Лишение премии дисциплинарное взыскание: Лишение премии за дисциплинарное взыскание в виде замечания

Выговор и лишение премии одновременно

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Выговор и лишение премии одновременно (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Выговор и лишение премии одновременно Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Локальное нормотворчество работодателя
(Колобова С.В., Колобов С.С.)
(«Современное право», 2019, N 9)Заметим, что премирование может быть одним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. В таких случаях премии не предусмотрены системой оплаты труда, а такое поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя. Лишение премии, согласно ст. 192 ТК РФ, не является дисциплинарным взысканием. Несмотря на это, трудовое законодательство позволяет работодателю совмещать дисциплинарное воздействие (объявление замечания или выговора) с так называемым материальным взысканием (лишением премии). Одновременное применение этих мер юридически оправданно, а лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей и не может расцениваться как дискриминация при оплате труда (Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Локальное нормотворчество работодателей
(Колобова С.В.)
(«Делопроизводство», 2019, N 2)В судебной практике имеются примеры, когда работодатель не смог доказать правомерность лишения премии из-за отсутствия фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожения на работника дисциплинарного взыскания. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных локальными нормативными актами конкретных показателей и условий премирования. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя — обязанность уплатить премиальную сумму . Заметим, что премирование может быть одним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. В таких случаях премии не предусмотрены системой оплаты труда, а такое поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя. Лишение премии согласно ст. 192 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием. Но, несмотря на это, трудовое законодательство позволяет работодателю совмещать дисциплинарное воздействие (объявление замечания или выговора) с так называемым материальным взысканием (лишением премии). Одновременное применение этих мер юридически оправданно, а лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей и не может расцениваться как дискриминация при оплате труда (определение кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).

Лишение премии за дисциплинарное взыскание

Вопрос: В локальном нормативном акте организации предусмотрена выплата годовой премии. Может ли организация лишить премии сотрудника, на которого наложено дисциплинарное взыскание? («Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2016, N 11) {КонсультантПлюс}

 

Организация имеет право лишить годовой премии сотрудника, если на него наложено дисциплинарное взыскание, но это должно быть зафиксировано в локальном нормативном акте.

 

Вначале напомним, что такое дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

• Замечание
• Выговор
• увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Также федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

 

Обратите внимание! Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

 

Из приведенных положений ст. 192 ТК РФ следует, что в случае невыполнения работником порученного ему задания, входящего в его должностные обязанности, работодатель вправе применить к нему только тот вид дисциплинарного взыскания, который установлен законодательством.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели имеют право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, работодатель имеет право, в частности, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).

При этом системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, из совокупности приведенных положений Трудового кодекса можно сделать следующий вывод: работодатель вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания для невыплаты сотруднику премии. Одним из таких оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование.

 

О.И.Волкова

Эксперт журнала

«Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Приказ на выговор и лишение премии одновременно (образец): blogkadrovika — LiveJournal

Законодательством предусмотрены дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Можно ли издать приказ на выговор и лишение премии? Образец такого документа мы разместили в статье.

Лишение премии и выговор: совместимы или нет?

Работник, который не исполняет свои трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). Такого сотрудника можно призвать к порядку, применив к нему меры дисциплинарного воздействия:

• замечание;


• выговор;


• увольнение.

Федеральные и отраслевые нормативные акты могут предусматривать и иные виды дисциплинарных взысканий — для определенных категорий граждан. Иные меры дисциплинарного воздействия, не предусмотренные законодательством, незаконны.

Взаимосвязь премий и взысканий является насущным вопросом для руководителей и кадровых специалистов. В частности, их интересует вопрос, есть ли возможность применить дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно?

Да, так сделать можно. Премия — это поощрительная выплата, целью которой является стимулирование работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Если Положением о премировании или иным локальным нормативным актом организации, регулирующим данную сферу, определено, что сотрудникам, получившим взыскание, премия не выплачивается, то ответ на вопрос «Возможно ли дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения премии?», будет положительным (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14/1ООГ-1874).

Виды премий должны быть закреплены в Положении о премировании или ином подобном документе. Если же Положение о премировании разрешает лишать премии (или уменьшать ее) при наличии дисциплинарного взыскания, то выговор и одновременно депремирование законны.

Составляем приказ о выговоре и лишении премии

Теперь, когда мы выяснили, что выговор и лишение премии в одном приказе можно совместить при наличии данного условия в локальном акте организации, можно переходить к образцу приказа о выговоре и лишении премии.

Такой приказ можно оформить в произвольной форме, ведь унифицированного бланка для таких документов действующее законодательство не содержит.

Cкачать образец приказа на выговор и лишение премии одновременно.

Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора является заключительным этапом документального оформления дисциплинарного взыскания. Ему предшествует составление акта, истребование объяснений и т. д. (см. «Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)»).

Подводим итоги

• Объявлять выговор и лишать премии допустимо, только если это предусмотрено локальным нормативно-правовым актом.


• Приказ на лишение премии и выговор вы можете составить по собственному образцу либо воспользоваться преложенным в этой статье бланком.

Можно ли за дисциплинарный проступок одновременно лишить (частично) премии и снизить ее размер?

Можно ли к работнику, нарушившему исполнительскую дисциплину, применить в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение на 50 % премии на 2 месяца с августа по сентябрь 2017 г. и одновременно уменьшить ему размер премии (в соответствии с ЛНПА нанимателя) за июль 2017 г. (отчетный период работы)?

Можно ли лишить его 50 % вознаграждения по итогам работы за 2017 г.?

Можно, если это предусмотрено ЛНПА нанимателя.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198–204 ТК).

Под исполнительской дисциплиной принято понимать исполнение работником обязанностей, определенных его трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, в т.ч. соблюдение обязанностей, содержащихся в должностной (рабочей) инструкции, положении о структурном подразделении и других документах, определяющих обязанности работника.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные частью первой ст. 198 ТК:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, пп. 1 и 5¹ ст. 47 ТК).

Важно!
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Наниматель также вправе применить к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания

лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)).

Как следует из вопроса, за нарушение исполнительской дисциплины наниматель установил в ЛНПА такие меры наказания, как лишение премии и уменьшение премии. Действующим законодательством это не запрещено, однако может повлечь спорные ситуации, связанные с неправильным применением формулировок.

По общему правилу, установленному ст. 198 ТК, к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, помимо меры дисциплинарного взыскания можно применить другие меры воздействия. При этом подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 лишение дополнительной выплаты стимулирующего характера, в т.ч. премии, относит к мере дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если ЛНПА установлено, что за проступок работник может быть лишен премии в последующих месяцах, а кроме этого к нему может быть применено такое взыскание, как уменьшение премии, наниматель вправе применить к работнику, совершившему один проступок, сразу две указанные меры воздействия (дисциплинарное взыскание и дополнительную (другую) меру).

Что касается лишения вознаграждения по итогам работы за год, то такая мера дисциплинарного взыскания также может быть определена нанимателем вместо лишения премии, если ЛНПА нанимателя и (или) трудовыми договорами, заключенными с работниками, указанное вознаграждение отнесено к дополнительным стимулирующим выплатам.

Лишение премии работника за нарушение трудовой дисциплины: 2 меры воздействия

К работнику организации, нарушившему трудовую дисциплину, наниматель вправе применить взыскание в виде снижения или полного лишения на установленный локальными нормативными правовыми актами организации период выплат стимулирующего характера. Алгоритм проведения указанной процедуры рассмотрим в представленном материале.

1. Мера правового (материального) воздействия в виде снижения выплат

Премирование – один из основных инструментов мотивации труда работников, оно устанавливает прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов или отдельных работников.

Порядок и условия премирования работников устанавливаются организациями самостоятельно на основании норм и положений нормативных правовых актов в области оплаты труда и определяются в разделе коллективного договора, регулирующем оплату труда, – в Положении о премировании (далее – Положение) (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее – ТК).

В Положении устанавливаются временные промежутки, за которые производится учет показателей и условий премирования, а также порядок начисления премий.

Положение должно содержать и перечень упущений в работе, за которые предусматривается уменьшение размеров или полное лишение премии. В число упущений, за которые снижается размер премии, включается нарушение правил и норм, трудовой и производственной дисциплины.

При этом работник лишается премии полностью или частично за тот месяц (или другой принятый отчетный период), в котором было совершено нарушение.

Комиссия по премированию, действующая в организации, на основании служебных записок, ходатайств руководителей структурных подразделений, приказов руководителя, с учетом Положения и других норм законодательства устанавливает размер премий, а также порядок их повышения и снижения.

Решение комиссии оформляется протоколом и служит основанием для издания приказа (распоряжения) о премировании.

• Пример 1. Работник 20 мая 2019 г. ушел с работы ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка окончания рабочего дня без уважительной причины. Об этом свидетельствует докладная записка его непосред­ственного руководителя с приложением объяснительной работника. Издан приказ от 24.05.2019 о привлечении этого работника к дисциплинарной ответственности – объявлено замечание.

Согласно Положению, действующему в организации, за замечание преду­смотрено снижение премии до 50 %. Премии начисляются ежемесячно.

С учетом обстоятельств и тяжести совершенного проступка комиссия приняла решение снизить размер ежемесячной премии данному работнику за май на 50 %.

2. Депремирование как мера дисциплинарного взыскания

В целях повышения эффективности хозяйствования руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).).

К дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 относятся ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», далее – Декрет № 29 и др.

При наложении дисциплинарного взыскания наниматель обязан соблюдать порядок, установленный ст. 198–204 ТК. В случае наложения дисциплинарного взыскания по Декрету № 5 лишение премий или других стимулирующих выплат производится на предстоящий (будущий) период.

• Пример 2. Работник 24 мая 2019 г. не вышел на работу без уважительной причины, о чем сообщил его непосредственный руководитель в служебной записке. Работник представил письменные объяснения.

Ранее к работнику уже применялась мера дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины (замечание). Приказом руководителя от 31.05.2019 с учетом предшествующего поведения к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в размере 100 % на 6 месяцев за прогул.

31 мая 2019 г. работник был письменно ознакомлен с приказом. На основании этого ему не будет начислена премия за май – октябрь 2019 г.

 

Справочно: к выплатам стимулирующего характера следует относить выплаты, поименованные в п. 63 гл. 6 Указаний по заполнению в формах государственных статистиче­ских наблюдений статистических показателей по труду, утвержденные постановлением Минстата  Республики Беларусь от 29.07.2008 № 92.

С уважением, редакция портала GBZP.BY

Можно ли за нарушение трудовой дисциплины лишить премии — ВС

Работник не может быть лишен производственной премии в связи с ненадлежащим выполнением им своих должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, с которой работодатель в нарушение требований статьи 29 КЗоТ его не ознакомил.

Соответствующее положение содержится в постановлении Верховного Суда от 26 февраля 2021 года по делу № 264/4512/18.

Как быстро находить судебные дела? В LIGA360 есть более 20 фильтров для поиска. Инстанции, регионы, имена судей, формы судопроизводства — укажите параметры интересующие именно вас. Заказывайте тест-драйв прямо сейчас.

Обстоятельства дела

Истец просил иск удовлетворить, признать незаконным и отменить распоряжение начальника об уменьшении производственной премии за май 2018 года на 30 %. Обязать ответчика начислить и выплатить премию за май 2018 года в размере 30 %. Возместить причиненную неправомерными действиями ответчика моральный вред в размере 5 тыс. грн.

Позиция ВС

ВС отметил, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно из таких мероприятий взыскания : 1) выговор; 2) увольнение (часть первая статьи 147 КЗоТ).

В соответствии со статьей 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно по выявлению проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи со временной неработоспособностью или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка.

Согласно статье 149 КЗоТ к применению дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания владелец или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершенен проступок, и предыдущая работа работника. Взыскание указывается в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Есть вопросы по кадровому учету? В LIGA360 найдете более 3 тысяч экспертных разъяснений и алгоритмов действий для работы. Закажите бесплатный тест LIGA360:HR-менеджер прямо сегодня.

как поступать работнику – отвечает адвокат

Сколько дней работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет? Как поступить, если наниматель не соглашается досрочно расторгнуть контракт? Продлят ли отпуск, если в это время работник ушел на больничный? В очередном материале рубрики «Право на защиту: советы адвоката» поднимем вопросы трудовых отношений. Проконсультируют адвокаты специализированной юридической консультации по обслуживанию субъектов хозяйствования Гомеля Андрей Климович и Светлана Щербакова, а также адвокат юридической консультации Советского района Гомеля Дарья Аскерко.

Работник считает, что его незаконно лишили премии по надуманным причинам. Куда посоветуете обратиться за восстановлением справедливости? Можно ли попросить приказ с конкретным обоснованием лишения премии. Какие причины могут быть основанием для лишения премии?

Общие нормы законодательства о труде (в частности ст. 198 Трудового кодекса) предусматривают, что лишение премий применяется к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, то есть виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В этом случае порядок применения лишения премий (в том числе и вопросы издания и ознакомления с соответствующим приказом) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

При контрактной форме найма к работнику независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности применяется также уменьшение (лишение) премий всех видов за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это правило закреплено п. 2.6 п. 2 Декрета от 26 июня 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Кроме того, в соответствии с Декретом от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» у руководителей есть право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. В этом случае порядок наложения взыскания должен отвечать правилам, установленным ТК: приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник не согласен с лишением премии, обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров будет соответствующая комиссия, если она создана у нанимателя и работник является членом профсоюза. Если же он не член профсоюза, по своему выбору может обратиться либо в комиссию по трудовым спорам, либо непосредственно в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Слышала, что женщина, выйдя из декрета (ребенку три года), по согласованию с работодателем может написать заявление на сохранение рабочего места на срок до полугода без начисления зарплаты. Например, ребенок плохо адаптируется к детскому саду, поэтому требуется постоянный уход за ним. Так ли это?

Законодательством предусмотрена возможность предоставления нанимателем работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. В частности, согласно ст.190 ТК, такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейно-бытовым или иным уважительным причинам. При этом уважительность причин в этом случае оценивает наниматель. Вместе с тем продолжительность отпуска не может превышать 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При таких обстоятельствах, если иные сроки не установлены в этой организации, в описанной ситуации женщина может обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней. Предоставление отпуска на срок до 6 месяцев законодательством не предусмотрено.

Какой максимальный период, когда работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет?

В соответствии со ст. 189 ТК наниматель обязан предоставить работнику по его желанию отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Этот отпуск предоставляется следующим категориям работников:

• женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
• ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
• осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
• инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
• иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Ст. 190 ТК закреплена также возможность предоставления отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней (если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем). В этом случае отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам.

Работодатель отказывается предоставить оплачиваемый дополнительный отпуск, связанный с обучением в вузе. Предлагает написать заявление на отпуск за свой счет. Как отстоять свое право?

Прежде всего следует отметить, что гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме, предусмотрены ст. 214 ТК.

Если у работника есть право на отпуск, а наниматель отказывает в его предоставлении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, которая в этом случае выступает обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. В случае несогласия с решением комиссии, оно может быть обжаловано работником в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.

Если же у нанимателя комиссия по трудовым спорам не создана либо работник не является членом профсоюза, он может обратиться за разрешением спора непосредственно в суд. При этом законом установлен 3-месячный срок исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам либо суд – он исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Давайте рассмотрим вполне типичную ситуацию. Работник подал заявление нанимателю с просьбой досрочно расторгнуть контракт. В качестве причины указал семейные обстоятельства: хочет найти более высокооплачиваемую работу, поскольку необходимо возвращать банку кредит. Наниматель отказал, поскольку не посчитал эту причину уважительной. Работник решил, что такой отказ неправомерен, и просто не вышел на работу. Его уволили по статье за прогул без уважительных причин. Как в этом случае нужно было поступить работнику и куда обращаться, чтобы расторгнуть контракт? Установлен ли законодательством перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта)?

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, других уважительных причин, которые препятствуют выполнению работы по трудовому договору, а также если наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный договор, трудовой договор. Факт такого нарушения устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Поскольку наниматель отказал работнику, посчитав, что указанные причины не являются уважительными, работник вправе был обратиться в суд с иском о досрочном расторжении контракта. До вынесения судом решения он не должен был прекращать работу, поскольку это может стать основанием для увольнения за прогул, что и произошло в описанной ситуации.

Конкретный перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) законодательством не определен. Однако согласно п.19 Постановления Пленума Верховного суда от 26 июня 2008 г. № 4 (ред. от 25.03.2009) «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма труда» к таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Известно, что работодатель обязан уволить работника по его просьбе, не дожидаясь окончания контракта, если тот переезжает жить в другой город. Порой паспорта, где в качестве места регистрации указан другой город, недостаточно для нанимателя. Какие еще документы, подтверждающие изменение места жительства, можно предоставить?

Действительно, указанное постановление Пленума Верховного суда к числу уважительных причин для расторжения контракта по требованию работника относит изменение его места жительства. При этом доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляет работник.

Перечень документов, подтверждающих изменение места жительства работника, законодательством не установлен. Кроме паспорта, в котором указана регистрация в другом городе, в подтверждение можно также представить:

• выписку либо копию приказа о переводе супруга (супруги) на работу к другому нанимателю в ином населенном пункте;
• договор найма жилого помещения в ином населенном пункте либо доказательства приобретения жилого помещения в ином населенном пункте.

Работник вышел в отпуск по запланированному графику. Но через пару дней его отозвали на работу в связи с производственной необходимостью. Какие права и льготы есть в этом случае у работника? Полагается денежная компенсация или возможность догулять неиспользованную часть отпуска? Через какое количество дней после начала отпуска могут отозвать на работу?

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя при условии, что работник согласен на отзыв из отпуска. При этом использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней.

Рассмотрим на практике. В связи с производственной необходимостью наниматель отзывает работника из трудового отпуска спустя два дня, при этом предполагается, что работник согласился на это. Оставшаяся часть отпуска может быть предоставлена работнику в натуре, но не может быть заменена денежной компенсацией, так как работник использовал для отдыха лишь 2 календарных дня. Если работник написал заявление о замене неиспользованной части отпуска денежной компенсацией или о переносе части отпуска на будущий год, ему следует разъяснить, что он должен использовать для отдыха еще 12 календарных дней отпуска в текущем году.

Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска компенсируется одним из трех способов, предусмотренных в ч. 3 ст. 174 ТК:

• первый вариант – неиспользованная часть предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;
• второй вариант – по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, что означает перенос части отпуска на новый рабочий год;
• третий вариант – по желанию работника компенсируется в денежной форме, иначе говоря, выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется ст. 174 ТК.

Перечень случаев, при которых наниматель может отозвать работника из отпуска, законодательством не закреплен. Конкретные обстоятельства, при наличии которых это допускается, целесообразно определить в коллективном договоре. В трудовом законодательстве нет нормы, которая бы закрепляла, через сколько дней после начала отпуска возможен отзыв на работу, так как производственная необходимость может наступить в зависимости от характера деятельности организации.

Также в ст. 174 ТК определено, что не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, даже если они согласились на это.

Работник заболел во время отпуска. Может ли он рассчитывать на продление отпуска на количество дней больничного? А что, если в период отпуска работника заболел его ребенок?

По общему правилу трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В соответствии с законодательством, трудовой отпуск может быть перенесен или продлен, в том числе при временной нетрудоспособности работника.

Если временная нетрудоспособность наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Вместе с тем работник обязан уведомить нанимателя о причинах, которые препятствуют использованию отпуска в запланированный срок, и времени его продления.

Если же в период отпуска заболел ребенок работника, то в продлении отпуска будет отказано. Если во время отпуска потребовался уход за больным ребенком, он может быть перенесен в том случае, если это предусмотрено условиями коллективного договора либо с согласия сторон (работника и нанимателя).

По сообщению БЕЛТА

Нарушение дисциплинарной процедуры по контракту может привести к претензиям о значительной потере заработка.

Апелляционный суд постановил, что сотрудник, в отношении которого применяется дисциплинарная процедура по контракту, который был уволен за проступок в нарушение этой процедуры, может, в принципе , получить взыскание. возмещение ущерба в связи с потерей перспектив трудоустройства в будущем. Дело Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда NHS Foundation Trust представляет собой существенный отход от десятилетий установленного прецедентного права, касающегося расчета компенсации за незаконное увольнение.Решение (которое, как мы понимаем, обжаловано) потенциально открывает дверь к огромным выплатам по выплате компенсации за потерю заработка для сотрудников, которые не могут найти альтернативную работу из-за потери репутации из-за своего увольнения.

Что произошло в этом случае?

Г-н Эдвардс работал хирургом-консультантом в Королевской больнице Честерфилда (далее — «Доверие»). В 2006 году он был уволен за грубые профессиональные и личные проступки после дисциплинарного слушания и с тех пор не мог получить работу в качестве постоянного консультанта.Г-н Эдвардс утверждал, что если бы дисциплинарная процедура, которой он подчинялся, была соблюдена правильно, его бы никогда не уволили. Он подал в Высокий суд иск о возмещении убытков за нарушение его трудового договора на сумму немногим менее 4,3 миллиона фунтов стерлингов (включая иск о потере заработка на 3,8 миллиона фунтов стерлингов для покрытия его потери дохода от работы в результате увольнения до выхода на пенсию в возрасте 65 лет). .

Обычно требование о неправомерном увольнении ограничивается потерей заработка в течение периода уведомления по контракту, а при наличии дисциплинарной процедуры по контракту — периодом, в течение которого эта процедура должна была соблюдаться.Поскольку иск г-на Эдвардса выходит за рамки этого (включая потерю заработка в связи с выходом на пенсию), Траст-фонд обратился в суд с ходатайством о том, что любые убытки, превышающие потерю заработка за период уведомления, должны быть вычеркнуты. Этот вопрос рассматривался в качестве предварительного вопроса, и для этих целей Суду оставалось только рассмотреть вопрос о том, имел ли г-н Эдвардс какие-либо реальные перспективы взыскания после судебного разбирательства убытков, превышающих потерю заработка в течение периода уведомления. С этой целью он имел право предположить, что г-н Эдвардс выиграет все обвинения, содержащиеся в его «Подробностях иска».

В конце концов, этот вопрос был передан Апелляционному суду, и вопрос, который суд должен был рассмотреть, заключался в том, имел ли г-н Эдвардс право на возмещение ущерба в связи с потерей профессионального статуса в обстоятельствах, при которых, если дисциплинарное производство было проведено надлежащим образом и не нарушало контракт, он не был бы уволен. Суд пришел к выводу, что ущерб не должен ограничиваться убытками за период уведомления и временем, которое работодатель потребовал бы для соблюдения дисциплинарной процедуры.

Какие вопросы рассматривал Апелляционный суд?

1. Какие основания для иска и средства правовой защиты есть у работника, если работодатель не соблюдает должным образом предусмотренную договором дисциплинарную процедуру?

Причиной иска служащего является нарушение контракта. Что касается его средства правовой защиты, он может подать заявление о судебном запрете, ограничивающем угрозу нарушения контракта. В качестве альтернативы он мог требовать возмещения убытков (в дополнение к его иску о несправедливом увольнении).

В деле Гантон против Ричмонда на Темзе [1980] ICR 755 было установлено, что в случае несоблюдения работодателем дисциплинарной процедуры по контракту до увольнения сотрудника размер ущерба, нанесенного работнику за незаконное увольнение, включал заработную плату работника. заработали бы, пока работодатель соблюдал дисциплинарную процедуру.

Апелляционный суд рассудил, что тот факт, что в Gunton работник смог взыскать эти убытки, отражает тот факт, что работник имеет право на соблюдение дисциплинарной процедуры, что, в свою очередь, означает, что такой термин имеет юридическая сила и может привести к ущербу в случае нарушения.

2. Имело ли место нарушение подразумеваемых условий доверия в результате увольнения г-на Эдвардса?

Нет, прецедентное право твердо установило, что служащий не может предъявить иск о нарушении подразумеваемых условий доверия и уверенности в отношении того, каким образом он был фактически или конструктивно уволен. Это связано с тем, что подразумеваемые условия доверия и уверенности связаны с сохранением текущих отношений работодателя и работника (и, следовательно, не применяются при увольнении).Кроме того, Парламент уже предоставил сотруднику законное право требовать компенсации за несправедливое увольнение в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года. Этот принцип был установлен Палатой лордов в деле Johnson v Unisys Ltd [2001] UKHL 13 .
Однако этот момент здесь не имеет отношения, так как Суду нужно было только рассмотреть нарушения условий договора express . Таких было:

• Нарушение положения о сроке уведомления.
• Нарушение дисциплинарного производства.

3. Каков размер ущерба, который г-н Эдвардс может ожидать в случае нарушения явного условия, касающегося дисциплинарной процедуры?

Таким образом, Суд интересовался только размером ущерба, причиненного этими причинами иска, поэтому вопрос, который Суду необходимо было решить, звучал так: «Распространяются ли убытки на потерю возможности иметь другую работу на полную ставку в NHS?»

В ответ на этот вопрос Суд сказал, что предыдущая судебная практика не установила, что потери такого рода слишком малы, чтобы их можно было возместить.Ничто в Законе о трудовых правах 1996 года не исключает прав работника в соответствии с общим законом, и нет причин, по которым г-н Эдвардс не должен иметь право на взыскание убытков за нарушение контракта в соответствии с обычными принципами. Размер ущерба будет зависеть от доказательств в суде. Никаких дополнительных указаний не было дано, за исключением того, что стоит отметить, что Суд не сказал, что г-н Эдвардс обязательно выиграет свой иск о потере заработка до выхода на пенсию — этот вопрос должен быть решен в суде в отношении количественной оценки и отдаленности убытков. .

Что означает этот случай для работодателей

Этот случай будет наиболее актуален для тех работодателей, в отношении которых в настоящее время применяются дисциплинарные процедуры, включенные в трудовые договоры их сотрудников. До сих пор работодатель, не соблюдающий дисциплинарную процедуру должным образом, сталкивался с исками о неправомерном увольнении (т.е. нарушение срока уведомления), несоблюдении дисциплинарной процедуры (потеря заработной платы в течение периода, в течение которого дисциплинарная процедура должна была соблюдаться). и несправедливое увольнение (с соблюдением установленного законом ограничения).Это дело открывает дверь для возможных исков о возмещении ущерба, выходящего далеко за рамки убытков, связанных с потерей заработка, которые в настоящее время могут быть предъявлены в связи с нарушением договора о прекращении трудовых отношений. Конечно, следует помнить, что г-ну Эдвардсу не была присуждена компенсация для покрытия его потерь в заработной плате до выхода на пенсию, а просто то, что Суд указал, что это может быть возможным, в зависимости от представленных доказательств. Сотрудник на этой должности, конечно, будет обязан уменьшить свои потери, найдя подходящую альтернативную работу, но для сотрудников, которые работают в отрасли или по профессии, где фактически есть только один работодатель, например, NHS, и где после того, как репутация будет подорвана, может оказаться невозможным найти работу в другом месте, этот случай, безусловно, должен вызывать тревогу.

Насколько мы понимаем, Доверительный фонд запрашивает разрешение на подачу апелляции в Верховный суд, где, как ожидается, могут быть предоставлены некоторые разъяснения. Если Доверие не сможет подать апелляцию, дело, скорее всего, дойдет до полного судебного разбирательства, где будет решен ряд вопросов, прежде чем можно будет решить вопрос о возмещении ущерба. Доверительный фонд может оспорить предполагаемый договорный статус дисциплинарной процедуры, а также утверждение г-на Эдвардса о том, что он не был бы уволен, если бы дисциплинарная процедура была соблюдена должным образом.Таким образом, результат ни в коем случае нельзя назвать однозначным.

Удержания из заработной платы

1.	Кв.	Что мой работодатель может законным образом удержать из моей заработной платы?
	А.	В соответствии с законодательством штата Калифорния работодатель может на законных основаниях вычесть из заработной платы работника следующее: Вычеты, которые требуются от работодателя в соответствии с федеральными законами или законами штата, например, подоходный налог или дополнительные расходы. Удержания, прямо разрешенные сотрудником в письменной форме для покрытия страховых взносов, больничных или медицинских взносов или других удержаний, не являющихся скидкой или вычетом из заработной платы, выплачиваемой сотруднику. Вычеты, санкционированные коллективным договором или соглашением о заработной плате, в частности, для покрытия медицинских и социальных выплат или пенсионных выплат.
2.	Q.	Если я сломаю или повредлю собственность компании или потеряю деньги компании во время выполнения своей работы, может ли мой работодатель вычесть расходы / убытки из моей заработной платы?
	А.	Нет, ваш работодатель не может по закону произвести такой вычет из вашей заработной платы, если по причине ошибки или несчастного случая возникнет нехватка денежных средств, поломка или потеря имущества / оборудования компании. Суды Калифорнии постановили, что убытки, возникшие без какой-либо вины со стороны работника или являющиеся результатом простой небрежности, неизбежны практически в любой деловой операции, и, таким образом, работодатель должен нести такие убытки, как расходы на ведение бизнеса. Например, если вы случайно уроните поднос с посудой, получите неверный чек или уйдете с клиента, не заплатив чек, ваш работодатель не сможет вычесть убыток из вашей зарплаты. Существует исключение из вышеизложенного, содержащееся в приказах о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию, которые имеют целью предоставить работодателю право вычитать из заработной платы работника любую нехватку денежных средств, поломку или потерю оборудования, если работодатель может доказать, что нехватка, поломка или убыток вызван нечестным или умышленным действием или грубой халатностью сотрудника. Это означает, что удержание может быть законным, если работодатель докажет, что убыток явился результатом нечестности, умышленности или грубой небрежности работника.Согласно этому постановлению, простое обвинение не дает работодателю права производить вычет. DLSE предупредил, что использование этого вычета, содержащегося в правилах IWC, может фактически не соответствовать положениям Трудового кодекса Калифорнии и различным решениям Калифорнийского суда. Кроме того, DLSE не предполагает автоматически, что сотрудник был нечестным, умышленным или грубо небрежным, когда работодатель утверждает, например, оправдание вычета из заработной платы сотрудника для покрытия нехватки, поломки или потери имущества или оборудования. Раздел 224 Трудового кодекса четко запрещает любые удержания из заработной платы работника, которые не разрешены работником в письменной форме или не разрешены законом, и любой работодатель, прибегающий к самопомощи, делает это на свой страх и риск, поскольку применяется объективный тест. чтобы определить, произошла ли потеря по причине нечестности, умышленности или грубой небрежности. Если ваш работодатель произведет такой вычет и позже будет установлено, что вы не виновны в нечестном или умышленном действии или грубой небрежности, вы имеете право на взыскание суммы удержанной заработной платы.Кроме того, если вы больше не работаете на работодателя, который произвел вычет, и было решено, что вычет был неправомерным, вы также можете получить взыскание штрафа за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.
3.	Q.	Что, если что-нибудь, может сделать мой работодатель, если у меня возникнет нехватка в моем денежном ящике?
	A.	Ваш работодатель может применить к вам дисциплинарные меры, вплоть до увольнения.Кроме того, ваш работодатель может подать иск в суд, чтобы попытаться взыскать любые убытки и / или убытки, которые он понес.
4.	Q.	Мой работодатель ссудил мне 500 долларов США, и, согласно нашему письменному соглашению, брал 50 долларов США с каждой зарплаты в качестве частичного платежа по кредиту. Когда я уволился на прошлой неделе, мой работодатель вычел непогашенный остаток по кредиту в размере 250 долларов США из моей последней зарплаты. Это законно?
	А.	Нет. Хотя суд Калифорнии постановил, что вычеты из периодических платежей в рассрочку по ссуде, предоставленной работнику работодателем, допустимы при письменном разрешении работника, суд также пришел к выводу, что воздушный шар (единовременная выплата) непогашенного остатка, подлежащего выплате на момент прекращения трудовых отношений, не допускается, несмотря на то, что работник дал свое письменное согласие на такую ​​выплату. Когда трудовые отношения прекращаются, ваш работодатель может вычесть только сумму одного взноса из вашей последней зарплаты.
5.	Q.	Может ли мой работодатель вычесть что-нибудь из моей зарплаты, если я приду на работу поздно?
	A.	Да, ваш работодатель может удержать деньги из вашей зарплаты за опоздание на работу. Однако удержание не должно превышать пропорциональную заработную плату, которая была бы получена за фактически потерянное время, но за потерю времени менее 30 минут может быть удержана получасовая заработная плата.Раздел 2928 Трудового кодекса. Например, если вы зарабатываете 12 долларов в час и приходите на работу с опозданием на 40 минут, ваш работодатель может вычесть 8 долларов из вашей зарплаты. А если вы опоздали на работу на пять минут, ваш работодатель может вычесть 6 долларов США.
6.	Q.	Что я могу сделать, если мой работодатель незаконно удерживает мою зарплату?
	A.	Вы можете либо подать иск о заработной плате в Отдел по соблюдению трудовых норм (Офис комиссара по вопросам труда), либо подать иск в суд против вашего работодателя о взыскании утраченной заработной платы.Кроме того, если вы больше не работаете у этого работодателя, вы можете подать иск о штрафе за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.
7.	Q.	Какая процедура происходит после того, как я подам заявление о заработной плате?
	A.	После того, как ваше заявление будет заполнено и подано в местный офис Отдела по соблюдению трудовых норм (DLSE), оно будет передано заместителю комиссара по вопросам труда, который определит на основании обстоятельства претензии и представленная информация, как лучше действовать.Первоначальным действием, предпринятым в отношении претензии, может быть направление на конференцию или слушание или отклонение претензии. Если будет принято решение о проведении конференции, стороны будут уведомлены по почте о дате, времени и месте конференции. Цель конференции — определить обоснованность претензии и посмотреть, можно ли разрешить претензию без слушания. Если претензия не решается на конференции, следующим шагом обычно является передача дела на слушание или прекращение его рассмотрения из-за отсутствия доказательств. В судебном заседании стороны и свидетели дают показания под присягой, ход заседания протоколируется. После слушания сторонам будет вручено приказ, решение или решение (ODA) Уполномоченного по вопросам труда. Любая из сторон может обжаловать ОПР в гражданском суде соответствующей юрисдикции. Суд передаст дело в суд, и каждая сторона будет иметь возможность представить доказательства и свидетелей. Доказательства и доказательства, представленные на слушании Уполномоченного по труду, не будут основанием для решения суда.В случае апелляции работодателя DLSE может представлять сотрудника, который финансово не может позволить себе адвоката в судебном разбирательстве. См. Брошюру «Политика и процедуры обработки заявлений о заработной плате» для получения более подробной информации о процедуре подачи заявлений о заработной плате.
8.	Q.	Что я могу сделать, если я выиграю слушание, а работодатель не оплачивает или не обжалует приказ, решение или решение?
	А.	Когда приказ, решение или награда (ODA) вынесены в пользу работника, и нет апелляции, и работодатель не выплачивает ODA, Отдел по соблюдению трудовых стандартов (DLSE) заставит суд включить в ODA в качестве судебного решения против работодателя. Это решение имеет такую ​​же силу и действие, как и любое другое денежное решение, вынесенное судом. Следовательно, вы можете попытаться собрать решение самостоятельно или передать его DLSE.
9.	Q.	Что я могу сделать, если мой работодатель отомстит мне за то, что я возражал против удержания из моей заработной платы?
	A.	Если ваш работодатель каким-либо образом дискриминирует или принимает ответные меры против вас, например, он увольняет вас, потому что вы возражаете против того, что вы считаете незаконным вычетом, или потому что вы подаете заявление требовать или угрожать подать иск к Уполномоченному по вопросам труда, вы можете подать жалобу о дискриминации / преследовании в Управление Уполномоченного по вопросам труда.В качестве альтернативы вы можете подать иск в суд против своего работодателя.

Стандартные образцы

A | B | C | D | E | F | G | H | Я | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | Т | U | V | W | X | Y | Z

Отсутствие без отпуска

Отсутствие без предварительного разрешения и, следовательно, без оплаты, что может быть основанием для дисциплинарных взысканий.

Неблагоприятное действие

Действия, предпринятые против сотрудника по таким причинам, как плохая посещаемость или ненадлежащее поведение, в отличие от действий, предпринятых потому, что производительность труда сотрудника не соответствует ожиданиям.Неблагоприятные действия определены законом в 5 U.S.C. Глава 75 и включает отстранение от должности без сохранения содержания, снижение класса или заработной платы, отпуск на 30 дней или менее и увольнение.

Апелляция

Отстранение от занятий на срок более 14 дней, сокращение заработной платы и увольнения на 30 дней или менее, а также отстранение от должности в Совет по защите заслуг (MSPB).

Апеллянт

Лицо, которое подает апелляцию в Совет по защите правоспособности (MSPB).

Альтернативное разрешение споров (ADR)

Термин, применяемый к разнообразным методам разрешения споров без официального судебного разбирательства.ADR может быть таким простым, как мировое соглашение, заключенное напрямую между двумя сторонами, или быть вовлеченным в качестве обязательного арбитража. Есть много других подходов, в том числе: посредничество; нейтральное установление фактов; облегчение решения проблем; омбудсинг; и переговоры на основе интересов, среди прочего. Большинство техник делают упор на совместное изучение основных фактов, проблем и интересов и избегание жестких враждебных позиций.

Арбитраж

Процесс, при котором нейтральное лицо, принимающее решение, совместно выбирается и оплачивается сторонами в споре, чтобы заслушать обе стороны и дать обязательный ответ.Арбитраж, как правило, менее формален и легалистичен, чем процесс апелляции MSPB, и не предполагает, например, раскрытия или формальных правил доказательства. Однако в отношении действий, которые можно было обжаловать в MSPB, арбитр должен по закону следовать прецедентам Совета. Стороны обязаны проинформировать арбитра о применимых случаях и концепциях.

Подразделение по ведению переговоров (BU) Сотрудник

Сотрудник, включенный в подразделение по ведению переговоров, сертифицированный Федеральным управлением по трудовым отношениям (FLRA).

Заявитель

Лицо, которое подает жалобу, как правило, в рамках процесса рассмотрения жалоб в рамках равных возможностей трудоустройства (EEO).

Текущее непрерывное назначение

Период занятости или службы, непосредственно предшествующий неблагоприятным действиям, без перерыва в работе федерального гражданского служащего на рабочий день.

День

Календарный день.

Официальное лицо, принимающее решение

Должностное лицо, ответственное за принятие решения, назначенное для принятия окончательного решения в связи с предлагаемым неблагоприятным действием.

Дисциплина

Меры, направленные на исправление неправомерных действий сотрудников, которые отрицательно сказываются на эффективности службы, и поощрение поведения сотрудников в соответствии со стандартами поведения, политиками, целями, рабочими процедурами и офисной практикой агентства.

Сотрудник

Физическое лицо, работающее на конкурентной службе, которое не отбывает испытательный или испытательный срок по первоначальному назначению или которое завершило один (1) год текущей непрерывной работы в рамках другого, чем временное назначение, ограниченное одним (1) год или меньше.

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве

Независимое агентство, которому поручено общенациональное руководство усилиями по борьбе с дискриминацией и соблюдением соответствующих законов.

Grievant

Физическое лицо, которое подает жалобу в рамках внутреннего процесса рассмотрения жалоб.

Merit Systems Protection Board

Независимое агентство, которое рассматривает и принимает решения по апелляциям федеральных служащих в отношении определенных действий персонала, подпадающих под его юрисдикцию в соответствии с законом или постановлением OPM.MSPB также заслушивает и принимает решения по некоторым другим типам дел, связанных со злоупотреблением системой служебных заслуг, проверяет правила Управления кадров и проводит исследования систем оценки заслуг. Дополнительная информация доступна на сайте MSPB.

Nexus

Разумная связь или фактическая связь между причинами предпринятых действий и эффективностью Сервиса. Предполагается, что нарушение нормального поведения происходит во время дежурства или в правительственных помещениях, но должно быть установлено, если проступок произошел в то время, когда сотрудник не находится на дежурстве или в правительственных помещениях.

Период уведомления

Период времени, который начинается на следующий день после даты получения сотрудником письменного предложения о действии, основанном на проступке, и который заканчивается в дату вступления в силу действия, если оно было осуществлено.

Правонарушение

Основание для иска, основанное на проступке или проступке сотрудника.

Период возможностей

Период времени, в течение которого сотрудник после того, как ему сообщили о том, что его или ее работа является неприемлемой, имеет шанс показать, что он или она может улучшить его до приемлемого уровня.В начале периода возможностей супервизор обычно сообщает сотруднику, как долго будет период возможностей, какой уровень производительности необходим, чтобы оставаться на должности, и какую помощь агентство предоставит сотруднику для повышения до этого уровня.

Сотрудник, ответственный за устный ответ

Должностное лицо, назначенное агентством с полномочиями либо рекомендовать, либо предлагать неблагоприятные меры.

Заработная плата

Ставка базовой заработной платы, установленная законом или административным актом для должности, занимаемой сотрудником.

Действия, основанные на результатах

Действия, предпринятые против сотрудника из-за неприемлемой работы в соответствии с 5 U.S.C. § 4303. Эти действия также могут быть предприняты как неблагоприятные действия или в соответствии с положениями, предусмотренными статутом в 5 U.S.C. § 7501.

План повышения производительности (PIP)

План повышения производительности, когда общая производительность сотрудника не соответствует минимальным ожиданиям. PIP требуется при выполнении действий в соответствии с 5 U.S.C. § 4303.

Низкая производительность

Производительность, которая не соответствует установленным стандартам для одного или нескольких критических элементов.

Преобладание доказательств

Степень релевантности доказательств, которую разумное лицо, рассматривая запись в целом, сочтет достаточной для установления того, что оспариваемый факт скорее будет правдой, чем неправдой. Это стандарт доказательства, которому должно соответствовать Агентство при принятии неблагоприятных мер против сотрудника.

Предыдущее нарушение

Предыдущее основание иска, за которое было наложено дисциплинарное взыскание и которое все еще является предметом записи.

Испытательный срок

Начальный период занятости, который позволяет сотруднику и агентству определить, подходит ли сотрудник для работы.В этот период сотрудники могут быть уволены. Испытательный срок — это первые 12 месяцев службы.

Прогрессивная дисциплина

Наложение наименее серьезных дисциплинарных или неблагоприятных мер, применимых для устранения проблемы или проступка, с наказаниями, налагаемыми на возрастающем уровне за последующие нарушения предлагаемое неблагоприятное действие.

Понижение ранга

Недобровольное назначение сотрудника на должность более низкого уровня классификации в соответствии с системой классификации должностей.

Уменьшение заработной платы

Вынужденное снижение ставки базовой заработной платы, установленное законом или административным действием для должности, занимаемой служащим. Снижение заработной платы не включает в себя вынужденную потерю каких-либо различий, таких как резервная оплата, работа в ночное время, сверхурочная работа, опасная пошлина или отпускные.

Понижение класса и / или заработной платы

Недобровольное назначение сотрудника на должность с более низким классификационным уровнем в соответствии с системой классификации должностей или принудительное снижение ставки базовой заработной платы, установленной законом или административным действием для занимаемой должности сотрудником.Снижение класса или размера оплаты труда сотрудника может быть связано как с дисциплинарными (поведенческими), так и недисциплинарными вопросами. Это будет включать исправление ошибочного действия персонала. Примером недисциплинарного снижения класса или заработной платы является перевод сотрудника с разным уровнем заработной платы в другое место с более низким тарифом для каждого уровня заработной платы. Примером исправления ошибочного действия персонала является исправление ошибочного назначения сотрудника путем повышения или назначения на должность, на которую он / она не имеет права на повышение или назначение.

Удаление

Недобровольное увольнение на основании решения должностного лица Службы, осуществляющего делегированные полномочия, которое прекращает отношения между работодателем и сотрудником. Такие действия могут быть основаны на дисциплинарных (проступок) или недисциплинарных (невозможность выполнять свою работу по состоянию здоровья) причинам.

Стандарты удержания

Стандарт производительности, который описывает уровень производительности, необходимый для сохранения в работе. Стандарт удержания может быть на уровне «полностью успешный» или «минимально удовлетворительный», в зависимости от применяемой программы управления эффективностью, но он всегда на один уровень выше неприемлемого уровня.

существенные доказательства

Стандарт доказывания, применяемый к делу агентства, в действиях, основанных на результатах деятельности, предпринятых в соответствии с 5 USC. 4303. Прецедентное право MSPB определяет это следующим образом: «Степень соответствующих доказательств, которую разумное лицо, рассматривая запись в целом, может принять как достаточную для подтверждения вывода, даже если другие разумные люди могут не согласиться».

Временное отстранение

Назначение сотрудника по причинам поведения на временный статус без обязанностей и оплаты.

Отказ в повышении квалификации в рамках класса

Отказ в регулярном запланированном повышении в рамках класса, когда производительность сотрудника не соответствует приемлемому уровню компетентности. Повышение в пределах класса должно основываться на самом последнем служебном рейтинге сотрудника. Таким образом, если последняя оценка является «полностью успешной» или выше, а результативность сотрудника с тех пор упала ниже «полностью успешна», сотруднику присваивается новый рекордный рейтинг, подтверждающий отказ в повышении внутри класса.

В начало

5 CFR § 1201.202 — Полномочия по присуждению наград. | CFR | Закон США

§ 1201.202 Полномочия по присуждению наград.

(a) Возмещение гонораров адвокатам (плюс расходы, гонорары экспертов-свидетелей и судебные издержки, если применимо). В соответствии с различными законами Совет уполномочен уплачивать гонорары адвокатам и, где это применимо, расходы, гонорары свидетелей-экспертов и судебные издержки. Эти установленные законом органы включают в себя, помимо прочего, следующие полномочия, предписывающие выплату:

(1) Гонорары адвокатов, утвержденные 5 U.S.C.7701 (g) (1), если истец или ответчик является стороной, выигравшей апелляцию в соответствии с 5 U.S.C. 7701 или иск агентства против судьи по административным делам в соответствии с 5 U.S.C. 7521, и награда оправдана в интересах правосудия;

(2) Гонорары адвокатов, разрешенные 5 U.S.C. 7701 (g) (2), где истец или ответчик является стороной, выигравшей апелляцию в соответствии с 5 U.S.C. 7701, просьба о пересмотре арбитражного решения в соответствии с 5 U.S.C. 7121 (d), или агентский иск против судьи по административным делам до 5 U.S.C.7521, и решение основано на признании дискриминации, запрещенной в соответствии с 5 U.S.C. 2302 (б) (1);

(3) Гонорары и расходы адвоката, разрешенные 5 U.S.C. 1221 (g) (2), где апеллянт является преобладающей стороной в апелляции в соответствии с 5 U.S.C. 7701 и решение Правления основано на обнаружении запрещенной практики персонала;

(4) Гонорары и расходы адвоката, разрешенные 5 U.S.C. 1221 (g) (1) (B), где Правление предписывает корректирующие действия в апелляции осведомителя, на которую 5 U.Применяется S.C. 1221;

(5) Гонорары адвокатов, разрешенные 5 U.S.C. 1214 (г) (2) или 5 U.S.C. 7701 (g) (1), где Правление предписывает корректирующие действия в жалобе Специального юрисконсульта в соответствии с 5 U.S.C. 1214;

(6) Гонорары, судебные издержки и ущерб, утвержденные 5 U.S.C. 1214 (h), где Правление предписывает корректирующие действия в жалобе Специального юрисконсульта в соответствии с 5 U.S.C. 1214 и определяет, что сотрудник был подвергнут агентскому расследованию, которое было начато, расширено или расширено в ответ на раскрытие информации или защищенную деятельность, послужившую основанием для корректирующих действий.

(7) Гонорары адвокатов, разрешенные 5 U.S.C. 1204 (m), где ответчик является преобладающей стороной в жалобе Специального юрисконсульта о дисциплинарных мерах в соответствии с 5 U.S.C. 1215;

(8) Гонорары адвокатов, гонорары экспертов-свидетелей и судебные расходы, как это разрешено Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур, 38 U.S.C. 4324 (с) (4); а также

(9) Гонорары адвокатов, гонорары экспертов-свидетелей и другие судебные расходы, как это разрешено Законом о возможностях трудоустройства ветеранов; 5 ед.С.С. 3330c (б).

(b) Возмещение косвенного ущерба. Правление может предписать выплату косвенного ущерба, включая понесенные медицинские расходы, командировочные расходы и любые другие разумные и предсказуемые косвенные убытки:

(1) Согласно 5 U.S.C. 1221 (g) (1) (A) (ii), где Правление предписывает корректирующие действия в апелляции осведомителя, на которую 5 U.S.C. 1221 применяется; а также

(2) Согласно 5 U.S.C. 1221 (g) (4), где Правление предписывает корректирующие действия для исправления запрещенной кадровой практики и определяет, что сотрудник был подвергнут агентскому расследованию, которое было начато, расширено или расширено в ответ на раскрытие или защищенную деятельность, которая сформировала основа корректирующих действий.

(3) Согласно 5 U.S.C. 1214 (g) (2), где Правление предписывает корректирующие действия в жалобе Специального юрисконсульта в соответствии с 5 U.S.C. 1214.

(4) Согласно 5 U.S.C. 1214 (h), где Правление предписывает корректирующие действия для исправления запрещенной кадровой практики и определяет, что сотрудник был подвергнут агентскому расследованию, которое было начато, расширено или расширено в ответ на раскрытие или защищенную деятельность, которая легла в основу корректирующее действие.

(c) Присуждение компенсации за ущерб. Совет может предписать выплату компенсационного ущерба в соответствии с разделом 102 Закона о гражданских правах 1991 г. (42 USC 1981a) на основании факта незаконной преднамеренной дискриминации, но не на основании практики найма, которая является незаконной из-за ее несоизмеримого воздействия в соответствии с законом. Закон о гражданских правах 1964 года, Закон о реабилитации 1973 года или Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года.S.C. 1221 (g)) также разрешает присуждение компенсации за ущерб в случаях, когда Совет предписывает корректирующие действия. Компенсационные убытки включают материальные убытки, будущие денежные убытки и нематериальные убытки, такие как эмоциональная боль, страдания, неудобства, душевные страдания и потеря удовольствия от жизни.

(d) Присуждение неустойки. Совет директоров может присудить сумму, равную сумме задолженности, в качестве заранее оцененного убытка в соответствии с 5 USC. 3330c, когда он определяет, что агентство умышленно нарушило предпочтительные права ветеранов апеллянта.

(e) Определения. Для целей этого подраздела:

(1) Производство по существу — это рассмотрение апелляции на действия агентства в соответствии с 5 U.S.C. 1221 или 7701, апелляция согласно 38 U.S.C. 4324, апелляция согласно 5 U.S.C. 3330a, просьба о пересмотре арбитражного решения в соответствии с 5 U.S.C. 7121 (d), жалоба Специального юрисконсульта в соответствии с 5 U.S.C. 1214 или 1215, или иск агентства против судьи по административным делам в соответствии с 5 U.S.C. 7521.

(2) Дополнительное производство — это производство, проводимое после вынесения окончательного решения по существу дела, включая решение о признании решения сторон по делу.Окончательным решением по существу может быть первоначальное решение судьи, которое стало окончательным в соответствии с § 1201.113 настоящей части, или окончательное решение Совета.

Дисциплинарные меры

Дисциплинарные меры Образец политики:

1. Обзор политики.

[Название компании] Политика дисциплины объясняет шаги, которые мы предпримем для решения проблемы невыполнения или ненадлежащего поведения сотрудником. Эта политика распространяется на всех [название компании] сотрудников.

2. Занятость по желанию.

Хотя мы можем стараться следовать нашей политике дисциплины, как указано ниже, сотрудники [название компании] работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.

3. Шаги прогрессивной дисциплины.

Наш дисциплинарный процесс может проходить через следующие этапы:

[Перечислите свои действия здесь. Вы можете увидеть примеры шагов ниже.]

Менеджеры или руководители будут документировать каждый шаг в этом процессе, используя официальные формы.Все формы должны быть поданы в HR. Руководители или руководители должны встретиться с HR, прежде чем принимать решения относительно шагов 4 и 5.

Сотрудники всегда должны быть проинформированы о любых дисциплинарных мерах, о том, на каком этапе они находятся, о последствиях дальнейших нарушений и корректирующих действиях, которые они могут предпринять.

Шаги могут быть повторены по усмотрению руководителя или супервайзера.

4. Пояснение к этапам.

[Дайте подробное объяснение каждого шага. Подробнее об этом ниже.]

План прогрессивной дисциплины [название компании] может начинаться на любом этапе, в зависимости от серьезности нарушения. Например, опоздание сотрудника начнется на шаге 1, ошибки, которые вызывают серьезные сбои в работе, могут начаться на шаге 3. Мошенничество или другое незаконное или опасное поведение может перейти непосредственно к шагу 5.

[название компании] дисциплинарная политика: предназначен для предоставления руководящих указаний.

5. Право на апелляцию.

Сотрудники, которые считают, что с ними не обращались должным образом, могут обжаловать любые дисциплинарные решения в HR.

Вся информация в этой статье носит ознакомительный характер. Проконсультируйтесь со своим отделом кадров и / или юристом, прежде чем принимать решения о дисциплине сотрудников.

Шаги в процессе прогрессивной дисциплины:

1. Устное предупреждение.

Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудники должны получать устные предупреждения наедине. Следует объяснить точный характер произошедшего и почему это нарушает политику или как это не соответствует ожиданиям производительности, а также следует объяснять корректирующие действия.О предупреждении следует уведомить HR.

2. Официальное письменное предупреждение.

Часто это второй шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе менеджер или супервизор должен использовать форму записи, чтобы описать инцидент и корректирующие действия. Сотрудник должен прочитать форму и расписаться в том, что он ее получил.

3. Официальное дисциплинарное собрание.

Обычно это третий этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник, менеджер / супервизор и представитель отдела кадров встречаются, чтобы обсудить проблему.HR исследует проблему. Сотруднику сообщается, что после этого момента могут быть применены меры наказания, вплоть до увольнения.

4. Приостановление действия или утрата льгот.

Обычно это четвертый этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник может получить штрафы, такие как потеря определенных привилегий, отстранение от некоторых или всех обязанностей, понижение в должности или другие соответствующие штрафы.

5. Прекращение действия.

Обычно это последний этап дисциплинарного процесса.На этом этапе сотрудник увольняется за продолжающиеся нарушения. Окончательное решение о прекращении действия будет утверждено представителем отдела кадров после расследования для обеспечения справедливости.

Заключительные мысли:

Наличие в компании дисциплинарной политики избавит сотрудников от неуверенности и поможет гарантировать, что в вашей компании или организации действует справедливый процесс, который относится ко всем одинаково.

Программа вознаграждений соответствовала федеральным нормам, но некоторые сотрудники, имеющие проблемы с налогами и поведением, получили вознаграждения

Программа награждения соответствует федеральным нормам, но некоторые сотрудники с проблемами налогообложения и поведения получили награды

21 марта 2014 г.

Справочный номер: 2014-10-007

Этот отчет прошел клиринг казначейства. Генеральный инспектор по процессу рассмотрения раскрытия информации налоговой администрацией и информация, запрещенная к публичному опубликованию, была отредактирована из этого документа.

Редакция Легенда :

1 = Налог Информация о возврате / возврате

3 = Идентификационная информация Другая идентифицирующая информация физического или Физические лица

Телефон Номер / 202-622-6500

Электронная почта Адрес / [email protected]

Веб-сайт / http: // www.treasury.gov/tigta

ОСНОВНОЕ

ПРОГРАММА НАГРАЖДЕНИЯ ВЫПОЛНЕНА ФЕДЕРАЛЬНЫЕ НОРМЫ, НО НЕКОТОРЫЕ СОТРУДНИКИ С НАЛОГООБЛОЖЕНИЕМ И ВОПРОСАМИ ПОВЕДЕНИЯ НАГРАДЫ

Особенности

Финал Отчет от 21 марта 2014 г.

Основные характеристики Справочный номер: 2014-10-007 для внутреннего Сотрудник Службы доходов по человеческому капиталу.

ВЛИЯНИЕ НА налогоплательщиков

Для В 2011 финансовом году Налоговое управление США выделило почти 92 миллиона долларов наличными и почти 520 000 долларов США. часов свободного времени для 70 500 из примерно 104 400 сотрудников. Для фискального В 2012 году IRS наградило 86 миллионов долларов наличными и почти 4

часов рабочего времени. до 67 870 из примерно 98 000 сотрудников. Эти награды предназначены для признавать и вознаграждать сотрудников IRS за их работу. Надзор и контроль над этими наградами важен для обеспечения надлежащего руководства правительством фонды и эффективность системы наград.

ПОЧЕМУ TIGTA ПРОВЕРИЛА АУДИТ

Это аудит был инициирован в связи с выпуском нового федерального руководства в 2011 финансовом году. требует от агентств сократить расходы на программы вознаграждения, начиная с фискальных 2012 год. Общие цели этого обзора заключались в оценке IRS. соблюдение процедур расходования средств на награды и проверки IRS контроль над вознаграждением сотрудников за проблемы с поведением и эффективностью.

ЧТО НАШЛА TIGTA

IRS программа вознаграждений соответствовала федеральным требованиям по ограничению расходов на вознаграждения и сэкономили дополнительные средства, сохранив совокупные поощрительные выплаты, индивидуальные вознаграждение сотрудников и совокупные вознаграждения ниже федеральных пределов.По данным IRS, в 2013 финансовом году были предприняты дальнейшие действия по ограничению награды в пределах, установленных законом.

Однако в период с 1 октября 2010 г. по 31 декабря 2012 г. более 2800 сотрудников с недавними подтвержденными проблемами поведения, приведшими к дисциплинарные взыскания получили примерно 2,8 миллиона долларов в денежной форме награды, награды за более чем 27000 часов свободного времени и 175 ступеней качества увеличивается. Среди них более 1100 сотрудников IRS с подтвержденными Проблемы с соблюдением федерального налогового законодательства получили денежное вознаграждение на сумму более 1 миллиона долларов, награды за более чем 10 000 часов свободного времени и 69 ступеней повышения качества в пределах через год после того, как IRS обосновало свою проблему с соблюдением налоговых требований.

За некоторыми исключениями, IRS не учитывает налоги. соблюдение норм или иное неправомерное поведение при выдаче наград за результативность или других виды наград. Правительственная политика не дают рекомендаций по присуждению наград сотрудникам с проблемами поведения. В Законе о реструктуризации и реформе IRS 1998 г. конкретно не упоминается награды, но делает обязательным увольнение сотрудников IRS, которые, как выяснилось, умышленно совершили определенные неправомерные действия, в том числе умышленные неуплата федеральных налогов.Таким образом, хотя это специально не запрещено, предоставление награды сотрудникам с нарушениями поведения, особенно тем, кто не платит федеральным налогов, похоже, создает конфликт с Налоговым управлением США, ответственным за обеспечение целостность системы налогового администрирования.

ЧТО РЕКОМЕНДУЕТСЯ TIGTA

TIGTA рекомендовал сотруднику IRS по человеческому капиталу определить возможность внедрение политики, требующей от руководства рассмотрения вопросов поведения, возникающих в результате в дисциплинарных мерах, особенно за неуплату налогов, до присуждения все виды исполнительских и дискреционных наград.

IRS согласился с рекомендацией TIGTA. Сотрудник по человеческому капиталу планирует до 30 июня 2014 г. провести исследование на предмет реализации политики, требующей руководство должно рассмотреть вопросы поведения, приводящие к дисциплинарным взысканиям до к присуждению всех видов заслуг и дискреционных наград.

21 марта 2014 г.

МЕМОРАНДУМ ОБ ОБСЛУЖИВАНИИ ВНУТРЕННЕЙ ДОХОДЫ ОФИЦЕР ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

ИЗ : Михаил Э.Маккенни / с / Майкл Э. Маккенни

Действующий Заместитель генерального инспектора по аудиту

ТЕМА: Финал Аудиторский отчет Программа награждения соответствовала федеральным нормам, но некоторые Сотрудники, имеющие проблемы с налогообложением и поведением, получили награды (аудит № 201310025)

В этом отчете представлены результаты нашего обзора для оценки Служба внутренних доходов (IRS) соблюдает процедуры для расходы на вознаграждения сотрудников и пересмотр контроля IRS над вознаграждениями обращаются к сотрудникам с проблемами поведения и производительности.Этот аудит был включен в нашем Годовом аудиторском плане на 2013 финансовый год и адресованы основному руководству задача достижения эффективности программы и экономии затрат.

Руководства полный ответ на черновик отчета включены в Приложение VI.

Копии этот отчет также направляется менеджерам IRS, затронутым отчетом рекомендация. Если у вас есть вопросы, свяжитесь со мной или Грегори Д. Куц, помощник генерального инспектора по аудиту (управленческие услуги и освобождение от налогов Организации).

Стол из содержания

Фон

Результаты проверки

Программа награждения соответствует требованиям Федерального закона

сотрудников с недавним поведением Вопросы, в том числе вопросы соблюдения налогового законодательства, полученные награды

Рекомендация 1:

Приложения

Приложение I Подробные цели, объем, и Методология

Приложение II Основные авторы Отчет

Приложение III Список рассылки отчетов

Приложение IV Итоговая мера

Приложение V Глоссарий терминов

Приложение VI Ответ руководства на Проект отчета

Сокращения

ОПОВЕЩЕНИЯ	Автоматизированные трудовые отношения и отношения с сотрудниками Система слежения
С.F.R.	Свод федеральных правил
CY	Календарный год
FY	Финансовый год
IRS	Налоговая служба
NTEU	Национальный союз служащих казначейства
OPM	Управление кадров
SES	Служба старших руководителей
SL	Старший разряд
СТ	Научное и профессиональное
TY	Налоговый год

Фон

Налоговая служба (IRS) имеет награды и действует программа признания для поощрения и удержания компетентных и талантливых сотрудников, должным образом признавая их достижения и вклад в миссии IRS и продвигать организационную культуру, в которой менеджеры признают и ценят вклад и достижения своих сотрудников.Надзор и контроль за наградами важны для обеспечения надлежащего руководства со стороны правительства. фонды и эффективность системы наград.

Агентство может предоставить денежный, почетный или неофициальный награда за признание или предоставление оплачиваемого отпуска сотруднику как физическому лицу или члену группа. Эти награды и признания присуждаются на основе заслуг в пределах применимые бюджетные ограничения в результате предложения, изобретения, вышестоящего достижения, повышение производительности или другие личные усилия, которые способствуют эффективность, экономичность или иное улучшение деятельности правительства.Кроме того, если сотрудник добивается значительного сокращения бумажной работы, выполняет специальное действие или услугу в общественных интересах в связи с или связаны с официальным трудоустройством, или достигает успешной работы, как указано в самом последнем официальном рейтинге сотрудников они могут иметь право на получение награда. Что касается сотрудников IRS, то любое вознаграждение может быть принято по усмотрению менеджеров. выплачиваться только наличными, только в свободное от работы время или как комбинация наличных денег и отпуска (кроме для руководителей и политических назначенцев, которые не имеют права на отгул награды).Компоненты программы награждения и признания IRS включают:

• Награды за результативность признание физического лица производительность сотрудников, отраженная в самом последнем рейтинге рекордов. Присужденные награды должны основываться на последних сотрудниках. рейтинг производительности полностью успешный или выше.
• Награды за специальный акт и менеджеры — вклад награды, присуждаемые за похвальные индивидуальные достижения сотрудника или группы в связи с официальным трудоустройством или иным образом в общественный интерес.Эти награды могут быть присуждены сотрудникам как физическим лицам. или члены группы.
• Награды за предложения основаны на принятии предложения сотрудников по повышению эффективности или результативности Государственные операции.
• Повышение качества на уровне присуждается сотрудникам, которые сразу заработать выдающийся рейтинг как минимум в двух из трех предшествующие годовые рейтинговые периоды. Качественное повышение ступени — это дополнительное повышение заработной платы в пределах класса, используемое для признания и поощрения Сотрудники Общего расписания (GS) любого уровня подготовки, которые демонстрируют выдающиеся представление.
• Награды Президентского ранга присуждаются Президент для карьерных руководителей высшего звена, добивающихся результатов и постоянно демонстрировать силу, порядочность, трудолюбие и неумолимую стремление к совершенству на государственной службе.

Как правило, сотрудники переговорных пунктов получают свои годовые выплаты премий по результатам в сентябре, несмотря на то, что период исполнения связанные с наградой, могли закончиться в любое время в течение финансового года.Другие награды, такие как награды за особые действия, обычно выплачиваются незадолго до одобрение. Право сотрудника на получение награды зависит от ранее обсуждались требования, перечисленные в описании каждой награды. Другие критерии, такие как как определение того, вовлечен ли сотрудник в обоснованную дисциплинарную дело (в том числе невыплата, поздняя подача или умышленное занижение федерального налоги), как правило, не учитывается при выдаче наград в соответствии с Национальным Соглашение Союза служащих казначейства (NTEU) с IRS.

за финансовый год (FY) В 2011 году IRS предоставило 91,6 миллиона долларов наличными и почти 520 000 часов свободного времени для 70 500 из примерно 104 400 сотрудников в дополнение к зарплате сотрудников в размере 6,9 млрд долларов за это время период. В 2012 финансовом году IRS предоставило 86,3 миллиона долларов наличными и почти 4

часов свободного времени для 67 870 из примерно 98 000 сотрудников в дополнение к зарплате сотрудников в размере 6,7 млрд долларов за это время период. Премии за высокие результаты составили наибольшую долю денежных премий. выдано в течение периода.За 2011 финансовый год Налоговое управление США выделило 79,3 миллиона долларов (87 процентов) в наградах за результативность по сравнению с 12,3 миллиона долларов (13 процентов) в групповые и индивидуальные дискреционные награды, такие как специальные награды, награды за предложения и награды за звание президента. За 2012 финансовый год IRS наградил 75,6 миллиона долларов (88 процентов) в качестве награды за результативность по сравнению с 10,7 миллиона долларов (12%) в групповых и индивидуальных дискреционных наградах. На рисунке 1 показано, что общая сумма, потраченная на денежные премии, снизилась с 91 доллара.6 миллионов в 2011 финансовом году до 86,3 млн долларов США в 2012 финансовом году (снижение на 6 процентов), что соответствует Усилия федерального правительства и агентств по сокращению расходов на награды за это время.

Рисунок 1: Общая сумма наличных средств Награды, выданные в 2011 и 2012 финансовых годах

Рисунок 1 был удален из-за к его размеру. Чтобы увидеть рисунок 1, перейдите к версии отчета в формате Adobe PDF. на публичной веб-странице TIGTA.

Источник: наш анализ совокупности 177 114 наличных денег. награды, которые получили сотрудники IRS за
2011 и 2012 финансовые годы в разбивке по финансовым годам и типу вознаграждения.

сотрудников IRS могут быть разделены на пять категорий по цель выдачи наград: Senior Executive Service (SES), ведение переговоров единица, единица без ведения переговоров, менеджмент, и главный юрисконсульт. На Рисунке 2 показано, что в 2011 и 2012 финансовых годах сотрудники отделов переговоров получили 63,5 млн долларов США и 63,8 млн долларов США наличными награды соответственно. Средняя стоимость награды за торг служащий подразделения составлял 944 доллара США, в то время как средний доход сотрудников SES составлял 14000 долларов США. получившие награды.

Рисунок 2: Типы сотрудников, получивших денежное вознаграждение в финансовых отчетах 2011 и 2012

Рисунок 2 был удален из-за его размера. Чтобы увидеть рисунок 2, перейдите в Adobe PDF. версия отчета на публичной веб-странице TIGTA

Источник: наш анализ совокупности 177 114 наличных денег. награды, полученные сотрудниками IRS за 2011 и 2012 финансовые годы.

Помимо вознаграждений, IRS использует поощрительные выплаты, какие варианты компенсации доступны, чтобы помочь федеральным агентствам нанимать и сохранить рабочую силу.IRS выдает поощрительные выплаты за найм, переезд и удержание. Стимулы при приеме на работу используются для привлечения новых сотрудников для работы на должностях, которые, вероятно, будет сложно заполнить. Стимулы к переезду используются, чтобы побудить нынешних сотрудников переехать в другое место. позиции в другом географическом регионе, которые, вероятно, будет трудно наполнять. Наконец, нынешним сотрудникам выплачиваются поощрения за удержание необычно высокая или уникальная квалификация или для удовлетворения особых потребностей агентства и только тогда, когда сотрудник может уйти.IRS заработал более 4,3 миллиона долларов и 2,8 миллиона долларов в виде поощрительных выплат, таких как удержание, набор и переезд в 2011 и 2012 календарных годах (CY) соответственно.

Последние федеральные руководящие ограничения сумма, которую агентство может потратить на определенные типы наград. В июне 2011 г. Управление по вопросам управления и бюджета и Управление персонала (OPM) выпустила совместный меморандум, устанавливающий бюджетные ограничения на отдельные награды. Согласно новому руководству, агентства должны нести следующие расходы лимиты на награды, вступающие в силу в 2012 финансовом году:

• Сократить общие расходы на индивидуальные награды для SES / старшего звена (SL) / научных и профессиональных (ST) сотрудников не более чем на 5 процентов от совокупного зарплаты.
• Уменьшить расходы на вознаграждение для Награды за производительность, не относящиеся к SES / SL / ST, и награды за индивидуальный вклад, например, , г. специальный акт, для всех сотрудников не более 1 процента их совокупная заработная плата.
• Обеспечить замораживание других премий и поощрений в 2010 финансовом году. уровни расходов.

В июле 2013 года первый заместитель комиссара IRS в усилия по дальнейшему сокращению затрат, было принято решение продолжить исключение 2013 финансового года награды для руководителей высшего звена.До этого, в марте 2013 г., IRS руководство отменило награды за результативность для менеджеров IRS и подразделения, не ведущего переговоры сотрудники. В сентябре 2013 г. первый заместитель комиссара после выполнение обязательств по ведению коллективных переговоров и получение рекомендованных решение стороннего агентства по установлению фактов, решение не платить торг. награды за результативность подразделения в 2013 финансовом году. Кроме того, IRS заявила, что работа над политикой, которая будет учитывать проблемы поведения, которые приводят к дисциплинарные меры до присуждения награды за исполнение и дискреционные награды.Эта политика применяется к сотрудникам переговорных пунктов, а также ко всем другим Сотрудники IRS и, таким образом, будут согласованы с NTEU. Правительство политики не содержат рекомендаций по награждению сотрудников за поведение вопросы. Закон о реструктуризации и реформе IRS 1998 года конкретно не упоминают награды, но делают обязательным увольнение сотрудников IRS, которые установлено, что умышленно совершили определенные неправомерные действия, в том числе умышленная неуплата федеральных налогов.

Этот обзор был проведен в национальной штаб-квартире IRS. в Вашингтоне, округ Колумбия, в координации с офисами главного финансового Сотрудник, сотрудник IRS по человеческому капиталу и главный юрисконсульт в период С ноября 2012 г. по январь 2014 г. Мы провели аудит эффективности в г. соответствие общепринятым государственным стандартам аудита. Те стандарты требуют, чтобы мы планировали и проводили аудит для получения достаточных, соответствующие доказательства, обеспечивающие разумную основу для наших выводов и выводы, основанные на наших целях аудита.Мы считаем, что доказательства полученное дает разумную основу для наших выводов и выводов, основанных на наши цели аудита. Мы не оценивали уместность наград. Оценка того, насколько сотрудники производительность поддержала общие рейтинги, которые привели к выпуску награда. Подробная информация о целях, объеме и методологии аудита приведена здесь. представлены в Приложении I. Основные авторы отчета перечислены в Приложение II.

Результаты проверки

Награды Программа соответствует федеральным нормам

Программа наград IRS соответствовали федеральным требованиям, и IRS сэкономило дополнительные средства за счет сохранение совокупных поощрительных выплат, индивидуального вознаграждения сотрудников и совокупные награды ниже федеральных лимитов. Кроме того, наше тестирование не показало выявить любых сотрудников IRS или главного юрисконсульта, получивших награды без встречи минимальный рейтинг производительности, установленный на федеральном уровне.На рисунке 3 показаны федеральные требования к программам награждения и соблюдение IRS.

Рисунок 3: Требования программы награждения и IRS Соответствие

Требование	Источник Требования	Соответствие С требованием
Совокупный лимиты поощрительных выплат	Федеральное руководство	Есть
Индивидуальный лимиты заработной платы сотрудников	Федеральное руководство	Есть
Совокупный лимиты вознаграждения	Федеральное руководство	Есть
Минимум рейтинги производительности	Федеральное руководство	Есть

Источник: Наш анализ соответствия IRS правилам награждения
от OPM, Управления управления и бюджета и
Свод федеральных правил (C.F.R.) (в частности, 5 C.F.R. 530).

Поощрение лимиты платежей

Поощрительные выплаты за 2011 и 2012 гг. Выполнено Федеральное руководство по ограничению стимулирующих выплат уровнем 2010 г. По факту, поощрительные выплаты за 2011 и 2012 гг. были даже ниже, чем требовалось, в результате в дополнительной экономии. Совместная записка от OPM и Офиса, июнь 2011 г. Управления и бюджета требовали от агентств обеспечить, чтобы поощрительные выплаты заморожены на уровне расходов 2010 CY в соответствии с установленными и ожидаемые бюджетные ограничения.Поощрительные выплаты в 2011 г. составили 4,3 доллара США. млн долл. США на 800 000 долл. США меньше, чем уровень 2010 г. (5,1 млн долл. США) и 2012 г. поощрительные выплаты были дополнительно сокращены до 2,8 млн долларов США, в общей сложности экономия на льготах более 3,2 миллиона долларов за двухлетний период в по сравнению с уровнем 2010 г. На рис. 4 показаны общие суммы, потраченные на льготы в 2011 и 2012 CY по сравнению с уровнем 2010 CY.

Рисунок 4: Поощрения, выплаченные в 2011 и 2012 CY

Рисунок 4 был удален из-за его размера.Чтобы увидеть рисунок 4, перейдите в Adobe PDF. версия отчета на публичной веб-странице TIGTA

Источник: Наш анализ данных, предоставленных персоналом IRS, о ​​479 стимулах. платежи на номер
Сотрудники IRS в 2011 и 2012 гг. По сравнению с уровнем 2010 г. 5 131 439 долларов США.

Индивидуальный лимиты заработной платы сотрудников

IRS также выполнило требования, которые компенсация, выплачиваемая любому сотруднику IRS, включая премии и поощрения, не может превышать федеральный лимит в 2011 и 2012 гг.C.F.R. состояния что сотрудник не может получать базовую заработную плату, премии, бонусы и аналогичные денежные средства выплаты, которые могут привести к превышению совокупного вознаграждения сотрудников над общая годовая компенсация, выплачиваемая вице-президенту за календарный год. Мы оценили общую компенсацию всех 174 человек. Сотрудники IRS, получившие как поощрительные выплаты, так и награды в 2011 и 2012 CYs по сравнению с зарплатой вице-президентов, которая оставалось 230 700 долларов за оба года. Мы отбирали только тех сотрудников, которые получили как поощрительные выплаты, так и награды за эффективность для нашего обзора, потому что одного или другого из них было недостаточно, чтобы привлечь сотрудников зарплата близка к федеральному лимиту.****** 3 ****** *********************************** 3 ************* ******************************************

********************* 3 ************************* ************************ 3 ************************ *. Таким образом, IRS выполнила это требование. На Рисунке 5 показано общее вознаграждение 174 сотрудников по сравнению с Федеральный лимит.

Рисунок 5: Общая сумма вознаграждения сотрудников, которые Полученные поощрения и награды в 20112012 гг.

Рисунок 5 был удален из-за его размера.Чтобы увидеть рисунок 5, перейдите в Adobe PDF. версия отчета на публичной веб-странице TIGTA

Источник: Наш анализ общей компенсации совокупность 174 сотрудников, получивших поощрительные выплаты и награды в течение ТП 2011 и 2012 гг.

Совокупный лимиты вознаграждения

Кроме того, IRS выполнило новые федеральные требования. ограничить совокупную сумму вознаграждений, присуждаемых своим сотрудникам, начиная с финансового года. 2012 г., за одним исключением, утвержденным Министерством финансов.Федеральное руководство от OPM и Управления управления и бюджета, выпущенное в Июнь 2011 требует, чтобы агентства:

• Сократить общие расходы на индивидуальные награды за Сотрудникам SES / SL / ST не более 5 процентов совокупной заработной платы.
• Сократите расходы на награды за индивидуальные награды за результативность для премий, не связанных с SES / SL / ST и индивидуальных взносов, например , специальный акт, для всех сотрудников (включая SES) не более 1 процента их совокупная заработная плата.

Мы обнаружили, что за 2012 финансовый год IRS присудил SES и SL сотрудников — 2 026 100 долларов, что на 500 долларов больше 5-процентного лимита в 2 025 600 долларов. из расчета 40 511 700 долларов США в виде заработной платы. Избыточные расходы были результатом ошибки вычислений, и Министерство финансов санкционировало разницу. IRS также сократила Расходы на награды за результативность и индивидуальный вклад в 2012 финансовом году сотрудников управленческого и некоммерческого подразделения — до 17 долларов США.2 миллиона 1,5 миллиона долларов меньше 1-процентного лимита в 18,7 миллиона долларов.

Минимум требования к производительности

Наконец, на основе общего анализа 98 процентов всех награды, выданные в период нашего аудита, и стратифицированная случайная выборка из 500 сотрудников, мы обнаружили, что ни один из сотрудников IRS в нашей выборке или в целом анализ, получивших награды за результативность, получил оценку ниже полностью успешно в период оценки до присуждения контракта, как того требует Федеральное руководство.Федеральное руководство гласит, что сотрудники должны получить оценку полностью успешный или выше, чтобы иметь право на исполнение на основе рейтинга награда.

Мы провели общий анализ данных по всем рейтинги производительности, которые были включены в данные о наградах, которые мы получено из отдела кадров IRS. Мы оценили производительность рейтинги 118 151 (98 процентов) из 121 006 наград, выданных в период с 1 октября, 2010 г. и 31 декабря 2012 г.Наш анализ подтвердил, что все 118 151 сотрудник получили оценку полностью успешно или выше до присуждения награды.

Мы также выбрали стратифицированную случайную выборку из 500 IRS. сотрудников, получивших награды с 2011 по первый квартал финансового года 2013 г., чтобы определить, соответствует ли рейтинг в их форме служебной аттестации что они получили рейтинг полностью успешный или выше. Наш образец включен 100 сотрудников IRS в каждой из пяти категорий: SES, переговорная единица, отсутствие переговоров подразделение, руководство и главный юрисконсульт.Мы получили и проверили производительность формы оценки на 470 (94 процента) из 500 оценок производительности из нашей выборки и определили, что все рейтинги были полностью успешными или выше, в зависимости от требований.

Сотрудников С недавними нарушениями поведения, включая вопросы соблюдения налогового законодательства, получено наград

С 1 октября 2010 г. по 31 декабря 2012 г. сотрудники с недавними подтвержденными проблемами поведения, приведшими к дисциплинарным взысканиям такие действия, как письменные выговоры, отстранение от должности и удаление получили примерно 2 доллара.8 миллионов денежных вознаграждений, более 27000 часов свободного времени, а также 175 ступеней качества повышаются в течение одного года после их дисциплинарного взыскания. Сотрудники с такими проблемами поведения варьировались от сотрудников с общим графиком до менеджеры.

До присвоения постоянного повышения заработной платы в виде качества увеличение шага, IRS действительно рассматривает предыдущие проблемы поведения, которые привели к дисциплинарное взыскание с приостановлением более 14 суток; однако IRS официальные лица заявили, что IRS обычно не рассматривает вопросы поведения, когда управление другими видами наград.В частности, для переговорной единицы сотрудников, Национальное соглашение II между NTEU и IRS гласит, что, Тот факт, что сотрудник является предметом проводить расследование или подвергался дисциплинарным взысканиям во время период рейтинга не препятствует получению награды за результативность, которая в противном случае была бы предоставлен , за исключением случаев, когда такое препятствие необходимо для защиты целостности обслуживание. Общегосударственная политика не содержит рекомендаций по предоставлению награды сотрудникам с проблемами поведения.Закон о реструктуризации и реформе IRS 1998 г. конкретно не упоминает награды, но делает обязательным увольнение сотрудников IRS, умышленно совершивших определенные неправомерные действия, включая умышленную неуплату федеральных налогов.

В результате IRS толкование соглашения NTEU для сотрудников переговорных пунктов и отсутствие политики, требующей от IRS рассмотрения вопросов поведения, приводящих к дисциплинарные меры перед присуждением награды сотрудникам, не участвующим в переговорах, более 2800 сотрудников из примерно 98000 сотрудников, получил награду в течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания.Эти сотрудники получили от одной до семи различных наград в течение одного года. после дисциплины. Хотя не специально запрещено политикой IRS, награждение сотрудников с проблемами поведения, особенно неуплата налогов, причитающихся федеральному правительству, по всей видимости, в конфликте с Налоговым управлением США, ответственным за обеспечение целостности системы налоговая администрация. Кроме того, этим сотрудникам были вручены награды. можно было бы лучше использовать, предоставив сотрудникам, которые соответствуют требованиям, дополнительные возможности для наград.

Сотрудники IRS

заявили, что в определенные случаи, например, когда работнику возбуждено уголовное дело против в отношении них IRS может отказать в выплате вознаграждения в индивидуальном порядке. Кроме того, представители IRS сообщили нам, что в других уникальных случаи, когда общественное внимание было привлечено к событию, IRS может также удерживать награды до тех пор, пока проблема не будет решена. Например, сотрудники IRS упомянул, что награды всем сотрудникам освобожденных организаций в рамках Отдел освобождения от налогов и государственных органов будет удержан из-за продолжающееся расследование несоответствующих критериев, используемых для выявления определенных группы, претендующие на статус освобожденных от уплаты налогов, на рассмотрение.Это решение было принято ранее на решение IRS отменить награды для большинства сотрудников в 2013 финансовом году. Наконец, IRS проинформировал нас о том, что проводится проверка истории дисциплинарных взысканий. до присуждения наград сотрудникам SES и до присуждения каких-либо наград более чем 25000 долларов. Мы не обнаружили случаев, когда сотрудник SES получал награду. в течение одного года после привлечения к дисциплинарной ответственности за проступок. Хотя IRS контроль в этих ограниченных случаях для большинства наград IRS имеет решил не рассматривать недавние дисциплинарные взыскания, примененные сотрудником неправомерное поведение при определении права на вознаграждение.

Использование автоматизированного труда и служащего Система отслеживания отношений (ALERTS), которую IRS использует для отслеживания дисциплинарных действиями мы выявили более 2800 сотрудников, получивших награды в рамках через год после наложения дисциплинарного взыскания. В некоторых случаях ежегодные награды за результативность могли быть заработаны до дисциплинарного взыскания, потому что ежегодные Награды за результаты для сотрудников переговорных пунктов обычно выплачиваются в конце каждого финансового года. На диаграмме 6 показано более 1400 из этих сотрудников, у которых некоторые из наиболее серьезных проблем поведения, приводящие к дисциплинарным взысканиям против них возбужден иск.Мы определили, что наиболее серьезное поведение проблемы включали несвоевременную уплату и / или неуплату федеральных налогов, государственных ненадлежащее использование или просрочка по проездным, нарушение статьи 1203 (b), неправомерное поведение и мошенничество вопросы. Почти 1200 сотрудников с налоговыми вопросами и нарушениями Раздела 1203 (b) получили награды с 2011 финансового года по первый квартал 2013 финансового года на общую сумму более 1,1 доллара США. миллионов денежных премий, почти 11000 часов отдыха на сумму 256000 долларов и 71 качество шаг увеличивается.

Рисунок 6. Сотрудники с подтвержденным серьезным поведением Выпуск

Общий выпуск	Сотрудники	Денежные выплаты	Награды за отгулы	Количество увеличений ступеней качества
Налоговые вопросы	1,146	$ 1 068 912	10,582 часов	69 сотрудников
Неправильное использование проездных	246	$ 328 216	1,016 часов	16 сотрудников
Проступки	53	31 579 долл. США	541 часы	1 сотрудник
Раздел 1203 (b) Нарушения	48	$ 36 810	416 часов	********** 1 ******
Мошенничество	32	$ 22 103	396 часов	4 сотрудника
Итого *	1,449	$ 1,429,522	12,456 часов	90 сотрудников

Источник: данные по наградам от Управления кадрового капитала IRS и Управления Главный юрисконсульт сравнил с базой данных ALERTS и записями главного юрисконсульта.
* Строка Total не равна сумме каждого столбца, поскольку
в некоторых случаях было несколько проблем из этих категорий. Например,
если в случае возникла проблема как с налогом, так и с проездной картой, то она будет засчитана в оба
категории в разбивке, но только один раз в строке Итого.

Мы рассмотрели нерепрезентативную отбор 26 наиболее серьезных проблем поведения, приводящих к дисциплине дел от населения более 1400 дисциплинарных дел по углубленному обзор, чтобы определить обстоятельства и причины проступка и окончательное решение по делу.Мы выбрали дела, которые были закрыты хотя бы по одному обоснованному вопросу, в котором сотрудник получил награду в течение одного года после закрытия дела, и дисциплина была один или несколько дней приостановки. На рисунке 7 показаны результаты 5 из те дела, которые представляют разные сценарии типов поведения, за которые сотрудники были наказаны до получения награды. Примеры из вопросов налогового поведения, связанных с 5 случаями, включают умышленное занижение налоговых обязательств за несколько налоговых лет, несвоевременная уплата налога обязательства и занижение доходов.Сотрудники обсуждались в 5 случаях получили награды за исполнение дисциплинарных взысканий за их поведение.

Рисунок 7: Отдельные случаи серьезной болезни
Незаконное поведение сотрудников до получения награды

Описание проступка	Дисциплинарные меры	Премия
****************** 1 ****************** 3 ************ **************** 1 ****************** 3 ************** ***** ********************** 1 ****************** 3 ******** ** *** 1 **** 3 ****. ***************** 1 ********************* 3 ********** * ****************** 1 ************** 3 **************** ******* ******************* 1 ****************************** ** 3 ***** **************** 1 ********************* 3 ********** ******************* 1 ********** 3 **************. ************* 1 ******************** 3 ************ ******************************* 1 ****************** ** 3 ***** **************************** 1 ********* 3 *********. ******** 1 ********************** 3 ****************. ***** 1 ***************************** 3 ************* ********************** 1 *************************** * 3 **** ********************* 1 ******************* 3 ******** *****.	********** 1 ****** ************** 1 ** ********** 1 ******* ***** 1 *****	Приблизительно 900 долларов Премия за результативность в июле 2011 г.
********* 1 ************************* 3 *********** ************************** 1 ********************** *** 3 *** ***** 1 ************** 3 ******. ********** 1 ******************** 3 *********** ************************* 1 ********* 3 ****. ******** 1 **************************** 3 ************ * ********************** 1 *************************** ** 3 **** ******************************* 1 ************ 3 ***** ******. ****** 1 *********************** 3 ************ *************************** 1 *********** 3 ********* **.	********* 1 ******** ********* 1 ******** *********** 1 ******* *** 1 ****	Примерно 800 долларов Премия за результативность в августе 2012 г.
********* 1 *************************** 3 ************ **** ******************** 1 **************************** 3 **** ******************** 1 **************************** 3 ******** *********************** 1 ************ 3 ************* **. ******* 1 ************************ 3 ***************** **************** 1 ******** 3 *********************** ******* 1 ************************* 3 *************** *********************** 1 ************************* 3 *** ********************************* 1 ************** 3 * ***. ****** 1 ******************* 3 *************.	********** 1 ****** ********** 1 ***** ****** 1 ********	Приблизительно 900 долларов Награда за производительность в Декабрь 2012
******* 1 **************************** 3 ************ *********************** 1 ************************** ** 3 *** ******** 1 *************************** 3 ***********. ******** 1 *************************** 3 ********* ************************ 1 *********** 3 ************ *. ****** 1 ********************** 3 ***************** ****** 1 ********************* 3 ***************** ***** 1 ************* 3 ************. ******** 1 ********************** 3 ************ ****** 1 ********************* 3 ******************** *** ****************** 1 ********************** 3 *****.	********* 1 ********* ************ 1 ****** ********* 1 *********	Примерно Награда за производительность в размере 2400 долларов в августе 2011 г.
******** 1 ********************** 3 ************* ******** 1 ******************** 3 ******************* *. ********* 1 ********************* 3 ****************** * ********* 1 ********************* 3 ***************** ********* 1 ************* 3 **********. ********** 1 ******************** 3 ****************** ** ********* 1 ******************** 3 ****************** ******* 1 ******************* 3 ********************* *** ******************** 1 ******************* 3 ********* *. *********** 1 ******************** 3 ************** *********** 1 ******************** 3 **************** ********** 1 ******************** 3 ****************** ***** ******* 1 ******************* 3 ********************* * ******* 1 ******************** 3 **********.	10 календарных дней подвеска в Сентябрь 2011	Примерно Награда за производительность в размере 1300 долларов в августе 2012 г.

Источник: База данных ALERTS и файлы дел Управления по трудовым отношениям IRS.

Рекомендация

Рекомендация 1 : сотрудник IRS по человеческому капиталу должен определить возможность реализации политики, требующей управления рассматривать вопросы поведения, приводящие к дисциплинарным взысканиям, особенно неуплата налогов, причитающихся Федеральному правительству, до присуждения всех видов производительности и дискреционных наград.

Ответ руководства : IRS согласился с этой рекомендацией. Сотрудник IRS по человеческому капиталу планирует провести технико-экономическое обоснование до 30 июня 2014 г. для реализации политики требуя от руководства рассматривать вопросы поведения, приводящие к дисциплинарным взысканиям действия, особенно неуплата налогов, причитающихся Федеральному правительству, до присуждения всех видов наград и дискреционных наград.

Приложение I

Подробные цели, объем и методология

Общая цель этого обзора заключалась в оценке Соблюдение IRS процедур по расходам на вознаграждения сотрудников и проанализировать меры контроля IRS за вознаграждениями, присужденными сотрудникам за поведение и проблемы с производительностью. Для достижения этой цели мы:

И. Ознакомились с применимыми федеральными законами, постановлениями, распоряжениями и Руководство IRS по программам вознаграждения сотрудников.

A. Проверил нормативные акты, исполнительные приказы, а также OPM и Управление управления и бюджета меморандумы и инструкции по расходам на программы вознаграждения сотрудников.

B. Выявленные и проверенные Руководство IRS по расходам на вознаграждения сотрудников, включая соответствующие разделы Руководства по внутренним доходам и любых временных указаний по политике.

C. Запрошено документация IRS, в которой подробно описаны шаги, предпринимаемые для обеспечения соблюдение лимитов OPM на расходование премий на период с 1 октября 2010 г., до 30 сентября 2012 г., включая статус переговоров с NTEU.

II. Проведена оценка соответствия наград IRS требованиям федерального правительства и ведомства. требования.

A. Получен список из:

1. Поощрение выплаты работникам с 1 января 2011 г. по 31 декабря 2012 г.

2. Производительность вознаграждения, выплаченные сотрудникам с 1 октября 2010 г. по 31 декабря 2012 г.

3. По усмотрению награды (, например, , специальный акт, награды менеджеров), выплачиваемые сотрудникам из С 1 октября 2010 г. по 31 декабря 2012 г.

B. Подтверждено достоверность данных о наградах путем сравнения нескольких источников данных, и определили, что это надежно для наших целей.

C. Решительный есть ли СЭС вознаграждения сотрудников и сотрудников, не связанных с SES, соответствовали внутренней политике, Федеральной правила и требования OPM.

D. Выбрано все сотрудники, получившие поощрительные выплаты и награды с 1 января 2011 г., до 31 декабря 2012 г., чтобы определить, превышает ли их общая сумма компенсации зарплата вице-президентов.

E. Оценка база данных 118 151 из 121 006 сотрудников, ежегодно оцениваемых по определить, получили ли сотрудники рейтинг «полностью успешный» или выше.

F. Выбрал стратифицированная случайная выборка форм служебной аттестации для 500 сотрудников IRS получившие награды за выступления с 1 октября 2010 г. по 31 декабря, 2012 г., в том числе по 100 сотрудников IRS в каждой из пяти категорий (SES, подразделение по ведению переговоров, подразделение без ведения переговоров, руководство и главный юрисконсульт) определить, показал ли рейтинг в форме служебной аттестации, что они получил рейтинг полностью успешно или выше.Наш план отбора проб был рассмотрены и согласованы с помощью нашего нанятого по контракту статистика. Мы не проецировали результаты этой выборки на совокупность всех рейтингов.

III. Определено, получили ли сотрудники награду в том же году, в котором они также были привлечены к дисциплинарной ответственности.

A. Получено База данных ALERTS с 1 октября 2009 г. по 26 января 2012 г.

B. Соответствует списку сотрудников IRS, получивших награду с 1 октября 2010 г. по 31 декабря 2012 г., чтобы выявить сотрудников, к которым также были применены дисциплинарные взыскания.

C. Запрошенный случай файлы для непредставительного отбора 31 из 2800 закрытых и рассмотренных дисциплинарные дела, когда сотрудник получил награду в течение одного года после закрытие корпуса. Случаи были выбраны по типу поведения и степени тяжести. штрафа для выбора наиболее серьезных случаев. В их число вошли 26 случаев с серьезные нарушения поведения, повлекшие за собой серьезные дисциплинарные взыскания и пять случаи, когда поведение повлекло за собой более низкие дисциплинарные взыскания.Мы использовали этот случай файлы для оценки достоверности базы данных ALERTS.

Методология внутреннего контроля

Внутренний контроль относится к планам, методам и методам управления. процедуры, используемые для достижения их миссии, целей и задач. Внутренний средства контроля включают процессы и процедуры планирования, организации, управление и контроль программных операций. В их число входят системы для измерение, отчетность и мониторинг выполнения программы.Мы определили Следующие механизмы внутреннего контроля имели отношение к нашим целям аудита: Департамент директив Казначейства и политик, процедур и практик IRS для администрирование программы поощрения сотрудников. Мы оценили эти средства контроля собеседование с руководством и аналитиками, ответственными за выполнение программы, проверка соответствующей документации, проверка эффективности программы, и анализ наград отобранным сотрудникам.

Приложение II

Основные авторы отчета

Грегори Д.Куц, помощник генерального инспектора по аудиту (менеджмент Услуги и освобожденные организации)

Джеффри М. Джонс, директор

Джонатан Т. Мейер, директор

Джозеф Ф. Куни, менеджер по аудиту

Деанна Г. Ли, менеджер по аудиту

Терри А. Хейли, ведущий аудитор

Латойя Р. Пенн, ведущий аудитор

Шерил Дж. Медина, старший аудитор

Ясмин Б. Райан, старший аудитор

Отэм Э. Гилл, аудитор

Приложение III

Список рассылки отчетов

Комиссар C

Офис Комиссар Attn: начальник штаба C

Заместитель Комиссар по операционной поддержке OS

Начальник Советник CC

Начальник Финансовый директор OS: CFO

Национальный Адвокат налогоплательщика TA

Директор, Управление по законодательным вопросам CL: LA

Директор, Управление оценки программ и анализа рисков РАН: O

Управление внутренних дел Управляющая ОС: CFO: CPIC: IC

Аудит Связи:

Главный юрисконсульт CC

Финансовый директор OS: CFO

Внутренняя налоговая служба Человеческий капитал Офицерская ОС: HC

Приложение IV

Показатель результата

В этом приложении представлена ​​подробная информация о измеримое влияние, которое рекомендуемые нами корректирующие действия окажут на налоговую администрация.Это преимущество будет включено в наш полугодовой отчет. в Конгресс.

Тип и значение показателя результата:

Экономия средств: более эффективное использование средств; 1 361 805 долл. США (см. стр. 11).

Методология, использованная для измерения заявленной выгоды:

Мы проанализировали загрузку наград IRS между 1 октября 2010 г. и 31 декабря 2012 г. и сопоставили этих сотрудников с База данных ALERTS по делам, закрытым с 1 октября 2009 г. по 26 января 2013 г.В наши критерии вошли сотрудники, для которых:

• Дело о базе данных ALERTS было закрыто и подтверждено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения или выше, например , выговор, подвеска, снятие.
• Награда была получена в течение одного года после ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ дата закрытия дела базы данных.

Мы рассмотрели дела, связанные с налогами и разделом 1203 (b) нарушения. Каждое из этих дел подтверждало одно или несколько из эти серьезные проблемы.Наш анализ выявил 1194 сотрудника, которые встретились с этими критерии. Эти сотрудники получили награды на общую сумму 1 105 722 долл. США в денежной форме. награды и 10 998 часов отдыха на сумму 256 083 долл. США.

Приложение V

Словарь терминов

Срок	Описание
Отделение переговоров	сотрудников отдела ведения переговоров охвачены Национальным Соглашение II между IRS и NTEU, которое позволяет сотрудникам организовывать, вести коллективные переговоры и участвовать через профсоюзы.
Календарный год	Период из 12 месяцев подряд, заканчивающийся 31 декабря.
Финансовый год	Период из 12 месяцев подряд, заканчивающийся в последний день. любого месяца. Финансовый год Федерального правительства начинается 1 октября и заканчивается 30 сентября.
Непредставительный отбор	Нестатистическая выборка, результаты которой нельзя использовать для проецирования на население.
Единица без переговоров	сотрудников IRS, не подпадающих под действие Национального Соглашение II между IRS и NTEU.
Научное и профессиональное	Сотрудники, которые классифицируются выше Общего Уровень Графика-15, но не соответствуют функциональным критериям SES и чья работа включает выполнение исследований и разработок на высоком уровне в области физических, биологические, медицинские или инженерные науки или тесно связанные области.
Раздел 1203 (б) Нарушения	Закон о реструктуризации и реформе IRS 1998 Раздел 1203 Прекращение трудовых отношений за проступки (22 июля 1998 г.) описывает конкретные виды умышленных проступков. которые являются поводом для удаления.Если присутствуют смягчающие факторы, дело передается на рассмотрение комиссии, чтобы определить, следует ли уволить сотрудника или если смягчающих факторов достаточно для уменьшения штрафа. Если обзорная комиссия определяет, что смягчающие факторы требуют меньшего наказания, чем удаление, затем правление выносит рекомендацию о наложении штрафа комиссару Налогового управления США, который может уменьшить штраф для случаев, предусмотренных статьей 1203.
Служба старших руководителей	Любая должность в агентстве, классифицированная выше Общее расписание15 или аналогичная должность, на которой сотрудник руководит работой организационного подразделения.Сюда входит SES-эквивалент сотрудники, такие как сотрудники SL и ST.
Ожидание SES	сотрудников, занимающих должности старшего менеджера, которые участвуют в Программе развития кандидатов SES.
Оптимизированная критическая оплата	Должности, требующие экспертизы чрезвычайно высокого уровень в административной, технической или профессиональной сфере; и есть критически важны для успешного выполнения IRS важной миссии.

Приложение VI

Ответ руководства на проект отчета

ОТДЕЛЕНИЕ КАЗНАЧЕЙСТВА

ВНУТРЕННИЙ ДОХОД СЕРВИС

ВАШИНГТОН, округ Колумбия 20224

КАПИТАЛ

декабрь 31 августа 2013 г.

МЕМОРАНДУМ ДЛЯ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ИНСПЕКТОРА ДЛЯ АУДИТА

ОТ: для Дэвид А.Криг / s / Джеральд А. Лич

IRS Human Офицер по капиталу

ТЕМА: Проект аудиторского отчета — Программа вознаграждений соответствовала федеральным нормам, но некоторые сотрудники с Полученные награды за вопросы поведения (аудит № 201310025)

Спасибо за возможность сделать обзор проект отчета, озаглавленный Программа награждения соответствует федеральным Положения, но Около сотрудников с нарушениями поведения получили награды, выдано 5 декабря 2013 г.Мы согласны с тем, что сотрудник IRS по человеческому капиталу должен определять возможность реализации политики, требующей от руководства рассмотрения поведение, приводящее к дисциплинарным взысканиям, особенно невыплата налоги, причитающиеся Федеральному правительству, до присуждения награды за исполнение и дискреционные награды.

Мы серьезно относимся к нашей уникальной роли, так как это налогового администратора страны, и мы будем стремиться к реализации политики, которая защищает целостность системы налогового администрирования и репутацию обслуживание.IRS в настоящее время разрабатывает политику, связывающую поведение с награды за результативность для руководителей и сотрудников высшего звена. Эта политика будет будет выпущен в начале 2014 календарного года. Отметим, что даже без формальной политики за последние четыре года IRS не выдал награды руководству, в отношении которого было применено дисциплинарное взыскание. Если возможно, будет рассмотрена политика для всего персонала IRS, которая подлежат переговорам с Национальным союзом служащих казначейства с уважение к сотрудникам переговорной единицы.Мы также отмечаем, что политика не будет обращаться к сотрудникам Главного юрисконсульта, так как они являются сотрудниками Департамента Казначейство, а не IRS.

При исследовании политики, связывающей поведение и награды за производительность, мы нашли несколько агентств, которые такая политика. Из 15 рассмотренных нами федеральных и 13 государственных политик только одна агентство прямо запретило присуждение награды, если проблемы с поведением настоящее время. Тем не менее, некоторые федеральные агентства и агентства штата рассматривают степень серьезности или В последнее время преступление заключалось в принятии решения о присуждении компенсации.Мы будем признательны TIGTA за то, что он поделится с нами любой доступной информацией из других федеральных или государственные учреждения.

Мы ценим вашу постоянную поддержку укрепить политику IRS.

По всем вопросам обращайтесь мне по телефону (202) -317-7600, или один из ваших сотрудников может связаться с Карен Бектон-Джонсон, директор отдела трудовой жизни, льгот и взаимодействия по телефону (202) -317-5382.

Приложение

Приложение

РЕКОМЕНДАЦИЯ 1:

Сотрудник IRS по человеческому капиталу должен определить возможность реализации политики, требующей от руководства рассматривать вопросы поведения, приводящие к дисциплинарным взысканиям, особенно неуплата налогов, причитающихся федеральному правительству, до присуждения всех виды исполнения и дискреционные награды.

КОРРЕКТИРУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ:

Сотрудник IRS по человеческому капиталу проведет технико-экономическое обоснование до 30 июня 2014 г. для реализации политики требуя от руководства рассматривать вопросы поведения, приводящие к дисциплинарным взысканиям действия, особенно неуплата налогов, причитающихся федеральному правительству, до присуждения всех видов наград и дискреционных наград.

ДАТА ВНЕДРЕНИЯ:

15 июля 2014 г.

ОТВЕТСТВЕННОЕ ЛИЦО:

Сотрудник IRS по человеческому капиталу

ПЛАН МОНИТОРИНГА КОРРЕКТИРУЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ:

Мы внесем принятые корректирующие действия в Объединенную систему управления аудитом (JAMES) и отслеживать их на ежемесячно до завершения.

Федеральная дисциплинарная мера | Адвокат по противодействию искам

Если вы являетесь федеральным служащим, обвиняемым в проступках, обратитесь за помощью к опытному юристу. Это очень сложная область права, и результаты могут существенно повлиять на вашу жизнь.

At Passman & Kaplan, P.C. мы обладаем более чем 25-летним опытом защиты интересов федеральных служащих в США. Если вас обвиняют в фальсификации федеральной информации, неправомерном использовании государственной собственности или ненадлежащей работе, мы знаем, как защитить ваши законные права.

Наши юристы — признанные лидеры в данной сфере права. Фактически, они написали об этом книгу. Их «Руководство по юридическому выживанию федеральных служащих» — бесценный ресурс как для сотрудников, так и для адвокатов.

У нас есть большой опыт работы перед Советом по защите систем Merit

Если вы столкнулись с обвинениями в правонарушениях или плохой работе, ваше агентство может отреагировать либо дисциплинарными, либо неблагоприятными мерами. Меньшее дисциплинарное взыскание может иметь форму письменного предупреждения или пятидневного отстранения.Более строгие дисциплины называются «неблагоприятными действиями», которые состоят из таких действий, как:

• Отстранения более 14 суток
• Понижение или понижение статуса
• Удаление

Даже отпуск на 30 дней или менее считается «неблагоприятным действием».

Дисциплина, основанная на проступке, должна соответствовать одному набору процедур, в то время как дисциплина за плохую работу, как правило, подчиняется отдельному набору процедур. Независимо от причины действия агентство должно предоставить вам письменное предложение и право на ответ, прежде чем оно сможет предпринять какие-либо действия против вас.В конечном итоге у вас могут быть различные возможности обжалования, в том числе апелляция в Совет по защите заслуг США (MSPB).

Наша фирма рассмотрела бесчисленное количество дел о неблагоприятных действиях в MSPB и в арбитраже для членов профсоюзов. У нас есть четкое понимание шагов, которые работодатели должны предпринять, прежде чем принимать меры против федеральных служащих, и навыки, необходимые для борьбы с этими действиями. Если вы получили письменное предложение о дисциплинарных или неблагоприятных действиях, обратитесь к юристам, написавшим книгу о федеральном трудовом законодательстве.

Противодействие действиям Агентства от вашего имени

Мы без колебаний обжалуем дисциплинарные или неблагоприятные меры на основании каких-либо процедурных ошибок или нарушений ваших конституционных прав. Если ваше агентство не предоставило вам соответствующее уведомление, мы оспорим выдвинутые против вас обвинения на основании нарушения процессуальных норм. Нарушение надлежащей правовой процедуры может повлечь за собой иск против полного отклонения.

Конечно, мы можем рьяно оспорить обвинения против вас.Мы также будем выступать за то, чтобы обвинения были сняты на основании отсутствия доказательств или противоречивой информации. Если утверждения полностью или частично верны, еще не все потеряно. Наши юристы будут выступать за уменьшение штрафа на основе широкого спектра факторов, включая то, как рассматривались аналогичные дела, и ваш прошлый стаж работы. Эта ревностная защита начинается на стадии предложения, и, если возникнет судебный процесс, мы компетентно представим вас для достижения справедливого результата.

Мы примем все необходимые меры для смягчения федеральных дисциплинарных мер в отношении вас.Позвоните в наш офис в Вашингтоне, округ Колумбия, по телефону 866-533-7161 или , свяжитесь с нами через Интернет.