, прием на работу, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться прерывание. В этих случаях рекомендуется придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за неоднократные нарушения, если вы хотите правильно выполнять увольнения по результатам работы.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если вы чего-то не записываете, можно утверждать, что этого не было. Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и учитываться при составлении документации.

Я знаю, о чем вы думаете — документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, это может быть ваш друг, если вам придется защищать свое решение.

2.Четко выразите ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой работы у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой должности в вашей команде. Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника.Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена ​​политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть описаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда поехать. Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет.Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на пропущенные ловли и бреши в защите.

Вашим сотрудникам нужна эта обратная связь, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициируйте план повышения производительности (PIP)

Итак, допустим, вы проводили постоянный коучинг, но видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял.Это было бы хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать проблемные области и дать подробные цели по их исправлению.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом. Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до его времени начала.Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены полностью или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, возможно, вам больше подойдет PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок.В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть проверены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы обсудить прогресс.

В любом случае сроки, отведенные для улучшения, должны быть разумными. Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают.Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно составьте план действий.

Регулярно проводите дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече. Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что — нет.

Теперь — эта часть важна — если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их.Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, вам, возможно, придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультирования также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант — разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны быть сюрпризом для ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей сопутствующей документацией. Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело обосновано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации относительно их действительности и правоприменения.

При освобождении сотрудников честность — лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или просить человека уволиться.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает.Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном счете, предпочтительнее раннее начало недели, а также начало дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, — это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу, «7 наиболее частых кадровых ошибок» и способы их избежать.

Регистрация работы (FAQ) | Бюро регистрации авторских прав США


Как мне зарегистрировать свои авторские права?

Чтобы зарегистрировать произведение, подайте заполненную форму заявки и невозвратную копию или копии работы, подлежащей регистрации. См. Циркуляр 1, «Основы авторского права », раздел «Процедуры регистрации.» И Циркуляр 4, Сборы бюро регистрации авторских прав ».


Где я могу получить анкеты?

См. Формы.


Могу ли я подать онлайн?

Да. Мы предлагаем онлайн-регистрацию через наше электронное бюро регистрации авторских прав (eCO). См. Циркуляр 2, Регистрация авторских прав .


Сколько стоит регистрационный сбор?

См. Циркуляр 4, Сборы за авторские права .


Вы принимаете кредитные карты?

Если вы подаете заявку онлайн с помощью eCO eService, вы можете заплатить кредитной картой. Кредитные карты не принимаются для регистрации по почте, но могут использоваться для регистраций, которые подаются лично в Бюро регистрации авторских прав.Есть и другие услуги, за которые Бюро регистрации авторских прав принимает оплату кредитной картой. Для получения дополнительной информации см. Циркуляр 4, Сборы за авторские права.


Надо ли отправлять работы? Я верну его?

Вы должны отправить требуемый экземпляр или копии работы для регистрации. Ваши копии не возвращаются. Если вы зарегистрируетесь онлайн с помощью eCO eService, вы можете приложить электронную копию своего депозита. Однако, даже если вы зарегистрируетесь онлайн, если Библиотека Конгресса потребует депонирования вашей работы в печатном виде, вы должны прислать то, что Библиотека определяет как «лучшее издание» вашей работы.Для получения дополнительной информации см. Циркуляр 7b, Лучшее издание опубликованных произведений, защищенных авторским правом для коллекции Библиотеки Конгресса , и Циркуляр 7d, Обязательное депонирование копий или фонограмм для Библиотеки Конгресса США. После сдачи на хранение в Бюро регистрации авторских прав в соответствии с разделами 407 и 408 закона об авторском праве все копии и идентифицирующие материалы, в том числе депонированные в связи с исками, которым было отказано в регистрации, являются собственностью правительства США.


Как мне узнать, отправлять ли мои работы электронные или бумажные?

Электронная копия может быть загружена и настоятельно рекомендуется, когда:

  • Ваша работа не опубликована.
  • Ваша работа была опубликована ТОЛЬКО в электронном формате (например, электронная книга, выпущенная исключительно для загрузки), а НЕ в физическом формате (например, книга в твердом или мягком переплете).
  • Ваша работа была опубликована, и идентификационные материалы разрешены или требуются (вместо отправки полной копии работы).Для получения дополнительной информации см. Раздел 1506, глава 1500, Сборника практик Бюро регистрации авторских прав США, третье издание .
  • Ваша работа впервые публикуется за границей в электронном формате, независимо от того, была ли она позже опубликована в физическом формате.
  • Вы регистрируете музыкальное произведение, которое было опубликовано исключительно в аудиоформате (например, CD, LP или цифровой аудиофайл), но не было опубликовано в печатном формате, таком как ноты.
  • Вы регистрируете архитектурное произведение.
  • Вы хотите зарегистрироваться для группы:
    • До 20 музыкальных произведений, опубликованных в одном альбоме
    • До 20 звукозаписей и любых фотографий, иллюстраций или вкладышей, которые были впервые опубликованы в одном альбоме, если альбом распространялся исключительно в цифровом формате и не распространялся в физическом формате (например, CD, LP и т. Д. .)
    • До 750 фотографий (опубликованных или неопубликованных)

Электронный депозит должен быть отправлен , когда:

  • Вы хотите зарегистрироваться для группы:
    • До 10 неопубликованных работ
    • До 3 месяцев выпуска из серийного издания, например журнала или журнала
    • Месячный выпуск той же газеты или информационного бюллетеня
    • Группа произведений отдельного автора, впервые опубликованных в периодическом издании
    • Группа коротких онлайн-литературных произведений, созданных отдельными авторами и впервые опубликованных в Интернете
    • Группа элементов, подготовленных для использования в безопасном тесте

Физический депозит должен быть отправлен , когда:

  • Ваша работа была впервые опубликована в США ДО того, как вы подали заявку в Бюро регистрации авторских прав, и работа была опубликована в физическом формате, таком как компакт-диск, DVD или книга в мягкой обложке
  • Ваша работа была впервые опубликована в США ДО того, как вы подали заявку в Бюро регистрации авторских прав, и работа была опубликована ОБЕИМ в физическом И электронном формате (например, звукозапись, которая была выпущена как на компакт-диске, так и в виде для скачивания). )
  • Ваша работа была впервые опубликована за границей ДО того, как вы подали заявку в Бюро регистрации авторских прав, и работа была сначала опубликована в физическом формате, таком как компакт-диск, DVD или книга в мягкой обложке

Будет ли мой депозит поврежден из-за мер безопасности на Капитолийском холме?

Чтобы избежать повреждения вашей бумажной копии, вызванного необходимыми мерами безопасности, упакуйте следующие предметы в коробки, а не конверты для отправки в Бюро регистрации авторских прав:

  • электронные носители, такие как аудиокассеты, видеокассеты, компакт-диски и DVD
  • микроформа
  • фотографий
  • ярких рекламных объявлений, цветных фотокопий и другой полиграфической продукции
Могу ли я зарегистрировать более одной работы в одном приложении?

Как правило, вы можете зарегистрировать только одну работу на одно приложение, но есть несколько исключений из этого правила.Каждое исключение имеет строгие требования к приемлемости. Если вы не соответствуете этим требованиям или не соблюдаете их, Офис может связаться с вами, что приведет к отсрочке решения о регистрации, или Офис может отказать в регистрации. См. Циркуляр 34, Multiple Works для получения конкретной информации об исключениях для регистрации нескольких произведений в одном приложении.


Должен ли я использовать свое настоящее имя в форме? Могу ли я использовать сценический псевдоним или псевдоним?

Закон не требует указывать автора по его или ее настоящему имени в анкете.Для получения дополнительной информации см. FL 101, Псевдонимы . Если вы подаете заявку на вымышленное имя, отметьте поле «Псевдоним» при предоставлении информации об авторах.


Будет ли моя личная информация доступна общественности?

Да. Имейте в виду, что когда вы регистрируете свою претензию на авторские права на произведение в Бюро регистрации авторских прав США, вы делаете общедоступную запись. Вся информация, которую вы предоставляете при регистрации авторских прав, общедоступна и будет доступна в Интернете.


Сколько времени занимает процесс регистрации и когда я получу свой сертификат?

Время, необходимое Бюро регистрации авторских прав для обработки заявки, зависит от количества заявок, которые ведомство получает и обрабатывает во время подачи, а также от количества вопросов, связанных с заявкой. Текущее время обработки


Могу ли я отправить свою рукопись на компьютерный диск?

Нет. Дискеты и другие съемные носители, такие как Zip-диски, за исключением CD-ROM, не принимаются.Таким образом, Бюро регистрации авторских прав обычно требует распечатанную копию или аудиозапись работы для депонирования. Однако, если вы зарегистрируетесь онлайн с помощью eCO eService, вы можете приложить электронную копию своего депозита. Однако, даже если вы зарегистрируетесь онлайн, если Библиотека Конгресса требует депонирования вашей работы в печатном виде, вы должны отправить то, что Библиотека определяет как «лучшее издание» вашей работы. Для получения дополнительной информации см. Циркуляр 7b, Лучшее издание опубликованных произведений, защищенных авторским правом, для коллекции Библиотеки Конгресса и Циркуляр 7d, Обязательное депонирование копий или фонограмм для Библиотеки Конгресса .


Могу ли я отправить CD-ROM с моей работой?

Да. Требование депозита состоит из лучшего издания пакета CD-ROM для любой работы, включая сопутствующее операционное программное обеспечение, руководство по эксплуатации и печатную версию, если она включена в пакет.


Нужно ли публиковать мою работу для защиты?

Публикация не требуется для защиты авторских прав.


Сколько мне нужно изменить в моей работе, чтобы вновь заявить о нарушении авторских прав?

Вы можете сделать новое заявление в своей работе, если изменения будут существенными и творческими, чем-то большим, чем просто редакционные или незначительные изменения.Это можно было бы квалифицировать как новую производную работу. Например, простое внесение орфографических исправлений во всем произведении не гарантирует новой регистрации, но добавление дополнительной главы будет. Дополнительную информацию см. В Циркуляре 14, «Регистрация авторских прав на производные работы и компиляции ».


Есть ли у вас особые требования к рассылке?

Если вы зарегистрируетесь онлайн, вы можете приложить электронную копию своего депозита, если только бумажный депозит не требуется в соответствии с требованиями Библиотеки Конгресса «Лучшее издание».См. Циркуляр 7b. Если вы подаете заявку на бумажном носителе, наше единственное требование состоит в том, чтобы все три элемента — заявка, копия или копии работы и пошлина за подачу заявки — были отправлены в одном пакете. Пожалуйста, ограничьте каждую отдельную коробку 20 фунтами. Многие люди присылают нам свои материалы заказным письмом с уведомлением о вручении, но это не обязательно.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов.Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Укажите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Чтобы узнать о передовых методах эффективной загрузки информации с SEC.gov, в том числе о последних документах EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, в том числе о передовых методах, которые делают загрузку данных более эффективной, и о SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Код ссылки: 0.14ecef50.1635716586.4a843241

Дополнительная информация

Политика интернет-безопасности

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности.В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Тестовый день ACT — Тест ACT

ACT Тест безопасности

Вы много работали, чтобы подготовиться к ACT, и это большое дело. Мы также прилагаем все усилия, чтобы у всех была справедливая и равная возможность продемонстрировать свои академические достижения.

Запрещенное поведение в центре тестирования

Для обеспечения справедливости для всех экзаменуемых, предотвращения беспорядков в тестовой комнате и защиты материалов теста в центре тестирования запрещены определенные виды поведения.Вы будете уволены, и ваш ответный документ не будет оценен, если вы обнаружите, что участвуете в любом из этих действий. Для получения дополнительной информации просмотрите раздел «Запрещенное поведение в Центре тестирования» Условий (PDF).

Сообщить о мошенничестве

Мошенничество вредит всем — если вы видите это, сообщите об этом по горячей линии тестирования безопасности.

Студенты, которые не делают свою работу, ставят честных студентов в невыгодное положение. Будь то использование шпаргалки, копирование чужой работы или отправка другого человека для прохождения теста, мы все чувствуем себя обманутыми, когда кто-то пытается обмануть систему.

Все экзаменуемые заслуживают возможности показать то, чему они научились. ACT разработал свои процедуры тестирования, чтобы дать вам и другим честным ученикам равные возможности продемонстрировать свои академические достижения на справедливых и равных условиях.

Если вы подозреваете, что кто-то пытается воспользоваться несправедливым преимуществом или столкнулся с чем-то необычным, сообщите об этом в ACT. Вы можете анонимно сообщить о проблемах безопасности при тестировании по горячей линии Test Security .

Держите ACT честным. Сообщайте о мошенничестве и соблюдайте все правила тестирования.

Меры безопасности

Мы регулярно пересматриваем превентивные меры, чтобы убедиться, что прилагаются все разумные усилия для предотвращения и обнаружения потенциальных угроз безопасности тестирования, при этом обеспечивая максимально возможный доступ для учащихся. Наши меры безопасности включают:

  • Студенты загружают или иным образом отправляют (через веб-сайт ACT, мобильное устройство или по почте) свое узнаваемое фото головы и плеч при регистрации на ACT
  • Помимо фотографии, учащиеся должны предоставить ACT свой пол и указать название средней школы, которую они посещают.ACT будет использовать эту информацию, чтобы помочь идентифицировать личность экзаменуемого на протяжении всего процесса тестирования.
  • Фотография учащегося печатается в списке экзаменуемых, который сотрудники, проводящие тестирование, используют для регистрации учащихся в день экзамена.
  • Фотография печатается на студенческом билете. В дополнение к билету студенты приносят и предъявляют допустимое удостоверение личности с фотографией в день экзамена.
  • В день экзамена сотрудники испытательного центра сопоставляют имя и фотографию на билете ученика, в реестре центра тестирования и удостоверение личности с фотографией ученика, который приезжает для прохождения теста, прежде чем разрешить ему зачисление.
  • Как до, так и после тестирования студенты предоставляют письменное подтверждение того, что они являются лицом, имя которого указано в тестовом буклете и листе для ответов, которые они отправили. Они также признают, что принятие чьей-либо личности для прохождения теста может быть нарушением закона и подлежать наказанию в соответствии с законом.
  • ACT может посещать центры тестирования для проведения дополнительных мер безопасности в день тестирования, таких как сбор изображений испытуемых во время регистрации и / или других мероприятий по обеспечению безопасности.
  • После того, как тесты будут набраны, фотография ученика будет напечатана в отчете об оценке, который автоматически отправляется в старшую школу, которую посещает ученик. Честность в оценке затем может быть укреплена людьми, которые знают учеников лучше всего — учителями и консультантами в их школах.
  • Чтобы предотвратить попытки обойти эти процедуры, учащиеся (включая тех, кто надеется пройти тестирование в режиме ожидания) должны будут зарегистрировать свое намерение пройти тестирование, и им не будет разрешено вносить какие-либо изменения в центр тестирования или дату тестирования в день проведения теста. тестовое задание.

Почему мы это делаем

Наши процедуры безопасности тестирования разработаны для обеспечения того, чтобы у экзаменуемых были равные возможности продемонстрировать свои академические достижения и навыки, чтобы экзаменуемые, которые выполняют свою собственную работу, не были несправедливо поставлены в невыгодное положение по сравнению с экзаменуемыми, которые этого не делают, и чтобы оценки, выставленные для каждого экзаменуемого, были действительными.

Связанная информация

Можно ли отменить результаты?

Положения и условия — Компромиссы / сбои в процессе тестирования (PDF)

Закон о занятости и труде 2021 | Швейцария

1.

Условия приема на работу

1.1 Каковы основные источники трудового права?

Основными источниками трудового права в Швейцарии являются Кодекс обязательств, Закон о труде (и его положения) и условия, согласованные в трудовом договоре. В некоторых отраслях применяются обязательные коллективные договоры.

Дополнительное законодательство включает определенные права или обязанности, e.g., Закон об участии, Закон о гендерном равенстве, Закон о защите данных, Закон о слияниях и Указ о чрезмерной компенсации.

1.2 Какие типы работников защищены трудовым законодательством? Как различаются разные типы рабочих?

Швейцарское трудовое законодательство не делает различий между разными типами работников, т.е. одни и те же правила применяются ко всем работникам. Есть некоторые дополнительные положения для определенных категорий сотрудников, например, для беременных женщин.Кроме того, Закон о труде, включая законодательные нормы, касающиеся сверхурочной работы, не будет применяться к некоторым категориям сотрудников, например к членам высшего высшего руководства.

Только самозанятые лица не подпадают под действие закона о занятости. Для определения того, считается ли он самозанятым, имеет значение не формулировка контракта, а то, ведет ли физическое лицо собственное дело. Если человек работает по указанию работодателя и / или использует средства работы работодателя, он или она будет считаться наемным работником.

1.3 Должны ли трудовые договоры заключаться в письменной форме? Если нет, нужно ли предоставлять сотрудникам конкретную информацию в письменной форме?

Трудовые договоры не обязательно заключаются в письменной форме. Однако определенные условия должны быть составлены в письменной форме и должным образом выполнены обеими сторонами, чтобы быть действительными и обязательными, в частности, если они отклоняются от установленных законом правил по умолчанию (например, условия, касающиеся сроков уведомления, сверхурочных, испытательных периодов, постконтрактных неконтролируемых условий). выполнять обязательства и т. д.).

Кроме того, работнику необходимо предоставить в письменной форме следующие данные: имена работодателя и работника; дата начала приема на работу; функция; компенсация; и часы работы в неделю.

1.4 Включены ли какие-либо условия в трудовой договор?

Существуют различные подразумеваемые условия, регулирующие трудовые отношения. Большинство из них изложено в Обязательственном кодексе. Некоторые условия являются обязательными; другие будут применяться только в том случае, если стороны не договорятся об ином.

Термины могут подразумеваться исходя из прошлой практики. Например, если премия выплачивалась годами, у сотрудника может быть договорное право на такие выплаты.

1.5 Установлены ли законом минимальные условия найма, которые работодатель должен соблюдать?

Существуют установленные законом минимальные условия найма, например, не менее четырех недель отпуска в год и период уведомления не менее одного месяца.

Не существует установленной законом минимальной заработной платы.Однако обязательные коллективные договоры предусматривают минимальную заработную плату в определенных отраслях.

1.6 В какой степени условия найма согласовываются посредством коллективных переговоров? Обычно ведутся переговоры на уровне компании или отрасли?

Существуют коллективные договоры в определенных отраслях, например, в строительстве, гостиницах / ресторанах, фармацевтической промышленности и т. Д. Некоторые коллективные договоры были объявлены правительством обязательными для всей отрасли.

Торг обычно происходит на отраслевом уровне.

2.

Представительство сотрудников и производственные отношения

2.1 Каковы правила признания профсоюзов?

Нет официального процесса признания, как в других юрисдикциях. В целом, профсоюзы должны быть отдельными юридическими лицами с основной целью улучшения условий занятости, они должны быть независимыми от работодателей и других третьих сторон, а членство должно быть добровольным.

2.2 Какие права имеют профсоюзы?

Не существует каких-либо определенных законом прав, о которых работодатели должны знать.

Коллективные договоры могут предусматривать некоторые права профсоюзов. В частности, для обеспечения соблюдения условий коллективных договоров (например, минимальная заработная плата) могут создаваться совместные комиссии (состоящие из членов профсоюзов и представителей работодателей). Такие комиссии имеют право получить доступ к определенным документам, таким как данные о заработной плате.

Кроме того, существуют совместные комиссии, состоящие из членов профсоюзов, представителей работодателей и государственных органов, которые должны гарантировать, что условия найма не будут чрезмерно ухудшаться в определенных отраслях. Эти официальные совместные комиссии имеют право пересматривать условия найма и могут рекомендовать правительству объявить существующие коллективные договоры обязательными для всей отрасли или установить минимальные условия для выполнения определенных функций (такие минимальные условия в настоящее время применяются к домашнему труду только на национальном уровне. ).

2.3 Существуют ли какие-либо правила, регулирующие право профсоюзов на забастовку?

Существует конституционное право на забастовку, но нет никаких законодательных правил. Прецеденты предполагают, что забастовку следует рассматривать как крайнюю меру. Коллективные договоры обычно ограничивают право на забастовку. Обсуждается, применяются ли дополнительные условия, в частности, что забастовки должны поддерживаться профсоюзом и что забастовка должна быть нацелена на вопрос, который может быть урегулирован в коллективном договоре.

2.4 Обязаны ли работодатели создавать производственные советы? Если да, то каковы основные права и обязанности таких органов? Как выбираются / назначаются представители производственного совета?

Все предприятия с более чем 50 сотрудниками должны создать производственный совет по запросу сотрудников. Пятая часть персонала (или 100 сотрудников) может попросить проголосовать; если большинство голосующих сотрудников поддержит запрос, выборы должны состояться. Выборы будут организованы работодателем и работниками совместно.

Лишь ограниченное число компаний создали производственный совет в Швейцарии.

2.5 При каких обстоятельствах производственный совет будет иметь право на совместное определение, так что работодатель не сможет действовать до тех пор, пока он не получит согласие производственного совета на предложения?

Производственные советы обладают только информационными правами, и с ними необходимо консультироваться перед принятием определенных решений (относительно безопасности труда, массовых увольнений, передачи бизнеса или пенсионных планов).Кроме того, смотрите ответы на вопросы 6.9 и 6.10 о социальном плане на случай массового увольнения.

2.6 Как взаимосвязаны права профсоюзов и советов предприятий?

Нет установленного способа взаимодействия. В любом случае производственные советы есть только у ограниченного числа компаний.

2.7 Имеют ли сотрудники право быть представленными на уровне совета директоров?

Нет, сотрудники не имеют права быть представленными на уровне совета директоров.

3.

Дискриминация

3.1 Защищены ли сотрудники от дискриминации? Если да, то по каким признакам запрещена дискриминация?

Защита от дискриминации основана на общей обязанности работодателя защищать личные права работника. Работодатель не должен дискриминировать отдельного работника без объективных причин.Однако работники защищены от дискриминации со стороны работодателей только в том случае, если такая дискриминация привела к нарушению их прав личности. В рамках этой ограниченной области сотрудники защищены от дискриминации независимо от основания дискриминации, то есть возраста, инвалидности, расы, политических убеждений, религии или иных факторов.

Федеральный закон о равенстве инвалидов напрямую защищает только служащих федерального правительства; следовательно, инвалиды защищены в рамках общей защиты их прав личности.Однако существует повышенная защита в связи с строительным законодательством.

Существует более широкая защита от дискриминации по признаку пола. Федеральный закон о гендерном равенстве предусматривает подробные, основные и процедурные правила, которые должны защищать сотрудников от дискриминации по признаку пола.

Кроме того, международные соглашения между Европейским Союзом (и его государствами-членами) и Швейцарией о свободном передвижении лиц предусматривают равное обращение с сотрудниками, которые являются гражданами договаривающейся стороны.К таким лицам по причине их гражданства нельзя относиться иначе, чем к работникам, являющимся гражданами другой договаривающейся стороны, в отношении условий найма и работы, особенно в отношении оплаты или увольнения.

3.2 Какие виды дискриминации являются незаконными и при каких обстоятельствах?

Закон защищает от любого вида прямой или косвенной дискриминации. Дискриминация определяется как отношение к сотруднику хуже, чем к другим.Нет никакой защиты от (произвольного) лучшего обращения с другими сотрудниками. Кроме того, допускается произвольная дискриминация со стороны работодателя, если только дискриминация не приводит к нарушению прав личности работника, в частности потому, что дискриминация отражает игнорирование личности работника.

Закон о гендерном равенстве защищает сотрудников от любого вида прямой или косвенной дискриминации по признаку пола, включая дискриминацию по гражданскому статусу, семейному положению и беременности.Защита существует для всех трудовых отношений, от переговоров о новом месте работы до выхода на пенсию (и пенсионных пособий) и увольнения. Оно включает защиту от неблагоприятных условий труда, более низкой заработной платы и сексуальных домогательств.

3.3 Существуют ли какие-либо особые правила в отношении сексуальных домогательств (например, обязательное обучение)?

Работодатели должны принимать все меры, которые, как доказано на практике, необходимы и адекватны для предотвращения сексуальных домогательств на рабочем месте, и которые от них можно разумно ожидать.Такие меры не определены далее в соответствующих законах, а также зависят от конкретного случая (тип отрасли, размер бизнеса и т. Д.). На практике они часто включают внутреннее обучение сотрудников, информационные буклеты или справочники, особые правила с санкциями, связанными с трудоустройством, и / или назначение контактного лица (каждого пола), к которому сотрудники могут обратиться в случае сексуальных домогательств.

Кроме того, если работодателю становится известно о сексуальном домогательстве, последний должен принять все необходимые и надлежащие меры, чтобы положить этому конец.

3.4 Есть ли какие-либо возражения против иска о дискриминации?

Отсутствует незаконная дискриминация, если работодатели могут установить, что неравное обращение не приводит к нарушению права личности работника, т. Е. Что существуют веские причины относиться к одному отдельному сотруднику по-разному или, скорее, что с некоторыми сотрудниками обращаются лучше чем другие (а не то, что отдельные сотрудники подвергаются дискриминации), или что различное обращение настолько незначительно, что не приводит к нарушению прав личности.

Закон о гендерном равенстве устанавливает гораздо более строгие стандарты, и любая дискриминация по признаку пола, прямо или косвенно, как правило, запрещена.

3.5 Как сотрудники отстаивают свои права на дискриминацию? Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Нарушение запрета на дискриминацию является нарушением статутного трудового законодательства и трудового договора. Сотрудники должны подать иск в суды, обладающие юрисдикцией по трудовым вопросам; обязательная согласительная процедура является частью разбирательства.Сотрудники могут свободно рассматривать иски, поданные в ходе разбирательства по делу о дискриминации, и претензии часто урегулируются до или после возбуждения дела.

3.6 Какие средства правовой защиты доступны сотрудникам в удовлетворенных исках о дискриминации?

Основным средством правовой защиты при рассмотрении дела о дискриминации является денежная компенсация. Сотрудники также имеют право на постановление суда, запрещающее продолжение дискриминации или предотвращающее угрозу дискриминации.

В случае увольнения после подачи иска о дискриминации по признаку пола (увольнение в ответ на возмездие), суд может принять решение о временном повторном приеме на работу сотрудника и, в конечном итоге, отменить увольнение и назначить окончательное повторное трудоустройство.

3.7 Имеют ли «нетипичные» работники (например, работающие неполный рабочий день, по срочному контракту или в качестве временного заемного работника) дополнительную защиту?

Существует специальное законодательство о трудоустройстве, предназначенное для защиты временных работников, нанимаемых профессиональными агентствами.Кроме того, в некоторых коллективных договорах есть особые правила для работников, занятых неполный рабочий день, или работников, которые находятся по вызову. Наконец, законодательство защищает командированных работников.

3.8 Существуют ли какие-либо особые правила или требования в отношении изобличения / сотрудников, которые выражают озабоченность по поводу корпоративных злоупотреблений?

В настоящее время нет конкретных правил в отношении изобличения / сотрудников, которые выражают озабоченность корпоративными злоупотреблениями. В соответствии с применимым законодательством увольнение заявителя при определенных обстоятельствах может считаться злоупотреблением в соответствии с общими законодательными положениями, касающимися оскорбительного увольнения.

4.

Право на отпуск по беременности и родам и семейный отпуск

4.1 Сколько длится декретный отпуск?

Работница обычно имеет право на 14 недель оплачиваемого официального отпуска по беременности и родам после рождения ребенка при соблюдении определенных условий.

Помимо положений об отпуске по беременности и родам, существуют другие правила, касающиеся беременности и статуса после родов.Эти правила, в частности, предусматривают, что работодатель не должен прекращать трудовые отношения во время беременности и в течение 16 недель после родов. Кроме того, работница не должна работать в течение восьми недель после родов, и она должна работать в течение дополнительного восьминедельного периода только в том случае, если она согласна на это. Точно так же работница должна работать во время беременности и в период кормления грудью, только если она согласна на это.

Кроме того, коллективные договоры и индивидуальные трудовые договоры часто содержат дополнительные правила, которые дополнительно улучшают положение работницы во время беременности и после родов.

4.2 Какие права, включая право на оплату труда и льготы, есть у женщины во время отпуска по беременности и родам?

Во время установленного законом отпуска по беременности и родам 14 недель и при соблюдении сотрудником определенных условий согласованное в контракте вознаграждение заменяется компенсацией в размере 80 процентов от последнего среднего вознаграждения. В настоящее время (2021 г.) компенсация ограничена 196 швейцарскими франками в день. Работник получает компенсацию непосредственно из фонда социального страхования или от работодателя (который затем может взыскать выплаты из фонда социального страхования).Неясно, должны ли работодатели в той или иной степени увеличивать выплаты.

Правила отпуска по беременности и родам не касаются вопроса о том, продолжает ли работница получать согласованную в контракте заработную плату, если она не работает во время беременности и после родов (но в течение 14 недель, предусмотренных правилами отпуска по беременности и родам). Если работник не может работать по медицинским причинам, право на вознаграждение и его продолжительность будут зависеть от ряда факторов, включая продолжительность работы и договорное соглашение в трудовом договоре.Кроме того, работодатели регулярно страхуются от риска того, что сотрудники не будут работать во время беременности по медицинским причинам. Если страховое покрытие существует и соответствует законодательным нормам, страховые выплаты заменяют обязательство работодателя по выплате вознаграждения.

4.3 Какие права имеет женщина после выхода на работу из отпуска по беременности и родам?

Отпуск по беременности и родам не меняет условий трудовых отношений. Таким образом, по возвращении на работу работница будет иметь те же права и обязанности, что и до отпуска по беременности и родам.Обычно ей приходится продолжать ту же работу, что и до рождения, и она не имеет права сокращать свое рабочее время, если иное не согласовано с работодателем.

4.4 Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

В сентябре 2020 года швейцарцы приняли предложение об оплачиваемом отпуске по беременности и родам. Поправка вступит в силу в январе 2021 года. Новые отцы имеют право на двухнедельный (т. Е. 10 бесплатных рабочих дней) отпуска по уходу за ребенком. Отпуск должен быть взят в течение шести месяцев после рождения ребенка либо сразу, либо на отдельные дни.Компенсация такая же, как и при страховании материнства.

4.5 Существуют ли другие права на отпуск по уходу за ребенком, которые работодатель должен соблюдать?

Родители имеют законное право не выходить на работу на срок до трех дней для ухода за больными членами семьи.

4.6 Имеют ли сотрудники право работать гибко, если они несут ответственность за уход за иждивенцами?

Нет, сотрудники, которые несут ответственность за уход за иждивенцами, не имеют права работать гибко.

5.

Коммерческие продажи

5.1 При продаже бизнеса (продажа акций или передача активов) сотрудники автоматически переходят к покупателю?

Если бизнес-единица передается по сделке с активами, трудовые договоры, закрепленные за бизнесом, автоматически переходят от продавца к покупателю.Сотрудники могут возражать против перевода. Возражение приводит к прекращению трудовых отношений по истечении установленного законом срока уведомления.

Продажа акций не влияет на трудовые договоры, поскольку личность работодателя не будет изменена. Следовательно, сотрудники по-прежнему будут работать в одной и той же компании по одним и тем же контрактам.

5.2 Какие права передаются сотруднику при продаже бизнеса? Как продажа бизнеса влияет на коллективные договоры?

После перевода сотрудники будут работать у другого работодателя, но по тем же трудовым договорам.Таким образом, все текущие условия трудового договора перейдут к работникам.

Покупатель должен соблюдать коллективные договоры в течение одного года после передачи, если срок действия таких договоров не истечет или они не будут расторгнуты раньше. В некоторых отраслях действуют обязательные коллективные договоры.

Продажа акций не влечет за собой передачу.

5.3 Есть ли права на информацию и консультации по продаже бизнеса? Как долго обычно длится процесс и каковы санкции за отказ от информирования и консультации?

В контексте продажи бизнеса посредством сделки с активами сотрудники (или производственный совет, если таковой имеется) должны быть проинформированы о причинах передачи и ее юридических, экономических и социальных последствиях для сотрудников.Если рассматриваются меры, которые могут повлиять на сотрудников (например, увольнения и изменение условий трудовых договоров), требуется консультация. В принципе, период консультаций не должен составлять менее двух недель (при определенных обстоятельствах могут потребоваться более длительные периоды), и несколько дополнительных дней потребуется для подготовки надлежащей информации и рассмотрения любых предложений, внесенных в ходе консультации. Закон не предусматривает конкретных санкций за непредоставление информации и консультаций в случае сделки с активами.Однако, если применяется Закон о слияниях, сотрудники имеют право заблокировать коммерческий регистр, если работодатель не проинформировал / проконсультировался должным образом. Это может задержать закрытие транзакции.

Никакая конкретная информация или права на консультации не применяются в случае продажи акций.

5.4 Могут ли сотрудники быть уволены в связи с продажей бизнеса?

Да, но для увольнения может потребоваться деловая потребность, и увольнение не должно быть средством обхода автоматического перехода на работу.Консультация должна быть завершена до направления уведомления. Массовые увольнения повлекут за собой дополнительные права на консультации и обязательства по уведомлению.

5.5 Могут ли работодатели изменять условия найма в связи с продажей бизнеса?

Необходимо проконсультироваться с сотрудниками относительно изменений условий в связи с продажей бизнеса (см. Вопрос 5.2 выше). Других особых ограничений нет. Следовательно, применяются те же правила, что и для изменения трудовых договоров, которое не связано с продажей бизнеса: работодатели могут в одностороннем порядке предлагать изменение условий, но они должны учитывать применимые сроки уведомления, т.е., ни один сотрудник не должен принимать новые условия до истечения договорного периода уведомления. По истечении срока уведомления сотрудник либо продолжает работать в новых условиях, либо прекращает работу после увольнения.

Поправки только в ущерб наемным работникам (например, сокращение базовых окладов и увеличение рабочего времени) могут считаться неправомерными, если работодатель не может указать объективные причины изменения. Сотрудники, которые не примут новые условия и, следовательно, чья работа прекращается по истечении срока уведомления, могут потребовать возмещения до шестимесячной заработной платы (см. Вопрос 6.3).

6.

Прекращение трудовых отношений

6.1 Должны ли сотрудники получать уведомление о прекращении их трудовых отношений? Как определяется срок уведомления?

Сотрудники должны быть уведомлены об увольнении. Продолжительность периода уведомления согласовывается в трудовом договоре с учетом установленных законом правил о минимальной продолжительности и равенстве периодов уведомления, которые должны быть предоставлены работодателем и работником.

Трудовые отношения могут быть прекращены немедленно по уважительной причине.

6.2 Могут ли работодатели требовать от работников отбытия «отпуска в саду» в период уведомления, когда работник остается на работе, но не должен приходить на работу?

Да, и в некоторых отраслях, например, в сфере финансовых услуг и для руководителей высшего звена, принято отправлять сотрудников в отпуск на время их уведомления.

«Право на работу», исключающее право работодателя отправить работника в отпуск, существует только при очень особых обстоятельствах; в частности, для работ, требующих от сотрудника постоянной работы для поддержания определенной квалификации (пилоты, которые могут потерять лицензию, артисты и т. д.).

6.3 Какую защиту имеют сотрудники от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Требуется ли согласие третьей стороны, прежде чем работодатель сможет уволить?

Сотрудник считается уволенным, если работодатель уведомил о увольнении, а трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления. Для увольнения не требуется согласия третьей стороны.

Сотрудники защищены от оскорбительного увольнения.Такое злоупотребление имеет место, например, если: уведомление о увольнении направлено, потому что работник предъявил иск bona fide , вытекающий из трудового договора; уведомление об увольнении дается в связи с тем, что работник пользуется конституционным правом; уведомление дается только для предотвращения возникновения претензии, вытекающей из контракта; или уведомление сделано по причине, которая присуща личности другой стороны (пол, раса, происхождение, национальность, возраст и т. д.). Оскорбительное увольнение будет иметь силу, но работник будет иметь право на компенсацию (см. Ниже, вопрос 6.5).

Кроме того, работодатель не должен уведомлять о прекращении трудовых отношений в течение защищенных периодов. Такая защита от увольнения существует, когда сотрудник находится на военной или государственной службе или в рамках проекта по оказанию иностранной помощи, или когда сотрудник полностью или частично недееспособен из-за болезни или несчастного случая (последний период защиты ограничен 30–180 днями, в зависимости от лет службы). Кроме того, защита от увольнения существует во время беременности и в течение 16 недель после родов.Уведомление о прекращении действия, направленное в течение такого защищенного периода, является недействительным.

6.4 Существуют ли категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения?

Хотя со всеми сотрудниками обращаются одинаково, определенные правила будут защищать только определенные категории сотрудников (например, беременных женщин и т. Д.). Кроме того, существует (освобождаемая) презумпция того, что увольнение члена производственного совета является злоупотреблением.

6.5 Когда работодатель будет иметь право уволить: 1) по причинам, связанным с отдельным работником; или 2) по причинам, связанным с бизнесом? Имеют ли сотрудники право на компенсацию при увольнении, и если да, то как рассчитывается компенсация?

Швейцарское законодательство регулируется принципом, согласно которому и работодатель, и работник имеют право уведомить о расторжении контракта по любой причине.Никакой особой причины не требуется. Однако увольнение не должно быть оскорбительным (см. Выше, вопрос 6.3).

Сотрудники, как правило, не имеют права на компенсацию при увольнении. Правило об обязательных выходных пособиях для сотрудников старше 50 лет, проработавших более 20 лет на одного и того же работодателя, практически перестало действовать, поскольку выплаты, производимые работодателем в пенсионный план, могут регулярно вычитаться из выходного пособия.

Сотрудник имеет право на компенсацию в размере до шести месячных зарплат, если увольнение было неправомерным.

6.6 Существуют ли какие-либо особые процедуры, которым должен следовать работодатель в отношении индивидуальных увольнений?

Нет никаких конкретных процедур, которые работодатель обязан соблюдать в отношении индивидуальных увольнений. В коллективных или индивидуальных соглашениях часто указывается, что уведомление должно быть в письменной форме или даже отправлено заказным письмом.

6.7 Какие претензии может подать сотрудник в случае его увольнения? Каковы средства правовой защиты в случае успешного иска?

Все претензии, регулярно возникающие из трудового договора, подлежат оплате после прекращения трудовых отношений.Спорным является вопрос о том, могут ли работодатель и работник согласиться с тем, что определенные требования (в частности, требования, вытекающие из схем отсроченного вознаграждения) подлежат оплате только через определенный период после увольнения.

Помимо требований, возникающих из-за злоупотреблений в связи с увольнением (см. Выше, вопрос 6.5) или из-за необоснованного увольнения без уведомления, нет никаких других претензий, которые сотрудник может предъявить для оспаривания увольнения.

6.8 Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

В случае истинного урегулирования — да.Однако, за исключением случаев подлинного урегулирования, работник не может отказываться от обязательных требований, вытекающих из трудовых отношений во время найма и до одного месяца после его окончания.

6.9 Есть ли у работодателя дополнительные обязанности, если он увольняет несколько сотрудников одновременно?

Работодатель должен проконсультироваться с работниками до принятия окончательного решения об увольнении, если увольнение считается «массовым увольнением» (т.е. увольнение в течение 30 дней 10 сотрудников [для предприятий с 20–99 сотрудников], или 10 процентов сотрудников [для предприятий со 100–299 сотрудников] или более 30 сотрудников [для крупных предприятий] ). Кроме того, об увольнениях необходимо проинформировать местное бюро по трудоустройству.

Кроме того, компании с более чем 250 сотрудниками должны согласовать социальный план с профсоюзом, производственным советом или сотрудниками, если они намереваются уволить не менее 30 сотрудников.

6.10 Как работники обеспечивают соблюдение своих прав в связи с массовыми увольнениями и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

Массовое увольнение будет считаться злоупотреблением, если работодатель не проконсультировался с работниками должным образом. У сотрудников есть требование о выплате штрафа в размере до двух месячных зарплат. Если работодатель не проинформирует местное бюро по трудоустройству, увольнение не вступит в силу. В случае если стороны не могут согласовать необходимый социальный план (см. Выше, вопрос 6.9) план устанавливает арбитражный суд.

7.

Защита деловых интересов после расторжения договора

7.1 Какие типы ограничительных условий признаются?

Условия отсутствия конкуренции признаны законом. Все типы ограничений по окончании трудовой деятельности в отношении сотрудника регулярно считаются неконкурентными соглашениями, и их применимость проверяется в соответствии с правилами, установленными для неконкурентных соглашений.Однако, исходя из нынешнего прецедентного права, условия, связанные с отказом от привлечения сотрудников к работе, вряд ли будут иметь исковую силу.

7.2 Когда ограничительные обязательства подлежат исполнению и на какой период?

Условия отсутствия соревнований должны быть согласованы в письменной форме. Соглашение подлежит исполнению только в том случае, если работник имел доступ к информации о клиентах работодателя или к коммерческой тайне. Кроме того, договор является обязательным только в том случае, если использование информации, полученной сотрудником, может нанести серьезный вред работодателю.Кроме того, любое соглашение станет недействительным, если работодатель направил уведомление без уважительной причины, за которую сотрудник несет ответственность, или если сотрудник уволился с работы по уважительной причине, за которую работодатель несет ответственность. Наконец, ограничение должно быть разумно ограничено в отношении его продолжительности, места, где оно должно применяться, и типа охватываемой операции.

7.3 Должны ли сотрудники получать финансовую компенсацию в обмен на ковенанты?

Выплата финансовой компенсации не является требованием, но увеличивает шансы на то, что договор может быть исполнен.

7.4 Как обеспечивается соблюдение ограничительных условий?

В случае нарушения условий договора работодатель может потребовать денежную компенсацию за понесенный ущерб. В договорных положениях часто содержится оговорка о заранее оцененных убытках. Кроме того, работодатель может запросить постановление суда, запрещающее работнику продолжать конкурирующую деятельность, если в соглашении о недопустимости конкуренции прямо упоминается такое право работодателя. Суды взвешивают интересы работодателя и работника и могут предписать работнику прекратить конкурирующую деятельность, если будет установлено, что договор о недопустимости конкуренции может быть исполнен.

8.

Защита данных и конфиденциальность сотрудников

8.1 Как права сотрудника на защиту данных влияют на трудовые отношения? Может ли работодатель свободно передавать данные о сотрудниках в другие страны?

Работодатель может обрабатывать данные, касающиеся работника, только в той степени, в которой такие данные касаются соответствия работника его или ее работе или необходимы для выполнения трудового договора.Такие данные должны иметь тесную связь с работой, и любой сбор данных должен быть строго пропорционален его цели. Собранные данные могут использоваться только для их первоначальной цели и должны быть защищены от несанкционированного использования третьими лицами. В принципе, сотрудник должен знать о сборе данных и его целях, а также давать согласие на это. То же самое относится и к любой деятельности по мониторингу со стороны работодателя.

При передаче данных о сотрудниках за границу должны соблюдаться изложенные выше принципы.Кроме того, швейцарское законодательство учитывает, может ли перевод серьезно поставить под угрозу права личности соответствующего сотрудника. Это, в частности, будет иметь место, если, с точки зрения швейцарского законодательства, в зарубежной стране нет законодательства, которое могло бы гарантировать соответствующий уровень защиты. Федеральный уполномоченный по защите данных и информации ведет список зарубежных стран, которые, как считается, обеспечивают соответствующий уровень защиты; с этим списком можно ознакомиться на сайте Уполномоченного.Если нет иностранного законодательства, которое могло бы гарантировать соответствующую защиту, данные о сотрудниках могут быть переданы за границу только при определенных обстоятельствах, например, после того, как сотрудник дал свое согласие или если раскрытие происходит в рамках того же юридического лица или компании, или между юридическими лицами или компаниями корпоративной группы, при условии, что заинтересованные организации и компании взяли на себя обязательства соблюдать определенные минимальные правила защиты данных.

8.2 Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?

Каждый сотрудник в принципе имеет право на неограниченный доступ ко всем данным, которые были собраны в его или ее отношении.Однако работодатель может ограничить, отказать или отложить доступ в случае, если есть юридическое исключение, или если он или она может продемонстрировать свои превосходящие интересы или интересы третьих лиц, чтобы (полностью) не предоставлять запрошенный доступ. В этом случае работодатель должен раскрыть применимое ограничение и объяснить его причину работнику.

Сотрудник может воспользоваться правом доступа без предварительных условий; в частности, ему не нужно проявлять особый интерес. Право доступа осуществляется в письменной форме бесплатно.Как правило, у работодателя есть 30 дней на то, чтобы ответить в письменной форме (и с фотокопиями), при условии, что работник не согласен на другое разбирательство.

8.3 Имеют ли работодатели право проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку судимости)?

Да, работодатели могут проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу. Однако эти проверки требуют знания и согласия сотрудника; они должны иметь тесную связь с работой и быть соразмерными.

В зависимости от обстоятельств проверки могут касаться лицензий, сертификатов и неконкурентных условий. Если они имеют значение для работы, они могут включать выписки из судимости, справки из службы взыскания долгов и справки о состоянии здоровья сотрудника.

8.4 Имеют ли работодатели право контролировать электронную почту, телефонные звонки или использование компьютерной системы работодателя?

В той степени, в которой занятость подпадает под действие Закона о труде, механизмы контроля не допускаются, если они направлены на поведение работника.Однако им может быть разрешено, если они преследуют другие цели, например, обеспечение безопасности или контроль правильного использования рабочей инфраструктуры и рабочего времени. Механизмы мониторинга необходимо закрепить во внутренних правилах и довести их до сведения сотрудников.

Как правило, работодатель может отслеживать только периферийные данные (такие как момент времени общения или взаимодействия, их продолжительность и задействованные соединения). Мониторинг фактического содержания сообщений требует явных интересов, которые работодатель не сможет легко объяснить.Что касается телефонной связи, то в принципе они защищены уголовным законодательством.

8.5 Может ли работодатель контролировать использование сотрудником социальных сетей на рабочем месте или за его пределами?

Работодатель может контролировать социальные сети на рабочем месте, если это необходимо для выполнения трудового договора и соразмерно. В этих условиях работодатель может полностью заблокировать социальные сети.

Напротив, весьма маловероятно, что работодатель сможет продемонстрировать законную заинтересованность в контроле за использованием сотрудником социальных сетей за пределами рабочего места.

9.

Судебная практика и процесс

9.1 Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией рассматривать жалобы, связанные с трудоустройством, и каков их состав?

26 кантонов несут ответственность за организацию судебной системы. Следовательно, в зависимости от места юрисдикции жалобы, связанные с трудоустройством, будут рассматриваться либо трудовым судом, либо обычным окружным судом.

Суды по трудовым спорам часто состоят из окружного судьи с юридической квалификацией и двух народных заседателей, один из которых избирается от имени работников / профсоюзов, а другой — от имени работодателей. Если суд по трудовым спорам отсутствует, дело будет рассматривать один или коллегия из трех (обычно) судей с юридической квалификацией.

9.2 Какая процедура применяется к жалобам, связанным с трудоустройством? Обязательно ли примирение перед рассмотрением жалобы? Должен ли сотрудник платить за подачу иска?

Перед подачей иска проводится обязательное примирительное слушание.После этого разбирательство начинается с обмена записками, если только сумма спора не ниже 30 000 швейцарских франков и не будет принято решение, что разбирательство должно быть только устным.

Суды обычно готовы изложить свое предварительное мнение по делу во время первого слушания. Большинство дел разрешается на основе таких предварительных оценок.

Судебные издержки не взимаются, если сумма спора ниже 30 000 швейцарских франков; некоторые кантоны будут применять более высокий порог. Во всех других кантонах заявитель должен оплатить возможные расходы.Сумма судебных издержек зависит от суммы спора и кантона, в котором подан иск, — они могут быть значительными. Если претензия будет поддержана, ответчику будет предписано возместить заявителю понесенные расходы. Кроме того, проигравшей стороне будет предписано компенсировать другой стороне гонорары своих юристов (оплата производится в соответствии с графиком, а не фактически уплаченные гонорары).

9.3 Как долго обычно рассматривается жалоба, связанная с трудоустройством?

Согласительная процедура займет всего несколько недель.После этого прямая претензия в устном разбирательстве (т. Е. Сумма спора ниже 30 000 швейцарских франков) должна занять менее шести месяцев. Остальные дела могут быть отложены на срок от одного до двух лет.

9.4 Можно ли обжаловать решение первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такая апелляция?

Существует право обжаловать решение в течение 30 дней после вынесения приговора. В большинстве кантонов апелляцию будет рассматривать коллегия из трех судей апелляционного суда.

Верховный суд Швейцарии будет пересматривать решения апелляционных судов по вопросам занятости, если сумма спора превышает 15 000 швейцарских франков. Апелляции ограничиваются вопросами права.

10.

Ответ на COVID-19

10.1 Существуют ли какие-либо временные специальные меры для поддержки сотрудников и предприятий во время чрезвычайной ситуации COVID-19?

Во время пандемии COVID-19 (и особенно во время изоляции весной 2020 года) Федеральный совет принял различные меры для поддержки сотрудников и предприятий.Эти меры включают различные меры поддержки ликвидности для компаний, увеличенный срок и упрощенное применение компенсации за неполную рабочую неделю, компенсацию потери заработка самозанятым лицам, а также наемным работникам.

10.2 Какие шаги могут предпринять работодатели в ответ на снижение спроса на услуги / сокращение рабочей нагрузки в результате пандемии?

Работодатели могут зарегистрировать своих сотрудников на оплату краткосрочной работы. В течение определенного периода времени сотрудники получают 80% потери заработка по страховке от безработицы.Важно, чтобы работник согласился на непродолжительную работу. Если он / она этого не сделает, работодатель должен выплатить 100% заработной платы работника. Однако у возражающего сотрудника повышается риск увольнения.

10.3 Каковы права сотрудников на получение пособия по болезни?

Пандемия COVID-19 не оказывает особого влияния на обычные последствия болезни сотрудника. Работодатель должен продолжать выплачивать (полную) заработную плату в течение определенного периода времени, если работник заболел.Продолжительность сохранения заработной платы зависит от продолжительности трудовых отношений. В первый год службы продолжение заработной платы составляет три недели.

10.4 Имеют ли сотрудники право работать из дома, если это возможно, или от них могут потребовать физически вернуться на рабочее место?

В принципе, сотрудники не имеют права работать на дому. Однако весной и осенью 2020 года Федеральный совет издал инструкции, согласно которым сотрудники должны работать в домашнем офисе (по возможности, в зависимости от конкретной работы).Большинство работодателей следовали этим инструкциям

10.5 Как пандемия повлияла на судебные тяжбы, связанные с трудоустройством?

С 21 марта 2020 года по 19 апреля 2020 года Федеральный совет установил мораторий на периоды гражданского и административного судопроизводства. Постановлением Федеральный совет постановил, в отступление от обычного процессуального закона, что судебные слушания могут проводиться с помощью видеоконференции, если выполняется хотя бы одно условие: обе стороны соглашаются на видеоконференцию; сторона (или член суда) — особо уязвимое лицо; или есть большая срочность.

Благодарность

Авторы выражают благодарность lic. iur. Нина Рабеус, LL.M. за помощь в подготовке этой главы.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *