Отдел hr что это: HR менеджер. | Университет СИНЕРГИЯ

Почему кадровик и HR – не одно и то же

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.

Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.

После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.

Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».

---

HR vs Кадровик: в чём различия?

От отдела кадров до службы персонала

Лет десять назад кадровая служба была вспомогательной структурой, которая контролировала рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях «советское» представление о профессии до сих пор живёт. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

В 90-х произошел серьёзный экономический переворот, своё развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. Незаметно отдел кадров перерос в целую службу подбора персонала — расширив свои функции.

Особенности национального эйчара

Менеджер по персоналу должен иметь опыт и образование во многих областях: психология, менеджмент, экономика, маркетинг и трудовое законодательство. Мнение о том, что эта сфера элементарна — ошибочно. Главная задача HR-специалиста помочь руководству достигнуть поставленных целей путем подбора подходящего персонала. При этом, осуществить все эти процессы нужно при минимальных затратах. Чтобы все сотрудники были удовлетворены работой и вознаграждениями, применяют такие методы, как: оценка, обучение, мотивация, тимбилдинг.

В обязанности современного менеджера по управлению персоналом входит не просто работа с кадровыми документами, но и множество других важных функций:

• организация подбора персонала в соответствии с целями развития компании;
• выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
• обеспечение предприятия персоналом необходимой квалификации;
• быстрая адаптация новых сотрудников к работе;
• прогнозирование и определение потребностей в персонале;
• решение трудовых споров и конфликтов, планирование социального развития трудового коллектива;
• мониторинг рынка труда с целью поиска новых источников кадров;
• оценка трудовой деятельности работников, проведение конкурсов и аттестаций;
• организация обучения и повышения квалификации персонала;
• разработка программ для мотивации сотрудников компании.

Список должностных обязанностей можно продолжать бесконечно, поэтому на крупных предприятиях создают целые отделы HR-менеджмента, чтобы у специалистов была возможность заниматься каждым направлением более детально. Например, один из сотрудников может отвечать за поиск и подбор персонала, за вторым закрепляются обязанности по обучению персонала, а третий отвечает за программу мотивации сотрудников.

Мифы эйчарологии

Отождествление понятий «кадровик» и «эйчар» — один из самых распространённых мифов в сфере HRM. Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:
► В HRM работают в основном женщины
► На эйчара не нужно специально учиться
► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов
► HR обязан защищать интересы персонала

Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы. Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста.

В то же время, в глобальных стратегических вопросах более преуспевают мужчины, поэтому они находят своё место в HRM как успешные бизнес-тренеры и коучи. Во-вторых, данная специальность требует определенных навыков, которые позволят развиваться в ней. Соответственно для профессионального роста эйчару необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики. В-третьих, HR-менеджеру необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем. Зачастую, выпускнику технического вуза справиться с такими задачами проще. Но если смотреть на общую картину, то любое качественное образование может стать для специалиста в рекрутменте преимуществом. И, в-четвертых, самое главное: не нужно путать HR-отдел с профсоюзом. Хороший эйчар в первую очередь защищает интересы компании. Интересы бизнеса — максимальная эффективность, повышение KPI. Если для этого требуется принять какие-то меры — будь то проведение тимбилдинга или внедрение жесткой системы мотивации — настоящий HR это осуществит. Отличительной чертой такого специалиста является дипломатия. Именно она позволяет эйчару соблюдать баланс лояльности к персоналу и жестких решений бизнес-задач.

Что в итоге?

Принципиальная разница между менеджером по управлению персоналом и классическим кадровиком в том, что кадровик выполняет прямые распоряжения руководства и функционирует только в рамках трудового законодательства. HR же принимает непосредственное участие в принятии решений и их реализации. При этом он участвует в создании стратегии развития компании и может напрямую влиять на неё.

HR-менеджер одновременно может быть для сотрудников мамой, подружкой, нянькой, волшебником-спасителем, жилеткой, в которую можно поплакаться, а иногда и козлом отпущения, на котором можно сорвать злость. Профессионалу приходится выполнять так много функций, что на мифическую «главную» задачу — перекладывание бумажек — попросту не остается времени.

как автоматизировать кадровые процессы в компании

Содержание

Цифровизация процессов в HR-отделе обычно экономит деньги бизнеса, но в некоторых случаях может навредить HR-бренду. Рассказываем, какой бывает автоматизация и что о ней нужно знать, чтобы повысить эффективность кадровиков, решить проблемы с рутиной и избежать репутационных рисков.

 

Что такое автоматизация кадровых процессов

 

Автоматизация работы HR-департамента — это применение информационных технологий для замены ручного труда на машинный. Например, с помощью цифровизации HR-процессов можно увеличить скорость создания и редактирования документов, собрать статистику, проанализировать эффективность проведенных мероприятий, избавить сотрудников от рутины. Единых правил использования программ цифровизации нет — всё индивидуально.

 

Главная задача автоматизации — разгрузить HR-специалистов, чтобы они успевали выполнить больше сложных задач и не отвлекались на работу, которая по силам компьютерной программе. Поэтому цифровизация HR уместна во всех случаях, когда компьютер может взять на себя функции, не требующие сложных интеллектуальной работы или эмпатии. Например, можно автоматизировать кадровый учет или формирование ежемесячных отчетов, но нельзя поручить технологиям проводить оценку соискателей, обучение/адаптацию персонала или мотивационные тренинги.

 

Переход на цифровые процессы в сфере HR можно сделать не только с помощью специализированных программ, созданных специально для рекрутинга, но также с помощью технологий более широкого назначения: Microsoft Excel, различных CRM- и ERP-систем, менеджеров задач и сервисов для управления проектами.

 

Зачем автоматизировать HR-департамент

 

•  Улучшение качества работы персонала. Автоматизированные системы в HR-отделе помогут сотрудникам эффективнее выполнять служебные обязанности, потому что чаще всего настройки программы выставлены таким образом, что ошибку допустить очень сложно либо невозможно. В результате сотрудники не будут беспокоиться об ошибках и не придется тратиться на поиск и исправление некорректно созданных документов.
• Повышение качества подбора персонала. В рекрутинге бывают ситуации, когда HR-специалист отправляет к управляющему менеджеру хорошего кандидата, но менеджеру что-то не нравится. И наоборот: рекрутер может отсеять кандидата, который устроил бы руководителя. С помощью систем цифровизации можно создать полностью единую анкету для руководства и менеджера с конкретными вопросами. Сотрудник проводит индивидуальное собеседование и заполняет анкету, а менеджер моментально видит результаты ответов и может сразу принять решение.
• Прозрачность процессов. Системы цифровизации HR позволяют хранить все актуальные задачи и описывать процессы в одном месте. Сотрудники могут отмечать выполненные шаги и видеть предстоящие действия, а управляющий всегда знает, на каком этапе находится задача. Когда полная картина HR-процессов находится перед глазами, руководителю проще оценить загруженность персонала и ставить задачи с реалистичными сроками.
• Освобождение времени сотрудников. Если компьютер забирает на себя часть рутинных действий, то сотрудники могут уделять больше времени сложной работе. Например, если компании предстоит нанять пять новых программистов, то с помощью внедрения IT-систем сотрудник может быстро составить описание вакансии, разместить ее на сайтах и в несколько кликов подготовить документы для трудоустройства. Освободившиеся часы можно уделить на более тщательный разбор откликов и проведение собеседований. 
• Сбор наглядной статистики. По результатам собеседования HR-специалист может вносить в базу данных информацию о соискателях и их решениях. Система может отобразить данные из базы в виде наглядных графиков и диаграмм, чтобы специалист мог найти ошибки, возникающие в процессе найма. Например, если кандидаты задают слишком много вопросов по вакансии, значит, лучше переписать текст. Или если кандидаты слишком часто отказываются из-за низкого оклада, возможно, стоит пересмотреть политику оплаты труда.  

 

Какие минусы есть у цифровизации HR-департамента

 

Системы цифровизации неидеальны в первую очередь тем, что даже самая дорогостоящая программа не может взять на себя все обязанности кадровика. К примеру, не получится автоматизировать точечный подбор специалистов на ключевые должности или проверку резюме на соответствие вакансии. Также система автоматизации HR может помочь при первичном отборе кандидатов, но выбирать сотрудников и формировать офферы придется самостоятельно.

 

Информационные системы, которые позволяют оцифровать HR-процессы, не всегда могут быть использованы в вашей организации. Например, если вы нашли онлайн-сервис, который способен решить ваши задачи, то может оказаться, что внутренняя политика компании запрещает работать с облачным программным обеспечением, а встроить сервис в защищенный контур компании невозможно. Такое особенно часто встречается в крупных корпорациях.

 

Цифровизация может не только оказаться бесполезной в решении определенных задач, но и навредить HR-бренду компании. Пример: чат-боты, которые помогают кадровикам собирать первичные данные о соискателях и рассылают им тестовые задания. Такой подход может отпугнуть кандидатов с высокой квалификацией, если в соседней компании им оказывают более теплый прием. Поэтому перед компьютеризацией HR-процессов лучше проконсультироваться со специалистами.

 

Как сильно развита цифровизация HR в России

 

В 2019 году международная рекрутинговая компания Hays провела в России «Исследование IT-технологий в сфере HR», в котором участвовали топ-менеджеры 500 популярных компаний. По оценке экспертов, только 1% компаний не готовы оцифровывать HR-процессы, еще 7% переживают по поводу закона о персональных данных.

 

Большинство руководителей считают, что в первую очередь необходимо перейти на цифровой кадровый учет и администрирование: это рутинная работа, которая отнимает у человека слишком много времени. Так считают 72% опрошенных. Перейти на учет рабочего времени и HR-аналитику также необходимо — за это проголосовали 66% и 61% респондентов соответственно.

 

78% опрошенных топ-менеджеров сказали, что уже автоматизировали главную «боль» компаний — кадровый учет и администрирование. Остальные планируют перейти на цифровизацию в ближайшем будущем. 45% компаний уже пользуются автоматизированным учетом рабочего времени, и только 15% опрошенных автоматизировали отслеживание лояльности сотрудников.

Источник: hays.com
Среди средств автоматизации респонденты перечисляют программы для управления проектами (Trello, OneNote, Google Drive), диаграммы связей (Miro, MindMup, Xmind), а также сервисы парсинга и ERP-системы. При этом ни один из опрошенных не поднял тему эффективности самого HR-отдела, хотя есть технологии, которые забирают на себя все рутинные операции над документами и освобождают специалистов для более ответственных задач.

 

Автоматизация работы с документами в HR-отделе с помощью платформы Doczilla Pro

 

Компания Doczilla специализируется на цифровизации работы с документами. Платформа Doczilla Pro увеличивает скорость создания и редактирования договоров в 3–10 раз. Точный результат зависит от степени загруженности: чем больше документации использует ваша компания, тем больше времени есть возможность сэкономить благодаря технологиям.

 

Автоматизировать можно любой документ. Если у вас нет типовых форм договоров, то мы можем разработать для него интерактивные шаблоны, которые вы можете использовать даже для сложных сделок. Для этого мы приглашаем квалифицированных специалистов из юрфирмы Lex Borealis, включенной в рейтинги Chambers 2019, ПРАВО.RU-300 и Лучших юридических практик Коммерсантъ, и других топовых юридических фирм.

 

Любой типовой договор, в котором уже согласованы ключевые положения, удобно собирать в конструкторе, специальное обучение не требуется: сотрудник выбирает основные условия из анкеты, а затем просто распечатывает файл для подписи. 

 

Все преимущества Doczilla Pro для автоматизации HR-процессов

 

Цифровизация документов. Не нужно пересылать файлы и долго искать их на рабочем столе, в папках, различных базах, CRM и ERP-системах. Всё хранится в единой базе Doczilla Pro, к которой имеют доступ ответственные сотрудники. Интерфейс интуитивно понятный, а в руководстве пользователя содержатся ответы на все популярные вопросы, поэтому разберется даже новичок. Чтобы было проще разобраться с платформой, мы сделали серию коротких обучающих роликов: Doczilla Academy.

 

Исключение человеческого фактора. Пользователь получает документы без ошибок за несколько кликов, потому что не работает с текстом напрямую, а просто отвечает на вопросы анкеты. Файл автоматически генерируется на основе ответов — достаточно вписать существенные условия и нажать одну кнопку, ошибок не будет. Составленный договор можно скачать в формате docx или pdf, а также отправить в используемую в компании систему электронного документооборота.

 

Интерактивные шаблоны. Они заменяют несколько типовых форм: вам не нужно параллельно вести типовые договоры, в которых различаются несколько условий — вы можете работать в одном интерактивном шаблоне. Если внести в него изменения, то все формы обновятся автоматически. Полезно, если в вашей компании изменился бизнес-процесс и теперь нужно быстро отредактировать несколько типовых форм за один раз.  

 

Наши специалисты совместно с вашими юристами могут составить интерактивные шаблоны на любые случаи — автоматизировать можно каждый документ, с которым работают сотрудники HR-департамента.

 

Библиотека знаний. Библиотека — это модуль с популярными формулировками. Сотрудник начинает ввод формулировки и получает уже проверенный вариант, который добавляется в договор за один клик. С библиотекой работают пользователи-эксперты, которые создают интерактивные шаблоны и сложные уникальные договоры. В библиотеку можно добавить любые типовые формулировки.

 

Легкая интеграция. Doczilla Pro можно интегрировать в закрытый контур. Этим занимаются наши специалисты совместно со службой безопасности вашей компании. Пока идет интеграция, бизнес-процессы не простаивают: сотрудники могут работать в обычном режиме. После интеграции мы обучим персонал и разработаем справочные материалы специально для вашего бизнеса.

 

Сохранение стилей. Если вы оформляете документы в едином корпоративном стиле, то при копировании текста в редактор Doczilla Pro текст сохраняет внешний вид: начертание шрифта, кегль, интерлиньяж, цвета и отступы — всё это выглядит, как в оригинале. Таблицы, иллюстрации, абзацы и все остальные элементы текста переносятся корректно, ничего не придется править.

 

Работа в едином пространстве. Сотрудники могут одновременно работать над одним и тем же файлом и ставить друг другу задачи, оставлять комментарии, а также отслеживать статусы выполнения операций и выполнять правки. Руководитель HR-департамента может в любой момент выбрать нужную версию файла, проверить историю изменений и отслеживать каждое действие сотрудника.

 

Аналитика эффективности сотрудников. Платформа наглядно показывает, сколько договоров создают ваши сотрудники и как часто сотрудник работает с платформой. Это поможет выявить наименее активных сотрудников и справедливо премировать самых трудолюбивых. По активности сотрудников можно судить об их точках роста: если надо, провести дополнительное обучение и найти наиболее трудные этапы заключения сделок.

 

Профессиональная служба заботы о клиентах. Каждому клиенту мы выделяем персональный канал поддержки с менеджерами, которым не нужно объяснять вашу задачу с нуля при каждом обращении. Мы на связи по любым вопросам: техническая поддержка, консультации и обучение работе с платформой.

 

Главная функция платформы Doczilla Pro: избавить HR-специалистов от монотонных операций с документами и высвободить их время на решение сложных задач. Например, поиск и отбор соискателей, психометрические тестирования, формирование корпоративной культуры и повышение эффективности сотрудников.

 

Как подключить Doczilla Pro

 

Чтобы автоматизировать работу HR-департамента с документами, оставьте заявку и мы перезвоним в течение 15 минут для уточнения деталей.

 

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие? — Work.ua

Если вы думаете, что это слова-синонимы, тогда эта статья для вас.

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве. Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру. Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела. К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании. Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз. Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела. Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании. Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых. Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались». В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида. Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем. HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление. Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search. Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском. Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

его задачи и роль в компании

Функция HR — одна из самых важных для развития компании. Но в одних организациях за эти задачи отвечает отдел по работе с персоналом, а в небольших компаниях — они выполняются частично или ложатся на директора. Для чего нужен HRD и какую роль он выполняет?

За что отвечает

HR-директор — это топ-менеджер, который отвечает за ключевые задачи в компании. В первую очередь, он строит бизнес-стратегию, а затем распределяет задачи по разным функциям HR-отдела. Он оказывает влияние на рыночную стоимость компании за счет управления персоналом, улучшения организационной системы и выстраивания мотивационных схем отделов и подразделений.

Основные задачи HR-директора

Если 20 лет назад ориентир был на задачи и потребности компании, которые закрывает конкретный специалист, то сейчас — в центре внимания сам сотрудник.
То есть подбор специалиста не ограничивается профессиональными навыками, не менее важны личностные качества и сами люди. Нельзя недооценить важность этого пункта для HRD. Его темперамент и общие взгляды должны соответствовать корпоративному духу и миссии компании. Разберем задачи HR-директора более подробно.

Стратегическое планирование

С этого начинается работа HRD в любой сфере: выстраивание бизнес-модели компании, позиционирование на рынке, анализ конкурентных преимуществ и другие аспекты. Когда компания хочет изменить стратегию бизнеса, нередко встает вопрос о замене HR-директора или команды. При этом он не может действовать в одиночку: необходимо выстраивать отношения с топ-менеджментом и руководителем. 

Аналитика и оптимизация процессов

HR-аналитика — это комплексный подход к обработке данных в HR: 

• оценка работы отделов;
• анализ структуры компании;
• планирование новых проектов;
• прогнозирование проблем и рисков;
• анализ цифр по подбору, оценке и развитию персонала. 

Умение анализировать текущую ситуацию в компании — важный скилл для HR-директора. Он должен работать со статистикой, которая важна для оценки ресурсов, формирования качественного штата сотрудников и выбора наиболее подходящей стратегии. 

Планирование бюджета

Одна из самых важных задач HRD для правильного функционирования компании. Если первоначальным распределением бюджета занимается непосредственный руководитель подразделения, задача HRD — помочь его подкорректировать и расставить приоритетность задач. Например, в ИТ есть дополнительные затраты на сотрудников: тимбилдинги для команды, платные курсы, бесплатное питание и кофе, но бюджета часто не хватает. HRD работает с такими кейсами вместе с ИТ-директором.

Подбор персонала

HRD строит фундамент подбора, а к самим собеседованиям подключается на управленческих позициях. HR-директору необходимо понимать специфику команды или отдела, и доносить свое видение HR-менеджерам. Если возникают сложности в этапах подбора, нередко HR-директор подключается и ускоряет процесс. Кроме того, он формирует систему: количество рекрутеров, ведение базы кандидатов и распределение задач в отделе. Еще одна важная задача — анализ рынка и сложностей в подборе конкретной сферы. В этом случае HR-директор выстраивает процесс так, чтобы решить проблему и облегчить подбор. 

Развитие и обучение персонала

Основная цель HR-директора — повысить продуктивность сотрудников и выстроить систему карьерного развития. Для этого он выстраивает внутреннее и внешнее обучение для повышения компетенций и soft-skills: семинары, тренинги, курсы, онлайн-обучение. Помимо этого, HRD согласовывает процессы обучения и развития персонала в отделах. Иногда он сам участвует в ассессмент-центрах и других оценочных процедурах. 

Корпоративная культура и HR-брендинг

Кто как не HR-отдел отвечает за это? На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала. Сформированная культура компании играет в ее пользу и ведет к достижению целей. К тому же в любой компании необходимы корпоративы, совместные встречи и планерки, чтобы сотрудники чувствовали свою причастность к процессам компании — без HRD эта функция может западать.

Кадровое делопроизводство

В зависимости от размера компании и количества сотрудников, HRD принимает решение о построении целого отдела кадров или найме нескольких сотрудников. Если формируется отдел, за него отвечает начальник отдела кадров, который согласовывает рабочие процессы с HR-директором.

Дополнительные задачи:

• Составляет нормативные документы;
• Контролирует документооборот и сопутствующие документы;
• Участвует в оптимизации процессов;
• Согласовывает сложные случаи увольнений и выплат.

Функции HR-директора в ИТ

Чем HRD в ИТ-компании отличается от аналогичной позиции в другой сфере?
Все зависит от конкретной организации и распределения функций в ней.  

В небольших компаниях и стартапах, функции HR-директора делят HR-менеджер, рекрутер и ИТ-руководитель. Здесь упор на подбор сотрудников, удержание и обучение. Однако если у HR-менеджера не хватает опыта и стратегического видения — это повлияет на процессы компании. В крупных компаниях, где ИТ— один из отделов, HR-директор выполняет полноценную роль и отвечает за все HR-процессы.

Однако если HR-директор работает именно в ИТ-компании, здесь такие же особенности, как у HR-менеджеров и рекрутеров в этой сфере. А именно: нужно понимать особенности рынка, погружаться в сферу и работать 

над HR-брендингом, — в условиях сильной конкуренции в ИТ.

Сильная HR-функция компании — один из факторов ее успешности на рынке, в том числе и для ИТ-сферы. Именно за это отвечает HR-директором, о котором мы рассказали в статье. 

HR — менеджер: название обязывает

На каждом предприятии существует такой отдел, как отдел кадров или отдел по работе с персоналом (варианты названия могут быть разными). В принципе, понятно, чем занимаются такие отделы — работой с кадрами, что понятно уже из названия. По крайней мере, это их основная обязанность. Специалисты, которые трудятся в таких отделах, между нами называются просто — «кадровики», а на профессиональном языке названий для этой профессии довольно много. Таких специалистов могут называть и менеджерами по персоналу, и менеджерами по кадрам, и специалистами по работе с персоналом, и специалистами отдела кадров. Новое модное сейчас название для «кадровиков» — HR — менеджер, на иностранный лад. Давайте попробуем разобраться, это то же самое, или что-то другое?

На самом деле, отделы кадров возникли очень давно, их историю можно проследить еще со времен Советского Союза. Тогда они выполняли очень простые задачи — штамповали трудовые книжки да организовывали отдых сотрудников. Этим их обязанности, правда, не ограничивались, у них было еще много бумажной работы вроде заполнения личных дел или составления должностных инструкций и т. д.

Но с тех времен прошло довольно много времени, и бизнес убежал далеко вперед. Сейчас эта сфера постоянно растет и развивается, поэтому и внутри нее происходят бурные изменения. И, конечно, отделы кадров с тех пор тоже существенно преобразовались. Теперь на них гораздо больше обязанностей вроде неведомых в советские времена «корпоративных» стандартов и т.д.

Так откуда такие разные названия для «кадровиков»? Все дело в том, что до сих пор не совсем понятно, что же конкретно входит в обязанности этих специалистов. То, что это отбор персонала — это лежит на поверхности. Но ведь дело не только в этом. Обязанностей у кадровых специалистов очень много, и они весьма разнообразны. Все дело в последнем слове — разнообразны. Пожалуй, нет сейчас двух предприятий, на которых кадровики выполняют одинаковый набор функций. Их обязанности постоянно варьируются, и в этом нет четкой определенной системы.

Отсутствие системы — плохой знак, ведь вместе с тем, не и четких понятий о самой сути профессии. На каждом предприятии свои потребности и своя система управления, именно поэтому и набор требований и функций кадровиков такой разный. Так что же должен представлять собой современный кадровый специалист?

Для начала давайте определимся с тем стандартным набором функций, которые в самом общем представлении должны осуществлять все специалисты отдела кадров. Итак, первая, и самая важная — подбор персонала. То есть поиск кандидатов на вакантную должность, составление анкет для них, проведение собеседования и, наконец, оформление выбранного сотрудника на работу.

Вторая очень важная функция — обучение персонала. Сейчас эта область их деятельности все больше развивается, так как многие предприятия предпочитают обучать молодых специалистов прямо внутри компании, чтобы «выращивать» их согласно требованиям данной конкретной организации. Также все больше предприятий организовывают внутри себя курсы повышения квалификации, всевозможные тренинги и т.д. И этим тоже должны заниматься кадровики.

Третья функция — грамотное и аккуратное ведения делопроизводства по кадрам. Это очень сложный и кропотливый труд, так как в данной сфере используется очень много различных документов — трудовые договора, трудовые книжки, должностные обязанности и многое другое.

Еще одной важной функцией кадрового специалиста является работа с материальной стороной дела — то есть начисление заработной платы, всевозможных премий и бонусов.

В идеале кадровики также должны выстраивать кадровую политику на предприятии, но, к сожалению, в наше время большинство предприятий просто закрывают на нее глаза.

Это очень обобщенное описание того, чем ежедневно приходится заниматься специалистам из отдела кадров. Или даже, одному специалисту. Зачастую небольшие фирмы предпочитают нанять одного кадровика, который будет «везти» на себе огромное количество обязанностей отдела кадров. Считается, что для небольшого коллектива этого достаточно, и один человек вполне может справиться со всем.

Однако, современный бизнес начинает предъявлять все новые и новые требования к кадровой работе, в связи с тем, что кадровая политика постепенно пересматривается. К нашим руководителям, наконец, начинает приходить осознание того, что их бизнес-машины состоят из деталей, без которых они просто не поедут, и это люди, то есть их работники. Для современных руководителей очень важно понять то, что их сотрудники — это не одна большая серая масса, а набор индивидуальностей, у которых есть свои потребности, возможности и желания. И их нужно удовлетворять, ведь счастливый работник, идущий на работу с желанием, а не потому, что «надо», работает гораздо эффективнее.

Исходя из этого и кадровая политика становится уже не такой обобщенной, а все более индивидуализированной. Внедряется такая относительно новая система работы с персоналом, как система мотивации и оценки сотрудников. Эта система помогает учесть и удовлетворить потребности сотрудников и постараться придумать для них те стимулы, которые заставят их лучше работать. Постоянная система оценки результатов их труда очень поможет руководителю, чтобы лучше узнать своих работников и понять, кто из них на что способен, а также выделить самых перспективных.

И, конечно, внедрением этой системы должны заниматься не сами руководители, а в большей степени именно сотрудники отдела кадров.

Итак, какими личными качествами должен обладать современный кадровик?

Самое главное качество кадрового специалиста — умение быть психологом, умение видеть людей и понимать их потребности, возможности и перспективы. И все это нужно сделать еще во время собеседования. Коллектив предприятия должен быть психологически совместимым друг с другом — это поможет избежать многих неприятных ситуаций, которые время от времени возникают на работе. Поэтому, отбирая людей, кадровику нужно понять еще и то, насколько они смогут прижиться в данном конкретном коллективе, и как смогут общаться с теми, кто уже работает на предприятии. Ведь от сплоченности и нормальной обстановки в коллективе зависит эффективность работы предприятия в целом.

К тому же, специалист отдела кадров должен обладать хорошими организаторскими способностями, ведь он работает с коллективом, состоящим из N-ного количества людей, который нужно организовать и научить слаженно работать. А на это нужен определенный талант.

Работа кадровика очень сложна, объемна и часто связана со стрессом. Поэтому, такие качества, как стрессоустойчивость, способность много работать, а также высокий профессионализм, должны стать неотъемлемыми чертами работника отдела кадров. Особенно это касается тех работников, которым приходится совмещать много функций и решать сразу большое количество задач.

Кадровик, помимо всего прочего, должен иметь определенный уровень образования. Сейчас в нашей стране существует множество различных курсов по переподготовке специалистов, уже получивших одно высшее образование, для работы в кадровых отделах. Базовым образованием для приема на такие курсы должно быть педагогическое, психологическое или, что еще лучше, юридическое, ведь кадровику очень много приходится работать с законодательством.

С 2000 года в некоторых ВУЗах нашей страны появились такие факультеты, как «Управление персоналом», которые готовят специалистов в области работы с кадрами. И людей, закончивших такие факультеты, становится, к счастью, все больше. Несомненно, высшее образования по конкретной специальности в любом случае лучше курсов. Именно поэтому эти специалисты становятся все более востребованными.

Итак, подведем итог: можем ли мы называть современных «кадровиков» HR -менеджерами? Да, если это специалист, прошедший специальную подготовку и обладающий определенным набором талантов и качеств, а также умеющий работать с людьми. Сейчас сфере работы с персоналом уделяется все больше внимания, внедряются новые возможности и системы для работников предприятия, поэтому HR-менеджеры как никогда нужны.

как стать директором по персоналу

На чтение 7 мин. Просмотров 9k. Опубликовано 23. 03.2020 Обновлено 19.08.2021

Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Насколько важен HR-директор

На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?

Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы. 

Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.

Организация процесса трудоустройства

Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).

Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:

• проведение собраний, связанных с наймом персонала;
• составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
• управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
• личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

• подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
• быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
• создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
• рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей. 

Обучение и повышение мотивации сотрудников

Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный). 

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

• проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
• обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
• встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

1. Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
2. Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность.  

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Чем занимается HR и за что отвечает? • Проверить

Чем занимается отдел кадров? Каковы обязанности HR в бизнесе? Мы все знаем, что это важный отдел, но знаете почему?

Сотрудники — самый большой актив любого бизнеса. HR играет ключевую роль в поддержке сотрудников в их рабочем цикле и обеспечении их процветания. Что приносит огромную пользу бизнесу.

Что такое HR?

Что такое HR? Это распространенный вопрос, и это аббревиатура/аббревиатура от « Human Resources ».» Это в буквальном смысле ресурс для людей, предназначенный для поддержки и общей ответственности за все, что связано с работниками. Итак, что теперь делает отдел кадров?

Вовлечение и вовлечение сотрудников

Поддержка сотрудников является центральной задачей отдела кадров. Незаинтересованные и недовольные сотрудники могут дорого обойтись бизнесу: потери производительности оцениваются в ошеломляющие 450–550 миллиардов долларов в год только в США!

Исследование за исследованием показывает, что до трети сотрудников на самом деле не вовлечены в работу.Исследование, проведенное The Engagement Institute: DNA of Engagement. Выявление того, как определенные мотивы, бизнес-стимулы, четко определенные ожидания и личности заставляют сотрудников полностью вовлекаться в свою работу — или не в зависимости от обстоятельств.

Чем занимается отдел кадров? Отдел кадров отвечает за подбор, обучение и выплату вознаграждений сотрудникам. Сотрудники составляют значительную часть организации; следовательно, их защита должна быть приоритетом.

Таким образом сотрудники вовлекаются, а это повышает производительность. Примечательно, что человеческий ресурс играет решающую роль в поддержке сотрудников. Поэтому компаниям следует уделять больше внимания построению здоровых отношений между человеческими ресурсами, руководителями и сотрудниками.

Чем занимается отдел кадров?

Чем занимается HR и за какие ключевые роли отвечает отдел кадров? Что делают HR и их обязанности в бизнесе?

Подбор персонала : Привлечение потенциальных новых сотрудников и набор на новые должности.

Найм : Найм подходящего человека для работы.

Оценка эффективности : Оценка и оценка навыков, достижений и роста в команде и бизнесе.

Расчет заработной платы : Процесс, при котором сотрудники получают свою заработную плату. Каждая зарплата требует ряда расчетов, налогов, отработанных часов. Расчет заработной платы, премий и льгот.

Возмещение расходов.

Обучение и развитие : Программы обучения и потребности в развитии карьеры. Улучшение навыков индивидуального и командного строительства. Планирование личного развития.

Продвижение по службе : Политика продвижения по службе, уточнение корректировок заработной платы

Дисциплинарный : Дисциплинарные взыскания, недовольство, домогательства и запугивание — это лишь некоторые из сложных областей, которые необходимо решать с сотрудниками.

Ведение документации : Законодательство требует ведения кадровой документации.

Записи: личные записи персонала, книги несчастных случаев, отчеты о несчастных случаях, обучение оказанию первой помощи, пожарный начальник, учетные записи, обучение по охране труда и технике безопасности, налоговые записи, пенсионные пособия, пособия по беременности и родам, ежегодные отпуска

Это включает в себя хранение личных данных, таких как отработанное время, отсутствие, данные о заработной плате, сверхурочные, личные данные и контакты для экстренных случаев. Личные данные, будь то физические или электронные данные, требуют тщательной защиты в соответствии с GDPR, Законом о защите данных (DPA)

.

Хранение исторических данных: Пример Великобритания предлагает не менее 6 лет, чтобы покрыть временные рамки для возбуждения любого гражданского иска.

Обновление политик управления персоналом : Обновление официальных политик и предложение изменений. Письменный документ, который предлагает руководство о том, как следует решать проблемы, с подробным описанием принципов, законных прав и обязанностей владельцев, менеджеров и сотрудников.

Политики и процедуры документирования обеспечивают согласованность и гарантируют одинаковое обращение со всеми процессами.

Эффективная коммуникация и методы реализации политик обеспечивают их эффективность.

Сотрудники отдела кадров

Различные способы поддержки сотрудников отделом кадров:

Карьерный рост: HR обеспечивает профессиональный рост и успех бизнеса. По сути, HR фокусируется на сотруднике и правильном способе помочь в процессе достижения основной цели.

Работники, как правило, чувствуют себя более связанными, когда они знают, что другие поддерживают их прогресс и предлагают руководство в достижении реалистичных профессиональных целей, удовлетворяя при этом главную цель организации — согласование карьерных целей сотрудника с основными задачами организации помогает в достижении ее целей. а также приносить пользу организации в том же процессе.

Поддержка обучения : Повышение квалификации сотрудников.Бизнес может оказать помощь в обучении и помочь выяснить, какие курсы и проекты лучше всего помогут продвинуться по карьерной лестнице. Это помогает сотруднику определить области развития.

Поддержка здоровья и благополучия сотрудников : HR играет решающую роль в поддержании благополучия и здоровья сотрудников. Сотрудники — это человеческие ресурсы. Поэтому им потребуется помощь в стойком психологическом и психическом здоровье, медицинских проблемах и куче других жизненных событий. HR может помочь работникам в любом из этих и других условий.

Помогите сотрудникам и бизнесу процветать

HR-поддержка сотрудников оказывает положительное влияние на любую организацию и существует для того, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха. Кроме того, HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников.

Сотрудники, пожалуй, самый важный актив в любом бизнесе. Решения сотрудников, которые принимают менеджеры по персоналу, имеют возможность определить будущее конкретной компании.Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании.

Управление человеческими ресурсами помогает организации получить конкурентное преимущество. Он также предназначен для максимизации производительности сотрудников, что приведет к достижению бизнесом своей цели.

HR искренне заботится о развитии и благополучии сотрудников.

Остались вопросы?

У нас есть ответы.

Сотрудники являются самым большим активом любого бизнеса. HR играет ключевую роль в поддержке сотрудников в их рабочем цикле и обеспечении их процветания. Что приносит огромную пользу бизнесу.

Подробнее: Чем занимается отдел кадров и за что он отвечает?

 Соблюдать законы HR Compliance

Предприятия должны соблюдать различные правила и положения, регулирующие трудовые отношения. Соответствие HR — это обязательство компании обеспечивать соблюдение этих стандартов. HR несет ответственность за обеспечение того, чтобы бизнес выполнял свои юридические обязательства.

Отдел кадров отвечает за отслеживание соблюдения требований для предотвращения дорогостоящих штрафов, потери репутации, судебных исков и других наказаний. По этой причине HR-специалисты должны знать о различных законах, которым должен подчиняться бизнес.

Подробнее: Кадровое соответствие: соблюдение законов, правил и положений

Кадровые политики и процедуры

Кадровая политика также известна как кадровая политика. Эти политики и процедуры используются для защиты как работодателя, так и работника, регулирования способов работы и обеспечения соответствия закону, а также разъяснения прав и обязанностей обеих сторон в рамках трудовых отношений.

 

HR Автоматизация процессов — это способ стандартизировать ручные и повторяющиеся задачи, что повышает эффективность. Освобождение времени для более сложных задач и большей вовлеченности сотрудников.

Предоставляет вам данные для анализа ваших процессов, внесения изменений и улучшения всех кадровых задач, которые затем могут снизить затраты и повысить производительность.

Подробнее: Зачем автоматизировать процесс управления персоналом

Основные функции отдела кадров

функций отдела кадров многочисленны и разнообразны, так как эта команда отвечает за управление человеческим капиталом компании для удовлетворения установленного бизнеса цели.Отдел кадров играет ключевую роль в любой компании, от привлечения и удержания талантов до обеспечения интересов и благополучия сотрудников.

Журнал Forbes упоминает ряд исследований, которые показывают важность согласования кадровых стратегий для достижения бизнес-целей и повышения эффективности бизнеса . Исследования подтвердили, что с помощью людей можно добиться реального конкурентного преимущества, и компании, которые это делают, добиваются отличных результатов.

 

Каковы цели отдела кадров?

 

Чтобы понять функций отдела кадров , важно знать, чего от него ожидать и какие у него задачи.Вообще говоря, мы знаем, что его основная задача — способствовать успеху компании, находя, поддерживая и развивая человеческий капитал. С одной стороны, это достигается созданием эффективных программ, а с другой — обеспечением их соответствия установленным правилам и процедурам в этой сфере.

В частности, основными задачами отдела кадров являются:

 

1. Способствовать достижению бизнес-целей компании

 

Для достижения целей компании требуется компетентная команда талантливых людей.Генеральный директор или совет директоров должны установить потребности организации, а отдел кадров должен найти подходящих людей для их удовлетворения как внутри организации, так и за ее пределами.

 

2. Привлечь и удержать лучшие таланты

Отдел кадров должен привлекать и удерживать лучших профессионалов отрасли. Это требует тщательно спланированной стратегии, а также активации необходимых программ для стимулирования мотивации и благополучия рабочей силы.

 

3. Улучшить качество жизни сотрудников

 

Отдел кадров должен гарантировать благополучие, мотивацию и развитие сотрудников внутри компании. Измерение рабочей среды, активация программ развития и предложение стимулов — вот лишь некоторые примеры работы, которую они выполняют.

 

4. Повышение производительности

 

На внутреннем уровне отдел кадров также должен контролировать производительность и работу всей команды.Мы надеемся, что они смогут обнаружить возможности для улучшения и активировать планы для реализации.

 

5. Обеспечьте соблюдение правил

 

Существует множество положений и законов о трудовых отношениях, за которые в конечном итоге отвечает отдел кадров. Отпуска, больничные, отпуск по беременности и родам… все это регулируется и должно строго соблюдаться.

 

 

 

 

Чем занимается отдел кадров?

 

Фернандо Ариас Г., автор книги Administración de Recursos Humanos (Управление человеческими ресурсами), определил управление персоналом как «дисциплину, которая заботится об организации сотрудников, работающих в компании, для достижения целей обеих сторон». Как следует из этого определения и вышеупомянутых пунктов, роль этого отдела является фундаментальной.

Он не только заботится о потребностях и ситуациях, возникающих с людьми в организации, но также отвечает за обеспечение хорошего рабочего климата и содействие благополучию и производительности рабочей силы .

Сюда также обращаются члены организации за помощью, советом или поддержкой. Поэтому люди, работающие в этом отделе, должны быть в контакте с рабочей средой и понимать особенности компании, каждого сотрудника, текущую экономическую ситуацию и рынок труда.

 

Каковы функции отдела кадров?

 

Таким образом, список задач практически бесконечен, поэтому можно сказать, что функции HR многочисленны и чрезвычайно разнообразны.Все эти функции должны быть понятны при создании отдела кадров и разработке стратегического плана. Давайте рассмотрим их по отдельности.

 

1. Управление персоналом

 

Административное управление персоналом является одной из центральных задач в отделе кадров Это включает в себя управление контрактами, платежными ведомостями, разрешениями, отпусками по болезни, ежегодными отпусками, отсутствиями по причине материнства/отцовства и т. д.

Это чисто административные работа, которая отнимает много времени и требует хорошего уровня командной координации со всей командой, сотрудниками и органами власти, чтобы избежать ошибок и проблем в будущем.

Многие отделы кадров используют электронные таблицы Excel для выполнения этих задач. Однако в наши дни программное обеспечение для управления персоналом позволяет автоматизировать большую часть этой работы и сэкономить 40% времени.

 

2. Подбор и подбор персонала

 

Еще одной основной функцией отдела кадров является привлечение и отбор лучших талантов.

Во-первых, команда должна работать над своим брендингом работодателя , чтобы самые востребованные профессионалы отрасли заинтересовались работой в компании.Google, например, стала одной из самых желанных компаний в мире благодаря отличной репутации работодателя.

Исследование LinkedIn показало, что 75% специалистов, активно ищущих работу, оценивают имидж компании, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. И 96% работодателей считают, что их репутация положительно влияет на их доход .

После того, как профессионалы подали заявку на вакансию, следующим шагом будет запуск процесса отбора для проведения собеседований, выявления и выбора наиболее подходящих кандидатов, обладающих наибольшим потенциалом. Программное обеспечение для подбора персонала организует этот процесс, улучшает работу кандидатов и предлагает отчетов и анализов всего за один клик .

 

3. Управление компенсациями и стимулами

 

Отдел кадров также отвечает за выплату заработной платы и пособий работникам. Это включает в себя расчет соответствующих ставок заработной платы для каждой должности, принимая во внимание ценность, которую они приносят компании, заработную плату, предлагаемую на рынке труда, и параметры, установленные коллективным договором.

Эта задача также включает в себя регулярные обзоры заработной платы сотрудников, переговоры с поставщиками о поощрениях, таких как билеты в ресторан и медицинское страхование, постановку целей и предоставление льгот, основанных на результатах.

Гарантия и выполнение ожиданий сотрудников по заработной плате является важной частью этой задачи, направленной на повышение мотивации сотрудников и улучшение их самочувствия в компании.

 

 4. Создание позитивного рабочего климата

 

Рабочий климат является одним из важнейших факторов в компании, так как он значительно влияет на благополучие работников и производительность .Эксперты сходятся во мнении, что благоприятный рабочий климат:

• Повышает производительность.
• Сокращает прогулы.
• Повышает мотивацию
• Укрепляет приверженность.

Как отдел кадров может оценить наличие в компании позитивного рабочего климата? Опросы о климате на рабочем месте являются наиболее популярными инструментами, поскольку они помогают собирать ценную информацию об удовлетворенности сотрудников, позволяя компании выявлять проблемы и улучшать процесс принятия решений. Их можно автоматизировать и отправлять по электронной почте, чтобы сотрудникам было проще отвечать.

Создать позитивный рабочий климат очень просто. Космос, например, имеет значительное влияние. Различные исследования показали, что открытый дизайн офиса увеличивает производительность на 20%, а естественное освещение — на 40%.

Кроме того, рабочий климат был одним из наиболее высоко оцененных аспектов 22% сотрудников Best Workplaces.

 

 

 

 

5. Оценка эффективности сотрудников

 

Оценка производительности сотрудников является еще одним видом деятельности по управлению человеческими ресурсами .Производительность каждого сотрудника и его приверженность компании должны регулярно оцениваться. Для этого процесса необходимы конкретные и измеримые цели для каждого члена организации и заранее установленная система оценки.

Обычно это делается с использованием программного обеспечения для оценки эффективности работы сотрудников. Использование облачной платформы дает возможность нескольким людям оценить сотрудника, что, в свою очередь, позволяет собрать больше информации. Это позволяет человеческим ресурсам проводить как качественную, так и количественную оценку эффективности.

 

6. Обучение и развитие персонала

 

Отдел кадров также должен внедрить схемы обучения , чтобы обеспечить рост каждого сотрудника в компании и развитие ключевых навыков для будущего компании. Это не только способ привлечь и удержать таланты, но и максимизировать потенциал вашего человеческого капитала. Организация курсов, обучение, определение карьерных путей и внутреннее продвижение по службе являются ключевыми задачами для кадровых ресурсов.

В идеале отдел должен наметить стратегию, которая включает:

 

• Текущие и будущие потребности компании.
• Дифференцированный план обучения для каждой должности.
• План реализации через занятия, конференции, семинары…

7. Трудовые отношения

Отдел кадров также отвечает за решение трудовых проблем и ведение переговоров с представителями профсоюзов (где они существуют).Это влечет за собой:

 

• Посредник между работодателями и работниками.
• Выступить посредником между сотрудниками в случае внутреннего конфликта.
• Вести переговоры о правах работников с профсоюзами или заинтересованными сторонами.
• Действовать в качестве представителей компании или сотрудников, когда это необходимо.

В конечном счете, отдел должен решать любые конфликты, связанные с компанией, наймом, политикой заработной платы и т. д.

8. Охрана труда и техника безопасности

 

HR играет жизненно важную роль в создании и внедрении политики в области охраны труда и техники безопасности .Это может быть особенно деликатной задачей во многих секторах, поскольку мы имеем дело со здоровьем и безопасностью сотрудников. Команда должна:

 

• Примите меры безопасности при изменении правил.
• Обеспечение соблюдения правил 
• Договаривайтесь о мерах безопасности с профсоюзами и работниками.

 

Должностные обязанности в области управления персоналом

 

Для выполнения всех этих действий в отделе кадров требуется ряд обязательных должностей.

• Директор по персоналу или сотрудник отдела кадров : этот человек отвечает за отдел, и его роль заключается в разработке и реализации стратегий, которые помогают компании достичь своих целей с помощью человеческого таланта.
• Специалист по подбору персонала : лицо, ответственное за набор и проведение процесса отбора. Поэтому их роль имеет решающее значение, когда компании необходимо нанять новые таланты.
• Специалист по обучению и развитию : если компания занимается обучением и развитием персонала, то у нее должен быть человек, ответственный за это.Эта профессия анализирует потребности команды и разрабатывает конкретные программы с четкими целями.

• Специалист по трудовым отношениям и расчету заработной платы : эта роль контролирует администрирование заработной платы, ежегодных отпусков, контрактов, продлений и т. д. с помощью специального программного обеспечения, которое помогает им работать быстрее и эффективнее.

• Специалист по охране труда и технике безопасности : когда компания осуществляет деятельность, представляющую повышенный риск для сотрудников (например, строительство), крайне важно иметь специалиста по охране труда и технике безопасности, чтобы гарантировать безопасность рабочей силы.
• Специалист по ИТЦ: Учитывая важность ИТ-систем для управления персоналом, эксперт по этим системам является жизненно важным активом отдела. Их основная работа заключается в обеспечении надлежащего использования имеющихся инструментов.
• Специалист по внутренним коммуникациям: , несмотря на то, что эта роль еще не распространена, специалист по внутренним коммуникациям играет ключевую роль в разработке коммуникационной политики в компании. Результатом является более лояльная и преданная рабочая сила.

 

 

Упростите управление персоналом с помощью Kenjo

 

Работа отдела кадров непростая, поэтому очень важно использовать технологические инструменты для облегчения этой работы. Программное обеспечение Kenjo для управления персоналом было разработано для автоматизации процессов и экономии 40% времени, затрачиваемого на административные задачи.

Последний отчет Deloitte о тенденциях в области человеческого капитала «Степень успеха, достигнутая в результате внедрения облачных технологий, помогла организациям консолидировать данные, создать единый пользовательский интерфейс и улучшить доступ к данным.”

С нашим программным обеспечением вы можете уделять больше времени тому, что действительно важно: людям. Попробуйте и убедитесь сами.

Чем занимается менеджер по персоналу? 7 функций отдела кадров

{"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "embedFormData": {}, "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", "hidden": false, "label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"} , {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", "value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_setting", "обязательно": true, "type": 15, "value": {"text": "никогда"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "" , "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации. Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943, ae9d8889-6b5f-48ec-a802-03b59f85808a", "экраны": [{"allFields": [0, 1], "условный": {}, "out": { "0": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "embedFormData": {}, "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", " hidden": false, "label": "Фамилия/Фамилия", "mountPoint": 1, "name": "last_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text" : ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Имя/имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true , "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, " name": "email", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label" : "State", "mountPoint": 1, "name": "state", "required": true, "type": 5, "value": {}}, {"helpText": "", "hidden" : true, "label": "Страна проживания", "mountPoint": 1, "name": "страна", "обязательно": false, "type": 6, "value": {}}, {"helpText ": "", "скрытый": истина, "метка": "gradeInterest", "mountPoint": 1, "имя": "степень", "обязательно": ложь, "тип": 3, "значение": { "Опция по умолчанию": "MAC", "options": [{"label": "MAC", "value": "MAC"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Zip / Почтовый индекс", "mountPoint": 1, "name": "zip_code", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Phone", "mountPoint": 1, "name": "phone", "required": true, "type": 0, " value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Согласие на маркетинг в США \u00f0\u009f\u0087\u00a\ u00f0\u009f\u0087\u00b8", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Пожалуйста, свяжитесь со мной по поводу этих образовательные программы. ", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер Counseling@Northwestern, 2U, Inc. и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования. и другие поля.", "format": "checkbox", "optInValue": "NU-MAC Marketing", "smsHiddenConsent": false}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden" : false, "label": "Согласие на маркетинг GDPR 0\u009f\u0087\u00aa\u00f0\u009f\u0087\u00a", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, " type": 8, "value": {"disclaimer": "Эти персональные данные собираются и обрабатываются [--link:https://2u.com]2U, Inc.[ссылка--], технологический партнер Counseling@Northwestern\u0027.", "leadShareOptIn": {"email": "Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах.", "leadShareValue": "NU-MAC Маркетинг", "телефон": "", "sms": "", "текст": "Консультирование @Northwestern\u0027s технологический партнер, [--link:https://2u. com]2U, Inc., и его семейство компаний[ссылка--], сотрудничает с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях."}, "retailOptIn": {"email": "Электронная почта", "телефон": "Телефон", "sms" : "", "text": "Да, я хочу получить дополнительную информацию о Counseling@Northwestern.Пожалуйста, свяжитесь со мной через:"}}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас был средний балл бакалавриата?", "mountPoint": 1, "name": "stated_gpa_range" , "обязательно": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "4,00 и выше", "value": "4,00 и выше" }, {"метка": "3,99–3,50", "значение": "3,99–3,50"}, {"метка": "3,49–3,00", "значение": "3,49–3,00"}, {"метка" : "2,99–2,50", "value": "2,99–2,50"}, {"label": "2,49 и ниже", "value": "2,49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Старшая школа", "value": "Средняя школа"}, {"label": "Associate\u0027s", "value" : "Партнеры"}, {"ярлык": "Бакалавр в процессе", "значение": "Бакалавр в процессе"}, {"метка": "Бакалавр\u0027", "значение": "Бакалавр"}, {"label": "Master\u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress"}, {"label": "Master\u0027s", "value": "Masters"}, {"label": "Doctorate", "value": "Doctorate"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас клинического или волонтерского опыта консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Меньше 2", "value": "Меньше 2"}, {"label": " от 2 до 4", "значение": "от 2 до 4"}, {"метка": "от 5 до 7", "значение": "от 5 до 7"}, {"метка": "от 8 до 10", " value": "от 8 до 10"}, {"label": "10 или больше", "value": "10 или больше"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, " label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption" : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", " value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "Источник потенциальных клиентов", "mountPoint": 1, "имя": "источник_лидов", "обязательное": false, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "сайт онлайн-консультаций", "options": [{ "label": "сайт onlinecounselingprogramssite", "value": "сайт onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы планируете запустить свою программу?", " mountPoint": 1, "имя": "prospect_education_journey", "обязательно": true, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Следующий доступный когорта", "значение": "Следующая доступная группа"}, {"метка": "от 3 до 6 месяцев", "значение": "от 3 до 6 месяцев"}, {"метка": "от 6 до 12 месяцев", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Не уверен", "value": "Не уверен"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_setting", "обязательно": true, "type": 15, "value": {"text": "никогда"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " ", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации. Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943, ae9d8889-6b5f-48ec-a802-03b59f85808a", "экраны": [{"allFields": [13, 16], "условный": {}, "out": { "3": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "условный": {}, "out": {"2": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17 ], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}]], "8": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data ": "никогда"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"op": 7}, {"op": 8}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "всегда"}, {"op": 0}, {"data": "state. no_klondike_gdpr_setting"}, {"data" : "geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 7}, {"op": 8}]]}, "out": {"-1" : ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [15, 11, 10, 12], "условно": {}, "out": { "1": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0.1"}

Компания растет? Как спланировать структуру отдела кадров

За последние два года ваша компания расширилась, и на вас возложена задача по удовлетворению потребности в специальной должности отдела кадров.Если вы чувствуете, что не готовы к этой роли, вы не одиноки.

Исследование Gartner показало, что только 35% HR-руководителей согласны с тем, что они обладают набором навыков работы с данными, технологиями и социально-творческими навыками, необходимыми для выполнения требований их функций (полный контент доступен клиентам).

Это особенно актуально для малых предприятий, где один сотрудник может взять на себя все потребности организации в управлении человеческими ресурсами, включая расчет заработной платы, подбор персонала, соблюдение нормативных требований, учет дней отпуска и управление льготами.

Основные обязанности «специалиста по кадрам», включая вас

Но ваш руководитель сообщает, что у вас есть доступный бюджет для найма еще одного специалиста по кадрам. Таким образом, единственный «HR-специалист» становится «HR-отделом». С переходом приходят вопросы. Как лучше всего организовать этот новый отдел кадров? Как вы распределяете работу? А что происходит, когда на борт приходит третий, четвертый или даже пятый HR-менеджер?

Мы здесь, чтобы ответить на эти вопросы, но сначала давайте развеем распространенный миф об отделе кадров.

---

Спасибо! Один из наших отраслевых экспертов-консультантов свяжется с вами в ближайшее время

---

1:100 — устаревший ориентир

Вопрос о том, сколько внутренних сотрудников отдела кадров вы должны иметь в штате, использовался для соблюдения многолетнего стандарта : один сотрудник отдела кадров на каждые 100 штатных сотрудников .

Но исследования Академии инноваций в области управления персоналом (AIHR) показывают, что этого недостаточно, и правильное число зависит от множества факторов. Прошлые исследования показали, что среднее соотношение HR-сотрудников составляет 2,60, но малые предприятия по-прежнему обычно сообщают о более высоком соотношении HR-персонала.

Потребность в персонале отдела кадров уменьшается по мере увеличения численности сотрудников, поскольку на крупных предприятиях, как правило, больше сотрудников отдела кадров, чем на малых предприятиях. Им может понадобиться добавить сотрудников отдела кадров только тогда, когда возникнет такая необходимость, например, когда:

• Столкновение со сложными проблемами соблюдения нормативных требований
• Начало неожиданного и длительного периода роста
• Наличие одного или нескольких удаленных офисов или филиалов
• Отсутствие необходимых процессов и систем

Часто именно поэтому малые предприятия также работают без отдела кадров.Кроме того, программные системы управления персоналом автоматизируют такие задачи, как начисление заработной платы и отслеживание рабочего времени, в то время как сторонние агентства могут выполнять аутсорсинговые задачи, такие как рекрутинг. Иногда малым предприятиям может не понадобиться специальный сотрудник отдела кадров, пока у них не будет более 200 сотрудников.

Однако руководство не всегда является жестким правилом. Ваши планы найма персонала зависят от текущего состояния вашего бизнеса. Ниже мы покажем вам, как вы можете структурировать свой отдел кадров, когда ваш бизнес начинает расти выше отметки 100.

Предлагаемый график найма персонала в зависимости от количества сотрудников

Бизнес-потребности HR различаются в зависимости от организации. Например, самое подходящее время для привлечения вашего первого сотрудника отдела кадров — это когда вы имеете дело с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA), Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) или раскрытием коэффициента оплаты труда генерального директора.

Питер Розен, президент консалтинговой фирмы HR Strategies & Solutions, предлагает более современное руководство, основанное на его опыте:

По словам Микаэлы Кинер, основателя и генерального директора консалтинговой компании Reverb: «Если вы растете, я бы посоветовала привлечь второго человека на отметке 150. Такой темп роста требует гораздо большей инфраструктуры и процессов».

Как оптимизировать структуру в начале

Если вы переросли 100 сотрудников, а вашему специалисту по персоналу/специалисту по кадрам сложно сбалансировать все самостоятельно, возможно, пришло время нанять второго сотрудника отдела кадров. Как правило, это дает вам два варианта структурирования растущего отдела кадров.

1. Нанять помощника по кадрам: В этом сценарии вы станете руководителем отдела кадров, выполняя такие обязанности, как отношения с сотрудниками и управление производительностью.Недавно нанятый помощник по кадрам выполняет административные задачи, такие как управление HRIS, подача документов и размещение объявлений о вакансиях.
2. Наймите рекрутера на полную ставку: Этот человек возьмет на себя одну из самых сложных функций отдела кадров: подбор персонала. Питер Розен рекомендует эту структуру, чтобы сэкономить массу времени, используя специалиста по подбору персонала. В конце концов, рекрутинг требует специализации для быстрого найма на этапах роста.

Когда освободится место для вашего третьего сотрудника, наймите помощника или рекрутера, в зависимости от ваших оставшихся потребностей.

Эта структура отдела кадров рекомендуется для большинства компаний. Многие организации приглашают экспертов по корпоративной культуре и развитию лидерства, когда их штат достигает 50–80 сотрудников, потому что это жизненно важные области. Но вы также можете передать эти потребности на аутсорсинг, если они не входят в ваш список приоритетов. Кинер соглашается:

«Вы можете отдать это на аутсорсинг и поискать сторонние программы. Но если компания знает, что это то, что она хочет развивать и предоставлять сотрудникам на постоянной основе, я бы сказал, что это чрезмерные ресурсы.Убедитесь, что либо самый старший, либо второй человек, которого вы приглашаете, действительно обладает навыками и способностями для выполнения этой работы с командой лидеров».

Разделите по функциям по мере роста

По мере расширения отдела кадров вам следует нанимать специалистов, которые будут владеть определенными функциями управления персоналом, такими как льготы или отношения с сотрудниками, потому что эти функции будут усложняться с ростом размера.

Посмотрите видео ниже, чтобы узнать больше об основных обязанностях в области управления эффективностью, которые должны выполнять ваши специалисты по персоналу:

Розен отмечает, что в случае, скажем, компенсации, аутсорсинг иногда может привести к конкурентоспособным структурам заработной платы и пакетам льгот.Но Кинер подчеркивает важность найма экспертов на ранней стадии — даже за вознаграждение.

Кинер объясняет: «Большинство универсалов не являются глубокими экспертами в области [компенсации]. Много раз у вас есть компенсация и льготы людям, которые хорошо разбираются в [HR] системах, и вы можете передать все это одному человеку».

После того, как вы получите компенсацию, ваши потребности, скорее всего, будут различаться в зависимости от отрасли. Вот пример того, как может выглядеть отдел кадров из шести человек:

В этом сценарии обязанности отдела кадров распределяются следующим образом:

Директор по персоналу: Обрабатывает стратегическое видение отдела кадров и утверждает все решения на высоком уровне, поддерживая связь с высшим руководством.

Менеджер по подбору персонала: Работает с менеджерами по найму для создания списков вакансий, анализа резюме, проведения собеседований и предоставления предложений при управлении системой отслеживания кандидатов (ATS).

Менеджер по работе с персоналом: Обрабатывает потребности в адаптации, координирует усилия по управлению эффективностью и разрешает споры сотрудников, а также рекомендует изменения политики для утверждения.

Менеджер по компенсациям: Разрабатывает конкурентоспособные структуры оплаты и компенсаций в рамках заранее определенных бюджетов, управляет основными программными системами управления персоналом и обеспечивает безошибочное начисление заработной платы и управление вознаграждениями сотрудников.

Менеджер по обучению: Работает с руководителями отделов над разработкой эффективных курсов обучения, повышающих навыки, создает материалы и оценки и управляет любыми платформами управления обучением.

Менеджер по соблюдению требований: Следит за тем, чтобы компания соответствовала всем требованиям охраны здоровья, труда и техники безопасности, а также проводила необходимую сертификацию сотрудников.

Этот формат отдела гарантирует, что все основные и стратегические потребности в области управления персоналом имеют владельца, а плоская структура управления персоналом позволяет директору по персоналу наверху оставаться в курсе важных проектов и обсуждений.

Что нужно помнить по мере роста

Под пятью вышеперечисленными менеджерами у вас может быть много помощников и специалистов. Вы также можете иметь рядом содиректора по персоналу или решить разделить рабочую нагрузку по местонахождению офиса или стране.

Вот несколько советов, которые следует учитывать при развитии вашего отдела кадров:

• Не вставляйте квадратные колышки в круглые роли. Заманчиво взять людей, которые у вас есть, и приспособить их к вашим потребностям, но если кто-то не подходит для новой роли, не заставляйте его.
• Инвестируйте в программное обеспечение заранее. Платформы HR могут использоваться даже самыми маленькими стартапами, поскольку существует множество доступных вариантов. Эти решения помогают предприятиям автоматизировать необходимые задачи, такие как отслеживание рабочего времени и начисление заработной платы, экономя деньги на затратах на найм и облегчая общую рабочую нагрузку. Розен рекомендует компаниям начать искать программные решения для сотрудников, насчитывающих около 35 человек.

Если вы хотите узнать больше о том, какая HR-платформа лучше всего соответствует потребностям вашей организации, позвоните по телефону нашим консультантам сегодня и получите бесплатную консультацию по телефону (844) 675-2849. Они смогут помочь вам сузить поиск программного обеспечения для управления персоналом менее чем за 15 минут.

5 Цели отдела кадров

Функции отдела кадров

• Кадровые потребности
• Компенсация
• Преимущества
• Оценка эффективности
• Соблюдение закона

Задачей отделов кадров является удовлетворение многочисленных потребностей сотрудников компании. От финансовых до юридических вопросов отделы кадров помогают максимизировать эффективность организации.

1. Потребности в персонале

Отделы кадров в основном известны своей обязанностью нанимать сотрудников. Это включает в себя создание объявлений о вакансиях, которые включают определение должностных обязанностей и определение уровня навыков и требований, необходимых для должности. Персонал проверяет кандидатов, выполняя проверки рекомендаций, проводя тесты и проводя собеседования с потенциальными кандидатами. Этот отдел является неотъемлемой частью увольнения сотрудников, поскольку они помогают гарантировать, что во время этого процесса не будут нарушены никакие законы. Персонал отдела часто общается с руководством других отделов в процессе найма. Отделы кадров также активно участвуют в процессе перевода и продвижения по службе существующих сотрудников.

2. Компенсация

Справедливая оплата труда является серьезной проблемой для сотрудников. Персонал отдела кадров оценивает и вносит изменения в структуру оплаты труда организации, исследуя тенденции вознаграждения с целью предоставления сотрудникам приемлемой в отрасли оплаты труда.Они также оценивают политику и помогают организации соблюдать различные федеральные, государственные и местные законы в отношении компенсации, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах, который касается минимальной заработной платы и оплаты сверхурочной работы. Отделы кадров рассматривают и предоставляют документацию для заявок на пособие по безработице. Персонал также помогает информировать новых сотрудников о структуре заработной платы, а также оказывает помощь в настройке платежной ведомости.

3.

Преимущества

Разработка и эффективное управление программой льгот для сотрудников — отличный инструмент найма и удержания, который используют организации.Общие преимущества работы включают медицинскую страховку, стоматологическую страховку и пенсионный план. Персонал отдела кадров должен исследовать и анализировать информацию, чтобы получить наилучшие пакеты этих льгот, которые должны обеспечивать адекватное покрытие для сотрудников при минимальных затратах для работодателя. Во время сезона зачисления отделы кадров предоставляют сотрудникам жизненно важную информацию для принятия срочных решений. Они также координируют процессы, связанные со специальными отпусками для сотрудников, такими как отпуск по беременности и родам и отпуск в связи с действительной военной службой.

Рейтинг

: 50 лучших онлайн-программ магистратуры в области управления персоналом (MSHR)

4. Оценка эффективности

Отделы кадров работают совместно с руководителями отдельных отделов для оценки эффективности сотрудников. Этот отдел отвечает за создание всего процесса служебной аттестации. Этот процесс часто происходит ежегодно для многих организаций. Таким образом, важно, чтобы процесс был простым и понятным, но эффективным. Должна существовать справедливая практика, поскольку оценки используются в качестве основы для продвижения по службе, удержания и увольнения, что может привести к судебному преследованию в случае ненадлежащего выполнения.Департамент наблюдает за этим процессом, следя за тем, чтобы все участники понимали процесс, соблюдались сроки и чтобы только квалифицированные сотрудники получали вознаграждение за образцовую оценку производительности.

5. Соблюдение законодательства

Компании несут ответственность за безопасность и справедливое отношение к своим сотрудникам. Законы существуют для защиты сотрудников в различных областях. Несоблюдение требований может привести к бесчисленным судебным искам, которые могут подорвать прибыль бизнеса. Согласно У.S. Управление по безопасности и гигиене труда (OSHA), рабочее место может снизить затраты, связанные с травмами и болезнями, на 20–40 процентов при наличии надлежащих систем безопасности и гигиены труда. Отделы кадров держат компании в курсе нормативных актов, зная об этих законах, распространяя надлежащую информацию и создавая процедуры, обеспечивающие соблюдение законов всеми.

Правильно организованный отдел кадров находит способ сбалансировать потребности работодателя и сотрудников.Цель отделов кадров может быть достигнута путем выполнения этих разнообразных задач.

Заявление о миссии, цели и ценности HR

Заявление о миссии:

Благодаря стратегическому партнерству и сотрудничеству отдел кадров набирает, развивает и удерживает высокоэффективную и разностороннюю рабочую силу и способствует созданию здоровой, безопасной и продуктивной рабочей среды для сотрудников, их семей, отделов и общественности, чтобы максимизировать индивидуальные и организационный потенциал и положение округа Сан-Матео в качестве предпочтительного работодателя.

голов:

• Оценка, поощрение и поддержка разнообразной рабочей силы;
   
• Постоянное повышение индивидуальной и организационной эффективности;
   
• Предвидение и удовлетворение меняющихся потребностей рабочей силы / семьи;
   
• Защита карьеры и профессионального роста;
   
• Создание и укрепление стратегического партнерства; и
   
• Улучшение услуг с помощью технологий.

Значения:

• Содействие честности, добросовестности и доверию: Мы выполняем свои обязательства и ведем бизнес таким образом, который способствует справедливости, уважению, честности и доверию.
   
• Отмечайте командную работу: Мы поощряем разнообразие мыслей, опыта и опыта и приветствуем участие и партнерство во всех наших начинаниях.
   
• Поощряйте общение: Мы запрашиваем мнение других и стремимся к прозрачности и инклюзивности.
   
• В центре внимания наши клиенты: Мы стремимся к обслуживанию и стремимся знать бизнес наших клиентов, предвосхищать их потребности и превосходить ожидания.
   
• Примите изменения и инновации: Мы открыты для возможностей и поощряем творчество и принятие рисков, чтобы поддерживать постоянное совершенствование.
   
• Чемпион развития сотрудников: Мы стремимся максимально раскрыть потенциал каждого человека, а также поддерживать и продвигать округ как обучающуюся организацию.
   
• Образцовое лидерство: Мы показываем пример и выступаем за справедливое отношение в нашем поведении, политике и практике.
   
• Результаты качества продукции: Мы считаем, что те, кого мы обслуживаем, заслуживают отличного обслуживания, безопасной, продуктивной и здоровой рабочей среды и качественных результатов.

5 элементов, составляющих успешный отдел кадров — Pacific Crest Group

Наиболее успешные отделы кадров полностью поддерживают сотрудников своей компании и выступают в качестве стратегического актива этой компании. Талантливые сотрудники являются источником жизненной силы любой организации, и, согласно исследованию PWC Global CEO, проведенному в 2016 году, высшее руководство начинает осознавать важность привлечения и удержания лучших специалистов.

Руководители

осознают важность таланта, особенно таланта лидера, и роль, которую талант играет в постоянном успехе любой компании. Они также признают необходимость управления культурой, в которой работают сотрудники, необходимость управления / развития производительности сотрудников и необходимость стимулирования их рабочей силы.

HR связывает C-Suite с руководителями и сотрудниками, на которых они полагаются при выполнении важных бизнес-функций. Давайте рассмотрим элементы, которые необходимы каждой компании для создания успешного отдела кадров.

1. Подбор персонала

Рекрутинговые и кадровые мероприятия компании оказывают огромное влияние на эффективность этой компании. Новый сотрудник может повлиять на все: от культуры своего отдела до уровня владения своим коллегой, успеха или провала важного проекта. Соответствие должно быть правильным как для работы, так и для компании. Отделы кадров компенсируют сложные условия найма, планируя рабочую силу до открытия вакансий и предвидя функциональные роли, которые потребуются для выполнения предстоящих проектов и инициатив компании.

1. Заработная плата и льготы

Успешные отделы кадров имеют зарплату, работающую как часы, и используют широкий спектр преимуществ, чтобы сотрудники были счастливы и наслаждались положительным балансом между работой и личной жизнью. Частью планирования рабочей силы является учет увеличения заработной платы, и успешные отделы кадров всегда в курсе требований к заработной плате для талантов, которые имеют решающее значение для их компании.

Во многих компаниях работает широкий круг специалистов, в том числе по контракту, но, независимо от отношения сотрудника к компании, всем нравится получать своевременную оплату.Когда в платежной ведомости царит беспорядок, когда люди постоянно сталкиваются с непоследовательностью, тогда у вас назревает кризис удержания. Успешные отделы кадров отдают приоритет последовательной практике расчета заработной платы и следят за тем, чтобы все льготы работали на их сотрудников.

1. Культура/Развитие сотрудников/Удержание сотрудников

Наиболее эффективные отделы кадров понимают ту роль, которую культура компании, развитие сотрудников и карьерные возможности играют в вовлечении и удержании сотрудников.Никто не хочет чувствовать себя не в ладах со своей работой или своей компанией, и обязанностью представителя отдела кадров является создание инклюзивной корпоративной культуры, в которой каждый чувствует себя как дома на работе.

Руководители отдела кадров не только чувствуют себя комфортно, но и понимают, насколько важно мотивировать и развивать таланты сотрудников. Предоставление ресурсов для развития навыков поможет повысить производительность сотрудников и поможет подготовить талантливых сотрудников для более технических или руководящих должностей. Кроме того, наличие обучения и развития навыков в качестве краеугольного камня корпоративной культуры очень привлекает таланты.

Текучесть всегда будет присутствовать у любого работодателя, но успешные отделы кадров проводят выходные интервью с каждым увольняющимся сотрудником, чтобы выяснить, существуют ли какие-либо политики или люди, которые отталкивают таланты их компании. Все дело в создании оптимальной среды для сотрудников, чтобы они могли работать и развивать свои навыки, и это является результатом того, что отдел кадров уделяет первостепенное внимание развитию навыков и мотивированной корпоративной культуре.

1. Системы/политики/процедуры/соблюдение законодательства

Успешные отделы кадров сталкиваются со всеми трудностями, когда речь идет о соблюдении правовых норм, а также о системах, процедурах и политиках, обеспечивающих это соответствие. Помимо опасностей, которым подвергают бизнес проблемы с законом, последнее, чего вы хотите, — это завоевать репутацию человека, плохо обращающегося с сотрудниками. Такая репутация отпугивает лучших специалистов, у которых есть определенные представления о компании, в которой они хотят работать.

Успешный отдел кадров успешно защищает своих сотрудников от причинения вреда или дискриминации и защищает своих работодателей от дорогостоящих судебных исков и репутационного ущерба.

1.   Риск больше, чем вы думаете

Вовлеченные сотрудники работают усерднее, больше заботятся о качестве своей работы и остаются со своими работодателями дольше, чем невовлеченные сотрудники.К сожалению, исследования показывают, что 70% рабочей силы в США не заняты, а это означает, что работодатели этих высвобожденных работников получают значительно меньшую отдачу от своих инвестиций.

Наличие успешного отдела кадров — один из самых эффективных способов борьбы с эпидемией разобщенности.