Разновидность культуры: 1.12 Понятие культуры. Формы и разновидности культуры

Содержание

Формы и разновидности культуры. Шпаргалка для подготовки к ЕГЭ по Обществознанию

Интересно? Расскажите друзьям   

Многообразие культур можно классифицировать по-разному: 1)Национальные 2)Мировая 3)Светская 4)Религиозная 5)Западная 6)Восточная 7)Элитарная 8)Народная 9)Массовая.
Элитарная (высокая) культура: Создается привилегированной частью общества, либо по ее заказу профессиональными творцами. Она трудна для понимания неподготовленного человека, требует специальных интеллектуальных усилий и исходного культурного багажа для восприятия.
Массовая культура: Специфическая разновидность духовной культуры, ориентированной на среднего потребителя и предполагающая возможность широкого тиражирования оригинального продукта. Выражает иллюзии, надежды и проблемы эпохи на языке своего времени. Иначе массовую культуру называют поп-культурой или ки(т)чем. Появилась она в середине ХХ века.
Субкультура: Система норм и ценностей, отличающих группу от большинства общества. Отличается от господствующей культуры, или же враждебна ей (иначе именуется контр культурой).

Молодежная субкультура: Молодежь создает собственную субкультуру: жаргонный язык (сленг), моды, музыка, нравственный климат. Ее особенность от прочих объясняется избытком жизненной энергии, богатством воображения, отсутствием у большинства ее создателей экономической и социальной самостоятельности. Понятие контр культура имеет два значения: 1) Совокупность мировоззренческих установок, поведенческих нормативов и форм духовно-нравственного освоения мира. Альтернативна общепринятому официальному мировоззрению. 2) Специфическая субкультура, порожденная молодежным бунтом 60-ых – начала 70-ых годов, основанная на утопическом стремлении вернуть человека западной цивилизации к его естественному состоянию. Для контр культуры характерно обращение к неортодоксальной духовной традиции и изотерическим практикам (мистицизм, шаманизм, йога и пр. )
Народная культура: Создается анонимными творцами. Это мифы, легенды, эпос, песни, танцы и пр.


Лекция 10. Понятие культуры. Формы и разновидности культуры

Определений понятия «культура» в науке более 200. Культура восходит к латинскому cultura, означающему «возделывание», «обработка». Этот термин мы часто употребляем в разных смыслах. Например, античная культура, культура общения, предмет культуры, культурный человек и т.п. Всё многообразие понятий культуры можно выразить в трёх смыслах:
- в широком смысле культура – это комплекс постоянно обновляющихся форм, принципов, способов и результатов активной творческой деятельности всех людей во всех сферах общественной жизни; это всё, что создано руками и умом человека. Культура в этом смысле противопоставляется природе. Природа – то, что существует независимо от человека, естественное. Культура – то, что создано человеком. Примеры культуры в этом смысле: античная культура, римская культура, современная культура;
- в узком смысле – процесс активной творческой деятельности, в ходе которой создаются, передаются, потребляются духовные ценности. В этом смысле понятие "культура" практически совпадает с понятием "искусство". Примеры культуры в узком смысле: культура танца, культура пения народных песен;

- в наиболее узком смысле культура – это совокупность норм, определяющих поведение человека; степень воспитанности человека. Обычно говорят, что если человек хорошо воспитан, то он культурный, обладает культурой.

Поскольку деятельность подразделяется на материальную и духовную, а культура в широком и узком смыслах непосредственно связана с деятельностью, то и культуру можно разделить на материальную и духовную. К материальной относятся предметы быта, средства труда и т.п. К духовной – стихотворения, сказки и т.п. Однако, следует учитывать, что это деление весьма условно. 

Немало таких объектов, которые можно на первый взгляд отнести к объектам и материальной, и духовной культуры. Например, книга. Она материальна. Но книга содержит предмет духовного мира – текст. В данном случае принадлежность к культуре можно определить по тому, какой элемент культурного объекта главный. В книге, безусловно, это текст, а не обложка и листы бумаги. Поэтому книгу рационально понимать как объект духовной культуры.

Функции культуры многообразны и вряд ли когда получится составить их полный перечень. Выделим основные функции культуры:
- познавательная – культура помогает изучению общества, народа, страны;
- оценочная – культура помогает оценивать явления действительности, осуществляет дифференциацию (различение) ценностей, обогащает традиции;
- регулятивная – культура формирует нормы, правила, регулирующие поведение человека как члена общества;
- информативная – культура передаёт знания, ценности, опыт предыдущих поколений и помогает ими обмениваться;
- коммуникативная – культура развивает человека через общение, в процессе которого сохраняются, передаются и тиражируются культурные ценности;
- функция социализации – культура является важнейшим средством социализации, поскольку приучает личность к социальным ролям, стремлению к самосовершенствованию.

Учёные выделяют три формы культуры: народную, элитарную, массовую. Все они тесто взаимосвязаны и влияют друг на друга. Рассмотрим каждую из них.

Народная культура включает творения, чаще всего созданные любителями (не профессионалами), оставшимися анонимными. Элементы этой культуры просты по содержанию и в то же время обладают художественной красотой, своеобразием, рассчитаны на широкую аудиторию. Народная культура включает, к примеру, народные сказки, сказания, широко известные анекдоты, народные песни.

Элитарная культура предполагает создание профессионалами таких творений, которые недоступны простой публике. Для их «расшифровки», понимания, требуется образование, определённая подготовка. Элитарная культура направлена больше на выражение смыслов, нежели на внешние эффекты. Примеры творений элитарной культуры: оперное произведение, органная музыка, сложный по содержанию высокохудожественный фильм, балет. 

Отличительная особенность массовой культуры (в отличие от элитарной и народной) – её коммерческая направленность. Предметы этой культуры стандартны, просты в понимании, рассчитаны на массовую аудиторию, могут делать акцент на низменных потребностях человека, иногда направлены на эпатаж (шокирование) публики. Предметы массовой культуры быстро тиражируются, из-за чего теряется их художественное своеобразие, вкус. К предметам массовой культуры можно отнести, например, попсу, китч, клубную культуру.

Массовая культура – явление исторически недавнее. Предпосылки к формированию этой культуры возникли еще в XVIII – XIX вв., однако развитие она получила в ХХ веке. Этому способствовало быстрое развитие средств тиражирования и распространения массовой культуры – телевидение, интернет, звукозаписывающая аппаратура и т.п. Сегодня массовая культура – неотъемлемая часть нашей жизни. Влияние этой культуры на современное общество противоречиво. Позитивное влияние: массовая культура помогает познавать мир, социализировать людей, она демократична и её предметами могут пользоваться практически все, эта культура обращена к потребностям и чаяниям людей. Негативное влияние: массовая культура в целом обедняет культуру страны, народа, снижая общую планку духовной жизни общества; она рассчитана на пассивное потребление, обедняет вкусы людей, для некоторых заменяет реальную жизнь, навязывает определённые предпочтения и представления, не всегда соответствующие духовности народа. Пример – «Пепси – бери от жизни всё». Культивирование этого слогана и рекламы напитка может привести и приводит к бедности культуры нового поколения.

Культура какого-либо народа, нации очень неоднородна. Обычно в ней выделяют:
- субкультуру – часть общей культуры народа, нации, система ценностей, присущая какой-либо социальной группе. Например, молодёжная, мужская, профессиональная, криминальная субкультуры. Все эти субкультуры отличаются специфическими для них чертами. К примеру, отличительными особенностями молодёжной субкультуры являются направленность на демонстративное потребление, поиск себя и смелые эксперименты, демократизм поведения и т.п. ;
- контркультуру – направление развития современной культуры, противостоящее устоям духовной жизни народа, «официальной» культуре, традиционным субкультурам. Пример контркультуры: традиции и ценности скин-хедов, панков. Контркультура пытается сломать устоявшиеся ценности национальной культуры.

Культура каждого народа развивается неоднородно. Её развитие обусловлено двумя противоположными и, в то же время, взаимодополняющими основаниями: традициями и новаторством. Традиция включает устоявшиеся элементы культуры, представляющие собой многократно используемые и практически неизменные ценности, правила, нормы и т.п. Опираясь на традицию, в своём развитии культура сохраняет своё "ядро", национальный окрас. Традицией в развитии культуры, к примеру, является обучение школьников методу выразительного чтения, изучение "Мёртвых душ" Н.В. Гоголя. Новаторство - совокупность новых элементов в культуре, привносящих отличные от традиционных возможные направления развития национальной культуры, её элементов. Новаторством можно признать современное иллюстрирование произведений Н.В. Гоголя, использование компьютерной графики в художественном творчестве.

Залог успешного развития культуры - в сочетании традиции и новаторства. Традиции придают культуре стабильность, новаторство - динамику.

Видеолекция по теме:

Вы можете поделиться материалом лекции в социальных сетях:

1.10 Понятие культуры. Формы и разновидности культуры

Видеоурок:  

👉 Подписаться на YouTube канал «Школа обществознания»

Лекция:  

Понятие культуры

Вам известно, что человек – это биологическое, социальное и культурное существо. Кого из людей мы называем культурным? Человека вежливого, тактичного, соблюдающего этикет. Культурным не рождаются, им становятся в обществе. Усвоив знания, ценности, нормы, верования общества, овладев навыками пользования окружающими предметами, выполняя социальные роли человек из существа биологического превращается в социокультурное. Что же такое культура? Начать нужно с того, что это один из основных социальных институтов духовной сферы жизнедеятельности общества. Самое первое понимание слова «культура» было возделывание земли, но со временем смысл этого понятия изменялся и появилось много значений. Остановимся на этом:

 

Культура — результаты созидательной, творческой деятельности человека, накопленные веками и передаваемые из поколения в поколение.

Культура создана в результате преобразовательной деятельности человека. Её определяют как вторую природу – искусственную среду обитания человеческого общества. Изучением культуры занимается социально - гуманитарная наука культурология.  

Культура делится на две части:


  • Материальную, включающую в себя артефакты – результаты материального производства: весь предметный мир, созданный руками человека. 
  • Духовную, включающую результаты производства сознания человека: знания, идеи, ценности.


Другими словами, материальная культура – это продукт экономики, а духовная – продукт искусства, науки, религии, морали. Они тесно взаимосвязаны. Например, без знаний и идей архитектор не построит здания или наоборот, идеи художника или писателя находят отражение на материи (холсте или бумаге). 


Формы культуры: массовая, элитарная, народная

Исследователи выделяют несколько форм культуры: массовую, элитарную, народную.


Признаки массовой культуры:

1. Приобретает всё большую популярность в условиях глобализации.

2. Продукты массовой культуры создаются большими тиражами и распространяется с помощью современных коммуникативных технологий.

3. У неё много потребителей, потому что она отличается общедоступностью, простотой восприятия и понимания для людей, не имеющих образования и специальной подготовки.

4. Носит развлекательный характер и не способствует духовному росту.

5. Носит коммерческий характер.

Примерами массовой культуры являются кино, телесериалы, ток-шоу, юмор, телевизионные новости, мода, спорт, поп-музыка, массовая литература (например, романы), изобразительное искусство и т.д.

В современном мире учёные выделяют такую разновидность массовой культуры, как экранная культура. Это культура, создаваемая и передаваемая с помощью компьютера. Её примерами являются компьютерные игры, социальные сети.

Признаки элитарной культуры:

1. Узкий круг ценителей и потребителей. Доступна, как правило, интеллигенции – людям интеллектуального труда: учёным, учителям, работникам музеев и библиотек, художникам, композиторам, писателям, критикам и т. д.

2. Продукты элитарной культуры создаются привилегированной частью общества, либо по её заказу профессиональными творцами.

3. Это высокая культура, которая трудна для восприятия неподготовленным человеком, например, живопись Пикассо не всем понятна.

4. Носит некоммерческий характер, но иногда оказывается финансово успешной.

Примерами элитарной культуры являются классическая музыка Моцарта, Баха, Чайковского, классическая литература Достоевского, Шекспира, изящные искусства Микеланджело, Родена, Леонарда да Винчи, Ван Гога и т. д.

Признаки народной культуры:

1. Создается анонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки.

2. Носит локальный характер, потому что каждый народ имеет свою особенную народную культуру (фольклор), связанную с традициями данной местности.

3. Передаётся из поколения в поколение.

4. Воспроизведение народной культуры может быть индивидуальным (рассказ, легенда), групповым (исполнение танца или песни), массовым (карнавал, масленица).

Примерами народной культуры являются сказки, эпос, былины, танцы, песни, мифы, легенды.  

Общая культура населения делится на части – субкультуры, присущие определённым социальным группам (молодёжи, пожилым, профессиям). У каждой субкультуры свой язык, взгляды на жизнь, манеры поведения и обычаи.
Также культура делится на национальную и мировую. Национальная включает ценности, нормы и образцы, характерные для какой-либо одной нации, одной страны. Мировая же объединяет в себе лучшие достижения национальных культур различных народов планеты.Функции культуры

Как было сказано на предыдущем уроке каждый социальный институт выполняет функции, направленные на удовлетворение потребностей людей. Какие же функции выполняет культура? Познакомимся с ними:


  • Познавательная функция позволяет человеку приобрести богатые знания и опыт, накопленный множеством поколений людей с помощью научных и художественных книг, музыкальных композиций, картин, скульптур и т. д.

  • Информационная функция (функция преемственности) заключается в том, что культура включает в себя мир артефактов (созданных людьми предметов и явлений), а также мир языка (смыслов и знаков, образующих тексты), которые содержат в себе информацию, передающуюся из поколения в поколение с помощью традиций. К примеру, принятие и дальнейшее распространение христианства на Руси является ярким примером преемственности.

  • Коммуникативная функция способствует общению людей, с помощью которого человек усваивает культурные нормы и ценности. Общение необходимо и для создания, сохранения, развития культуры. В результате общения происходит обмен идеями и духовное обогащение. Как говорил Бернард Шоу: «Когда обмениваются яблоками, у каждой из сторон остаётся лишь по яблоку, когда же обмениваются идеями, то у каждой из сторон, оказывается, по две идеи».

  • Регулятивная или нормативная функция обеспечивает порядок в обществе с помощью моральных и правовых норм, традиций и обычаев, этикета и т. д., которые дают человеку ориентиры в поведении и регулируют его действия. 

  • Функция социализации – в результате усвоения культурных норм и овладения образцами поведения человек включается в определённый культурный контекст общества, в котором живёт. Культура также регламентирует и гендерные роли мужчины и женщины.

  • Компенсаторная функция позволяет человеку отвлечься, отдохнуть от жизненных проблем, получить эмоциональную разрядку. Духовную компенсацию человек может получить от выполнения религиозных обрядов, занятий художественной культурой (например, чтения книг, посещения театра, слушания музыки), прогулок на природе, творческого увлечения, коллекционирования, воспитания детей.  

Задание: Приведите свои примеры массовой, элитарной и народной культур. Напишите их в комментариях 📝


Дополнительные материалы к уроку:
👉 Образец плана для решения задания 28 ЕГЭ по теме "Формы и разновидности культуры"

Интеллект-карта по обществознанию №10

Понятие культуры.

Формы и разновидности культуры / Справочник :: Бингоскул

Различают подходы к пониманию культуры:

  • Технологический (творческая деятельность – результат материальной и духовной жизни социума)

  • Деятельностный (творческий процесс в жизнедеятельности людей)

  • Ценностный (отражение нормативно-ценностного базиса в повседневном поведении и общении людей)

  • Исторический (наследие предков, обусловленное передачей жизненного опыта)

  • Нормативный (выражен в комплексе ценностей: вещных, логических, этический)

  • Антропологический (результат жизнедеятельности людей. Из этого вытекает производная природа –вещный продукт, преобразованный человеком в ходе жизнедеятельности. Артефакт культуры – создание человеком объектов, обладающими смыслом и символами. Этим могут выступать предметы быта, кухонная утварь, приметы, фольклор)

  • Семиотический (Семиотика – наука о знаках, исследует передачу информации через знаки и знаковую систему. Примеры представлены мифами и ритуалами, общением животных)

  • Социологический (результат совместной жизнедеятельности людей)

Культура – процесс активной творческой деятельности, в ходе которой создаются, распределяются и потребляются духовные ценности.

Сферы существования культуры

  1. Материальная культура – состоит из предметов и осязаемых объектов, производимой людьми для удовлетворения потребностей.
  2. Духовная – составляющая часть ценностей и творческой деятельности общества. Выражена культурной жизнью людей – религия, музеи, выставки.
  3. Социальная – характеризуется культурным разнообразием представленного этноса.

Не содержится чистого вида представленных культур, потому что духовная культура обретает проявление через материальные предметы.

Функции культуры

Познавательная даёт понимание об этносе, эпохе, культурных особенностях, традициях
Оценочная разделение ценностей на составляющие части для концентрирования традиций
Регулятивная создание норм, которые выполняет общество в процессе жизнедеятельности
Информативная обусловлена передачей жизненного опыта и ценностей поколениями
Коммуникативная поддержание действующих форм культуры, развитие личностных качеств
Социализация процесс получения базовых навыков, способностей, правил, норм

Формы и разновидности культуры

  1. По соотношению с религией(светская, религиозная)
  2. По региональному признаку (культура Азии, Америки и тд. )
  3. По национальному признаку (немецкая, датская и тд.)
  4. По историческому типу (Античная, Первобытная, Средневековая и тд.)
  5. По территориальному признаку (сельская, городская)
  6. По виду деятельности (культурная, историческая, политическая и тд.)
  7. По типу аудитории (народная, массовая, элитарная)

Народная культура – национальная культура, представлена в виде источника хранения традиций и ценностей этноса. Находит проявление в народных массах. Представлена популярной и фольклорной; популярная – обычаи, традиции, песни, фольклорная – прошлое народы.

Элитарная культура – рассчитана на узкий круг, в связи со вложенным глубинным смыслом и тяжелым содержанием.

Массовая культура – преимущества состоят в доступности, увлекательности, тиражируемости, массовости характера.

Формы Признаки Науки
Элитарная
  • живопись
  • скульптура
  • архитектура
  • иконопись
  • литература
  • искусствоведение
  • литературоведение
Народная
  • эпос
  • былина
  • обряд
  • обычай
  • сказки
  • фольклористика
  • этнография
  • антропология
Массовая
  • эстрада
  • цирк
  • телевидение
  • шлягер

Развитие культуры представляет собой процесс накопления опыта предыдущих поколений, насыщение культуры новыми элементами.

Культура представлена различием форм – субкультурой и контркультурой.

  • Субкультура –  культура, обладающая отличительной идеологией (молодёжь, спортсмены, учёные). 
  • Контркультура – идеологией культуры приходится противостояние господствующему укладу (хиппи, эмо, готы, яппи).

Иерархичность культуры

  1. Европоцентризм – идея, представляющая Европу венцом творения, образцом для человечества. 
  2. Америкацентризм – представление, согласно которому Америка приходится центром мироздания.
  3. Востокоцентризм – идеология, представляющая Восток центром мироздания.
  4. Афроцентризм – теория, в которой Африка представляется центром Земли.
  5. Негритюд – идея о независимости культуры африканских племён.

Взаимодействие культур

Диалог культур – взаимодействие между носителями разных культур, в ходе которого одни ценности перенимаются представителями другого этноса.

Аккультурация – восприятие окончательно или частично культуру одного народа другим.

Культурный контакт – взаимодействие двух и более культур в социальной действительности.

Культурная диффузия – заимствование некоторых черт одной культуры в другую, путём культурного контакта.

Глобализация культуры – связана с расширением и усовершенствованием мировых рынков, экономических связей.

Культурный шок – потрясение, связанное с другой культурной реальностью.

Толерантность – терпимость к иному поведению.


Смотрите также:

Понятие культуры, виды культуры и функции культуры

Культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в ходе исторического процесса.

Культура, как и общество, отдельно от природы. Все продукты культуры - результат жизни и деятельности людей.  

В широком смысле, частью культуры является абсолютно любой предмет, к примеру, гаджет, с которого вы читаете этот текст, надетая на вас одежда, здания, города.

Традиционно культуру делят на материальную и духовную. 

К материальной относится всё то, что возможно увидеть и потрогать.  Это произведения искусства, архитектурные объекты, предметы быта и т. д. 

К духовной культуре относится то, что существует, но что увидеть невозможно. Это язык, мораль, религия, ценности, философия и т. д. 

Функции культуры

Культура выполняет важные функции в обществе:

1. Объединяющая. Люди, принадлежащие к одной культуре, чувствуют себя единым народом. 
2. Ретранслирующая. Через культуру старшие поколения передают накопленный опыт младшим. 
3. Регулирующая. Ценности, присущие той или иной культуре, мораль, религия предписывают людям те или иные правила поведения в обществе и образ жизни.  
4. Образовательная. Приобщаясь к культурным ценностям, - через чтение книг, просмотр фильмов, посещение театров и музеев - человек приобретает новые знания. 

Виды культуры

Согласно одной из самых популярных классификаций принято выделять такие виды культуры как народная, массовая и элитарная. 

Народная культура не имеет автора, её произведения анонимны. К ней относятся сказания, легенды, мифы, приметы, анектоды.

Массовая культура рассчитана на максимально большой круг людей. Произведения массовой культуры понятны и ребёнку, и взрослому, и рабочему, и академику. Пример массовой культуры в кино и литературе - "Гарри Поттер", "Властелин колец", "Сумерки", "Марсианин". В музыке - Виктор Цой и Алла Пугачева. 

Произведения массовой культуры ставят своей целью извлечение коммерческой выгоды. Как правило, они имеют развлекательный характер, потому что веселое и увлекательное привлекает гораздо большее количество людей, чем грустное и тяжелое. 

Элитарная культура в отличие от массовой доступна далеко не всем. Произведения элитарной культуры рассчитаны на понимание узкого слоя образованных людей, имеющих высокие эстетические потребности. Создатели произведений элитарной культуры вовсе не стремятся развлекать зрителя или читателя, им важнее поделиться своим видением тех или иных проблем общества или рассказать о своей человеческой боли, открытиях, озарениях. К элитарной культуре также относятся разные экспериментальные произведения, новаторские, часто сложные для восприятия. 

Пример произведения элитарной культуры в литературе - "Улисс" Джойса, "Петербург" Андрея Белого, книги Набокова и Пруста. В кино - фильмы, приминающие участие в кинофестивалях (авторское кино). Фильмы Феллини, Антониони, братьев Дарденн, Звягинцева, Сокурова и Кончаловского. 

Перейти к другим темам справочника по обществознанию

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формы и разновидности культуры

Познание столь многоликого мира культуры возможно при условии его упорядоченности и систематизации. С этой целью культура классифицируется на различные виды на основе определенных критериев.

Наиболее простой классификатор — это географическая, или региональная, характеристика культурного арсенала. По этому основанию выделяют культуры Запада и Востока, Европы, Азии, Африки, Северной и Латинской Америки, Австралии и Океании. Так, восточная культура акцентирует внимание на созерцательном, пассивном отношении к окружающему миру, в то время как западная культура ориентирована на активное социальное действие. Восточная культура воспринимает мир прежде всего интуитивно, используя приемы медитации и самовнушения, а западная культура видит высшую ценность в интеллектуальном познании мира. Западная культура абсолютизирует роль отдельной личности, а восточная — отдает предпочтение коллективу, общине, роду, племени, семье.

Не менее распространенной в науке является классификация культур на основе хронологического принципа. В соответствии с данным критерием, например, в европейской культуре можно выделить такие ее разновидности, как античная культура Греции и Рима, культура Средневековья и эпохи Возрождения, культура Нового времени, культура Новейшего времени.

В первой половине XX в. было введено деление культуры на три вида: материальную, социальную и духовную. Выделение трех видов культур соответствует трем видам общественного производства.

Под материальной культурой понимается все, что относится к взаимоотношениям человека со средой его обитания, к удовлетворению его потребностей дальнейшего существования, технологической стороне жизни. Материальная культура включает три наиболее важных компонента:

  • орудия труда, средства производства, жилище, средства сообщения, технические сооружения, составляющие производственно-техническую культуру. Наиболее важный элемент этой части материальной культуры — производственные технологии и системы коммуникаций;
  • различные властные структуры и соответствующие им формы правления, общественные организации и политические партии, образовательные, воспитательные учреждения, система здравоохранения и досуга, которые обеспечивают нормальное функционирование любого общества, гарантируют порядок, права и свободы граждан;
  • воспроизводство и производство самого человека, его успешная социализация, преемственность поколений.

Духовная культура включает в себя субъективные аспекты жизни, идеи, установки, ценности и ориентирующиеся на них способы поведения. Сюда входят нормы, правила, образцы и модели поведения, законы, ценности, ритуалы, церемонии, символы, мифы, знания, идеи, обычаи, традиции, язык.

Под социальной культурой понимаются отношения людей друг к другу, системы статусов и социальных институтов. Правда, следует заметить, что в связи с противопоставлением культуры и цивилизации социальные отношения стали рассматриваться в рамках цивилизации, а в культуре выделялись ее два вида: материальная и духовная.

Формы культуры

Обычно предметы материальной, духовной и социальной деятельности человека выражают в вещной, символической, или знаковой, форме. Формы культуры классифицируют в зависимости от того, кто создает культуру и каков ее уровень, т.е. на кого она ориентирована. Исходя из этого выделяют несколько культурных форм: элитарную, народную, массовую культуры, субкультуру, контркультуру.

Элитарная, или высокая, культура представляет собой совокупность культурных творений, сложных по у ур содержанию и малопонятных для неподготовленного человека (читателя, слушателя, зрителя). Она включает изящное искусство, классическую музыку, высокоинтеллектуальную литературу. К ним обычно относят музыку Шнитке, фильмы Феллини и Тарковского, картины Пикассо и т.д. Произведения, создаваемые в рамках этой культуры, рассчитаны на узкий круг людей, тонко разбирающихся в искусстве, и служат предметом оживленных дискуссий среди критиков, литературоведов, театралов, художников, писателей, музыкантов. Элитарная культура создается, как правило, привилегированной частью общества либо по ее заказу профессиональными творцами. Они не ставят перед собой цель получения коммерческой выгоды. В них создатели стремятся к самовыражению и художественному воплощению своих идей. Так, например, А. Шопенгауэр и Ф. Ницше отмечали, что создавали свою философию для «сверхлюдей», аристократов. Однако с ростом уровня образования круг потребителей высокой культуры также расширяется.

Народная в отличие от элитарной — это совокупность мифов, легенд, сказаний, эпоса, сказок, песен, танцев, которые созданы анонимными авторами, не имеющими профессиональной подготовки. Круг ее потребителей первоначально — малоимущие люди. Продукция народной культуры создается в процессе народного творчества, называемого фольклором. Процесс создания народных творений отличается демократизмом, поскольку предоставляет возможность участия в нем всех желающим. Кроме того, народная культура тесно связана с традициями этноса, региона. По этой причине круг ее потребителей вполне конкретен.

На смену «высокой культуре» элиты и «низкой» народной культуре в середине XX в. приходит массовая культура. Она является новым видом, сформировавшимся в условиях общества массового производства и массового потребления. Все вокруг носят джинсы и футболки, смотрят телевизор, ходят на работу к 9 часам и возвращаются в 17 часов. Все вокруг хотят новый автомобиль, всех заботит глобальное потепление. Таково массовое общество, объединенное коллективными взглядами и вкусами, активностью большинства, а не ценностями, основанными на традициях или данными нам свыше.

Большинство промышленно развитых стран представляют собой массовые общества. В них решающую роль играют демократия и средства массовой информации. Телевидение, газеты, радио поставляют не только информацию, но и готовое общественное мнение. Массы впитывают и перерабатывают эту информацию, возвращают ее политикам посредством тех же средств массовой информации и выносят свой приговор через равные промежутки времени у избирательных урн на выборах. Следовательно, в массовом обществе баланс сил складывается скорее в пользу простых людей, чем элиты, и для правительства важен общественный консенсус. Правда, механизм общественного консенсуса дает право судить людям, которым недостает квалификации и компетенции. Поэтому стадный инстинкт может победить здравый смысл. Например, сенсационное сообщение об ужасных преступлениях, убийствах и насилии над детьми может вызвать всеобщую ярость и жажду мщения, которые могут повлиять на правосудие.

Наряду с этим массовое общество характеризуется конформизмом и рутиной. Общество, где человек «поспал, поработал, поел», лишено корней и традиций. Человек, чьи взгляды расходятся с массовыми ценностями, сталкивается с отчуждением.

Массовое общество создало массовую культуру, представляющую собой общепризнанный набор культурных образцов и представлений, поддерживаемых средствами массовой информации.

К типичной продукции массовой культуры относятся фильмы Ч. Чаплина и песни Мадонны, мыльные оперы и игровые шоу и т.д. Они понятны и доступны всем возрастам, всем слоям общества независимо от уровня образования.

Массовая культура, как правило, обладает меньшей художественной ценностью, чем элитарная или народная, она рассчитана на разные вкусы потребителей. Однако массовая культура выполняет функцию духовного наркотика. Погружая разум потребителей в мир иллюзий, массовая культура становится школой стереотипов, шаблонов, не только формирующих сознание, но и определяющих поведение людей, их образ жизни.

Массовая культура неразрывно связана с общими идеями потребительства. Она неотделима от такого явления современной жизни, как мода, с ее законами подражания, внушения и заражения. Основными свойствами массовой культуры являются:

  • распространенность культурного образца в массах;
  • воспроизводимость массами этих культурных образцов;
  • их трансляция от поколения к поколению.

Среди западных исследователей преобладает точка зрения, согласно которой продукция массовой культуры носит коммерческий, а не культурный характер.

Электронный научный архив ТПУ: Материалы конференций

???itemlist.dc.date.accessioned???TitleAuthor(s)
12-Jul-2021Система тактильного видения для незрячих людейАндраханов, Анатолий Александрович; Тырышкин, Александр Васильевич; Паксеев, И. Н.
12-Jul-2021Разработка технологии для процедурной генерации виртуальных пространств на UnreaL Engine 4Куулар, Ч. Т.; Монгуш, Т. В.; Коровкин, Виталий Александрович
12-Jul-2021Современные подходы к разработке игрового искусственного интеллектаКоровкин, Виталий Александрович; Ткаченко, Д. Е.
12-Jul-2021Использование технологий виртуальной реальности для повышения чистоты экспериментов в области философских проблем выбораВидман, Виталий Викторович; Дмитриев, А. Д.; Сергиенко, А. Р.; Мингалеев, Д. И.
12-Jul-2021Информационная система создания интерьера помещения с помощью технологии дополненной реальностиШерстнёв, Владислав Станиславович; Зобнина, А. А.
12-Jul-2021Прототип симулятора проведения учебных работ по ЧС на производстве в виртуальной реальностиДёмин, Антон Юрьевич; Ауезханов, М. С.
12-Jul-2021Segmentation of sentinel satellite images: comparison of machine learning and deep-learning-based modelsTokareva, Olga Sergeevna; Machuca, Cristian
12-Jul-2021Возможности AR технологий для визуализации данных в мобильных приложенияхВидман, Виталий Викторович; Маркитанова, А. М.
12-Jul-2021Программный код для реализации поведения RTS камеры на UnityСавельев, Алексей Олегович; Сиротин, А. А.
12-Jul-2021Разработка Data Driven архитектуры классов в Unreal Engine 4Монгуш, Т. В.; Куулар, Ч. Т.; Коровкин, Виталий Александрович
12-Jul-2021Модульное многофункциональное освещениеХруль, Татьяна Сергеевна; Ярощук, Д. В.
12-Jul-2021Разработка мобильного VR-приложения для адаптации студентов-первокурсниковДёмин, Антон Юрьевич; Андронова, А. М.
12-Jul-2021Особенности трансформации спального места для детей от 3-17 летРизен, Юлия Сергеевна; Шатохина, Е. Д.
12-Jul-2021Особенности формообразования и выбора цветового решения в дизайне-проектировании медицинского оборудованияХмелевский, Юрий Петрович; Туманова, А. А.
12-Jul-2021Использование методов эргономического анализа в дизайн-проектировании реабилитационного оборудованияМамонтов, Геннадий Яковлевич; Ткачева, Л. Ю.
12-Jul-2021Исследование важности характеристик при построении прогностической модели для оценки стоимости недвижимостиВыходцев, Н. А.
12-Jul-2021Оценка эргономики детской мебели с помощью симуляции в компьютерных программахЧерткова, В. В.; Вехтер, Евгения Викторовна
12-Jul-2021Проектирование системы двумерного отображения гиперконтента в веб-приложениях с двумерным способом навигацииБотыгин, Игорь Александрович; Цесько, О. Н.
12-Jul-2021Использование методов дискретной оптимизации для улучшения качества изображенияКоровкин, Виталий Александрович; Сапегин, А. А.
12-Jul-2021Анализ модели обработки информации в процессе дизайн проектированияВехтер, Евгения Викторовна; Тонкоглаз, А. С.

Определение культуры

Определение культуры

КУЛЬТУРА


НЕКОТОРЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

  • Культура относится к совокупному депозиту знаний, опыт, убеждения, ценности, отношения, значения, иерархии, религия, представления о времени, роли, пространственные отношения, концепции вселенной, материальные объекты и владения приобретенные группой людей в течение поколений через индивидуальные и групповые стремление.
  • Культура - это системы знаний, разделяемые относительно большая группа людей.
  • Культура - это общение, общение - это культура.
  • Культура в самом широком смысле - это культивируемое поведение; что это совокупность усвоенного, накопленного человеком опыта, который социально передается, или, короче, поведение через социальное обучение.
  • Культура - это образ жизни группы людей - поведения, убеждений, ценностей и символов, которые они принимают, как правило, не задумываясь о их, и которые передаются путем общения и подражания от одного поколения к следующий.
  • Культура - это символическое общение. Некоторые из его символов включать навыки, знания, отношения, ценности и мотивы группы. Значения символы изучаются и сознательно сохраняются в обществе через его институты.
  • Культура состоит из явных и неявных шаблонов за поведение, приобретенное и переданное с помощью символов, составляющих отличительное достижение человеческих групп, включая их воплощения в артефактах; сущность культуры состоит из традиционных идей и особенно связанных с ними ценностей; системы культивирования могут, с одной стороны, рассматриваться как продукты действия, с другой стороны, как обусловливание влияет на дальнейшие действия.
  • Культура - это сумма усвоенного поведения группа людей, которые обычно считаются традициями этих людей и передается из поколения в поколение.
  • Культура - это коллективное программирование разума, отличает членов одной группы или категории людей от другой.

ТЕОРИЯ КУЛЬТУРНОГО ДЕТЕРМИНИЗМА

  • Позиция, в которой идеи, значения, убеждения и ценности люди изучают как члены общество определяет человеческую природу.Люди - это то, чему они учатся. Оптимистичная версия культурный детерминизм не накладывает ограничений на способности людей делать или быть все, что они хотят. Некоторые антропологи предполагают, что универсального "права" не существует. способ "быть человеком." Правильный путь "почти всегда" наш путь "; «наш путь» в одном обществе почти никогда не соответствует «нашему пути» ни в каком другое общество. Правильным отношением информированного человека может быть только терпимость.
  • Оптимистическая версия этой теории постулирует, что человеческая природа бесконечно податливый, человек может выбирать тот образ жизни, который ему больше нравится.
  • Пессимистическая версия утверждает, что люди такие, какими они должны быть; это это то, что они не могут контролировать. Люди - существа пассивные и что бы ни велела им их культура. Это объяснение приводит к бихевиоризму, который определяет причины человеческого поведения в сфере, полностью неподвластной человеческому контролю.

КУЛЬТУРНЫЙ ОТНОШЕНИЕ

  • Различные культурные группы думают, чувствуют и действуют по-разному.Нет научного стандарты рассмотрения одной группы как превосходящей или низшей по своей сути по отношению к другой. Изучение различий в культуре между группами и обществами предполагает позицию культурный релятивизм. Это не означает нормальности ни для себя, ни для своего общества. Это, однако требует осуждения при работе с группами или обществами, отличными от чьего-либо собственный. Информация о природе культурных различий между обществами, их корнях, и их последствия должны предшествовать суждениям и действиям.Переговоры с большей вероятностью добиться успеха, когда заинтересованные стороны понимают причины различий в точки зрения.

КУЛЬТУРНЫЙ ЭТНОЦЕНТРИЗМ

  • Этноцентризм - это вера в то, что собственная культура превосходит культуру других культур. Это форма редукционизма, которая сводит "другой образ жизни" к искаженная собственная версия. Это особенно важно в случае международных сделок. когда компания или частное лицо проникнуты идеей, что методы, материалы или идеи которые работали в своей стране, будут работать и за границей.Экологические различия: поэтому игнорируется. Этноцентризм по отношению к глобальным отношениям можно классифицировать как следует:
    • Важные факторы в бизнесе игнорируются из-за одержимости определенными причинно-следственные связи в собственной стране. Всегда полезно обратиться к контрольные списки человеческих переменных, чтобы быть уверенным, что все основные факторы были учтены меньше всего учитывается при работе за границей.
    • Несмотря на то, что можно признать различия в окружающей среде и проблемы, связанные с изменить, но может сосредоточиться только на достижении целей, связанных с родной страной.Это может привести к потере эффективности компании или отдельного лица с точки зрения международная конкурентоспособность. Цели, установленные для глобальных операций, также должны быть Глобальный.
    • Различия признаются, но предполагается, что связанные с ними изменения настолько фундаментальны. что они могут быть достигнуты без особых усилий. Всегда полезно оценить рентабельность анализ предлагаемых изменений. Иногда изменение может нарушить важные ценности и тем самым может столкнуться с сопротивлением реализации.Стоимость некоторых изменений может превышать выгоды, полученные от внедрения таких изменений.

ПРОЯВЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ

Культурные различия проявляются по-разному и на разных уровнях глубина. Символы представляют самые поверхностные и ценят самые глубокие проявления культура, с героями и ритуалами между ними.

  • Символы - это слова, жесты, изображения или предметы, несущие определенное значение, которые признается только теми, кто разделяет определенную культуру.Легко появляются новые символы, старые исчезают. Символы из одной группы регулярно копируются другими. Этот вот почему символы представляют собой самый внешний слой культуры.
  • Герои - это люди, прошлые или настоящие, настоящие или вымышленные, обладающие характеристиками. которые высоко ценятся в культуре. Они также служат образцом поведения.
  • Ритуалы - это коллективные действия, иногда излишние для достижения желаемых целей. но считаются социально важными.Поэтому они выполняются в большинстве случаев. ради самих себя (способы приветствия, уважение к другим, религиозные и социальные обряды и т. д.).
  • Ядро культуры составляют ценности. Это широкие тенденции к предпочтениям определенное положение дел для других (добро-зло, правильное-неправильное, естественное-неестественное). Много ценности остаются бессознательными для тех, кто их придерживается. Поэтому они часто не могут быть обсуждены, и они не могут быть непосредственно рассмотрены другими. Значения могут быть выведены только из как люди действуют в разных обстоятельствах.
  • Символы, герои и ритуалы - это материальные или визуальные аспекты практик культура. Истинный культурный смысл практик нематериален; это раскрыто только когда практика интерпретируется инсайдерами.

Рисунок 1. Проявление культуры на разных уровнях глубины


СЛОИ КУЛЬТУРЫ

Люди, даже принадлежащие к одной культуре, несут в себе несколько уровней ментального программирования. самих себя.Различные слои культуры существуют на следующих уровнях:

  • Национальный уровень: связан с нацией в целом.
  • Региональный уровень: связан с этническими, языковыми или религиозными различиями, которые существуют внутри нации.
  • Гендерный уровень: связан с гендерными различиями (женский и мужской)
  • Уровень поколения: Связанный с различиями между бабушками и дедушками и родителями, родители и дети.
  • Уровень социального класса: связан с образовательными возможностями и различиями в оккупация.
  • Корпоративный уровень: связан с особой культурой организации. Применимо к тем, кто работает.

ИЗМЕРЕНИЕ КУЛЬТУРНЫХ РАЗЛИЧИЙ

Переменная может быть операционализирована с помощью методов единичной или составной меры. А метод единого измерения означает использование одного индикатора для измерения области концепция; метод составной меры означает использование нескольких индикаторов для построения индекс концепции после эмпирической выборки предметной области.Хофстеде (1997) разработал метод составного измерения для измерения культурных различий. среди разных обществ:

  • Индекс дистанции власти: индекс измеряет степень неравенства, которая существует в общество.
  • Индекс избегания неопределенности: индекс измеряет степень, в которой общество чувствует себя угрожают неопределенные или неоднозначные ситуации.
  • Индекс индивидуализма: индекс измеряет степень индивидуализма в обществе. Индивидуализм относится к слабо связанным социальным рамкам в обществе, в котором люди должны заботиться только о себе и своих ближайших родственниках.Другой конец спектр будет коллективизм, который возникает, когда есть жесткие социальные рамки в какие люди различают группы внутри и вне; они ожидают своих групп (родственники, кланы, организации) заботиться о них в обмен на абсолютную лояльность.
  • Индекс маскулинности (достижения по сравнению с отношениями): индекс измеряет степень, в которой доминирующие значения напористость, деньги и вещи (достижения), не заботясь о других или качестве жизнь.Другой Конец спектра - женственность (отношения).

УЧЕТ КУЛЬТУРНЫХ РАЗЛИЧИЙ

Культурная осведомленность:

  • Прежде чем приступить к выполнению глобального задания, вероятно, необходимо определить культурные различия, которые могут существовать между родной страной и страной ведения бизнеса операция. Там, где существуют различия, необходимо решить, насколько практика страны происхождения может быть адаптирована к внешней среде.В большинстве случаев различия не очень очевидны или ощутимы. Некоторые аспекты культуры могут быть изучены осознанно (например, методы приветствия), некоторые другие различия усваиваются подсознательно (например, методы решения проблем). Повышение культурной осведомленности может непростая задача, но после ее выполнения она определенно помогает эффективно выполнять работу в чужая среда.
  • Обсуждения и чтение о других культурах определенно помогает повысить культурную осведомленность, но представленные мнения должны быть тщательно взвешены.Иногда они могут представлять необоснованные стереотипы, оценка только подгруппы определенной группы людей, или ситуация, которая с тех пор претерпела кардинальные изменения. Всегда полезно получить разные точки зрения на одну и ту же культуру.

Кластерные культуры:

  • Некоторые страны могут иметь много общих атрибутов, которые помогают формировать их культуру (модификаторы может быть язык, религия, географическое положение и т. д.). На основании этих данных, полученных из прошлые кросс-культурные исследования, страны могут быть сгруппированы по сходству в ценностях и отношения.При перемещении внутри кластера различий можно ожидать меньше, чем при перемещении. из одного кластера в другой.

Определение степени глобального участия:

  • Не все предприятия, работающие в глобальном масштабе, должны иметь одинаковую степень осведомленности о культуре. На рисунке 2 показано, в какой степени компании необходимо понимать мировую культуру в разные уровни вовлеченности. Чем дальше компания уходит от единственной роли ведя внутренний бизнес, тем лучше понимать культурные различия.Движущийся вовне по более чем одной оси одновременно делает необходимость построения культурного осознание еще более важно.

Рисунок 2. Культурная осведомленность и степень глобального участия


Артикул:

Хофстеде, Г. (1997). Культуры и организации: программное обеспечение разума. Новый Йорк: Макгроу Хилл.


Некоторые Последние публикации


Культура Шоковые вызовы Фирмы, ищущие заграницу

У.S. строительство промышленность всегда имела большой опыт выигрывает работу за границей, но местами соблазняет контракты на реконструкцию например, Афганистан и Ирак могут привлечь через свои головы некоторые фирмы. Большой международные фирмы имеют много ресурсов для работы с огромные проблемы работы на мировом рынке. Но массовый восстановление стран, опустошенных войной, может сбить с толку их.

Политические и физические риски являются самыми коварными и должны быть считаться с.Нельзя игнорировать языковые и культурные различия. Разумное их решение может открыть множество возможностей для достижения успеха.

Конференция правительства США по восстановлению Афганистана, состоявшаяся в На прошлой неделе Чикаго очень подробно рассказал о своих возможностях. Эти информационно-пропагандистские программы - хорошее начало, потому что многим компаниям необходимо обучение как работать за границей. Первый урок - отказаться от этноцентрических взглядов, которые мир должен приспособиться к нашему методу заключения контрактов, а не к наоборот.

На отдельном заседании, также состоявшемся на прошлой неделе в Чикаго, ENR принесла вместе строительство руководителя в год руководства конференция. Американские фирмы заинтересованы в планах Китая по строительству олимпийских игр и другую работу, особенно тех, кто готов терпеливо выслушать перевод, услышал богатые подробности от китайских представителей.

Терпение, внимательность и чуткость - редкость строительство черты характера, но они могут помочь в культурах отличных от наших собственный.

Переговоры о языковых и культурных различиях могут быть коварными.

[ENR (2003). Культурный шок бросает вызов компаниям, ищущим заграницу. Vol. 250, № 23. Новое. Йорк: Макгроу Хилл.]


Смотрим ли мы глазами в глаза? Значение культурных различий для исследований межкультурного менеджмента и Практика

Абстрактные

Хотя наблюдение - это общепринятой методике исследования, мало внимания уделялось влиянию культура суждения наблюдателя.Эти исследования утверждают, что соображения культурных различий имеет решающее значение при применении методов наблюдения в кросс-культурные исследования, а также в прикладных контекстах перформанса оценка и международный менеджмент. Лабораторное исследование было проведено изучить возможность расхождений в оценках наблюдателей среди азиатских Американские и кавказские американские подданные. Результаты исследования подтверждают важность культурных влияний в исследованиях и управлении.

[Ли и Караковски (2001).Мы Сходиться во взглядах? Значение культурных различий для межкультурных Управленческие исследования и практика. T он Психологический журнал , 135 (5), 501-517.]


Четыре типа организационной культуры, которые необходимо знать в 2021 году

Мы много говорили о важности сильной корпоративной культуры и ее положительном влиянии на вовлеченность и производительность сотрудников. Создание успешной корпоративной культуры в вашей организации улучшает работу по найму и ведет к более высокому уровню удержания.Культура вашей компании напрямую влияет на типы кандидатов, которых вы привлекаете, и сотрудников, за которых вы держитесь.

Хотя культура любой компании со временем будет развиваться, особенно по мере роста команды и найма новых сотрудников, вы можете предпринять шаги, чтобы адаптировать свою культуру к ценностям и миссии вашей организации. Но сначала вам нужно понять тип организационной культуры, которая в настоящее время существует в вашей компании.

Что такое организационная культура?

Культура компании - часто называемая организационной культурой - определяется как общие ценности, отношения и практики, которые характеризуют организацию.Это личность вашей компании, и она играет большую роль в общей удовлетворенности ваших сотрудников.

ПЯТЬ БЕСПЛАТНЫХ ОТЧЕТОВ: ПОНИМАНИЕ ЖЕЛАНИЯ КАНДИДАТОВ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ ТАЛАНТОВ В 2021 ГОДУ

Резюме: Что такое корпоративная культура?

Прежде чем мы углубимся в различные типы, давайте вернемся к исходной точке. Культура компании - часто называемая организационной культурой - определяется как общие ценности, отношения и практики, которые характеризуют организацию.Это личность вашей компании, и она играет большую роль в общей удовлетворенности ваших сотрудников.

Распространенное заблуждение состоит в том, что основные ценности, привилегии сотрудников и т.п. являются краеугольным камнем сильной корпоративной культуры. На самом деле ваши основные ценности должны направлять корпоративную культуру, но это ни в коем случае не является исчерпывающим усилием, а пакеты льгот должны быть побочным продуктом вашей сознательной работы по созданию приятной офисной среды.

Сильная корпоративная культура привлечет на работу подходящих кандидатов и сохранит их вовлеченность в качестве сотрудников.Согласно недавнему исследованию Glassdoor, 77% взрослых оценили корпоративную культуру перед тем, как подать заявку на вакансию. Возможно, более важным является то, что 56% считают корпоративную культуру организации более важной, чем компенсация.

Создание успешной корпоративной культуры требует много времени и усилий - ваша корпоративная культура должна точно отражать ваши ценности и соответствовать вашей общей миссии. Это большая задача, но не расстраивайтесь: ваши усилия окупятся в долгосрочной перспективе.

Теперь давайте погрузимся в четыре основных типа корпоративной культуры.

4 типа организационной культуры

Роберт Э. Куинн и Ким С. Кэмерон из Мичиганского университета в Анн-Арборе (Go Blue) исследовали качества, которые делают бизнес эффективным. Из списка из 39 атрибутов исследователи определили две ключевые полярности: (1) внутренняя направленность и интеграция против внешнего внимания и дифференциации и (2) гибкость и осмотрительность против стабильности и контроля.

Эти качества визуально представлены в рамках структуры конкурирующих ценностей, которая является частью проверенного и широко используемого Инструмента оценки организационной культуры.Быстрый поиск в Google может найти статьи, в которых упоминается от пяти до восьми типов корпоративных культур. Однако четыре типа Куинн и Кэмерон являются общепринятыми и, по-видимому, влияют на любые вариации.

Тип 1 - Клановая культура

Изображение предоставлено Shutterstock

Основное внимание: Наставничество и командная работа

Определяющие качества: Гибкость и конфиденциальность; внутренняя направленность и интеграция

Девиз: «Мы все вместе.”

О клановой культуре: Клановая культура ориентирована на людей в том смысле, что компания ощущается как одна большая счастливая семья. Это рабочая среда, в которой ценится каждый, и общение является главным приоритетом. Клановая культура часто сочетается с горизонтальной структурой, которая помогает разрушить барьеры между топ-менеджером и сотрудниками и поощряет возможности наставничества. Эти компании ориентированы на действия и готовы к изменениям, что свидетельствует об их высокой гибкости.

Преимущества: Культура кланов может похвастаться высоким уровнем вовлеченности сотрудников, а счастливые сотрудники делают счастливых клиентов. Из-за его легко адаптируемой среды существует большая возможность для роста рынка в рамках клановой культуры.

Недостатки: Семейную корпоративную культуру трудно поддерживать по мере роста компании. Кроме того, с горизонтальной структурой руководства повседневные операции могут казаться загроможденными и лишенными направления.

Где вы найдете культуру клана: Адаптируемость, командная ориентация с горизонтальной структурой? Неудивительно, что клановая культура часто встречается в стартапах и небольших компаниях.Молодые организации, которые только начинают свою деятельность, уделяют большое внимание сотрудничеству и общению, руководство обращается к сотрудникам за отзывами и идеями, а компании отдают предпочтение построению команды.

Для компаний с большим процентом сотрудников, работающих удаленно, таких как поставщик HR-технологий Hireology, создание чуткой и коммуникативной корпоративной культуры является ключом к успеху. «Когда у вас есть смешанная команда, ваш местный персонал может помочь устранить пробелы и развить сочувствие», - говорит Джоэл Шлундт, вице-президент по инженерным вопросам Hireology.Команда координировала смену вакансий, чтобы помочь сотрудникам лучше понять и оценить роли своих коллег.

Как создать эту культуру в вашей организации: Чтобы развить клановую культуру в вашей компании, ваш первый шаг - обратиться к своим сотрудникам. Коммуникация жизненно важна для успешной клановой культуры, поэтому дайте понять своей команде, что вы открыты для обратной связи. Узнайте, что они ценят, что они хотели бы изменить, какие идеи у них есть, чтобы продвинуть компанию дальше. Шаг второй: примите их мысли во внимание и приведите их в действие.

Тип 2 - культура адхократии

Изображение с Shutterstock

Основное внимание: Риск и инновации

Определяющие качества: Гибкость и конфиденциальность; внешний фокус и дифференциация

Девиз: «Рискни, чтобы получить печенье».

О культуре адхократии: Культура адхократии уходит корнями в инновации. Это компании, которые находятся на переднем крае своей отрасли - они стремятся разработать следующую большую вещь, прежде чем кто-либо еще даже начнет задавать правильные вопросы.Для этого им нужно рискнуть. Культура адхократии ценит индивидуальность в том смысле, что сотрудников поощряют творчески мыслить и воплощать свои идеи в жизнь. Поскольку этот тип организационной культуры попадает в категорию внешнего фокуса и дифференциации, новые идеи должны быть связаны с ростом рынка и успехом компании.

Выгоды: Культура адхократии способствует высокой прибыли и известности. Сотрудники остаются мотивированными к тому, чтобы сломать стереотипы.Кроме того, с упором на творчество и новые идеи возможности профессионального развития легко оправдать.

Недостатки: Риск есть риск, поэтому всегда есть шанс, что новое предприятие не принесет успеха и даже может навредить вашему бизнесу. Культура адхократии также может способствовать конкуренции между сотрудниками, поскольку нарастает потребность придумывать новые идеи.

Где вы найдете культуру адхократии: Подумайте о Google, Facebook или Apple - это компании, которые олицетворяют внешнюю ориентацию и рискованный характер культуры адхократии.Они питаются творческой энергией и делают то, чего раньше не делали. Культура адхократии - обычное дело в постоянно меняющейся технологической индустрии, где на регулярной основе разрабатываются и выпускаются новые продукты.

Как создать эту культуру в вашей организации: В зависимости от вашей отрасли может быть сложно разработать аутентичную культуру адхократии, которая включает бизнес-стратегию с высоким риском. Однако реализация стратегии и мозговые штурмы дают сотрудникам возможность поделиться важными идеями, которые могут помочь продвинуть компанию дальше.Вознаграждение за успешные идеи также побуждает команды мыслить нестандартно.

Тип 3 - рыночная культура

Изображение с Shutterstock

Основное внимание: Конкуренция и рост

Определяющие качества: Стабильность и управляемость; внешний фокус и дифференциация

Девиз: «Мы делаем это, чтобы выиграть».

О рыночной культуре: Рыночная культура ставит во главу угла прибыльность. Все оценивается с учетом чистой прибыли; у каждой должности есть цель, которая согласуется с более крупной целью компании, и часто существует несколько уровней разделения между сотрудниками и руководящими ролями.Это ориентированные на результат организации, которые ориентированы на внешний успех, а не на внутреннее удовлетворение. Рыночная культура подчеркивает важность соблюдения квот, достижения целей и получения результатов.

Выгоды: Компании с рыночной культурой прибыльны и успешны. Поскольку вся организация ориентирована на внешний мир, есть ключевая цель, к которой сотрудники могут отстать и работать над ее достижением.

Недостатки: С другой стороны, поскольку каждое решение, проект и должность в компании привязаны к определенному числу, сотрудникам может быть сложно осмысленно заниматься своей работой и реализовывать свои профессиональные цели.

Где найти рыночную культуру: Цель компании, занимающейся рыночной культурой, - быть лучшими в своей отрасли. По этой причине зачастую это более крупные компании, которые уже являются лидерами группы. Они хотят соревноваться и побеждать всех, кто может сравниться.

Для лидера отрасли, такого как Bluecore, платформа розничного маркетинга, использующая технологию искусственного интеллекта, ставит перед сотрудниками четкие цели и помогает команде предоставлять всем звездное обслуживание клиентов, которым она известна.«Наша команда четко сформулировала свои цели, и мы мотивированы структурой вознаграждения и признанием», - говорит вице-президент по работе с клиентами Ким Сурко. «Имея эту основу, мы можем применить нашу личность и ценности, чтобы определить, как мы будем достигать этих целей».

Как создать эту культуру в вашей организации: Поскольку каждый аспект рыночной культуры привязан к прибыли компании, начните с оценки каждой должности в вашей организации. Подсчитайте рентабельность инвестиций для каждой роли и установите разумные критерии для производства.Подумайте о поощрении лучших исполнителей, чтобы поощрять аналогичную работу.

Тип 4 - Иерархическая культура

изображение через Shutterstock

Основной фокус: Структура и стабильность

Определяющие качества: Стабильность и управляемость; внутренняя направленность и интеграция

Девиз: «Сделай это правильно ».

Об иерархической культуре: Компании с иерархической культурой придерживаются традиционной корпоративной структуры.Это компании, ориентированные на внутреннюю организацию посредством четкой цепочки команд и нескольких уровней управления, разделяющих сотрудников и руководство. Помимо жесткой структуры, сотрудники часто должны соблюдать дресс-код. В культурах иерархии есть определенный образ действий, который делает их стабильными и не склонными к риску.

Выгоды: Внутренняя организация является приоритетом, и культура иерархии имеет четкое направление. Существуют четко определенные процессы, отвечающие основным целям компании.

Недостатки: Жесткость иерархической культуры оставляет мало места для творчества, из-за чего эти компании относительно медленно адаптируются к меняющимся условиям рынка. Компания имеет приоритет перед человеком, что не обязательно поощряет обратную связь от сотрудников.

Где вы найдете культуру иерархии: Культуру иерархии можно найти на обоих концах корпоративного спектра, от организаций старой школы до организаций индустрии обслуживания клиентов, таких как рестораны быстрого питания.Это компании, которые слишком сосредоточены на том, как выполняются повседневные операции, и не заинтересованы в каких-либо изменениях в ближайшее время.

Как создать эту культуру в вашей организации: Первым шагом к установлению культуры иерархии является активизация ваших процессов. Если в цепочке подчинения есть пробелы, заполните их. Рассмотрите каждую команду и отдел, чтобы убедиться, что у них есть четкие долгосрочные и краткосрочные цели.

Культура вашей компании многое говорит о вашей команде и о том, что вы цените, и соискатели могут это заметить почти сразу.Оцените существующую корпоративную культуру и подведите итоги того, что действительно важно для вашей организации - где вы согласованы и где ваши области для улучшения? Хотя вы можете контролировать культуру своей компании, имейте в виду, что динамика офиса будет меняться по мере того, как вы присоединяетесь к новым членам команды, поэтому наем для культуры добавляет, а не подходит.

ПЯТЬ БЕСПЛАТНЫХ ОТЧЕТОВ: ПОНИМАНИЕ ЖЕЛАНИЯ КАНДИДАТОВ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ ТАЛАНТОВ В 2021 ГОДУ

Какие 10 примеров культуры? - Мворганизация.org

Какие 10 примеров культуры?

Ниже приведены наглядные примеры традиционной культуры.

  • Нормы. Нормы - это неформальные неписаные правила, регулирующие социальное поведение.
  • языков.
  • фестивалей.
  • Ритуалы и церемонии.
  • Праздники.
  • Развлечения.
  • Еда.
  • Архитектура.

Какие 2 примера культуры?

Обычаи, законы, одежда, архитектурный стиль, социальные стандарты, религиозные верования и традиции - все это примеры культурных элементов.

Каковы 5 характеристик культуры?

Культура имеет пять основных характеристик: она усвоена, разделяется, основана на символах, интегрирована и динамична. Все культуры разделяют эти основные черты.

Каковы шесть элементов культуры?

Согласно Flat World Education, шесть элементов культуры - это убеждения, ценности, нормы, язык, роли и социальные коллективы.

Каковы 9 элементов культуры?

Термины в наборе (9)

  • Еда.То, что мы едим, есть в наших культурах и доступно.
  • Приют. В каком приюте мы живем.
  • Религия. Кому или чему мы поклоняемся или не поклоняемся совсем.
  • Отношения с семьей и другими людьми. Как мы ладим?
  • Язык.
  • Образование.
  • Безопасность / Защита.
  • Политическая / общественная организация.

Какие 5 типов культуры?

Это социальная организация, обычаи, религия, язык, правительство, экономика и искусство.Внутри этой более широкой культуры есть субкультуры, культуры, которые недостаточно велики, чтобы охватить все общество, но все же принадлежат культуре этого общества.

Что такое культурная идентичность?

Проще говоря, ваша культурная идентичность - это ощущение, что вы принадлежите к такой группе людей, как вы. Часто это происходит из-за общих качеств, таких как место рождения, традиции, обычаи и верования. Искусство, музыка и еда также формируют вашу культурную идентичность. Bahman 15, 1399 AP

Что такое вопросы культурной идентичности?

Каковы проблемы культурной самобытности? Проблемы культурной идентичности имеют отношение к психическому здоровью как с точки зрения различного отношения к благополучию, себе, личности и семье, так и с точки зрения проблем, связанных с борьбой с идентичностью и чувствами принадлежности.Мордад 6, 1395 AP

Что такое личная культурная самобытность?

Культурная идентичность - это идентичность принадлежности к группе. Это часть самооценки и самовосприятия человека и связано с национальностью, этнической принадлежностью, религией, социальным классом, поколением, местностью или любой социальной группой, имеющей свою особую культуру.

Что такое позитивная личная и культурная идентичность?

Позитивная личная и культурная идентичность включает в себя осознание, понимание и оценку факторов, которые способствуют здоровому ощущению себя; он включает в себя знание своего семейного происхождения, наследия (-ов), языка (-ов), верований и взглядов в плюралистическом обществе.

Что такое элементы культурной самобытности?

Сюда входят этническая принадлежность, возраст, стадия развития, пол и гендерная идентичность, сексуальная ориентация, культурное происхождение, миграционный статус, язык (и), религия / духовность, состав семьи, географическая среда и социальный класс.

Почему важна культурная самобытность?

Культурная самобытность - важный фактор благополучия людей. Отождествление с определенной культурой дает людям чувство принадлежности и защищенности.Он также предоставляет людям доступ к социальным сетям, которые обеспечивают поддержку и разделяют ценности и стремления.

Типов культуры Идеальная, настоящая, материальная и нематериальная культура с примерами

Культура имеет четыре аспекта или четыре типа материальной и нематериальной культуры, а также идеальную и настоящую культуру. Материальная культура связана с материальными объектами, созданными человеком. Здания, мебель, книги - это продукты материальной культуры. Нематериальная культура связана с абстрактными вещами, такими как эмоции, отношения, идеи и убеждения, которые мы чувствуем, но не можем проверить путем наблюдения.Мир, война, сотрудничество, брак и лекции - примеры нематериальной культуры. Книга - это материальная культура, но ее слова нематериальны. Человек материален, но его речь нематериальна. Радио материально, но его звук нематериален. Значит, у материальной культуры есть и нематериальный аспект.

Настоящая культура

Настоящую культуру можно наблюдать в нашей общественной жизни. Мы действуем на культуру в нашей социальной жизни реально, ее часть, которую люди принимают в своей социальной жизни, является их реальной.Целое никогда не бывает реальным, потому что его часть остается без практики. Наша настоящая культура - это то, как далеко мы зашли в ислам. Будучи мусульманами, христианами и принадлежащими к другой религии, мы не полностью следуем исламу, христианству и т. Д. В нашей общественной жизни. Это означает, что та часть религии, которой мы следуем, является нашей настоящей культурой.

Идеальная культура

Культура, которая преподносится людям как образец или прецедент, называется идеальной. Это цель общества. Это никогда не может быть достигнуто полностью, потому что какая-то часть этого остается вне практики.Это объясняется в учебниках, выступлениях наших лидеров и руководствах. Та часть идеальной культуры, которая практикуется в общественной жизни, называется реальной культурой. Ислам - наш идеал. Мы заявляем, что являемся истинными мусульманами, и это утверждение является нашей идеальной культурой, но то, насколько мы мусульмане на практике, является нашей настоящей культурой. И настоящая, и идеальная культуры связаны друг с другом и отличаются друг от друга.

Материальная культура

Материальная культура состоит из созданных человеком предметов, таких как мебель, автомобили, здания, плотины, мосты, дороги и, фактически, физическая материя, преобразованная и используемая человеком.Он тесно связан с внешними, механическими, а также с полезными объектами. Он включает в себя техническое и материальное оборудование, такое как двигатели железных дорог, печатные машины, локомотив, радио и т. Д. Оно включает наши финансовые учреждения, парламенты, страховые полисы и т. Д. И называется цивилизацией.

Нематериальная культура

Термин «культура, » в обычном смысле означает нематериальную культуру. Этот термин в обычном смысле означает нематериальный.Это что-то нефизические идеи, которые включают ценности, верования, символы, организацию и институты и т. Д. Нематериальная культура включает слова, которые мы используем, язык, на котором мы говорим, наши убеждения, ценности, которыми мы дорожим, и все соблюдаемые церемонии.

Примеры материальных и нематериальных культур

Материал означает физический объект (например, здания, транспортные средства, транспорт, одежду, дома и школы). Нематериальное означает что-то невидимое, неприкосновенное (например, образование, язык, чувства, религия, убеждения, спорт и чувства).

Kind Culture Co .: Наша миссия

Компания

Kind Culture Company была основана двумя мамами с миссией: вдохновлять и вдохновлять детей на создание более доброго мира.

«Это не наша работа - закалять наших детей перед лицом жестокого и бессердечного мира. Наша работа - воспитывать детей, которые сделают мир немного менее жестоким и бессердечным ».
-L.R. Knost

Мы понимаем, что в руках каждого ребенка находится потенциал делать добро и изменять мир.Как матери, мы мечтаем создавать нечто большее, чем просто очередной детский продукт, но создавать продуманные и значимые вещи, которые вплетены в прекрасное детство. Мы создали детские товары, которые не только красиво выглядят и неподвластны времени, но и приносят пользу. Каждая покупка помогает нуждающемуся ребенку.

В Kind Culture Company мы твердо убеждены в том, что лучший способ воспитывать в детях такие ценности, как доброта, любовь и благодарность, - это сами демонстрировать эти ценности. Вот почему мы посвятили себя созданию бизнеса, который приносит отдачу и приносит пользу.

Расширение прав и возможностей детей для позитивных изменений, необходимых в мире, повысит их самооценку, чувство собственного достоинства и общее благополучие. Мы верим, что все дети хорошие, и что мы, как родители, несем ответственность за то, чтобы воспитывать и поощрять их.

Размышляя о том, чего именно мы намеревались достичь, мы обнаружили, что наша истинная страсть - это взращивание доброты. Создавая культуру, в которой доброта определяет наши решения, движет нашими стремлениями и переплетается с нашим характером.Мы считаем, что компания Kind Culture Co. является верным примером этого.

Мы благодарим вас за участие в нашем путешествии и за вашу поддержку. Нас по-прежнему вдохновляет самоотверженность, которую вы проявляете, делясь такими ценностями, как доброта, любовь и благодарность, с малышами, которые определяют наше будущее. Мы благодарим вас за покупки, которые действительно имеют значение. Мы продолжим стремиться создавать продуманные и значимые продукты, которые не только хорошо выглядят, но и приносят пользу.

Распространяйте любовь!

Виктория + Джеки

Руководство по корпоративной культуре для лидера

Стратегия и культура являются одними из основных рычагов в распоряжении высших руководителей в их нескончаемом стремлении к поддержанию жизнеспособности и эффективности организации.Стратегия предлагает формальную логику целей компании и ориентирует людей вокруг них. Культура выражает цели через ценности и убеждения и направляет деятельность через общие предположения и групповые нормы.

Стратегия обеспечивает ясность и направленность коллективных действий и принятия решений. Он основан на планах и наборах вариантов для мобилизации людей и часто может быть обеспечен как конкретными вознаграждениями за достижение целей, так и последствиями их невыполнения. В идеале он также включает в себя адаптивные элементы, которые могут сканировать и анализировать внешнюю среду и определять, когда требуются изменения для поддержания непрерывности и роста.Лидерство идет рука об руку с формированием стратегии, и большинство лидеров понимают основы. Однако культура - это более неуловимый рычаг, потому что он во многом основан на невысказанном поведении, образе мышления и социальных моделях.

К лучшему и к худшему культура и лидерство неразрывно связаны. Основатели и влиятельные лидеры часто приводят в движение новые культуры и закрепляют ценности и предположения, сохраняющиеся десятилетиями. Со временем руководители организации также могут формировать культуру посредством как сознательных, так и бессознательных действий (иногда с непредвиденными последствиями).Лучшие лидеры, которых мы наблюдали, полностью осведомлены о множестве культур, в которые они встроены, могут чувствовать, когда требуются изменения, и могут ловко влиять на процесс.

К сожалению, по нашему опыту, лидеры, стремящиеся создать высокоэффективные организации, гораздо чаще сталкиваются с культурой. Действительно, многие либо оставляют его без управления, либо перекладывают его на HR-функцию, где это становится второстепенным делом для бизнеса. Они могут составлять подробные, продуманные планы стратегии и реализации, но из-за того, что они не понимают силы и динамики культуры, их планы сбиваются с пути.Как кто-то однажды сказал, культура ест стратегию на завтрак.

Так не должно быть. Наша работа предполагает, что культурой действительно можно управлять. Первый и самый важный шаг, который могут сделать руководители, чтобы максимизировать его ценность и минимизировать риски, - это полностью осознать, как он работает. Объединив результаты более чем 100 наиболее часто используемых социальных и поведенческих моделей, мы определили восемь стилей, которые определяют культуру и которые можно измерить. (Мы с благодарностью признаем богатую историю культурных исследований, восходящую к самым ранним исследованиям человеческой природы, на которых основана наша работа.) Используя эту структуру, лидеры могут моделировать влияние культуры на свой бизнес и оценивать ее соответствие стратегии. Мы также предлагаем, как культура может помочь им добиться изменений и построить организации, которые процветают даже в самые трудные времена.

Определение культуры

Культура - это негласный социальный порядок организации: она формирует отношения и поведение широким и устойчивым образом. Культурные нормы определяют, что поощряется, не приветствуется, принимается или отвергается в группе.При правильном согласовании с личными ценностями, побуждениями и потребностями культура может высвободить огромное количество энергии для достижения общей цели и укрепить способность организации к процветанию.

Культура также может развиваться гибко и автономно в ответ на меняющиеся возможности и потребности. В то время как стратегия обычно определяется топ-менеджером, культура может плавно сочетать намерения высших руководителей со знаниями и опытом непосредственных сотрудников.

Как кто-то однажды сказал, культура ест стратегию на завтрак.

Академическая литература по этой теме обширна. Наш обзор выявил множество формальных определений организационной культуры, а также множество моделей и методов ее оценки. Существуют многочисленные процессы для его создания и изменения. В этих определениях, моделях и методах нет единого мнения о деталях, но, синтезируя основополагающие работы Эдгара Шейна, Шалома Шварца, Герта Хофстеде и других ведущих ученых, мы выделили четыре общепринятых атрибута:

Общий.

Культура - явление групповое. Он не может существовать только в пределах одного человека, и это не просто среднее значение индивидуальных характеристик. Оно основано на совместном поведении, ценностях и предположениях и чаще всего переживается через нормы и ожидания группы, то есть неписаные правила.

Pervasive.

Культура пронизывает множество уровней и очень широко применяется в организации; иногда его даже отождествляют с самой организацией.Это проявляется в коллективном поведении, физической среде, групповых ритуалах, видимых символах, историях и легендах. Другие аспекты культуры невидимы, например, образ мышления, мотивация, невысказанные предположения и то, что Дэвид Рук и Уильям Торберт называют «логикой действия» (ментальные модели того, как интерпретировать окружающий мир и реагировать на него).

Стойкий.

Культура может направлять мысли и действия членов группы в долгосрочной перспективе. Он развивается через критические события в коллективной жизни и обучении группы.Его стойкость частично объясняется моделью привлечения-отбора-истощения, впервые представленной Бенджамином Шнайдером: людей привлекают организации с характеристиками, аналогичными их собственным; организации с большей вероятностью выберут людей, которые кажутся «подходящими»; и со временем те, кто не вписывается, как правило, уходят. Таким образом, культура становится самоусиливающимся социальным паттерном, который становится все более устойчивым к изменениям и внешним влияниям.

Неявный.

Важным и часто упускаемым из виду аспектом культуры является то, что, несмотря на ее подсознательную природу, люди эффективно запрограммированы на то, чтобы распознавать ее и реагировать на нее инстинктивно.Он действует как своего рода безмолвный язык. Шалом Шварц и Э. Вильсон показал в своих исследованиях, как эволюционные процессы формируют человеческий потенциал; Поскольку способность ощущать культуру и реагировать на нее универсальна, следует ожидать, что определенные темы будут повторяться во многих моделях, определениях и исследованиях в этой области. Это именно то, что мы обнаружили в ходе наших исследований за последние несколько десятилетий.

Восемь различных культурных стилей

Наш обзор литературы на предмет общих черт и основных концепций выявил два основных аспекта, применимых независимо от типа, размера, отрасли или географии организации: взаимодействие людей и реакция на изменения.Чтобы понять культуру компании, необходимо определить, где она находится по этим двум параметрам.

Взаимодействие с людьми.

Ориентация организации на взаимодействие и координацию людей будет варьироваться от в высшей степени независимой до в высшей степени взаимозависимой. Культуры, склонные к первому, придают большее значение автономии, индивидуальным действиям и конкуренции. Те, кто склоняется к последнему, подчеркивают интеграцию, управление отношениями и координацию групповых усилий.Люди в таких культурах склонны сотрудничать и видеть успех через призму группы.

Ответ на изменение.

В то время как одни культуры делают упор на стабильности, отдавая приоритет последовательности, предсказуемости и поддержанию статус-кво, другие подчеркивают гибкость, адаптируемость и восприимчивость к изменениям. Те, кто выступает за стабильность, обычно следуют правилам, используют структуры контроля, такие как укомплектование штатов на основе стажа, укрепляют иерархию и стремятся к эффективности. Те, кто выступает за гибкость, как правило, ставят во главу угла инновации, открытость, разнообразие и долгосрочную ориентацию.(Ким Кэмерон, Роберт Куинн и Роберт Эрнест входят в число исследователей, использующих аналогичные измерения в своих культурных рамках.)

Применяя это фундаментальное понимание аспектов взаимодействия людей и реакции на изменения, мы определили восемь стилей, которые применимы как к организационной культуре, так и к отдельным лидерам. Исследователи из Spencer Stuart (включая двух авторов этой статьи) за последние два десятилетия взаимозависимо изучили и уточнили этот список стилей на обоих уровнях.

Забота фокусируется на отношениях и взаимном доверии. Рабочая среда - это теплая, совместная и гостеприимная среда, где люди помогают и поддерживают друг друга. Сотрудников объединяет лояльность; лидеры подчеркивают искренность, командную работу и позитивные отношения.

Цель - идеализм и альтруизм. Рабочая среда - это терпимые и сострадательные места, где люди пытаются делать добро для долгосрочного будущего мира. Сотрудников объединяет стремление к устойчивому развитию и глобальному сообществу; лидеры подчеркивают общие идеалы и вносят свой вклад в общее дело.

Обучение характеризуется исследованием, расширением возможностей и творчеством. Рабочая среда - это место для изобретательных и непредубежденных людей, где люди пробуждают новые идеи и исследуют альтернативы. Сотрудников объединяет любопытство; лидеры делают упор на инновации, знания и приключения.

Удовольствие выражается в веселье и волнении. Рабочая среда - это беззаботное место, где люди склонны делать то, что делает их счастливыми. Сотрудников объединяют игривость и возбуждение; лидеры подчеркивают непосредственность и чувство юмора.

Результаты характеризуется достижениями и победами. Рабочая среда ориентирована на результат и основывается на заслугах, где люди стремятся достичь максимальной производительности. Сотрудников объединяет стремление к возможностям и успеху; лидеры делают упор на достижение цели.

Авторитет определяется силой, решительностью и смелостью. Рабочая среда - это конкурентное место, где люди стремятся получить личное преимущество. Сотрудников объединяет жесткий контроль; лидеры подчеркивают уверенность и доминирование.

Безопасность определяется планированием, осторожностью и готовностью. Рабочая среда - это предсказуемое место, где люди осознают риски и тщательно все обдумывают. Сотрудников объединяет желание чувствовать себя защищенными и предвидеть перемены; лидеры подчеркивают реалистичность и планирование заранее.

Приказ ориентирован на уважение, структуру и общие нормы. Рабочая среда - это методичное место, где люди склонны играть по правилам и хотят приспособиться.Сотрудников объединяет сотрудничество; лидеры подчеркивают общие процедуры и проверенные временем обычаи.

Эти восемь стилей вписываются в рамки нашей интегрированной культуры в зависимости от степени, в которой они отражают независимость или взаимозависимость (взаимодействие людей) и гибкость или стабильность (реакцию на изменения). Стили, которые соседствуют в структуре, такие как security, и order, часто сосуществуют внутри организаций и их сотрудников. Напротив, стили, расположенные напротив друг друга, такие как безопасность, и обучение, , с меньшей вероятностью будут обнаружены вместе и требуют больше организационной энергии для одновременного обслуживания.У каждого стиля есть свои преимущества и недостатки, и ни один стиль не может быть лучше другого. Организационную культуру можно определить по абсолютным и относительным сильным сторонам каждого из восьми, а также по степени согласия сотрудников относительно того, какие стили характеризуют организацию. Мощная особенность этой структуры, которая отличает ее от других моделей, заключается в том, что ее также можно использовать для определения индивидуальных стилей и ценностей руководителей и сотрудников.

В основе каркаса лежат фундаментальные компромиссы.Хотя каждый стиль может быть полезным, естественные ограничения и конкурирующие требования вынуждают принимать трудный выбор в отношении того, какие ценности следует подчеркивать и как люди должны вести себя. Часто можно встретить организации с культурой, которые подчеркивают как результатов, , так и заботу, , но эта комбинация может сбивать с толку сотрудников. Ожидается ли, что они будут оптимизировать индивидуальные цели и стремиться к результатам любой ценой, или они должны работать в команде, делая упор на сотрудничество и общий успех? Характер работы, бизнес-стратегия или структура организации могут мешать сотрудникам быть одинаково сфокусированными на результатах и заботливыми.

Напротив, культура, которая подчеркивает заботу и приказ , поощряет рабочую среду, в которой первостепенное значение имеют командная работа, доверие и уважение. Эти два стиля взаимно усиливают друг друга, что может быть полезным, но также может создавать проблемы. Преимущества - сильная лояльность, сохранение талантов, отсутствие конфликтов и высокий уровень вовлеченности. Вызовы - это тенденция к групповому мышлению, опора на решения, основанные на консенсусе, избегание сложных вопросов и застывшее чувство «мы против них».Лидеры, которые больше сосредоточены на результатах и обучении , могут найти сочетание заботы и порядка удушающим, когда они стремятся стимулировать предпринимательство и перемены. Сообразительные лидеры используют существующие культурные достоинства и хорошо понимают, как инициировать изменения. Они могут полагаться на коллективный характер культуры, ориентированной на заботу и приказ для вовлечения членов команды и одновременного выявления обучающегося -ориентированного «инсайдера», который пользуется доверием своих коллег и призывает к изменениям через отношения. сети.

Восемь стилей можно использовать для диагностики и описания очень сложных и разнообразных поведенческих моделей в культуре и для моделирования того, насколько вероятно, что отдельный лидер будет соответствовать этой культуре и формировать ее. Используя эту структуру и многоуровневый подход, менеджеры могут:

    • Понять культуру своей организации и оценить ее предполагаемые и непреднамеренные эффекты
    • Оценить уровень согласованности взглядов сотрудников на культуру
    • Определите субкультуры, которые могут обеспечивать более высокую или более низкую результативность группы
    • Выявление различий между традиционными культурами во время слияний и поглощений
    • Быстро ориентируйте новых руководителей на культуру, к которой они присоединяются, и помогайте им определять наиболее эффективный способ руководить сотрудниками
    • Измерьте степень соответствия между индивидуальными стилями лидерства и организационной культурой, чтобы определить, какое влияние может оказать лидер
    • Создавайте вдохновляющую культуру и сообщайте об изменениях, необходимых для ее достижения

Связь между культурой и результатами

Наши исследования и практический опыт показали, что при оценке того, как культура влияет на результаты, имеет значение контекст, в котором работает организация - географический регион, отрасль, стратегия, лидерство и структура компании, а также сила культуры.(См. «Контекст, условия и культура».) То, что сработало в прошлом, может больше не работать в будущем, а то, что сработало для одной компании, может не сработать для другой.

Мы пришли к следующему заключению:

В сочетании со стратегией и лидерством сильная культура способствует положительным результатам в организации.

Рассмотрим пример лучшего в своем классе розничного продавца со штаб-квартирой в США. Компания считала своим главным приоритетом первоклассное обслуживание клиентов.Это достигается с помощью простого правила - поступайте правильно со стороны клиента - которое побуждает сотрудников руководствоваться своим суждением при предоставлении услуг. Основная практика обучения персонала заключалась в том, чтобы помочь каждому продавцу рассматривать взаимодействие с клиентами как возможность создавать «истории обслуживания, которые становятся легендарными». Сотрудникам напомнили, что нужно определять услугу с точки зрения клиента, постоянно задавать клиентам вопросы, направленные на понимание их конкретных потребностей и предпочтений и выходить за рамки их ожиданий.

Измеряя культуру этой компании, мы обнаружили, что, как и многие другие крупные розничные торговцы, она характеризовалась в первую очередь комбинацией результатов, и заботы. В отличие от многих других розничных торговцев, однако, у него была культура, которая была также очень гибкой, ориентированной на обучение, и сосредоточенной на цели . Как объяснил один из топ-менеджеров: «У нас есть свобода, пока мы хорошо заботимся о клиентах».

Кроме того, ценности и нормы компании были понятны всем и неизменно разделялись всей организацией.По мере того, как розничный торговец с годами расширялся в новые сегменты и регионы, руководство стремилось поддерживать интенсивную ориентацию на потребителя, не размывая при этом свою заветную культуру. Хотя компания исторически была сосредоточена на воспитании лидеров изнутри - которые были носителями естественной культуры, - привлечение внешних специалистов стало необходимым по мере ее роста. Благодаря этому изменению компания сохранила свою культуру, тщательно оценивая новых лидеров и разрабатывая процесс адаптации, который укрепляет основные ценности и нормы.

Культура является мощным отличием этой компании, потому что она тесно связана со стратегией и лидерством. Обеспечение безупречного обслуживания клиентов требует культуры и мышления, в которых особое внимание уделяется достижениям, безупречному обслуживанию и решению проблем за счет автономии и изобретательности. Неудивительно, что эти качества привели к множеству положительных результатов для компании, включая устойчивый рост и международную экспансию, многочисленные награды за обслуживание клиентов и частое появление в списках лучших компаний для работы.

Выбор или развитие лидеров будущего требует дальновидной стратегии и культуры.

Глава сельскохозяйственного предприятия планировал уйти в отставку, что спровоцировало слухи о враждебном поглощении. Генеральный директор активно готовил преемника, инсайдера, проработавшего в компании более 20 лет. Наш анализ выявил организационную культуру, в которой упор делается на заботу, и цель . Как заметил один руководитель: «Вы чувствуете себя частью большой семьи, когда становитесь сотрудником этой компании.”

Потенциальный преемник понимал культуру, но был гораздо более склонен к риску ( безопасность, ) и уважал традиции ( порядок ), чем остальная часть компании. Учитывая слухи о поглощении, высшее руководство и менеджеры заявили генеральному директору, что, по их мнению, компании необходимо занять более агрессивную и ориентированную на действия позицию в будущем. Правление решило рассмотреть внутреннего кандидата наряду с людьми, не входящими в компанию.

Культурная динамика - фактор, на который часто не обращают внимания при проведении после слияния компаний.

Появились три внешних кандидата: один, который соответствовал существующей культуре (, цель ), один, кто будет рисковать и новатор (, обучающийся, ), и один, который был настойчивым и конкурентоспособным (, авторитет, ). После долгих раздумий правление выбрало высококонкурентного лидера со стилем и авторитетом . Вскоре после этого активный инвестор предпринял попытку враждебного поглощения, и новый генеральный директор смог преодолеть опасную ситуацию, сохранить независимость компании и одновременно начать реструктуризацию, готовясь к росту.

При слиянии создание новой культуры на основе взаимодополняющих сильных сторон может ускорить интеграцию и со временем создать большую ценность.

Слияния и поглощения могут либо создать, либо уничтожить стоимость. Многочисленные исследования показали, что культурная динамика представляет собой одну из важнейших, но наиболее часто игнорируемых детерминант успеха интеграции и результатов после слияния.

Например, старшие руководители двух сливающихся международных розничных продавцов продуктов питания вложили значительные средства в культуру своих организаций и хотели сохранить свои уникальные сильные стороны и отличное наследие.Оценка культур выявила общие ценности и области совместимости, которые могли бы стать основой для объединенной культуры, а также важные различия, которые лидеры должны были бы планировать: обе компании подчеркнули результатов, заботу, и порядка и высоко оценили -качественная еда, хорошее обслуживание, справедливое отношение к сотрудникам и сохранение местного мышления. Но один действовал более нисходящим образом и получил гораздо более высокие баллы по авторитету , особенно по поведению лидеров .

Поскольку обе компании ценили командную работу и инвестиции в местное сообщество, лидеры отдали приоритет заботам, и целям. В то же время их стратегия требовала перехода от нисходящего авторитета к стилю обучения , который будет стимулировать инновации в форматах новых магазинов и розничной торговле через Интернет. Как сказал один высокопоставленный руководитель о стратегическом устремлении: «Мы должны осмелиться действовать по-другому, а не играть по старым сводам правил».

После того, как они пришли к соглашению о культуре, в процессе тщательной оценки были определены лидеры в обеих организациях, чей личный стиль и ценности позволили бы им служить мостом к ней и отстаивать ее.Затем была запущена программа по продвижению культурного единства в 30 лучших командах с упором на прояснение приоритетов, установление подлинных связей и развитие командных норм, которые воплотили бы новую культуру в жизнь.

Наконец, структурные элементы новой организации были переработаны с учетом культуры. Была разработана модель лидерства, которая включала набор, оценку талантов, обучение и развитие, управление производительностью, системы вознаграждения и продвижение по службе. Такие конструктивные соображения часто упускаются из виду во время организационных изменений, но если системы и структуры не соответствуют культурным и лидерским императивам, прогресс может быть сорван.

В динамичной, нестабильной среде, в которой организации должны быть более гибкими, обучение приобретает все большее значение.

Неудивительно, что результатов - самый распространенный стиль культуры среди всех компаний, которые мы изучали. Тем не менее, в течение десятилетия помощи лидерам в создании вдохновляющей культуры мы наблюдали четкую тенденцию к расстановке приоритетов , обучение, , чтобы продвигать инновации и гибкость, поскольку предприятия реагируют на все менее предсказуемую и более сложную среду.И хотя обучение занимает четвертое место в нашей более широкой базе данных, небольшие компании (200 сотрудников или меньше) и компании в более новых отраслях (например, программное обеспечение, технологии и беспроводное оборудование) придают ему более высокие значения.

Рассмотрим одну технологическую компанию из Кремниевой долины, с которой мы работали. Несмотря на то, что компания построила сильный бизнес и вложила средства в уникальные технологии и талантливых инженеров, рост ее доходов начал снижаться по мере того, как новые, более ловкие конкуренты добивались успехов в области, бурно развивающейся благодаря инновациям и разрушению бизнес-моделей.Руководители компаний рассматривали культуру как отличительный признак бизнеса и решили диагностировать, укреплять и развивать ее. Мы обнаружили культуру, которая была интенсивно результатов сфокусированных, командных ( заботливых, ) и исследовательских (комбинация удовольствия, и обучения, ).

Изучив общую бизнес-стратегию и получив информацию от сотрудников, руководители стремились создать культуру, которая была бы еще более сосредоточена на изучении , и приняли нашу структуру в качестве нового языка для организации в ее повседневной работе.Они инициировали беседы между менеджерами и сотрудниками о том, как сделать упор на инновации и исследования. Хотя для изменения культуры требуется время, мы обнаружили, что всего год спустя компания добилась заметного прогресса. И даже когда он готовился к предстоящей продаже в условиях все большей конкуренции и консолидации, показатели вовлеченности сотрудников росли.

Сильная культура может стать серьезным препятствием, когда она не соответствует стратегии.

Мы изучили базирующуюся в Европе организацию по оказанию промышленных услуг, в отрасли которой начали происходить быстрые и беспрецедентные изменения в ожиданиях клиентов, нормативных требованиях и динамике конкуренции.Стратегия компании, которая исторически подчеркивала лидерство в затратах, в ответ должна была перейти в сторону большей дифференциации услуг. Но его сильная культура стала препятствием на пути к успеху.

Мы оценили культуру как высокую. Руководители компании решили сделать ее более ориентированной на , управляемой, стимулирующей, открытой и командной, что повлечет за собой увеличение заботливых наряду с обучения и цели и снижение авторитета и результатов.

Этот сдвиг был особенно трудным, потому что нынешняя культура хорошо служила организации в течение многих лет, в то время как отрасль делала упор на эффективность и результатов. Большинство менеджеров по-прежнему считали это сильной стороной и боролись за ее сохранение, угрожая успеху нового стратегического направления.

Культурные изменения пугают любую организацию, но, как осознала компания, это возможно. Генеральный директор представил новые программы развития лидерства и командного коучинга, а также возможности обучения, которые помогут лидерам чувствовать себя более комфортно в условиях культурной эволюции.Когда люди уходили, компания тщательно отбирала новых лидеров, которые обеспечивали бы поддерживающие ценности, такие как забота, , и усиливала акцент на общей цели . Выгоды от этого стратегического и культурного сдвига выразились во все более разнообразном спектре предложений интегрированных услуг и в активном росте, особенно на развивающихся рынках.

Четыре рычага развития культуры

В отличие от разработки и выполнения бизнес-плана, изменение культуры компании неотделимо от эмоциональной и социальной динамики людей в организации.Мы обнаружили, что четыре практики, в частности, приводят к успешному изменению культуры:

Сформулируйте стремление.

Подобно определению новой стратегии, создание новой культуры должно начинаться с анализа существующей, используя структуру, которую можно открыто обсуждать во всей организации. Лидеры должны понимать, какие результаты дает культура и как она соответствует или не согласуется с текущими и ожидаемыми рыночными и бизнес-условиями. Например, если основными стилями культуры компании являются результатов и авторитет , но он существует в быстро меняющейся отрасли, переход к обучению или удовольствию (при сохранении акцента на результатах ) может быть уместным.

Культура амбиций предполагает принципы высокого уровня, которыми руководствуются организационные инициативы, как в технологической компании, которая стремилась повысить гибкость и гибкость в условиях растущей конкуренции. Изменения могут быть сформулированы с учетом реальных и текущих бизнес-задач и возможностей, а также чаяний и тенденций. Из-за несколько неоднозначного и скрытого характера культуры обращение к осязаемым проблемам, таким как давление рынка или проблемы роста, помогает людям лучше понять и понять необходимость перемен.

Выбирайте и развивайте лидеров, которые соответствуют целевой культуре.

Лидеры служат важными катализаторами перемен, поощряя их на всех уровнях и создавая безопасный климат и то, что Эдгар Шейн называет «полями для практики». Кандидатов на набор следует оценивать на предмет их соответствия цели. Единая модель, которая может оценить как организационную культуру, так и индивидуальные стили лидерства, имеет решающее значение для этой деятельности.

Действующие лидеры, которые не поддерживают желаемые изменения, могут быть вовлечены и воодушевлены посредством обучения и просвещения о важной взаимосвязи между культурой и стратегическим направлением.Часто они поддержат изменение после того, как поймут его актуальность, ожидаемые выгоды и влияние, которое они лично могут оказать на продвижение организации к достижению цели. Однако изменение культуры может и действительно приводит к текучести кадров: некоторые люди уходят, потому что чувствуют, что больше не подходят для организации, а других просят уйти, если они ставят под угрозу необходимую эволюцию.

Используйте организационные разговоры о культуре, чтобы подчеркнуть важность изменений.

Чтобы изменить общие нормы, убеждения и неявное понимание внутри организации, коллеги могут обсудить друг с другом это изменение. Наша интегрированная структура культуры может использоваться для обсуждения текущих и желаемых культурных стилей, а также различий в том, как работают высшие руководители. Когда сотрудники начнут осознавать, что их руководители говорят о новых бизнес-результатах - например, об инновациях вместо квартальных доходов, - они начнут вести себя по-другому, создавая положительную обратную связь.

Различные виды организационных разговоров, такие как выездные презентации, ознакомительные туры и структурированные групповые обсуждения, могут способствовать изменениям. Платформы социальных сетей поощряют общение между руководителями высшего звена и непосредственными сотрудниками. Влиятельные сторонники изменений могут отстаивать культурный сдвиг своим языком и действиями. Технологическая компания внесла существенные изменения в свою культуру и вовлеченность сотрудников, создав структурированную основу для диалога и поддерживая широкую дискуссию.

Подкрепите желаемое изменение с помощью организационного дизайна.

Когда структуры, системы и процессы компании согласованы и поддерживают амбициозную культуру и стратегию, внедрение новых культурных стилей и моделей поведения станет намного проще. Например, управление производительностью можно использовать для поощрения сотрудников к воплощению в жизнь желаемых культурных атрибутов. Практика обучения может укрепить целевую культуру по мере роста организации и добавления новых людей. Степень централизации и количество иерархических уровней в организационной структуре можно регулировать, чтобы усилить поведение, присущее культуре стремлений.Ведущие ученые, такие как Генри Минцберг, показали, как организационная структура и другие особенности дизайна могут со временем оказать глубокое влияние на то, как люди думают и ведут себя в организации.

Собираем все вместе

Все четыре рычага объединились у традиционного производителя, который пытался стать поставщиком комплексных решений. Изменения начались с переформулирования стратегии и были подкреплены крупной рекламной кампанией. Но президент понимал, что культура компании представляет собой самый большой барьер на пути к изменениям, а высшие руководители - это величайший рычаг для развития культуры.

Культура характеризовалась стремлением к достижению результатов , за которыми следовали заботы, и цели, последнее из которых было необычайно сильным для отрасли. Один сотрудник описал компанию как «группу талантливых и преданных делу людей, стремящихся делать добро для планеты, с искренним желанием, поддержкой и воодушевлением изменить ситуацию к лучшему в обществе». В то время как более широкая культура предполагала высокую степень сотрудничества, с однообразным принятием решений, лидеры рассматривались как восходящие, иерархические, а иногда и политические, что препятствовало принятию риска.

Высшие руководители проанализировали сильные стороны своей культуры и пробелы в собственном стиле и обсудили, что необходимо для достижения их стратегических устремлений. Они согласились с тем, что им нужно больше риска и автономии, меньше иерархии и централизованного принятия решений. Президент реструктурировал команду лидеров, включив в нее сильных руководителей бизнес-направлений, высвободив время, чтобы лучше отстаивать корпоративную культуру и уделять больше внимания клиентам.

Затем топ-команда пригласила к беседе группу из 100 менеджеров среднего звена в рамках серии конференций по лидерству, которые проводятся раз в два года.Первый установил платформу для ввода, обратной связи и совместного создания плана организационных изменений с четкими культурными приоритетами. Президент организовал этих менеджеров в группы, сосредоточенные на критических бизнес-задачах. Каждая команда должна была выйти за пределы компании, чтобы найти идеи, разработать решения и представить свои выводы группе для обратной связи. Эта инициатива поставила менеджеров среднего звена на смену ролям, которые традиционно выполнялись бы вице-президентами, что дало им большую автономию в формировании культуры, основанной на и .Намерение состояло в том, чтобы создать реальные выгоды для бизнеса, одновременно развивая культуру.

Президент также инициировал программу выявления сотрудников, у которых были позитивные подрывные идеи и стиль работы. Эти люди были включены в проектные группы, которые занимались ключевыми инновационными приоритетами. Команды немедленно начали улучшать бизнес-результаты как по основным коммерческим показателям, так и по культуре и вовлеченности. Всего лишь через год показатели вовлеченности сотрудников подскочили на целых 10 пунктов, а показатели Net Promoter Scores достигли рекордно высокого уровня, что дает убедительные отзывы клиентов о новых и инновационных решениях компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Возможно - на самом деле жизненно важно - улучшить эффективность организации за счет изменения культуры, используя простые, но эффективные модели и методы, описанные в этой статье. Первые лидеры должны узнать о культуре, которая действует в их организации. Затем они могут определить желаемую целевую культуру. Наконец, они могут овладеть основными методами изменения, такими как формулировка стремления, согласование лидерства, организационный диалог и организационный дизайн. Культурное лидерство может быть одним из немногих источников устойчивого конкурентного преимущества, которое сегодня остается у компаний.Успешные лидеры перестанут разочаровываться в культуре и вместо этого будут использовать ее как фундаментальный инструмент управления.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь – февраль 2018 г. (стр. 44–52).

Какая из них ваша компания?

Культура влияет на все аспекты вашей компании, от восприятия вашего бренда общественностью до удовлетворенности работой ваших сотрудников и вашей прибыли. Поскольку на карту поставлено так много всего, важно, чтобы ваша корпоративная культура была адаптируемой и открывалась для улучшений - что начинается с способности четко сформулировать, какой вид культуры имеет ваша компания.

Хотя нет двух абсолютно одинаковых культур (нюансы слишком велики!), Существуют определяющие характеристики, которые, как правило, помещают организационные культуры в одну из пяти категорий или типов, которые мы описали ниже. Часто отрасль компании в какой-то степени диктует свою культуру, но это не значит, что вашу культуру нельзя изменить. К счастью, культура не статична, а скорее развивается.

Итак, какой из этих пяти типов корпоративной культуры лучше всего характеризует вашу компанию? Или у вас есть элементы каждого? Хотя ни одна культура не является лучшей или худшей из всех - у каждой есть свои плюсы и минусы, - есть чему поучиться у компаний, подпадающих под любую из этих категорий.

1. Team-first Корпоративная культура
он же «товарищ»

Командно-ориентированные компании нанимают, прежде всего, из соображений культуры, а во-вторых, навыков и опыта.

Компания с корпоративной культурой, ориентированной на команду, делает вовлечение сотрудников своим главным приоритетом. Частые командные поездки, возможность предоставить значимую обратную связь и гибкость, позволяющая приспособиться к семейной жизни сотрудников, являются общими признаками культуры командного подхода.Netflix - отличный пример - они предлагают неограниченный семейный отпуск и дни отпуска. Сотрудники получают право самостоятельно решать, что для них подходит, и взамен ожидают, что они будут привержены компании.

Командно-ориентированные компании нанимают, прежде всего, чтобы соответствовать культуре, а затем - навыкам и опыту. Почему? Потому что они знают, что счастливые сотрудники делают клиентов более счастливыми. Это отличная культура, которую может воплотить любая компания, ориентированная на обслуживание клиентов, потому что сотрудники с большей вероятностью будут довольны своей работой и готовы выразить свою благодарность, приложив все усилия для клиентов.

Zappos известен своей культурой развлечений, что ясно из этой пародии с генеральным директором Тони Шей в главной роли.

Zappos славится своей веселой и заботливой культурой, а также звездным обслуживанием клиентов. Как однажды сказал генеральный директор Тони Хси: «Zappos - это компания по обслуживанию клиентов, которая просто занимается продажей обуви». И сотрудники довольны своей работой не только потому, что они могут выразить себя с помощью необычного декора стола (который всем нравится), но и потому, что у них есть автономия, чтобы помогать клиентам так, как они считают нужным, а не следовать строгим инструкциям и сценариям.В конце концов, клиенты ценят простой и приятный сервис.

Возможные подводные камни: Чем крупнее компания, тем сложнее поддерживать этот тип культуры. Вот почему наличие члена команды, посвятившего себя развитию культуры, - отличная стратегия для любой компании.

У вас может быть культура командного приоритета, если:
  • Сотрудники дружат с людьми из других отделов
  • Ваша команда регулярно общается вне работы
  • Вы получаете вдумчивую обратную связь от сотрудников в опросах
  • Люди гордятся своим рабочим местом

2.Элитная корпоративная культура
он же «спортсмен»

Компании с элитной культурой часто стремятся изменить мир непроверенными средствами.

Элитная корпоративная культура нанимает только лучших, потому что она всегда расширяет границы и требует, чтобы сотрудники не просто не отставали, но и лидировали (вспомните Google). Инновационные, а иногда и смелые компании с элитарной культурой нанимают уверенных, способных и конкурентоспособных кандидатов. Результат? Быстрый рост и большие всплески на рынке.

Компании с элитарной культурой часто стремятся изменить мир непроверенными средствами. Их клиентами часто являются представители других компаний, которым необходимо, чтобы их продукты оставались актуальными и функциональными в новой среде - зачастую созданной компанией с элитарной культурой. (Вот как новаторски мы говорим.)

SpaceX - яркий пример инновационной (и относительно молодой) компании, делающей большие дела в аэрокосмическом производстве и космическом транспорте. Сотрудники сообщают, что испытывают воодушевление от того, чтобы буквально запускать ракеты, но ожидания чрезвычайно высоки, и 60-70-часовая рабочая неделя является нормой.Тем не менее, осознание того, что они делают значимую, историческую работу, поддерживает мотивацию большинства сотрудников.

Возможные подводные камни : Такая интенсивность может привести к конкуренции между сотрудниками и людьми, которые чувствуют необходимость всегда оставаться на связи. Такие льготы, как командные прогулки, программы взаимного признания и инициативы в области здравоохранения, могут бороться с этим.

У вас может быть элитарная культура, если:
  • Сотрудники не боятся сомневаться в том, что можно улучшить
  • Сотрудники делают работу своим главным приоритетом, часто работая сверхурочно
  • Ваш лучший талант быстро продвигается вверх по служебной лестнице
  • У вас есть много высококвалифицированных соискателей на выбор из

3.Горизонтальная корпоративная культура
или «свободный дух»

Названия не имеют большого значения в горизонтальных культурах.

Горизонтальная корпоративная культура распространена среди стартапов, потому что она способствует коллективному мышлению, ориентированному на каждого. У этих, как правило, молодых компаний есть продукт или услуга, которые они стремятся предоставить, но при этом они более гибкие и могут меняться на основе исследований рынка или отзывов клиентов. Хотя меньший размер команды может ограничить их возможности по обслуживанию клиентов, они делают все возможное, чтобы клиенты были довольны - от этого зависит их успех.

В горизонтальной корпоративной культуре руководители работают бок о бок даже с младшими сотрудниками.

Заголовки мало что значат в горизонтальных культурах, где общение между генеральным директором и офисным помощником обычно происходит через разговоры друг с другом через их столы, а не по электронной почте или запискам. Это экспериментальная фаза, когда необходимы риски и каждый найм должен учитываться.

Basecamp - прекрасный пример успешной компании, которая поддерживает мышление стартапа.Первоначально основанная как 37Signals, Basecamp объявила в прошлом году, что она сосредоточится исключительно на своем самом популярном продукте и сохранит его относительно небольшой размер, а не вырастет во что-то гораздо большее и широкое.

Возможные ловушки: Горизонтальные культуры могут страдать от недостатка направления и ответственности. Старайтесь поощрять сотрудничество, сохраняя при этом четко определенные цели и осознавая, кто за что несет основную ответственность. Горизонтальная структура не должна означать отсутствие структуры.

У вас может быть горизонтальная культура, если:

  • Товарищи по команде обсуждают идеи новых продуктов в комнате отдыха
  • Все делают всего понемногу
  • Генеральный директор делает себе кофе
  • Вам все еще нужно доказать критикам ценность своего продукта

4. Традиционная корпоративная культура
или «традиционалист»

Традиционные компании имеют четко определенные иерархии и все еще пытаются научиться общаться с помощью новых средств коммуникации.

Компании, где ожидаются галстуки и / или слаксы, скорее всего, являются традиционными. Фактически, любой дресс-код указывает на более традиционную культуру, так же как и подход, ориентированный на числа, и принятие решений без риска. Вероятно, ваш местный банк или автосалон воплощает в себе эти черты. Заказчик, хотя и имеет решающее значение, не всегда прав - приоритет имеет чистая прибыль.

Но в последние годы в работе этих компаний произошли серьезные изменения.Это прямой результат цифровой эпохи, которая привела к появлению новых форм общения через социальные сети и программное обеспечение как услугу (SaaS). Сегодня традиционные компании по-прежнему имеют четко определенные иерархии, но многие из них пытаются научиться общаться через новые средства коммуникации, которые могут размыть эти границы. Столкновение с этой проблемой может стать отличной возможностью для обучения и роста, если руководство не сопротивляется этому. В то время как новые офисные технологии часто не входят в список проблем руководства, более традиционные компании начинают экспериментировать с ними, поскольку все больше миллениалов занимают более высокие должности.

Основанная в 1892 году, GE почти такая же традиционная, как и раньше, и хорошо известна своей безупречной практикой управления. Однако совсем недавно компания отказалась от традиционной проверки эффективности в пользу более частых разговоров между руководством и сотрудниками и даже запускает приложение для облегчения обратной связи. Это идеальный пример компании старой школы, которая принимает технологии и перемены.

Возможные ловушки: Этот очень строгий подход оставляет мало места для вдохновения или экспериментов, что может привести к отсутствию энтузиазма или негодования со стороны сотрудников из-за того, что ими управляют на микроуровне.С этим можно бороться, если научить сотрудников понимать более крупную миссию компании и больше доверять сотрудникам, работающим над ее достижением.

У вас может быть традиционная культура, если:

  • Существуют строгие правила для большинства отделов и ролей
  • Люди в разных отделах обычно не взаимодействуют
  • Основные решения остаются за генеральным директором
  • Ваша компания завоевывает рынок

5. Прогрессивная корпоративная культура
или «кочевник»

Неопределенность - определяющая черта переходной культуры.

Слияния, поглощения или внезапные изменения на рынке могут способствовать развитию прогрессивной культуры. В таких ситуациях у компаний часто есть инвесторы или рекламодатели, которым нужно отвечать, а также сотрудники. Поскольку сотрудники часто не знают, чего ожидать дальше, неуверенность - отличительная черта прогрессивной культуры.

Но это еще не все мрак и гибель. Вы можете рассматривать крупный переход как шанс прояснить новые цели или миссию компании и ответить на самые насущные вопросы сотрудников.Управление ожиданиями и устранение слухов посредством постоянного общения - лучшее, что может сделать компания, чтобы не допустить бегства сотрудников. Изменения могут быть пугающими, но могут быть и хорошими, и умные сотрудники это знают. Они воспримут перемены как возможность внести улучшения и опробовать новые идеи. И, надеюсь, они сплотят своих коллег, чтобы присоединиться к ним.

LinkedIn, которая приобрела Lydia.com, а затем была приобретена Microsoft, кое-что знает о переходной культуре.

Приобретение компанией Amazon компании Whole Foods за 13,7 млрд долларов США является довольно недавним примером компаний, находящихся на переходном этапе. В конечном счете, в то время как Уолл-стрит рассматривала этот шаг как воплощение мечты, столкновение между культурой Amazon, основанной на данных, и культурой расширения прав и возможностей Whole Food создало своего рода кошмар. Напротив, приобретение Disney таких компаний, как Pixar и Marvel, принесло компании как большую долю кассовых сборов, так и похвалу за успешное управление изменениями. Различия? Disney не пожалела времени, чтобы определить, какие льготы больше всего важны для их новых сотрудников, пообещала сохранить эти льготы, а затем сдержала обещание.

Возможные ловушки: Прогрессивная культура может внушать страх сотрудникам. Любые изменения в руководстве или владельце, даже если это хорошо для компании, не всегда воспринимаются как хорошие. Общение имеет решающее значение для ослабления этих страхов. Это также хорошая возможность услышать отзывы и опасения сотрудников и привлечь внимание самых талантливых сотрудников.

У вас может быть прогрессивная культура, если:

  • Сотрудники открыто говорят о конкуренции и возможных выкупах
  • У вашей компании высокая текучесть кадров
  • Большая часть ваших средств поступает от рекламодателей, грантов или пожертвований
  • Изменения на рынке влияют на ваш доход

Итак, с каким типом корпоративной культуры ваша компания отождествляет себя больше всего? Или у него есть характеристики пары разных типов? В любом случае, использование тех элементов, которые лучше всего подходят для вашей компании, - хороший выбор, а если что-то не соответствует целям вашей компании, оставьте это.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *