Проблемы инвалидов при трудоустройстве: Возможности трудоустройства инвалидов станут шире

Содержание

Возможности трудоустройства инвалидов станут шире

Минтруд России направил в Правительство Российской Федерации Комплекс мер по содействию трудоустройству инвалидов и обеспечению доступности для них профессионального образования. Планируется, что Комплекс мер будет утвержден Распоряжением Правительства Российской Федерации.

 «Проблема трудоустройства инвалидов остается одной из самых актуальных, — комментирует директор Департамента занятости населения Светлана Нечаева.  — Даже при наличии вакансий и квот на рабочие места для инвалидов трудоустройство затруднено, так как рабочие места не учитывают особенности их здоровья».

«Разработанные меры направлены на создание условий для инвалидов, способных и желающих работать, при которых они смогут удовлетворить потребности в получении профессионального образования и реализовать свой трудовой потенциал», – отметила директор Департамента.

«В разработке мер активно участвовали общественные организации инвалидов, представители работодателей и профсоюзов, органы исполнительной власти регионов,

– подчеркнула Светлана Нечаева.Плотное сотрудничество в этом вопросе и с Миноборнауки России».

Также участие в разработке комплекса мер принимали Минрегион России, Минэкономразвития России, Минфин России и другие заинтересованные федеральные органы исполнительной власти.

Проект комплекса мер предусматривает два раздела.

В раздел «Создание условий для расширения возможностей трудоустройства инвалидов» включены мероприятия, направленные на выявление потребности незанятых инвалидов в трудоустройстве и развитие их занятости.

Мероприятия предусматривают совершенствование законодательства в определении требований к организации рабочих мест для инвалидов, содействие трудоустройству незанятых инвалидов на специально оборудованные рабочие места, а также установление критериев оценки эффективности их трудоустройства. Помимо этого, будет разработан перечень рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов.

Раздел «Обеспечение доступности профессионального образования для инвалидов» содержит мероприятия, направленные на совершенствование методов профессиональной ориентации детей-инвалидов и внедрение специализированных программ профессионального обучения лиц с ограничениями по здоровью.

Предполагается разработка требований к организации процесса обучения инвалидов, а также обеспечение необходимых условий для получения ими профессионального образования. Предусмотрено утверждение специальных федеральных образовательных стандартов и разработка специальных программ профессионального образования для инвалидов.

В целом реализация мероприятий, предусмотренных проектом комплекса мер, будет способствовать повышению уровня профессионального образования инвалидов и развитию их занятости.

Документ разработан в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Справочно:

В настоящее время в Российской Федерации насчитывается 13,02 млн инвалидов. Из 3,96 млн инвалидов, которые находятся в трудоспособном возрасте, осуществляют трудовую или иную деятельность только 816,2 тыс. человек. Численность неработающих инвалидов составляет 3,14 млн человек или 79,3% от численности инвалидов в трудоспособном возрасте.

В соответствии с законодательством Российской Федерации реализуются различные меры поддержки занятости инвалидов, включая:

  • содействие трудоустройству инвалидов в рамках государственной программы «Доступная среда» на 2011-2015 годы;
  • государственная поддержка общероссийских общественных организаций инвалидов;
  • поддержка социально ориентированных некоммерческих организаций, предоставляющих дополнительные адресные услуги инвалидам;
  • содействие поиску подходящей работы в рамках предоставления государственных услуг органами службы занятости населения;
  • содействие трудоустройству незанятых инвалидов в рамках региональных программ по снижению напряженности на рынке труда на оборудованные (оснащенные) для них  рабочие места;
  • квотирование рабочих мест на крупных и средних предприятиях;
  • налоговые льготы, предусмотренные для общественных организаций инвалидов и учреждений, единственными собственниками имущества которых являются общественные организации инвалидов;
  • иные меры, реализуемые субъектами Российской Федерации.

 

Одна из проблем трудоустройства инвалидов – отсутствие инклюзивной культуры

В Тюменском госуниверситете состоялся обстоятельный разговор о новых
инструментах развития социальной инклюзии и трудоустройстве молодых инвалидов
.

Обсудить заявленные вопросы за круглым столом собрались около сотни человек: представители департаментов образования и науки, здравоохранения, социального развития, труда и занятости Тюменской области, вузов, общественных организаций, участвующих в работе с инвалидами и формировании инклюзивной культуры, работодателей, а также студенты и выпускники вузов и колледжей Тюмени с инвалидностью и ОВЗ.

«Преодоление последствий инвалидности, восстановление утраченных в связи с ней части жизненных функций, а также социально значимых качеств способствует успешной реабилитации инвалида и интеграции его в обществе. И лучший способ социальной адаптации – это возможность трудоустроиться на высокотехнологичные рабочие места», – комментирует директор ресурсного учебно-методического центра по обучению инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья

Людмила Волосникова.


Как показывает статистика, по состоянию на 1 июля 2017 года в Тюменской области проживает более 15 тысяч молодых инвалидов в возрасте от 18 до 44 лет, из них вне сферы занятости – более 12 тысяч человек. А из 1216 молодых инвалидов, имеющих высшее образование, 781 человек не трудоустроен. «Подобная ситуация наблюдается по всей России. И «дело не в том, что предоставляемые места просто не устраивают инвалидов, а в том, что рабочие места инвалидам предоставляются по остаточному принципу, и это, как правило, низкоквалифицированные и плохо оплачиваемые рабочие места»

», – приводит Людмила Михайловна слова президента РФ В.В. Путина.

В ходе дискуссии участники обсудили успехи и проблемы, возникающие при трудоустройстве и дальнейшем сопровождении студентов и выпускников с инвалидностью.

Работодатели презентовали свой опыт трудоустройства лиц с инвалидностью и ОВЗ, в том числе в рамках реализации государственных и региональных программ. Ярким было выступление представителя Альфа-банка Эльмиры Полле. Она подчеркнула важность преодоления социальных стереотипов. В подразделениях Альфа-банка по всей стране сегодня работают 479 инвалидов, в том числе 1-й и 2-й группы. Для них создаются особые условия труда: возможность работать неполный рабочий день, дистанционная работа. Представитель компании АО «Золотые луга» Светлана Степанова описала опыт предоставления инвалидам удаленных рабочих мест и пригласила желающих трудоустроиться на имеющиеся в компании вакантные места.

Активное участие в обсуждении приняли члены общественных организаций, в том числе общества инвалидов. Прозвучали и критика существующей ситуации, и конструктивные предложения. Так, помимо архитектурных барьеров, существуют и социальные. Неготовность организаций определяется зачастую не отсутствием пандусов, а отсутствием инклюзивной культуры. Не знаете, как сообщить задание глухому? Есть способы: необязательно владеть жестовым языком, все умеют писать и посылать сообщения при помощи мессенджеров.

В рамках работы круглого стола прошли юридические и медицинские консультации от Главного бюро МСЭ по Тюменской области и Студенческой юридической клиники ТюмГУ. Состоялась презентация Ресурсного учебно-методического центра ТюмГУ, созданного для поддержки инклюзивного образования. Напомним, подобные центры созданы при 16 ведущих вузах России и помогают как студентам, так и образовательным организациям осуществлять образовательный процесс. Сотрудники РУМЦ провели для выпускников с инвалидностью и ОВЗ несколько мастер-классов, на которых студенты узнали о стратегии выбора профессии, секретах успешного собеседования, правилах постановки целей. Также в ходе мероприятия студенты и выпускники познакомились с потенциальными работодателями и информацией об актуальных вакансиях.

По итогам работы круглого стола принята резолюция, в которой сформулированы наиболее острые вопросы трудоустройства молодых инвалидов и ресурсы для их решения.

«Хочется отметить позитивный настрой всех участников мероприятия, ориентацию на будущее, на возможности и перспективы развития инклюзивного общества

», – резюмировала Людмила Волосникова.


Организаторами круглого стола «Новые инструменты развития социальной инклюзии и трудоустройства молодых инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья» выступили Центр карьеры и работы с выпускниками и Ресурсный учебно-методический центр по обучению инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья ТюмГУ.

Партнерами мероприятия стали: филиал ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг КогалымНИПИнефть» в городе Тюмени, международная компания EY, ПАО «ЗАПСИБКОМБАНК», кондитерская «Сладушка», Группа компаний «ТИС», АО «Альфа-Банк», ПАО «Ростелеком», Schattdecor.

________________________

Рекомендуем видео по теме:
Совет ректоров – об инклюзивном образовании
В ТюмГУ состоялась первая встреча Международного совета
Студенты увидели мир глазами слепых
«Первое движение» к пониманию особенностей инклюзивного мира
Новые возможности инклюзивного образования открывает проект «UnFOLD»

Источник:
Управление стратегических коммуникаций ТюмГУ

В Центре «Моя карьера» обсудили трудоустройство людей с инвалидностью

Почему люди с инвалидностью далеко не всегда могут устроиться на работу? Хватает ли у них нужных знаний и умений? Или всё дело в том, что они просто не нужны работодателям? Как можно помочь с трудоустройством? Что делают для этого различные общественные организации, и реально ли использовать их опыт в государственных программах? Эти и многие другие вопросы обсудили представители власти и бизнеса, общественники, волонтеры и люди с ограниченными возможностями здоровья.

Одна из важных проблем современного общества – интеграция людей с ограниченными возможностями здоровья в трудовую деятельность. С одной стороны, существуют государственные программы, которые поддерживают и помогают найти работу. С другой стороны – работодатели часто боятся брать на работу сотрудников с ограниченными возможностями здоровья.

Модератор дискуссии Альбина Бикбулатова, проректор по методической работе и инклюзивному образованию Российского государственного социального университета, кандидат технических наук, доцент, отметила, что «В обществе очень важно менять отношение к людям с инвалидностью. Ключевое тут – показать, что они больше нуждаются не в деньгах и жалости, а в раскрытии их личного потенциала. Необходимо показать их красоту, самодостаточность, профессиональную идентичность. Поэтому вопрос трудоустройства выходит на первый план».

По словам Константина Лапшина, руководитель отдела содействия трудоустройству инвалидов «Всероссийского общества слепых»: «Открытый рынок практически закрыт для трудоустройства людей с ограничениями по зрению: 80 % незрячих и слабовидящих не способны самостоятельно найти работу, им нужны специальные условия и помощь».

Одна из существенных проблем, возникающих при приеме на работу человека с инвалидностью – особые требования к организации рабочего места. Например, слабовидящим требуются специальные устройства для озвучивания визуальной информации, особые компьютеры и оргтехника, колясочникам – пандусы и поручни.

Как отметила президент благотворительного фонда «Качество жизни» Мария Кулик: «Оборудование специального рабочего места —  это большие затраты для работодателя. Во многих европейских странах оплату создания рабочих мест для людей с инвалидностью берет на себя государство. В России эти затраты компенсируются через благотворительные фонды и общественные организации».

Другая, не менее важная проблема – сроки адаптации сотрудника с ограниченными возможностями здоровья на новом рабочем месте и его обучение трудовым навыкам. Этот процесс очень индивидуальный и может занять от трех месяцев до трех лет.

Сооснователь и директор по развитию проекта Everland Елена Мартынова считает, что этот процесс можно ускорить с помощью специальных методик, включающих тренинги и программы наставничества: «Очень важно, чтобы работодатель общался с сотрудником-инвалидом точно так же, как и с любым другим своим работником. Конечно, интеграция в команду занимает определенное время, но зато и лояльность к компании у сотрудников-инвалидов очень высока. Это аудитория, за которую стоит побороться, и многие работодатели сейчас это поняли».

Участники круглого стола привели множество примеров того, как люди с ограниченными возможностями становятся исключительными профессионалами своего дела в самых разных областях – от сферы услуг до полиграфии и промышленной робототехники. «Мы работаем с самыми разными учебными заведениями, и в одном из них ребят-инвалидов учат на парикмахеров, – рассказывает региональный менеджер компании Эстель Алла Гаврилова. – Просто поражает, насколько это серьезная подготовка. Мы предложили парикмахерским, закупающим нашу продукцию, взять этих ребят на работу. И все, кто хотел, были трудоустроены, потому что их квалификация не вызывала сомнений. Один из них устроился в дорогой салон и работает сейчас со звездами шоу-бизнеса. Каждый день выкладывает фото в Инстаграм»

Руководитель отдела по трудоустройству людей с инвалидностью в РООИ «Перспектива» Михаил Новиков считает, что трудоустройство людей с инвалидностью может быть позитивно принято бизнесом: «С 2014 года мы проводим собственное исследование, опросили 455 трудоустроенных нами ребят с инвалидностью и их работодателей. 87% работодателей отметили, что сотрудники с инвалидностью работают не хуже, чем люди без инвалидности».

Тем не менее, несмотря на растущий спрос со стороны работодателей, трудоустройство людей с ограниченными возможностями здоровья остается очень серьезной проблемой.

«Сейчас многие работодатели заявляют о своей готовности взять на работу человека с инвалидностью, – отмечает Елена Мартынова. – Но проблема в том, что те люди с ограниченными возможностями здоровья, которые сумели адаптироваться к рынку труда, как правило, уже имеют работу и не хотят ее менять. А тем, у кого нет постоянной работы, предстоит пройти непростой процесс адаптации».

Костюченко Мария, Руководитель отдела по подбору персонала (офисное направление), Кадровое агентство Adecco считает: «Трудоустройство людей с инвалидностью – это всегда работа двух сторон: работодателей и людей с особенностями здоровья»

Первый заместитель директора центра занятости «Моя карьера» Ольга Тряскова видит выход из этой ситуации в том, чтобы готовить кандидатов с инвалидностью под конкретные нужды конкретного работодателя: «С одной стороны, мы тщательно выявляем запросы работодателя. С другой, мы проходим индивидуальный путь поиска работы с каждым обратившимся в наш центр. Только при таком «точечном» подходе можно добиться результата».

Специализированный центра занятости «Моя карьера» планирует и дальше собирать на одной площадке работодателей и людей с инвалидностью, представителей власти и общественных организаций, чтобы вместе сформулировать оптимальные стратегии интеграции людей с ограниченными возможностями здоровья в трудовую деятельность.

 

Семикова Н.В. Проблема трудоустройства инвалидов

Семикова Н.В.

Библиографическая ссылка на статью:
Семикова Н.В. Проблема трудоустройства инвалидов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2012. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2012/01/326 (дата обращения: 14.09.2021).

В настоящее время ни для кого не является секретом, что количество инвалидов чрезвычайно велико не только в нашей стране, но и во всем мире. По данным ООН, в начале 1990-х годов в мире насчитывалось приблизительно 0,5 миллиарда инвалидов, то есть примерно 10% населения Земного шара. Такие данные приводит в своей работе Е.И. Холостова [3].

Большое количество инвалидов в нашей стране неизбежно создает проблемы их трудоустройства и занятости, в силу разных обстоятельств. В первую очередь это отсутствие физической способности осуществлять некоторые функции, присущие здоровому человеку.

В соответствии со ст. 1, ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”, инвалидом признается лицо, которое имеет нарушение здоровья, со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной зашиты. При этом под ограничением жизнедеятельности понимается полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

В толковом словаре даются их следующее понятие трудоустройства :

Трудоустройство – “устройство кого-нибудь на работу, содействие в таком трудоустройстве” [1] .

Проблема занятости и трудоустройства инвалидов в современном обществе  является актуальной и  не менее важной .Инвалиды испытывают ряд трудностей в трудоустройстве по причине того, что очень часто работодатели под разными предлогами их не трудоустраивают, ограничивают в правах, делают недоступными некоторые виды работ из-за физической неприспособленности инвалидов к их различным видам. Все это создает дополнительную напряженность в обществе, делает “ненужными” огромное количество людей.

Трудовая деятельность для человека является важным условием полноценной жизнедеятельности. Она не только является способом экономически обеспечить своё существование, но и возможностью реализации своих способностей ,в том числе и творческих. Трудовая деятельность  является фактором приобщения человека к общественным ценностям. Работа позволяет каждому гражданину уважать себя, осознавать свою индивидуальность, быть полноценной частью современного общества.

На сегодняшний день в обществе существует определённый стереотип о том, что человек с ограниченными возможностями не может и не желает трудиться, что он живет на попечении близких родственников и государства. Однако нельзя забывать о том, что среди инвалидов есть те, кто желает трудиться и быть независимыми.

 Инвалиды  испытывают определенные трудности в поиске работы по причине ограниченности своих возможностей и в связи с этим нуждаются в поддержке со стороны государства. Таким образом, были приняты законы и подзаконные акты, призванные отстаивать права инвалидов в сфере занятости: “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” Несмотря на наличие рабочих мест, не все трудоспособные инвалиды проявляют себя в трудовой деятельности, хотя имеют такую же потребность.

Причинами инвалидности признаются:

1. Общее заболевание

2. Инвалидность с детства

3. Трудовое увечье

4. Профессиональное заболевание

5.Заболевание, которое было получено в связи с аварией на Чернобыльской АЭС, последствиями радиационных воздействий.

6.  Ранение (увечье, контузия), полученные при защите государства или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо заболевание, связанное с пребыванием на фронте  [4].

Отклонения от  нормы в жизнедеятельности инвалида разнообразны. Среди них: нарушение двигательной функции,    нарушения функций кровообращения, дыхания, пищеварения, обмена веществ и энергии; нарушение зрения, слуха ,обаяния или осязания; Психические расстройства, нарушение памяти, внимания, речи, мышления.

Каждое ограничение имеет свою степень выраженности

1 степень – способность к выполнению трудовой деятельности при условии снижения квалификации или уменьшения объема производственной деятельности.

2 степень – способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных средств

3 степень – неспособность к трудовой деятельности.

Критерием для определения группы инвалидности является социальная недостаточность, требующая социальной защиты и помощи.

Для установления первой группы инвалидности – способности третьей степени. Для второй группы – способности второй степени. Для третьей группы – способности первой степени [2].

 Работодатели часто отказываются принимать на работу инвалидов: в связи с лишними затратами; психологическими особенностями инвалидов, а так же в связи с необходимостью лечения. Так же важным фактором является отсутствие возможности привлечения к дополнительным. Отсутствие желания понять проблемы людей, имеющих инвалидность и войти в их ситуацию играет решающую роль в трудоустройстве данной категории населения.

В Российской Федерации решением вопроса занятости населения занимается государственная служба занятости населения. Соответственно, туда может обратиться и человек с инвалидностью. Данная организация занимается предоставлением  проф. ориентационных услуг и проводит  ознакомление с имеющимся банком вакансий . Если человек с инвалидностью пожелает встать на учет в службу занятости как безработный гражданин, ему необходимо оформить “Индивидуальную программу реабилитации” при условии отсутствия у него третьей степень ограничения к трудовой деятельности.

Человек ,имеющий инвалидность обладает рядом психологических факторов, отражающих его положение на рынке труда, а так же формирующих их отношение к обществу. Инвалиды относятся к категории мало мобильного населения и являются наименее защищенной, социально уязвимой частью общества. Это связано прежде всего с дефектами их физического состояния, вызванного заболеваниями, приведшими к инвалидности. Психологические проблемы возникают при изолированности инвалидов от внешнего мира, по причине  имеющихся недугов  и в результате неприспособленности к окружающей среде .Важную роль играет отсутствие специализированного оборудования для инвалидов , разрыв привычного общения .Это влечёт за собой ряд последствий, а именно  наступление одиночества, возникновению эмоционально-волевых расстройств, развитию депрессии, изменения в поведении.

Для инвалидов, желающих трудиться, очень важна занятость. Инвалид ,имеющий работу, перестает ощущать свою неполноценность, вызванную физическими и иными недостатками здоровья, чувствует себя полноправным членом общества и, что немаловажно, имеет дополнительные материальные средства. Поэтому, инвалидам предоставляются гарантии осуществления трудовой занятости путем проведения ряда специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:

1) Установление квоты для приема на работу инвалидов и выделение минимального количества специализированных рабочих мест для них;

2) Осуществление льготной финансово-кредитной политики в отношении специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов, предприятий, учреждений, организаций общественных объединений инвалидов;

3) Создание инвалидам условий труда в соответствии с их индивидуальными программами реабилитации;

4) Создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов; организации обучения их новым профессиям.

Для трудоустройства инвалидов должны создаваться специальные рабочие места со специализированным техническим оснащением с учётом индивидуальных возможностей инвалидов.

Одним из основных направлений поддержки инвалидов является профессиональная реабилитация, которая является важнейшей составной частью государственной политики в области социальной защиты инвалидов.

Профессиональная реабилитация инвалидов включает следующие мероприятия:

1.          Профориентация ;

2.          Психологическая поддержка профессионального самоопределения;

3.          Обучение или переобучение;

4.          Повышение квалификации;

5.          Содействие трудоустройству;

6.          Квотирование и создание специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов,

7.          профессионально-производственная адаптация.

Профессиональная реабилитация инвалидов с их последующим трудоустройством экономически выгодна для государства. Так как, средства, вложенные в реабилитацию инвалидов, будут возвращаться государству в виде налоговых поступлений, являющихся следствием трудоустройства инвалидов. Если доступ инвалидов к занятиям профессиональной деятельностью будет ограничен, расходы на реабилитацию инвалидов лягут на плечи общества.

Для инвалидов, которые не способны участвовать в основном процессе занятости создаются специализированные предприятия. В России в настоящее время существует около 1,5 тысяч таких предприятий . Специализированные предприятия обычно предназначены для определенных категорий инвалидов со значительными потерями функций организма :нарушение зрения , умственного развития и двигательного аппарата. Однако трудоустройство инвалидов на специализированные предприятия нельзя рассматривать как исключительную форму обеспечения занятости инвалидов и как фундамент, на котором основывается вся политика по обеспечению занятости инвалидов.

Инвалиды зачастую опасаются перемещения на основной рынок труда из-за возможной неудачи в трудоустройстве на обычные не специализированные профессии, после чего перед ними вновь встанет проблема получения специализированной работы. К тому же инвалиды бояться потери определенных льгот, которые они получают, работая на специализированном предприятии. Работники специализированных предприятий зачастую становятся важной рабочей силой , обладают высоким профессионализмом и положительно влияют на производительность, доходы и прибыль предприятия  в следствии чего руководители таких предприятий обычно не хотят отпускать работников. Целью руководителей специализированных предприятий может являться достижение определенного уровня занятости инвалидов с целью получения определенных налоговых и других льгот, таким образом, они заинтересованы в сохранении этих рабочих, какой бы ни была их производительность.

Таким образом можно сделать вывод. Трудовая деятельность человека является основной сферой его жизнедеятельности. Здоровый человек легко может приспособиться к окружающей среде. Инвалидам же нужно приспосабливаться к различным сферам жизнедеятельности .Государство и общество должно быть заинтересовано в адаптации  этой социальной группы для того, чтобы они свободно могли работать по той профессии, которой они считают наиболее подходящей для себя. Работодатели не должны оставаться равнодушными к проблемам этих людей. Предприятия должны оснащаться специализированным оборудованием для инвалидов, чтобы они чувствовали себя полноценными людьми, способными к трудовой деятельности, что бы ощущали себя на равных со здоровыми.


Библиографический список
  1. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская АН.; Российский фонд культуры; – 3-е изд, стереотипное –М., 1996.
  2. Присецкая Н.И. Изменения в законодательстве Российской Федерации, повлиявшие на возможности получения реабилитационных услуг и трудоустройства. – М, 2005.-с 6-7
  3. Холостова Е.И. Глоссарий социальной работы.- М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К°”, 2007.-с 173
  4. Шептулина, Н. Н. Работник-инвалид: особые требования и гарантии// Справочник кадровика. – 2008. – N 2 – С. 22


Все статьи автора «Nadqshka»

Карьера людей с инвалидностью в Европе: как это устроено

Поддержка работодателей

Во многих странах законодательством предусмотрена определенная квота на рабочие места для людей с ограниченными возможностями здоровья. Так, в Испании любая компания или предприятие, как частное, так и государственное, с количеством работников 50 и более обязаны предоставлять не менее 2% рабочих мест людям с особенностями. При этом компания-наниматель получает от государства налоговые и другие льготы.

Так что в порядке вещей, если на кассе в супермаркете вас обслужит глухая девушка, на заправке Repsol машину поможет заправить юноша с аутизмом, а «Серебряную раковину» за лучшую мужскую роль Международного кинофестиваля в Сан-Себастьяне получит актер с синдромом Дауна.

Во Франции такая квота составляет 6% рабочих мест на предприятиях с количеством работников 20 и более человек.

По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), более 1 млрд людей (15% населения планеты) имеют какую-либо форму инвалидности, и число это постоянно растет. При этом почти каждый человек в какой-либо момент своей жизни испытывает ту или иную форму инвалидности – временную или постоянную.

Помощь в поиске работы

В Испании в последнее время были созданы несколько платформ, нацеленных на трудоустройство инвалидов, например, портал DisJob. Платформой можно воспользоваться как для поиска работы, так и для поиска кандидатов на ту или иную вакансию. Для поиска нужно зарегистрироваться на платформе, заполнить анкету, выложить свой CV (историю карьеры и обучения) и дальше пользоваться базой портала. Можно и подписаться на рассылку вакансий по подходящим параметрам.

Компания, желающая нанять на работу человека с инвалидностью, может выложить на портале вакансию и получить список кандидатов на это рабочее место.

Сотрудники самой компании — владельца портала тоже постоянно мониторят рынок рабочих мест, связываются с потенциальными работодателями и помогают им адаптировать требования к вакансиям под возможности людей с ОВЗ.

Только в 2020 году, несмотря на пандемию, через этот портал нашли работу 5,2 тысячи человек. «Нам стоило большого труда побороть стереотипы и убедить работодателей в том, что они могут открыть для людей с инвалидностью любую вакансию: инженера, уборщицы, администратора со знанием иностранных языков, специалиста по подбору персонала. У нас есть такие предложения», — говорит основатель и директор платформы DisJob Роса Куартеро (Rosa Cuartero).

5200

человек с инвалидностью в Испании нашли работу через DisJob в 2020 году

С 2011 года DisJob проводит ежегодную Ярмарку инвалидности и трудоустройства (Feria de Discapacidad y Empleo), на которой обсуждают разные формы и способы поиска работы для людей с ОВЗ и, конечно же, ищут и предлагают работу инвалидам. Подобные ярмарки труда – Европейскую неделю трудоустройства людей с ОВЗ (Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées) — проводит ежегодно и французская Ассоциация за социальную и профессиональную интеграцию инвалидов (Association pour l’insertion sociale etprofessionnelle des personnes handicapées).

Сайты для поиска работы создают и сами НКО. Такой портал есть, к примеру, у Испанской федерации ассоциаций больных спина бифида и гидроцефалией (La Federación Española de Asociaciones de Espina Bífida e Hidrocefalia, FEBHI). Федерация занимается не только поиском работы для своих подопечных и их профориентацией, но и проводит тренинги для предприятий по специфике найма на работу людей с физическими ограничениями, разрабатывает методички по трудоустройству инвалидов и их социальной интеграции и адаптации. Для помощи в трудоустройстве у федерации есть мастерские, где соискателю объяснят, как правильно составить CV и письмо-представление работодателю, как подготовиться к собеседованию, через какие сервисы лучше искать работу, и другие тонкости трудоустройства.

Фото: pixabay.com

Такие онлайн-сервисы по поиску работы для инвалидов есть и в других странах, например портал французской Ассоциации по управлению фондом для трудоустройства инвалидов (Agefiph, Association de Gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) или латиноамериканский Incluyeme.com, на котором помимо сервисов для поиска работы есть раздел по созданию в компании/на предприятии условий для работы людей с ОВЗ и очень другой полезный раздел «Блог», где собрано много информации не только по теме трудоустройства инвалидов.

Профобразование

Та же французская Agefiph проводит семинары, лекции, курсы по профориентации. В прошлом году ассоциация разработала площадку по подготовке специалистов в области цифрового бизнеса THalent digital. Цель проекта – обучить к 2023 году 500 специалистов. Цифровой бизнес – один из самых активно развивающихся секторов экономики, который постоянно нуждается в притоке новых специалистов. При этом специфика работы, не требующей постоянного присутствия в офисе, вполне вписывается в условия работы для инвалидов.

Среди наиболее востребованных профессий, обучение по которым можно получить на площадке THalent digital, веб-разработчик, мобильный разработчик, менеджер цифрового проекта, специалист по кибербезопасности.

Финансирование самозанятости

Но не всегда можно адаптировать рабочие вакансии под нужды и потребности людей с особенностями. Поэтому не менее важно помочь им самим создавать себе рабочие места, реализовывать проекты самозанятости. А для этого нужны прежде всего деньги.

В конце апреля 2021 года испанский Фонд ОНСЕ (Fundación ONCE, аналог российского ВОИ) и Микробанк подписали соглашение о выделении банком 1 млн евро на создание и развитие микропредприятий людьми с инвалидностью и на поддержку проектов самозанятости. На каждый проект будет выделено не более 25 тыс. евро. Фонд ОНСЕ, со своей стороны, поможет будущим предпринимателям: их будут консультировать по подготовке проекта и оформлению заявки на получение кредита.

Трудоустройство инвалидов. Актуальность, проблемы, законодательство

Проблема занятости и трудоустройства инвалидов в современном об-ществе является актуальной и не менее важной. Инвалиды испытывают ряд трудностей в трудоустройстве по причине того, что очень часто работодате-ли под разными предлогами их не трудоустраивают, ограничивают в пра-вах, делают недоступными некоторые виды работ из-за физической непри-способленности инвалидов к их различным видам. Все это создает дополни-тельную напряженность в обществе, делает “ненужными” огромное количе-ство людей.

Трудовая деятельность для человека является важным условием пол-ноценной жизнедеятельности. Она не только является способом экономиче-ски обеспечить своё существование, но и возможностью реализации своих способностей, в том числе и творческих. Трудовая деятельность является фактором приобщения человека к общественным ценностям. Работа позволя-ет каждому гражданину уважать себя, осознавать свою индивидуальность, быть полноценной частью современного общества.

На сегодняшний день в обществе существует определённый стереотип о том, что человек с ограниченными возможностями не может и не желает тру-диться, что он живет на попечении близких родственников и государства. Однако нельзя забывать о том, что среди инвалидов есть те, кто желает тру-диться и быть независимыми.
Инвалиды испытывают определенные трудности в поиске работы по причине ограниченности своих возможностей и в связи с этим нуждаются в поддержке со стороны государства. Таким образом, были приняты законы и подзакон-ные акты, призванные отстаивать права инвалидов в сфере занятости: «О со-циальной защите инвалидов в Российской Федерации». Несмотря на наличие рабочих мест, не все трудоспособные инвалиды проявляют себя в трудовой деятельности, хотя имеют такую же потребность.
Причинами инвалидности признаются:
1. Общее заболевание;
2. Инвалидность с детства;
3. Трудовое увечье;
4. Профессиональное заболевание;
5. Заболевание, которое было получено в связи с аварией на Чернобыльской АЭС, последствиями радиационных воздействий.
6. Ранение (увечье, контузия), полученные при защите государства или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо заболевание, связан-ное с пребыванием на фронте.
Отклонения от нормы в жизнедеятельности инвалида разнообразны. Среди них: нарушение двигательной функции, нарушения функций кровооб-ращения, дыхания, пищеварения, обмена веществ и энергии; нарушение зре-ния, слуха, обаяния или осязания, психические расстройства, нарушение па-мяти, внимания, речи, мышления.

Каждое ограничение имеет свою степень выраженности:
1 степень – способность к выполнению трудовой деятельности при условии снижения квалификации или уменьшения объема производственной деятель-ности.
2 степень – способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных средств.
3 степень – неспособность к трудовой деятельности.
Работодатели часто отказываются принимать на работу инвалидов: в связи с лишними затратами; психологическими особенностями инвалидов, а также в связи с необходимостью лечения. Так же важным фактором является отсут-ствие возможности привлечения к дополнительным работам. Отсутствие же-лания понять проблемы людей, имеющих инвалидность и войти в их ситуа-цию играет решающую роль в трудоустройстве данной категории населения.
В Российской Федерации решением вопроса занятости населения занимается государственная служба занятости населения. Соответственно, туда может обратиться и человек с инвалидностью. Данная организация занимается предоставлением профориентационных услуг и проводит ознакомление с имеющимся банком вакансий. Если человек с инвалидностью пожелает встать на учет в службу занятости как безработный гражданин, ему необходимо оформить «Индивидуальную программу реабилитации» при условии отсут-ствия у него третьей степень ограничения к трудовой деятельности.
Для инвалидов, желающих трудиться, очень важна занятость. Инвалид, име-ющий работу, перестает ощущать свою неполноценность, вызванную физи-ческими и иными недостатками здоровья, чувствует себя полноправным чле-ном общества и, что немаловажно, имеет дополнительные материальные средства.
Поэтому, инвалидам предоставляются гарантии осуществления трудо-вой занятости путем проведения ряда специальных мероприятий, способ-ствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:
1) Установление квоты для приема на работу инвалидов и выделение мини-мального количества специализированных рабочих мест для них;
2) Осуществление льготной финансово-кредитной политики в отношении предприятий, применяющих труд инвалидов, предприятий, учреждений, ор-ганизаций общественных объединений инвалидов;
3) Создание инвалидам условий труда в соответствии с их индивидуальными программами реабилитации;
4) Создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов; ор-ганизации обучения их новым профессиям.
Для трудоустройства инвалидов должны создаваться специальные ра-бочие места со специализированным техническим оснащением с учётом ин-дивидуальных возможностей инвалидов.
Одним из основных направлений поддержки инвалидов является профессио-нальная реабилитация, которая является важнейшей составной частью госу-дарственной политики в области социальной защиты инвалидов.
Профессиональная реабилитация инвалидов включает следующие мероприя-тия:
1. Профориентация;
2. Психологическая поддержка профессионального самоопределения;
3. Обучение или переобучение;
4. Повышение квалификации;
5. Содействие трудоустройству;
6. Квотирование и создание специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов,
7. Профессионально-производственная адаптация.
Таким образом, можно сделать вывод: трудовая деятельность человека является основной сферой его жизнедеятельности. Здоровый человек легко может приспособиться к окружающей среде. Инвалидам же нужно приспо-сабливаться к различным сферам жизнедеятельности. Государство и обще-ство должно быть заинтересовано в адаптации этой социальной группы для того, чтобы они свободно могли работать по той профессии, которой они считают наиболее подходящей для себя. Работодатели не должны оставаться равнодушными к проблемам этих людей. Предприятия должны оснащаться специализированным оборудованием для инвалидов, чтобы они чувствовали себя полноценными людьми, способными к трудовой деятельности, что бы ощущали себя на равных со здоровыми.

Особенные. Что мешает работодателям брать на работу людей с ограниченными возможностями

О трудностях при трудоустройстве инвалидов говорят, как правило, те, кто их не трудоустраивал. Те работодатели, кто имеет такой опыт, наоборот, считают, что в этом нет ничего особенного и сложного.

По исследованию HeadHunter, в 2017 году 40% петербургских сотрудников работали в одной команде с инвалидом. Это значит, говорят эксперты, что ряды работодателей, которые охотнее берут на работу инвалидов, растут.

Лечение офисных «наркоманов». Как правильно использовать трудоголиков во благо компании Менеджмент

Лечение офисных «наркоманов». Как правильно использовать трудоголиков во благо компании

Это подтверждает и статистика. Так, по данным ПФР на 01.08.2017, в Петербурге из 95 112 инвалидов трудоспособного возраста трудоустроен 34 691 человек (это 36,3% — самый высокий показатель среди всех субъектов РФ). По сравнению с 2016 годом количество официально работающих инвалидов выросло на 2800 человек, говорят в городском комитете по труду и занятости. Не отстает и Ленобласть. По данным областного комитета по труду и занятости населения, за 9 месяцев 2017 года трудоустроены 553 инвалида против 498 за тот же период 2016–го.

Основные сферы, куда чаще всего берут кандидатов с инвалидностью, — это ретейл, склад и офис, объясняет Илья Сметанин, директор центра по трудоустройству выпускников детдомов и молодых людей с ограниченными возможностями «Работа–i». «Это не значит, что другие сферы закрыты, у нас много успешных кейсов и на других позициях: работник ресторана, оператор call–центра, сотрудник клининга», — говорит он.

Есть три самые очевидные проблемы, волнующие работодателей, говорит эксперт: на какие позиции брать инвалидов, что делать в коллективе при выходе сотрудника с инвалидностью и какие у компании обязательства по условиям их труда. Официальной статистики, инвалиды с какими заболеваниями чаще всего находят работу, не ведется, однако, по данным «Работы–i», из 150 трудоустроенных через центр инвалидов 18% составляют люди с ДЦП и нарушением опорно–двигательного аппарата, 8% — с нарушениями по слуху, 6% — по зрению, 14% — с особенностями в психоневрологии.

Обычно работодатели неохотно берут на работу людей с ограниченными возможностями, это связано, во–первых, с повышенными требованиями законодательства по созданию для них особых условий работы, во–вторых, с менталитетом: многие российские компании не готовы затрачивать дополнительные усилия на адаптацию таких сотрудников.

Законодательных трудостей при трудоустройстве инвалидов для работодателей много. Марина Антонова, ведущий юрист Европейской Юридической Службы, уточняет, что в области трудовых отношений законодательство предусматривает для инвалидов в I или II группы сокращенную продолжительность рабочего времени. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время, уточняет эксперт, допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. Особо стоит обратить внимание, уточняет Марина Антонова, на ограничения по привлечению инвалидов к определенным видам работ — для этого прописанспециальный перечень. Это далеко не все сложности, которые надо учесть работодателю.

Поддержать будущее. Какие компании платят корпоративные стипендии студентам вузов Менеджмент

Поддержать будущее. Какие компании платят корпоративные стипендии студентам вузов

Не умаляя значения законодательных трудностей, приходится все же признать: многие компании пугает именно адаптация инвалидов. Однако те, у кого есть опыт работы с особенными людьми, не видят в этом ничего страшного.

Главная ошибка при приеме и последующей работе с людьми с ограниченными возможностями — видеть в них не профессионалов, а инвалидов, говорит Светлана Бочарова, директор по персоналу интернет–компании «Юлмарт». В компании действует проект «Свои люди»: за 3 года профобучение в «Юлмарте» прошли 108 кандидатов, сотрудниками компании стали 84 человека.

«Мы попробовали пригласить на работу людей с инвалидностью по слуху, и опыт оказался очень удачным: им требовалось стандартное время на обучение и адаптацию, КПД никак не отличался от других сотрудников, зато мотивация была огромная», — говорит Ирина Лиманская, директор по персоналу TPV CIS. Сейчас в компании работает пять сотрудников с тяжелой инвалидностью.

IKEA в каждом регионе присутствия берет на работу инвалидов, уточняет Дарья Лозинская, менеджер по трудовым отношениям IKEA в России. Это продавцы, сотрудники отдела питания, персонала, кассиры, менеджеры, сборщики мебели, администраторы центра поддержки клиентов. Алена Молоткова, руководитель HR службы бренда Zarina (компания «Мэлон Фэшн Групп»), рассказывает, что на работу в этот бренд сотрудники с инвалидностью трудоустраиваются на позицию помощника менеджера склада, а в бренд Be free — на позицию контролера торгового зала. Сейчас в компании через центр «Работа-I» работают шесть специалистов, два из них в штате.

«Никаких социально–психологических проблем у меня не возникало. Я вообще забыл, что мои сотрудники незрячие», — говорит Анатолий Мовшович, владелец компании «Мир на ощупь», где работает 41 сотрудник с инвалидностью.

«Мы каких–то проблем тоже не встречали, обычно все происходит спокойно, — подтверждает Илья Натальин, координатор отдела по трудоустройству РООИ «Перспектива». — Главное — со стороны руководителя не должно быть никаких преференций. Отношения должны строиться на абсолютно равных правах».

Выделяя таких людей в отдельную категорию, уточняет Даниэль Лурье, вице–президент по коммуникациям DataArt, руководитель совершает ошибку, указывая им, что они якобы менее самостоятельны, чем коллеги.

«Если работодатель жалеет и чрезмерно опекает инвалидов, работники садятся на шею», — предостерегает Анатолий Мовшович и объясняет, что при приеме на работу стоит тщательно проанализировать чем кандидат действительно может заниматься, а чем нет. Иногда трудоустраивающиеся инвалиды выдают желаемое за действительное. Чтобы помочь своим менеджерам не совершать ошибки, руководя такими сотрудниками, в IKEA, по словам Дарьи Лозинской, проводятся специальные мероприятия — централизированные  тренинги по пониманию инвалидности и многообразию инклюзивности, а также обеспечивают менторскую и коучинговую поддержку. «Чтобы помочь человеку с инвалидностью адаптироваться к работе, менеджер должен вести себя с ним так же, как ис другими сотрудниками», — говорит Дарья Лозинская.

Несмотря на то что работодателей, нанимающих сотрудников–инвалидов, становится больше, это, как правило, все еще единичные случаи. На рынке труда в отношении таких работников еще много стереотипов, подчеркивает Илья Сметанин. Однако с этими стереотипами можно бороться.

Увы, российские компании пока с небольшой охотой принимают людей с ограниченными возможностями. Даже несмотря на то, что государство обязывает это делать, устанавливая квоты на прием. Так, компаниям, численность работников которых превышает 100 человек, устанавливается квота 2–4% от всех сотрудников, то есть в компании может работать два–четыре человека с ограниченными возможностями. А для коллектива от 35 до 100 человек квота составляет не больше 3%, то есть один–три работника. При этом при трудоустройстве, например, сотрудника с повреждением опорно–двигательного аппарата необходимо ввести в штатное расписание специалиста по охране труда, провести комплексную оценку профессиональных рисков и аттестацию рабочих мест. Для инвалидов 1–й и 2–й группы работодатель должен установить сокращенную рабочую неделю с полной оплатой труда. При организации рабочего места необходимо выполнить все требования индивидуальной программы реабилитации, которые выдает Бюро медико–социальной экспертизы, и организовать транспортировку сотрудников с инвалидностью до места работы. Рабочее место инвалида должно быть в одноэтажном или двухэтажном здании. Если этажей больше, в законодательстве прописаны особые требования к лифтам. Кроме того, придется соблюсти особые санитарные требования по температуре, влажности воздуха, уровню шума и так далее. Оборудовать место отдыха площадью не менее 12 м2, организовать медицинский и процедурный кабинет. Работодатель обязан предоставлять инвалидам не только отпуск до 30 календарных дней с сохранением заработной платы, но и 60 дней без сохранения заработной платы. Стоит помнить, что уволить по сокращению штатов такого работника нельзя. Заметим, что, если предприятие не является общественной организацией инвалидов, льгот по НДС, налогу на прибыль и имущество у него нет. Например, при расчете налога на прибыль учитывать расходы, направленные на социальную защиту работников с ограниченными возможностями, могут только те предприятия, на которых 50% работников — инвалиды, а расходы на их зарплату составляют не менее 25% от общего фонда оплаты труда. И это только часть требований лишь для одной категории лиц, их намного больше, и везде свои нюансы. Малому и среднему бизнесу, как правило, не под силу организовать условия, необходимые инвалидам, в текущих версиях законодательства. Даже имея желание взять инвалида на работу, 98% предпринимателей предпочтут этого не делать. Бизнес начнет играть существенную роль в решении социальных задач только тогда, когда это станет для него безопасно и выгодно и поможет расти бизнесу, а не умирать.

Леонид Итальянцев

директор по развитию Национальной юридической службы

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

самых серьезных проблем для людей с ограниченными возможностями, которые работают в офисе

  • Insider поговорил с множеством людей с различными ограниченными возможностями, чтобы осветить некоторые из самых серьезных проблем и типов дискриминации, с которыми они сталкиваются на рабочем месте.
  • Даже благонамеренные коллеги иногда по-разному относятся к своим коллегам или сотрудникам с ограниченными возможностями или ставят их в неудобное положение.
  • Как правило, уважительное отношение к людям с ограниченными возможностями при одновременном принятии разумных и необходимых приспособлений, которые могут им понадобиться, может помочь сделать рабочее место более инклюзивным и доброжелательным.
  • Посетите домашнюю страницу Insider, чтобы узнать больше.
Идет загрузка.

Многие люди с ограниченными возможностями могут столкнуться с различными проблемами при поиске работы, прохождении собеседований и работе в офисе.

Чтобы глубже изучить этот вопрос, Insider поговорил с людьми с различными формами инвалидности, которые работают в разных отраслях. Их откровенные истории подчеркивают, как работодатели могут продолжать совершенствоваться, когда дело доходит до найма и работы с людьми с физическими и физическими недостатками, как видимыми, так и невидимыми.

Вот некоторые из самых серьезных проблем, с которыми иногда сталкиваются инвалиды на рабочем месте.

Некоторые люди видят только инвалидность

Тиана Феррелл, у которой врожденная аномалия, известная как симбрахидактилия, имеет левую руку, которая не полностью сформировалась.Феррелл сказала, что даже несмотря на то, что она профессионал со степенью магистра, иногда люди видят только инвалидность.

«Огромная проблема, с которой я сталкиваюсь ежедневно, — это напоминание о том, что я« другой »», — сказал Феррелл Insider. «На меня постоянно смотрят, указывают на меня и говорят, что моя рука« странная »».

«Мне даже приходилось заставлять сотрудника отдела кадров отпрыгивать назад и выглядеть испуганным, когда она увидела мою руку.Если вы не чувствуете себя в безопасности в отделе кадров, то не стоит ожидать, что другие коллеги будут уважать вас », — добавила она.

Не всегда легко получить необходимое приспособление

Необходимые приспособления могут сделать команду более счастливой и продуктивной.Shutterstock

Не все работодатели готовы делать разумные изменения для сотрудников с ограниченными возможностями.

«Когда дело доходит до запроса уникальных приспособлений для моей инвалидности, возникает другая проблема», — объяснил Феррелл. «Если мне нужно дополнительное время для выполнения задачи, поскольку единственный палец, которым я могу печатать на левой руке, — это большой палец, мне говорят:« Если мы сделаем это для вас, мы должны сделать это для всех »или« Рис. это из.'»

Феррелл продолжает объяснять: «Работодатели должны понимать, что специальные приспособления не доставляют неудобств, но добавляют ценность и повышают эффективность. Это ничем не отличается от установки табурета на вашей кухне, чтобы помочь вам добраться до верхней полки. Мы все в какой-то момент нуждаются в «приспособлении», даже трудоспособным ».

Она отметила, что изменение взглядов работодателей на приспособления может помочь всем сотрудникам компании.

Иногда необходимо изменить условия проживания, чтобы они соответствовали конкретной ситуации, но коллеги и работодатели не всегда понимают это различие.

Тем не менее, приспособление для людей с ограниченными возможностями не всегда является методом «один и тот же». иметь дело.

«Как глухой человек с некоторым остаточным слухом и некоторой речевой способностью, я часто попадал в ситуации, [когда] люди строят предположения обо мне», — сказал Крис Соукуп, генеральный директор Службы коммуникации для глухих (CSD), один из крупнейшие глухие социальные организации.

«Они предполагают, что, поскольку я могу общаться с ними один на один, у меня не будет проблем с сопровождением группового собрания без переводчика, или что я могу комфортно разговаривать по телефону практически с кем угодно. Эти предположения являются неточно — я легко теряюсь, пытаясь следить за групповой беседой на разговорном английском без переводчика, и мне никогда не удавалось комфортно участвовать в конференц-связи без поддержки переводчика или доступа к текстовым субтитрам », — сказал Соукуп.

«Многие глухие люди имеют аналогичный опыт, когда то, что хорошо работает в одной обстановке или обстоятельствах, не будет эффективно в другой», — сказал Соукуп Insider.

В деловой среде это означает, что разные ситуации могут потребовать различных корректировок и приспособлений. В конце концов, все дело в том, чтобы все сотрудники могли эффективно и комфортно общаться.

В сообществе людей с ограниченными возможностями существует огромное разнообразие, которое часто упускается из виду.

Два человека с одинаковой инвалидностью могут иметь совершенно разные способы решения этой проблемы, но работодатели иногда не работают с каждым человеком на индивидуальной основе.

«В сообществе глухих есть люди, которые идентифицируют себя как глухие, которые общаются исключительно с использованием разговорного английского, некоторые из них общаются исключительно с использованием американского языка жестов (ASL), а некоторые будут использовать оба языка в зависимости от обстоятельств», — сказал Соукуп. «Некоторые глухие умеют читать по губам, но многие нет. У некоторых глухих есть вспомогательные приспособления и кохлеарные имплантаты, а у многих нет.»

Опять же, важно уважать запрошенное каждым человеком приспособление и личные предпочтения на рабочем месте, особенно когда речь идет об общении.

Даже когда на рабочем месте предлагаются необходимые приспособления, иногда коллеги делают насмешливые или равнодушные комментарии о них

Иногда приспособления на рабочем месте, даже относительно небольшие, могут привлечь нежелательное внимание коллег.

«В моем компьютере установлена ​​лупа, которую я использую для увеличения экрана на 200%», — сказала Дженнифер Рене, которая по закону слепа.«Когда коллеги видят, насколько велик мой экран, они комментируют, что им тоже нужны очки. Они говорят, что мой экран выглядит громко, и они не знают, как на него смотреть».

Иногда, сообщая об инвалидности, коллеги проявляют неуважительную реакцию.

Феррелл сказала, что она признает, что странные, грубые реакции на инвалидность часто происходят из-за незнания и обычно не означают, что они являются злокачественными.Тем не менее, никто не должен заниматься этим на рабочем месте.

«Я узнал, что часто люди говорят глупости, потому что они просто не знают, что сказать. Если вы не знаете, что сказать, вас следует научить ничего не говорить», — сказал Феррелл, который предлагает компаниям предоставить тренировка чувствительности для предотвращения потенциально неуважительных ситуаций.

Невидимые инвалидности могут сопровождаться новым набором проблем.

Не все инвалидности проявляются сразу же, и это может создать уникальную проблему для сотрудников и соискателей.

«Меня остановили во время собеседования из-за того, как я говорю (обычно быстро и много жестов руками), и [не получил] возможности закончить собеседование, создавая несправедливую ситуацию, в которой я никогда не был в состоянии быть рассматриваются на эту работу «, — сказал Робин Янг, который сейчас является генеральным директором Fitness Savvy. «Самая большая проблема, с которой я сталкиваюсь, заключается в том, что моя инвалидность не видна. У меня РАС (расстройство аутистического спектра)».

Янг сказал, что он рекомендует предприятиям оказывать больше поддержки на рабочем месте людям с невидимой инвалидностью.

«Чтобы создать лучшую рабочую среду, работодатели и предприятия должны выявлять и контролировать инвалидность с самого начала», — сказал Янг. «Людям с невидимыми ограничениями, такими как депрессия и аутизм, компании могут предоставить дополнительную поддержку и доступ к ресурсам».

Внесение разумных изменений, таких как предоставление сотрудникам больше времени для разговоров или поощрение их к работе над социальными навыками, может помочь этим сотрудникам, сказал Янг Insider.

Даже люди с устоявшимися положительными рабочими отношениями могут быть сбиты с толку из-за нежелательного приговора об инвалидности.

«Мое агентство специализируется на франчайзинговых брендах, базирующихся по всей территории США, поэтому мой основной контакт с клиентами (и репортерами) осуществляется в Интернете по электронной почте или еженедельно по телефону — иначе говоря, не лично.Я называю это потому, что у меня физическая инвалидность, церебральный паралич, и большинство людей, с которыми я работаю, не знают, что у меня инвалидность, пока не встретятся со мной лично на конференции или ежегодном собрании », — сказала Челси Беар. , который работает в агентстве по связям с общественностью в Форт-Лодердейле, Флорида.

«Первоначально люди всегда застают врасплох и часто демонстрируют состояние шока или ведут себя неуклюже, не зная, как действовать в этой ситуации.«Я полностью понимаю — я человек и, вероятно, отреагирую таким же образом», — сказал Медведь. «И я знаю, что мне не нужно, чтобы моя инвалидность была моим признаком моей способности успешно выполнять свою работу».

«На самом деле моя инвалидность не имеет абсолютно никакого отношения к работе, которую я выполняю, но по какой-то причине я все еще чувствую себя побежденным, имея дело с неизвестными реакциями и нежелательными суждениями, возникающими в результате путешествий и личного общения, которые требуются от моих работа «, — сказала она Insider.

Тем не менее, Медведь высоко отзывается о людях, которые работают с ней ежедневно, говоря, что они даже предоставили ей место для парковки прямо перед ее офисным зданием, чтобы ей не нужно было далеко ходить, когда она приедет. работать.

Несколько людей с ограниченными возможностями рассказали Insider, что они часто чувствуют себя недооцененными своими работодателями и коллегами

Некоторым людям кажется, что их часто недооценивают коллеги.ГаудиЛаб / Shutterstock

«Думаю, самым сложным было доказать свои способности», — сказала Дженнифер Брайт, страдающая церебральным параличом и передвигающаяся на инвалидной коляске. В настоящее время она работает помощником по административным вопросам.

«Я боролся с этим во всех аспектах своей жизни.Я думаю, что люди склонны считать, что я не могу помочь, поэтому они не просят », — пояснила она.

Даже благонамеренные коллеги могут поставить человека с ограниченными возможностями в неудобное положение

Иногда коллега попытка помочь может быть немного ошибочной.

«Я иногда использую свою белую трость, и когда однажды я вошел в офис, моя коллега увидела меня и положила руки мне на плечи, чтобы переместить меня вокруг стула, которым я был видела прекрасно, но она думала, что помогает мне, — сказала Рене.В целом, люди не должны прикасаться к пользователям трости, если они не просили о помощи, хотя спросить, нужна ли им помощь, — это нормально, объяснила Рене.

В других случаях коллеги поднимают вопросы о своем собственном видении, пытаясь сблизиться с Рене, но такой разговор может потерпеть неудачу. «Я думаю, что, когда другие сотрудники узнают, что я инвалид, они не должны комментировать свои проблемы со зрением, которые не имеют ничего общего с тем, что я слепой по закону», — сказала Рене.

Определенно есть более эффективные способы сблизиться с коллегами, например, задавая вопросы об их интересах.

Работа, требующая путешествий, иногда может создавать уникальные проблемы для некоторых людей с ограниченными возможностями

«Одна из проблем, с которыми я сталкиваюсь, — это не участвовать в реальном производстве шоу из-за того, насколько мне трудно путешествовать», — сказала Кара Хейл, больная церебральным параличом, которая работает виртуальным помощником в сериале, выпускаемом в Интернете.

«Я постоянно пользуюсь инвалидной коляской, и мне потребуется помощник, который будет путешествовать со мной, так как мне нужна помощь с простыми задачами.»Из-за этого Хейл сказала, что не всегда может ездить в командировки и иногда обеспокоена тем, что упускает важную информацию о своей работе.

Некоторые люди сказали, что им пришлось работать вдвое больше, чем другим, чтобы доказать, что стоимость наемного работника

Некоторые люди с ограниченными возможностями говорят, что необходимость доказывать свою ценность может быть утомительной.Shutterstock

Для некоторых людей доказательство своей ценности — постоянное (и в конечном итоге ненужное) испытание.

«У меня глубокая двусторонняя потеря слуха, а это значит, что меня считают слабослышащим», — сказал Эбони Уотсон, креативный директор-фрилансер, который работал сертифицированным глухим переводчиком на Vh2 «Black Ink Crew».«Это означает, что единственное, что я не могу делать, как другие, — это слышать без помощи слуховых аппаратов, американского языка жестов, чтения по губам, а иногда и без переводчиков. Во всем остальном я могу делать то же, что и другие ».

Однако Уотсон сказала, что ее способности иногда упускаются из виду.

« Было много случаев, когда люди предполагали, что я не могу делать то, что они могут, или они предполагали, что я не может выполнить конкретную задачу. Мне пришлось потрудиться вдвое больше, чтобы показать, что я могу выполнять одни и те же задачи и что я заслуживаю того же отношения и возможностей, что и мои сверстники », — добавила она.

Хотя Уотсон сказала, что она более чем способна доказать свои способности, она сказала, что такое лечение утомляет.

«На личном уровне я бы хотел, чтобы люди не навешивали на меня ярлык« просто »слабослышащего человека, а затем относились бы ко мне так, как будто я не имею никакого отношения к делу, просто из-за механических характеристик моих ушей», — сказал Уотсон Insider. «Хотя в такие моменты я должен засучить рукава и показать им, что они неправы, мне становится утомительно доказывать, что я каждый день.»

Почему работодатели не нанимают людей с ограниченными возможностями: обзор литературы

Марк Л. Ленник-Холл
Филип М. Гонт
Эдриен А. Р. Брукс

Марк Ленник-Холл — профессор менеджмента Техасского университета в Сан-Антонио, Филип Гонт — профессор коммуникации в Государственном университете Уичито, а Адриенн Брукс — аспирант Техасского университета в Сан-Антонио. Это исследование было поддержано Министерством образования США.

Приложение с данными, определяющее корреляцию исследований и их размещение по категориям, используемым в этой статье, а также полную библиографию можно получить у Марка Л. Ленник-Холла в Колледже бизнеса Техасского университета в Сан-Антонио, 6900 Север. Петля 1604 West, Сан-Антонио, Техас, 78249-0631, электронная почта [email protected]


Содержание

Абстрактные

Введение

Тенденции в уровне занятости инвалидов

Кто и почему нанимает инвалидов?

Парадокс низкой занятости для людей с ограниченными возможностями

Методология обзора литературы

Результаты обзора литературы

Заключение

Таблица Факторы, влияющие на отношение работодателей, как индикаторы объяснения низкой занятости ЛОВЗ: количество рассмотренных исследований, посвященных каждому объяснению

СНОСКИ

ССЫЛКИ

Абстрактные

В этой статье представлен обзор литературы, посвященной отношению работодателей и практике приема на работу людей с ограниченными возможностями.Несмотря на принятие Закона об инвалидах в США в 1990 году, уровень занятости для людей с ограниченными возможностями остается намного ниже, чем для людей без инвалидности. В этой статье приводится семь объяснений этого явления, исследуются исследования, проведенные на сегодняшний день, с тем чтобы классифицировать, какое из семи объяснений изучается чаще, и выделяются области, которые еще не были проанализированы эмпирически. Далее в этой статье предлагаются предложения для будущих исследований с точки зрения спроса на эту проблему.

Вернуться к содержанию

Введение

Безработица в США достигла тридцатилетнего минимума к концу 2000 г .; те, кто хотел работать, могли найти работу. Работодатели, с другой стороны, выражали озабоченность по поводу поиска достаточного количества работников в этот период экономического роста, а некоторые даже использовали резервы рабочей силы, которые обычно не считались бы желательными. Например, работодатели обращались к таким нетрадиционным источникам труда, как бывшие заключенные, для заполнения вакантных рабочих мест (Shapiro, 2000).По мере того, как работодатели глубже копались в кадровом резерве, чтобы найти необходимых работников, удивительно, что один источник рабочей силы в значительной степени игнорировался: люди с ограниченными возможностями (ЛОВЗ).

Есть много причин, по которым работодатели должны нанимать инвалидов. Во-первых, инвалиды представляют собой имеющуюся квалифицированную рабочую силу. Во-вторых, существуют экономические стимулы, которые делают наем ЛОВЗ эффективным решением, основанным на затратах. В-третьих, Закон об американцах с ограниченными возможностями и другие законодательные акты запрещают дискриминацию квалифицированных ЛОВЗ.В-четвертых, наем людей с ограниченными возможностями полезен для связей с общественностью — он может улучшить репутацию организации среди заинтересованных сторон. Наконец, наем квалифицированных ЛОВЗ вызывает чувство социальной ответственности. Тем не менее, занятость инвалидов по-прежнему значительно отстает от занятости людей без инвалидности; по этому поводу было проведено много исследований.

В настоящее время нет недостатка в эмпирических исследованиях отношения работодателей к найму инвалидов. В данной статье содержится обзор 67 различных исследований (в том числе 11 неопубликованных диссертаций), проведенных за последние двадцать лет.Однако в этих исследованиях, как правило, особое внимание уделяется определенным характеристикам или факторам, которые могут повлиять на отношение работодателя, или изучению отношения в целом. Сделано мало попыток продемонстрировать связь между исследуемой темой и более крупным вопросом о том, почему уровень занятости ЛОВЗ настолько низок.

Кроме того, существует большая разница в используемой методологии, что ограничивает надежность и универсальность. В 87% эмпирических исследований, рассмотренных в этой статье, чаще всего использовались структурированные опросы, а также телефонные интервью, личные интервью, изучение архивных документов, а в некоторых использовалось сочетание опроса и некоторых других инструментов.Из структурированных опросов только 23% использовали проверенные шкалы: шкалу отношения к трудоустройству лиц с тяжелыми формами инвалидности (Schmelkin & Berkell, 1989), шкалу отношения к инвалидам (Yuker & Block, 1986) и шкалу отношения работодателя к работникам. с ограниченными возможностями (Kregel & Tomiyasu, 1994). В других исследованиях либо использовались модифицированные версии вышеуказанных шкал, либо они были полностью созданы авторами. Хотя опросы, созданные авторами, по определению не обязательно недействительны, их одноразовое использование затрудняет их оценку.Также отсутствует возможность обобщения, поскольку во многих из этих исследований используются удобные выборки, а не случайные выборки, взятые из целевой группы. Кроме того, очень немногие из рассмотренных исследований также упомянули о проведении пилотных испытаний перед проведением опроса. В этой статье делается попытка продемонстрировать взаимосвязь между эмпирическими исследованиями на сегодняшний день и вопросом о том, почему уровень занятости ЛОВЗ настолько низок.

Вернуться к содержанию

Тенденции в уровне занятости инвалидов

Существуют некоторые расхождения в том, как измеряется и публикуется уровень занятости ЛОВЗ.В период с 1986 по 2000 год показатели варьировались от минимума в 26,6% до максимума в 34,6%, что составляет целых 8 пунктов. Средняя частота всех данных, представленных за этот период времени, составляет около 31,24% .i В зависимости от точности чисел, исследователи также расходятся во мнениях относительно характера тенденций в показателях: Livermore et al. (2000) приводят цифру снижения уровня занятости мужчин с ограниченными возможностями на 15% в период 1989-1997 годов, в то время как DeLeire (2000b) сообщает о более скромном совокупном снижении на 8% с 1990 года.

Действительно, измерение, используемое для сбора данных, также существенно повлияло на указанные проценты. Приведенные выше цифры взяты для всех лиц, отнесенных к категории ЛОВЗ. Однако, если категория сузится до ЛОВЗ в возрасте от 18 или от 21 до 64 (в зависимости от источника опроса), которые могут работать, уровень занятости значительно вырастет до примерно 56-57% .ii Действительно, совместный отчет Национального Организация по вопросам инвалидности и Louis Harris and Associates (2000) сообщают об увеличении уровня занятости трудоспособных людей с ограниченными возможностями здоровья с 46% до 56%.

Независимо от того, какая цифра считается более точной, уровень занятости инвалидов по-прежнему намного ниже, чем уровень занятости людей без инвалидности. Например, в то время как занятость и заработки мужчин без инвалидности увеличились в период с 1989 по 1997 год, уровень занятости мужчин с ограниченными возможностями снизился на 15%, а их реальный средний уровень семейного дохода снизился на 8% (Livermore, et. Al., 2000). .

Напротив, уровень занятости мужчин без инвалидности не изменился в течение того же периода времени, в то время как их средний семейный доход вырос на 40%.Хотя последствия для женщин с ограниченными возможностями были менее серьезными, общий вывод очевиден: «Эти закономерности предполагают, что люди с ограниченными возможностями фактически потеряли позиции во время одного из самых энергичных экономических подъемов в истории США» (Livermore, et. Al., 2000) .

Йелин и Кац (1994) изучили данные Национального опроса о состоянии здоровья (NHIS) с 1970 по 1992 год и данные текущего обследования населения (CPS) с 1981 по 1992 год и пришли к выводу, что в периоды экономического спада люди с ограниченными возможностями испытывают более серьезные потери в рабочей силе. принудительное участие, чем люди без инвалидности.Кроме того, в периоды экономического роста ЛОВЗ получают менее значительный прирост участия в рабочей силе, чем люди без инвалидности. Таким образом, инвалиды часто оказываются «последними нанятыми и первыми уволенными» в экономике США.

Гораздо меньший процент людей с ограниченными возможностями трудоустроен по сравнению с трудоустройством людей без инвалидности. Данные CPS (1998) показывают, что в то время как 30,4% лиц в возрасте от 16 до 64 лет с инвалидностью работали, только 26,6% были трудоустроены.Однако 82,3% людей в возрасте от 16 до 64 лет без инвалидности были заняты, а 78,4% из них были трудоустроены.

ЛОВЗ не только меньше заняты, но и меньше работают на полную ставку, чем их коллеги без инвалидности. Из трудоустроенных ЛОВЗ 63,9% работали полный рабочий день, тогда как 81,5% людей без инвалидности работали полный рабочий день. По сравнению с людьми без инвалидности, люди с ограниченными возможностями испытали непропорционально большую долю роста частичной занятости (Yelin, 1997).

Простое сравнение занятости между инвалидами и людьми без инвалидности скрывает различия в уровне безработицы между инвалидами. Например, Елин (1997) обнаружил, что женщины с ограниченными возможностями значительно увеличили занятость, в то время как мужчины с ограниченными возможностями значительно снизились.

Более того, у молодых людей с инвалидностью выше уровень занятости, чем у людей старшего возраста. Елин и Трупин (2000) обнаружили, что у людей с ограниченными возможностями в возрасте 18–24 лет вероятность трудоустройства более чем в шесть раз выше, чем у лиц в возрасте 55–64 лет.Кроме того, расовая принадлежность усугубляет трудности для ЛОВ при поиске работы. Елин и Трупин (2000) обнаружили, что белые с ограниченными возможностями на 40 процентов чаще выходят на работу в отсутствие работы, чем небелые, после учета всех других различий между двумя группами. Следовательно, препятствия при приеме на работу для людей с ограниченными возможностями, по-видимому, усугубляются возрастом и расой.

Вернуться к содержанию

Кто и почему нанимает инвалидов?

Наем ЛОВЗ зависит от размера организации и типа отрасли.Эмпирические опросы руководителей из списка Fortune 500 неизменно свидетельствуют о благоприятном отношении к найму людей с ограниченными возможностями (Stein, 2000). Фактически, крупные организации, особенно с 2500 и более сотрудниками, с большей вероятностью, чем небольшие организации, будут активно нанимать людей с ограниченными возможностями, иметь официальное возвращение к работе или программы управления инвалидностью и удовлетворять потребности сотрудников с ограниченными возможностями (SHRM, 1998). Мелкие работодатели, как правило, не имеют обученного персонала для управления рабочими местами, ограниченные возможности для перевода работников с ограниченными возможностями на другие рабочие места в компании и часто не имеют щедрых пособий по здоровью или инвалидности (Livermore, et.др., 2000).

В период с 1988 по 1997 год Acemoglu & Angrist (2000) обнаружили наибольшее сокращение занятости ЛОВЗ в средних фирмах. Они объяснили это предположением, что более крупные работодатели могут легче покрывать расходы, связанные с соблюдением Закона об американцах с ограниченными возможностями, в то время как мелкие фирмы освобождены от этого закона. Подводя итог, можно сделать вывод, что ЛОВЗ имеют больше возможностей трудоустройства в более крупных организациях и испытывают больше трудностей при трудоустройстве в средних и мелких.

Некоторые отрасли более благоприятны для трудоустройства инвалидов, чем другие. Предыдущие исследования не позволили сделать вывод о том, готовы ли производственные фирмы нанимать инвалидов (Greenwood & Johnson, 1987). Однако более поздние исследования показывают, что ЛОВЗ лучше найти работу в секторах с высокими темпами роста занятости, чем в секторах с низкими темпами роста. В частности, Йеллин и Трупин (2000) обнаружили, что такие быстрорастущие сектора занятости, как профессиональные услуги и оптовая / розничная торговля, повышают шансы ЛОВЗ на сохранение рабочих мест, в то время как секторы с низким уровнем роста, такие как сельское хозяйство, горнодобывающая промышленность, строительство и производство, ухудшают эти шансы.Таким образом, наиболее вероятно, что ЛОВЗ имеют наибольшие возможности для трудоустройства в сфере обслуживания, а не в организациях производственного типа.

Вернуться к содержанию

Парадокс низкой занятости для людей с ограниченными возможностями

Несмотря на хорошие экономические условия в течение десятилетия 1990-х годов и благоприятное отношение общества к найму ЛОВЗ, почему трудоустройство ЛОВЗ показывает в основном негативную тенденцию? Чтобы лучше понять это явление, необходимо изучить несколько альтернативных объяснений.Во-первых, инвалидам может не хватать необходимых знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых для имеющихся рабочих мест. Во-вторых, инвалиды могут быть менее продуктивными, чем люди без инвалидности, и влекут за собой более высокие затраты на рабочую силу, включая расходы на страхование. В-третьих, стереотипы и предубеждения работодателя могут привести к снижению готовности нанимать инвалидов. В-четвертых, работодатели могут опасаться судебных исков и связанных с ними судебных издержек, связанных с наймом инвалидов. В-пятых, работодатели могут опасаться, что коллеги негативно отреагируют на работу с инвалидами.В-шестых, работодатели могут опасаться, что клиенты негативно отреагируют на сотрудников с ограниченными возможностями, что приведет к снижению продаж. Наконец, работодатели могут не знать об экономических стимулах, которые сделают наем ЛОВЗ более привлекательным и рентабельным, или, хотя работодатели знают о стимулах, они могут быть недостаточно значительными, чтобы изменить практику найма.

Вернуться к содержанию

Методология обзора литературы

Для целей настоящего обзора инвалидность определяется как физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности (ADA, 1990).Стоун и Колелла (1996) предлагают, чтобы наблюдатели относили инвалидность к одной из шести различных категорий: физические состояния, психические состояния, сенсорные нарушения, нарушения обучаемости, неврологические состояния и аддиктивные расстройства.

В данном обзоре литературы были использованы ключевые слова «инвалид, инвалидность, инвалиды, ADA, работодатель, отношение и занятость» для выявления релевантных исследований. Был произведен поиск в шести базах данных: ABI / INFORM, Academic Search Premiere, Article First, InfoTrac Web, Sociological Abstracts, Wilson Web Social Science Web и PsycInfo.

Вернуться к содержанию

Результаты обзора литературы

Два недавних обзора литературы об отношении работодателей к найму инвалидов были проведены Эрнандес и Киз (2000) и Унгер (2002). Хотя в этих обзорах обсуждалась большая часть исследований, включенных в обзор для данной статьи, они придерживались более узкой направленности. Обе статьи представляют собой просто обзор существующей литературы с небольшими попытками критики.

В обзоре Hernandez & Keys исследования сгруппированы по следующим категориям: положительное отношение работодателей в мире, конкретное отрицательное отношение работодателей, отношение работодателя к ADA и отношение работодателя к программам профессиональной подготовки и / или поддерживаемой занятости, а также к работникам-инвалидам, нанятым через такие программы. программы.Это исследование завершилось выявлением пяти тенденций, подтвержденных литературой:

Работодатели более позитивно относятся к людям с ограниченными возможностями во всем мире, в то время как конкретные отношения имеют тенденцию быть более негативными .iv
Существует корреляция между предыдущим контактом с инвалидами и благоприятным отношением к их работе.
Предыдущий контакт с инвалидами также был связан с принятием работодателями ADA.
Существует несоответствие между готовностью работодателей нанимать людей с ограниченными возможностями и фактической практикой найма.То есть, хотя большинство работодателей заявляют, что они готовы нанимать инвалидов, статистика занятости свидетельствует о том, что их поведение не соответствует их взглядам.
Иерархия инвалидности существует в отношении благоприятного отношения работодателей к трудоустройству людей с инвалидностью. Положительное отношение к физическим и сенсорным нарушениям выражалось гораздо больше, чем к интеллектуальным или психическим нарушениям. Хотя эти установки важны для понимания, они сами по себе не могут дать ответа на вопрос, почему уровень занятости ЛОВЗ настолько низок.

В исследовании Unger (2002) изучались многие из тех же исследований, что и в исследовании Hernandez & Keys, но вместо этого было решено выделить факторы, которые могут повлиять на отношение работодателя к найму инвалидов. Унгер определяет следующие факторы: тип и / или тяжесть инвалидности сотрудника или соискателя, предыдущий опыт работы работодателя с людьми с ограниченными возможностями, размер фирмы или организации-нанимателя, сектор бизнеса или промышленности и характеристики работника. как демонстрируют инвалиды по сравнению с коллегами без инвалидности.Унгер обобщил шесть выводов, подтвержденных литературой:

  1. Тип и / или тяжесть конкретной инвалидности могут повлиять на восприятие работодателем возможности найма инвалида.
  2. Работодатели придерживаются стереотипов в отношении ЛОВЗ, не подтверждаемых прямым опытом.
  3. Работодатели все чаще видят преимущества положительного социального корпоративного имиджа в своем сообществе посредством найма ЛОВЗ.
  4. Работодатели, имевшие предыдущий опыт работы или контактировавшие с инвалидами, сообщают о более благоприятном отношении к найму инвалидов.
  5. Нет прямой связи между размером работодателя и наймом ЛОВЗ.
  6. Кроме того, нельзя установить прямую связь между типом отрасли и желанием нанять инвалидов.

Эти факторы полезны при изучении возможных свидетельств, подтверждающих приведенные здесь объяснения негативных тенденций в сфере занятости инвалидов. Таблица 1 иллюстрирует шесть факторов, которые коррелируют с объяснениями, предложенными в этой статье. Эти факторы:

  • Предыдущий опыт работы или контакты работодателя с инвалидами
  • Рабочие черты ЛОВЗ
  • Вопросы размещения и затрат на трудоустройство инвалидов
  • Личностные особенности и социальные навыки инвалидов
  • Реакция на / соблюдение Закона об американцах с ограниченными возможностями со стороны работодателя и поддержка программ профессионального обучения или поддерживаемой занятости.Эти факторы также показывают, каким объяснениям уделяется основное внимание текущих исследований отношения работодателей. В то же время, как ясно показано в Таблице 1, на сегодняшний день мало или совсем нет исследований, посвященных изучению трех из предполагаемых объяснений: страх работодателей перед судебными исками удерживает их от найма ЛОВЗ, реакция потребителей на ЛОВЗ в составе рабочей силы и экономические стимулы. неэффективны, потому что работодатели не осведомлены об имеющихся экономических стимулах или эти стимулы недостаточно привлекательны, чтобы повлиять на практику найма.

Два фактора, определенные Унгером, размер фирмы или организации-работодателя и сектор бизнеса или промышленности, не включены в эту таблицу. Как указывалось ранее в этой статье и согласуется с выводами Унгера, доказательства того, что эти два фактора влияют на отношение работодателей, неубедительны и противоречивы. Следовательно, нельзя установить прямую корреляцию между ними и объяснениями, изложенными в этой статье. Тем не менее, остальные семь факторов имеют существенную поддержку в связи с объяснениями 1-3 и 5 в этой статье.Эта поддержка подробно обсуждается ниже.

  • В следующих разделах представлены доказательства каждого ранее определенного потенциального препятствия на пути к трудоустройству:
  • ЛОВЗ не обладают необходимыми знаниями, навыками, способностями и другими характеристиками (КСАО)
  • ЛОВЗ менее продуктивны и влекут за собой более высокие затраты, чем люди без инвалидности
  • Стереотипы работодателя приводят к предвзятому принятию решений, неблагоприятных для ЛОВЗ
    Работодатели опасаются судебного разбирательства, связанного с увольнением ЛОВЗ, и поэтому не рискуют нанять их
  • Работодатели не нанимают инвалидов из-за реакции клиентов, а
    Экономические стимулы для найма инвалидов либо недостаточны, либо малоизвестны

PWD Отсутствуют необходимые KSAO

Одним из объяснений низкого уровня занятости ЛОВЗ является то, что у них нет необходимых KSAO для выполнения работы.Типичное отношение работодателей к тому, есть ли у инвалидов необходимые KSAO для выполнения работы, неоднозначно — некоторые работодатели считают, что у инвалидов нет необходимых навыков и они не могут работать; другие считают ЛОВЗ пунктуальными, трудолюбивыми и компетентными. v

Какие KSAO ищут работодатели в потенциальных сотрудниках и как ЛОВЗ сравнивают с людьми без инвалидности? Недавнее исследование (Millington, et. Al., 2000) выявило ограниченное количество общих поведенческих дескрипторов, используемых в качестве факторов выбора для разных должностей (то есть неспецифических KSAO желаемых кандидатов на вакансию).В состав KSAO, выявленных в ходе исследования, вошли:

  • Знания о работе / производственные навыки: знания, навыки и способности, которые работник имеет или развивает на работе, которые влияют на его или ее способность выполнять работу — компетенции, непосредственно связанные с выполнением рабочих задач
  • Социализация и эмоциональные навыки преодоления: социальные навыки, которыми обладает работник, которые влияют на способность ладить с коллегами и руководителями и справляться со стрессом на рабочем месте
  • Обучаемость / гибкость задач: академические и мыслительные навыки работника, которые влияют на его или ее способность осваивать новые навыки и гибкость при выполнении новых задач
  • Надежность: поведение, демонстрирующее ответственность за время выполнения задачи — компетенции, относящиеся к тому, чтобы быть там, где вы должны быть, когда вы должны быть там
  • Мотивация / удовлетворение: поведение, указывающее на приверженность и удовлетворение работой — компетенции, связанные с владением работой, удовлетворенностью работой и готовностью прилагать усилия для выполнения рабочих задач.

Прямые сравнения между инвалидами и людьми без инвалидности в этих KSAO неполные, но наводящие на размышления. Например, хотя нет прямых данных, сравнивающих профессиональные знания людей с инвалидностью и людей без инвалидности, есть данные, свидетельствующие о различиях между этими группами по уровню полученного образования. Уровень образования у людей с ограниченными возможностями намного ниже, чем у людей без инвалидности. Данные CPS за 1998 год показывают, что 31% инвалидов не окончили среднюю школу, тогда как только 17.5% людей без инвалидности этого не сделали (Schwochau & Blanck, 2000). Кроме того, в то время как 23,8% людей без инвалидности имели образование более 16 лет, только 10,5% людей с инвалидностью имели образование более 16 лет.vi Нет данных, сравнивающих ЛОВЗ и людей без инвалидности по социализации и эмоциональным навыкам совладания или обучаемости / гибкость задач, хотя работодатели выражают озабоченность в обеих областях (Greenwood & Johnson, 1987). Однако два исследования (Lee & Newman, 1995; Shafer et al., 1988) обнаружили, что работодатели в целом положительно относятся к вопросам о социальных навыках и личностных качествах. Что касается надежности, очевидны доказательства того, что инвалиды живут хорошо. Исследования показывают, что инвалиды имеют такой же или более низкий уровень прогулов, чем люди без инвалидности, и что инвалиды остаются на той работе, которую они занимают (Junor, 1985; Yelin & Trupin, 2000). Ли и Ньюман (1995) обнаружили, что семьдесят два процента компаний, опрошенных в их исследовании, оценили уровень производительности своих сотрудников с ограниченными возможностями как отличный или хороший.Наконец, нет прямых данных, сравнивающих мотивацию / удовлетворенность людей с ограниченными возможностями и людей без инвалидности.

В девяти исследованиях, проведенных с 1987 года, сообщалось о положительном отношении со стороны работодателей к работникам с ограниченными возможностями, возникших в результате программ профессиональной реабилитации или поддерживаемой занятости (Cook et al., 1994; Cooper, 1991; Eigenbrood & Retish, 1988; Kregel & Unger, 1993; Nietupski et al., 1996; Petty & Fussell, 1997; Sandys, 1994; Shafer et al., 1987; Вилгош и Мюллер, 1989). Эта тенденция может свидетельствовать о том, что работодатели гораздо больше доверяют найму людей с ограниченными возможностями, у которых есть институциональные «свидетельства» об образовании, которое могло бы преподавать необходимые KSAO.

Какие выводы можно сделать из этого описания KSAO инвалидов? Во-первых, более низкий уровень образования может препятствовать трудоустройству людей с ограниченными возможностями, особенно там, где требуются профессиональные знания, требующие формального образования. Работодатели не будут нанимать людей, у которых нет необходимых KSAO для выполнения работы.Во-вторых, инвалиды равны или лучше людей без инвалидности по критерию надежности. В-третьих, работодатели положительно реагируют на продемонстрированные свидетельства наличия у работников-инвалидов KSAO, например, в рамках программы профессионального обучения или поддерживаемой занятости. Другими словами, сертификация может улучшить возможности трудоустройства за счет уменьшения неуверенности работодателя в отношении KSAO лиц с ограниченными возможностями. Наконец, мы просто недостаточно знаем о том, как ЛОВЗ сравнивают с людьми без инвалидности по критериям социализации и эмоциональных навыков совладания, обучаемости и гибкости задач, а также мотивации / удовлетворенности.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

ЛОВЗ менее продуктивны и сопряжены с более высокими затратами, чем люди без инвалидности.
Еще одно объяснение низкого уровня занятости ЛОВЗ заключается в том, что они не так продуктивны, как люди без инвалидности, и, кроме того, их найм и содержание обходятся дороже, чем люди без инвалидности. Экономисты по труду предполагают, что при принятии решения о типах и количестве рабочей силы для производства заданного уровня выпуска фирмы будут учитывать вклад или производительность каждого фактора в зависимости от его стоимости (Livermore, et.др., 2000). Цель фирмы — минимизировать свои затраты для достижения желаемого уровня выпуска. Согласно этой точке зрения, работодатели будут взвешивать выгоды и затраты на наем альтернативных кандидатов на должность. Затраты на найм включают заработную плату, компенсации, не связанные с заработной платой, обучение и другие инвестиции, в то время как потенциальные выгоды включают стоимость производительности сотрудников.

Работодатели могут отказаться от приема на работу лиц с ограниченными возможностями по следующим причинам:

  • Они считают, что люди с ограниченными возможностями менее продуктивны, чем люди с такой же квалификацией без инвалидности
  • Они считают, что нанимать людей с ограниченными возможностями будет дороже, потому что для достижения того же уровня производительности, что и люди без инвалидности, могут потребоваться приспособления или другие инвестиции, и
    Они считают, что люди с ограниченными возможностями будут активно пользоваться льготами в области здравоохранения, таким образом увеличение затрат на предоставление этих льгот сотрудникам

Свидетельств, сравнивающих продуктивность ЛОВЗ и людей без инвалидности, немного.Гринвуд и Джонсон (1987) проанализировали исследования, охватывающие период с 1948 по 1981 год, и пришли к выводу, что результаты подтверждают «постоянный рекорд качества». Статистические данные Управления профессиональной реабилитации США показывают, что 91% работников с ограниченными возможностями получили оценку «средний» или «выше среднего», как и их коллеги без инвалидности (Stein, 2000). Исследование Lee & Newman (1995) показало, что 72% работодателей, нанявших людей с ограниченными возможностями, оценили свою работу как среднюю, выше среднего или отличную.Работодатели, опрошенные McFarlin et al. (1991) продемонстрировали положительное отношение к текучести кадров, прогулам и производительности работников с ограниченными возможностями.

Однако несколько исследований (Blessing & Jamieson, 1999; Burnham, 1991; Diska & Rogers, 1996; Fuqua et al., 1984; Johnson et al., 1988; McConnell, 1986; Scheid, 1999, и Weisenstein & Koshman, 1991) ) показывают, что работодатели, которые ранее не нанимали людей с ограниченными возможностями, были очень обеспокоены производительностью, подходящей работой (т.е. наличие подходящих черных или повторяющихся задач для ЛОВЗ), несчастных случаев или травм на работе, а также требований о компенсации работникам. Фактически, Shafer et. al. (1988) опросили 125 форм оценки работодателем умственно отсталых работников, нанятых по программе поддерживаемой занятости, и обнаружили, что те аспекты производительности труда, которые показали наибольшую потерю баллов с течением времени, — это общение, постоянное внимание к задаче и общая производительность по сравнению с другими. работникам без инвалидности.МакКоннелл (1986) обнаружил, что «[] наиболее серьезными препятствиями, с которыми сталкиваются инвалиды, по-видимому, являются те, которые основаны либо на восприятии ограничений, связанных с инвалидностью, либо на предположении, что инвалидность повлечет за собой дополнительные расходы для работодателей» (185-7) . Напротив, в исследовании компаний, которые были определены как обеспечивающие отличные возможности трудоустройства для людей с умственной отсталостью (Olson, et al., 2001), работодатели не сообщили о различиях в затратах на человеческие ресурсы для инвалидов от общей рабочей силы, за исключением более высоких затрат в обучение.

По мере того, как все больше рабочих мест превращается в «интеллектуальную работу» с использованием компьютеров и Интернета, кажется вероятным, что разница в производительности между ЛОВЗ и людьми без инвалидности станет еще более незначительной. Как описывает один человек с ограниченными возможностями: «Будучи представителем электронного поколения, можно избежать ограничений поврежденного тела и соревноваться на равных с людьми без инвалидности (Gaspar, 2000)». Используя Интернет, люди с ограниченными возможностями могут общаться с коллегами, участвовать во встречах и выполнять другую работу.Кроме того, работа в киберпространстве устраняет некоторые стереотипы, порожденные фактами.

Отрасль информационных технологий (ИТ) открывает большие перспективы для людей с ограниченными возможностями. «Когда кто-то сидит перед компьютером и общается через веб-сайт, инвалидное кресло, трость или слуховой аппарат становятся невидимыми. Вот почему ИТ-сфера так хорошо подходит для людей с ограниченными возможностями, — говорит Ричард Доддс, ветеран ИТ с 20-летним стажем и директор по технологиям в Community Options, Inc., национальная некоммерческая группа, которая предоставляет работу и услуги проживания для людей с ограниченными возможностями (Solomon, 2000). Таким образом, Интернет и компьютерные технологии становятся уравнителями для инвалидов, создавая равные «игровые поля» для инвалидов.

В результате принятия Закона об американцах с ограниченными возможностями многие работодатели считают, что для найма и содержания сотрудников с ограниченными возможностями и обеспечения равной производительности необходимо дорогое жилье и другие инвестиции. Недавнее исследование показало, что наиболее распространенные приспособления включают: специальное оборудование (18%), планирование перерывов или гибкого графика работы (16%), замену задач (11%), перепланировку офиса (10%), компьютерное программное обеспечение (10%) и увеличенный доступ (10%) (Mitchell et al., 1997). Хотя некоторые приспособления могут быть дорогостоящими, данные обследования, собранные JAN для Президентского комитета по трудоустройству людей с ограниченными возможностями в период с октября 1992 г. по июнь 1998 г., показывают, что среди работодателей, предоставляющих жилье, 20% приспособлений были предоставлены бесплатно, 80% стоили 1000 долларов США или меньше, 17% стоят от 1001 до 5000 долларов, а 3% стоят более 5000 долларов (Livermore, et. al., 2000). В других исследованиях (Collignon, 1986; Lee & Newman, 1995) даже сообщается, что жилье, не стоящее ничего, достигает 51-54%.Кроме того, годовая амортизированная стоимость этих помещений в течение срока их полезного использования (или срока пребывания в должности сотрудника ЛОВЗ) может быть намного ниже.

Исследования, посвященные реакции работодателей на Закон об инвалидах (Callahan, 1994; Lee & Newman, 1995; Moore & Crimando, 1995; Pitt-Catsouphes & Butterworth, 1995; Price & Gerber, 2001; Satcher & Hendren, 1992), показывают смешанные ответы. В то время как большинство сообщает об общей положительной реакции со стороны работодателей на те вопросы, которые, по их мнению, не связаны с дополнительными расходами (например,грамм. жилья), четыре исследования (Gilbride, et al., 1992; Moore & Crimando, 1995; Roessler & Sumner, 1997; и Walters & Baker, 1996) показали, что работодатели были очень обеспокоены предполагаемыми затратами на жилье для работников с ограниченными возможностями. Hazer & Bedell (2000) обнаружили, что просьба соискателя о приеме на работу инвалида может иметь негативные последствия; чем более разрушительным будет жилье, тем менее подходящим будет человек для найма. Одна интересная точка зрения на тему стоимости проживания была раскрыта в фокус-группе, о которой сообщили Pitt-Catsouphes & Butterworth (1995):

Хотя некоторые из руководителей заявили, что, по их мнению, большая часть приспособлений, сделанных на рабочем месте, не была особенно дорогой, финансовое бремя часто ложилось на конкретный отдел, куда был назначен сотрудник с ограниченными возможностями.Учитывая упор фирм на меры по сокращению затрат, многие надзорные органы полагали, что эта система распределения затрат создала препятствия для приема на работу лиц с ограниченными возможностями. (17)

Таким образом, данные свидетельствуют об отсутствии значительных различий в производительности между инвалидами и людьми без инвалидности. Однако до сих пор существует мнение, что между этими двумя группами работодателей действительно существуют различия. Более того, по мере того как «интеллектуальная работа» и информационные технологии становятся все более распространенными в бизнесе и промышленности, различия в производительности между ЛОВЗ и людьми без инвалидности должны стать меньше.Конечно, приспособление для инвалидов может повлечь за собой дополнительные расходы для работодателей, но имеющиеся на сегодняшний день данные свидетельствуют о том, что эти затраты обычно незначительны и вряд ли позволят отклонить оценку выгод по сравнению с оценкой затрат от найма из этого источника рабочей силы. Однако есть поддержка, которая показывает, что те работодатели, которые не осведомлены об этих доказательствах, по-прежнему обеспокоены расходами на проживание для сотрудников с ограниченными возможностями.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Стереотипы работодателей приводят к необъективным решениям, неблагоприятным для ЛОВЗ
Низкий уровень занятости ЛОВЗ может быть объяснен негативными стереотипами работодателей о них, которые приводят к неблагоприятным решениям об отборе.Стереотипы — это в основном ложные «чрезмерно обобщенные» представления о членах категории, которые обычно являются негативными (Stone & Colella, 1996). Стереотипы, приписываемые инвалидам, можно разделить на шесть конкретных аспектов:

  • Социальная или межличностная компетентность: например, застенчивый, тихий, отстраненный, отстраненный
  • Компетенция задания: например, беспомощный, зависимый, неконкурентоспособный
  • Забота о других: например, неэгоистичная, доброжелательная
  • Целостность: например, святой, честный
  • Эмоциональная корректировка: e.г., горький, несчастный, нервный, сверхчувствительный
  • Сила или сила: например, неагрессивный, покорный

Стереотипы используются в качестве основы для формирования ожиданий в отношении людей с ограниченными возможностями (Stone & Colella, 1996). Ожидания — это упреждающие убеждения об индивиде, основанные на категориальной принадлежности и стереотипах. Если человека относят к категории людей с ограниченными физическими возможностями, наблюдатель также выводит свои ожидания в отношении этого человека из стереотипных предположений, сделанных о людях с физическими недостатками как группе.Например, если стереотип людей с ампутациями состоит в том, что они горькие или несчастные, то менеджер по найму может ожидать, что соискатель с ампутированной ногой будет иметь проблемы во взаимодействии с клиентами.

Физические недостатки обычно рассматриваются более благосклонно, чем психические расстройства. Гринвуд и др. (1991) обнаружили, что специалисты по трудоустройству Projects With Industry оценили работодателей как более склонных нанимать людей с физическими недостатками, чем людей с эмоциональными, умственными или коммуникативными расстройствами, которые испытывают наименьшие трудности с наймом и отбором этих работников и ожидают лучшей работы. производительность от них.В другом исследовании студентов и специалистов по персоналу попросили оценить пригодность кандидатов для трудоустройства (Hazer & Bedell, 2000). Результаты показали, что кандидаты с психическими расстройствами получали значительно более низкие оценки пригодности, чем кандидаты без инвалидности.

Koser et al. (1999) попросили специалистов по персоналу выбрать одного из двух кандидатов с аналогичным опытом. Результаты показали, что соискатель, использующий инвалидную коляску, с большей вероятностью будет принят на работу, чем сотрудник, принимающий лекарства от депрессии или беспокойства.В обзоре компаний из списка Fortune 500 Джонс и др. (1991) обнаружили, что люди с физическими недостатками имеют гораздо более высокий рейтинг желаемых сотрудников, чем инвалиды с психическими расстройствами. Кроме того, у немногих работодателей была конкретная политика найма в отношении лиц с психическими расстройствами.

Об этом восприятии иерархии инвалидности, считающейся более или менее желательной, сообщалось и в других исследованиях (Buccini, 1981; Fuqua et al., 1984, и McConnell, 1986). Интересно, что Gilbride и др.(2000) обнаружили, что работодатели в штате Среднего Запада предпочитали нанимать людей с психическими расстройствами, в то время как работодатели в Юго-Восточном штате предпочитали нанимать людей с физическими недостатками.

Во многих исследованиях изучалась взаимосвязь между отношением работодателя к найму людей с ограниченными возможностями и предыдущим опытом работы с инвалидами со стороны работодателя (Blessing & Jamieson, 1999; Diska & Rogers, 1996; Ehrhart, 1995; Fabian et al., 1995; Кантер, 1988; Крегель и Томиясу, 1994, Леви и др., 1992; Леви и др., 1993; МакФарлин и др., 1991; Парк, 1996; Паркер, 1981; Scheid, 1999; Тобиас, 1990; Уолтерс и Бейкер, 1995). Большинство этих исследований показали, что предыдущий положительный контакт напрямую связан с благоприятным отношением работодателя. Только два из этих исследований (Ehrhart, 1995; Tobias, 1990) не подтвердили это свидетельство.

Вакансии также могут быть стереотипными, и эти стереотипы могут использоваться для исключения соискателей с ограниченными возможностями как не подходящих. Характер работы порождает прототипные образы требований к работе (Stone & Colella, 1996).Сочетание стереотипов о претендентах с ограниченными возможностями и стереотипов о требованиях к работе может привести к неправильным решениям и несправедливой дискриминации. Стоун и Колелла (1996) приводят яркий пример:

[O] bservers могут классифицировать слабослышащих (то есть глухих) людей как неспособных выполнять работу супервизора, потому что работа требует личного общения и способности общаться с другими людьми по телефону. Причина этого в том, что прототипичный слабослышащий человек не может понимать других людей или устно общаться с ними.Этот вывод, однако, может быть неверным в отношении конкретного человека с нарушением слуха, который имеет способность читать по губам и устно общаться с другими.

Гринвуд и Джонсон (1987) обнаружили, что работодатели более охотно рассматривают людей с физическими недостатками для работы, которая связана с малоподвижным образом жизни, меньшим давлением и меньшим количеством межличностных контактов. Это кажется совместимым с концепцией прототипов работы, которые соответствуют стереотипам ЛОВЗ.

Хотя стереотипы обычно негативны, некоторые ограниченные исследования показали положительную предвзятость в пользу приема на работу инвалидов.В одном исследовании заявители с инвалидностью получали более высокие оценки по характеристикам занятости и шкале управленческого потенциала, чем заявители без инвалидности (Christman & Slaten, 1991). Другое исследование показало аналогичные результаты, показывающие, что кандидаты на работу с ограниченными возможностями оценивались более высоко, чем не имеющие инвалидности (Nordstrom, et. Al. 1998). Эти исследования показывают, что в некоторых случаях физическая инвалидность может рассматриваться как желательный KSAO. Однако необходимы дополнительные исследования, чтобы подтвердить эти выводы и понять причинно-следственные связи.

Таким образом, стереотипы лиц с ограниченными возможностями могут повлиять на решения об отборе, в результате чего некоторые кандидаты с ограниченными возможностями не будут приняты на работу. Однако в некоторых ситуациях стереотипы могут также работать на пользу инвалидам. К сожалению, нет прямых научных доказательств, указывающих на то, насколько безработица среди людей с ограниченными возможностями вызвана стереотипами, приводящими к необъективным решениям. В лучшем случае мы можем сделать вывод, что процессы, в результате которых могли возникнуть предвзятые решения, были четко сформулированы, но недостаточно изучены.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Работодатели опасаются судебных разбирательств, связанных с увольнением инвалидов, и поэтому не рискуют их нанимать

Одно из объяснений, которое было предложено для объяснения сокращения занятости ЛОВЗ в 1990-е годы после принятия Закона об американцах с ограниченными возможностями, состоит в том, что работодатели опасаются судебных исков, связанных с наймом и увольнением их. Неофициальные данные подтверждают эту возможность. Например, Дебби Кук, директор проекта Вашингтонского альянса вспомогательных технологий в Сиэтле, штат Вашингтон, получила звонок от менеджера, который пожаловался на собаку-поводыря, которая нюхает офис, и хотела узнать, что с этим делать (Raths, 1999).Кук понял, что менеджер не поднимал этот вопрос перед слепым работником из-за страха «обидеть человека или… быть привлеченным к суду».

Руководитель одной из фокус-групп, проведенных Pitt-Catsouphes и Butterworth (1995), сообщил, что, хотя высшее руководство уделяло большое внимание профессиональным навыкам при приеме на работу людей с ограниченными возможностями, после того, как эти сотрудники были приняты на работу, руководителям более низкого уровня было сказано недвусмысленно. что сотрудники с ограниченными возможностями, независимо от производительности труда, должны остаться, несмотря ни на что.

С июля 1992 года по сентябрь 1997 года Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) получила 90 803 обвинения в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (Acemoglu & Angrist, 2000). Из этих обвинений, поданных непосредственно в EEOC, 29% были связаны с непредоставлением жилья, 9,4% — с дискриминацией на этапе приема на работу и 62,9% — с незаконным увольнением. Очевидно, что наибольший процент обвинений связан с исками о несправедливом расторжении договора. Таким образом, работодатели могут опасаться, что увольнение после приема на работу неудовлетворительных сотрудников с ограниченными возможностями может оказаться дорогостоящим.Однако статистика показывает, что это не должно вызывать беспокойства. Олбрайт (2002) и Ли (2001) рассмотрели в общей сложности 696 исков о нарушении Закона о защите прав человека. Из них 96% решений были благоприятными для работодателя либо в порядке упрощенного судопроизводства, либо по существу дела. Анализ этих дел показывает, что, если работодатели проводят индивидуальную оценку того, подпадает ли лицо под действие закона и является ли приспособление разумным, суды чаще всего подчиняются решению работодателя, что приводит к минимальной юридической ответственности.Ли также утверждает, что с новым постановлением Верховного суда от 2002 года относительно того, что составляет нормальный жизненный поступок, количество истцов, выигравших свои дела, будет меньше.

Поскольку Закон об американцах с ограниченными возможностями является наиболее заметным защитным законодательством, в последнее время он вызвал интерес к его влиянию на трудоустройство инвалидов. Результаты исследования влияния ADA на прием на работу людей с ограниченными возможностями лучше всего охарактеризовать как неоднозначные. Например, DeLeire (2000b) обнаружил снижение относительной занятости лиц с ограниченными возможностями на 8% после 1990 г. и приписал это снижение ADA.Эффект был сильнее у тех людей, которые имели психические расстройства, были моложе и менее образованными.

Acemoglu и Angrist (2000), анализируя данные CPS, пришли к выводу, что ADA снизила занятость для работников с ограниченными возможностями в возрасте 21-39 лет, в то время как после ADA произошло снижение занятости мужчин с ограниченными возможностями в возрасте 40-58 лет, не было четкого доказательства воздействия на женщин в возрасте 40-58 лет.

Однако ни результаты Делейра (2000b), ни Асемоглу и Ангриста (2000) не были окончательными в том, чтобы приписать отрицательные результаты ADA.Фактически, DeLeire (1997) обнаружил, что у меньшинств с ограниченными возможностями увеличилась вероятность трудоустройства. Кроме того, увеличилось количество выпускников с дипломом об окончании средней школы или колледжа. Кроме того, после того, как ADA была принята, люди, чья инвалидность возникла в результате травмы, имели более высокую занятость. Аджемоглу и Ангрист (2000) обнаружили, что количество недель, отработанных женщинами-инвалидами в возрасте 40-58 лет, увеличилось по сравнению с неделями, отработанными женщинами-инвалидами в период 1993–1996 годов.Таким образом, твердый вывод о том, что ADA оказал только негативное влияние на трудоустройство инвалидов, не обоснован.

Таким образом, хотя страх судебного разбирательства может иметь некоторое влияние на трудоустройство ЛОВЗ, на сегодняшний день доказательства являются косвенными и неубедительными. Изучая данные о найме до и после ADA, трудно исключить все альтернативные объяснения снижения, хотя в обоих исследованиях, описанных ранее, учитывались несколько возможностей. Даже если их результаты будут приняты, ясно, что влияние ADA на трудоустройство инвалидов не одинаково.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Работодатели не нанимают инвалидов из-за реакции коллег

Реакция коллег дает возможность объяснить, почему работодатели нанимают меньше работников с ограниченными возможностями. Работодатели могут опасаться, что коллеги негативно отреагируют на работу с инвалидами и тем самым снизят производительность, увеличат затраты на рабочую силу и сделают их организации менее прибыльными. Гринвуд и Джонсон (1987) пришли к выводу, что, хотя доказательства этих опасений относительно ЛОВЗ неоднозначны, существует «постоянное беспокойство по поводу взаимоотношений с коллегами, особенно когда речь идет о психических и эмоциональных нарушениях».”

Что могут беспокоить коллеги по работе с людьми с ограниченными возможностями? Стоун и Колелла (1996) предлагают три возможности. Во-первых, сотрудники могут опасаться негативного влияния на результаты работы. Например, люди без инвалидности могут опасаться увеличения своей рабочей нагрузки в результате работы с человеком с инвалидностью. В условиях взаимозависимости задач коллеги могут опасаться потери вознаграждения, если их собственная производительность труда зависит от производительности труда человека с ограниченными возможностями.Колелла и др. (1998) нашли подтверждение этой реакции в лабораторных экспериментах.

Во-вторых, сотрудники могут опасаться негативного влияния на личные результаты. Люди без инвалидности могут опасаться, что некоторые инвалидности заразны (даже если это не так). Люди без инвалидности также могут испытывать негодование по поводу приспособлений и особого обращения, с которыми сталкиваются инвалиды (Colella, 2001).

В-третьих, сотрудники могут опасаться негативного влияния на результаты межличностного общения. Например, сотрудники могут чувствовать неловкость, дискомфорт, двойственность и чувство вины по поводу того, как им следует взаимодействовать с людьми с ограниченными возможностями.Это может привести к поведению избегания и исключению ЛОВЗ из формальных и неформальных рабочих групп. Все эти проблемы коллег могут играть еще более важную роль в организациях, построенных вокруг команд, где члены команды могут нанимать своих коллег.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Работодатели не нанимают инвалидов из-за реакции клиентов

Аналогичным образом, работодатели могут опасаться, что клиенты могут негативно отреагировать на взаимодействие с сотрудниками с ограниченными возможностями и будут меньше вести дела со своими организациями.Оба объяснения правдоподобны, и, что интересно, оба объяснения предлагались в прошлом, чтобы объяснить нежелание работодателя нанимать другие группы меньшинств, такие как женщины, чернокожие и латиноамериканцы. Однако этот аргумент игнорирует тот факт, что ЛОВЗ зарабатывают 3630,5 миллиардов долларов годового совокупного дохода (McNeil, 2000). Не нанимая инвалидов, организации также могут потерять доход.

Хотя исследований этого явления нет, можно ожидать реакции, аналогичной описанной ранее для коллег.Что касается результатов, связанных с работой, клиенты могут опасаться, что сотрудники с ограниченными возможностями не производят высококачественную продукцию или не могут предоставлять такой же уровень услуг, как и работники без инвалидности. Что касается личных результатов, клиенты могут испытывать такие же страхи, как и коллеги, по поводу заражения инвалидностью. Что касается межличностных результатов, клиенты могут также опасаться чувства неловкости, дискомфорта, двойственности и вины по поводу того, как им следует взаимодействовать с ЛОВЗ. Все эти объяснения правдоподобны; однако никаких исследований в этой области не проводилось.

Таким образом, работодатели могут не нанимать людей с ограниченными возможностями из-за опасений по поводу негативной реакции коллег и клиентов. Было предложено несколько теоретических объяснений, которые кажутся вполне правдоподобными. К сожалению, практически не проводилось исследований для проверки обоснованности этих предположений.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Экономические стимулы для найма инвалидов либо недостаточны, либо малоизвестны

Если бы работодателям были предоставлены экономические стимулы для найма ЛОВЗ, логично сделать вывод, что было бы более высокое количество трудоустроенных ЛОВЗ — при условии, что стимулы были бы известны, поняты и воспринимались как благоприятные.Однако существуют также препятствия для поиска работы инвалидами, которые являются уравновешивающей силой против экономических стимулов работодателей. Например, получение некоторых федеральных выплат по инвалидности зависит от определенных ограничений в работе. Таким образом, работодателей можно побуждать нанимать инвалидов, в то время как инвалидов побуждают не работать. Леонард (1986) сообщил, что чем более щедрыми льготы выплачиваются инвалидам и чем хуже условия на рынке труда, тем больше мужчин с ограниченными возможностями покидают рынок труда и записываются на SSDI.

Экономические стимулы позволяют работодателям снизить налоговое бремя и компенсировать потенциальные или реализованные затраты на найм людей с ограниченными возможностями (Livermore, et. Al., 2000). Эти стимулы включают: (a) Вычеты по Разделу 190, (b) Кредиты по Разделу 44, (c) Налоговый кредит за возможность работы, (d) Кредит для лиц с ограниченными возможностями, Раздел 144 IRC, (e) Удержание архитектурного / транспортного налога, Раздел 190 IRC. и (f) Программа «Наставник-протеже», PL 102-172, раздел 8064A и (g) Закон о профессиональной подготовке ветеранов.

Нет известных исследований, в которых оценивалась бы эффективность экономических стимулов для работодателей в отношении уровня занятости ЛОВЗ. Экономические стимулы имеют две формы: налоговые льготы и налоговые отчисления. Налоговые льготы приводят к снижению ответственности налогоплательщика в соотношении доллар к доллару, поскольку они вычитаются непосредственно из налогового бремени. С другой стороны, налоговые вычеты приводят к меньшему пропорциональному снижению, поскольку они вычитаются из налогооблагаемого дохода.

Некоторые исследования показали, что работодатели восприимчивы как к налоговым льготам, так и к фондам заработной платы на рабочем месте (Blessing & Jamieson, 1999; Collignon, 1986; Greenwood, et.al., 1991), в то время как одно исследование показало, что для опрошенных работодателей экономические стимулы не считались важными (Olson, et al., 2001).

Нет известных исследований, в которых оценивалась бы эффективность экономических стимулов для работодателей в отношении уровня занятости ЛОВЗ. Таким образом, можно предложить три альтернативы, чтобы объяснить, почему эти стимулы могут оказаться неэффективными. Во-первых, стимулы неадекватны, чтобы повлиять на решения работодателя о приеме на работу. Во-вторых, стимулы адекватны, но либо в значительной степени неизвестны работодателям, либо требуют такой «волокиты», что работодатели предпочитают не использовать их.В-третьих, стимулы неадекватны и в значительной степени неизвестны работодателям. Необходимы дальнейшие исследования, чтобы правильно оценить эффективность стимулов и внести соответствующие изменения / рекомендации в политику.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Заключение

Эта статья была направлена ​​на решение проблемы низкой занятости для ЛОВЗ. Было предложено шесть возможных объяснений и исследованы доказательства каждого объяснения.Таким образом, мы обнаружили, что, во-первых, более низкий уровень образования может препятствовать трудоустройству людей с ограниченными возможностями, особенно там, где требуются профессиональные знания и формальное образование. Однако люди с ограниченными возможностями оцениваются наравне или лучше, чем люди без инвалидности, по критерию надежности. Мы просто недостаточно знаем о том, как ЛОВЗ сравниваются по критериям социализации и эмоциональной адаптации, обучаемости и гибкости задач, а также мотивации / удовлетворенности.

Во-вторых, данные свидетельствуют об отсутствии разницы в производительности между инвалидами и людьми без инвалидности. Более того, по мере того как «интеллектуальная работа» и информационные технологии становятся все более распространенными в бизнесе и промышленности, различия в производительности между ЛОВЗ и людьми без инвалидности должны стать меньше. Приспособление для инвалидов может повлечь за собой дополнительные расходы для работодателей, но имеющиеся на сегодняшний день данные свидетельствуют о том, что эти затраты обычно незначительны и вряд ли позволят отклонить оценку выгод по сравнению с оценкой затрат от найма из этого источника рабочей силы.

В-третьих, стереотипы лиц с ограниченными возможностями могут повлиять на решения об отборе, в результате чего некоторые кандидаты с ограниченными возможностями не будут приняты на работу. Однако в некоторых ситуациях стереотипы могут также работать на пользу инвалидам. К сожалению, нет прямых научных доказательств, указывающих на то, насколько безработица среди людей с инвалидностью вызвана стереотипами, которые приводят к необъективным решениям. В лучшем случае мы можем сделать вывод, что процессы, в результате которых могли возникнуть предвзятые решения, были четко сформулированы, но недостаточно изучены.

В-четвертых, хотя страх судебного разбирательства может иметь некоторое влияние на трудоустройство ЛОВЗ, на сегодняшний день доказательства являются косвенными и неубедительными. Существуют различия в группах с ограниченными возможностями, что позволяет предположить, что некоторым инвалидам помогала ADA, в то время как другим мешали трудоустройство.

Пятое и шестое, хотя работодатели могут решить не нанимать людей с ограниченными возможностями из-за опасений по поводу негативной реакции коллег и клиентов, исследований, подтверждающих эти утверждения, практически нет.Однако было предложено несколько теоретических объяснений, которые кажутся вполне правдоподобными.

Наконец, нет известных исследований, которые оценивали бы эффективность экономических стимулов для работодателей в отношении уровня занятости ЛОВЗ. Мы не знаем, считают ли работодатели имеющиеся стимулы неадекватными, слишком сложными для получения или просто не знают о них.

Существует два основных подхода к увеличению занятости инвалидов: (а) со стороны предложения и (б) со стороны спроса.Подходы со стороны предложения сосредоточены на подготовке инвалидов к трудоустройству, а затем на облегчении их трудоустройства у работодателей. Основное внимание уделяется инвалидам и, во вторую очередь, работодателям. С другой стороны, подходы, ориентированные на спрос, ориентированы в первую очередь на работодателей, вызывая у них желание нанимать инвалидов. Хотя результаты приносят пользу инвалидам, работодатели находятся в центре внимания.

Похоже, что больше внимания уделяется подходам, ориентированным на спрос. Во-первых, как обсуждалось ранее, влияние Закона об американцах с ограниченными возможностями неоднозначно.Хотя кажется, что у него были некоторые положительные преимущества, эти преимущества не являются исчерпывающими. Во-вторых, подходы к подготовке и трудоустройству, ориентированные на предложение, имели лишь скромный успех.

Низкий уровень занятости (или высокий уровень безработицы) лиц с ограниченными возможностями представляет собой постоянную проблему для общества, лиц с ограниченными возможностями и работодателей. Во-первых, инвалидам требуется различный уровень ресурсной поддержки. Препятствия на пути к трудоустройству затрудняют для тех людей с ограниченными возможностями, которые способны, сократить или даже полностью отказаться от такой поддержки.Во-вторых, люди с ограниченными возможностями имеют те же желания и потребности в работе и удовлетворении карьерой, что и их коллеги без инвалидности. Препятствия на пути к трудоустройству лишают их возможности достичь этих результатов. В-третьих, работодателям нужны лучшие кадры, чтобы выжить на постоянно растущем конкурентном глобальном рынке. Препятствия на пути к трудоустройству мешают работодателям находить талантливых людей с ограниченными возможностями и получать от них пользу. Сначала понимая причины проблемы, а затем разрабатывая решения для ее решения, мы можем создать беспроигрышное решение для общества, людей с ограниченными возможностями и работодателей.

Вернуться к содержанию

ТАБЛИЦА 1

Факторы, влияющие на отношение работодателей как индикаторы объяснений низкой занятости ЛОВЗ: количество рассмотренных исследований, посвященных каждому объяснению

Объяснение низкой занятости ЛОВЗ

Факторы, влияющие на отношение работодателя КСАО Производительность и затраты Предубеждения работодателя Страх судебных исков Реакция коллег Реакция клиентов Экономические стимулы
Инвалидность 31 4
Предыдущий опыт 14
Рабочие черты 3 16 2
Размещение и расходы 10
Личностные качества / социальные навыки 2 3 2
Реакция на соответствие ADA 7
Профессиональное или поддерживаемое трудоустройство 9
Итого 14 33 48 0 8 0 0

Примечание. Совокупная сумма в таблице превышает общее количество исследований, поскольку в некоторых исследованиях изучалось более одного фактора.
Вернуться к содержанию

СНОСКИ

I Например, опросы NOD / Harris за 1986, 1998 и 2000 годы соответственно показали, что уровень безработицы среди инвалидов составляет 66%, 71% и 68%. В 1993 году Бюро переписи населения США сообщило об уровне безработицы в 65,4%, в то время как CPS сообщило о 73,4% в 1998 году. полезность как мера занятости для людей с ограниченными возможностями. Томас В.Хейл, экономист из Бюро статистики труда (2001 г.), утверждает, что данные CPS нельзя использовать, поскольку в опросе нет поддающихся определению показателей инвалидности.

ii Бюро переписи населения США (2000) сообщило, что среди людей в возрасте от 21 до 64 лет, у ЛОВЗ, которые были трудоспособными, уровень безработицы составлял 43%, в то время как в отчете NOD / Harris за тот же год этот показатель составлял 44%. для возраста 18-64 лет.

iii См. Stone and Colella (1996) для дальнейшего объяснения и ряда параметров, по которым эти типы инвалидности могут различаться.

iv Hernandez et al. (2000) определяют мировые отношения как «. . . оценочные ответы на общую тему, которые обычно не связаны с объявлением запланированных действий или намерений »(стр. 5). Далее они описывают определенные отношения как имеющие «узкую область применения и могут включать заявление о предполагаемом поведении» (стр. 5), например, готовность работодателей нанимать людей с ограниченными возможностями.

v Прекрасные примеры разнообразия этих мнений см. В Браун (1997), Гаспар (2000) и «Розничный торговец набирает квалифицированных сотрудников, нанимая инвалидов» (1996).

vi Более свежие данные CPS показывают, что эти тенденции улучшаются. По данным CPS от марта 2001 года, количество ЛОВЗ без диплома об окончании средней школы упало до 28%, а количество лиц с высшим образованием немного увеличилось до 11%. Тем не менее, см. Сноску 1 относительно целесообразности полностью полагаться на данные CPS, касающиеся ЛОВЗ.

Вернуться к содержанию

ССЫЛКИ

Аджемоглу Д. и Ангрист Дж. 2000. «Последствия защиты занятости? Закон об американцах с ограниченными возможностями.Рабочий документ Массачусетского технологического института, Массачусетский технологический институт.

Олбрайт, Эми. 2002. «Решения о приеме на работу 2001 г. в соответствии с Разделом 1 ADA — Обновление обзора». Корреспондент Закона о психической и физической инвалидности, ABA. Получено 11 октября 2002 г. с сайта http://www.abanet.org/disability/reporter/feature.html.

«Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года». Публичное право 101-336. 42 U.S.C. § 12101 (1990).

Christman, Lisa A., and B. Lewis Slaten. 1991. «Отношение к людям с ограниченными возможностями и суждения о возможностях трудоустройства.Перцептивные и моторные навыки, Vol. 72, No. 2 (апрель), с. 467.

Colella, Adrienne 2001. «Судебные решения коллег по вопросам справедливости распределения на рабочем месте для сотрудников с ограниченными возможностями. Академия управленческого обзора, Vol. 26, No. 1, pp. 100-116.

Колелла, Адриенн, Анджело С. ДеНиси и Аруп Варма. 1998. «Влияние неспособности Рэтэ к суждениям и выбору в качестве партнера: роль стереотипов инвалидности и соответствия работе и взаимозависимость вознаграждений». Журнал прикладной психологии, Vol.83, No. 1, pp. 102-111.

Collignon, Frederick C. 1986. «Роль разумных приспособлений при найме инвалидов в частном секторе». В монро Берковиц и М. Энн Хилл, ред., Инвалидность и рынок труда: экономические проблемы, политика и программы. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press, стр. 196-241.

DeLeire, Thomas. 2000a. «Влияние Закона об американцах с ограниченными возможностями на заработную плату и занятость». Журнал людских ресурсов, Vol. 35, No. 4, pp. 693-715.

«Закон о непредвиденных последствиях для американцев с ограниченными возможностями.Регламент, Vol. 23, No. 1, pp. 21-24, 2000.

Гаспар, Сюзанна. 2000. «Инвалид, но не неспособный: в ИТ нетрудоспособность не несет ответственности». Сетевой мир, Vol. 17, No. 29 (17 июля), pp. 85.

Гилбрайд, Деннис, Роберт Стенсруд, Конни Элерс, Эрик Эванс и Крейг Петерсон. 2000. «Отношение работодателей к найму людей с ограниченными возможностями и службам профессиональной реабилитации». Журнал реабилитации, Vol. 66, No. 4 (октябрь-декабрь), стр. 17–23.

Гринвуд, Рид и Вирджиния А.Джонсон. 1987. «Взгляды работодателя на работников с ограниченными возможностями». Журнал реабилитации, Vol. 53, с. 37-45.

Гринвуд, Рид, Кей Ф. Шрайнер и Вирджиния А. Джонсон. 1991. «Обеспокоенность работодателя в отношении работников с ограниченными возможностями и партнерство бизнеса и реабилитации: взгляд практиков PWI». Журнал реабилитации, Vol. 57, No. 1 (январь-март), стр. 21.

Хейл, Томас В. 2001. «Отсутствие показателя инвалидности в сегодняшнем обследовании населения.Ежемесячный обзор труда, Vol. 124, июнь, стр. 38-40.

Хейзер, Джон Т. и Карен В. Беделл. 2000. «Влияние поиска жилья и инвалидности на оценки до трудоустройства». Журнал прикладной социальной психологии, Vol. 30, No. 6, pp. 1201-1223.

Эрнандес, Бриджида, Кристофер Киз и Фабрицио Балькасар. 2000. «Отношение работодателей к работникам с ограниченными возможностями и их трудовым правам ADA: обзор литературы». Журнал реабилитации, Vol. 66, No. 4 (октябрь-декабрь), стр.4-16.

Джонс, Брайан Дж., Бернард Галлахер III, Дж. М. Келли и Л.О. Массари. 1991. «Обзор корпоративной политики Fortune 500 в отношении лиц с психическими расстройствами». Журнал реабилитации, Vol. 57, No. 4 (октябрь-декабрь), стр. 31.

Junor, L.C. 1985. «Инвалиды, работодатели и сотрудники: некоторые проблемы». Австралийский журнал социальных проблем, Vol. 20. С. 295-307.

Косер, Д.А., Мацуяма, М., и Копельман, Р.Э. 1999. «Сравнение физических и психических недостатков при отборе сотрудников: экспериментальное исследование прямых и умеренных эффектов.”Североамериканский журнал психологии, Vol. 1. С. 213-222.

Крегель, Джон и Йошиказу Томиясу. 1994. «Отношение работодателей к работникам с ограниченными возможностями: влияние Закона об американцах с ограниченными возможностями». Журнал профессиональной реабилитации, Vol. 4, No. 3, pp. 165-173.

Ли, Барбара А. 2001. «Последствия судебного разбирательства ADA для работодателей: обзор решений федерального апелляционного суда». Управление человеческими ресурсами, Vol. 40, No. 1, pp. 35-50.

Ли, Барбара А., и Карен А. Ньюман. 1995. «Реакция работодателя на инвалидность: предварительные данные и программа исследования». Журнал «Обязанности и права сотрудников», Vol. 8, No. 3, pp. 209-229.

Леонард, Джонатан С. 1986. «Стимулы и сдерживающие факторы предложения рабочей силы для инвалидов». В монро Берковиц и М. Энн Хилл, ред., Инвалидность и рынок труда: экономические проблемы, политика и программы. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press, стр. 64-94.

Ливермор, Г.А., Стэплтон, округ Колумбия, Новак, М.W., Виттенбург, округ Колумбия, и Эйсман, E.D., 2000. Экономика политики и программ, влияющих на занятость людей с ограниченными возможностями. Реабилитационный научно-исследовательский и учебный центр экономических исследований политики занятости для людей с ограниченными возможностями.

МакКоннелл, Леонард Р. II. 1986. «Предполагаемые препятствия и предлагаемые решения для трудоустройства инвалидов: отношение работодателей и агентств по трудоустройству». Diss., Университет Западного Мичигана.

МакФарлин, Д. Б., Сонг, Дж., & Sonntag, M. 1991. «Интеграция инвалидов в рабочую силу: исследование отношения и практики компаний из списка Fortune 500». Журнал «Обязанности и права сотрудников», Vol. 4. С. 107-123.

Макнил, Джон М. 2000. «Занятость, заработок и инвалидность». Доклад, представленный на 75-й ежегодной конференции Международной западной экономической ассоциации, 29 июня — 3 июля 2000 г., Ванкувер, Британская Колумбия.

Миллингтон, М. Дж., Шимански, Э. М., и Хэнли-Максвелл, К. Х. 1994.«Влияние ярлыка умственной отсталости на опасения работодателя и выбор». Бюллетень реабилитационного консультирования, Vol. 28, с. 27-43.

Нордстром, Синтия Р., Билл Дж. Хаффакер и Карен Б. Уильямс. 1998. «Когда физические недостатки не являются обязательствами: роль характеристик соискателя и интервьюера в результатах собеседования при приеме на работу». Журнал прикладной социальной психологии, Vol. 28, No. 4, pp. 283-306.

Олсон, Дебора, Андреа Чоффи, Пол Юанофф и Дэвид Манк.2001. «Восприятие работодателями сотрудников с умственной отсталостью». Журнал профессиональной реабилитации, Vol. 16, 2001, стр. 125-133.

Питт-Катсуф, Марси и Джон Баттерворт. 1995. Различные точки зрения: опыт работы с трудоустройством лиц с ограниченными возможностями. Центр исследований и обучения реабилитации: содействие трудоустройству людей с ограниченными возможностями. Институт социальной интеграции при Детском больничном центре по вопросам труда и семьи Бостонского университета.

Ратс, Дэвид. 1999. «Работа с инвалидами». InfoWorld, Vol. 21, No. 45, pp. 83-4.

«Ритейлер набирает квалифицированных сотрудников за счет найма инвалидов». 1996. Самостоятельная розничная торговля, Vol. 171, стр. 74.

Швохау, Сьюзан и Питер Д. Бланк, 2000. «Закон об экономике американцев с ограниченными возможностями, часть III: отключает ли ADA инвалидов? Журнал Беркли по вопросам занятости и трудового права, Vol. 21, No. 1, pp. 271-313.

Шафер, М.С., Крегель, Дж., Бэнкс, П.Д., & Хилл, М. Л. 1988. «Анализ оценки работодателем
работников с умственной отсталостью». Исследования в области нарушений развития, Vol. 9. С. 377-391.

Шапиро, Джозеф П. 2000. «Недооцененная рабочая сила: инвалиды обнаруживают, что знаки, указывающие на то, что им нужна помощь, не предназначены для них». U.S. News & World Report, Vol. 129, № 18 (6 ноября), стр. 68-71.

Соломон, Мелисса. 2000. «Наем невидимой рабочей силы: отраслевой тренд или событие?» Computerworld, Vol. 34, № 32 (7 августа), с.54.

Штейн, Майкл А. 2000. «Рынки труда, рациональность и работники с ограниченными возможностями». Журнал Беркли по вопросам занятости и трудового права, Vol. 21, № 1, с. 314-334.

Стоун, Дайанна и Адриенн Колелла. 1996. «Модель факторов, влияющих на лечение инвалидов в организациях. Академия управленческого обзора, Vol. 21, № 2, с. 352-402.

Унгер, Дарлин Д. 2002. «Отношение работодателей к людям с ограниченными возможностями на рабочем месте: мифы или реальность?» Сосредоточьтесь на аутизме и других нарушениях развития, Vol.17, №1, с. 2-10.

Елин, Эдвард. 1997. «Трудоустройство людей с ограниченными возможностями и без них в эпоху отсутствия безопасности». Анналы Американской академии политических и социальных наук, Vol. 549 (январь), стр. 117-128.

Елин, Эдвард и П. Кац. 1994. «Сделать работу более важной в политике по инвалидности». Ежеквартальный отчет Milbank Memorial Fund, Vol. 72, с. 493-619.

Елин, Эдвард и Л. Трупин. 2000. «Успешный переход на рынок труда для людей с ограниченными возможностями: факторы, влияющие на вероятность трудоустройства и сохранения занятости».”Исследования в области социальных наук и инвалидности, Vol. 1. С. 105-129.

Вернуться к содержанию

Недостатки инвалидов на рабочем месте | Малый бизнес

Барбара Бин-Меллингер Обновлено 3 июня 2019 г.

Люди с ограниченными возможностями сталкиваются с многочисленными проблемами на рабочем месте. Некоторые проблемы зависят от их конкретной инвалидности — например, человек в инвалидном кресле, который не может достать предметы, находящиеся вне зоны досягаемости, — но большинство инвалидов также сталкиваются с дискриминацией из-за отношения своих коллег.Фактически — просто получить работу вообще непреодолимо для многих, кто хочет работать, но не может найти работу даже в периоды низкой безработицы.

Обзор статистики

Закон об американцах с ограниченными возможностями, вступивший в силу в 1990 году, казалось, проложил путь людям с ограниченными возможностями для трудоустройства, обеспечив приспособление ранее недоступных территорий к тому, чтобы они стали доступными. Тем не менее, только 19,1 процента людей с ограниченными возможностями были заняты полный рабочий день в 2018 году по сравнению с 65 процентами населения без инвалидности.Некоторые причины столь низкого процента занятых лиц с ограниченными возможностями:

Отсутствие образования: Менее 20 процентов имеют высшее образование. Фактически, меньше людей с ограниченными возможностями оканчивают среднюю школу, чем тех, кто не имеет инвалидности.

Проблемы с транспортом: У большинства людей с ограниченными возможностями нет автомобиля, поэтому они вынуждены пользоваться общественным транспортом, в котором им может быть трудно ориентироваться. Даже попасть на собеседование может быть сложно.

В ловушке бедности: Гораздо больше людей с ограниченными возможностями живут значительно ниже черты бедности, чем люди без инвалидности. Такой низкий доход не позволяет им попасть на собеседование и одеться достаточно хорошо, чтобы произвести хорошее впечатление.

Пожилой возраст: Половина людей с ограниченными возможностями — 65 лет и старше — отчасти потому, что риск стать инвалидом увеличивается с возрастом.

Давние предубеждения: Предубеждения не исчезают, когда принимается такой закон, как ADA.Стигма, связанная с инвалидностью любого рода, особенно видимой, все еще существует. Людей с ограниченными возможностями часто игнорируют, считая их слишком большими проблемами и не способными в других отношениях — даже при том, что они могут быть вполне способны выполнять работу, которую требует работа.

Изучение проблем работодателей

Часто работодателей имеют неосознанное предубеждение против лиц с ограниченными возможностями. Они считают себя непредвзятыми и хотят разнообразного рабочего места.Однако в глубине души они думают, что их здание и офисные помещения доступны, но как насчет других вариантов жилья, которые могут возникнуть? Потребуются ли им новые дорогие столы с более широким отверстием? Придется ли перетягивать полки или покупать другое специальное оборудование? Насколько дороже будет нанять человека с ограниченными возможностями? По сути, это боязнь неизвестного.

Независимо от того, осознают ли они свои предубеждения или нет, были проведены эксперименты, в которых рекламировалась работа, которую с таким же успехом может выполнять человек с ограниченными возможностями — например, бухгалтер или бухгалтер.Те, кто раскрыл свою инвалидность в сопроводительном письме, получили гораздо меньше ответов, чем те, кто не раскрыл свою инвалидность.

Получение фактов

Статистика показывает, что опасения работодателей необоснованны. Люди с ограниченными возможностями, которые уже работают, зарекомендовали себя как очень надежные , получают меньше больничных, , чем население в целом, а имеют высокий уровень удержания на работе (остаются на своих рабочих местах).

Люди с ограниченными возможностями также имеют более высокие показатели безопасности .У них меньше несчастных случаев на работе, возможно, потому, что они уже знают свои ограничения и то, чем они могут и не могут рисковать.

Никто полностью не отключен или полностью не задействован; у каждого есть свои сильные и слабые стороны. Бухгалтер, который не может ходить, остается бухгалтером. Работодатель, который не замечает его из-за его инвалидности, может упустить из виду лучшего бухгалтера, которого он когда-либо видел.

Общие сведения о дополнительных преимуществах

Бизнес, нанимающий людей с ограниченными возможностями, дает дополнительные преимущества:

Расширение разнообразия. Когда работодатели говорят о том, что им нужна разнообразная рабочая сила, они обычно имеют в виду работников разных культур и национальностей и редко думают об увеличении разнообразия, нанимая кого-то с ограниченными возможностями. Тем не менее, это может добавить глубины взглядам каждого в компании. У кого-то с ограниченными возможностями есть целый жизненный опыт, с которым другие не сталкивались. Наблюдение за вкладом человека, преодолевшего серьезные препятствия, может улучшить сочувствие и мотивацию окружающих.

Льготы и налоговые льготы. Многие федеральные программы и программы штата предусматривают возмещение расходов на приспособление к инвалидности, финансирование для помощи в найме, обучении и переводе новых сотрудников на работу, например:

  • Налоговый кредит на возможность работы (WOTC).
  • Кредит для инвалидов.
  • Удержание налога на снятие барьеров.
  • Программа трудоустройства для Америки.
  • В некоторых штатах тоже есть свои программы.

Работа для людей с ограниченными возможностями

СОДЕРЖАНИЕ

КОНТАКТ

Обзор

В 1990 году Конгресс принял исторический Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), запрещающий дискриминацию по признаку инвалидности в сфере занятости и других аспектах общественной жизни. С тех пор государственная политика на всех уровнях демонстрирует растущую поддержку занятости людей с ограниченными возможностями как часть широкого общественного сдвига в сторону продвижения независимости этих американцев и их полноценного участия в жизни общества.

Сегодня трудоустройство людей с ограниченными возможностями рассматривается не только как проблема гражданских прав, но и как практическое благо для бизнеса. Было показано, что наем людей с ограниченными возможностями приносит пользу предприятиям, например, в результате более низкой текучести кадров, повышения производительности и доступа к более широкому кругу квалифицированных рабочих. Для людей с ограниченными возможностями занятость означает большую экономическую самодостаточность, возможность использовать свои навыки и более активное участие в общественной жизни.

Подходы к политике

Государства используют возможность для содействия включению людей с ограниченными возможностями в состав рабочей силы с помощью самых разнообразных политических подходов — как косвенно, поощряя их занятость в частном секторе, так и напрямую, через их собственные методы найма. Ниже приводится список стратегий, изложенных в разделе «Вопросы работы», которые государственные политики могут учитывать при стремлении повысить занятость и интеграцию людей с ограниченными возможностями.

Закладка основы — Относится к государству как к образцовому работодателю, а также к поддержке и стимулированию занятости в частном секторе.

Подготовка к работе — Включает такие темы, как готовность к карьере, профессиональная реабилитация, образование, специальное образование, переход от учебы к работе, финансовая грамотность и создание активов.

Получение и доступ к возможностям работы — Относится к доступу к транспорту, технологиям, рабочим местам и физическим препятствиям.

Оставаться на работе / Возвращаться на работу — относится к стратегиям, направленным на удержание работников, получивших травму, болезнь или инвалидность.

Самостоятельная занятость и предпринимательство — Относится к инклюзивному развитию рабочей силы, закупкам и предприятиям, принадлежащим инвалидам.

Дополнительные ресурсы

Инвалидность 101: политика и этикет в сфере занятости

Содержание

Контакт

Политика занятости и этикет

Принятие Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) 1990 года стало важной вехой в обеспечении значительной защиты гражданских прав людей с ограниченными возможностями.В то время как ранее принятые законы решали различные проблемы дискриминации по признаку инвалидности по частям, ADA считается наиболее полным законодательством о правах инвалидов в истории США. ADA обеспечивает равные возможности / недискриминацию при приеме на работу и доступ к государственным и местным правительственным учреждениям и услугам, включая государственное образование, общественный транспорт, общественные помещения (предприятия, открытые для общественности) и телекоммуникации.

Анализируя 30-летнюю эру ADA, данные свидетельствуют о том, что люди с ограниченными возможностями не испытали увеличения доступа к занятости и возможностей, предусмотренных знаменательным законодательством.Занятость людей с ограниченными возможностями по-прежнему значительно отстает от уровня занятости людей без инвалидности. Государства при поддержке деловых кругов предпринимали активные политические усилия по сокращению разрыва в занятости как в государственном, так и в частном секторах. NCSL сотрудничал с Государственной биржей по вопросам занятости и инвалидности, чтобы создать национальную рабочую группу, состоящую из политиков и других заинтересованных сторон, для создания политической дорожной карты по расширению возможностей трудоустройства для людей с ограниченными возможностями.В итоговом отчете «Рабочие вопросы» представлены десятки вариантов политики, которые государства должны рассмотреть.

Введение в инвалидность и занятость

В Соединенных Штатах, согласно данным исследования американского сообщества за 2018 год, примерно 40,6 миллиона человек идентифицируют себя как инвалиды, которые влияют на их основную жизнедеятельность. Это означает, что 12,6 процента населения, или один человек из восьми, имеет существенную инвалидность. Американцев трудоспособного возраста (21-64), не проживающих в специализированных учреждениях, 10.4% сообщают о наличии инвалидности, которая серьезно влияет на основную жизненную деятельность, включая их трудоспособность. Таким образом, при рассмотрении политики трудоустройства инвалидов более полезной статистикой является следующая: примерно 19,3 миллиона, или каждый десятый, трудоспособный (21-64) американец, не проживающий в специализированных учреждениях, имеют существенную инвалидность, которая может повлиять на их трудоспособность.

Что такое инвалидность

Для целей правового статуса и защиты в соответствии с ADA под инвалидностью в широком смысле понимается любое физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций; история такого нарушения; или считается имеющим такое нарушение. Основные виды жизнедеятельности — это любые физические или умственные функции, которые обычно считаются важными для повседневного распорядка человека. Они включают в себя физическое движение, общение, когнитивные процессы, такие как выполнение ручных задач, зрение, слух, прием пищи и ходьбу. Основные функции организма, такие как функции иммунной, сердечно-сосудистой и дыхательной систем, также считаются основными видами жизнедеятельности.

ADA также распространяется на человека, у которого в настоящее время нет нарушения, но есть запись или история одного из них, например, ремиссия от рака.Кроме того, он распространяется на человека, который сталкивается с дискриминацией, поскольку считается инвалидом. Например, это положение распространяется на человека, который считается имеющим когнитивную инвалидность, хотя он этого не делает.


Люди, первый язык и инвалидность

Первый язык людей предназначен для определения личности человека до его или ее инвалидности. Использование первого языка людей дает понимание того, что люди — это нечто большее, чем просто инвалидность.Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) рекомендуют избегать формулировок, подразумевающих, что у людей с ограниченными возможностями есть ограничения, они заслуживают жалости или являются только их инвалидностью. Ниже приведены примеры людей, говорящих на первом языке:

Скажите … Не говори …

Лицо с инвалидностью

Человек без инвалидности

Человек в инвалидной коляске

Человек глухой

Инвалиды, инвалиды

Нормальный человек, здоровый человек

Человек, прикованный к инвалидной коляске

Человек с потерей слуха

Согласно CDC, первый язык людей — это уважение к людям с ограниченными возможностями.Если неизвестно, как кто-то предпочитает говорить о своей инвалидности, лучше говорить на родном языке.

Почему важна занятость?

Успешная работа — краеугольный камень американского опыта. Это может обеспечить финансовую безопасность и независимость человеку и его семье. Работа также дает ряд преимуществ для психического и физического здоровья. Многие люди с ограниченными возможностями сталкиваются с препятствиями на рынке труда, в том числе с дискриминацией, надлежащими условиями на рабочем месте, доступным транспортом, качественным образованием или политикой, исключительной для лиц с ограниченными возможностями.

ADA запрещает работодателями дискриминацию при приеме на работу по признаку инвалидности. Термин «работодатель» включает государственные (государственные и местные) и частные предприятия, в которых работает 15 и более сотрудников. Работодатели должны придерживаться недискриминационной практики приема на работу для соискателей и нынешних сотрудников с ограниченными возможностями. Кроме того, ADA требует от работодателей предоставлять и оплачивать разумные рабочие места для работников с ограниченными возможностями, которые требуют от них выполнения своих должностных обязанностей.

Хотя ADA заложило важную основу для включения в трудовые ресурсы, законодательные органы штатов могут сыграть решающую роль в дальнейшем расширении возможностей трудоустройства для людей с ограниченными возможностями.NCSL создал ряд ресурсов, чтобы помочь штатам изучить варианты политики в области занятости с учетом инвалидности. Вот некоторые из основных моментов:

NCSL Ресурсы по трудоустройству с учетом инвалидности:

Соответствующая политика государства и штата

Федеральная политика
Закон об американцах-инвалидах 1990 года (с поправками, внесенными в 2008 году)

ADA — это знаковый закон о гражданских правах для людей с ограниченными возможностями, обеспечивающий равные возможности / недискриминацию по признаку инвалидности.Раздел I касается дискриминации при приеме на работу (кроме федерального сектора). Раздел II охватывает услуги, программы и деятельность государственной или местной общественной организации, включая общественный транспорт и образование. Раздел III касается общественных помещений (например, частных лиц, ведущих бизнес с населением). Раздел IV охватывает услуги ретрансляции электросвязи. Закон о поправках к ADA 2008 г. уточнил определение инвалидности.

Закон о реабилитации 1973 г. (с поправками 1986, 1994 гг.)

Раздел V Закона о реабилитации (Закон о реабилитации) включает защиту гражданских прав людей с ограниченными возможностями.Раздел 501 включает требования о защите от дискриминации и позитивных действий, применимые к федеральным департаментам и агентствам. Раздел 503 включает меры защиты от дискриминации и требования о позитивных действиях, применимые к указанным федеральным подрядчикам. Раздел 504 включает меры защиты от дискриминации, применимые к получателям федеральной финансовой помощи и деятельности, осуществляемой на федеральном уровне. Раздел 508 требует, чтобы федеральные департаменты и агентства разрабатывали, закупали, использовали и обслуживали системы информационных и коммуникационных технологий, доступные для сотрудников и представителей общественности с ограниченными возможностями.

Закон об инновациях и возможностях рабочей силы от 2014 года

Закон об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA) от 2014 года является существенной мерой по реформированию существующей системы трудовых ресурсов и включает поправки к Закону о реабилитации 1973 года. WIOA отменяет и заменяет Закон об инвестициях в рабочую силу (WIA) 1998 года. Раздел IV WIOA вносит поправки в Закон о реабилитации 1973 года, требуя от государственных агентств профессиональной реабилитации (VR) вступать в официальные партнерские отношения с государственными агентствами Medicaid и агентствами по вопросам умственной отсталости и инвалидности (I / DD).Закон о реабилитации с поправками, внесенными WIOA, также определяет результат трудоустройства в рамках программы VR как «конкурентоспособную интегрированную занятость». Это определяется как полная или неполная занятость с минимальной заработной платой или выше, с заработной платой и льготами, аналогичными тем, которые не имеют инвалидности, выполняющих ту же работу, и полностью интегрирована с коллегами без инвалидности. Закон о реабилитации с поправками, внесенными WIOA, также предписывает государственным агентствам VR выделять 15 процентов государственных средств VR для использования в школах и службах перехода для взрослых.Кроме того, Закон о реабилитации с поправками, внесенными WIOA, устанавливает порядок определения обстоятельств, при которых человек с ограниченными возможностями может быть устроен на работу с оплатой ниже минимальной заработной платы. WIOA также переводит некоторые службы и агентства по вопросам инвалидности, такие как Центры независимого образа жизни и Национальный институт исследований инвалидности и реабилитации, из Департамента образования в Управление общественной жизни в Департаменте здравоохранения и социальных служб.

Закон 2004 года об образовании лиц с ограниченными возможностями

Закон об образовании лиц с ограниченными возможностями (IDEA) 2004 года требует, чтобы все дети с ограниченными возможностями имели право на получение соответствующего бесплатного государственного образования в наименее ограничительной среде.Закон требует предоставления специального образования и сопутствующих услуг, включенных в индивидуальную образовательную программу (IEP), для каждого участвующего ребенка. IEP адаптированы к индивидуальным потребностям и содержат образовательный план, в том числе план перехода к среднему образованию или трудоустройству в возрасте 16 лет.

Государственная политика

«Рабочие вопросы: рамки для государств по развитию трудовых ресурсов для людей с ограниченными возможностями» представляет собой кульминацию продолжавшейся год совместной работы группы политиков штата, созванной NCSL и CSG для устранения препятствий на пути к трудоустройству и разработки политических решений для создания процветающей рабочей силы, которая включает инвалидность.В ходе работы целевой группы законодатели штата, сотрудники законодательных органов и должностные лица исполнительной власти штата исследовали причины этих препятствий и разработали варианты двусторонней политики, способствующие расширению доступа к занятости и возможностей для людей с ограниченными возможностями.

Этот процесс целевой группы, возглавляемый государством и участниками, привел к разработке структуры рабочих вопросов, состоящей из 13 основных вариантов политики, разделенных на пять категорий политики ниже:

Закладка фундамента

Государство может сообщать о приверженности государства поддержке доступа и возможностей трудоустройства для людей с ограниченными возможностями, включая государство в качестве образцового работодателя, наращивание потенциала частного сектора, осведомленность об инвалидности и усилия по межведомственной координации.

Подготовка к работе

Государства могут предоставлять возможности образования и профессиональной подготовки для молодежи и молодых людей с ограниченными возможностями, включая инклюзивное планирование карьеры, обучение на рабочем месте и участие в семье.

Доступ к возможностям работы

Государства могут обеспечить, чтобы физические пространства, услуги и технологии способствовали равному доступу к возможностям работы, включая доступные информационные и коммуникационные технологии и транспорт, связанный с трудоустройством.

Оставаться на работе / Возвращаться на работу

Государства могут предоставить работодателям инструменты для удержания и продвижения работников в случае серьезной травмы, болезни или изменения статуса инвалидности.

Самостоятельная занятость и предпринимательство

Государства могут расширить доступ и возможности для новых и существующих владельцев бизнеса с ограниченными возможностями посредством обучения предпринимательству, а также бизнес-стимулов и поддержки.

Этикет для людей с ограниченными возможностями: взаимодействие с людьми с ограниченными возможностями

Следующие шесть категорий инвалидности охватывают отдельные области социального взаимодействия:

  • Инвалидность по зрению
  • Нарушение слуха
  • Амбулаторная инвалидность
  • Когнитивная инвалидность
  • Инвалидность по уходу за собой
  • Самостоятельная жизнь с инвалидностью

Однако эти отдельные категории не являются исключительными, и многие люди могут иметь инвалидность, подпадающую под две или более из этих категорий.Следующая информация представляет собой краткий обзор каждой из шести категорий, чтобы помочь политикам взаимодействовать с избирателями с различными категориями инвалидности.

Инвалидность по зрению

Нарушения зрения обычно делятся на две группы:

Физически слепые лица (для заявлений об инвалидности): человек имеет остроту зрения 20/200 с коррекцией или поле зрения не более 20 ярдов. Юридически слепое обозначение не требует, чтобы кто-то был полностью слепым.

Лица со слабым зрением : любое состояние, которое значительно ограничивает зрительные способности человека, связанные с основной жизненной деятельностью. Люди со слабым зрением могут обладать некоторыми визуальными функциями и часто использовать корректирующие устройства и адаптивные технологии, которые читают компьютерный текст или значительно увеличивают размер шрифта.

Состояния, которые часто соответствуют определению инвалидности по зрению: слепота, катаракта, дегенерация желтого пятна и корковое нарушение зрения.

Советы для законодателей : Встречи с избирателями с нарушениями зрения
  • Вербализация общего языка тела и невербального общения. Скажите «да» или «нет» вместо того, чтобы качать головой. Подумайте об использовании описательных слов, которые вы обычно не можете использовать для обозначения эмоций, форм и цветов, чтобы помочь в общении.
  • Приближаясь к кому-либо или выходя из комнаты, сообщите о своем прибытии или отбытии. Укажите свое имя и имя человека с нарушением зрения при объявлении о своем прибытии или отбытии, чтобы он или она могли отслеживать присутствующих.
  • Если у кого-то есть служебное животное, не взаимодействуйте с ним, если вы не получили разрешение от его дрессировщика. Животные-поводыри работают в сопровождении своих дрессировщиков. Нежелательные ласки или другие отвлекающие факторы могут дезориентировать или поставить под угрозу как дрессировщика, так и служебное животное.
  • Не избегайте таких слов, как «видеть» и «смотреть» в составе общих фраз. Слепые или слабовидящие люди также используют эти слова в повседневной речи.Например, можно сказать: «Рада вас видеть».
Нарушение слуха

Нарушения слуха делятся на одну из трех основных групп:

Кондуктивный : Полная или частичная потеря слуха из-за повреждения или закупорки наружного слухового прохода. Часто кондуктивную тугоухость можно уменьшить хирургическим или медицинским лечением.

Нейросенсорная : Полная или частичная потеря слуха из-за повреждения внутреннего уха или нервных путей между внутренним ухом и мозгом.Хирургическое и медицинское вмешательство часто мало снижает нейросенсорную тугоухость.

Смешанный : Любая конфигурация потери слуха с проводящими и нейросенсорными элементами

Состояния, которые часто соответствуют определению нарушения слуха: глухота, нарушение слуха и слуховая невропатия.

Советы для законодателей: встречи с избирателями с нарушениями слуха
  • Убедитесь, что вы встречаетесь с избирателем с нарушением слуха и чтобы он или она имели беспрепятственный обзор вашего лица и рта. Несмотря на то, что многие люди с нарушениями слуха не читают по губам, мимика и язык тела могут помочь в общении. При общении с избирателем с нарушением слуха с помощью переводчика языка жестов сосредотачивайте свое общение, общение и внимание на человеке с нарушением слуха, а не на переводчике.
  • Американский язык жестов не является точным переводом английского языка. Американский язык жестов (ASL) — это отдельный язык со своей грамматикой, словарным запасом и стилем.Общение с помощью письменного английского языка может быть эффективным, а может и не быть эффективным с людьми, которые говорят на ASL в качестве основного языка; при использовании письменных методов общения старайтесь, чтобы предложения на английском языке были короткими и простыми.
  • Говорите с нормальной громкостью при разговоре со слуховым аппаратом. Крик или повышенный голос могут быть болезненными для людей, пользующихся слуховыми аппаратами, и обычно не способствуют четкости общения.
Амбулаторная инвалидность

Амбулаторные инвалидности относятся к любому состоянию, нарушению или диагнозу, которое ограничивает способность человека ходить или подниматься по лестнице.

Причины амбулаторной инвалидности включают физическое повреждение или потерю конечности или нескольких конечностей, травмы спинного мозга, а также неврологические расстройства и травмы головного мозга.

Люди с амбулаторными нарушениями могут часто или всегда использовать вспомогательные средства передвижения, такие как трости, ходунки и инвалидные коляски. Считается, что тот, кому периодически требуется инвалидная коляска или амбулаторная помощь, имеет инвалидность.

Состояния, которые часто соответствуют определению амбулаторной инвалидности: потеря конечности, параплегия или квадриплегия, БАС / болезнь Лу Герига, церебральный паралич и рассеянный склероз.

Советы для законодателей: встреча с избирателями с амбулаторными нарушениями
  • Убедитесь, что в ваш офис или место встречи есть доступный вход. Людям, использующим инвалидные коляски и ходунки, необходим вход с пандусом к двери и свободным проходом шириной от 36 до 42 дюймов. Проверка маршрута от входа до места для встреч может помочь предотвратить неловкую и неприятную ситуацию как для вас, так и для вашего избирателя.
  • Если участнику кажется, что ему нужна помощь, сначала спросите, не нужна ли ему помощь, а затем дождитесь конкретных инструкций. Не думайте, что субъекту, который испытывает трудности с дверью или маневрирует по коридору, требуется помощь. Ваши избиратели с амбулаторными ограниченными возможностями ежедневно решают проблемы доступа и очень самодостаточны. Пусть они скажут вам, какая помощь им нужна.
  • Ваши избиратели оценят ваши усилия по уважению их личного пространства. Может возникнуть соблазн положить руку на плечо человека в инвалидном кресле или схватить за руку кого-то, кто использует трость или ходунки в качестве предложения помощи, но с уважением следует поддерживать с ним такое же личное пространство, как и вы бы сделали для любого другого человека.
Когнитивные нарушения

Когнитивные нарушения относятся к состояниям, которые создают трудности с концентрацией внимания, запоминанием или принятием решений.

Физические, психические и эмоциональные состояния могут способствовать когнитивным нарушениям у человека.

Некоторые когнитивные нарушения, в том числе многие нарушения интеллекта и развития, приобретаются при рождении или в раннем детстве. Другие когнитивные нарушения могут быть приобретены в более позднем возрасте из-за повреждения мозга или возникновения психических расстройств.

Состояния, которые часто соответствуют определению когнитивной инвалидности: расстройство аутистического спектра, синдром дефицита внимания и гиперактивности, черепно-мозговая травма, синдром Дауна и депрессия.

Советы для законодателей: встречи с избирателями с когнитивными нарушениями
  • Планируйте дополнительное время для собраний, чтобы учесть интересы избирателей, испытывающих трудности с обработкой информации. Многие когнитивные нарушения препятствуют способности человека воспринимать, обрабатывать информацию и реагировать на нее.Позвольте избирателям сделать паузу в разговоре, чтобы обработать предоставленную вами информацию.
  • Предоставьте избирателям письменный синопсис того, что обсуждается на собрании. Подумайте о том, чтобы предоставить бумажный документ в конце встречи или написать электронное письмо с кратким изложением вашего разговора, включая любые задания или следующие шаги, которые вы обсуждали. Это может помочь людям с когнитивными нарушениями запоминать разговор.
  • Делайте перерывы во время расширенных встреч. Люди с когнитивными нарушениями могут испытывать усталость от концентрации быстрее, чем другие.Периодические перерывы помогут в обработке информации и увеличат концентрацию сил.
Инвалидность по уходу за собой

Человек с ограниченными возможностями самообслуживания испытывает трудности с одеванием или купанием без посторонней помощи. Это определение включает другие задачи личной гигиены, такие как чистка зубов и пользование туалетом.

Люди с ограниченными возможностями по уходу за собой имеют широкий спектр условий и могут жить в домах с обслуживанием или пользоваться услугами наемного помощника по уходу за собой или члена семьи для помощи в выполнении задач по уходу за собой.

Состояния, которые часто соответствуют определению когнитивной инвалидности: болезнь Альцгеймера, БАС / болезнь Лу Герига и рассеянный склероз.

Советы для законодателей: встречи с избирателями с ограниченными возможностями самообслуживания
  • Участник с ограниченными возможностями по уходу за собой может сопровождаться персоналом по уходу. Персональный обслуживающий персонал присутствует, чтобы помочь с повседневными потребностями в уходе за собой, а не в общении и обработке информации.Избегайте использования помощника или собеседника в качестве посредника в общении.
  • Избиратели с ограниченными возможностями по уходу за собой часто пользуются мобильными устройствами, такими как инвалидные коляски или ходунки. Перед определением места встречи спрогнозируйте потребность в физической доступности здания. Уместно спросить, какого рода пространство и доступ требуется вашему избирателю при планировании встречи.
Самостоятельная жизнь с инвалидностью

Инвалидность при самостоятельной жизни относится к любому состоянию, инвалидности или диагнозу, которые затрудняют выполнение поручений в одиночку.Это включает в себя, помимо прочего, посещение общественных магазинов и врачей.

Люди с ограниченными возможностями самостоятельной жизни испытывают трудности с выполнением задач, необходимых для проживания в одиночестве или отдельно от опекунов, и могут нуждаться в дополнительной поддержке и обучении для выполнения повседневных задач, таких как поездка на автобусе и оплата счетов.

Многие навыки, необходимые для ведения самостоятельной жизни, также обычно требуются на рабочем месте.Инвалиды к самостоятельной жизни могут относиться к трудностям в выполнении заданий, но также и к трудностям в преодолении раздражителей окружающей среды, присутствующих во время выполнения заданий.

Инвалидность в отношении самостоятельной жизни может быть связана с физическим, психическим и эмоциональным состоянием и может присутствовать с рождения или приобретаться позже в жизни.

Состояния, которые часто соответствуют определению инвалидности в отношении самостоятельной жизни: расстройство аутистического спектра, депрессия, болезнь Альцгеймера, посттравматическое стрессовое расстройство, черепно-мозговая травма и тревожные расстройства.

Советы для законодателей: встречи с избирателями с независимыми жизненными ограниченными возможностями
  • Рассмотрите возможность проведения встреч с избирателями в условиях низкого трафика и шума. Участник с ограниченными физическими возможностями может испытывать трудности с пребыванием в людных и богатых сенсорными ощущениями местах. Встреча с избирателем в выбранном им месте является подходящим и уважительным местом проживания.
  • Возможность гибкого выбора времени встречи, окна встречи, изменения расписания или альтернативных способов связи. Избиратели с ограниченными возможностями самостоятельной жизни могут испытывать трудности с прибытием вовремя по разным причинам, включая использование общественного транспорта или обострение ситуации, и могут быть не в состоянии выйти из дома. Избиратель может предпочесть встречу по телефону или через Интернет-видеоконференцсвязь.
  • Спросите у избирателей, не хотят ли они получить подробные инструкции к месту встречи и расширенную копию повестки дня встречи. Избиратели с ограниченными возможностями самостоятельной жизни могут чувствовать себя более непринужденно и лучше участвовать, когда у них есть время заранее обсудить детали собрания.

Дополнительные ресурсы
Информация о федеральной политике и политике штата

Национальная конференция законодательных собраний штатов

Национальная конференция законодательных собраний штатов (NCSL) продолжает расширять свой политический опыт и поддержку законодательных исследований по вопросам инвалидности и занятости. NCSL может предоставить техническую помощь, ответить на информационные запросы и связать законодателей и сотрудников законодательных органов с соответствующими ресурсами по вопросам политики в области инвалидности и занятости.

Управление по вопросам занятости инвалидов Министерства труда США (dol.gov/odep)

Офис предоставляет статистические данные о текущей занятости и уровне безработицы для людей с ограниченными возможностями, исследования по занятости инвалидов и ссылки на вебинары по вопросам образования и технической помощи. Он также предлагает руководящие документы для государственных и частных работодателей, государственных кадровых агентств и других поставщиков услуг, которые обслуживают людей с ограниченными возможностями. Он также является источником информации о Законе об инновациях и возможностях рабочей силы и Разделе 503 Закона о реабилитации, а также общих обновленных данных о федеральных инициативах по увеличению занятости людей с ограниченными возможностями.

Министерство юстиции США, служба технической поддержки ADA (ADA.gov)

Министерство юстиции предоставляет ресурсы по интерпретации Раздела II ADA (правительства штата и местные органы власти) и III (общественные помещения), включая полный текст ADA с текущими поправками. Техническая помощь включает в себя недавние соглашения об урегулировании ADA и руководящие документы по стандартам проектирования ADA для обеспечения доступности при новом строительстве и реконструкции зданий. На веб-сайте есть архив документов о технической помощи по широкому кругу вопросов инвалидности, актуальных для правительств штатов.

Disability.gov

Этот портал онлайн-ресурсов, управляемый Управлением политики занятости инвалидов Министерства труда США, функционирует как информационная и справочная служба, соединяющая пользователей с ресурсами, пособиями и веб-сайтами агентств услуг по инвалидности в 10 предметных областях: льготы, гражданские права, общественная жизнь, образование, готовность к чрезвычайным ситуациям, занятость, здоровье, жилье, технологии и транспорт.

Ресурсы для работодателей
Сеть поддержки работодателей и ресурсов по вопросам включения инвалидов (AskEARN.орг)

AskEARN.org — это служба Сети помощи работодателям и ресурсам по вопросам включения инвалидов (EARN), финансируемая Управлением политики занятости инвалидов Министерства труда США в рамках соглашения о сотрудничестве с Центром Viscardi. Это онлайн-ресурс, предлагающий информацию и рекомендации для работодателей, заинтересованных в приеме на работу, удержании и продвижении сотрудников с ограниченными возможностями. Ресурсы включают публикации, рекомендации по созданию организационной культуры, учитывающей людей с ограниченными возможностями, материалы по обучению и технической помощи, а также руководство по юридическим правам и обязанностям работодателей.

Сеть размещения вакансий (AskJAN.org)

AskJAN.org — обширный источник бесплатного, экспертного и конфиденциального руководства по вопросам размещения на рабочем месте, что является ключевым положением Раздела I ADA. Он предлагает индивидуальные консультации для работодателей и других организаций по телефону и через Интернет, а также поддерживает обширную базу данных с подробной информацией о приспособлении для широкого круга лиц с ограниченными возможностями или семей с ограниченными возможностями. Это также служба Управления политики занятости инвалидов Министерства труда США.

Пандемия

представляет текущие проблемы с работой для инвалидов

Пандемия Covid-19 привлекла внимание к масштабам и эффективности федерального закона о гражданских правах, который защищает людей с ограниченными возможностями, поскольку уровень безработицы среди недостаточно представленной рабочей силы растет.

За три десятилетия, прошедшие с момента принятия Закона об американцах с ограниченными возможностями, суды взвесили вопрос о том, защищены ли работники от дискриминации в соответствии с законом и когда они должны получать разумные приспособления.Распространение коронавируса проверило эти проблемы, а также породило новые правовые вопросы для основных работников и дилеммы для работодателей, которым предстоит вернуться к работе.

Споры ведутся вокруг того, являются ли Covid-19 или проблемы психического здоровья, усугубленные пандемией, инвалидностью, и является ли удаленная работа разумным приспособлением для инвалидности. Суды также выносили решения, отклоняющиеся от рекомендаций Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве, в том числе о том, должны ли работники, которые подвергаются риску заразиться таким заболеванием, как Covid-19, защиту по инвалидности.

Поскольку эти вопросы остаются нерешенными, только около 30 процентов американцев-инвалидов участвуют в рабочей силе, и пандемия сокращает рынок труда для примерно 30 миллионов из них, которые выполняют важную работу в сфере общественного питания, гостиничного бизнеса и розничной торговли. Во время пика потери рабочих мест, вызванной пандемией, 18,9% американцев-инвалидов были безработными по сравнению с 14,3% остального населения. В июне уровень безработицы среди инвалидов упал до 16,5%, а уровень безработицы для всех остальных упал до 11%, что свидетельствует о более быстром восстановлении населения в целом.

Согласно статистике агентства, с 2002 года количество обвинений в дискриминации по инвалидности, поданных в EEOC, неуклонно растет. ADA, хотя и устраняет препятствия на пути к трудоустройству, не требует, чтобы работодатели нанимали людей с ограниченными возможностями, — сказала Маргарет Нигрен, исполнительный директор Американской ассоциации по вопросам интеллектуальных нарушений и нарушений развития.

«Люди с ограниченными возможностями могут жить в сообществе, делать покупки и банки, а также находиться на улице. Работа по-прежнему является препятствием, и ему не удалось преодолеть его », — сказал Нигрен.«Решение не в том, чтобы обрезать бордюр или написать что-то шрифтом Брайля. Требуется преднамеренность, чтобы найти хороших кандидатов, независимо от того, есть ли у них инвалидность ».

Недопредставленность Несмотря на ADA

Основным принципом ADA было распространение на инвалидов основных средств защиты гражданских прав, предоставляемых меньшинствам и женщинам в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года. инвалидность, отсутствие федерального гранта или контракта.

ADA был подписан президентом Джорджем Бушем 26 июля 1990 года после десятилетий борьбы со стороны защитников, стремящихся сделать страну более доступной для людей с ограниченными возможностями. Его хвалят как законодательный акт, исправивший многолетнюю сегрегацию и изоляцию общества в сфере образования, жилья и доступа к местам общественного пользования.

Бывший сенатор США Том Харкин (штат Айова), который представил ADA, сообщил Bloomberg Law, что за последние 30 лет результаты были положительными в плане помощи людям с ограниченными возможностями иметь независимый образ жизни и экономическую самодостаточность, но участие на рабочем месте ставки остаются проблемой.Он сказал, что ему жаль, что он не настаивал на каком-то положении, которое установило бы ориентиры для занятости.

В соответствии с отдельным законом, известным как Закон о реабилитации, правительство установило целевую норму найма в размере 7% для людей с ограниченными возможностями на федеральных подрядных площадках. Однако эта цель является желанной, а не обязательной. Он действует всего около шести лет.

«Хотелось бы, чтобы мы были сильнее в сфере занятости», — сказал Харкин, который ушел из Сената в 2015 году.«Доля взрослых с ограниченными возможностями в составе рабочей силы примерно такая же, как и 30 лет назад. Это ужасно.»

Обеспокоенность пандемией

Пандемия Covid-19 также вызвала новый акцент на ADA. EEOC предложил работодателям руководство по применению закона во время пандемии, в том числе разъяснил, что диагностическое тестирование подходит для оценки прямых угроз на рабочем месте. Ожидается, что количество заявлений об инвалидности из-за коронавируса в соответствии с ADA будет расти.Защитники рабочих надеются, что условия удаленной работы, предлагаемые работодателями, увеличатся после пандемии.

Остаются вопросы о том, следует ли считать Covid-19 инвалидом сам по себе, но длительные последствия заболевания, вероятно, означают, что работник может искать жилье. Работодатели уделяют особое внимание тому, чтобы сотрудники могли вернуться к работе безопасно и не нарушать закон.

То, что считается «разумным приспособлением», не претерпело таких изменений, как люди ожидали, сказал Роберт Динерштейн, исполняющий обязанности декана и профессор права Вашингтонского юридического колледжа Американского университета.

Право на удаленную работу и большую гибкость в офисной работе может стать более серьезной проблемой для работодателей, особенно после того, как пандемия потребовала, чтобы многие работники работали из дома. Он сказал, что вопросы конфиденциальности, возникающие в результате новых мер по использованию проверок температуры и других медицинских тестов на рабочем месте, могут создать непроверенные юридические вопросы.

«Некоторые работодатели обеспокоены тем, что пособия по инвалидности — это пустой чек, необеспеченный мандат», — сказал Динерштейн. «Дело в том, что условия работы, по большей части, ничего не стоят, а если и платят, то недорого.«

Самая большая проблема для предприятий, как правило, состоит в том, чтобы определить, что считается разумным приспособлением, а также не нарушать законы об инвалидности, — сказал партнер Seyfarth Shaw Дэниел Кляйн, представляющий работодателей. Это будет сложно для работников-инвалидов, которые справляются со своими планами по возвращению на работу и с просьбами тех, кто хочет продолжать работать удаленно.

«Работодатели постоянно борются с этой проблемой и ожидают новых запросов», — сказал Кляйн.«Это самая большая проблема для работодателей».

Однако, когда дело доходит до Covid-19, болезнь, скорее всего, не будет подпадать под действие ADA, если не будет длительного состояния, помимо самого заболевания, а также возраст человека с высоким риском и опасения, что Кляйн сказал, что рабочий может передать его кому-нибудь из своих домочадцев.

Проблемы остаются

Первые десятилетия ADA были сосредоточены на пороге для лиц с ограниченными возможностями, а не на адаптации и реструктуризации рабочего места, сказал Майкл Уотерстоун, декан юридической школы Лойолы, который является национально признанным экспертом в области права. Закон об инвалидности и гражданских правах.

Поправки, внесенные в ADA в 2008 году, наряду с баталиями в Верховном суде США, помогли решить, какие рабочие могут просить жилье. По его словам, сохраняются трудности с голосованием, доступом к Интернету и веб-сайтам, а также с трудоустройством.

Инвалиды с большей вероятностью окажутся безработными или бедными и столкнутся с менее явными формами дискриминации, сказал Уотерстоун. Он сказал, что повышение квалификации и улучшение медицинского обслуживания помогут инвалидам получить работу.

«Уровень занятости людей с ограниченными возможностями невысок и ухудшается в связи с пандемией», — сказал Уотерстоун.«Люди с ограниченными возможностями, как правило, чувствуют себя хуже во время рецессии, чем люди без нее. На рабочем месте по-прежнему будут проблемы ».

«Почему ADA не работает таким образом? Отчасти это хорошо, что вы не можете дискриминировать, но вы должны быть в состоянии добраться до того момента, когда вы не сможете подавать заявление о приеме на работу и подвергнуться дискриминации », — сказал Уотерстоун. «Это также будет образование, профессиональная подготовка и улучшение транспорта. ADA рассмотрит некоторые из них, но сделает неполную работу по другим.»

Американцы с ограниченными возможностями по-прежнему не могут найти работу

До принятия Закона об американцах с ограниченными возможностями страна была совсем другим местом для людей с ограниченными возможностями, которым приходилось преодолевать препятствия, например, недоступные общественные здания. Тем не менее, когда дело доходит до рабочей силы, препятствия могут не сильно отличаться от того, что было 27 лет назад.

Доля взрослых с ограниченными возможностями, которые работают по некоторым показателям, не улучшилась с момента принятия ADA в июле 1990 года.Когда закон был подписан, около половины американцев-инвалидов были трудоустроены, и согласно данным переписи населения, к 2010 году эта доля снизилась до 41 процента.

По иронии судьбы, некоторые экономисты предполагают, что ADA, возможно, снизила вероятность найма работодателями людей с ограниченными возможностями из-за затрат, которые они могли понести за предоставление жилья. Тем не менее, защитники инвалидности отмечают, что американцы с ограниченными возможностями сталкиваются с множеством сложных проблем, таких как стигмы, обычно более низкий уровень образования и более высокий уровень бедности, что усугубляет трудности с поиском работы в то время, когда они инвалиды.

«Моя организация собирала данные об инвалидности с середины 1980-х годов, когда мы провели наше первое так называемое исследование пробелов, в котором сообщается о качестве жизни людей с ограниченными возможностями и без них и рассматриваются пробелы», — сказала Кэрол Глейзер. , президент Национальной организации по вопросам инвалидности. «Ряд пробелов сокращается. Безработица, к сожалению, — это то, что не улучшилось заметно с тех пор, как мы начали проводить измерения».

ADA — это закон о гражданских правах, который улучшил физический доступ к школам, общественным местам и другим зданиям, а также гарантировал правовую защиту, — отметил Филип Кан-Паули, директор по политике и практике некоммерческой организации RespectAbility, которая работает над расширением возможностей для люди с ограниченными возможностями.

Он добавил: «Чего закон не сделал, так это устранения установочных барьеров. Вы можете сделать явную дискриминацию незаконной, но вы не можете изменить сердца и умы людей».

Трамп и опиоидный кризис 8:10

Неосознанная предвзятость может сыграть свою роль, как обнаружили исследователи из Университета Рутгерса в ходе полевого эксперимента, когда они разослали заявления о приеме на работу более чем на 6000 вымышленных бухгалтерских должностей.Две трети заявителей указали свои инвалидности — травму спинного мозга или синдром Аспергера — в своих сопроводительных письмах, а одна треть не упомянула инвалидность. Хотя эти инвалидности не мешали бухгалтерской работе, и соискатели были в остальном равной квалификацией, соискатели с ограниченными возможностями получили на 26 процентов меньше ответов от работодателей.

Помимо более низкого уровня занятости, работники с ограниченными возможностями также обычно зарабатывают меньше, что, как отметил Кан-Паули, связано с уровнем образования инвалидов.Около 16 процентов взрослых с ограниченными возможностями имеют высшее образование, что примерно вдвое меньше, чем у людей без инвалидности. Уровень высшего образования связан с более высоким заработком.

«Несмотря на значительные улучшения в доступе к образованию, люди с ограниченными возможностями по-прежнему сталкиваются с препятствиями на пути к получению качественного образования, которое им необходимо для успешной работы», — сказал Кан-Паули. «На национальном уровне только 65 процентов учащихся с ограниченными возможностями оканчивают среднюю школу каждый год по сравнению с 86 процентами учащихся без инвалидности.»

Когда дело доходит до рабочей силы, стремление к большему разнообразию часто упускает из виду инвалидность. Частично проблема может быть стигматизацией, но еще одним фактором является сложность инвалидности, которая может варьироваться от когнитивных и психических нарушений до физических недостатков.

Предприятия «подумайте о расе, поле и сексуальной ориентации / идентичности, — отметил Кан-Паули. — Они не думают об инвалидности. Чего они могут не осознавать, так это того, что инвалидность является естественной частью человеческого опыта и преодолевает другие барьеры, разделяющие нас.

Старение рабочей силы в Америке может выдвинуть проблему на первый план: примерно каждый третий американец в возрасте от 65 до 69 лет имеет инвалидность, по сравнению с одним из 10 среди людей от 25 до 44 лет.

Боковая суета 3:17

Эти тенденции уже заметны: число людей с ограниченными возможностями увеличилось на 2,2 миллиона человек в период с 2005 по 2015 год, или примерно на 4 процента, как показала перепись.

География — еще один компонент, с более высоким уровнем инвалидности среди менее образованных взрослых на Среднем Западе и Юге, согласно исследованию Марты Росс, научного сотрудника Брукингского института. В округе Джонсон, штат Канзас, почти четверо из 10 работников среднего возраста без высшего образования сообщают о том или ином уровне инвалидности, что составляет наибольшую долю среди 130 крупных городов и округов США, которые она исследовала.

Многие из этих мест с высоким уровнем инвалидности среди менее образованных также имеют дело со стареющей рабочей силой, а также с меньшими экономическими возможностями.

Связь между образованием, возрастом, бедностью и инвалидностью может быть сложной. Такие экономисты, как Ангус Дитон и Энн Кейс из Принстонского университета, исследуют, не приводит ли отсутствие хороших рабочих мест для менее образованных белых американцев среднего возраста к снижению экономического и социального благосостояния, а также к более высокому уровню смертности, который они называют «смертностью». отчаяния «.

«Здесь есть правдоподобная история в контексте снижения спроса на работников со степенью ниже бакалавра», — сказал Росс из Brooking.«Проблемы со здоровьем и« смертельные случаи отчаяния », о которых говорят Кейс и Дитон, увеличиваются из-за отсутствия возможности найти поддержку со стороны семьи и работу. Это имеет каскадный эффект».

Пожилые работники, у которых развиваются инвалидности, могут испытывать разные результаты на рынке труда в зависимости от их уровня образования и от того, будет ли их работа подходящей для них. По словам Глейзера, некоторые компании разрабатывают программы для работы с работниками с ограниченными возможностями, например, бухгалтерская фирма Ernst & Young, у которой есть сеть для людей с ограниченными возможностями и программа инклюзивности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *