Переход на неполный рабочий день по инициативе работника: Как перевести сотрудников на неполное рабочее время и сократить расходы на оплату труда

Содержание

Как перевести сотрудников на неполное рабочее время и сократить расходы на оплату труда

Это можно сделать разными способами. В статье расскажем про преимущества и недостатки каждого варианта и разберем, как правильно оформить документы.

Режимы неполного рабочего времени

Неполным рабочим временем считается особый режим работы, при котором продолжительность рабочей недели становится короче, то есть меньше 40 часов. Когда в компании вводят такой режим, то сотрудник переходит на частичную занятость в течение недели, дня или смены.

Работодатель может вводить разные режимы неполного рабочего времени:

  • Неполная рабочая неделя. У сотрудника сохраняется 8-часовой рабочий день, но количество дней уменьшается. Например, сварщика перевели на неполную неделю, и он теперь занят 4 дня в неделю.
  • Неполный рабочий день. Количество рабочих дней остается прежним, но урезается продолжительность рабочего дня. Например, секретарю установили режим неполного дня и она трудится 6 часов в день, 5 дней в неделю.
  • Смешанный режим. Неполный рабочий день при неполной рабочей неделе. Тогда уменьшается продолжительность ежедневной работы и количество рабочих дней. Например, во время пандемии для отдела маркетинга ввели новый график — работа по 3 часа в день, 4 дня в неделю.

График работы в условиях неполного рабочего времени не влияет на порядок расчета отпускных, больничных, командировочных. Выплаты сотрудникам при таком режиме исчисляют пропорционально рабочему времени или в зависимости от объема выполненных работ или услуг. При этом, работодатель не может урезать трудовые права сотрудника — продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и расчет трудового стажа не меняются (ст. 93 ТК РФ).

Если продолжительность рабочего дня или смены не превышает четырех часов, то организация вправе отменить перерывы на обед (ст. 108 ТК РФ).

Ввести в компании режим неполного рабочего времени можно по соглашению сторон, по решению работодателя и по инициативе сотрудника.

Неполное рабочее время по соглашению сторон

На время кризиса из-за коронавируса безопаснее договориться с сотрудниками и установить неполное время по соглашению сторон. Если сотрудники дорожат своей работой и лояльно относятся к компании, то введение неполного рабочего режима можно объяснить как вынужденную и временную меру. Обычно сотрудники соглашаются перейти на новый режим, чтобы сохранить рабочее место и зарплату. Когда будете договариваться о размере оплаты, убедитесь, что сотрудник понимает: его зарплат станет меньше — пропорционально отработанному времени, и согласен на это.

Как оформить. Перейти на неполное время можно оперативно. Достаточно запросить у сотрудников письменное заявление и оформить допсоглашения к трудовому договору. В них прописывается продолжительность рабочего дня и недели, перерыв для отдыха и питания, условия оплаты труда.

Каждое допсоглашение составьте в двух экземплярах. Одно останется в организации, другое — у сотрудника. На соглашении ставят подписи обе стороны. На основании документа издайте приказ и передайте его в бухгалтерию, чтобы труд сотрудника оплачивали пропорционально.

Уведомлять центр занятости, когда установили неполное рабочее время по соглашению сторон, вы не должны (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Если не договоритесь — не заставляйте работников писать заявление. Сотрудники могут обратиться с заявлением в инспекцию труда или пожаловаться в суд. Компанию оштрафуют, а суд может взыскать недополученный заработок и компенсацию за задержку выплат.

Неполное рабочее время по решению работодателя

Работодатель вправе ввести неполное время по собственной инициативе и в одностороннем порядке. Но быстро это сделать не получится — новый график работы можно ввести только через два месяца.

По инициативе компании неполное время можно объявить только в случае, когда в компании произошли технологические или организационные изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и если это может повлечь массовое увольнение работников (ч.5 ст.74). Например, внедрили новые технологии производства, усовершенствовали рабочие места или произвели структурную реорганизацию производства. Лишь в этом случае работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если этого не сделать, то введение неполного рабочего дня могут признать незаконным.

Пример.

Организация купила новое оборудование для автоматической мойки машин. Раньше работали две бригады по десять мойщиков в каждой. После установки оборудования стало ясно, что достаточно одной бригады. Сначала компания хотела сократить половину сотрудников, но потом приняла решение изменить режим работы и перевести всех на неполный рабочий день.

На какие изменения можно ссылаться при вводе неполного рабочего дня

Организационные изменения Технологические изменения
изменили структуру управления организацией внедрили новые технологии производства
поменяли форму организации труда: перешли на бригадную, подрядную и др. установили и перешли на работу на новых станках, агрегатах, механизмах
изменили режим труда и отдыха усовершенствовали рабочие места
ввели или пересмотрели нормы труда разработали новые виды продукции
изменили оргструктуру компании
перераспределили нагрузку на подразделения или конкретные должности

Обстоятельства, на которые можно ссылаться при вводе неполного рабочего дня.

Самое сложное в этом способе — документально обосновать, что такие изменения действительно произошли. Установить неполное рабочее время со ссылкой на пандемию или экономические трудности, не получится. Закон не считает это основанием для изменения продолжительности рабочего времени, так как это не изменения организационных или технологических условий труда.

Как оформить. Чтобы ввести неполный рабочий день по инициативе работодателя нужно пройти следующие шаги:

  1. Предупредите работников в письменной форме о введении режима неполного рабочего времени. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Попросите сотрудника вашем экземпляре расписаться о получении уведомления. При судебных разбирательствах подпись — доказательство того, что сотрудники знали об изменениях.
  2. Составьте приказ о введении режима неполного рабочего времени. Законодательно не утверждена стандартная форма и работодатель издает его в произвольной форме. В приказе обязательно укажите причины и сроки введения неполного рабочего дня и укажите категории сотрудников, готовых работать в новых условиях. Если в организации есть профсоюз, сначала учтите его мнение.
  3. Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору, с теми, кто согласился. Не забудьте внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и разработать новый график работы.
  4. Увольте по сокращению штата или численности сотрудников, которые отказались перейти на новый график работы (ч. 6 ст. 74 ТК). Перед этим обязательно письменно предложите перевод на другие вакантные должности. Это может быть нижестоящая или нижеоплачиваемая работа, главное, чтобы работник мог по состоянию здоровью ее выполнять. Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, расторгните трудовой договор по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК. Поскольку компания вводит режим неполного трудового дня как профилактическую меру и чтобы не допустить массового сокращения, то в трудовой книжке следует указать именно эту причину. Кроме того, сохраните за этими работниками все гарантии и компенсации, которые закон предусматривает для увольнения по сокращению (ст. 180 ТК).
  5. Известите службу занятости в течение трех рабочих дней о введении режима неполного рабочего дня. Помните — такой особый режим нельзя устанавливать более чем на 6 месяцев.Если к тому времени, когда закончится полугодовой срок установления неполного рабочего времени, у вас возникнут новые технологические и организационные изменения, вы вправе вновь установить режим на шесть месяцев. Главное — указать новую причину ввода. Просто продлить режим неполного рабочего времени нельзя. Однако, сама процедура займет не меньше двух месяцев — надо будет заново уведомить работников за 2 месяца, издать приказ и известить службу занятости.
  6. Отмените режим неполного времени, когда истечет срок, на который его ввели. Для этого издайте новый приказ с учетом мнения профсоюза (при наличии). После этого сотрудники продолжат работу на прежних условиях. Дополнительные соглашения с работниками заключать не нужно, если при введении неполного времени в документе прописали срок, на который его устанавливали.

Неполное рабочее время по инициативе работника

Организация может ввести такой режим по желанию самого сотрудника. В Трудовом кодексе указаны определенные категории работников, которых работодатель обязан перевести на неполное рабочее время по их просьбе (ст. 93 ТК РФ). К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • один из родителей (опекун или попечитель), у которого есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет;
  • лица, обеспечивающие уход за больным членом семьи при наличии медицинского заключения.

Остальных работников переводят на неполное рабочее время, только если нет возражений у работодателя.

Как оформить. Переход на неполный рабочий день по инициативе работника и по соглашению сторон похожи. Сотрудник пишет заявление, где ссылается на причину перехода на новый график и вписывает дату перехода. Если работодатель не возражает, то составляется приказ о введении режима неполного рабочего времени. С приказом знакомятся под роспись сотрудник и ответственное лицо. Это может быть бухгалтер по зарплате, кадровик или другой сотрудник по кадрам. Аналогично оформляется допсоглашение к трудовому договору.

Вывод

Переход на неполное рабочее время — наиболее эффективный из всех способов сохранить рабочие места и сократить расходы на оплату. Использовать его вы можете, и если компания работает в обычном режиме, и если перевела сотрудников на удаленку. Этот вариант оптимизации подходит, если в компании сократились объемы продаж, заказов, производства или у работников по другим причинам стало меньше работы.

Другие материалы по оптимизации расходов в кризис и мерах господдержки предпринимателей читайте в разделе «Сохрани бизнес».

Перевод на неполный рабочий день по инициативе работника: оформление, приказ, условия

Неполный рабочий день – это особый вид трудовой деятельности. Не стоит путать его с работой на полставки. Давайте разберем последовательность действий, перечень всех необходимых документов и особенности начисления зарплаты при таком режиме рабочего дня.

Кому и когда можно установить?

Неполный рабочий день или неделя устанавливается индивидуально по письменному заявлению работника при заключении соглашения с руководством либо по документально оформленному приказу работодателя.

В кризисное время многие компании осуществляют перевод сотрудников на неполный рабочий день в целях исключения массовых сокращений штата. Один из допустимых способов – это снижение суммы выработанных часов за неделю, например, вместо 40 часов отработано 36. Второй способ – уменьшение количества выработанных за неделю дней, но с неизменной длительностью часов – сокращенная рабочая неделя. Например, устанавливается рабочее время по 8 часов со вторника до пятницы. Подчеркиваем, что переход на неполный рабочий день (далее по тексту – НРД) не отражается на длительности ежегодного оплачиваемого отпуска и накоплении общего трудового стажа, поэтому его применение редко носит негативный характер.

Переход на неполный рабочий день не отражается на длительности ежегодного оплачиваемого отпуска и накоплении общего трудового стажа.

Руководитель должен знать, что перевод на НРД без письменного согласия работника осуществить невозможно, и если переход оформляется по инициативе нанимателя, то период такой деятельности может составить не больше полугода.

Если работники против

При нежелании работника переходить на НРД, согласно ст. 81 ТК РФ, его можно уволить на основании изменения общей численности персонала с последующим начислением выходного пособия. Более подробно эта информация прописана в ст. 178 ТК РФ.

Но не следует забывать: при обращении наемного сотрудника в верховные инстанции и при подтверждении, что перевод на НРД осуществлен без веской причины, ваши действия будут признаны неправомерными. И суд вынесет постановление о восстановлении работника на прежних условиях труда, а вы получите дополнительные расходы в виде выплат ему компенсаций.

Отказать невозможно

Выплаты сотрудникам при неполном рабочем дне осуществляются пропорционально выработанному количеству часов либо объему проделанной работы. Необходимо зафиксировать решение об изменении формы трудовой деятельности документально, т.е. оформить соглашение (ст. 72 ТК РФ), и не забыть оповестить коллектив об изменении режима труда за 2 месяца под подпись.

Согласно ст. 93 ТК РФ, переход на НРД возможен только по соглашению сторон, но есть причины, при которых организация вынуждена обеспечить неполный рабочий день по инициативе работника, например по семейным обстоятельствам.

Отказать в переводе на НРД вы не можете:

  • Беременной сотруднице.
  • Родителю (опекуну, попечителю), воспитывающему детей до 14 лет, в том числе детей-инвалидов до 18 лет.
  • Сотруднику, ухаживающему за одним из членов семьи и подтвердившему данный факт документально.

Отчетность

Согласно п. 2 ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ», при введении режима НРД, а также при уменьшении объемов деятельности наниматель в письменной форме должен оповестить органы службы занятости в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения. Указанная норма была введена Федеральным законом № 287-ФЗ «О внесении изменений в закон РФ «О занятости населения в РФ».

Вам нужно принять от работника заявление с просьбой о переводе на неполный рабочий день (образец заявления здесь) и оформить приказ по форме N Т-5 о переводе на этот режим.

Если сотрудник работает на полставки, то его невозможно перевести на НРД.

Если сотрудник работает на полставки, то его невозможно перевести на НРД.

Независимо от причин перевода сотрудника на неполный рабочий день, вам нужно оформить соответствующие документы. Не путайте работу на полставки с режимом неполного рабочего дня – это абсолютно разные понятия. Также помните о том, что некоторым из своих сотрудников вы не сможете отказать в подобной просьбе.

Как перейти на неполное рабочее время по инициативе работника

Одним из распространенных методов экономии финансовых ресурсов организации является перевод персонала на неполный график работы и как следствие уменьшение расходов на зарплату. Такой подход более лоялен, чем массовое сокращение штата. В статье мы рассмотрим как осуществляется перевод на неполное рабочее время по инициативе работника и работодателя, какой порядок и как составить приказ. Неполным является служебное время с недельной продолжительностью менее 40 часов. Сотрудник может самостоятельно обратиться к руководителю для установления ему неполного рабочего периода.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сокращение рабочего дня по инициативе работодателя

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Перевод на неполный рабочий день по инициативе сотрудника

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Н ачнем с того, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени ст.

При этом по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день смена либо неполная рабочая неделя ст. Итак, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Между тем отметим, что данная Конвенция так и не была ратифицирована Российской Федерацией. Правда, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на — годы стороны приняли на себя обязательство рассмотреть Конвенцию на предмет ее утверждения.

Фактически режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:. Вместе с тем не следует путать неполный рабочий день с сокращенной продолжительностью рабочего времени, установленной ст. Ведь для указанных сотрудников сокращенная продолжительность рабочего времени — это полная норма труда.

В данном случае речь идет о режиме неполного рабочего дня, так как нерабочие дни при неполной рабочей неделе отражаются как выходные дни. При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда письмо Роструда от Дело в том, что оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному сотрудником времени либо в зависимости от выполненного им объема работ ст.

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для сотрудника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав ст. Да и средний дневной заработок для оплаты отпусков, командировочных и больничных определяют в обычном порядке п.

При этом не имеет никакого значения, что в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени письмо Роструда от Отметим, что привлечение сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа статьи 99, ТК РФ. В свою очередь труд в выходные дни при режиме неполной рабочей недели также оплачивается в повышенном размере статьи , ТК РФ. В то же время работодатель обязан оформить неполный рабочий день смену или неполную рабочую неделю по просьбе следующих лиц ст.

Отметим, что по своему заявлению см. Пример 1 сотрудник во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком имеет возможность работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем данное правило касается не только матери, но и отца ребенка, бабушки, деда и других родственников и опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком ст. Если для работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, этот факт необходимо включить в трудовой договор ст.

При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора см. Пример 3 заключается исключительно в письменной форме ст. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя исключение составляет изменение трудовой функции работника.

При этом о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца ст.

Отметим, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях ст. Как правило, основными показателями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период п. Режим неполного рабочего времени устанавливается приказом по предприятию см. Пример 4. Работников об этом следует уведомить в письменной форме с обязательным ознакомлением под роспись см.

Пример 5. При этом согласие либо несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени прописывают в самом уведомлении либо оформляют отдельным документом.

Дело в том, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят во вредных условиях не менее половины рабочего дня, а в некоторых случаях полный день п.

Согласно ст. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Следует заметить, что в данном случае возможно двоякое толкование формулировки закона. При применении данной нормы нередко возникает вопрос о том, распространяется ли обязанность работодателя по предоставлению гарантий и компенсации, полагающихся работнику при увольнении по п.

Спорным является и вопрос о сроке предупреждения работника об увольнении по п. Некоторые специалисты полагают, что двухмесячный срок уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата входит в двухмесячный срок предупреждения о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Другие считают, что работник, выразивший отказ от дальнейшей работы, должен быть предупрежден об увольнении по данному основанию в установленном действующим законодательством порядке, то есть за два месяца до возможной даты увольнения, независимо от того, когда он заявил о своем отказе.

Таким образом, работник, которого за два месяца предупредили о введении неполного рабочего времени, имеет право к концу уведомительного срока принять решение о своем несогласии, после чего работодатель должен уведомить его о том, что через два месяца он будет уволен по п. Частью 5 ст. В данном случае работодатель, как отмечалось выше, в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня смены или неполной рабочей недели.

О введении данного режима, так же, как и об изменении иных определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца. При этом работник может отказаться от работы в новом режиме в любое время в течение всего срока предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. При расторжении трудового договора по указанному основанию работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, установленные главой 27 ТК РФ, в частности, статьями , и ТК РФ.

То есть работник должен быть в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, при этом ему должна быть предложена другая имеющаяся в организации работа вакантная должность , учтено преимущественное право на оставление на работе, а при увольнении выплачено выходное пособие. В то же время полагаю, что расторжение трудового договора по п. Если же перевод на неполное рабочее время осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, но эти причины не могут повлечь массовое увольнение работников, а режим неполного рабочего времени устанавливается в отношении отдельных работников, численность которых не соответствует установленным критериям массового увольнения, то работник не может быть уволен по п.

Обратите внимание, что при спорах в суде работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда например, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, изменений в технике и технологии производства и т.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. В данном случае работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы большинства работников.

В свою очередь выборный орган должен не позднее пяти рабочих дней со дня получения данного проекта предоставить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если выборный орган не согласен с проектом либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с этим либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации. При недостижении соглашения возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который затем может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в трудовой инспекции или в суде.

Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Между тем трудовая инспекция при получении жалобы обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушений выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта. С года работодатели обязаны сообщать о введении режима неполного рабочего времени в органы службы занятости. Сделать это необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий п.

Указанное извещение составляется в произвольном виде и должно содержать как минимум следующую информацию:. Обычно к письму прилагается копия приказа о введении на предприятии режима неполного рабочего времени. Отметим, что некоторые центры занятости просят предоставить вышеуказанные сведения по определенной ими форме.

Учтите, что согласно ст. Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений. В случае, когда юридическое лицо его обособленное подразделение не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления ими деятельности.

Организационными или технологическими условиями труда является совокупность факторов производственной среды и трудового процесса влияющие на здоровье и работоспособность работника. При этом в той части, полагаю, каковая происходит из производственной деятельности, а не естественных причин. А по практике - это дышло которое всяк работодатель поворачивает в нужную сторону ущемляя работников.

Вот и в статье несколько грубых ошибок. К примеру, Анатолий Ещенко считает, что увольнение по п. Сначала читаем статью 93 ТК РФ и видим, что работодатель не может установить неполное рабочее время без согласия работника. Потом смотрим основание увольнения по п. Доброго дня, скажите пожалуйста, если в уведомлении об установлении неполного рабочего дня по инициатива работодателя отсутствует документальное обоснование необходимости изменения технологических условий труда, а также мнение профсоюзного органа, это основание может служить основанием для отмены приказа?

Существует ли судебная практика по этому нюансу? Добрый вечер! Подскажите пожалуйста, получается, что я, имея ребенка старше 3-х лет, могу просить о сокращении рабочего времени на один час, чтоб забирать ребенка из сада? Могут ли мне в этом отказать? Могу ли я не подписывать доп. Есть ли какие то защиты в этом случае? Или они могут уволить? Из вашего вопроса не понятно существо дополнительного соглашения.

Но беременную вообще нельзя уволить за исключением случаев, когда юр. В начале года сообщили, что кризис и необходимо или уволиться или ввести дни, которые они не будут оплачивать и мы должны работать и в эти дни.

Можем ли не подписывать сейчас данное соглашение, если не согласны на уменьшение з. Дело не в том, как вам все объяснили, а в том, как сформулировано доп. Если оно содержит пункты, противоречащие законодательству, то они считаются недействующими, и за их невыполнение нельзя работника уволить. Если по документам например, по графику человек не должен был работать в какой-то день, то за отсутствие на рабочем месте его уволить нельзя даже если ему устно объяснили, что должен прийти.

В любом случае, подписывать доп. Другой вопрос, в том, если работодатель задастся целью, то в большинстве случаев найдет, за что вас уволить. Тут решать вам. Также есть такая вещь, как изменение организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины , когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Тогда допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если работник не готов работать на новых условиях, то ему должна быть предложена другая имеющаяся работа.

Однако при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается. Если организационные или технологические изменения могут повлечь массовые увольнения, то работодатель может ввести режим неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев но данная мера предполагает прежде всего сокращение времени работы и соответственного сокращения оплаты.

Переход на режим неполного рабочего времени

Акция месяца 8 88 Стандартная продолжительность рабочего времени не всегда удобна как работнику, так и работодателю в силу экономических и жизненных реалий. Действующим трудовым законодательством предусмотрена возможность уменьшения продолжительности рабочего дня по инициативе каждой из сторон.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время неполный рабочий день смена и или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей опекуна, попечителя , имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет , а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы смены , время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства работы у данного работодателя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Статья 93 ТК РФ. Неполное рабочее время

Неполное рабочее время может устанавливаться по инициативе работодателя, по соглашению сторон, а также в случаях, предусмотренных законом и по инициативе работника. Согласно статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации далее — ТК РФ , в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора изменяются по инициативе работодателя, что может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время неполный рабочий день смена и или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок ст. Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей опекуна, попечителя , имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет , а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы смены , время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства работы у данного работодателя.

Как перейти на неполное рабочее время: по инициативе работника, работодателя

Также возможен и комбинированный вариант, когда уменьшается и количество рабочих часов в день, и количество рабочих дней в неделю. Этот вопрос решают совместно работник и работодатель. Отметим также, что неполный рабочий день или неполная рабочая неделя может быть установлена как при приеме работника на работу, так и позднее. Трудовой договор на неполный рабочий день: образец. Неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работника.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных.

Неполный рабочий день — это особый вид трудовой деятельности. Не стоит путать его с работой на полставки. Давайте разберем последовательность действий, перечень всех необходимых документов и особенности начисления зарплаты при таком режиме рабочего дня. Неполный рабочий день или неделя устанавливается индивидуально по письменному заявлению работника при заключении соглашения с руководством либо по документально оформленному приказу работодателя.

Установление режима неполного рабочего времени

Купить систему Заказать демоверсию. Неполное рабочее время. Документ изменен - см. ТК РФ Статья

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Неполное рабочее время. Как установить по новым правилам

В силу ст. Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:. Пункт 2. Пункт 4. Экземпляр дополнительного соглашения получен.

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

.

Неполное рабочее время может устанавливаться по а также в случаях, предусмотренных законом и по инициативе работника.

.

Неполный рабочий день

.

.

.

.

.

Государственная инспекция труда в Омской области

Работодатель в случае, если возникли изменения определённых сторонами условий трудового договора, касающихся режима рабочего времени (введения неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели) должен знать процедурные действия, которые ему предстоит обязательно совершить.
Во-первых, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а так же о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два дня до начала их введения.
Далее может возникнуть несколько правовых моделей поведения работника.
Если работник не согласен работать в новых условиях рабочего времени и выразил своё несогласие письменно, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья. При этом предлагаются все имеющиеся вакансии, отвечающие указанным условиям, включая вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу. Обращает на себя внимание, что законодатель неоднократно использует понятия «вакансия или вакантная должность». Этим даётся понять, что должность должна быть свободной, незанятой, а предлагаемая нижестоящая работа должна позволять приступить к ней немедленно по окончании двухмесячного срока, который закон ответил для вступления в силу изменений определенных сторонами условий трудового договора.
Вакансии предлагаются только те, которые у работодателя имеются в данной местности. В других местностях свободные рабочие места и должности работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Таким образом, в случае несогласия работника с изменениями условий трудового договора работодатель обязан, соблюдая процедуры предложить работнику имеющиеся вакансии. При отсутствии вакантной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ. При этом, на наш взгляд, у работника остается право продолжить работу в изменившихся условиях.
Это право сохраняется в случаях, если работник письменно отозвал свой отказ от продолжения работы в новых условиях или работодатель фактически допустил работника к прежней работе на новых условиях, а работник к этой работе приступил и стал её выполнять по своей прежней трудовой функции.
Однако, важной особенностью при применении ст. 74 ТК РФ является то, что у работника при определённых условиях может возникнуть право на сокращение. Такая правовая ситуация возможна, если работник отказывается работать в режиме неполного рабочего времени. В этом случае трудовой договор с работником должен быть прекращён в соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению работника. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
По нашему мнению, работник вправе хотя бы за день до наступления срока вступления в силу изменений режима рабочего времени подать работодателю письменное заявление об отказе работать в этом изменённом режиме рабочего времени и работодатель обязан оставить в отношении этого работника режим полного рабочего времени. При этом, однако, работодатель должен, в соответствии со ст. 180 ТК РФ предупредить работника о том, что не менее чем через два месяца он будет уволен по сокращению численности или штата. В этом случае наличествует не воля и инициатива работодателя, а возникшее в силу прямого указания в законе право работника на сокращение с соблюдением всех процедур и выплатой соответствующих пособий и компенсаций.
Следует также помнить, что режим неполного рабочего времени может вводиться в случае возникновения угрозы массового увольнения работников на срок до шести месяцев. При этом следует учитывать мнение первичной профсоюзной организации по правилам, установленным ст. 372 ТК РФ.

Начальник отдела –
главный госинспектор труда,
кандидат юридических наук
А.Б. Канунников

Как правильно перевести сотрудников на сокращенный день или неделю

Надежда Загрия,
старший партнер PRAVO GARANT

Для начала следует определить, что такое рабочее время сотрудника. Рабочим временем является установленный законом или договоренностью сторон временной период, исчисляемый в часах, на протяжении которого сотрудник выполняет свои должностные (рабочие) обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ Украины).  При этом работодатель в коллективном договоре (чаще в правила внутреннего трудового распорядка) может предусмотреть иную – меньшую норму продолжительности рабочего времени.

Стоит напомнить, что трудовой договор может быть заключен как в письменной форме, так и без таковой. При этом доказательством заключения «устного трудового договора» является заявление сотрудника о приеме на работу, приказ работодателя и уведомление налоговой о новом принятом сотруднике (ст. 24 КЗоТ Украины). В любом из случаев должностные обязанности сотрудника фиксируются в должностной инструкции, с которой сотрудник должен быть ознакомлен по подпись.

Кодекс законов о труде предусматривает (ст. 56 КЗоТ Украины), что по договоренности между работодателем и сотрудником как при приеме на работу, так и в последующем, сотруднику может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по обращению сотрудницы, если она: беременна; имеет ребенка возрастом до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе, который находится под ее опекой; осуществляет уход за больным членом семьи (согласно медицинскому заключению).

Следует отметить, что не будет нарушением трудового законодательства и сочетание неполного рабочего дня с неполной рабочей неделей. Также законодательством не установлено, конкретное количество дней или часов, которые допускается устанавливать при таком режиме работы. Таким образом, сотрудник может работать несколько часов в день и неполную неделю. Отработанное время фиксируется в табеле учета рабочего времени. Данный документ является основанием для начисления заработной платы за отработанный период, так как согласно ст. 56 КЗоТ Украины заработная плата сотруднику, который работает неполный рабочий день (неделю) начисляется пропорционально отработанному им времени. НДФЛ и военный сбор высчитывается от фактически начисленной заработной платы, а вот единый социальный взнос при условии, что данное место работы сотрудника является основным, оплачивается не меньше установленного минимума, несмотря на то, что, например, сама заработная плата может быть и меньше минимальной. 

Читайте еще: Проверки Гоструда – 2020: к чему готовиться работодателям

Два варианта перевода сотрудника на неполное рабочее время 

Первый, самый распространенный, наиболее простой для работодателя, – это перевод по заявлению сотрудника. Механизм предусматривает подачу сотрудником заявления с просьбой установить ему режим работы в виде неполного рабочего времени. На основании данного заявления работодатель издает приказ. В приказе важно указать точное количество часов, которое будет сотрудник работать. Это может быть и три часа в неделю.

Так как неполное рабочее время можно устанавливать на определенный период, то в приказе необходимо указать период, на протяжении которого сотрудник работает в режиме неполного рабочего времени. Если точно определить окончание периода не возможно, то в приказе следует указать, например: «до подачи заявления сотрудником о переводе в режим работы полного рабочего времени».

Если же от сотрудников инициатива о переводе в режим работы неполного рабочего времени не исходит, но таких мер требуют обстоятельства, работодатель имеет право самостоятельно инициировать перевод сотрудников в режим работы неполного рабочего времени.

Так как сокращение рабочего времени влечет за собой пропорциональное уменьшение заработной платы сотрудников, то по инициативе работодателя перевод сотрудников в режим неполного рабочего времени может быть только в случае обоснованного изменения в организации производства и труда, что является существенными изменениями условий труда (ст. 32 КЗоТ).

Законодательством определено, что о существенных изменениях условий труда сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за два месяца до таких изменений.    

В случае несогласия сотрудника продолжать работу при новых условиях труда, трудовые отношения прекращаются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Так же сотруднику при увольнении на указанных основаниях подлежит выплата выходного пособия согласно ст. 44 КЗоТ, размер которого не может быть меньше, чем его среднемесячный заработок.

Минсоцполитики еще в 2011 году указало, что менять существенные условия труда работодатель вправе только при наличии веских оснований, которые влекут за собой изменения в организации производства и труда.

При принятии решения о переводе сотрудников на режим работы неполного рабочего времени работодатель должен оценить возможность перевода в такой режим работы не всего предприятия, а скажем, отдельного структурного подразделения или отдельной категории сотрудников.

Читайте еще: Дистанционный режим работы: три ошибки при оформлении

Алгоритм перевода сотрудника на неполное рабочее время 

Таким образом, при наличии обстоятельств установления режима неполного рабочего времени работодатель должен осуществить такие действия:

1. Издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором указывается суть таких изменений и способы их осуществления. В приказе следует, как в первом варианте, предусмотреть период, на протяжении которого сотрудники работают в режиме неполного рабочего времени.

2. Определить сотрудников, которых касаются такие изменения.

Как уже указывалось, данные сотрудники должны быть оповещены не позднее, чем за два месяца. Оповещение осуществляется поименно, и доводиться к сведенью под личную подпись сотрудника с указанием даты оповещения.

3. На протяжении двух месяцев от сотрудников следует получить письменное согласие на продолжение работы в новых условиях труда. При этом следует помнить, что сотрудник в любой момент имеет право изменить свое решение, отозвав ранее поданное согласие путем подачи соответствующего заявления.

4. Непосредственно перед началом работы в измененных условиях труда следует издать приказ, в котором указать режим работы каждого сотрудника, ознакомить с приказом лиц, которых он касается. Так же ознакомить сотрудников с внутренними документами, которые определяют новые условия их труда: правила внутреннего трудового распорядка, инструкции, положения и т.д.

5. Сотрудники, которые отказались от работы в новых условиях подлежат увольнению на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Важно, что работа в режиме неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений в трудовых правах сотрудников. Сотрудники сохраняют свое право на предоставление отпуска полной продолжительностью. Также сотрудники имеют право на социальные выплаты (больничный, декретные) в обычном порядке. Запись в трудовую книжку о переводе сотрудника в режим работы неполного рабочего времени – не вносится.

Составляем заявление на неполный рабочий день в 2021 году. Образец и бланк

Заявление на неполный рабочий день пишется работником, желающим по тем или иным причинам сократить количество рабочих часов в неделю. Стандартная длительность рабочей недели равна 40 часам и, соответственно, пяти рабочим дням.

Файлы в .DOC:Бланк заявления на неполный рабочий деньОбразец заявления на неполный рабочий день

Неполный рабочий день подразумевает пропорциональное сокращение рабочего дня, в то время, как неполная рабочая неделя может подразумевать как сокращение каждого рабочего дня, так и сокращение количества рабочих часов в неделе при увеличении количества выходных дней с сохранением стандартной (8-часовой) длительности рабочего дня.

Инициатива работника

Заявление работника всегда подразумевает его инициативу в наступлении тех или иных событий.

Естественно, что сокращение рабочих часов может иметь место и по инициативе работодателя, но если при этом работодатель идет по пути обязания работника написать заявление о переходе на неполный рабочий день, то речь опять-таки будет идти об инициативе работника, пусть даже она и порождена инициативой работодателя.

Рассмотрение заявления

Результатом рассмотрения заявления о переводе на неполный рабочий день будет либо отказ, либо согласие работодателя. Существует категория работников, чье право на неполный рабочий день закреплено законодательно. К этой категории относятся:

  • беременные женщины;
  • работник, на иждивении которого находятся дети в возрасте до 14 лет при условии, что второй родитель (опекун или усыновитель) не работает на условиях неполного рабочего дня;
  • работник, осуществляющий уход за больным членом семьи по медицинским показаниям, при условии, что другой работающий член семьи уже не воспользовался правом на переход на неполный рабочий день по этим основания;
  • несовершеннолетние работники с дифференциацией по возрасту. Так, работники в возрасте до 16 лет могут работать до 25 часов в неделю, а работники в возрасте от 16 до 18 лет – до 35 часов в неделю;
  • работники-инвалиды 1 или 2 групп;
  • работники, занятые во вредных условиях труда.

Более подробно о случаях, когда рабочее время может быть сокращено, рассказано в отдельном материале нашего сайта.

При этом следует помнить, что ст. 93 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя учитывать пожелания работника относительно продолжительности рабочего дня. В качестве причин, считающихся уважительными для перехода на рабочий день, могут быть:

  • медицинские показания;
  • вечерняя форма обучения и т.д.

Составление заявления

Унифицированной формы заявлений рассматриваемого вида не существует, однако в рамках отдельно взятых предприятий могут существовать стандартизированные бланки заявлений. При отсутствии предустановленных форм заявление можно составить самостоятельно в произвольной форме или же воспользоваться представленным в данной статье типовым шаблоном заявления на неполный рабочий день.

При использовании шаблона в предусмотренные для этого строки потребуется вписать:

  1. наименование работодателя;
  2. ФИО, должность и место работы работника;
  3. дату, с которой работник желает перевестись на неполный рабочий день;
  4. время, на которое работник просит перевести его на сокращенный режим;
  5. желаемый график работы – время начала рабочего дня и его конца либо количество рабочих дней в неделю;
  6. список документов подтверждающих право работника на неполный рабочий день;
  7. дату подачи заявления и подпись работника.

В случае удовлетворения заявления работодателем будет издан приказ о переводе работника на неполный рабочий день и об условиях оплаты неполного рабочего дня.

Работодатель планирует перевести одного работника на неполную рабочую неделю с целью экономии Фонда оплаты труда.  Если работник не согласится и решит обратиться в суд, какие риски это повлечет для компании? html

Вопрос: Работодатель планирует перевести одного работника на неполную рабочую неделю с целью экономии Фонда оплаты труда.  Если работник не согласится и решит обратиться в суд, какие риски это повлечет для компании?
Ответ: 

Инициатива установления неполного рабочего времени может исходить от любой стороны трудовых отношений, т.е. такое время устанавливается как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя. Установлении неполного рабочего времени возможно только при согласии двух сторон договора (статья 93 Трудового кодекса РФ).

 

Статья 74 Трудового кодекса РФ допускает введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя, при условии, что введение данного режима связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал на правомерность установления режима неполного рабочего времени в организации, поскольку работодатель представил доказательства изменения организационных условий труда и технологии производства.

 

Но, установление такого режима в данном случае возможно только на срок не более 6 месяцев и при условии, что не введение данного режима может повлечь массовое увольнение работников. Поэтому, не рекомендуется вводить такой режим по собственной инициативе для одного работника, так как работник вероятнее всего обратится в суд.

 

Работодателю нужно будет обосновать необходимость применения режима неполного рабочего времени, так как такое изменение повлечет уменьшение размера оплаты труда. Обосновать введение такого режима рабочего времени возможно, например, уменьшением объема работы, вызванным уменьшением количества заказчиков (покупателей) или объема реализации товаров (работ, услуг).

В данном случае, так как введение такого режима не повлечет за собой массовое увольнение работников, суд вероятнее всего признает установление такого режима рабочего времени неправомерным и обяжет работодателя восстановить для работника нормальную продолжительность рабочего времени и выплатить заработную плату в полном размере за период работы в режиме неполного рабочего времени с учетом денежной компенсации за количество дней задержки выплат (статья 236 Трудового кодекса РФ). Это подтверждает и судебная практика (Кассационное определение Кировского областного суда от 20.01.2011 по делу N 33-188).

Выписки из нормативных актов.

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

 

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 17 марта 2004 г. N 2

О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.


Точные шаги для перехода от полной занятости к неполной

В этом посте
  • Хотите перейти на неполный рабочий день?
  • Что вас сдерживает?
  • Моя история перехода на неполный рабочий день
  • Советы для того, чтобы попросить вашу нынешнюю компанию перейти на неполный рабочий день
  • Что вы должны сказать, когда просите перейти на неполный рабочий день
  • Будьте готовы к ответу вашей компании на ваш запрос
  • Кому обратиться (помимо менеджера)
  • Разговор
  • Принять меры -> Следующие шаги

Мечтаете о переходе на неполный рабочий день?

Я слышал от многих из вас, что вы хотите изучить возможность работать неполный рабочий день.Вы либо хотите уделять больше времени своим бизнес-интересам, либо личной жизни.

Это ты тоже?

Можете ли вы относиться к одной из этих ситуаций:

  • Вес работы полный рабочий день, плюс все остальное, что у вас есть в семье, стало слишком большим?
  • Вы хотите больше гибкости в своем расписании, чтобы делать то, что вы хотите, а не просто удовлетворять потребности работы?
  • Вы хотите выделить больше времени для развития побочного бизнеса, который вы начали?
  • Хотите больше баланса?
  • Вы не хотите полностью отказаться от своей карьеры и связанных с ней умственных проблем?
  • Вы не хотите потерять преемственность в своем резюме?
  • Вы хотите продолжать зарабатывать деньги?

Можете ли вы относиться к этим мыслям о вашем собственном балансе работы и жизни?

Что мешает вам выбрать этот вариант?

Если вы подумывали о работе неполный рабочий день, что вас сдерживает? Почему вы не хотите работать неполный рабочий день?

Большинство людей, с которыми я разговариваю, не выбирают вариант неполной занятости, потому что

  • Они не думают, что это вариант в их нынешней компании
  • Они не хотят искать работу на неполный рабочий день в новой компании
  • Они не хотят терять зарплату
  • Они не думают, что это возможно
  • Они слишком заняты, чтобы вносить изменения

А ты?

Моя история перехода на подработку

У меня было много таких же ощущений.Я 12 лет проработал в своей компании полный рабочий день и не хотел терять свой

  • Название
  • Заработная плата
  • Бонусов
  • Люди, которые работали на меня, с которыми мне нравилось работать и наставничество

В то же время я был несчастен и не проявлял себя наилучшим образом.

Корпоративная драма достигла рекордного уровня, в то время как моя способность управлять ею мысленно достигла рекордно низкого уровня. Это не очень хорошая комбинация!

Я не буду вдаваться в подробности здесь (они непристойны), но позвольте мне сказать, что в компании существовали очень неэтичные методы, и было душераздирающе видеть культуру, основанную на производительности (я помог построить за предыдущие 9 или 10 лет) рассыпаться.

Я также был очень обеспокоен по поводу того, сколько времени и энергии я хотел бы посвятить работе, особенно когда она перестала приносить удовлетворение.

  • Я хотел проводить больше времени со своим почти двухлетним ребенком.
  • Я хотел преследовать свои интересы и находить новые вызовы.
  • Но я не хотел отпускать знакомое. Я так хорошо знала роль и компанию (хотя в то время это было круто). Я знал, что это было. Идея начать все сначала была утомительной, чтобы даже думать о ней).
  • У меня не было сил искать что-то новое.

Я бы, наверное, «засосал» и разобрался с этой ситуацией навсегда.

Затем я была вынуждена уволиться, потому что работа моего мужа переехала нас.

Мой муж решил осуществить мечту всей жизни стать хирургом-стоматологом, а это означало, что ему нужно было вернуться в школу. Он попал в армию на Гавайях, и нам пришлось переехать.

Я подал в отставку, потому что работать удаленно с такого расстояния было нереально.

Потом случилось непредвиденное.

Генеральный директор попросил меня поработать консультантом на полставки.

ПОЧЕМУ Я НЕ ДУМАЛ ОБ ЭТОМ?

По правде говоря, ответ:

  • Несмотря на то, что я был руководителем, я не верил в то, что в то время мог внести свой вклад в организацию вне моей должности. Моя уверенность рухнула , когда я пыталась понять, как найти баланс между карьерой и материнством.
  • Я не был уверен, что хочу продолжить работу в организации , которая, на мой взгляд, рушилась.
  • Я был истощен и в режиме выживания. Я просто воспринимал вещи такими, как они есть, и не думал стратегически.

После того, как генеральный директор предложил мне перейти на неполный рабочий день, я начал омолаживаться и думать обо всем по-другому. Это было захватывающе, потому что

  • Я бы и дальше зарабатывал деньги и чувствовал это чувство свободы.
  • Я работал над стратегическими проектами, которые компания хотела реализовать давно, но никогда не выделяла ресурсы.Мы все работали изо дня в день и управляли бизнесом, а не работали над стратегическими инициативами.
  • Я мог сделать шаг в сторону от драмы, которая давила на меня.
  • Я смогу поддерживать профессиональные отношения и профессиональные беседы и взаимодействия, которые я так люблю!

В целом беспроигрышный вариант!

Я проработал в этом качестве более года или около того, пока мы не разорвали договор, и я перешел на другую работу с частичной занятостью с моим бывшим коллегой.

Мне так повезло, что я смог добиться взаимовыгодного соглашения, которое позволило мне реализовать идею работы на неполный рабочий день.

Какие есть возможности для перехода на неполный рабочий день в вашей нынешней компании?

Мне повезло. Эту идею выдвинул генеральный директор.

Я бы сам не подумал об этой идее и не спросил бы.

Может быть, это тоже ты?

Есть ли возможности в вашей нынешней компании, где вы могли бы принести пользу организации, работающей неполный рабочий день?

Будьте изобретательны.

Подумайте, где могут пересекаться ваши навыки и потребности компании:

  • Есть ли области в вашем текущем бизнес-подразделении, которые могли бы получить выгоду от более целенаправленного сотрудника, который специализируется на стратегической работе ?
  • Есть ли роль, которую вы могли бы разработать, которая увеличила бы доход ?
  • Есть ли роль, которую вы могли бы разработать, которая могла бы повысить эффективность (и снизить затраты)?
  • Могли бы вы разделить с кем-нибудь работу и какую пользу это принесет компании?
  • Может ли переход на неполный рабочий день принести компании выгоду за счет экономии ?

КЛЮЧ здесь - выяснить, какую выгоду для вашей компании может принести сотрудник, работающий неполный рабочий день, а затем сопоставить это с вашими навыками и интересами.

Им нужно видеть, что это О НИХ, а не О ВАС.

Это первый шаг для разработки вашего предложения о работе с частичной занятостью - подумайте обо всех различных способах, которыми вы могли бы принести пользу своему бизнес-подразделению или компании, работая с частичной занятостью.

Советы для того, чтобы попросить вашу нынешнюю компанию перейти на неполный рабочий день

Итак, теперь, когда у вас есть идеи о том, как вы могли бы принести пользу вашей нынешней организации в качестве сотрудника, работающего неполный рабочий день, давайте поговорим о том, как это позиционировать и предложить свою идею вашей компании.

Повторюсь, речь идет не о ВАС, это нужно делать О НИХ.

Исходя из этого, спланируйте свой подход, включая:

  • Что ты скажешь
  • Кому вы сделаете предложение
  • Как вы ответите на их ответ

Я поделюсь своими советами по составлению предложения о работе на неполный рабочий день.

Что сказать?

Во-первых, вам нужно составить и спланировать свое предложение о работе с частичной занятостью как можно более подробно.

Заранее проработайте ваше предложение. Опять же, необходимо сосредоточить внимание на том, какую пользу это приносит компании. Я не могу этого особо подчеркнуть.

Подумайте о:

  • Что повлечет за собой работа на неполный рабочий день? Это часть вашей текущей работы или другая роль, которую вы определили, и которая является ключом к успеху организации?
  • Как эта предлагаемая роль соотносится с общими целями организации?
  • Какие критерии успеха вы бы предложили на эту роль?
  • Каким образом это предложение принесет пользу вашему начальнику - помогает ли оно ему / ей продвигать ключевую инициативу, увеличивает ли доход, снижает ли затраты, повышает ли эффективность?
  • Как это будет работать с логистикой? Определенные часы в день или несколько дней в неделю? В офисе или удаленно?
  • Какую зарплату / вознаграждение вы бы предложили?
  • Изменится ли ваше название?
  • Вы бы отчитались перед кем-нибудь?
  • Если вы управляете командой , изменится ли это?
  • Является ли это препятствием для вас ? Если компания не согласится, продолжите ли вы «как есть» или будете искать новую должность?
  • Обдумайте все возможные вопросы , которые возникнут у вашего менеджера, и включите ответы в свое предложение.

Уточните свои сообщения:

  • Дайте ему постоять несколько дней, а затем повторите попытку. Появятся новые идеи и способы усовершенствования.
  • Есть ли кто-нибудь за пределами организации, потенциально бывший коллега или руководитель, с кем вы могли бы попрактиковаться в обмене сообщениями?
  • Тренируйтесь вслух и слушайте себя.

Подготовьтесь к их ответу

Затем вы захотите написать ответы на все, что, как вы ожидаете, менеджер скажет на ваше предложение о работе на неполный рабочий день.

Продумайте, как вы отреагируете на все возможные реакции менеджера и свой ответ на них:

  • Это ключ. Подумайте обо всех возможных возражениях вашего руководителя и о том, как вы на них ответите.
  • Приготовьтесь к тому, что они скажут, что открыты для этого и хотят обсудить более подробно. Определите как можно больше деталей из приведенного выше списка. Если возможно, подумайте о нескольких вариантах, чтобы дать им право собственности на решение, которое вы совместно разрабатываете.
  • Приготовьтесь к тому, что они скажут «нет».
  • Приготовьтесь, что этот может повредить то, как они смотрят на вас, и ваш уровень приверженности. Я бы рекомендовал обратиться к этому напрямую.

К кому обратиться (помимо менеджера)?

Затем как можно подробнее отработайте свое предложение о работе на неполный рабочий день.

В какой-то момент вам нужно будет обсудить это предложение со своим непосредственным руководителем.

Перед тем, как вы сделаете , я рекомендую один из приемов - обсудить ваше предложение с нейтральным голосом в компании.

  • Есть ли у вас в организации наставник, которому вы доверяете и с которым вы можете поговорить в качестве референта, чтобы уточнить ваши сообщения и то, как ваше предложение лучше всего вписывается в корпоративную стратегию и направление?
  • Есть ли в отделе кадров кто-нибудь, к кому вы могли бы обратиться конфиденциально и кто бы внес ваш вклад?
  • Просто будьте уверены, что можете доверять выбранным вами людям. Будьте осторожны, чтобы этот человек не поделился вашими идеями и не воспринял это как знак того, что вы не так преданы делу, как раньше.

Этот человек может помочь вам уточнить ваше позиционирование и даже продать его внутри компании после того, как вы обсудите это с вашим менеджером.

Поговорим

Пришло время представить вашему руководителю ваше предложение о работе на неполный рабочий день.

  • Определите оптимальное время. Дон удивляет вашего менеджера этой темой, когда у вас нет достаточно времени для обсуждения или вы замечаете, что он особенно нервничает.
  • Подойдите к этому с точки зрения компании: не делает все для вас.Я все время подчеркиваю это, потому что это очень важно.
  • Не защищайтесь , если менеджер категорически не говорит. Вы можете сказать что-то вроде: «Я знаю, это может быть сюрпризом». Готовы ли вы посидеть с этой идеей несколько дней, а затем собраться снова, когда она успеет осознать?
  • Заранее решите, как вы поступите, если ответ отрицательный. Вы уйдете в отставку, подчеркнете ли вы, что это было предложение и теперь отражает изменение ваших обязательств? Убедитесь, что вы знаете, чего действительно хотите.

Что нужно знать о рабочих местах по контракту на постоянные

Предложение рабочих мест по контракту на постоянные становится все более распространенным способом поиска новых сотрудников для компаний. Должности с контракта на постоянные предоставляют работодателям возможность нанимать людей на пробной основе, а временным работникам - переходить на штатных сотрудников. Если вы заинтересованы в получении должности с контракта на постоянную, вы должны знать, что влечет за собой такая работа и как перейти от контрактного сотрудника к постоянному найму.

В этой статье мы определим термин «контракт» как «постоянный», предложим советы по переходу из контрактной позиции в постоянную, а также обсудим преимущества и недостатки перехода из контрактной в постоянную позицию.

Связанный: Как работают временные агентства?

Что значит контракт на постоянный?

Постоянная должность по контракту - это когда сотрудник нанимается на временную работу с возможностью предложения постоянной должности в ближайшем будущем.Сотрудники, работающие по контракту на постоянный, обычно работают от трех до шести месяцев в качестве временного или нанятого сотрудника. После завершения испытательного периода или периода обучения, если их работа была приемлемой, они имеют право на постоянную должность на полный рабочий день. Если производительность сотрудника была недостаточной, работодатель имеет право уволить его.

В течение испытательного периода работодатель наблюдает за сотрудником, чтобы определить, подходят ли они для компании. Сотрудник также может пройти специальное обучение, которое подготовит его к будущей должности.Временный период также позволяет сотрудникам ознакомиться с конкретной рабочей средой и помогает им решить, хотят ли они работать там полный рабочий день.

Связано: 15 должностей начального уровня, которые хорошо оплачиваются

Советы по переходу с контрактной должности на постоянную

Конечная цель для сотрудников, переходящих по контракту на постоянные, - получить штатную предложение о работе по окончании испытательного срока. Вот наши советы по успешному выполнению этого перехода:

  • Сосредоточьтесь на своей эффективности.
  • Познакомьтесь со своими коллегами.
  • Ставьте собственные цели.
  • Проявите инициативу.
  • Будьте готовы к переговорам.

Сосредоточьтесь на своей работе

Одним из наиболее важных факторов при переходе от контракта к постоянному является эффективность вашей работы. Если вы сконцентрируетесь на хороших результатах в течение испытательного периода, вы увеличите свои шансы получить предложение о работе на полный рабочий день. Если у вас достаточно сил и у вас сильная трудовая этика, вам также будет легче перейти на полный рабочий день или увеличить свои обязанности.Если вы хорошо выполняете свою работу, ваш работодатель также должен быть более сговорчивым при обсуждении условий вашей постоянной работы.

Познакомьтесь со своими коллегами

Одним из ваших приоритетов как временного найма должно быть знакомство с вашей рабочей средой и людьми, с которыми вы работаете. Построение отношений с вашим руководителем и коллегами сделает вашу работу более приятной и поможет менее напряженным при переходе на постоянную должность. Знакомство с вашими руководителями может положительно повлиять на их решение, когда дело доходит до определения, предлагать ли вам должность на полный рабочий день.Кроме того, если вы хорошо ладите со своими коллегами, они могут предложить вам совет или помощь, которые помогут вам добиться успеха на новой должности.

Ставьте собственные цели

Позиция с контрактом на постоянную может быть вашим входом в конкретную отрасль или область, но вы также должны быть уверены, что это принесет пользу вашим долгосрочным карьерным целям. Принимая временную должность, важно помнить о целях, которые вы хотите получить от работы.Вы можете ставить цели, которые включают в себя получение отраслевого опыта, поиск работы начального уровня в желаемой области, получение более высокой зарплаты или получение новых профессиональных навыков. Оценивая рабочее место и принимая решение занять постоянную должность, обязательно подумайте, поможет ли ваша новая роль достичь ваших целей.

Возьмите инициативу на себя

В некоторых рабочих ситуациях вы обязаны обсудить переход к найму на полный рабочий день. Это потребует от вас проявить инициативу и обратиться к своему руководителю или работодателю.Это должно быть сделано либо письмом, либо лично, в зависимости от формальности обстановки и ваших отношений с работодателем. В своем письме или беседе вы должны выразить свое желание работать на постоянной основе и кратко описать свой соответствующий опыт и квалификацию. Если ваш работодатель считает, что вы подходите для компании, он предложит вам должность или назначит время для более подробного собеседования.

Будьте готовы вести переговоры

Частью перехода от должности по контракту к постоянному сотруднику являются переговоры об условиях вашего нового трудоустройства.Важные детали, такие как ваша новая сумма заработной платы, льготы и график работы, возможно, были указаны в вашем первоначальном соглашении, но вы должны быть готовы пересмотреть их в конце испытательного периода. Если ваша работа в качестве временного найма превзошла ожидания, вы можете вежливо договориться о повышении льгот или более высокой заработной плате. Даже если ваш работодатель не может вести переговоры, вы все равно сможете претендовать на повышение или повышение в ближайшем будущем.

Связано: Как договориться о зарплате (с советами и примерами)

Преимущества перехода на постоянную работу по контракту

Переход от контракта к постоянной работе дает несколько явных преимуществ.Во-первых, они позволяют вам опробовать новую должность или отрасль, не принимая на себя долгосрочных обязательств. У сотрудников, работающих по контракту на постоянный, есть время, чтобы оценить свою рабочую среду, своего работодателя и свои повседневные обязанности, прежде чем принять решение о подписании долгосрочного контракта.

Кроме того, должности с контрактом на постоянные могут предоставить сотрудникам доступ к рабочим местам, на которые они иначе не могли бы претендовать. Работодатель может с большей вероятностью предложить должность успешному и многообещающему временному найму, чем неизвестный соискатель, из-за того, что контрактный сотрудник знаком с компанией.

Недостатки работы с постоянным контрактом

Существуют также некоторые недостатки работы с постоянным контрактом. Во-первых, у вас нет гарантии, что ваш работодатель предложит вам постоянную должность. Если ваша работа не соответствует ожиданиям или если на работу претендует более квалифицированный специалист, ваш работодатель может уволить вас, а не нанять на полный рабочий день. Кроме того, работа с контрактом на постоянную работу обычно не дает качественных преимуществ.Возможно, вам потребуется посвятить значительное количество времени и усилий работе с контрактом на постоянную должность, при этом вам не будут предлагаться типичные льготы, такие как оплачиваемый отпуск, страховка или пенсионное планирование.

3 причины, по которым вам нужно нанимать сотрудников на неполный рабочий день - и 3 большие ошибки, которые вы делаете, когда делаете это

До прошлого лета единственный сотрудник адвоката по травмам Кристофер Эрли был постоянным помощником юриста, работавшим неполный рабочий день. 25 часов в неделю. Когда Эрли решил нанять адвоката, который мог бы работать 20 часов в неделю, выделялся один кандидат.Но была загвоздка. Из-за ее большого опыта адвокат хотел получить более высокую зарплату, чем первоначально предлагал Эрли. В конце концов он согласился дать ей процент от непредвиденных расходов - идея, предложенная заявителем.

«Найти людей, которые не участвуют в этом только для того, чтобы расширить свое резюме, может быть непросто, поэтому, если вы найдете хорошего кандидата, вам и собеседнику нужно мыслить нестандартно», - говорит он. Разделение гонораров хорошо работает как для Эрли, так и для его нового сотрудника. Эрли добавляет: «Вы можете внести нюансы в работу на неполный рабочий день, предложив, скажем, льготы или возможность работать удаленно, чтобы принести взаимную пользу обеим сторонам.«Неполный рабочий день может означать полное участие, если вы делаете это правильно.

1. Масштаб и продажи

Если стратегия вашей компании заключается в том, чтобы расти как можно быстрее, а затем получить ее по самой высокой цене, эффективное завершение проектов становится «Наша текучая рабочая сила и экономия на рабочих местах в виде постоянно растущего числа контрактных рабочих и фрилансеров облегчают масштабирование стартапов, при этом сохраняя при этом компактность компании и относительную ее свободную от зарплат», - говорит Луис Хайман. адъюнкт-профессор экономической истории Корнельского университета и автор книги Temp: Как американская работа, американский бизнес и американская мечта стали временными. «Такая гибкость, достигаемая за счет отказа от найма постоянных сотрудников, работающих неполный или даже полный рабочий день, - делает основателя« компанией одного человека », что привлекает спонсоров».

Предприниматели, которые занимаются этим надолго, могут предпочесть основную группу членов команды, не все из которых работают полный рабочий день, чтобы обеспечить непрерывность и стабильность. Хотя «постоянные сотрудники, работающие неполный рабочий день» - люди, которые получают заработную плату в компании и работают определенное количество часов - может показаться возвращением к более ранней эпохе, для многих это привлекательный вариант.

2. Сохранение законности

Работодатели часто нанимают постоянных сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы не включать их в планы медицинского страхования, оплачиваемые компанией, что делает их привлекательным предложением для компаний с ограниченным бюджетом. «Однако многие работодатели не понимают, что наем постоянных сотрудников, работающих неполный рабочий день, требует тех же юридических требований, что и постоянные сотрудники, работающие полный рабочий день», - говорит Мэтью Штрук, партнер-основатель компании Treadstone Risk Management в Морристауне, штат Нью-Джерси.

Имейте в виду, что любой, кто работает в среднем 30 часов в неделю или 130 часов в месяц, считается IRS полным рабочим днем.В большинстве штатов, поясняет он, требуется, чтобы все постоянные сотрудники, работающие неполный рабочий день, получали компенсацию работникам - часть вашего имущества и страхование от несчастных случаев. «Отсутствие раскрытия информации о сотрудниках, работающих неполный рабочий день, при покупке этой страховки может представлять собой страховое мошенничество и, в некоторых случаях, может привести к штрафам, пени и даже уголовному преследованию», - говорит Штрук.

Проблемы с конфиденциальностью также могут вызывать беспокойство. Постоянные сотрудники с частичной занятостью, обладающие узкоспециализированными знаниями, например, в области финансов или коммерческого права, имеют доступ к значительным объемам конфиденциальной информации о вашей компании, которую они могут намеренно или случайно раскрыть конкурентам, предупреждает Кен Табер, адвокат по трудоустройству в Pillsbury Winthrop Shaw. Питтман в Нью-Йорке.Чтобы предотвратить любое отвлечение бизнеса от таких сотрудников, работающих неполный рабочий день, Табер рекомендует подписать соглашение, нарушение которого может привести к судебному иску со стороны предпринимателя. «Владельцы бизнеса могут легко получить такие образцы соглашений о неразглашении у своих юрисконсультов», - говорит он.

3. Ваши скрытые активы

Одна из самых больших ошибок компаний заключается в том, что они рассматривают постоянных сотрудников, работающих неполный рабочий день, как заполнителей до тех пор, пока не появятся сотрудники, работающие полный рабочий день. Дин Симс, владелец и креативный директор SPBX, компании по брендингу и связям с общественностью в Лос-Анджелесе, которая занимается некоммерческими и социальными предприятиями, имеет штат из трех сотрудников, работающих неполный рабочий день, каждый из которых работает три дня в неделю.Она регулярно награждает их особые пожертвования подарочными сертификатами или делает взносы в собственный фонд личного образования, который они могут использовать для семинаров по повышению квалификации. «Эти льготы повышают ценность и помогают сотрудникам, работающим неполный рабочий день, чувствовать себя вложенными в вашу компанию», - говорит Симс, отмечая, что многие предприниматели ошибочно полагают, что создание команды предполагает наличие в штате только сотрудников, занятых полный рабочий день.

«Мудрый предприниматель видит потенциал и возможность роста каждой должности и каждого найма, включая тех, кто работает неполный рабочий день», - говорит Карл Дж.Шрамм, профессор инноваций и международной экономики в Сиракузском университете и автор книги Burn the Business Plan: What Great Entrepreneurs действительно делают. Шрамм приводит пример студента колледжа, задача которого на неполный рабочий день - доставлять вещи, которые он упаковывает, на почту. Шрамм отмечает, что владельцы бизнеса обычно ошибаются, сообщая этому типу сотрудников только о сути задачи. Однако, сообщив новому сотруднику, что вы открыты для свежих идей и инициатив, этот человек может предложить варианты доставки, которые экономят деньги и время, или попросит вас более эффективно спланировать его работу вне офиса, когда почтовые линии короче. .

Шрамм советует предпринимателям постоянно обучать своих сотрудников и не отодвигать на задний план тех, кого вы считаете ненужным: «Поместив сотрудников, работающих неполный рабочий день, в экспериментальные ситуации, о которых вы мало знаете, они могут научить вас развивать свой бизнес».

Неполный рабочий день, по выбору

Великая рецессия заставила многих людей работать неполный рабочий день - невольно. Но ситуация изменилась. Бюро статистики труда утверждает, что даже в условиях сужения рынков труда - тенденции, которая должна сохраниться в течение года, - число людей, добровольно ищущих работу на условиях неполного рабочего дня, остается стабильным.

В поисках преимущества неполной занятости

1. Гибкость: «Предприниматели могут чувствовать себя осужденными или ущемленными, когда финансовые проблемы не позволяют им набирать штатных сотрудников, но это лишает их преимуществ постоянных сотрудников, работающих неполный рабочий день. "- говорит Баба Прасад, президент и главный исполнительный директор Vivékin Group, консалтинговой компании в Дареме, Северная Каролина, и автор книги Nimble: Сделайте себя и свою компанию устойчивыми в эпоху постоянных изменений . Работники, работающие неполный рабочий день, помогают обеспечить «оперативность», - говорит Прасад, отмечая, что на рабочих местах, где некоторые задачи взаимозаменяемы, два сотрудника, работающие неполный рабочий день, а не один, работающий полный рабочий день, могут предотвратить прерывание рабочего процесса за счет простой передачи обслуживания.

2. Специализация: Часто бывает сложно найти штатного сотрудника с разнообразным опытом, который может способствовать развитию вашего бизнеса, поэтому стоит подумать о найме нескольких сотрудников на неполный рабочий день, каждый из которых обладает четко определенным набором навыков, например, в сфере продаж B2B. или сообразительность в социальных сетях, - говорит Прасад. Владельцы нередко сокращают свой первоначальный список желаний, а затем соглашаются на полный рабочий день с неполным сочетанием квалификаций. Напротив, работники, занятые неполный рабочий день, особенно пенсионеры, возможно, всю свою карьеру проработали в очень специализированных областях, в которых вы нуждаетесь.

3. Прослушивание: Зарекомендовавшие себя работники с частичной занятостью сэкономили вам поиск работы. Джефф Риццо, совладелец и соучредитель компании по обзору потребительских товаров RizKnows, базирующейся в Рино, штат Невада, нанял вторую работу на неполный рабочий день. Когда позволял его бюджет, он мог предложить этому человеку должность на полный рабочий день. «Это был отличный испытательный период как для работника, так и для работодателя», - говорит он. На сегодняшний день три из семи сотрудников RizKnows осуществили такой переход.

Примечание: Эта статья содержит партнерские ссылки, по которым может заработать Inc.com небольшая плата за покупки, исходящие от них. Они не влияют на редакционные решения Inc.com по включению упоминания каких-либо продуктов или услуг в эту статью.

Из номера Inc. за июль / август 2018 г. Magazine

Изменение места и способа работы

Вкратце об идее

Может ли ваша организация получить выгоду от альтернативного рабочего места - где сотрудники работают вне офиса, в основном из дома?

AT&T, IBM и даже U.S. Army экономят кучу затрат на недвижимость и инфраструктуру, заставляя рабочих работать из дома - даже с учетом дополнительных затрат на предоставление этим сотрудникам компьютеров, программного обеспечения, технической поддержки и т. Д. Еще одним важным преимуществом является повышение производительности: в исследовании один хорошо организованный офис, разговоры и другие офисные нормы отвлекали людей от работы в среднем на 70 минут в течение восьмичасового рабочего дня. Не менее важны менее ощутимые результаты, такие как повышение удовлетворенности сотрудников, что приводит к улучшению отношения к обслуживанию клиентов.Однако альтернативное рабочее место подходит не для каждой компании и не для каждой работы. Как и многие другие тенденции в управлении бизнесом, эта требует внимательного применения.

Идея на практике

Заметная экономия средств за счет альтернативных рабочих мест заставляет некоторых лиц, принимающих деловые решения, думать, что эти договоренности - волна будущего. Другие придерживаются мнения, что офис компании по-прежнему остается самым продуктивным местом для работы - охладитель воды и все такое. Некоторые менеджеры утверждают, что альтернативные рабочие места мешают сплоченности сотрудников, в то время как другие говорят: «Просто дайте им ноутбук и мобильный телефон, и все будет в порядке».”

Как разобраться в мифах и заблуждениях, чтобы определить, подходит ли альтернативное рабочее место для вашей организации? Задайте себе эти семь вопросов:

1. Стремитесь ли вы к новым способам работы? Например, вознаграждение за результаты, полученные на альтернативном рабочем месте, а не за усилия, приложенные в офисе?

2. Является ли ваша организация промышленной или информационной? Если ваша структура и системы предназначены для личного взаимодействия, потенциал альтернативных рабочих мест может быть ограничен.

3. Есть ли у вас открытая культура и инициативные менеджеры? Усилия не увенчаются успехом, если менеджеры не будут полны энтузиазма, хорошо осведомлены и готовы оставить традиции.

4. Можете ли вы установить четкую связь между персоналом, функциями и временем? Какую функцию выполняет работа? Как выполняется работа? Обдумывание этих вопросов поможет определить рабочие места, которые можно заполнить через альтернативные рабочие места.

5. Готовы ли вы к «давлению»? Некоторым менеджерам становится не по себе, когда их непосредственные подчиненные больше не находятся в непосредственной близости от них.

6. Сможете ли вы преодолеть внешние преграды? Вы определили, например, есть ли у большинства сотрудников дома место для создания рабочего места?

7. Готовы ли вы инвестировать в инструменты и обучение, необходимые для успеха альтернативного рабочего места?

Если ваши ответы благоприятствуют альтернативному рабочему месту, запустите простой пилотный проект, а затем постепенно привлекайте больше людей, адаптируя программу с учетом отзывов сотрудников по мере продвижения.Начните с продаж, разработки проектов и других сфер, в которых сотрудники в основном работают самостоятельно. Разделите пилотную группу на офисную, путешествующую и независимую - затем продумайте логистику того, как они будут работать друг с другом после того, как некоторые из них начнут работать дома. Тщательно продумайте, что вы будете делать, чтобы удаленные сотрудники по-прежнему чувствовали себя «в курсе».

Наконец, проследите за тем, чтобы менеджеры получали указания по мониторингу удаленных сотрудников, чтобы сотрудники знали, каких результатов они ожидают, и чтобы другие заинтересованные стороны, такие как клиенты, были полностью информированы.

20 сентября 1994 г. около 32 000 сотрудников AT&T остались дома. Они не болели и не бастовали. Они работали на дому. Сотрудники, от генерального директора до телефонных операторов, были частью эксперимента, в котором участвовало 100 000 человек. Это цель? Изучить, как далеко может зайти крупная организация в преобразовании рабочего места, передав работу работнику, а не работнику работать.

Сегодня AT&T - лишь одна из многих организаций, первооткрывавших альтернативное рабочее место (AW) - сочетание нетрадиционных методов работы, условий и месторасположения, которое начинает дополнять традиционные офисы.Это не прихоть. Хотя оценки сильно различаются, от 30 до 40 миллионов человек в Соединенных Штатах в настоящее время работают на дому или работают на дому.

Что побуждает менеджеров изучать, как люди проводят время в офисе и где еще они могли бы работать? Самая очевидная причина - снижение затрат. С 1991 года AT&T высвободила около 550 миллионов долларов в денежном потоке, т.е. на 30% больше, за счет устранения ненужных офисов, консолидации других и сокращения накладных расходов.Благодаря программе AW под названием Mobility Initiative IBM ежегодно экономит более 100 миллионов долларов только на своем подразделении продаж и распространения в Северной Америке.

Еще одна причина - возможность увеличения производительности. Сотрудники на альтернативном рабочем месте, как правило, уделяют меньше времени и энергии обычным офисным рутинам и больше - клиентам. В IBM опрос сотрудников Mobility Initiative показал, что 87% считают, что их личная продуктивность и эффективность на работе значительно выросли.

Альтернативное рабочее место также может дать компаниям преимущество в борьбе за талантливых и высокомотивированных сотрудников и удержании их. Президент American Express и главный операционный директор Кеннет И. Шено говорит, что инициативы AmEx в области AW помогают компании удерживать опытных сотрудников, которые считают гибкость работы на дому особенно привлекательной.

Наконец, программы AW начинают предлагать возможности использовать государственные стимулы и избежать дорогостоящих санкций. Многие общины смягчают правила зонирования, чтобы позволить большему количеству жителей открывать домашние офисы.Кроме того, компании соблюдают требования Закона о чистом воздухе и избегают крупных штрафов с помощью региональных стратегий на рабочих местах с обширными компонентами AW. Наконец, налоговые кодексы могут измениться, чтобы позволить большему количеству сотрудников вычитать расходы на домашний офис.

Потенциальные преимущества очевидны. Но в то же время программы AW не для всех. Действительно, такие программы может быть трудно принять даже для тех организаций, которые больше всего им подходят. Трудно преодолеть укоренившееся поведение и практические препятствия.И проблемы управления как культурными изменениями, так и улучшениями системы, необходимыми для инициативы AW, являются существенными.

Как старшие менеджеры должны думать о программах AW? Каковы критерии определения того, подходит ли альтернативное рабочее место для данной организации? Каковы наиболее распространенные ошибки при реализации? Уроки, извлеченные менеджерами, которые успешно запустили такие программы, и теми, кто пытается это сделать, показывают, что лучше всего начинать с четкого понимания множества форм, которые может принимать альтернативное рабочее место.

Спектр возможностей

Разные компании используют разные вариации темы AW, чтобы адаптировать новые рабочие схемы к своим потребностям. Для одной компании, например, создание альтернативного рабочего места может означать, что некоторые сотрудники просто работают в разные смены или в разные графики поездок, совместно используя столы и офисные помещения. AT&T определила, что для некоторых групп сотрудников до шести человек могут использовать один и тот же стол и оборудование, ранее назначенное одному. В настоящее время в компании работает 14 000 сотрудников, работающих совместно с другими пользователями.

Другой вариант - замена традиционных частных офисов пространством открытой планировки. В таких условиях компания обычно предоставляет комнаты для команд и рабочие места на открытых площадках. Возможности произвольного адреса являются разновидностью этого формата. Джилл М. Джеймс, директор инициативы AT&T Creative Workplace Solutions, описывает их: «Вы работаете в одном учреждении, но вы можете перемещаться и выбирать различные рабочие параметры в течение дня. Вам не нужно входить в систему или ставить бирку с именем на определенное рабочее место.И каждый сможет найти вас, потому что ваш телефон, пейджер и компьютер идут с вами ».

Некоторые компании приняли концепцию «гостиничного бизнеса». Как и в других вариантах общего офиса, «гостиничные» рабочие места меблированы, оборудованы и поддерживаются стандартными офисными услугами. У сотрудников могут быть передвижные ящики, картотеки или шкафчики для личного хранения; а компьютерная система при необходимости направляет телефонные звонки и электронную почту. Но «гостиничные» рабочие места резервируются по часам, дням или неделям, а не закрепляются за ними постоянно.Кроме того, «консьерж» может предоставить сотрудникам командировочную и материально-техническую поддержку. В наиболее продвинутом варианте рабочее пространство «отеля» оснащено личными фотографиями и памятными вещами людей, которые хранятся в электронном виде, извлекаются и «помещаются» на рабочие столы пассажиров непосредственно перед их прибытием, а затем удаляются, как только они уходят.

Дополнительные офисы - еще одна форма альтернативного рабочего места. Такие офисы разбивают большие централизованные помещения на сеть небольших рабочих мест, которые могут располагаться близко к клиентам или к домам сотрудников.Спутники могут сэкономить компании до 50% затрат на недвижимость, диверсифицировать риск чрезмерной концентрации в одном месте и расширить круг потенциальных сотрудников. Некоторые из них представляют собой ракушки - скудно обставлены и оснащены только базовой техникой; другие полностью оборудованы и обслуживаются. Спутники обычно располагаются в относительно недорогих городах и пригородах. Чаще всего у них более простая и менее дорогая мебель и приспособления, чем у их коллег в центре города.

Работа на дому - одна из наиболее распространенных форм альтернативного рабочего места.Дистанционная работа, то есть выполнение работы в электронном виде везде, где пожелает работник, обычно дополняет традиционное рабочее место, а не заменяет его. Однако в IBM надомные работники составляют целое бизнес-подразделение. А в PeopleSoft удаленная работа является доминирующим стилем работы всей компании.

Генерал Деннис Реймер, начальник штаба армии США, предлагает убедительную информацию о том, что руководитель может делать из удаленного места. Реймер путешествует с ноутбуком и регулярно общается по электронной почте с 350 генералами и 150 командирами гарнизонов по всему миру.Используя веб-сеть под названием America’s Army On-line, которая также включает чат-комнату в интранете, аналогичную тем, которые предлагаются через коммерческих провайдеров, Реймер может поднимать вопросы со своими офицерами и получать советы по ключевым решениям, часто в течение нескольких часов. «Сеть позволяет мне работать продуктивно и следить за происходящим, нахожусь ли я в Вашингтоне или за границей», - говорит Реймер. «Это не только экономит командировочные расходы, но и позволяет работать в команде, несмотря на организационные и географические границы по всему миру.Постепенно это меняет культуру от той, в которой «моя информация - сила», к культуре, в которой «обмен - сила» ».

Генерал армии США Реймер оперативно получает онлайн-консультации от офицеров со всего мира.

Домашние офисы

дополняют спектр вариантов AW. Компании широко различаются в подходах к домашнему офису. Некоторые просто позволяют определенным сотрудникам работать дома по своему усмотрению и за свой счет. Другие - такие как AT&T, IBM и Lucent Technologies - предоставляют ноутбуки, выделенные телефонные линии, поддержку программного обеспечения, факс-принтеры, линии помощи и полное техническое резервное копирование в ближайшем корпоративном центре.Одна крупная компания пошла еще дальше, предоставив сотрудникам, которые работают дома, надбавку в размере 1000 долларов на мебель и оборудование, которые будут использоваться по их усмотрению.

Большинство организаций считают, что сочетание вариантов AW лучше, чем универсальный подход. Действительно, сама концепция альтернативного рабочего места означает адаптацию программы к конкретным потребностям организации. Стратегия AT&T Creative Workplace Solutions, например, объединяет три варианта: общие офисы, удаленная работа и виртуальные офисы.Эти варианты могут удовлетворить почти все офисные функции AT&T.

Подходит ли вашей организации альтернативное рабочее место?

Первый шаг к определению, могут ли какие-либо из описанных мною вариантов AW работать для вашей организации, - это ответить на несколько основных вопросов.

Вы привержены новым способам работы?

Например, готовы ли вы при необходимости пересмотреть показатели эффективности, чтобы привести их в соответствие с новыми способами работы сотрудников? Готовы ли вы столкнуться с культурным штопором, когда ваши сотрудники узнают новые способы связи друг с другом на расстоянии? Готовы ли вы изучить свою политику поощрений и вознаграждений в свете различных способов выполнения работы? Посмотрите, что Кевин Рирей, менеджер по маркетингу IBM, сказал об измерении производительности и вознаграждениях в своем подразделении после внедрения Mobility Initiative: «Мы всегда вознаграждали за результаты, но когда вы находитесь в традиционной офисной среде и видите усилия которые люди вкладывают в работу, очень трудно не вознаградить их хотя бы частично за эти усилия.Мы больше этого не делаем. Мы гораздо больше ориентируемся на результат, чем на усилия. Но это трудный переход ».

Ваша организация скорее информационная, чем промышленная?

Это различие относится к философии и стилю управления, а не к экономическому сектору или клиентской базе. Industrial в этом контексте означает, что структура, системы и процессы управления организации предназначены для интенсивного личного взаимодействия и что сотрудники остаются привязанными к определенным рабочим местам.В такой среде потенциал для договоренностей AW ограничен.

Информационные организации, напротив, работают в основном с помощью голосовой связи и передачи данных, когда дело касается как их сотрудников, так и их клиентов. Информационный, , как здесь используется, не обязательно означает высокие технологии. Но это действительно означает, что менеджеры и сотрудники продвигаются вверх по кривой к грамотности информационного века, которая характеризуется гибкостью, неформальностью, способностью меняться при необходимости, уважением к личному времени и приоритетам и приверженностью использованию технологий для повышения производительности. .

До недавнего времени AT&T и IBM были среди многих компаний, которые заказчики и аналитики воспринимали как промышленные; то есть их считали связанными традициями, формальными, бюрократическими и медленно меняющимися. Как сказал бывший председатель AT&T Роберт Аллен во время празднования Дня дистанционной работы в компании в 1994 году: «Работа там, где есть телефон, и логично, что мы должны работать как телефонная организация. Однако, когда началась наша инициатива, AT&T выглядела как устаревшая компания с фиксированными графиками, дорогими площадями и жесткой иерархией.«Когда две компании запустили свои программы AW почти десять лет назад, руководители высшего звена уже начали репозиционировать свои организации как информационные.

У вас открытая культура и инициативные менеджеры?

Динамичная, неиерархическая, технологически продвинутая организация с большей вероятностью, чем высокоструктурированная, управляемая командами, успешно реализует программу AW. Вот почему так много новых и небольших компаний, особенно тех, которые активно занимаются информационным бизнесом или электронной коммерцией, используют методы AW с большим успехом и с небольшими трудностями при переходе.Тем не менее, как мы видели, даже организации, придерживающиеся традиций, могут использовать такие методы для устранения постоянных затрат и повышения производительности. Ключевым моментом является то, открыты ли для изменений менеджеры на всех уровнях.

Ричард Карл Гельц, вице-председатель и финансовый директор American Express, комментирует: «Важно иметь многофункциональную команду старших менеджеров, продвигающую и поддерживающую инициативу виртуального офиса с самого начала. В нашей работе было задействовано три отдела: HR, технологии и недвижимость.Люди в команде должны проявлять энтузиазм и не быть излишне скованными традиционными подходами. И они должны быть осведомлены обо всех ключевых вопросах - от способов переопределения корпоративной политики для решения различных типов проблем и возможностей до различных вариантов предоставления мебели или пособий для сотрудников. Тем не менее, я скептически отношусь к тому, будет ли работать фиатное управление очень хорошо. Лучше иметь возможность сказать: «Вот возможность, чтобы вы могли выполнять свою работу лучше, эффективнее и экономичнее.Вам не обязательно его использовать, но он здесь ». То, что я видел в других местах - и мы начинаем видеть это в наших собственных инициативах - это то, что как только довольно крупный отдел делает первый шаг, другие быстро следовать."

Можете ли вы установить четкую связь между персоналом, функциями и временем?

Программы

AW предполагают, что определенные рабочие места либо не зависят от конкретных местоположений и типов объектов, либо зависят от них только часть времени. Чтобы проанализировать, может ли программа AW работать в вашей компании, вы должны подробно понимать параметры каждой вакансии, которую вы рассматриваете для программы.Какую функцию выполняет работа? Работа выполняется по телефону? Лично? Через компьютер? Все вышеперечисленное? Сколько времени сотруднику необходимо проводить в прямом контакте с другими сотрудниками, клиентами и деловыми контактами? Критично ли расположение офиса для производительности? Имеет ли значение, будет ли работа с 9 до 5? Важно ли, чтобы другие могли немедленно связаться с сотрудником?

Менеджеров, которые полагают, что альтернативное рабочее место подходит только продавцам, может быть сюрприз.

Если критическая масса корпоративных функций не может работать в среде AW, потенциальные выгоды могут быть слишком незначительными по сравнению с требуемыми инвестициями и усилиями. Но менеджеры, которые интуитивно предполагают, что инициатива AW ограничивается только дорожными бойцами из отдела продаж, могут быть удивлены; часто для другого способа работы подходит больше рабочих мест, чем это может показаться на первый взгляд. Руководители Dun and Bradstreet, например, первоначально думали, что только 5% их глобальной рабочей силы могут быть вовлечены в программу AW, но узнали, что две пятых функций компании, включая половину их сотрудников, могут адаптироваться с незначительными изменениями в работе. практики.

Готовы ли вы к некоторому «сопротивлению»?

Как отмечает Лоррейн Фентон, вице-президент по информационным технологиям IBM в Северной Америке, большинство «двадцатилетних», попавших на рынок труда, никогда не имели личного кабинета, поэтому начало своей трудовой жизни без него - не травматическое изменение. Но для многих сотрудников переход от обычных рабочих мест к альтернативным не так прост. Сотрудникам, которые привыкли к структурированной офисной среде, может быть трудно приспособиться к в основном самостоятельному графику, а тем, кто привык работать в пределах слышимости многих коллег, может быть одиноко в удаленной обстановке.Более того, менеджеры среднего звена, которые теряют визуальную и словесную близость к своим подчиненным, должны изменить свое отношение к этим сотрудникам. Фактически, менеджеры среднего звена обычно оказывают сильнейшее сопротивление альтернативному рабочему месту, во многом потому, что им кажется, что сами основы их ролей вырываются из-под них.

Можете ли вы преодолеть внешние препятствия на пути к программе AW?

Даже если работа подходит для формата AW, а менеджеры и сотрудники в равной степени поддаются изменениям, могут существовать физические и логистические барьеры.Если в домах сотрудников не хватает места - например, если многие сотрудники живут в небольших квартирах, - тогда инициатива AW, призывающая людей работать дома, может оказаться невыполнимой. Это ключевое соображение в городах США и в большинстве зарубежных стран. В Японии, например, в домах большинства сотрудников просто нет «подменных» помещений, которые можно было бы использовать в качестве офисных помещений; Чтобы реализовать там инициативу домашнего офиса, сотрудникам пришлось бы пожертвовать жилым пространством. Проведение фокус-групп для сотрудников на этапах исследования и планирования инициативы AW может эффективно выявить такие проблемы.

Будете ли вы инвестировать в инструменты, обучение и методы, которые заставят инициативы AW работать?

Чтобы повысить шансы на успех программы AW, все участники должны быть вооружены полным набором инструментов; соответствующее обучение; и соответствующая гибкая административная поддержка. Стремитесь ли вы, например, предоставлять стандартизированное компьютерное программное обеспечение для людей, работающих в любом месте? Доступная квалифицированная техническая помощь? Есть ли у вас финансовые ресурсы для выполнения вышеуказанного?

Слишком много программ AW осуществляется при частичной поддержке со стороны организации.Неизбежно следуют замешательство и разочарование, не говоря уже о падении производительности. Эти программы имеют лишь незначительный успех и в конечном итоге могут потерпеть неудачу. Когда сотрудник дома не может общаться с другими сотрудниками или клиентами, получить доступ к нужной информации или легко связаться со службой поддержки для решения технологической проблемы, инициатива обречена на провал. Как выразился Джеймс из AT&T: «Технология должна работать с самого начала. Когда вы просите людей отказаться от своего пространства и всего, что с ним связано, вы должны сделать это перед ними, чтобы убедиться, что системы безупречны.Поскольку сотрудники мобильны, инструменты, которые они используют, - их спасательный круг. Они не могут выжить без них ».

Если вы ответили «да» на предыдущие вопросы, вы могли бы серьезно подумать о программе AW. Следующий шаг - углубиться в экономику инициатив AW.

Материальная и нематериальная экономика

Как я предположил ранее, основная цель программ AW - снизить текущие расходы и избежать будущих. Для устоявшихся организаций, которым не хватает денег, экономия от отказа от пространства и лучшего использования того, что осталось, может затмить необходимые инвестиции в оборудование и обучение.Для молодых организаций программа AW может дать менеджерам жизнеспособную альтернативу дорогостоящим долгосрочным обязательствам по аренде.

Но для типичного предприятия экономика альтернативного рабочего места более сложна, и решение о внедрении программы AW в такой же или большей степени зависит от нематериальных активов, как и от простых финансовых показателей. Джером Т. Роат, менеджер IBM по расходам на инфраструктуру, говорит: «Очевидная экономия от снижения затрат на недвижимость может скрывать качественные улучшения в удовлетворенности сотрудников и обслуживании клиентов, которые менее измеримы, но не менее важны и, в конце концов, могут оправдать [AW ] программа.”

С другой стороны, Гельтц из AmEx комментирует, как бизнес может относиться к местоположениям спутников: «Вместо 2 000 человек, сосредоточенных в одном месте, можно рассмотреть 100 сайтов по 20 человек в каждом по всей стране. Это может значительно сократить расходы на недвижимость. Но нужно будет решить и другие важные проблемы. Например, предоставит ли компания кафетерий и оздоровительный клуб или вместо этого предоставит пособия, чтобы помочь людям оплачивать свои собственные расходы? И как координировать деятельность HR в разрозненной группе? »

Менеджеры должны взглянуть на экономику потенциальной программы AW с трех точек зрения - компании, сотрудника и клиента - и взвесить материальные и нематериальные затраты с соответствующими выгодами.Материальные затраты на установку для компании включают оборудование, программное обеспечение, обучение и любое оборудование или мебель, которые предоставляет компания; Текущие расходы включают в себя надбавки, телефонные расходы и техническую поддержку. В домашних офисах сотрудники предоставляют собственное пространство и некоторую, если не всю, мебель и оборудование. Нематериальные затраты для компании и ее сотрудников включают время, потраченное на изучение новых рабочих привычек и способов общения с коллегами и клиентами.

Помимо экономии на недвижимости, организация получает выгоду от повышения производительности труда, набора и удержания сотрудников - обычно потому, что у сотрудников AW больше профессионального и личного времени.Например, в одном подразделении AT&T средний участник AW выигрывал почти пять недель в году, избавляясь от 50-минутных ежедневных поездок на работу. Сотрудники в домашних офисах и других удаленных местах также могут быть более эффективными в течение рабочего дня, потому что у них меньше отвлекающих факторов и меньше времени простоя. Как отмечает Джеймс из AT&T: «Когда у меня есть 30 минут между встречами, я могу загрузить свой диск и быть продуктивным на месте». Удовлетворенность клиентов также повышается: по мере того, как клиентам становится комфортнее общаться с организацией в электронном виде, они могут быстрее связываться с сотрудниками и получать более непосредственное личное внимание.

Нематериальные преимущества включают более тесную командную работу и большую гибкость. Простое снятие перегородок, разделяющих людей в традиционных частных офисах, часто способствует совместной работе. Стивен М. Браззелл, вице-президент AT&T по глобальной недвижимости, говорит: «Связь между отдельными людьми и группами имеет множество форм, как физических, так и электронных. Сотрудники общих офисов говорят нам: «Новое устройство работает. Это действительно помогает нам общаться быстро и эффективно, потому что мы все вместе.«Есть определенное улучшение в общении, и общение означает продуктивность». Более того, встречи на альтернативном рабочем месте занимают меньше времени, потому что участники лучше распоряжаются своим временем; они встречаются не только для обсуждения проблем, но и для их решения.

Удаление стен, разделяющих людей в традиционных офисах, может способствовать совместной работе.

Реймер из армии США подчеркивает важность нематериальных выгод в своей широко рассредоточенной организации: «Самая большая выгода, которую я обнаружил, заключается в том, что лидеры, которые« далеки от флагштока »в таких местах, как Босния и Корея, имеют прямой доступ ко мне и к моим последним данным. мысли по многим вопросам.В свою очередь, я получаю отзывы от полевой армии так же быстро, как и от своих сотрудников в Пентагоне. Это дает возможность нашей руководящей команде и позволяет армии говорить и действовать единогласно в быстро меняющихся ситуациях ».

Важнейшим нематериальным преимуществом программы AW является то значение, которое сотрудники придают большему личному времени и контролю. Хотя они, как правило, работают дольше и могут даже испытывать трудности с выходом из домашнего офиса, сотрудники AW считают перспективу гибкости привлекательной, поэтому их легче нанимать и удерживать.Как говорит Реймер: «Сейчас мы обучаем солдат, когда и где это необходимо. Это не только снижает затраты и повышает готовность, но также сокращает время, которое солдаты проводят вдали от дома и семьи, что является постоянно растущим бременем с учетом наших интенсивных тренировочных и оперативных требований. Это помогает нам сохранять квалифицированных солдат и их семьи ».

Таблица «План творческого рабочего места AT&T» иллюстрирует оценку одной компанией ее материальной экономики. Ожидается, что в течение следующих пяти лет инициатива AT&T принесет ежегодную экономию в размере почти 50 миллионов долларов, поскольку люди привыкнут к новому стилю работы и будут в полной мере использовать его преимущества.Это будет существенным вкладом в общую цель AT&T по сокращению ежегодных затрат на размещение на 200 миллионов долларов. План начинается с определения соотношения жителей к рабочему пространству для каждого типа офиса, квадратных футов и стоимости на человека, а также ожидаемой экономии и окупаемости. Сотрудники общего и виртуального офисов используют от одной трети до одной десятой корпоративного пространства, чем в традиционных офисах. Со временем эти изменения могут дать ежегодную экономию от 5 000 до 10 000 долларов на человека. Для группы из 100 сотрудников, занимающих площадь по 24 доллара за квадратный фут, экономия составляет от 200 000 до 600 000 долларов, а окупаемость - от одного до трех лет.Джеймс из AT&T, автор плана, оценивает, что около 34 000 сотрудников - четверть от общего числа - могут быть размещены в настройках AW к 2003 году.

Опыт IBM в альтернативных рабочих местах является еще одним хорошим примером хорошо сбалансированного соотношения затрат и выгод. В 1989 г. IBM начала апробировать различные варианты AW, чтобы снизить затраты на недвижимость и изучить возможности использования технологий для поддержки продаж. Но к 1993 году прибыльность и конкурентоспособность компании упали до такой степени, что потребовались более фундаментальные изменения в корпоративной стратегии.В этом контексте первые пилотные проекты были преобразованы в основную инициативу в организации продаж и обслуживания в Северной Америке - инициативу, направленную на повышение оперативности реагирования на запросы клиентов, снижение затрат и повышение производительности.

Ли А. Дейтон, вице-президент IBM по корпоративному развитию и недвижимости, вспоминает: «В основе этой инициативы лежали два принципа. Во-первых, мы хотим сократить время, затрачиваемое нашими сотрудниками на поездки. Когда они едут от одного заказчика к другому или из офиса IBM к заказчику, они не работают.Во-вторых, если сотрудники находятся дома или в офисе клиента, мы хотим избавиться от необходимости ездить в офис IBM. А если они не собираются работать в офисе IBM, мы хотим исключить выделенное пространство со всеми его накладными расходами и услугами ».

В настоящее время весь отдел продаж IBM в США может работать независимо от традиционного рабочего места. Более 12 500 сотрудников отказались от выделенных им рабочих мест, а еще 13 000 могут работать в мобильных условиях. IBM также реализовала инициативы по мобильности, в которых приняли участие около 15 000 сотрудников в Азии, Европе и Латинской Америке.Таким образом, примерно 17% всего персонала IBM во всем мире достаточно оснащено и обучено для работы в форматах AW, а в одной трети всех отделов компании есть хотя бы несколько мобильных сотрудников.

Результаты? В 1992 году общие расходы на использование и голосовые ИТ-услуги (то есть расходы на телефонную связь) во всем мире составили 5,7 миллиарда долларов. К 1997 году общая сумма упала на 42% до 3,3 миллиарда долларов. За этот период только благодаря мобильным инициативам экономия на недвижимости составила 1 миллиард долларов. Что еще более показательно, мировые затраты на человека снизились на 38% с 15 900 долларов США до 9800 долларов США, а совокупное отношение затрат на использование и голосовые ИТ к выручке снизилось с 8.От 8% до 4,2% - улучшение на 52%. (См. Диаграмму «Экономика мобильности в IBM North America» для разбивки этих показателей.)

Как отмечает Роат, IBM должна внимательно следить за расходами на голосовые ИТ. Они все еще невелики по сравнению с затратами на размещение и другими расходами на ИТ, но они могут резко возрасти по мере того, как все больше людей станут мобильными. Тем не менее, Дейтон говорит: «Расходы на мобильность - ИТ-технологии, связь, беспроводную связь - снижаются, в то время как относительная стоимость недвижимости продолжает расти.”

Dayton также отмечает, что ключом к успеху является оценка инициативы и управление ею с учетом конечной бизнес-цели: «Мы оправдали нашу программу с точки зрения затрат, основываясь на сокращении расходов, в первую очередь на недвижимость. С самого начала мы позволяли бизнес-менеджерам находить компромисс между экономией на недвижимости и инвестициями в технологии. И мы настояли на том, чтобы сэкономить больше, чем потратили. Все ноутбуки и сотовые телефоны, которые мы покупали для этой инициативы, были экономически оправданы. Мы также ввели ежегодную всемирную систему показателей, в которой подсчитываются затраты и квадратные футы на человека.Система показателей применима к отделам производства и разработки, а также к продажам и распространению. Мы опубликовали результаты внутри компании, и, конечно же, никто не хотел быть последним ».

Забегая вперед, Джон Ньютон, менеджер IBM по ИТ-планам и измерениям, считает, что исключительная экономия затрат компании выйдет на плато: «Основная краткосрочная проблема в экономике мобильности заключается в том, что по мере того, как все больше людей становятся мобильными, нам все еще нужна структура поддержки для их. Мы приближаемся к точке убывающей отдачи, потому что мы не можем постоянно вытаскивать людей из офисов.Будет выгода от производительности, но не экономия затрат на размещение ».

Действительно, можно ожидать, что любая организация, внедряющая инициативу AW, выйдет на новый уровень - с более низкими фиксированными затратами, более высокой производительностью и большей удовлетворенностью сотрудников и клиентов, чем это было ранее. Но перенаправив часть сэкономленных средств на лучшее оборудование, техническую поддержку и даже на корпоративный пикник, организация, которая извлекает выгоду из инициатив AW, может получить дополнительные дивиденды в виде приверженности и лояльности сотрудников.

Реализация инициативы AW

Если экономика благоприятна, вам следует рассмотреть возможность реализации инициативы AW. Следующие ниже рекомендации помогут вам наметить курс.

Начните с пилотного проекта и не усложняйте его.

Программа AW может быть разработана либо для пилотного тестирования, либо для полной реализации. Выбор будет зависеть от многих факторов. Если компания истекает кровью, то ее полномасштабное развертывание имеет смысл: необходимость радикальных изменений для сокращения затрат будет ясно и повсеместно понятна.А если компания уже информационная, с большим количеством командиров и независимых сотрудников, то риск провала при полном внедрении низкий. Однако для большинства организаций программа AW включает в себя так много нововведений и отклонений от глубоко укоренившихся норм, что поэтапный экспериментальный подход необходим для проверки того, что приемлемо, и для изменения того, что нет. Поскольку это не «обычный бизнес», для обеспечения успеха потребуется дополнительное время и внимание руководства, талантливый персонал, опытные консультанты и некоторые расходы.

Поэтапный подход к программе AW необходим для проверки того, что приемлемо.

Было бы неплохо начать с очевидных функций, таких как личные продажи, телемаркетинг, проектирование и консультирование, в которых люди уже работают со своими клиентами по телефону или в помещениях клиентов. Такие сотрудники в основном самостоятельны и нуждаются только в своих телефонах и ноутбуках для работы на альтернативном рабочем месте. Их вклад может иметь решающее значение для обеспечения успеха проекта.Фактически, Дейтон из IBM во многом объясняет успех инициативы своей компании тем фактом, что она была направлена ​​снизу вверх. «Мы направили сверху наши цели, - объясняет он, - но мы углубились в организацию, чтобы заставить программу работать. Спланировать это помогли люди относительно низшего звена, а местное руководство реализовало. Мы призвали их поэкспериментировать. Это было совместное усилие людей и для людей, которые должны были быть затронуты ».

Дэвид Хаус, президент Establishment Services Worldwide в American Express, начал инициативу по созданию альтернативных рабочих мест в 1993 году с пилотного проекта для 300 представителей отдела продаж и обслуживания счетов в 85 полевых офисах по всей территории Соединенных Штатов.К 1995 году требовалось всего 7 офисов, участники были полны энтузиазма, а уровень удовлетворенности клиентов повысился. На основе этого успеха в штаб-квартире в Нью-Йорке был запущен второй пилотный проект - гораздо более сложная задача. Алан Хабер, директор проекта AmEx, говорит: «Экономия от программы виртуального офиса намного больше в штаб-квартире, чем в полевых офисах, потому что здесь у нас так много инфраструктуры и административной поддержки. Но есть и большее сопротивление виртуальным офисам.Многие люди любят приходить в это здание и не хотят отказываться от него ».

В зарубежных операциях пилотные проекты могут быть особенно ценными, потому что они дают компании свободу экспериментировать в среде, в которой могут быть глубокие культурные и физические различия. Например, проактивный подход, который работает в Соединенных Штатах, может быть контрпродуктивным или откровенно разрушительным за рубежом. Концепцию AW лучше всего развивать в небольших ситуациях, когда местное руководство проявляет энтузиазм, сотрудники готовы к инновациям, а рабочая среда способствует изменениям.

Сегментируйте рабочую силу, которую вы рассматриваете для альтернативного рабочего места, и оцените логистику предлагаемого нового расположения.

Независимо от того, разрабатываете ли вы пилотный проект или развертываете полную программу, первым делом нужно разделить целевых сотрудников на три сегмента, которые определяют их связи с рабочим местом: офисные, командированные и независимые. Сотрудников лучше всего сгруппировать по должностям, а не по отдельным лицам, и следует анализировать должности настолько подробно, насколько позволяют данные.Выяснение логистики того, как сотрудники будут работать вместе, когда они больше не привязаны к традиционным условиям, является более простой задачей, если у вас есть четкое представление о том, что они делают в настоящее время, как и когда они это делают. К каждому сегменту могут применяться различные форматы AW, поэтому чем точнее будет этот анализ, тем легче будет разработать соответствующую программу. Приведенные ниже критерии - это не точные определения, а рекомендации, которые каждая организация должна адаптировать к своей ситуации.

Работают в офисе сотрудник почти все свое время проводит в одном фиксированном назначенном месте, независимо от того, работают ли они в одиночку или в составе группы.Их рабочее место обычно состоит из личных кабинетов, рабочих станций или «кубов» и переговорных комнат. Чем больше эти пространства сгруппированы, тем больше происходит командное взаимодействие, но тем сложнее обеспечить конфиденциальность отдельных лиц. Для сотрудников, работающих в офисе, совместное использование рабочего стола может применяться в многосменных операциях, где режим работы предсказуем. Например, два или три человека могут быть назначены на один и тот же офис или рабочее место во время ежедневных смен при круглосуточной работе или до шести человек могут использовать одно и то же пространство в разные дни недели.

Путешествующие сотрудник тратит не менее половины своего времени на посещение объектов за пределами назначенного им местоположения, обычно для транзакций и проектов. Фактически, их эффективность во многом зависит от их способности проводить как можно больше времени вне офиса, либо с клиентами (для тех, кто занимается продажами и консалтингом), либо во время работы над проектами (для аудиторов и инженеров). Технологии могут почти полностью освободить этих путешественников от назначенных им рабочих мест, потому что им нужно время, проведенное лицом к лицу с клиентами и коллегами.

Независимые сотрудники могут подключиться в любом месте и в любое время с помощью компьютера, модема и телефонной линии. В отличие от двух других сегментов, этим сотрудникам не нужно физически присутствовать в определенных местах. Они не зависят от прямого контакта с клиентами или коллегами, поэтому им не нужны заранее выделенные рабочие места. Писатели, консультанты и ученые - традиционные примеры независимого работника. Однако сегодня люди, выполняющие многие функции, могут работать независимо, даже если они являются членами крупных взаимозависимых предприятий.Такие люди часто предпочитают домашний офис, чтобы не отвлекаться; быть рядом со своими семьями; и избавиться от времени, денег и стресса, связанных с поездками на работу. Независимые работники также пользуются свободой создавать свое рабочее место в соответствии со своими личными вкусами - возможность, недоступная в большинстве корпоративных сред, где единообразная планировка и стандартная обстановка являются нормой.

Убедитесь, что менеджеры и сотрудники четко понимают цели производительности и способы ее измерения.

В традиционном офисе проверка повседневного прогресса сотрудников и изменение хода их работы - относительно простой процесс. Но наблюдение за действиями людей, которых вы не видите, совсем другое дело. Сотруднику очень легко на какое-то время основать компанию без ведома его или ее менеджера. Постановка четких целей с самого начала - и согласование способа отслеживания прогресса и измерения производительности - критически важны для успеха любого предприятия AW. Как говорит Карен Сансоне, директор по альтернативным решениям для рабочих мест компании Lucent Technologies, «вы должны перейти к основам.Есть ли результат? Как узнать, сделал ли сотрудник или отдел что-то ценное? Для некоторых типов сотрудников производительность явно поддается измерению. Для других это не так. Рассматривая различные группы для удаленной работы, менеджеры понимают, что им необходимо как лучше понять, чем занимаются их сотрудники, так и сосредоточиться на производительности. Удаленная работа заставляет менеджеров серьезно думать о цели и результатах каждой работы ».

Отслеживать работу людей, которых вы не видите, непросто.Ставьте четкие цели с самого начала, иначе ваши сотрудники могут потерпеть неудачу.

Как только цели и меры определены, задача управления становится адаптацией к новому стилю работы. Сансоне продолжает: «Удаленное управление - это действительно другая форма общения. Например, если сотрудник на традиционном рабочем месте испытывает трудности с достижением цели, он или она может зайти в офис менеджера и сказать: «У меня проблема. Мне нужна ваша помощь ». Или, как менеджер, вы все равно будете проверять их.В виртуальном офисе люди изучают разные методы. В обычных офисах сотрудники иногда ждут у дверей, чтобы пообщаться со своим начальником. Это пустая трата времени, с которой не встретишься в виртуальном офисе. Более того, менеджер виртуального офиса и сотрудник устанавливают повестку дня для своих разговоров, чтобы оба были лучше подготовлены ».

Sansone и другие менеджеры согласны с тем, что прямой контакт необходим на альтернативном рабочем месте. «Оценка результатов работы и проверка заработной платы должны проводиться лицом к лицу», - говорит Сансоне.«В значительной степени влияние менеджеров обусловлено чувствительностью к индивидуальным реакциям и способностью определять язык тела и слова - реакции, которые просто невозможно интерпретировать по телефону или по электронной почте».

Менеджеры в среде AW, особенно в среде, в которой сотрудники работают на расстоянии, также должны уделять пристальное внимание управлению временем. Когда сотрудники находятся в офисе только один раз в неделю или несколько раз в месяц, очень важно, чтобы их время не тратилось зря. В обычном офисе изменение времени или дня встречи в последнюю минуту может быть неудобно для сотрудников; в виртуальном офисе это может нарушить их рабочие планы на весь день или того хуже.

Не менее важны отношения со сверстниками - столь важные для любой карьеры - которые автоматически процветают в обычном офисе, но могут атрофироваться на альтернативном рабочем месте. Джоэл В. Ратекин, директор программы виртуального офиса в American Express, описывает дилемму сотрудника: «Для менеджера естественная реакция - схватить любого, кто сидит в офисе, чтобы потушить пожар. Удаленный работник может быть даже более эффективным, потому что он может быть более сосредоточенным и может уделять больше времени решению проблемы.Но для того, чтобы этот человек возглавил команду или стал ее частью, менеджер должен подумать о том, чтобы с ним связаться ». Одно подразделение AmEx использует систему напарников, в которой у удаленных сотрудников есть коллеги, с которыми они должны разговаривать каждое утро. О чем говорят сотрудники, решать им. Идея состоит в том, чтобы держать удаленного работника в курсе, поощряя неформальные беседы о новых клиентах, идеях продуктов, смене должности, политике офиса - тех самых темах, которые привлекают внимание людей, сидящих за кулером для воды в обычном офисе.

Тренируйтесь как в культуре, так и в технике.

В альтернативном рабочем месте так много нового и необычного, что менеджеры должны переучивать людей тому, что раньше было интуитивно понятными аспектами офисной жизни: когда им следует работать, как часто им следует общаться, говорить или печатать, и что говорить, когда они делать. С раннего возраста мы учимся жить в организациях в определенных местах. На альтернативном рабочем месте мы должны научиться быть внутри организации, не находясь в ней; в то же время мы должны различать нашу работу и семейную жизнь, находясь дома.Сообразительные лидеры понимают, что организационная культура не может считаться само собой разумеющимся на альтернативном рабочем месте, потому что люди физически не вместе, чтобы создать ее. Но на практике создать или поддерживать офисную культуру в определенных форматах AW непросто - например, когда менеджеры и люди, которыми они управляют, редко встречаются лицом к лицу. Также нелегко понять, в какой степени или в какой степени менеджер должен участвовать в том, чтобы помогать сотрудникам уравновесить границы между работой и семейной жизнью.

На альтернативном рабочем месте менеджеры и сотрудники должны научиться быть в и из организации, не будучи в ее.

Merrill Lynch управляет лабораторией удаленной работы, чтобы акклиматизировать кандидатов на альтернативное рабочее место, прежде чем они официально примут новый стиль работы. После тщательной предварительной проверки сотрудники проводят две недели на работе в смоделированном домашнем офисе. Будучи установленным в большом помещении, оборудованном рабочими станциями в обычном офисном здании, потенциальные надомные сотрудники общаются со своими менеджерами, клиентами и коллегами исключительно по телефону и электронной почте. Если им не нравится такой способ работы, они могут бросить учебу и вернуться на свое обычное рабочее место.На сегодняшний день около 400 человек успешно переехали из симуляционной лаборатории в свои домашние офисы. Лаборатория доказала, что это действенный способ минимизировать риски размещения людей на альтернативном рабочем месте.

Все организации, которые я процитировал, разработали обширные учебные материалы и методы, соответствующие их конкретным потребностям и ситуациям. Джеймс из AT&T подчеркивает основы курса «обучения выживанию»: как зарезервировать рабочее место? Как мне маршрутизировать телефон и пейджер? Как мне получить доступ к базе данных? Эти компании также используют ритуалы для обучения новым нормам участников AW, особенно тех, кто будет работать из дома.Ритуалы Lucent включают в себя такие простые задачи, как составление списков дел, одевание для работы, прощальный поцелуй с иждивенцами при «уходе» в офис в начале рабочего дня, затем уборка стола, переадресация звонков, выключение компьютер и просмотр вечерних новостей в конце дня. Эти ритуалы заменяют традиционные офисные рутины, такие как утренние разговоры, перерывы на кофе и даже саму поездку на работу. Они также создают перерывы между домом и работой, что помогает поддерживать баланс.Сансоне из Lucent, которая сама работает «на дому» на полную ставку, считает, что такие ритуалы критически важны для надомных сотрудников, поскольку они связывают традиции обычного офиса с новыми реалиями домашнего офиса.

Точно так же сотрудники AW адаптируются к «удаленной работе», создавая ритуалы в соответствии со своим новым графиком. Один из офисов Lucent создал клуб пончиков утром в среду, куда продавцы виртуального офиса заходят поболтать и выпить чашечку кофе. Раньше они неформально встречались у кулера для воды, чтобы поговорить об особенно выгодных продажах или проблемах с покупателями.Теперь, по словам Сансоне, они заранее думают о том, чем они хотят поделиться с группой, и о том, какая обратная связь им нужна. Джеймс из AT&T спроектировал кафе в одном пункте приема, чтобы поощрять «случайные столкновения»: те спонтанные встречи, которые происходят там, где люди собираются и общаются. «У нас также есть стулья с обивкой и откидными столиками, которые переходят вам на колени, чтобы вы могли над ними работать», - говорит она. «Это другая среда - как будто снова в колледже».

Обучайте клиентов и других заинтересованных лиц.

Не ждите, что клиенты, поставщики и другие заинтересованные стороны сразу поймут вашу новую систему работы. Точно так же, как сотрудникам нужно время, чтобы набрать обороты, вашим внешним партнерам тоже. Им должна быть предоставлена ​​информация и время для адаптации. Поэтому, прежде чем запускать инициативу AW, сообщите клиентам и другим заинтересованным сторонам, что происходит. Объясните, как новый способ работы может повлиять на их контакты с организацией, подчеркните выгоды, которые они могут получить от изменений, и проявите терпение.

Дэвид Рассел, представитель IBM по маркетингу клиентов, говорит, что его клиентам потребовалось немного времени, чтобы приспособиться, но отмечает, что теперь общение стало более эффективным, чем когда-либо: «Я не так часто нахожусь в офисе, поэтому с ним труднее связаться. я лично сразу. Поначалу я думаю, что клиентов это расстраивало. Но теперь они понимают, что я всегда в нескольких минутах от голосовой почты и могу довольно быстро отвечать на звонки. Многие из них находятся в аналогичных ситуациях; поэтому мы гораздо больше общаемся по голосовой почте.И люди узнали, что если они не свяжутся со мной лично, они должны оставить очень конкретное сообщение о характере своего звонка, чтобы я мог немедленно начать удовлетворять их потребности, а не играть в телефонные разговоры ».

Следите за тем, как участники совмещают свою работу и домашнюю жизнь.

Если одной из основных причин, по которой вы внедряете программу AW, является привлечение и удержание сотрудников, которые принесут наибольшую пользу вашей организации, тогда вы должны убедиться, что они способны поддерживать баланс между своей работой и личной жизнью.Это требует большой честности с обеих сторон. По большей части решение заключается в способности сотрудника провести грань между работой и домом и быть уверенным, что граница находится в нужном месте.

Сотрудники

AW должны провести четкую грань между своим домом и работой - и быть уверенными, что граница находится в правильном месте.

Два вопроса в опросе сотрудников IBM по AW: «Насколько хорошо вы совмещаете свою рабочую нагрузку и личную жизнь?» и «Создает ли компания среду, которая позволяет вам это делать?» Как говорит Брэд Гири, специалист по продажам IBM techline: «Даже если компания поддерживает такую ​​среду, реальный вопрос заключается в том, насколько хорошо у вас ? Один из моих товарищей по команде находится в Сан-Диего, и в обеденное время он бежит по пляжу.Но он чувствует себя виноватым из-за того, что развлекается в это время дня. Компания может подчеркнуть сообщение, что пока оно компенсируется каким-либо другим способом, а вы по-прежнему достигаете своих целей, все в порядке. Но сотрудник должен в это верить ».

Джеффри Хилл, руководитель проекта IBM Global Employee Research, согласен с тем, что ответственность лежит как на компании, так и на отдельных лицах. Хилл живет в Логане, штат Юта, и работает удаленно с внутренними клиентами по всей стране.Он отчитывается перед руководителем в Нью-Йорке, с которым встречается только несколько раз в год. Он говорит: «На самом деле речь идет об изменении мышления. Когда я читаю комментарии к опросам сотрудников, те, кто добился успеха в мобильности, действительно восхищаются тем, что `` тренирую футбольную команду моей дочери в 3:30 дня '' или `` завтракают вместе с семьей впервые за 15 лет ''. лет в IBM ». Но есть и другие, которые говорят:« Я всегда на работе. У меня есть электронный поводок. Я никогда не бываю свободным ».

Что можно сделать в корпоративной культуре, чтобы поддерживать здоровый баланс? «Мы получаем много советов, что нам не следует особо выделять привычку Лу Герстнера каждый вечер приносить с собой чемоданы с работой домой», - шутит Хилл.Но, как он указывает, истинное решение заключается в постоянных усилиях как со стороны сотрудника, так и со стороны компании, чтобы постоянно предлагать положительное подкрепление до тех пор, пока обе стороны не будут довольны новым порядком работы.

Сегодня организации стоят на пороге нового рубежа: альтернативное рабочее место предлагает широкие возможности принести пользу как отдельному человеку, так и предприятию. Но за одной границей лежит другая - то, что можно назвать парадоксом мобильности .Дейтон из IBM объясняет: «Мы говорим о мобильности, но следующий рубеж - это отсутствие мобильности. Альтернативное рабочее место - и все технологии, которые делают это возможным - меняют способ взаимодействия людей ». Действительно, мы переходим от эпохи, когда люди ищут связи друг с другом, к эпохе, когда людям придется решать, когда и где отключиться - как в электронном, так и в социальном плане. Организации, которые реализуют инициативы AW, особенно те, у которых есть домашний офис, должны помнить об этом парадоксе.Ибо только те организации, которые уравновешивают индивидуальные и корпоративные интересы, смогут реализовать весь потенциал концепции.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 1998 г.

Право на оплачиваемый отпуск | Министерство торговли США

Право на оплачиваемые выходные и праздничные премиальные выплаты / разница в ночь на воскресенье

Ставка к уплате Праздничная премия с оплатой Воскресный дифференциал Ночной дифференциал


Отпускные взносы равны ставке основной заработной платы работника.

Работник, выполняющий отпускные работы, имеет право на получение своей базовой заработной платы плюс отпускные надбавки (по ставке, равной ставке базовой заработной платы) за каждый час работы в выходные дни без сверхурочной работы.
(Раздел 5, Федеральный кодекс Правила (CFR) §550.131 (a)).

Воскресная разница равна ставке базовой оплаты труда работника плюс 25% базовой оплаты за все регулярно запланированные несверхурочные часы смены, если часть смены начинается или заканчивается в воскресенье
(5 CFR 550.171 (а)).
Разница в ночное время равна ставке базовой оплаты труда работника плюс 10% базовой оплаты за все регулярные часы работы, включая сверхурочную работу с 6 утра до 90 827 18 вечера. (или другие часы, установленные для иностранного дежурного поста) (5 CFR 550.121 (a)).
Полный рабочий день Соответствует Соответствует Имеет право на работу в ночное время, если она регулярно запланирована для работы в ночное время или временно переведена на должность в том же подразделении, которая была заранее запланирована для работы в ночное время.
Неполный рабочий день См. Примечания ниже Не соответствует требованиям То же, что и на полную ставку.
Прерывистый Не соответствует требованиям Не соответствует требованиям Не имеет права, если не заменяет сотрудника, который должен был работать по ночам.
Эксперты и консультанты Не соответствует требованиям, если это не разрешено контрактом. Не соответствует требованиям, если это не разрешено контрактом. Не соответствует требованиям, если это не разрешено контрактом.

Право на получение оплачиваемого отпуска / премиальной выплаты в отпуске


Чтобы иметь право на оплачиваемый отпуск или праздничную премию, у сотрудника должен быть регулярный график, то есть рабочие часы, которые планируются заранее, до недели, в которой он работает.


Сотрудники, работающие с перерывами, или сотрудники, занятые неполный рабочий день, у которых НЕ установлен регулярный график работы, НЕ имеют права на оплачиваемые выходные или праздничные премии.Когда эти сотрудники работают в праздничный день, они имеют право на получение базовой ставки только за количество отработанных часов до 8 часов и на сверхурочную работу за любые часы, превышающие 8.


Когда сотрудник, занятый неполный рабочий день, с обычным графиком, работает по расписанию и внеплановые сверхурочные часы в праздничный день, он имеет право на оплату отпускных за все запланированные часы до 8 часов и на их базовую ставку за все дополнительные внеплановые часы. часы, которые не являются сверхурочными.


Сотрудники, занятые полный рабочий день, работающие по сжатому графику, имеют право на отпускные за все запланированные не сверхурочные часы отпуска.


Влияние отсутствия на оплату праздничных премий, ночную и воскресную разницу


Оплата праздничных премий: Дополнительная оплата (равная базовой ставке заработной платы работника) за любую несверхурочную работу, выполняемую работником во время их регулярной ежедневной поездки в день, обозначенный как выходной.


Право сотрудника на отпускные сохраняется в течение периода дежурства присяжных, военного отпуска и продолжения выплаты после производственной травмы.


Примечание. Сотрудники, которые должны выполнять любую работу в течение основных (не сверхурочных) выходных, имеют право на получение как минимум 2-х часового доплаты за праздничные дни.


Воскресенье Дифференциал: Дополнительная оплата (которая равна ставке базовой оплаты труда сотрудника плюс 25% базовой оплаты) за все регулярно запланированные несверхурочные часы смены, если часть смены начинается или заканчивается в воскресенье .


Только сотрудники, занятые полный рабочий день, имеют право на получение разницы по воскресеньям.Работнику ЗАПРЕЩАЕТСЯ выплачиваться воскресная дифференциация за периоды уважительного отсутствия и за периоды, в течение которых работник находится в ежегодном отпуске, отпуске по болезни, суде, армии, похоронах, отпуске на дому или на берегу, или продолжении выплаты заработной платы после травмы, полученной на работе. Воскресный дифференциал может выплачиваться только за периоды, когда работник работает в воскресенье.


Разница в ночное время: Дополнительная оплата (которая равна ставке базовой заработной платы работника плюс 10% базовой оплаты) за все регулярные часы работы, включая сверхурочные, отработанные между 6 часами утра.м. и 18 часов или другие часы, установленные для иностранного дежурного поста.


Работник имеет право на ночную оплату в период, когда он освобожден от работы в ночное время в праздничный день; за часы официального тура, проведенные в поездке, независимо от того, выполняются ли они или нет; и в течение периода оплачиваемого отпуска при условии, что общая продолжительность оплачиваемого отпуска, включая как ночное, так и дневное время, составляет менее 8 часов. Разница в ночное время также сохраняется в периоды отсутствия из-за военного отпуска, продолжения выплаты заработной платы после производственной травмы и присяжных.

Оплачиваемый выходной: Отсутствие на служебных обязанностях без потери заработной платы и без начисления платы за отпускной, когда сотруднику не разрешается работать в день, обозначенный как выходной.


Оплата сверхурочной работы: Оплата за сверхурочную работу, превышающую 8 часов в день (или сжатый рабочий график на этот день) или 40 часов в неделю. Работник имеет право оплачивать сверхурочную работу в праздничные дни по той же ставке, что и сверхурочную работу в другие дни. Независимо от того, работает ли сотрудник с перерывами, неполный рабочий день или полный рабочий день, не имеет значения для целей сверхурочной работы.


Проверено УЛР, июль 2020 г.


Ссылки: Информационный бюллетень OPM, «Федеральные праздники - график работы и оплата»; Информационный бюллетень OPM, «Воскресная выплата премий»; Информационный бюллетень OPM, «Ночная оплата для штатных сотрудников»;
5 CFR 550.121, 550.131, 550.171

Инициатива удаленной работы | Департамент труда и занятости

Понимание преимуществ удаленной работы

Как компании получают выгоду от удаленной работы сотрудников: исследование Гарвардской школы бизнеса 2019 года дает обзор основных преимуществ, которые дает работодателям переход на удаленную работу.

Узнайте, как сделать удаленную работу полезной в вашей организации

CWDC и CDLE Office of the Future of Work в сотрудничестве с тремя предприятиями разработали тематические исследования, изучающие переход к удаленной работе для малого, среднего и крупного бизнеса.Тематические исследования, опубликованные в конце июня 2020 года, нацелены на повышение осведомленности об удаленной работе, обмен многообещающими практиками, поддерживающими плавное внедрение удаленной работы, и продвижение стимула, не зависящего от местоположения, предоставляемого OEDIT. В каждом тематическом исследовании освещаются ключевые идеи, полученные компанией во время перехода, а также ссылки на инструменты и ресурсы, которые использовал работодатель.

Переосмысление рабочей силы после пандемии: эта статья McKinsey содержит руководство по созданию гибридной виртуальной модели, которая лучше всего подходит для вашей компании, а также соображения, которые должны использоваться при планировании вашей компании.

Мы работаем удаленно Руководство по найму: этот ресурс от одного из крупнейших онлайн-сообществ удаленной работы объединяет передовой опыт лидеров в области удаленной работы, чтобы информировать ваш процесс удаленного найма.

Руководство для менеджеров по удаленной работе: в этих руководствах от Twist представлены передовые методы создания, управления и масштабирования удаленной команды из самых успешных распределенных компаний мира.

Управление удаленными сотрудниками: передовой опыт руководителя отдела маркетинга Doist: в этом сообщении блога описываются предположения, реалии и передовой опыт, связанный с управлением удаленным сотрудником из полностью удаленной компании Doist.

Как создать доверие на удаленном «рабочем месте»: в этом сообщении в блоге Doist описывается, как вы создаете культуру удаленного доступа с высоким уровнем доверия, начиная с процесса найма.

Получите доступ к финансированию, руководству и другим ресурсам для удаленной работы

Грант на телеработу в сообществе CDOT - Программа телеработы: до 10 000 долларов США для соответствующих организаций для содействия внедрению практики телеработы

OEDIT Стимул для нейтральной занятости: предоставляет компаниям, которые будут одобрены для получения налоговой льготы по стимулированию роста занятости (JGITC), дополнительное денежное вознаграждение для каждого удаленного работника, нанятого в соответствующем сельском округе за пределами округа, где базируется проект JGTIC.

Energize Colorado: Energize Colorado была основана с целью сосредоточить внимание на деятельности и инициативах, направленных на смягчение непосредственных финансовых последствий COVID-19 для предприятий, чтобы помочь стабилизировать экономику Колорадо. В качестве следующего шага Energize Colorado предлагает инструменты и ресурсы, которые позволят предпринимателям и малому бизнесу перестраиваться, внедрять инновации и развиваться, чтобы процветать в следующей норме нашей экономики. В январе 2021 года компания Energize Colorado провела свой первый обзор работодателей удаленной работы, чтобы осветить возможности удаленной занятости в сельских общинах.

Обучение карьерных коучей: В сотрудничестве с Skillful, инициативой A Markle Foundation, CDLE будет проводить тренинги для карьерных коучей, чтобы помочь ищущим работу сотрудникам использовать удаленные возможности. Заинтересованы? Заполните эту форму интереса, чтобы получить уведомление о расписании обучения.

Работа на дому, вероятно, будет продолжаться еще долго после пандемии

Пандемия COVID-19 - это, помимо прочего, масштабный эксперимент в области удаленной работы. До половины американских рабочих в настоящее время работают из дома, что более чем вдвое превышает долю тех, кто работал из дома (по крайней мере, изредка) в 2017-2018 годах.

Конечно, некоторые работы просто невозможно выполнить дома. Но вспышка болезни ускоряет тенденцию к использованию удаленной работы, возможно, в долгосрочной перспективе. До сих пор удаленная работа распространялась медленнее, чем многие предсказывали, когда впервые появилась технология удаленной работы. Эта инерция, вероятно, отражает жесткую культуру работы, а также отсутствие интереса со стороны работодателей к инвестированию в технологии и методы управления, необходимые для работы удаленной рабочей силы.

Но пандемия вынуждает эти инвестиции в отрасли, где возможна удаленная работа, и все больше людей учатся использовать удаленные технологии.В результате мы можем увидеть более постоянный сдвиг в сторону удаленной работы. Как недавно сказала Washington Post экономист Сьюзан Эти: «Люди изменят свои привычки, и некоторые из них останутся. Есть много вещей, в которых люди просто медленно меняются, и это ускорит это ».

Есть плюсы и минусы у большего количества удаленных работ. С другой стороны, работники предпочитают работать из дома, это сокращает выбросы и расходы на офис, а также помогает людям (особенно женщинам) сбалансировать работу и семейные роли.Это может даже сделать нас более продуктивными. Недостатки: управление персоналом, работающим на дому, может быть трудным, профессиональная изоляция может иметь негативные последствия для благосостояния и развития карьеры, а влияние на производительность в долгосрочной перспективе и в расширенной системе неопределенно.

Удаленная работа обычно редко, теперь необходимость

Согласно оценкам Бюро статистики труда, проведенным в Американском исследовании использования времени за 2017–18 годы, чуть менее одной трети всех работников старше 15 лет говорят, что они могут работать из дома.Многие из тех, кто работал на дому, не имели официального соглашения о работе на дому, а вместо этого брали работу с собой (например, ночью или в выходные). Только 20% сказали, что им время от времени платили за работу из дома, и только 12% работали из дома хотя бы один полный день в месяц.

Те, кто может работать дистанционно, обычно являются высокооплачиваемыми профессионалами. В 2017 и 2018 годах чуть менее половины работающих американцев, входящих в верхние 25% распределения доходов, выполняли какую-либо оплачиваемую работу из дома, по сравнению с 4% в нижнем квартиле.Около трети людей в верхнем квартиле работали из дома не реже одного раза в месяц; эквивалентное число для нижнего квартиля было слишком маленьким для выборки, чтобы соответствовать стандартам отчетности BLS.

Дистанционная работа в этом месяце резко возросла, поскольку многие рабочие по всей стране были вынуждены оставаться дома, хотя различия сохраняются. Следующая диаграмма, воспроизведенная из отчета наших коллег Ричарда Ривза и Джонатана Ротвелла, показывает, что работники с более высокими доходами с гораздо большей вероятностью будут работать из дома во время пандемии и с гораздо меньшей вероятностью вообще не смогут работать, чем работники с низкими доходами. рабочие.

В целом, эти цифры предполагают, что около половины работающих взрослых в настоящее время работают из дома, хотя, по оценкам недавнего исследования, только треть работы может быть выполнена полностью из дома. В любом случае, это серьезный сдвиг. По данным Mas and Pallais (2020), в период с 2005 по 2015 год доля работников, которые регулярно работали из дома, увеличилась всего на 2–3 процентных пункта. Даже при таких темпах роста удаленная работа была самым быстрорастущим методом передвижения на работу за последние несколько лет.Если наша новая культура удаленной работы закрепится, пандемия резко ускорит эту тенденцию. Почти каждый пятый финансовый директор, опрошенный на прошлой неделе, уже заявил, что планирует оставить не менее 20% своего персонала, работающего удаленно, чтобы сократить расходы.

Благодаря нескольким недавним экспериментальным исследованиям у нас теперь есть убедительные доказательства того, что соискатели высоко ценят возможность работать из дома. Мас и Палле (2017) предоставили соискателям работы в колл-центре США выбор либо стандартной работы на месте, либо произвольно выбранной альтернативы, такой как гибкое расписание или возможность работать из дома.Среди всех возможных альтернатив, удобных для сотрудников, работа на дому была наиболее ценной: средний соискатель был готов снизить почасовую зарплату на 8%, чтобы работать из дома. Аналогичным образом He et al. (2019) обнаружили, что соискатели работы в Китае с большей вероятностью будут подавать заявки и соглашаться на более низкую оплату на должности, которые предполагают удаленную работу.

Удаленная работа при бедствии

Это не первый раз, когда кризис потребовал перехода к дистанционной работе, хотя он имеет беспрецедентные масштабы.В США интерес к дистанционной работе резко возрос после событий 11 сентября и последовавших вскоре атак сибирской язвы, в результате чего несколько ключевых правительственных учреждений были закрыты. На слушаниях в комитете 2004 года по теме «Повышенная потребность в возможностях удаленной работы в мире после 11 сентября» конгрессмен Том Дэвис заявил: «[Мы] теперь понимаем, что удаленная работа должна быть важным компонентом любого плана непрерывности операций. То, что мы когда-то считали выгодным и полезным, превратилось в краеугольный камень готовности к чрезвычайным ситуациям.Федеральное правительство стало лидером в области удаленной работы при администрации Обамы с Законом о расширении удаленной работы от 2010 года, который требовал от федеральных агентств разработки плана удаленной работы и поощрения сотрудников к его использованию; однако за последние несколько лет многие федеральные агентства отказались от своей политики удаленной работы.

Многие рабочие места в Крайстчерче, Новая Зеландия, перешли на удаленную работу после того, как рабочие места закрылись во время серии землетрясений в период с 2010 по 2012 год. В примере государственного учреждения, которое полностью перешло на удаленную работу на дому, сотрудники увидели много преимуществ от удаленной работы, например большая мотивация вернуться к работе и лучший баланс между работой и семьей.Как и во время вспышки COVID-19, во время стихийного бедствия доступ к детским учреждениям и школам был ограничен, в результате чего многие выполняли двойную работу как родители и работники.

Потребность в скорости: широкополосный доступ

Технологические ограничения могут стать препятствием для развития американской теле-рабочей силы. Хотя по оценкам Pew, три четверти взрослых американцев теперь имеют дома высокоскоростной широкополосный доступ в Интернет, что значительно выше, чем всего в 1% в 2000 году, многие сельские районы остались за бортом революции широкополосного доступа, и около 14% домохозяйств в городах районы по-прежнему отключены в цифровом виде.Если есть хоть одна критически важная инфраструктура, которая обеспечит работой тех, кто находится в заброшенных местах, то это высокоскоростной широкополосный доступ.

Больше удаленной работы: плюсы…

Чего мы можем ожидать от более постоянного перехода к дистанционной работе? Во-первых, это сэкономит деньги на офисных помещениях и сократит время, которое сотрудники тратят на дорогу. Перерыв в дороге полезен как по экологическим причинам, так и потому, что это одно из наименее приятных занятий, которыми ежедневно занимаются многие взрослые.

Мы также можем быть более продуктивными, работая дома. Эксперимент, проведенный в крупном китайском туристическом агентстве, показал, что сотрудники колл-центра, которых случайным образом назначали для работы из дома в течение девяти месяцев, улучшили производительность на 13%, отчасти потому, что они принимали больше звонков в минуту, но в основном потому, что у них было меньше перерывов и выходных. . Также агентство сэкономило на офисных расходах. Аналогичным образом, когда выборка работников крупной итальянской многофункциональной компании была случайным образом назначена для определения своего собственного места и времени работы один день в неделю в течение девяти месяцев, они были более продуктивными и брали меньше отпускных дней, чем их коллеги, работающие в офисе. .

Эти льготы могут не увеличиваться за пределами испытания или, по крайней мере, не на всех рабочих местах. Успешные эксперименты по удаленной работе обычно проводились на рабочих местах, у которых было время подготовиться к переходу на удаленную работу, и где производительность основана на четких, измеримых результатах, таких как количество звонков в минуту. Это требует подхода к управлению, отличного от того, к которому привыкли многие компании. Менеджеры не могут измерить эффективность удаленных сотрудников по тому, сколько времени они проводят в офисе, хотя это тоже не лучший показатель для других сотрудников.

Другая проблема заключается в том, что сотрудники сильно различаются по тому, насколько хорошо они адаптируются к работе из дома, поэтому это не будет лучшим вариантом для всех сотрудников. Обеспечение сочетания вариантов работы на дому и в офисе может привести к лучшим результатам. После эксперимента по удаленной работе в китайском туристическом агентстве компания позволила сотрудникам распределить себя по работе дома или в офисе. Измеренный прирост производительности для группы, работающей на дому, почти удвоился при самосортировке. Это произошло в первую очередь потому, что сотрудники, которые плохо работали дома, самостоятельно возвращались в офис, в то время как наиболее продуктивные удаленные работники оставались дома.

Некоторые исследования также показали, что переход на удаленную работу улучшает удержание, что согласуется с другими доказательствами того, что люди, которые работают из дома, в среднем более удовлетворены работой. Это хорошо как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения сотрудников, поскольку большее удержание экономит затраты на найм и обучение. Для сотрудников работа из дома может уменьшить конфликт между работой и семьей, особенно для женщин. Анализ Немецкой социально-экономической группы показал, что работа на дому сокращает гендерный разрыв в рабочих часах и ежемесячных заработках, поскольку матери, работающие на дому, могут увеличить свое рабочее время.

… и минусы

Повышение производительности труда не гарантируется, особенно если производительность сотрудников трудно контролировать. Используя поэтапное развертывание программы удаленной работы Патентного ведомства США в качестве естественного эксперимента, одно исследование обнаружило всплеск откладывания на потом среди патентных экспертов, которым была поручена удаленная работа, что привело к более поспешным проверкам, которые позже потребовали более тщательного пересмотра. Несколько крупных компаний, таких как Yahoo и Reddit, публично отказались от удаленной работы.

Многие из недостатков удаленной работы относятся к длительной, а не случайной работе на дому. Профессиональная изоляция от работы на дому может отрицательно сказаться на самочувствии. После землетрясения в Крайстчерче многие сотрудники сообщили, что они боролись с изоляцией, время от времени работая удаленно в одном месте с коллегами. Очевидно, что совместная работа на дому противоречит нынешней потребности в социальном дистанцировании для замедления распространения коронавируса, но при более нормальных обстоятельствах удаленная работа оказывается наиболее успешной, когда ее чередуют с личным контактом.Например, личные группы лучше, чем виртуальные, справляются с творческими командными задачами, но работа вне офиса может улучшить сосредоточенность на индивидуальных задачах.

Это может быть проблемой, когда одни члены организации или группы могут работать удаленно, а другие - нет. Наличие большего количества коллег, которые работают удаленно, может привести к снижению производительности, большему количеству прогулов и более высокой текучести кадров среди тех, кто не работает удаленно, особенно если члены команды имеют очень ограниченное время личного общения. Это говорит о том, что удаленная работа может создать некоторую дополнительную работу для сотрудников на месте (например, если они должны служить связующим звеном для своих коллег по удаленной работе) или что социальное взаимодействие на работе важно для морального духа.(Следует отметить, что эксперимент в китайском туристическом агентстве не обнаружил доказательств таких побочных эффектов.)

Наконец, удаленная работа может отрицательно сказаться на карьерном росте сотрудников. В эксперименте китайского туристического агентства вероятность повышения по службе у удаленных сотрудников была ниже, чем у сотрудников с такой же производительностью, которые работали в офисе. Вероятно, это связано с тем, что менеджеры лучше воспринимают сотрудников, которые присутствуют в офисе. В тематическом исследовании Крайстчерча руководители групп склонны считать, что сотрудники менее продуктивны при удаленной работе, в отличие от самоотчетов сотрудников о том, что удаленная работа повышает их концентрацию, мотивацию и продуктивность.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *