Как правильно продлить срочный трудовой договор с работником?
Разберем ситуацию, когда срок срочного трудового договора подходит к концу. Можно продлить договор через дополнительное соглашение? Точного ответа в законе нет. Судебная практика неоднозначна. Решение подсказала эксперт Евгения Конюхова
В статье разобрана ситуация из экспресс-курса Контур.Школы «Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство: изменения 2018 года, перспективы 2019», ведущая — эксперт Евгения Конюхова.
Как заключать и продлевать срочные трудовые договоры
Трудовые договоры заключают на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). В последнем случае речь идет о срочном трудовом договоре, который заключают:
- если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
- по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.
Главное правило, о котором должен помнить работодатель, — срочный трудовой договор заключают на основании нормы кодекса или иного федерального закона, а не «потому что так захотелось».
Срочный трудовой договор заключают:
- на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Можно ли заключить срочный трудовой договор под выигранный тендер?
Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:
«Однозначного ответа нет, потому что в российском трудовом законодательстве не сказано, что понимать под «заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».
Внимание на срок срочного договора!
Если срок срочного договора истек, но стороны не потребовали его расторгнуть и работник продолжает работать, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Совет: контролируйте срок окончания срочных договоров. Иначе они «превратятся» в обычные трудовые договоры.
Продление срочного договора. Не без рисков…
Кадровое делопроизводство
Обучение в Контур.
Школе
Продлевать срочный трудовой договор можно в случаях, указанных в Трудовом кодексе (с дипломатами, спортсменами, ректоратом и пр.). В остальных случаях это незаконно — такой позиции придерживаются судьи Верховного суда (Определение Верховного суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Рядовой работодатель не может просто так взять и продлить срочный договор, заключив дополнительное соглашение к нему. В то же время в ряде регионов суды не считают это нарушением.
Роструд в докладе за III квартал 2018 года отмечает: по общему правилу увеличивать срок договора нельзя. Однако продлить договор, заключив дополнительное соглашение, все же можно, если соблюдены условия:
- сохранено основание срочности;
- общий срок договора — не более пяти лет.
Как видите, мнения неоднозначны.
Решение:
«Наименьший риск для работодателя — прекратить срочный трудовой договор и следующим днем заключить новый. В срочном договоре обязательно указать срок и обстоятельства для его заключения».
как продлить, перезаключить или расторгнуть — Бухонлайн
Досрочное расторжение срочного договора по инициативе работника
Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?
Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77 Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором. Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.
Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев. Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).
Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору
Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?
Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора.
Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется. А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить. Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.
Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора. Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ.
Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо. Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.
Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам
Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.
В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось. Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст. 4.5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.
Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным. Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания.
Перезаключение срочного трудового договора
Работник оформлен по срочному трудовому договору для выполнения временной работы. Планировалось, что она закончится в течение двух месяцев, но из-за непредвиденных обстоятельств сроки затянулись. Можно ли перезаключить срочный трудовой договор еще на два месяца?
Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора. Более того, в отношении некоторых категорий работников это прямо разрешено (например, часть 1 статьи 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, который направлен на работу в представительство РФ за границей). Поэтому если после истечения срока действия договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, можно заключить новый срочный трудовой договор, который вступит в силу сразу же после окончания действия прежнего.
Кроме того, организация может быть оштрафована за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).
Составить и распечатать трудовой договор
В то же время можно использовать другие основания для заключения нового срочного трудового договора.
Например, оформить временный договор в связи с выполнением работ, выходящих за рамки основной деятельности компании, или заведомо определенных работ, время окончания которых нельзя определить конкретной датой.
Если истек срок договора, но работы не выполнены
Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству. В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был. Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?
При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы. Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным.
Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены. То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.
Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье». Например, на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения.
В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).
Продление срочного трудового договора
Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?
Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать. Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Однако судебная практика по данному вопросу противоречива.
Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст. 72 ТК РФ (см. определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения. Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).
Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.
Когда срочный договор становится бессрочным
Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?
По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п.
2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).
Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).
Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?
Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует.
Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия. Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.
В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный. Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.
11.06 № 1904-6-1).
Можно ли продлить срочный трудовой договор?
Юлия Хачатурян,
NIKA, RISK PLAN
Материал опубликован в журнале «Кадры предприятия» в 2005 г.
Прежде чем описать саму процедуру переоформления трудового договора на новый срок, как об этом просит автор письма, хотелось бы обратить его внимание на два важных аспекта.
Во-первых, руководство организации, руководство организации, собираясь заключить организации, собираясь заключить и периодически продлять трудовой договор с указанными выше сотрудниками, по-видимому, руководствуется ст.59 ТК РФ, согласно которой «Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.» Однако стоит предостеречь автора в данном случае от возможного переоформления трудового договора не только через год, но и дальнейшего его периодического продления (через два, три, четыре, пять лет и т.
д.) Т.к. в соответствии с пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. И хотя в Постановлении не дано определения критерия многократности, думается, что если договор был «перезаключен» более одного раза – уже можно попытаться доказать факт неоднократного продления одного и того же договора.
2.Во-вторых, до принятия 17.03.2004 вышеуказанного Постановления действительно можно было заключить (перезаключить) срочный трудовой договор с заместителем руководителя организации или ее главным бухгалтером исключительно в силу статуса данных сотрудников. На практике с ними, также как и со многими другими лицами, попавшими в перечень статьи 59 ТК РФ (например, со студентами, обучающимися по дневным формам обучения, пенсионерами по возрасту, с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого бизнеса, с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и т.
д.) заключался срочный трудовой договор без учета характера и условий будущей работы. Содержание соответствующих формулировок статьи 59 ТК РФ давало основание предполагать правомерность таких действий и считать возможность заключения срочного трудового договора с вышеуказанными лицами при любых условиях, без учета реальной ситуации – неким исключением из общего правила, установленного статьей 58 ТК РФ, согласно которому « срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.» Однако Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 разъяснил, что поскольку статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ. То есть работодатель имеет право заключить с указанными в статье 59 ТК РФ лицами срочный трудовой договор ( в нашем случае с главным бухгалтером и заместителем руководителя организации, только при условии, если докажет, что с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены не неопределенный срок.
В этом разъяснении нашли отражение положения рекомендаций МОТ № 166 (1982) «О прекращении трудовых отношений», предусматривающие гарантии от неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя. При этом, по решению Верховного Суда РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником был заключен на неопределенный срок. ( п.13 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации). Кроме того, согласно части 5 статьи 58 ТК РФ, трудовой договор, заключенный при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, «оправдать» заключение (и дальнейшее «перезаключение») с главным бухгалтером организации и заместителем ее руководителя только их статусом в настоящий момент мы не можем. И если раньше на практике отделы кадров в соответствии с требованием части пятой статьи 57 ТК РФ в случае заключения срочного трудового договора указать обстоятельство (причину), послужившие обстоятельством заключения срочного трудового договора, ссылались на обстоятельство, указанное в пункте 17 статьи 59 ТК РФ, то сейчас объяснить только его наличием заключение срочного трудового договора с вышеназванными сотрудниками работодатель не вправе. (В случае возникновения «спорных» ситуаций данный пункт, внесенный в трудовой договор согласно части 5 ст.57 ТК РФ, позволяет суду установить, насколько правомерно было заключение срочного трудового договора. ) Работодатель может «объяснить» подобные действия следующим образом. Если речь, например, идет о заключении срочного трудового договора с заместителем руководителя по кадрам и общим вопросам, можно мотивировать это тем, что сотрудник принимается для выполнения работы заведомо временного характера (решения определенной задачи) – построения системы работы с персоналом, или заместитель первого лица может быть взят как антикризисный менеджер ( то есть на срок, объективно необходимый для стабилизации состояния дел в компании, улучшения показателей производства) и т.
д. В таком случае будут соблюдены общие требования к заключению трудовых договоров, установленные частью 3 статьи 57 ТК РФ, кроме того данные действия не будут противоречить положениям Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».
3.Теперь о самой процедуре. В данном случае необходимо расторгнуть старый трудовой договор и заключить новый. Неверным будет делать дополнительное соглашение к трудовому договору и вот почему. В соответствии с частью 4 статьи 58 ТК РФ «В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Когда же происходит обычная пролонгация трудового договора – ни работник, ни работодатель не требуют его расторжения, а следовательно, в таком случае договор будет считаться изначально заключенным на неопределенный срок, даже если в дополнении к трудовому договору вы увеличиваете последний всего на год.
Авторы журнала «Закон» указывают и иные, правда, более «спорные» причины, по которым в данном случае необходимо расторгнуть старый трудовой договор и заключить новый: «Во-первых, в ТК РФ нет прямого указания на возможность перезаключения или продления срочного трудового договора, а во-вторых, срок трудового договора – не просто условие, а видообразующий признак.»
4.В соответствии с пунктом 1 статьи 79 ТК РФ «срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден не менее, чем за три дня до увольнения.» Соответственно, сотруднику кадровой службы необходимо заранее составить уведомление в двух экземплярах, которое может выглядеть следующим образом:
УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Иванов Иван Иванович!
В соответствии с требованием пункта 1 статьи 79 Трудового Кодекса Российской Федерации уведомляем вас о том, что 05 февраля 2006 года договор с вами будет расторгнут в связи с истечением срока его действия (по пункту 2 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Руководитель «ОАО FD» (подпись) И.И. Петров
С уведомлением ознакомлен
Вверху уведомления не следует ставить дату.
Фразу внизу документа « С уведомлением ознакомлен», конечно, не воспрещается напечатать на компьютере, но лучше, если работник напишет ее от руки на обоих бланках, а затем поставит соответствующее число, подпись и расшифровку подписи. ( Свою фамилию и инициалы). Одно из уведомлений выдается на руки работнику, другое – остается в кадровой службе. Его можно хранить в личном деле работника, либо после увольнения сотрудника прикрепить в папку с Основаниями к приказам.
5. Учитывая требование части 2 статьи 14 ТК РФ в соответствии с которым течение сроков с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, «трехдневный отсчет» пойдет на следующий день после того, как вы ознакомите работника с уведомлением. То есть, если последний день работы в соответствии со срочным трудовым договором 5..jpg)
03.2005, то работника следует предупредить о разрыве трудовых отношений с ним не позднее 02.02.2005. 6. Если работник находится на больничном или в отпуске – письмо с уведомлением, сделав в установленном порядке опись его содержимого, лучше заранее отправить по почте или послать с курьером.
На практике нередко возникает вопрос: в данном случае отсутствующему работнику необходимо не менее, чем за три дня выслать уведомление, или сотрудник должен получить его не позднее этого срока и расписаться в его получении. Нормативно-правовая база не дает возможности дать однозначный ответ на этот вопрос. Трудно его решить и по аналогии: например, если мы высылаем уведомление по почте человеку, не забравшему трудовую книжку, то снимаем с себя ответственность за пропуск срока ее выдачи сразу же, вне зависимости от того, когда человека данное письмо получит, с другой стороны – при сокращении штатов временной «отсчет» двухмесячного срока начинается с момента фактического уведомления работника, а не со времени отсылки письма. Поэтому лучше «подстраховаться» и выслать сообщение о прекращении срочного трудового договора не за три дня, а хотя бы за неделю – ведь никто вам не мешает предупредить работника раньше.
7.Достаточно сложно в данном случае представить ситуацию отказа работников от ознакомления с уведомлением. Однако, если вы чувствуете, что такое может произойти, чтобы впоследствии легче было доказать подобные неправомерные действия сотрудников, лучше, ко времени проведения процедуры уведомления пригласить двух «нейтральных» (не работающих в организации) людей в отдел кадров, которые впоследствии смогут засвидетельствовать увиденное. В случае судебного разбирательства «беспристрастность» показаний своих сотрудников, доказать значительно сложнее. Также необходимо будет составить акт, в котором факт отказа ознакомиться с уведомлением будет зафиксирован. Если «беспристрастных» людей в тот момент не найдется, можно пригласить в качестве свидетелей своих сотрудников.
Акт может выглядеть следующим образом:
АКТ Об отказе подписать уведомление об увольнении
г.Челябинск 02.02.2005 (место составления) 10. часов 00 минут (дата и время составления)
Я, руководитель кадровой службы, «ОАО FD» Казакова М.Н. В присутствии: Захаренкова Н.В. – водителя автопогрузчика 3 цеха «ОАО FD» Саулина С.П. – загрузчика –выгрузчика 4 цеха «ОАО FD» Составили настоящий акт в о том, что работник Иванов И.И., заместитель руководителя организации «ОАО FD» Отказался в нашем присутствии ознакомиться с уведомлением об увольнении и подписать его 02.02.2005 в 9 часов 36 минут
Либо: (2 вариант) Отказался в нашем присутствии подписать уведомление об увольнении 02.02.2005 в 9 часов 36 минут
Присутствующие : Захаренков) Захаренков Н.В. (подпись) (ф.и.о) Саулин Саулин С.П. (подпись) (Ф.и.о) С актом ознакомлен (а) « « года Ф.и.о. подпись, дата От подписи об ознакомлении с актом Иванов И.И. отказался. Присутствующие : Захаренков) Захаренков Н.В. (подпись) (ф.и.о) Саулин Саулин С.П. (подпись) (Ф.и.о) Акт составил: Казакова М.Н.Казакова ( подпись) ( ф.и.о.)
В случае, если вам удалось найти «нейтральных» людей – название должностей соответственно в акте не указываются.
Обратите внимание на то, что в акте может быть зафиксировано как то, что человек отказался ознакомиться с уведомлением и подписать его, так и то, что он отказался только поставить свою подпись, (но документ прочитал) в зависимости от того, что именно видели свидетели. Ибо в случае конфликтной ситуации расхождения между показаниями свидетелей и содержанием акта могут вызвать настороженность у суда.
8. В день увольнения рассчитывается компенсация за неиспользованные дни отпуска, издается приказ об увольнении (обратите внимание на то, что основанием, указанным в приказе будет истечение срока трудового договора, а не уведомление или акт), с работником производиться окончательный расчет.
В трудовой книжке делается запись : «Уволен по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации)».По идее, необходимо выдать трудовую книжку на руки работнику и получить его подпись, подтверждающую данный факт.
В старом трудовом договоре делается запись о том, что он утратил свою силу. Новый трудовой договор можно заключить за несколько дней до увольнения, или в день приема сотрудника на работу.
9.Не забудьте то, о чем было сказано в самом начале. Заключение нового срочного трудового договора возможно, если поручаемая работа по характеру и условиям ее выполнения носит срочный характер. Например, возможно «оправдать» данные действия тем, что работник не успел выполнить свою «миссию» в отведенное для него в предыдущий раз время или придумать новую краткосрочную задачу.
10. В день приема сотрудника на работу выполняются стандартные операции по оформлению трудовых отношений, в том числе заново вносится запись в трудовую книжку. Единственный вопрос, который может в данный момент возникнуть: нужно ли заводить новую личную карточку или можно продолжить делать записи в старой? Думается, что в данном случае прежнюю карточку Т-2 необходимо сдать в архив, перенеся из нее предварительно все нужные (автобиографические) сведения.
Прочитать другие публикации на данную тему:
Срочный трудовой договор
Или посетить семинар автора публикации, чтобы задать оставшиеся вопросы лично:
Семинар: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»
FAQ 1C: Как в 1С продлить срочный трудовой договор
Согласно статье 58 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть заключен:
- На неопределенный срок
- На определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
В 1С Зарплата и управление персоналом прием на работу по срочному трудовому договору оформляется документом Прием на работу или Прием на работу списком (Кадры – Приемы, переводы, увольнения).
На закладке Трудовой договор необходимо установить срок окончания договора и основание срочного договора (из справочника Основания заключения срочных трудовых договоров).
По ст. 295 Трудового Кодекса РФ сотрудникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета «два рабочих дня за каждый месяц работы» (аналогично сотрудникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев). Для поддержки этого положения установите флажок Для выполнения сезонных работ (независимо от выбранного основания срочного трудового договора)
Для прекращения срочного трудового договора с сотрудником необходимо предупредить его об этом за три дня до окончания срока договора ( ч. 1 ст. 79 ТК РФ). В программе срочный трудовой договор не подразумевает автоматического прекращения по истечении срока, поэтому необходимо оформить документ Увольнение (раздел Кадры — Приемы, переводы, увольнения).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 Трудового Кодекса РФ).
Таким образом, продление срочного трудового договора является не чем иным как прекращением срочного трудового договора и создания нового трудового договора (срочного или бессрочного), который оформляется стандартным способом в программе 1С Зарплата и управление персоналом.
Продление срочного трудового договора (пролонгация). Продление срока действия
Срочный трудовой договор представляет собой заключение трудовых отношений между работником и работодателем на определенное время, то есть до начала указанной даты. Если требуется продление трудового договора, то можно воспользоваться несколькими вариантами.
Способы продления трудового договора
Если нужна пролонгация трудового договора на длительное неопределенное время, то возможно продолжение трудовых отношений с сотрудником до того момента, пока не наступит дата завершения заключенного договора. То есть, как обычно, работодателем предоставляется рабочее место и все условия, а также выплачивается заработная плата. В подобной ситуации не нужно заключение дополнительных соглашений. Ст. 58 ТК РФ говорит о том, что условие о срочном выполнении трудовых обязательств утратит силу, если истечет срок договора, но при этом остальные пункты трудового договора будут действовать.
Если нужно оформить продление трудового договора до конкретного числа, это делается до завершения действия договора. Работник пишет заявление, далее заключается письменное дополнительное соглашение, где указывается о внесенных изменениях в условия трудовых отношений. Фактически меняется срок окончания договора, подписанного работником и работодателем. Таким образом, работодатель оформляет приказ о продлении трудового договора. Нужно отметить, что согласно ст. 58 ТК РФ, трудовые отношения по срочному договору не могут продолжаться более пяти лет после его пролонгации, если законом не определен иной срок.
Если при продлении договора необходимо внести другие изменения кроме даты его завершения, следует полностью переработать договор и включить все поправки. То есть, должны быть подписаны два основных документа:
- трудовой договор в новой редакции;
- дополнительное соглашение, где указаны измененные условия трудового договора.
Что недопустимо при продлении срочного трудового договора?
Пролонгацией срочного договора о трудовых отношениях запрещено скрывать заключение бессрочного контракта. Если был заключен срочный договор без необходимых оснований, целью которого является уклонение от предоставления работнику всех прав и гарантий, суд впоследствии признает такие отношения между работодателем и сотрудником заключенными на неопределенное время.
Срочный трудовой договор не может быть продлен в некоторых случаях. К ним относятся временная замена отсутствующего работника, наем работников для осуществления работ сезонного характера.
Продление срочного трудового договора
При заключении срочного (временного) трудового договора работодатель и работник должны соблюдать множество правил. В рамках заключения трудового договора следует различать между заключением срочного договора с наличием причины и без наличия таких причин.
Согласно закону, без наличия причин трудовой договор можно заключать на срок не более двух лет, при этом трудовой договор можно продлевать не больше трёх раз. Например, если заключается трудовой договор на шесть месяцев, то его можно продлить ещё три раза по шесть месяцев. Закон также разрешает заключать трудовой договор без наличия причин в течение четырёх лет после учреждения фирмы или предприятия с возможностью многократного продления в течение этого четырёхлетнего срока. Далее заключение срочного трудового договора без наличия причин разрешается на срок не более пяти лет, если возраст нанимаемого работника на момент заключения составляет 52 года и он до заключения этого договора в течение четырёх месяцев или более был безработным. До истечения этого пятилетнего срока договор можно продлевать много раз. Если между работником и работодателем уже существовал срочный или бессрочный договор, то во всех вышеописанных случаях заключение срочного трудового договора запрещено законом.
Заключение срочного договора с наличием причин допускается в следующих случаях:
- при наличии временной (производственной) необходимости
- после окончания учёбы или профессионального обучения (например, «Ausbildung»)
- для временной замены других работников
- если характерная особенность самой работы оправдывает заключение срочного договора
- с целью проведение испытательного срока
- если личные качества работника оправдывают заключение срочного договора (например, если он новичок)
- если работа оплачивается из бюджетных средств, которые в свою очередь предназначены для оплаты временных работ
- если установление сроков было согласованно в судебном мировом соглашении
Важно знать, что в определённых случаях срочный договор может перейти в бессрочную форму договора:
- Несоблюдение письменной формы делает договор бессрочным, так как заключение договора, в частности установление срока, требует письменной формы.
- Продолжение выполнения трудовой деятельности после окончания срочного договора с ведома работодателя.
- «Продление» договора после окончания его срока действия. После окончания срока действия трудовой договор невозможно продлить, так как все, что согласовывается после окончания, является не продлением, а заключением нового договора. Как нам известно, заключение нового срочного договора после окончания предшествующего срочного или бессрочного договора запрещено законом.
Несоблюдение формы или отсутствие причин делают срочный договор бессрочным. Однако это не происходит автоматически, так как только суд может установить принял ли срочный договор бессрочную форму. Для этого требуется, чтобы работник в течение трёх недель после окончания срочного договора подал иск в суд. Если после окончания договора он продолжил работать, то иск нужно подать в течение трёх недель после письменного возражения работодателя о том, что договор окончен.
Григор Эксузян
Адвокат (ФРГ)
Телефон:+49 911 244447 15
Моб.:+49 151 533143 13
E-mail:[email protected]
Дополнительное соглашение на продление срочного трудового договора
Дополнительное соглашение на продление срочного трудового договора является одним из трех существующих способов продления трудовых правоотношений с работником, хотя и не вполне законным.Файлы в .DOC:Бланк дополнительного соглашения на продление срочного трудового договораОбразец дополнительного соглашения на продление срочного трудового договора
Второй способ – это расторжение срочного договора и заключение нового на тех же или иных условий. В отличие от этого способа дополнительное соглашение о продлении не подразумевает предварительное расторжение существующего трудового договора и подписание нового.
Третий способ – это продление договора по умолчанию, в соответствии со ст.58 ТК РФ.
Продление ли это
Следует учитывать, что как таковое, продление срочного трудового договора, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может иметь место только при трудовых правоотношениях с беременной сотрудницей.
Во всех остальных случаях соглашение носит характер изменения условий основного договора, а не характер его продления. Поэтому само наименование соглашения будет звучать как «Соглашение об изменении условий срочного трудового договора» или «Соглашение об изменении сроков трудового договора».
Вышеизложенное подтверждается действующими комментариями к ТК РФ, а именно к ст. 58 ТК РФ, где говорится, что закон не предусматривает возможности пролонгации срочного трудового договора.
Поэтому, если не хотите вызвать повышенный интерес контролирующих органов, оформляйте соглашение как изменение условий договора.
Стороны соглашения
С одной стороны по соглашению о пролонгации срочного трудового договора всегда выступает работодатель. Вторая сторона – это работник, с которым, по тем или иным причинам был заключен срочный договор. Как правило, срочные договоры заключаются:
- с работниками, принятыми на период замещения вакансии временно отсутствующего сотрудника;
- в случае привлечения работников на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;
- в случае привлечения работников на выполнение ограниченного фронта работ или определенных задач, не относящихся к сфере деятельности работодателя, хотя в данном случае правильно было бы оформить договор подряда или договор об оказании услуг;
- с лицами, трудоустраивающимися для прохождения практики или стажировки.
При необходимости с любым из вышеперечисленных работников может быть заключен либо бессрочный трудовой договор, либо продлен существующий срочный.
Не допускается продление срочного трудового договора с работниками, занимающими выборную должность. По окончании срока действия договор с вышеуказанной категорией работников расторгается, и для заключения нового работнику потребуется вновь пройти конкурс на замещение должности.
Продление по умолчанию
В соответствии со ст. 58 ТК РФ отсутствие ясно выраженной инициативы работника или работодателя относительно расторжения срочного трудового договора влечет за собой автоматическое продолжение трудовых правоотношений, но уже на бессрочной основе.
Поэтому, если в планы работодателя не входит заключение с работником бессрочного трудового договора, то ему, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, надлежит до истечения срока известить работника о своем намерении расторгнуть с ним срочный трудовой договор.
Не следует злоупотреблять продлениями срочных трудовых договоров. Дело в том, что многократная пролонгация трудового договора с конкретным работником в случае возникновения судебного спора может быть расценена судом как незаконная, направленная на сокрытие факта бессрочных трудовых отношений. Как следствие, суд принудительно обяжет работодателя заключить с работником бессрочный трудовой договор.
Недопущение продления
В соответствии со ст. ст. 261, 332 и 348 ТК РФ не допускается продление срочных трудовых договоров:
- с работающими пенсионерами. В этом случае никакое дополнительное соглашение не может иметь места. Если работник и работодатель желают продлить трудовые отношения, то им надлежит расторгнуть договор с истекающим сроком и заключить новый на новый срок;
- с работниками, занимающими выборные должности. По истечении срока действия договора он расторгается, и работник сможет продолжать занимать выборную должность только при условии нового прохождения конкурса с заключением нового срочного трудового договора;
- с работниками, занимающими пост руководителя предприятия или организации. Правила те же, что и с работниками на выборных должностях.
Составление соглашения
Структура соглашения всегда является усеченной копией основного договора, а значит, включает в себя следующие структурные элементы:
- дату и место составления соглашения;
- наименование (ФИО) участников соглашения – работника и работодателя;
- наименование документа. Выше мы уже говорили, что это должно быть соглашение об изменении условий договора в части его сроков;
- сведения об основном трудовом договоре, включая реквизиты последнего и срок, на который он был заключен;
- предмет соглашения, а именно факт изменений условий срочного трудового договора. Следует быть внимательными в этой части. Соглашение, по сути, не продлевает договор, а изменяет его условие в части установления срока действия;
- срока, на который договор продлевается. Срок может быть как календарным, так и привязанным к определенному событию, например к дате выхода отсутствующего сотрудника, чью должность замещает работник по срочному трудовому договору;
- подписи сторон.
Уточним, что соглашение может быть составлено только в случае, если основные условия договора остаются неизменными. Так, будет невозможным составление соглашения, если в результате работник будет переведен на другую должность. В этом случае потребуется расторгнуть существующий договор и составить новый.
Следует понимать, что соглашение не носит самостоятельного характера, а является производным от основного договора. Это значит, что соглашение не может изменять предмет трудовых правоотношений.
Подписать дополнительное соглашение желательно как минимум за 3 дня до истечения срока действия срочного трудового договора. Это не директивное правило, а рекомендованное, основанное на изучении обширной судебной практики по трудовым спорам.
По результатам подписания дополнительного соглашения работодатель издает соответствующий приказ, а работник продолжает исполнение своих трудовых функций.
Завершение срочного контракта
Прекращение срочного контракта путем невозобновления приравнивается к увольнению в соответствии с трудовым законодательством Великобритании.
Ниже мы описываем последствия этого и объясняем, как работодатели могут защитить себя от риска претензий в этой ситуации.
Истечение срочного контракта означает увольнение
Несмотря на то, что работодатель и работник заранее согласовали дату прекращения или событие срочного контракта, истечение срочного контракта по-прежнему будет равносильно увольнению .
Несправедливое увольнение
Это означает, что есть риск того, что сотрудники, работающие по срочному контракту и проработавшие не менее двух лет, будут подавать иски о несправедливом увольнении.
Сотрудник может получить требуемую услугу за несправедливое увольнение, работая по единому срочному контракту в течение 2 лет или более или работая по последовательным срочным контрактам на срок не менее 2 лет.
Для защиты иска о несправедливом увольнении работодатель должен иметь возможность продемонстрировать, что работник был уволен по уважительной причине, которая была разумной в данных обстоятельствах, и что они следовали справедливой процедуре.
Дискриминация
Если работодатель не продлевает срочный контракт и вместо этого нанимает кого-то другого для выполнения той же работы, он может быть уязвим для иска о незаконной дискриминации по признаку пола или расы, если новый сотрудник противоположный пол или другая раса по сравнению с уволенным сотрудником по срочному контракту.
Любой сотрудник, работающий по срочному контракту, имеет право подать иск о дискриминации, так как он не предоставляет необходимых услуг, поэтому важно, чтобы работодатели знали о рисках непродления срочного контракта, когда для сотрудника еще есть доступная работа.
Работодатели должны принять во внимание несколько вещей до истечения срочного контракта, чтобы защититься от риска таких претензий.
Причина отказа в продлении
Во избежание претензий о несправедливом увольнении, отказ в продлении должен быть вызван потенциально справедливой причиной, которая включает:
- Возможности
- Поведение
- Избыточность
- Нарушение установленных законом обязательств
- Другая существенная причина
Избыточность
Наиболее частой причиной истечения срочных контрактов является избыточность, поскольку большинство из них заканчивается, когда больше не будет доступной работы или закончится соответствующее финансирование.
Если причиной является сокращение штата, работодатель должен иметь возможность доказать, что консультация проводилась до истечения срока, и что он приложил разумные усилия для поиска другой подходящей работы для сотрудника, работающего по срочному контракту.
Также важно отметить, что если сотрудник, работающий по срочному контракту, проработал не менее 2 лет, работодатель должен будет выплатить ему установленную законом надбавку за увольнение, как и любому другому сотруднику.
Другая существенная причина
Если для найма сотрудника используется срочный контракт для покрытия работы постоянного сотрудника, находящегося в отпуске по болезни или по беременности и родам, и контракт заканчивается после его возвращения на работу, это не будет избыточностью, но может быть другая существенная причина.
Это, скорее всего, будет справедливой причиной для увольнения, если сотрудник, работающий по срочному контракту, с самого начала был проинформирован о том, что его работа будет прекращена по возвращении постоянного сотрудника.
Проблемы с возможностями или поведением
Если работодатель не хочет продлевать срочный контракт, потому что он не удовлетворен способностями или поведением сотрудника, он должен следовать обычным процедурам повышения эффективности или дисциплинарной процедуре организации.
Сотрудники, работающие по срочным контрактам, защищены особыми правилами, которые не позволяют работодателям подвергать их менее благоприятному обращению, чем постоянные сотрудники.
Таким образом, важно, чтобы работодатели, желающие прекратить действие срочного контракта по причинам трудоспособности или поведения, следовали правильным внутренним процедурам, чтобы к ним относились так же, как к постоянным сотрудникам.
Справедливое увольнение
Общее практическое правило состоит в том, что истечение срочного контракта будет справедливым, если:
- Контракт был создан для выполнения законной цели
- Цель контракта была с самого начала разъяснено сотруднику
- Эта цель больше не применяется по истечении срока действия контракта
Процесс увольнения
Практический кодекс Acas не применяется к невозобновлению срочных контрактов, поэтому прием на работу трибунал не сможет увеличить размер компенсации, если не будут соблюдены процедуры Acas для увольнения.
Однако работодатели должны действовать справедливо и разумно при увольнении сотрудников, работающих по срочным контрактам; поэтому лучше всего следовать процедурам, изложенным в Кодексе.
Подготовка к работе
Для работодателей лучше всего иметь систему, которая уведомляет их о сроках истечения срочных контрактов и любых применимых периодах уведомления.
Это позволит работодателю неформально поговорить с работником до истечения срока действия контракта, чтобы он знал, что их трудовая деятельность закончится, и можно было организовать официальную встречу.
Связь
Сотруднику следует направить письмо с указанием даты окончания срочного контракта и причин его истечения.
Он должен пригласить сотрудника на встречу для обсуждения истечения срочного контракта, и в идеале сотруднику должно быть предоставлено право на сопровождение.
В письме также могут быть указаны способы, которыми работодатель сообщил сотруднику, работающему по срочному контракту, о постоянных должностях в компании во время их приема на работу, и указаны любые соответствующие должности.
Встреча
Встреча должна быть проведена до даты прекращения срочного контракта.
Важно, чтобы и работодатель, и работник имели возможность изложить свои взгляды и чтобы работник мог выдвигать предложения, чтобы избежать истечения срока.
После встречи сотруднику следует отправить письмо, в котором либо подтверждается дата окончания их трудовой деятельности, либо указывается альтернативное соглашение.
Апелляция
Сотруднику должна быть предоставлена возможность обжаловать решение, и, если оно будет выполнено, должно быть организовано собрание по апелляции.
После собрания по апелляции работодатель должен отправить сотруднику письмо, информируя его о результате.
В данной ситуации важно время подачи апелляции.
Если собрание по апелляции проводится после даты прекращения действия срочного контракта, лучшим подходом будет продление контракта на определенный период времени до получения результатов апелляции.
Если продление невозможно, необходимо прояснить сотруднику, что его увольнение вступает в силу с даты, указанной в письме после первоначального собрания, и не приостанавливается в связи с апелляцией.
Если апелляция отменяет первоначальное решение, сотрудник будет повторно нанят с выплатой долга, а его стаж работы будет рассчитываться с даты его увольнения после первоначального собрания.
Последовательные срочные контракты
В соответствии с Положениями о срочном найме служащий, непрерывно работающий по последовательным срочным контрактам в течение не менее 4 лет, автоматически становится постоянным работником.
Единственное исключение из этого правила — работодатель может обосновать необходимость их удержания на срочном контракте.
Сотрудник получит постоянный статус либо на дату заключения или продления последнего срочного контракта, либо на дату, когда ему начисляются 4 года службы — в зависимости от того, что наступит позже.
Следовательно, если сотрудник, работающий по срочному контракту, имеет непрерывный стаж 4 года, работодатель должен провести его увольнение так же, как и постоянный сотрудник.
Информирование сотрудников по срочным контрактам о постоянных должностях
Правила предоставляют сотрудникам, работающим по срочным контрактам, право на получение информации о любых постоянных вакансиях, имеющихся в компании.
Если работодатель не информирует сотрудников, работающих по срочным контрактам, о таких должностях, они нарушают правила.
Любой простой способ для работодателей выполнить это обязательство — это разместить внутреннюю рекламу постоянных вакансий, например, в интранете для сотрудников, чтобы у сотрудников, работающих по срочным контрактам, были разумные шансы их увидеть.
Уведомление
Истечение срока
Если срок действия срочного контракта истекает в день расторжения или при наступлении события, указанного в контракте, минимальное установленное законом уведомление не применяется.
Следовательно, работодатели должны подумать, хотят ли они направить работнику минимальный установленный законом минимум уведомления в этой ситуации, поскольку это было бы хорошей практикой, но не требовалось по закону.
Досрочное увольнение
Срочные контракты могут содержать пункт о досрочном расторжении, который позволяет работодателю прекратить работу до даты увольнения по причинам поведения или дееспособности без нарушения контракта.
В пункте о досрочном прекращении может быть установлен договорный срок уведомления, на который в данной ситуации имеет право сотрудник, работающий по срочному контракту.
Если пункт о досрочном прекращении не включает период уведомления, будут применяться установленные законом минимальные требования к уведомлению.
Если срочный контракт не содержит положения о досрочном расторжении и работодатель прекращает работу до даты увольнения, это приравнивается к незаконному увольнению.
Это связано с тем, что досрочное прекращение работы, когда это не разрешено по контракту, приведет к нарушению срочного контракта.
Важно, чтобы работодатели не прекращали досрочно срочный контракт без оговорки о досрочном расторжении, поскольку работник будет иметь право на получение оплаты за оставшийся срок действия контракта.
Продление срочного контракта
Если работодатель желает продолжить работу сотрудника после истечения срока его срочного контракта, могут возникнуть проблемы, связанные с условиями его найма.
Работодатели обычно продлевают контракт на короткое время и продолжают работу на тех же условиях.
Если продолжительность продления не указана, вполне вероятно, что работа теперь будет считаться постоянной, а не фиксированной, и будет подразумеваться разумный период уведомления.
Резюме
- Работодатели, которые нанимают физическое лицо по срочному контракту, должны знать дату расторжения, чтобы у них было достаточно времени, чтобы решить, продлевать ли контракт
- Если работодатель хочет, чтобы контракт истек , они должны соблюдать справедливый процесс увольнения, особенно если сотрудник имеет стаж работы более двух лет.
- Работодатели должны осознавать свою обязанность информировать сотрудников, работающих по срочным контрактам, о постоянных вакансиях в организации. договор досрочно, если договор содержит пункт о досрочном расторжении
Что такое срочный трудовой договор?
Ваша конфиденциальность
Когда вы посещаете любой веб-сайт, он может сохранять или извлекать информацию в вашем браузере, в основном в виде файлов cookie.Эта информация может быть о вас, ваших предпочтениях или ваше устройство и в основном используется для того, чтобы сайт работал так, как вы ожидаете. В информация обычно не идентифицирует вас напрямую, но может дать вам больше персонализированный веб-опыт.
Поскольку мы уважаем ваше право на неприкосновенность частной жизни, вы можете запретить некоторые типы печенье. Нажмите на заголовки различных категорий, чтобы узнать больше и изменить наши настройки по умолчанию. Однако блокировка некоторых типов файлов cookie может повлиять на ваш опыт. сайта и услуг, которые мы можем предложить.
Строго необходимые файлы cookie
Всегда активныйЭти файлы cookie необходимы для работы веб-сайта и не могут быть отключены в наших системах. Обычно они устанавливаются только в ответ на ваши действия, которые равносильны запросу на услуги, например, установка ваших настроек конфиденциальности, вход в систему или заполнение форм.
Вы можете настроить свой браузер так, чтобы он блокировал или предупреждал вас об этих файлах cookie, но в этом случае некоторые части сайта не будут работать. Эти файлы cookie не хранят никакой личной информации.
Файлы cookie производительности
Эти файлы cookie позволяют нам подсчитывать посещения и источники трафика, чтобы мы могли измерять и улучшать производительность нашего сайта. Они помогают нам узнать, какие страницы наиболее и наименее популярны, и увидеть, как посетители перемещаются по сайту.
Вся информация, которую собирают эти файлы cookie, является агрегированной и, следовательно, анонимной. Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, мы не узнаем, когда вы посетили наш сайт, и не сможем отслеживать его работу.
Функциональные файлы cookie
Эти файлы cookie позволяют веб-сайту обеспечивать расширенные функциональные возможности и персонализацию. Они могут быть установлены нами или сторонними поставщиками, услуги которых мы добавили на наши страницы.
Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, некоторые или все эти службы могут работать некорректно.
Целевые файлы cookie
Эти файлы cookie могут быть установлены через наш сайт нашими рекламными партнерами. Эти компании могут использовать их для создания профиля ваших интересов и показа релевантной рекламы на других сайтах.
Они не хранят напрямую личную информацию, а основаны на уникальной идентификации вашего браузера и интернет-устройства. Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, вы получите менее адресную рекламу.
Файлы cookie социальных сетей
Эти файлы cookie устанавливаются рядом социальных сетей, которые мы добавили на сайт, чтобы вы могли делиться нашим контентом со своими друзьями и знакомыми. Они могут отслеживать ваш браузер на других сайтах и создавать профиль ваших интересов.Это может повлиять на контент и сообщения, которые вы видите на других посещаемых вами веб-сайтах.
Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, возможно, вы не сможете использовать или видеть эти инструменты обмена.
Срочные работники | nidirect
Работники, работающие по срочным контрактам, имеют те же минимальные права, что и постоянные работники. Узнайте, что такое срочный контракт, какие дополнительные меры защиты предусмотрены для сотрудников, работающих по срочному контракту, и как расторгнуть и продлить срочный контракт.
Что означает «срочное»
Чтобы быть работником по срочному контракту, должны применяться два условия:
- у вас должен быть трудовой договор с предприятием, на котором вы работаете
- ваш трудовой договор должен быть «срочным» , то есть он должен заканчиваться в определенный день, после определенного события или по завершении задачи
Примеры сотрудников, работающих по срочным контрактам: работники магазина)
Вы не являетесь сотрудником по срочному контракту, если вы:
- имеете трудовой договор или другие договорные отношения с агентством, а не с компанией, в которой вы работаете (например, временные или заемные работники)
- — военнослужащий
- — подмастерье, студент • другой стажер по программе стажировки или временной работы
- Статус занятости
- Работники по найму
Почему работодатели берут на работу сотрудников по срочному контракту
Наем сотрудников по срочному контракту позволяет работодателям привлекать людей со специальными навыками или нанимать дополнительный труд, когда это необходимо.
Срочный контракт позволяет как работнику, так и работодателю проявлять гибкость в своих обязательствах. И то, и другое может принести пользу, поскольку работодатель имеет доступ к специальным навыкам для удовлетворения конкретной потребности, в то время как работник может получить более широкий опыт.
В некоторых компаниях работникам, работающим по срочным контрактам, платят больше, чем постоянным сотрудникам, либо из-за их особых навыков, либо в связи с временным характером работы.
Защита от менее благоприятного обращения
Ваш работодатель не должен относиться к вам менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим ту же или в основном такую же работу без уважительной причины.
Как сотрудник, работающий по срочному контракту, вы имеете право:
- такую же зарплату и условия
- такой же или эквивалентный пакет пособий
- доступ к профессиональной (корпоративной) пенсионной схеме (кроме случаев, когда заключен срочный контракт менее двух лет)
- быть проинформированными о возможностях постоянной занятости в организации
Однако сотрудники, работающие по срочным контрактам, не имеют права на такую же заработную плату, условия и льготы, если их общие условия, хотя и отличаются от для постоянных сотрудников такие же или даже лучше.
Например, работодатель может вместо пенсионных прав предоставить работникам, работающим по срочному контракту, лучшую оплату.
Непродление срочного контракта рассматривается как увольнение, поэтому, если контракт не продлен, у сотрудников, работающих по срочным контрактам, также есть: обращению с «сопоставимым постоянным сотрудником». Они должны:
- работать на одного и того же работодателя
- работать в той же организации
- выполнять ту же или в целом похожую работу
Вам также следует учитывать их навыки и квалификацию там, где они имеют отношение к работе.
Если нет сопоставимого постоянного сотрудника, который работает в той же организации, вы можете использовать компаратор (сопоставимый постоянный сотрудник) в другой части организации вашего работодателя.
Вы не можете сравнивать условия с кем-либо в организации ассоциированного работодателя.
«Объективное обоснование» менее благоприятного режима
Менее благоприятное отношение к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, допускается, если ваш работодатель может доказать, что для этого есть веская причина.Это известно как «объективное обоснование».
Менее благоприятный режим будет объективно оправдан, если можно будет доказать, что он обеспечивает:
- для достижения законной цели, например, подлинной деловой цели
- , необходимой для достижения этой цели
- надлежащий способ достижения этой цели
Например, если вы являетесь сотрудником по срочному контракту с трехмесячным контрактом, и у сопоставимого постоянного сотрудника есть служебный автомобиль, ваш работодатель может не предложить вам его, если стоимость слишком высока.Деловую потребность в поездках можно удовлетворить и другим способом.
Ваш работодатель должен подумать, можно ли предложить сотрудникам, работающим по срочному контракту, определенные льготы пропорционально продолжительности их работы (также известное как «пропорционально»).
Например, если вы не планируете работать в течение всего периода, в течение которого предлагается пособие.
Что делать, если с вами обращаются несправедливо
Если вы чувствуете, что с вами обращаются несправедливо, сначала сообщите об этом своему руководителю и / или сотруднику отдела кадров.Если проблема все еще не решена, попросите своего работодателя предоставить письменное заявление, в котором объясняется, почему они относятся к вам менее благосклонно.
Следующим шагом будет подача письменной жалобы в соответствии со стандартной процедурой рассмотрения жалоб вашим работодателем. Если вы не можете решить вопрос с вашим работодателем, последний вариант — подать жалобу в Промышленный суд.
Завершение и продление срочного контракта
Срочные контракты обычно прекращаются автоматически, когда они достигают согласованной точки окончания, поэтому ваш работодатель не должен уведомлять вас.Тем не менее, ваш работодатель должен действовать справедливо и при необходимости соблюдать все процедуры увольнения.
Если у вас срочный контракт, ваш работодатель не должен уведомлять вас о том, что срок действия контракта истекает. Однако отказ от продления срочного контракта считается увольнением. Вы имеете право:
- не быть уволенным несправедливо (после одного года службы)
- на письменное изложение причин увольнения (после одного года службы)
- на обязательные выплаты при увольнении (после двух лет службы)
- до минимального срока уведомления вашего контракта, заканчивающегося до согласованной даты окончания, задачи или события
Минимальный период уведомления, на который вы имеете право, составляет:
- после одного месяца непрерывного обслуживания, но менее двух лет: уведомление за одну неделю
- после двух лет непрерывной работы: уведомление за две недели, если вы непрерывно работали в течение двух лет
Если в вашем контракте указано, что вы должны были проработать один месяц или меньше, но вы фактически работали в течение трех месяцев или более того, вы по-прежнему имеете право на минимальный срок уведомления в одну неделю.
Если вы проработали один месяц или дольше, вы должны уведомить своего работодателя минимум за одну неделю. Если в вашем контракте указано, что вы должны предоставить более длительный период уведомления, чем установленный законом минимум, вы должны предоставить своему работодателю этот стаж работы.
Досрочное прекращение срочных контактов
Если ваш работодатель хочет досрочно расторгнуть ваш срочный контракт, вам следует проверить условия вашего контракта. Если в нем говорится, что ваше трудоустройство может быть прекращено досрочно, и ваш работодатель должным образом уведомил вас, вы мало что можете сделать.Однако, если в нем ничего не сказано, возможно, ваш работодатель нарушил договор.
Продление срочных контрактов
Сотрудник может оставаться на последующих срочных контрактах в течение четырех лет. Если после этого ваш контракт будет продлен, вы станете постоянным сотрудником, если только работодатель не сможет указать вескую причину, по которой вам следует оставаться на срочном контракте.
Лимит может быть изменен работодателями и работниками, заключившими «трудовой» или «коллективный» договор.
На рабочем месте или в коллективных договорах может быть изменен предел продолжительности или количества следующих друг за другом договоров, используемых работодателем.Они также могут ограничить использование последовательных контрактов и установить список причин для оправдания продления срочных контрактов.
Продление срочного контракта на менее выгодных условиях
Если вам предлагается продленный контракт на менее выгодных условиях, чем исходный контракт, вы можете отказаться от его принятия. Затем вы можете попытаться договориться со своим работодателем. Если они не изменят условия, вам нужно будет выбрать между принятием измененного контракта или рассмотрением контракта как завершенного.
Если контракт все же закончится, вы можете потребовать несправедливого увольнения.
Работать дольше, чем дата окончания вашего контракта
Если вы работали после окончания срока вашего контракта, например, вы работали в течение года, когда ваш первоначальный контракт составлял три месяца, ваш работодатель подразумевает согласие на изменение дата окончания. Тогда вы будете иметь право получить надлежащее уведомление, если ваш работодатель захочет вас уволить.
Права на увольнение
Если ваш работодатель увольняет сотрудников в соответствии с типом работы, которую вы выполняли, это может означать, что вы были уволены по причине сокращения.Если у вас есть два или более года непрерывной работы в качестве сотрудника по срочному контракту, у вас есть те же права на увольнение, что и у постоянных сотрудников.
Вы также защищены от увольнения из-за того, что являетесь сотрудником по срочному контракту, если только ваш работодатель не может «объективно оправдать» свой выбор. Это означает, что они должны предоставить вам вескую причину, основанную на потребностях бизнеса.
Вы не можете отказаться или отказаться от своего права на получение установленных законом выплат за увольнение, и ваш работодатель не может исключить вас из установленной законом схемы увольнения, даже если это кажется объективно оправданным.
Где можно получить помощь
Агентство по трудовым отношениям (LRA) и Advice NI предлагают бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам, связанным с трудовыми правами.
Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.
Еще полезные ссылки
Продление срочных трудовых договоров: слова улетают, слова остаются | Канада | Международная юридическая фирма
1 февраля 2016 года Верховный суд Квебека вынес решение, касающееся компаний, которые используют срочные трудовые договоры, содержащие ограничительные условия (положения о недопустимости вымогательства, конфиденциальности и конкуренции). 1 Суд постановил, что ограничительные условия не являются положениями, необходимыми для трудового договора, и поэтому, если они явно не оговорены в письменной форме, они не возобновляются молчаливо при молчаливом продлении срочного договора. В результате, если нет ничего в письменной форме, подтверждающего их, они перестанут применяться, если срочный контракт будет молчаливо продлен, оставляя обязанность лояльности в соответствии со статьей 2088 CCQ в качестве единственной защиты работодателя.
Факты
Транспортный специалист устроился на работу к работодателю в транспортном секторе, взяв с собой большую часть своей деловой книги.Присоединившись к компании, он подписал трехлетний трудовой договор, содержащий оговорку о недопустимости вымогательства и о конфиденциальности.
Более чем через год после истечения срока действия первоначального контракта был заключен второй трудовой договор на фиксированный трехлетний срок, который также содержал оговорку о недопустимости вымогательства и о конфиденциальности. Несмотря на то, что работник попросил предоставить второе соглашение в письменной форме после истечения второго контракта, работодатель не нашел времени, чтобы изложить условия найма работника в письменной форме: их отношения продолжались таким образом в течение нескольких лет.
Разочарованный обстоятельствами на работе, сотрудник решил принять предложение конкурента. Он попросил трех членов своей команды пойти с ним. Привлеченные выгодными условиями, предложенными конкурирующей фирмой, они быстро согласились сделать это. На следующее утро сотрудник немедленно подал четыре заявления об увольнении и покинул помещение.
Официальное требование, напоминающее ему о его долге лояльности и призывающее его соблюдать положения о недопустимости вымогательства и конфиденциальности в его трудовом договоре, было доставлено ему несколько недель спустя.Работодатель потребовал возмещения ущерба в Верховном суде, и работник ответил, подав перекрестное заявление.
Решение Высшего суда
Судья признал принцип, изложенный в статье 2090 УПК, согласно которому трудовой договор негласно возобновляется, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя. Однако он заявил, что такое продление касается только основных условий срочного трудового договора.
Он заявил, что, за исключением заработной платы и рабочего времени, никакие другие условия не могут быть квалифицированы как существенные «[перевод], потому что они не отражают и не имеют никакого отношения к основным характеристикам указанного контракта, таким как компенсация, отношения подчиненности, достойное выполнение работы и охрана здоровья и безопасности на рабочем месте ». 2 Суд постановил, что оговорка о недопустимости вымогательства может считаться ограничительным соглашением в соответствии со статьей 2089 УПК, которая требует, чтобы такие положения были изложены в письменной форме и в явной форме.Следовательно, если трудовой договор, подобный тому, что был в данном случае, был продлен неявно, ограничительные положения не могли быть продлены.
Анализ
Это рассуждение вызывает удивление, поскольку оно обязательно подразумевает, что статья 2089 также применяется к оговоркам о запрете на привлечение представлений, чего никогда не было. Важно помнить, что статья 2089 CCQ применяется к положениям, касающимся «конкуренции с» и «участия [участия] в каком-либо качестве на предприятии, которое могло бы конкурировать с» работодателем, что явно не предполагает привлечения предложений как таковых. .Отныне сотрудники не имеют никаких обязательств перед работодателем, кроме тех, которые возникают из CCQ в соответствии с обязанностью лояльности.
Важно отметить, что судья признал, что работник должен был направить своему работодателю предварительное уведомление об увольнении в разумные сроки, то есть уведомление, по крайней мере, равное уведомлению о увольнении, на которое работник имел бы право в соответствии с Законом о соблюдении трудовых норм . Судья также установил, что служащий не выполнил свой долг лояльности, пригласив членов своей команды последовать за ним в конкурирующую компанию, когда он еще не ушел в отставку.
Тем не менее, утверждение принципа, согласно которому положения о недопущении вымогательства и конфиденциальности не являются существенными положениями срочного трудового договора и, следовательно, не могут быть продлены молчаливо, может иметь серьезные последствия. В дальнейшем работодатели, использующие срочные трудовые договоры, должны серьезно подумать о защите себя, убедившись, что условия найма, которые они считают важными, особенно ограничительные условия, были изложены в письменной форме при продлении контракта. Это единственный способ для работодателей адекватно защитить себя в случае ухода ключевых сотрудников.Будет интересно понаблюдать за развитием прецедентного права, чтобы увидеть, будут ли отныне оговорки о недопустимости вымогательства регулироваться статьей 2089 CCQ, которая будет включать в себя систематическое добавление территории к таким положениям, вопреки последним учениям Верховного суда в деле Payette v Guay. 3 и текущие тенденции.
Сноски
1 Traffic Tech inc. c. Kennell , 2016 QCCS 355.
2 То же , пункт 48.
3 Payette v Guay inc. , [2013] 3 SCR 95, 2013 SCC 45.
Срочные трудовые договоры: продление или прекращение срочного договора
Прекращение срочного договора
Срочные контракты обычно заканчиваются автоматически, когда они достигают согласованной даты окончания. Работодатель не обязан уведомлять об этом.
Если контракт не продлен
Это считается увольнением, и, если работник имеет стаж работы 2 года, работодатель должен показать, что существует «справедливая» причина для отказа от продления контракта (например, если они планировали прекратить выполнение работы по контракту). для).
Рабочие имеют право:
- не подлежит несправедливому увольнению после 2 лет службы — для сотрудников, которые работали до 6 апреля 2012 года, это 1 год службы.
- к письменному изложению причин невозобновления контракта — после 1 года обслуживания
Они могут иметь право на установленную законом выплату за увольнение после 2 лет службы, если причиной невозобновления является избыточность.
Если работодатель желает досрочно расторгнуть договор
Что происходит, зависит от условий контракта.Если написано:
- ничего о досрочном прекращении контракта, работодатель может нарушить договор
- он может быть расторгнут досрочно, и работодатель дал надлежащее уведомление, договор может быть расторгнут
Минимальный период уведомления
Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на минимальный срок уведомления:
- 1 неделя, если они проработали непрерывно не менее 1 месяца
- 1 неделя за каждый год работы, если они работали непрерывно 2 года и более
Это минимальные периоды.В контракте может быть указан более длительный срок уведомления.
Если работодатель расторгает контракт без надлежащего уведомления, работник может потребовать нарушения контракта.
Работает дольше даты окончания контракта
Если работник продолжает работать после окончания контракта без его официального продления, работодатель дает «подразумеваемое согласие» на изменение даты окончания.
Работодатель все равно должен надлежащим образом уведомить, если он хочет уволить работника.
Пример Если контракт заключен на 1 месяц, но сотрудник фактически проработал 3 месяца, он все равно будет иметь право на минимальный период уведомления (1 неделя).
Лимит продления срочного договора
Любой сотрудник, имеющий срочные контракты на 4 и более лет, автоматически становится постоянным сотрудником, если работодатель не докажет, что для этого есть веская деловая причина.
Однако работодатель и профсоюзы (или ассоциация персонала) могут заключить коллективный договор, который отменяет автоматическое право стать постоянным сотрудником в этих обстоятельствах.
Продление срочного договора на менее выгодных условиях
Если работодатель хочет это сделать, работник может договориться с ним, чтобы прийти к соглашению.
Если контракт истекает и они не могут прийти к соглашению, работник может потребовать несправедливого увольнения.
Досрочное расторжение договора
Сотрудники должны подать уведомление за 1 неделю, если они проработали у работодателя месяц или более. В контракте может быть указано, что им необходимо направить больше уведомлений.
Каковы разумные ожидания продления?
Сотрудник работал по срочному трудовому договору в течение нескольких лет. Каждый год подряд фиксированный контракт продлевается по выбору работодателя. По истечении срока действия фиксированного контракта работодатель решает не продлевать контракт с работником. Имеет ли работник право на продление срочного трудового договора на основании предыдущих продлений?
Раздел 186 (1) (b) Закона о трудовых отношениях («Закон») предусматривает, что одно из определений увольнения состоит в том, что работник разумно ожидал, что работодатель продлит срочный трудовой договор на том же самом или аналогичные условия, но работодатель предлагал продлить его на менее выгодных условиях или не продлевал его вовсе.Требование, чтобы такие ожидания сотрудника были разумными, является одним из наиболее важных соображений и будет подробно рассмотрено ниже.
С точки зрения прецедентного права Суд по трудовым спорам постановил, что цель вышеуказанного раздела Закона состоит в том, чтобы предотвратить недобросовестную практику работодателей по временному удержанию работника без гарантий занятости, таких как пенсия и медицинская помощь, до этого времени. поскольку работодатель хочет уволить работника без соблюдения обязательств, установленных Законом в отношении постоянных работников.
«Продление» контракта — это когда срочный контракт непрерывно продлевается работодателем после истечения каждого срока. Продление такого контракта один или два раза не является нарушением закона и не запрещено работодателю, но, когда контракт продлевается в третий или четвертый раз, у работника может появиться право ожидать, что работодатель продолжит продлевать его. договор. Другими словами, количество случаев пролонгации срочного контракта может способствовать ожиданию заключения другого аналогичного контракта после естественного истечения последнего контракта.
Ожидание сотрудника продления может быть истолковано судами и может зависеть от фактов при обстоятельствах. В деле Malandoh v SABC, сотрудник работал по возобновляемому срочному контракту, который продлевался на восемь периодов подряд. Затем сотруднику сообщили, что он больше не будет продлен. Выяснилось, что сам контракт не предполагает продления. С другой стороны, в деле Thiso & Others v King Sabata Municipality, отказ работодателя продлевать срочные контракты после того, как он автоматически продлевал их на четыре года подряд, был признан увольнением.
В деле Диркс против Университета Южной Африки, было решено, что при определении того, имеет ли работник право на разумные ожидания, должны быть приняты во внимание следующие факторы:
- значение любого договорного положения;
- обязательств работодателя;
- практика работодателя в отношении возобновления работы;
- наличие работы;
- цель заключения срочного договора;
- непредставление разумного уведомления; и
- характер деятельности работодателя.
Приведенный выше список не является исчерпывающим, и, возможно, необходимо учитывать другие факторы.
В деле Университет Претории против CCMA и других, Апелляционный суд по трудовым спорам принял решение о том, распространяется ли статья 186 (1) (b), упомянутая выше, на ожидание сотрудника от постоянной работы? Заявитель по этому делу работал в университете по ряду срочных контрактов в течение трех лет подряд. В течение этого периода служащая подала заявку на одну из нескольких постоянных вакансий, вакантных в университете, но ее заявление было отклонено.Ей, однако, был предложен другой срочный трудовой договор, но она не приняла договор и решила передать этот вопрос в CCMA как несправедливое увольнение в соответствии с разделом 186 (1) (b). Суд отметил, что конкретная ссылка была сделана только на срочные контракты. По мнению Суда, законодательный орган предпочел конкретно ограничить это право ожидания срочными контрактами и что ожидание постоянной занятости не может рассматриваться в соответствии с действующим разделом 186 (1) (b), если в Закон не будут внесены поправки.
Принимая во внимание вышеизложенное, для вас может быть разумным обсудить вашу ситуацию со специалистом по труду, который может изучить ваши обстоятельства и срочный контракт и посоветовать вам правильные шаги в будущем.
Справочный лист:
- Руководство по труду Южной Африки
- Университет Претории против CCMA и других (LAC) (незарегистрированное дело № JA38 / 2010, 4-11-11)
- Диркс против Университета Южной Африки (J399 / 98) [1998] ZALC 126
- Маландох против SABC [1997] 5 BLLR 555 (LC)
- Муниципалитет короля Сабаты Далиндиебо против Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу и другие (P437 / 03) [2005] ZALC 47
Эта статья представляет собой общий информационный лист, и ее не следует использовать или полагаться в качестве юридической или иной профессиональной консультации.Мы не несем ответственности за какие-либо ошибки или упущения, а также за любые убытки или ущерб, возникшие в результате использования какой-либо информации, содержащейся в данном документе. Всегда обращайтесь к своему юрисконсульту за конкретным и подробным советом. За исключением ошибок и пропусков (E&OE)
Срочные или целевые договоры
Введение
Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют в целом те же права, что и бессрочные контракты. Большинство сотрудников работают по бессрочным контрактам. занятости.Другими словами, договор действует до тех пор, пока работодатель или сотрудник заканчивает это. Однако многие другие сотрудники работают по срочным контрактам. контракты.
Термин срочный сотрудник распространяется на сотрудников, чьи контракт заканчивается в указанную дату, или когда конкретная задача завершена, или когда происходит определенное событие. Как правило, срочный контракт заканчивается согласованная дата. Срочный контракт может составлять от нескольких месяцев до год или больше.
Тем не менее, срочный контракт может также включать с конкретной целью и поэтому не может заканчиваться в конкретную дату.Скорее всего, договор завершится, когда будет завершена конкретная заявленная задача, например, замена сотрудница, пока она находится в декретном отпуске.
Для удобства здесь используется выражение срочный договор . Он также включает контракты с конкретным назначением.
Права работников по срочным контрактам контракты
Обычно люди, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и другие сотрудники. Например, сотрудники с срочными контрактами имеют нормальное право на ежегодный отпуск, декретный отпуск и квитанции о заработной плате.Условия Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. требуют, чтобы сотрудники с срочные контракты получают письменное уведомление о дате истечения их контракта.
Защита Закон 2003 года о сотрудниках (срочная работа) применяется к большинству сотрудников, работающих на срочные контракты. Однако это не распространяется на заемных работников, размещенных агентство временной занятости в распоряжении предприятия-пользователя или ученики, стажеры и люди, участвующие в государственных программах трудоустройства, таких как Общественная занятость.Закон распространяется на заемных работников, нанятых непосредственно агентство по трудоустройству.
Закон предусматривает, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, не может относиться менее благоприятно. чем сопоставимые постоянные сотрудники, если работодатель не может объективно оправдать различное лечение. Предлагаемое обоснование не может быть связано с Дело в том, что работник находится на срочном контракте. Определение сопоставимые сотрудники, прилагаемые условия и механизмы обеспечения соблюдения похожи на те, которые работают неполный рабочий день сотрудники.
Только те сотрудники, которые работают по срочному контракту, чья нормальная продолжительность рабочего времени составляет менее 20%. нормального рабочего времени сопоставимых постоянных сотрудников могут быть исключены из право присоединиться к пенсионной схеме.
Насколько это практически возможно, работодатель должен помогать сотруднику, работающему по срочному контракту, доступ к обучению для повышения квалификации, карьерного роста и мобильности.
Отпуск по беременности и родам: работник по срочному контракту право на полный отпуск по беременности и родам. Однако, если ее срочный контракт истечет перед последним днем отпуска по беременности и родам последний день ее контракта считается последний день декретного отпуска.Это означает, что если срочный договор заканчивается во время отпуска по беременности и родам, затем трудовой договор сотрудницы заканчивается в этот день. Это не влияет на право на получение полных 26 недель. пособия по беременности и родам.
Письменное заявление
Работодатель должен предоставить работнику по срочному контракту письменное заявление в качестве как можно скорее, обозначив, чем закончится контракт.
Причины прекращения срочного контракта включают:
- Прибытие на определенную дату
- Выполнение конкретной задачи
- Возникновение определенного события
Если работодатель намеревается продлить срочный договор, письменное заявление должны быть переданы работнику по срочному контракту до даты продления.Письменный заявление должно содержать объективные основания, оправдывающие продление и отказ предложить бессрочный контракт.
Работодатели должны информировать временных сотрудников о вакансиях на постоянных позиции. Это можно сделать с помощью общего объявления.
Увольнение
Когда работник увольняется по окончании контракта, несправедливо Законодательство об увольнении применяется как обычно, если работодатель не воспользовался положение об исключении действия законодательства.Чтобы воспользоваться этим положения, работодатель должен оформить договор в письменной форме. Работодатель должен включить пункт о том, что Закон о недобросовестном увольнении 1977–2015 не будет применяются, если единственной причиной прекращения действия контракта является истечение установленного срок, либо завершение указанной цели. И работодатель, и сотрудник должен подписать договор.
Резервирование
Сотрудник, проработавший непрерывно не менее 104 недель в рамках срочный контракт или контракт с определенной целью может претендовать на резервирование оплата по окончании контракта.
Продление срочных договоров
Сотрудники не могут быть наняты по серии срочных контрактов бесконечно.
Если сотрудник, чья работа началась с или после 14 июля 2003 г. работал на 2 или более непрерывных срочных контрактах. контрактов, общая продолжительность этих контрактов не может превышать 4 года. После это, если работодатель хочет, чтобы работник продолжал работать, он должен быть работают по контракту на неопределенный срок.
Единственным исключением из этого законодательного положения являются объективные основания, оправдывающие продление срочного контракта. Работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что дальнейшее продление является целесообразным и необходимым для достичь законной цели.
Несправедливый Законы об увольнении 1977–2015 годов содержат положение, направленное на обеспечение того, чтобы последовательные временные контракты не используются, чтобы обойти это законодательство. Если срок действия срочного контракта или контракта с конкретной целью истекает, и физическое лицо повторно трудоустроен в течение 3 месяцев, считается, что лицо имеет постоянный услуга.
Таким образом, даже если работодатель исключает закон о несправедливых увольнениях в как описано выше, судья Комиссия по трудовым отношениям рассмотрит возможность использования таких контракты были полностью или частично, чтобы избежать защиты работника законодательство о несправедливых увольнениях. Если считать, что это было так и контракты не были разделены более чем на 3 месяца, и работа была на наименее похожим, то случай можно рассматривать так, как если бы существовал непрерывный трудоустройство и работодатель будут обязаны обосновать увольнение в нормальным образом.
Куда обращаться
Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов
О’Брайен Роуд
Карлоу
R93 E920
Часы работы: Пн.