Штатная численность и фактическая численность работников: Раздел XII. Сведения о численности и оплате труда работников / КонсультантПлюс

Содержание

Среднесписочная численность и фактическая отличается

Планируя свой бизнес, предприниматель рассчитывает количество людей, нужных для выполнения рабочих задач. Штат может насчитывать несколько десятков человек или, напротив, сотни и даже тысячи сотрудников. Всё зависит от возможностей руководства, направления работы и уровня компании. В этой статье основное внимание будет уделено понятию фактической численности работников , методике подсчёта, а также документальному сопровождению.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Cведения о среднесписочной численности

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Фактическая численность работников

Каждый специалист по кадровому делу, руководитель или бухгалтер должен знать, чем отличается списочная численность от среднесписочной численности сотрудников предприятия. Эти понятия хоть и являются схожими, однако неправильное их использование может привести к серьезным неблагоприятным последствиям для компании.

Поэтому знать разницу и отличия списочной и среднесписочной численности нужно обязательно.

Это связано с тем, что действующее законодательство считает численность работников одним из основных критериев определения размеров предприятия. И, как следствие — возможности применения им особых режимов налогообложения и подачи отчетности. Поэтому работодателю важно всегда понимать, какой является численность сотрудников на предприятии.

При этом тяжело найти компанию, в которой численность работников всегда была бы постоянной величиной. Работники могут увольняться, штатное расписание может изменяться. Поэтому для того, чтобы скомпенсировать такие возможные флуктуации численности сотрудников предприятия и было использовано понятие среднесписочной численности.

Среднесписочная численность — это усредненное количество работников предприятия в течение определенного периода. Использование этого показателя позволяет получить информацию о количестве работников в среднем в компании в течение определенного учетного промежутка времени. Более подробно о том, что такое среднесписочная численность сотрудников можно прочитать в отдельной статье.

Простая же списочная численность — это непосредственное количество работников, которые находятся на предприятии по состоянию на какую-либо конкретную дату. В расчетах списочной численности сотрудников участвуют только лица, которые находятся в штате предприятия в конкретный день. Как можно понять из толкования самих понятий списочной и среднесписочной численности, главное отличие этих показателей — это порядок их расчета.

Для определения списочной численности необходимо посчитать количество штатных единиц, исключая из списка фактических работников внешних совместителей, лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, а также лиц, не явившихся на работу при отсутствии уважительной причины, когда ими уже было написано заявление на увольнение. Декретницы и люди, находящиеся на больничном, относятся к списочному составу.

Почти все эти же лица за редкими исключениями в такой же мере учитываются в среднесписочной численности трудящихся. Однако, необходимо учитывать все конкретные дни периода, за который рассматривается среднесписочная численность. Таким образом, одно из основных отличий рассматриваемых понятий — это то, что для определения среднесписочной численности необходимо знание списочной.

При этом также есть разница и в сложности проведения расчетов. Списочную численность определить достаточно легко, в то время как среднесписочная потребует проведения определенных вычислений. Также, списочная численность сотрудников предполагает использование исключительно целых показателей количества работников. В то же время усредненные показатели могут быть дробными, так как количество работников может меняться в зависимости от рассматриваемых периодов.

С этим читают С этим читают Несписочный состав работников — что это такое, чем отличается от штата Срок сдачи отчета о среднесписочной численности в году Фактическая численность работников Штатная численность Автор: Архипова Ольга Сергеевна 18 голос. Да, добавьте меня в свой список рассылки.

Еще одно важное отличие списочной численности от среднесписочной — это категории лиц, не включаемых в число сотрудников. Так, не входят в среднесписочную, но входят в списочную численность лица, направленные на обучение, сотрудники, командированные за границу , а также работники в декретных отпусках по беременности и родам, усыновлению или же уходу за ребенком.

С этим читают С этим читают. Несписочный состав работников — что это такое, чем отличается от штата. Срок сдачи отчета о среднесписочной численности в году. Фактическая численность работников.

Штатная численность. Автор: Архипова Ольга Сергеевна. Обсуждение 0 показать еще. Поделитесь своим мнением Нажмите, чтобы отменить ответ.

Фактическая численность и среднесписочная численность

Предельная и фактическая численность работников — это важные показатели, характеризующие необходимое количество персонала для достижения главной цели финансово-хозяйственной деятельности предприятия — получения прибыли. При этом предельная подразумевает под собой максимальное количество сотрудников, необходимых для выполнения работы, а фактическая отражает реальное положение дел. Списочная и фактическая численность работников — это разновидности, главное отличие которых в том, что первая иллюстрирует общее количество сотрудников на предприятии с учетом находящихся в отпусках, декретах, больничных и т. Факторы, влияющие на потребность организации в персонале, можно разделить на 2 большие группы: внутренние и внешние.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. В прерывных производствах КСП определяется как отношение табельного номинального фонда времени к плановому эффективному , а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к плановому эффективному.

Для составления отчетности в налоговые органы, подтверждения фискальных льгот и определения размера отдельных бюджетных обязательств фирмам и предпринимателям приходится определять показатели, связанные с количеством наемных специалистов.

Разница средней численности и среднесписочной численности до сих остается непонятной для многих руководителей и сотрудников бухгалтерии. Рассмотрим, в чем отличие между понятиями и для каких целей они применяются в реальной экономической жизни. Действующее законодательство выделяет категории специалистов, которых не нужно включать в расчет вне зависимости от того, какой показатель определяется: средняя СЧ или среднесписочная численность ССЧ.

Списочная и среднесписочная численность работников

Оглавление: 1. Списочная и среднесписочная численность — что это такое 2. Чем отличается списочная численность от среднесписочной численности — разница. Списочная и среднесписочная численность — что это такое Численность сотрудников предприятия является одним из важнейших кадровых показателей. Это связано с тем, что действующее законодательство считает численность работников одним из основных критериев определения размеров предприятия. И, как следствие — возможности применения им особых режимов налогообложения и подачи отчетности. Поэтому работодателю важно всегда понимать, какой является численность сотрудников на предприятии.

Чем отличается списочная численность от фактической

Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период.

Списочная и среднесписочная численность работников Численность работников списочного состава — количественный показатель списочного состава, приводящийся на заданную дату, а также в среднем за отчетный период которым может быть месяц, квартал, год с его начала. Именно усредненный показатель чаще всего необходим для статистических и налоговых целей, а также для определения средней заработной платы, эффективности труда, коэффициентов оборота и других показателей.

Во избежание путаницы разберемся в соотношении этих двух понятий. Это важный показатель, отражающий сегмент деятельности организации и показывающий количество трудящихся в ней лиц на определенную дату или период. Именно усредненный показатель чаще всего необходим для статистических и налоговых целей, а также для определения средней заработной платы, эффективности труда, коэффициентов оборота и других показателей.

При этом каждый работник учитывается в ней только однажды и как одна единица; включаются туда как фактически работающие лица, так и отсутствующие на работе.

Чем отличается списочная численность от среднесписочной

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как рассчитать среднесписочную численность работников? Часть 2. Работники с неполной занятостью

Фактическая численность работников это

Списочная и фактическая численность работников — это разновидности, главное отличие которых в том, что первая иллюстрирует.

Фактическая среднесписочная численность

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Закрываем год. Сведения о среднесписочной численности

Среднесписочная и фактическая численность работников

Нормативные акты об определении численности В рассматриваемой сфере действуют нормы законодательства преимущественно налогового , а также приказы и инструкции о правилах определения списочной и среднесписочной численности работников для представления этой отчетности в органы статистики.

Остановимся на последних. В их числе:. Поэтому вам необходимо определить коэффициент невыхода на работу своих сотрудников. Этот показатель рассчитывается в часах. Виды численности сотрудников: 1.

Нормативная численность. Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано. Плановая численность. Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней.

На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации. Штатная численность. В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. Важно К ним не относятся сезонные работники.

Фактическая численность работников. Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников. Явочная численность. Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

Среднесписочная численность. К такой категории, например, относятся те, кто находятся в декрете и отпуске по уходу за ребенком. По такой же методике рассчитываются и два других показателя.

Разница только в категории работников, по которым считаются такие календарные дни. В одном случае определяется количество тех, кто является совместителем, в другом — тех, кто допущен к работе по подписанному гражданско-правовому договору.

Когда все три критерия будут рассчитаны, они все суммируются, и получается такой всеобщий показатель как среднее количество. Помимо того, очень важно знать, что при расчете те люди, которые оформлены в штат не на полный день, например, на 0,5 ставки, учитываются в состав не в качестве одной штатной единицы, а только в такой пропорции, на какую ставку они приняли.

Внимание То есть если в организации среднесписочная численность сотрудников превышает 25 человек, то представлять отчеты в ФПР и ФСС можно только в электронном виде. От среднесписочной численность зависят и некоторые налоговые льготы для организаций и предпринимателей.

К примеру, для таких IT-организаций предусмотрены пониженные тарифы для страховых взносов в том случае, если этот показатель численности не менее 7 человек. Среднесписочный показатель численность нужен также при заполнении статотчетности и при расчете налога на прибыль.

Показателей, которые характеризуют деятельность любой компании, достаточно много. Каждый из них необходим для конкретных целей и рассчитывается с учетом общих формул и рекомендаций, прописанных в методических рекомендациях и научной литературе.

И одним из таких критериев в деятельности организации является показатель численности персонала, применяемый для разных целей. Штат, количество сотрудников: что это, для чего необходима Для начала хочется отметить, что количество персонала — это важный показатель, по которому предприятие может получить статус малого или нет.

Кроме того, с помощью такого критерия организация имеет право получить дотирование из бюджета, вести упрощенный бухгалтерский и налоговый учет, работать по упрощенной системе налогообложения и т. Списочная численность работников: что это и как рассчитать?

Важно Рассчитать списочную и среднесписочную численности помогут следующие документы:. Перейдем к расчетам Среднесписочная численность работников за месяц равна сумме списочной численности за каждый календарный день месяца, деленной на количество календарных дней в месяце.

Как видно, он важен, но возникает логичный вопрос: чем отличается средняя численность от среднесписочной численности работников, и когда применяется та или другая? Или может это вообще один и тот же критерий, просто разные названия.

Списочная и среднесписочная численность — это два вида учета сотрудников. Такими понятиями оперируют в своей работе кадровики. Порядок расчета этих данных строго определен и даже закреплен на законодательном уровне.

Чтобы с ним ознакомиться, достаточно посмотреть соответствующее Постановление Росстата. Списочная численность — это более общее понятие. В нее включаются абсолютно все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор срочный или бессрочный.

То есть в списочной численности будут фигурировать все лица, которые официально оформлены на срок более одного дня, в том числе прогульщики, женщины в декрете, совместители и работники, сидящие на больничных.

Среднесписочная численность не столь всеобъемлюща. Рассчитывается обычно за месяц. Чтобы ее рассчитать, нужно сложить списочную численность за каждый день и поделить результат на количество дней в месяце. Для начала хочется заметить, что списочная и среднесписочная численность работников это два взаимодополняющих фактора, которые учитывают количество всех категорий сотрудников на предприятии.

В такое количество включают. Но главное: чем отличается средняя численность от среднесписочной численности в том, что при определении средней учитываются все без исключения люди, работающие в пределах организации.

Главная Документы В деятельности бухгалтера часто встречаются два таких понятия, как Средняя численность и среднесписочная численность. Это два совершенно разных показателя и путать их не стоит.

В статье подробно разберемся в чем отличие этих двух показателей в году. Основные отличия показателей Для того, чтобы нам разобраться в этих двух показателях численности, рассмотрим правила их расчета.

Основное отличие заключается в том, что показатель среднесписочной численности является составной частью средней. Среднюю рассчитывают за месяц, два месяца, квартал или год исходя из показателя средней численности по каждому месяцу расчетного периода.

Для определения месячного значения к среднесписочной численности и внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера. Ваш e-mail не будет опубликован. Среднесписочная численность и фактическая отличается.

В их числе: действующая до настоящего времени Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв.

В приказах также определяется, кто и в какие сроки должен представлять указанную отчетность. Содержание: Как определяется штатная численность организации Чем отличается средняя численность от среднесписочной численности Почему среднесписочная численность больше фактической Средняя численность и среднесписочная численность разница, как рассчитать Средняя численность и среднесписочная численность: разница Фактическая численность работников — обязательно ли это?

Среднесписочная и фактическая численность работников В чем разница между средней и среднесписочной численностью Среднесписочная численность и фактическая отличается.

К ним не относятся сезонные работники. То есть если в организации среднесписочная численность сотрудников превышает 25 человек, то представлять отчеты в ФПР и ФСС можно только в электронном виде.

Добавить комментарий Отменить ответ Ваш e-mail не будет опубликован. Бесплатная консультация, звоните прямо сейчас: 8

СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

Но прежде обращаем ваше внимание на важный момент. В среднесписочную численность включают не всех работников из списочного состава п. В нее не войдут:. России; 3. Не включаются в списочную численность работники: 4.

И наоборот, если в нормативах предусмотрена механизация определенных процессов, а в конкретной организации они автоматизированы, то плановая численность работников будет меньше нормативной. Штатная численность персонала— это численность работников, которые входят в штат организации без учета лиц, принятых на сезонную и временную работу.

Здравствуйте Яна! Согласно им, рассматриваемый показатель определяют по тем лицам, которые входят в списочную численность организации индивидуального предпринимателя , это работники: нанятые по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более; работавшие собственники организации, получавшие в ней заработную плату. В списочную численность не включаются работники п. Также есть нормативный акт, координирует подсчет среднесписочной численности.

Считаем численность работников: среднюю, списочную

К таким работникам относятся: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а т. Если предприятие работало неполный год сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т. Экономика и право: словарь-справочник. Кураков, В. Кураков, А. Среднесписочная численность работников — за год исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день года, включая праздничные нерабочие и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней года. Среднесписочная численность работников — — численность работников в среднем за определенный период месяц, квартал, с начала года, за год. Для определения С.

Как определяется штатная численность организации

Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах. Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано. Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

Порядок расчета численности работников определен законодательно и установлен в Постановлении Росстата от

Фактическая численность работников это

Компании часто необходимо подсчитать среднесписочную численность работников для того, чтобы выполнить свои обязательства по сдаче отчетности или при выборе порядка налогообложения например, для применения УСНО средняя численность сотрудников в компании должна быть не более человек , также на основании показателей среднесписочной численности предприятие можно отнести к категории малых, средних или микро. По прошествии года фирма должна уведомить о среднесписочной численности работников налоговую инспекцию, для чего следует до 20 января представить в налоговый орган декларацию по форме КНД по месту нахождения предприятия индивидуальные предприниматели, имеющие наемных работников, — по месту жительства. Предприятия с обособленными подразделениями указывают в своем отчете среднюю численность работников в целом с учетом численности по отдельным подразделениям , а вот для возможности применения льгот по НДС, налогу на землю и имущество уже необходимо знать среднесписочную численность сотрудников. Средняя численность — это более емкое понятие, чем среднесписочная численность, которое состоит из трех слагаемых:. Согласно нормам Указаний по заполнению федерального статистического наблюдения Сведений о заработной плате и численности работников, которые утверждены приказом Росстата от года средняя списочная численность за каждый календарный день включает:.

Считаем численность работников: среднюю, списочную

Рано или поздно предприниматель нанимает в компанию сотрудников. По мере роста бизнеса увеличивается и штатная численность организации. Чем больше персонала, тем сложнее становится определение того, какая же у вас фактическая численность работников. Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период. Понятие штатного расписания упоминается в ст. Оно может меняться в зависимости от расширения или изменения условий деятельности предприятия. По этому документу рассчитывается количество работников.

Фактическая численность — это все работники вышедшие на работу и приступившие к ней. Точную численность за некоторый промежуток времени определить достаточно сложно, т.к.

Внешние совместители Лица, которые исполняют краткосрочные обязанности и находятся в списочной численности другой компании, называются внешними совместителями. Но они делают свою работу по совместительству по контракту. Этот вид работы имеет свои нормы в законодательстве, а именно 0,5 ставки и продолжительностью не больше 4 часов. Соответственно среднюю численность начинают считать, основываясь на данные в табелях. Там указывается время и дата работы каждого сотрудника в отдельности, то есть, иными словами, их учет делается пропорционально времени, которое отработали за определенный отрезок времени.

Среднесписочная численность и фактическая отличается

Расчет среднесписочной численности работников: формула и основные нюансы

Здравствуйте Яна! Согласно им, рассматриваемый показатель определяют по тем лицам, которые входят в списочную численность организации индивидуального предпринимателя , это работники: нанятые по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более; работавшие собственники организации, получавшие в ней заработную плату. Также есть нормативный акт, координирует подсчет среднесписочной численности.

Фактическая численность работников — это количественный показатель людей, которые на определенную дату вышли на работу и приступили к выполнению задач, вне зависимости от своего формата трудоустройства и подразделения, в котором они работают.

Голосование:

Фактическая численность работников на 01 января

Расчёт численности персонала

С помощью данного калькулятора вы можете расчитать целевую численность административного персонала — менеджеров и специалистов. Калькулятор позволяет объективно оценить потребности компании в персонале, спланировать оптимальную численность и расходы на персонал, повысить производительность труда.

Порядок необходимых для расчета численности операций приводится в инструкциях ниже: вы найдете примеры расчёта численности персонала, комментарии об использованных методах и формулах расчёта численности работников организации. Для демонстрации работы калькулятора мы заполнили его данными об отделе продаж условной компании, занимающейся производством строительных материалов. Вы можете заменить эти данные на информацию для собственных расчетов в оранжевых ячейках калькулятора.

Выполнение расчета численности персонала

Для расчета целевой численности персонала онлайн достаточно указать фонд рабочего времени на планируемый месяц, фактическую численность и значения драйверов численности в разделе 1 «Ввод данных для расчета». Драйвера численности – это несколько основных факторов, от которых зависит трудоёмкость работы. В нашем примере таких факторов два – количество клиентов и количество заказов в месяц. Методика определения драйверов численности будет изложена ниже.

Результаты расчета численности персонала

После ввода информации в первом разделе, вы получаете расчет целевой численности персонала в разделе 2 «Результаты расчета». Данный раздел предназначен для пользователей калькулятора — HR-менеджеров и линейных руководителей, в задачи которых входит расчёт численности персонала. Для удобства использования, калькулятор может быть внедрен на страницу внутреннего корпоративного портала вашей компании.

Какую информацию можно получить по результатам расчета численности персонала:

Целевая численность — для планирования персонала и фонда оплаты труда.
Разница с фактической численностью — для планирования мероприятий по подбору, переводу или высвобождению персонала.
Фактическая загрузка — для анализа загруженности работников и поиска возможностей ее повышения путем перераспределения функций или расширения зон ответственности.
Целевая загрузка — для анализа загруженности работников при целевой численности (нормой считается загрузка от 85% до 115%).

Изменение исходных параметров расчета численности

Следующие разделы калькулятора предназначены для специалистов по управлению персоналом. В них вы сможете задавать установленные нормы и коэффициенты, полученные в результате анализа деятельности подразделения.

Трудоемкость по должностям

В третьем разделе калькулятора «Трудоемкость по должностям» необходимо перечислить типовые должности подразделения (типовые — имеющие одинаковый функционал). Для каждой типовой должности требуется указать долю перерывов (не включая время обеда, так как оно не учитывается в норме рабочего времени) и долю ненормируемых операций. Эти параметры определяются по результатам фотографий рабочего времени. Пример разнесения операций на категории нормируемых, ненормируемых и перерывов:

Большая доля ненормируемых операций в отдельных случаях может говорить о низкой эффективности организации работы. Такая работа бывает похожа на постоянное «тушение пожаров» в неразберихе разноплановых задач. Лучшие западные практики для менеджеров — не более 30% ненормируемых операций.

В разделе 3 «Трудоемкость по должностям» также производится округление расчетной численности до целых значений (базово мы не предполагаем ввода неполных ставок). Округление производится по следующему правилу: численность округляется вверх, если после округления загрузка каждой штатной единицы не превысит 115%. То есть целевая численность менее 1,15 штатной единицы округляется до 1, а более 1,15 округляется до 2. Целевая численность менее 2,3 штатной единицы округляется до 2, а более 2,3 – до 3. И так далее. Исходя из этого принципа, любая целевая численность выше семи штатных единиц округляется в меньшую сторону.

Формула расчета численности персонала

Расчёт численности персонала в настоящем калькуляторе осуществляется по следующей формуле:

Данная общая формула может быть дополнена коэффициентом личной эффективности (оценивает индивидуальную скорость работы менеджера), долей неустранимых потерь (например, не зависящие от менеджера перерывы.) и другими важными параметрами для учета специфики подразделения.

Трудоемкость по бизнес-процессам

В разделе 4 «Трудоемкость по бизнес-процессам» разработчик калькулятора указывает бизнес-процессы подразделения, их исполнителей и трудоемкость. Важно, чтобы для каждого процесса был определен только один исполнитель (если получилось не так, процесс надо дробить). Трудоёмкость процесса определяется нормировщиком по результатам хронометражей входящих в процесс операций. В рассматриваемом нами примере карта бизнес-процессов подразделения выглядит следующим образом:

После определения бизнес-процессов и оценки их стандартной длительности остаётся сделать последний шаг в расчёте численности персонала – связать каждый бизнес-процесс с драйвером численности для определения объёма работ.

Факторы трудоемкости

Для заполнения пятого раздела калькулятора «Факторы трудоемкости» требуется определить драйвера численности. В нашем примере это количество клиентов и количество заказов. Драйверов не должно быть много, в идеале — не больше трех. Драйвера выступают первичными факторами для большинства вторичных факторов, определяющих объем работ. Например, количество новых клиентов (прирост клиентской базы) обычно коррелирует с общим количеством клиентов. Также от общего количества клиентов может статистически зависеть количество клиентов, имеющих право на скидку. Установить зависимость вторичных факторов от тех или иных драйверов можно с помощью анализа статистических данных компании.

Иногда установить драйвер для некоторых бизнес-процессов статистически не удается. В таком случае мы можем использовать константу — фиксированный объем работ, не меняющийся в течение длительного времени. В нашем случае константой установлено количество рассылок прайс-листа, так как в нашей вымышленной компании он рассылается ежедневно по рабочим дням.

Порядок заполнения пятого раздела калькулятора: 1) Определить вторичные факторы, определяющие объем работ по каждому процессу, и заполнить второй столбец; 2) Выявить драйвера численности и занести их в первый раздел калькулятора; 3) Вернуться в пятый раздел и выбрать нужные драйвера из списка, 4) Указать константы для бизнес-процессов без драйверов.

После ввода своих данных вы можете вернуться к первому разделу калькулятора и посмотреть получившийся расчёт численности персонала. Если вам требуется доработать калькулятор, скачайте Excel-файл на своей компьютер и вносите в него необходимые изменения.

Формула труда

ООО «Формула труда» оказывает профессиональные услуги по нормированию труда, планированию оптимальной численности персонала и разработке систем материального вознаграждения. Заказать наши услуги можно как в Москве, так и в других регионах России.

Сбербанк с начала года сократил более 16 тысяч сотрудников

https://ria.ru/20191031/1560428577.html

Сбербанк с начала года сократил более 16 тысяч сотрудников

Сбербанк с начала года сократил более 16 тысяч сотрудников — РИА Новости, 03.03.2020

Сбербанк с начала года сократил более 16 тысяч сотрудников

Численность сотрудников группы Сбербанка (включает Сбербанк и его «дочки») с начала года сократилась на 5,5% и на 30 сентября составляла 277,6 тысячи человек,… РИА Новости, 03.03.2020

2019-10-31T11:08

2020-03-03T17:09

экономика

герман греф

сбербанк россии

россия

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdnn21. img.ria.ru/images/156018/06/1560180670_0:0:2932:1649_1920x0_80_0_0_a4825622e781e9f4e5b0f6a651085805.jpg

МОСКВА, 31 окт — РИА Новости. Численность сотрудников группы Сбербанка (включает Сбербанк и его «дочки») с начала года сократилась на 5,5% и на 30 сентября составляла 277,6 тысячи человек, следует из отчетности группы по МСФО.Представитель банка пояснил журналистам, что сокращение численности сотрудников связано с продажей турецкой «дочки» Denizbank.»Фактическая численность сотрудников группы (полных штатных единиц) по состоянию на 30 сентября 2019 года составила 277 618 человек», — сказано в документе. При этом на 31 декабря 2018 года количество сотрудников достигало 293 752 человек.По итогам второго квартала группа впервые за 7 кварталов нарастила численность сотрудников — на 429 человек, до 291 726 человек. Таким образом, за третий квартал было сокращено 14 108 работников.»По поводу сокращения численности сотрудников группы… здесь я хочу подчеркнуть, что более 14 тысяч сотрудников выбыло из группы вместе с Denizbank», — сказал представитель Сбербанка в ходе телефонной конференции. Банк в июле сообщил, что продал свою «дочку» Denizbank дубайскому Emirates NBD, который теперь владеет 99,85% акций турецкого банка.Глава Сбербанка Герман Греф в конце 2017 года сообщал, что банк запустил процесс массовой роботизации, однако заверял, что резкого сокращения рабочих мест из-за нее не будет. Он отмечал, что у сотрудников еще есть время освоить новые специальности.Еще раньше — в январе того же года — Греф говорил, что развитие дистанционного банковского обслуживания приведет к сокращению штата Сбербанка примерно в два раза к 2025 году.

https://realty.ria.ru/20191030/1560386247.html

россия

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2019

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://ria. ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdnn21.img.ria.ru/images/156018/06/1560180670_91:0:2822:2048_1920x0_80_0_0_0e29c8656c5e64011304f6b01feacab0.jpg

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

экономика, герман греф, сбербанк россии, россия

МОСКВА, 31 окт — РИА Новости. Численность сотрудников группы Сбербанка (включает Сбербанк и его «дочки») с начала года сократилась на 5,5% и на 30 сентября составляла 277,6 тысячи человек, следует из отчетности группы по МСФО.

Представитель банка пояснил журналистам, что сокращение численности сотрудников связано с продажей турецкой «дочки» Denizbank.

«Фактическая численность сотрудников группы (полных штатных единиц) по состоянию на 30 сентября 2019 года составила 277 618 человек», — сказано в документе. При этом на 31 декабря 2018 года количество сотрудников достигало 293 752 человек.

По итогам второго квартала группа впервые за 7 кварталов нарастила численность сотрудников — на 429 человек, до 291 726 человек. Таким образом, за третий квартал было сокращено 14 108 работников.

«По поводу сокращения численности сотрудников группы… здесь я хочу подчеркнуть, что более 14 тысяч сотрудников выбыло из группы вместе с Denizbank», — сказал представитель Сбербанка в ходе телефонной конференции. Банк в июле сообщил, что продал свою «дочку» Denizbank дубайскому Emirates NBD, который теперь владеет 99,85% акций турецкого банка.

30 октября 2019, 11:47

Сбербанк перешел на электронные закладные при оформлении ипотеки

Глава Сбербанка Герман Греф в конце 2017 года сообщал, что банк запустил процесс массовой роботизации, однако заверял, что резкого сокращения рабочих мест из-за нее не будет. Он отмечал, что у сотрудников еще есть время освоить новые специальности.

Еще раньше — в январе того же года — Греф говорил, что развитие дистанционного банковского обслуживания приведет к сокращению штата Сбербанка примерно в два раза к 2025 году.

Штатная численность сотрудников. Определение, методы расчета

Штатная численность – это устанавливаемая руководителем с учетом действующих нормативов численность сотрудников, необходимых для нормального функционирования компании. Обычно она оформляется внутренним документом, где фиксируются все представленные в организации структурные подразделения. Называют такой документ «Структура и штатная численность».

Документы: обеспечение деятельности компании с учетом норм

Как правильно оформить этот внутренний документ организации? Действующее законодательство не устанавливает никаких обязательных нормативов оформления, поэтому нужно ориентироваться на принятые внутри компании стандарты, а также на утвержденную генеральным директором Инструкцию по делопроизводству.

Утверждение штатной численности сотрудников – что это? Как правило, процедура предполагает формирование приказа по предприятию. Подписывается бумага главным управленцем – генеральным директором или другим сотрудником, занимающим высшую по иерархии должность. В некоторых случаях утверждение обеспечивается приказом лица, которому директор делегировал соответствующие полномочия. Обязательно детально описывается иерархическая структура компании. Подразделения перечисляются с учетом субординации. Напротив каждой должности указывают, как много единиц на предприятии необходимо для полноценной работы фирмы. Документ является базой для составления штатного расписания. Документ-образец штатной численности для разрабатывающего внутренние бумаги делопроизводителя фактически не нужен. Главное – правильно указать должности и написать текст грамотно. Основную сложность представляет собой фактический расчет штатной численности работников, чем обычно занимается бухгалтерия.

Теоретическая база

Структурное подразделение – это такой отдел, который выделен официальными документами в структуре компании. У него есть конкретные функции, задача, на подразделение (на его начальника) возлагается ответственность в рамках профильных задач.

Структурное подразделение не имеет признаков юридического лица. Не следует путать его с обособленными подразделениями организации. Штатная численность отдела во многом зависит от направления его работы. Выделяют:

службы;
производственные площади;
лабораторные комнаты;
сектор;
управленческий орган;
бюро.

Система работы и число рабочих

Не секрет, что в любой компании у работников есть узкий спектр возложенных на них задач. Он прописывается в трудовом договоре. Дополнительную функциональность работнику можно придать, заключив с ним соглашение к трудовому договору. Разные работники на различающихся должностях могут решать сходные задачи. Это позволяет объединить их в некоторое структурное подразделение. Но делать это нужно не всегда.

На помощь приходят нормативы штатной численности и реальное число работников компании. Анализируют, как много на предприятии трудится людей, затем изучают нормативы и принимают решение: создавать отдел или нет. Фактически нормативы нужны именно для стандартизации процесса формирования подразделений на предприятиях на территории всей нашей страны. Кроме того, нормативы, по которым происходит определение штатной численности, позволяют правильно распределить работу между сотрудниками компании и сформулировать должностные обязанности для всего персонала.

В цифрах на примере

Предположим, что есть некоторое предприятие. По спискам на нем трудится более семи сотен работников. Такое количество персонала позволяет сформировать бюро, ответственное за охрану труда. В этом случае штатная численность сотрудников – не более пяти человек (но и не меньше трех). В это число включают также ответственное лицо – начальника нового структурного подразделения.

А вот если за охрану труда будет отвечать шесть человек или больше, тогда новообразование называют отделом. Некоторые компании вводят внутренние нормативы – за охрану труда должны отвечать не менее 4 работников.

Нормативы в частных компаниях

Какой может быть предельная штатная численность на частном предприятии? Обычно нормативы выбирает руководитель организации. Штат структурируют делением на отделы. Обязательно контролируют, чтобы небольшие отделы, в которых числится не более трех сотрудников, не заняли доминирующего положения. В противном случае ответственность дробится между большим числом людей, фактически за принятые решения никто не отвечает, и это приводит к упадку фирмы.

Если штатная численность позволяет, необходимо создавать достаточно крупные отделы. Чем больше людей находится в подчинении начальника отдела, тем выше уровень ответственности, тем основательнее человек подходит к работе. Но нельзя не признать, что с ростом ответственности у людей растут требования к заработной плате.

Документы как обоснование

Создавая на предприятии новое подразделение, штатную численность для него обычно выбирают не случайно. На помощь приходят опыт крупных, успешных фирм, нормативные документы, действительные на территории нашей страны, внутренние ЛНА.

Наиболее важными официальными бумагами являются:

Постановление Министерства труда, принятое в 1995 году под номером 56, где содержатся нормативы бухучета, финдеятельности.
Изданное этим же органом в 2001 году Постановление под номером 10, декларирующее нормативы численности для органов, ответственных за охрану труда.
Приказы Госстроя от 1999 года под номерами 65, 69. В них указаны нормативы численности для некоторых отдельных сфер.
Приказ Министерства топлива и энергетики от 1998 года под номером 252, декларирующий, какой должна быть штатная численность на ТЭК.

Как считать правильно?

На текущий момент нет общепризнанных и утвержденных законами алгоритмов расчета фактической, предельной численности. Фактическая, как следует уже из самого термина, определяется простым подсчетом числа работающих в организации.

Штатная предельная определяется главным руководящим лицом компании. Обычно оценка производится с учетом структуры фирмы, а также функций конкретного отдела. В целом руководитель предприятия имеет право на свой вкус выбирать профессии, число работников для каждой производственной функции. Но есть отдельные организации, учреждения, к которым применимы нормативы, установленные законами. В самые узкие рамки зажаты государственные ведомства, учреждения.

Правила и ограничения

Особенно очевидны ограничения, налагаемые на государственные инстанции, если изучить штатное расписание органов исполнительной власти. В качестве примера можно взять центральный аппарат. Здесь есть руководитель, который может утвердить численность сотрудников, но вот ФОТ устанавливается свыше. То есть даже если есть желание взять на работу больше людей, это невозможно, так как зарплаты просто не хватит. ФОТ утверждают Президент, Правительство. Для этого учитывают должности в соответствии с централизованным реестром, а также ориентируются на некоторые другие правовые акты, из которых следует, какой должна быть численность персонала в отделе. Официально процесс описывает принятое в 2005 году постановление Правительства, изданное под номером 452.

Руководитель, рассчитав предельную, фактическую численность, составляет отчетность. Чтобы не ошибиться, имеет смысл запросить информацию в ответственных органах, то есть тех, куда нужно передать отчет о числе работников предприятия. Но будьте внимательны: все подобные обращения должны быть письменными, зарегистрированными под входящим номером ведомства. В противном случае высока вероятность, что вопрос останется без ответа и просто потеряется.

Разграничивая понятия

Анализируя нормативные, правовые документы, действительные на текущий момент, можно заметить, что в них используются два термина:

среднесписочная численность;
средняя численность.

В первом варианте считают тех, кто на предприятии работает как на основном месте. Второе предполагает учет всех совместителей, а также лиц, с которыми заключены ГПД.

Особенности

Средняя численность включает в себя среднесписочную, но кроме них предполагает учет числа работающих по внешнему совместительству, а также число людей, задействованных по ГПД, в среднем.

Среднесписочная включает в себя тех людей, которые в фирме работают на постоянной основе. Учитывают трудящихся на полной ставке, неполной. Считают также тех, с кем заключены бессрочные, срочные договоры. Необходимо учесть и сезонных тружеников, временный персонал.

Если в компании есть внутренние совместители, их считают одной единицей для списочной численности. Если некоторое лицо по совместительству пришло из другой фирмы, его в списочную численность не включают. Отдельный учет ведется для тех, кто принят по правилам внешнего совместительства.

Необязательное обязательное

Есть такие нормативно-правовые акты, которые были приняты властями страны и утверждены в качестве рекомендательных. Безусловно, есть подобные документы, регламентирующие штатную численность на предприятии.

Наиболее полные и налагающие ограничения рекомендации распространяются на бюджетные организации. Они обязывают обращаться к трудовым нормативам, из которых и следует, как много людей нужно на предприятии для нормальной и эффективной работы.

Формула: это полезно

Рассчитать число работников, опираясь на нормативы труда, можно следующим образом:

(Годовые траты на полный объем работ в часах) : (Нормативы одного работника в часах) х (Коэффициент, учитывающий отпуска, невыходы, больничные).

Нормативы обычно оцениваются в 2000 часов на один календарный год.

Подводя итоги

Штатная численность – это количественная оценка сотрудников предприятия. Она устанавливается руководителем компании с учетом действующих нормативов и рекомендаций. Большая часть правовых документов носит характер необязательных, но желательных к исполнению. А вот в бюджетных организациях важно соблюдать введенные в силу законами страны нормы и правила определения штатной численности.

Руководитель частной организации может руководствоваться теми же нормативами, которые исполняют государственные предприятия. При этом рекомендуют по возможности избегать дробления фирмы на мелкие подразделения, в противном случае иерархическая структура нарушается, смазываются границы ответственности. Чтобы структура компании была четкой, эффективной, ее декларируют внутренним документом, утверждаемым директором.

Что такое эквивалент полной занятости (FTE)? (с примерным расчетом)

Что такое FTE?

Что означает FTE? FTE равен количеству часов, в течение которых штатный сотрудник работает в организации. Эта концепция используется для подсчета «отработанных часов», а не количества сотрудников для составления бюджета, прогнозирования, укомплектования штатов и расчета заработной платы. Например, если организация считает 40 часов в неделю полным рабочим днем, а четыре сотрудника работают по 10 часов в неделю, количество часов этих четырех сотрудников в сумме дает 1.0 ЭПЗ.

Эта стандартизация очень полезна для классификаций занятости и других областей. Например, бизнес-аналитики и менеджеры проектов используют FTE для оценки рабочей нагрузки и трудозатрат. Получив оценку штатных сотрудников, необходимых для выполнения необходимых задач, они могут рассчитать заработную плату. Эта информация позволяет им прогнозировать бюджет на предстоящий год или для конкретного проекта. Для годовых прогнозов FTE иногда называют эквивалентом рабочего года или WYE.

Отделы кадров (HR) используют FTE для стандартизации рабочего времени и заработной платы сотрудников, занятых неполный рабочий день. Например, работники, занятые неполный рабочий день, получают 0,5, потому что они работают половину рабочего времени сотрудников, занятых полный рабочий день, и они будут получать 0,5 полной заработной платы.

FTE также полезен для анализа численности персонала. Бюджетные аналитики могут легко сравнивать численность персонала с результатами или прибылью, используя FTE.

FTE используется для распределения сотрудников по отделам в зависимости от рабочей нагрузки каждого отдела.Менеджмент и HR могут оценивать проекты, должностные инструкции или действительно любые потребности в трудоустройстве и оценивать количество FTE, необходимое для выполнения работы.

Как рассчитать FTE

Выполните следующие действия, чтобы рассчитать FTE для годовой инвентаризации.

1. Перечислите своих сотрудников и отработанное время

Подготовьте список всех оплачиваемых сотрудников с помощью формы W-2 на конец года. Исключить 1099 независимых подрядчиков. Вычтите утвержденные часы отпуска, такие как оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни.

2. Определить количество часов, которое считается полной занятостью

Компании обычно определяют свой график работы полный рабочий день в соответствии с максимальным разрешенным количеством часов, которое составляет 40 часов в неделю. В этом случае любой сотрудник, работающий менее 40 часов в неделю, будет считаться сотрудником, работающим неполный рабочий день. Если компания определяет должность с полной занятостью как 30 часов, то любой график менее 30 часов в неделю считается неполным рабочим днем.

3.

Рассчитать количество отработанных часов за год

В году 52 недели. Умножьте количество часов в неделю на 52.

4. Суммируйте все часы полной занятости

Сложите все часы, отработанные вашими штатными сотрудниками.

5. Суммируйте все часы неполного рабочего времени

Сложите все часы, отработанные неполный рабочий день вашими сотрудниками, работающими неполный рабочий день.

6. Определить FTE неполного рабочего времени

Чтобы определить FTE с частичной занятостью, разделите количество часов, отработанных сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, на количество часов, отработанных сотрудниками, занятыми полный рабочий день.

7. Рассчитайте свой общий FTE

Добавьте ЭПЗ неполного рабочего дня к ЭПЗ полного рабочего дня. Чтобы рассчитать значение FTE для конкретной должности, просто разделите количество отработанных часов на количество часов, которые считаются полным рабочим днем. Если вы используете 40 часов как полный рабочий день, у того, кто работает 35 часов, будет 0,875 ЭПЗ. Тот, кто работает 30 часов, имеет 0,75 ЭПЗ.

Пример расчета эквивалента полной занятости

Чтобы лучше понять значение FTE и понять, как оно работает, вот пример расчета.

1. Перечислите своих сотрудников и отработанное время:

В компании работает четыре человека. Два сотрудника работают по 40 часов в неделю. Один сотрудник работает 30 часов в неделю. Один сотрудник работает 20 часов в неделю.

2. Определите количество часов, которое считается полным рабочим днем:

Компания считает 40 часов в неделю полным рабочим днем.

3. Подсчитайте количество отработанных часов за год:

Два сотрудника с полной занятостью (40 часов в неделю): 52 x 80 = 4160 часов

Сотрудник, работающий 30 часов в неделю: 52 x 30 = 1560 часов

Сотрудник, работающий 20 часов в неделю: 52 x 20 = 1040

4. Суммируйте все часы полной занятости:

Два сотрудника с полной занятостью (40 часов в неделю): 52 x 80 = 4160 часов

5. Суммируйте все часы неполного рабочего дня:

1560 + 1040 = 2600 часов

6. Определить ЭПЗ неполного рабочего времени:

Разделить количество часов, отработанных сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, на количество часов, отработанных сотрудниками, занятыми полный рабочий день:

2600 / 4160 = 0,625

7.Рассчитайте свой общий FTE

Добавьте свой полный рабочий день FTE к своему неполному рабочему времени FTE.

Два штатных сотрудника будут иметь 2,0 ЭПЗ.

ЭПЗ на неполный рабочий день – 0,625

2,0 + 0,625 = 2,625 ЭПЗ

В нашем примере численность персонала равна четырем, а FTE — 2,625.

FTE

, совместимый с ACA

Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) требует, чтобы каждый работодатель с 50 или более FTE предоставлял льготы, соответствующие требованиям ACA.Чтобы проверить, обязана ли ваша компания предоставлять эти льготы, вам необходимо рассчитать количество FTE.

ACA считает 30 или более часов в неделю полным рабочим днем. Вы должны следовать этому определению, даже если политика вашей компании определяет полную занятость иначе. Следовательно, в соответствии с ACA любой сотрудник, который работает 30 или более часов, равен 1 FTE.

В соответствии с приведенными выше инструкциями, если ваш расчет составляет 50 FTE или более, вы должны обеспечить соответствующее медицинское страхование для своих сотрудников.

Эквивалент полной занятости Часто задаваемые вопросы

Вот несколько ответов на вопросы, которые могут у вас возникнуть о FTE:

Что такое 0,9 ЭПЗ?

Значение 0,9 FTE представляет собой часть того, что работал бы штатный сотрудник.

Если полный рабочий день равен 40 часам, то 0,9 ЭПЗ будет равен 36 часам. 40 х 0,9 = 36

В другой компании, где штатная должность составляет 30 часов в неделю, 0.9 ЭПЗ будет 27 часов. 30 х 0,9 = 27

В чем разница между FTE и численностью персонала?

Численность персонала относится к общему количеству сотрудников, работающих в компании, включая как сотрудников, занятых неполный, так и полный рабочий день. При подсчете персонала каждый человек считается «одним», независимо от количества отработанных часов. Эквивалент полного рабочего дня или определение FTE относится к количеству часов, считающихся полным рабочим днем. Например, если компания считает, что полный рабочий день составляет 40 часов, а два сотрудника работают по 20 часов в неделю, то эти два сотрудника будут равны 1.0 ЭПЗ.

Что означает FTE 100%?

FTE 100% относится к штатному сотруднику или эквиваленту штатного сотрудника. В большинстве компаний это означает, что сотрудник работает 40 часов, но некоторые компании используют другие значения времени для описания статуса полной занятости. Это также может быть описано как значение 1,0 FTE.

Что означает FTE в зарплате?

Значение FTE влияет на заработную плату, когда сотрудник работает неполный рабочий день, а не полный.график полный рабочий день. Зарплата по должности рассчитана для тех, кто работает полный рабочий день. FTE помогает определить заработную плату работника, работающего неполный рабочий день. Если зарплата штатного сотрудника составляет 100 000 долларов, то кто-то, работающий на этой должности 20 часов в неделю, или значение 0,5 FTE, получит 50 000 долларов. Кто-то, работающий 30 часов, или значение 0,75 FTE, заработает 75 000 долларов.

Какое значение FTE составляет 30 часов?

Если в вашей компании используется стандартная 40-часовая рабочая неделя, у того, кто работает 30 часов, значение ЭПЗ равно 0. 75. Этот расчет происходит путем деления 30 часов на 40 часов, чтобы получить 0,75. Если вы используете другое количество часов для полной занятости, разделите 30 на это количество, чтобы получить значение FTE.

Отчет и отслеживание численности персонала

Численность персонала, по сути, представляет собой просто количество людей, занятых в бизнесе в данный момент времени. Также известный как перепись рабочей силы, понимание того, кто работает на вас и где они находятся в вашей компании, позволяет получить критическое представление о состоянии и операционной мощи вашей организации.

Подсчет сотрудников кажется достаточно простой задачей, не так ли? Какой бы простой ни казалась эта HR-мера, она также очень сложна, и итоговые цифры переписи могут различаться в зависимости от стандартов, применяемых при составлении таблиц. Чтобы правильно спланировать свой бюджет, соблюдать определенные юридические нормы на рабочем месте и разработать стратегию своей рабочей силы, вам необходимо правильно определить этот показатель.

Что такое отчет о численности сотрудников?

Как было сказано во введении, численность персонала, по сути, представляет собой учет всей кадровой базы организации.Комплексный отчет о переписи будет содержать информацию об отдельном работнике, которая может иметь отношение к его статусу занятости, праву на получение или освобождению от определенных льгот и привилегий, а также другие классифицирующие переменные, которые могут повлиять на бизнес-планирование и прогноз.

Как правило, индивидуальный отчет о численности персонала содержит следующую информацию:

Статус работы — активен ли сотрудник или неактивен по разным причинам.
Статус расписания — работает ли сотрудник неполный или полный рабочий день.
Статус освобождения — освобожден или не освобожден сотрудник от получения оплаты за сверхурочную работу.
Должность и должность
Зарплата
Секс
Гонка
Статус ветерана

Сгенерированные отчеты о сотрудниках, которые содержат приведенные выше сведения об отдельных сотрудниках, позволяют организации отслеживать и сортировать базу сотрудников по определенным классификациям, обеспечивая соблюдение определенных юридических обязательств в отношении практики найма, вознаграждений работникам и других факторов.

Кроме того, если у компании есть цели в отношении рабочей силы, связанные с ростом, диверсификацией, перераспределением рабочей силы, внутренним продвижением по службе или внешним наймом, компании могут использовать информацию, полученную в этих отчетах, для руководства решениями по планированию рабочей силы и выработке стратегии.

Почему важно отслеживать численность сотрудников

Существует четыре основные причины, по которым отслеживание численности сотрудников и отчетность являются важными задачами для любого бизнеса, и все они кратко изложены в предыдущих параграфах.

Работники могут классифицироваться как освобожденные или не освобожденные, что означает, что они могут или не имеют права на сверхурочную работу в зависимости от их должностной инструкции, графика и ставки оплаты. Неосвобожденный сотрудник определяется как работник, которому платят менее 23 600 долларов в год с почасовой оплатой и на неруководящей должности. Освобожденные сотрудники получают заработную плату, занимают руководящие должности и зарабатывают более 100 000 долларов в год. Определения могут меняться в зависимости от отрасли и региона.
Обязательства по оплате труда и льготам со стороны организации могут меняться в зависимости от количества работников в штате в любой момент времени.Если в компании работает более 50 штатных сотрудников, необходимо предоставить работникам медицинские льготы, а также отпуск по болезни и семейным обстоятельствам с сохранением рабочего места.
Помимо юридических соображений, численность персонала может потребоваться, когда компания вносит изменения в бюджет, и должна учитывать, как изменения в финансовом планировании повлияют на повышение заработной платы, страховые взносы и другие финансовые решения в масштабах всей компании или отдела.
Организационное соблюдение законов о равных возможностях также активируется количеством людей, работающих в данный момент.Предприятия со штатом сотрудников более 100 человек обязаны представлять демографические отчеты, касающиеся пола и расы, что свидетельствует о согласованных усилиях по диверсификации рабочей силы и обеспечению равноправной занятости недостаточно представленным членам населения.
Планирование рабочей силы сильно зависит от численности персонала. Это включает в себя общее планирование отдела, а также планирование человеческих ресурсов.
Передовой опыт в области управления персоналом демонстрирует необходимость иметь одного сотрудника отдела кадров на каждые 100 сотрудников, чтобы обеспечить адекватный доступ к услугам для сотрудников.Кроме того, понимание статуса рабочей силы может помочь руководству разработать стратегию человеческого планирования для достижения бизнес-целей организации.

Передовой опыт для отчетов и отслеживания численности сотрудников

Численность персонала иногда измеряется по-разному отдельными отделами в соответствии с их собственными потребностями и стандартами того, что квалифицируется как «работник». Это, очевидно, может привести к некоторой путанице и в конечном итоге создает больше работы для всех участников. В этом разделе вы найдете несколько рекомендаций, которым следует следовать, чтобы ваш отчет о численности персонала работал на вас.

Определение универсального рабочего. Если в отчетах о количестве сотрудников, связанных с бизнесом, финансами и персоналом, отображаются разные цифры, значит, что-то не совпадает. Решение состоит в том, чтобы определить универсального работника во всех отделах для точного и всеобъемлющего взгляда на вашу базу сотрудников.
Определить универсальную численность персонала. То, как вы считаете свою рабочую силу, имеет такое же значение, как и то, кто из них считается. Результирующий отчет по отслеживанию численности персонала должен быть общедоступным для всех отделов для удобства всех.
Сделайте отчет о численности персонала динамической записью. Часто отчеты о численности персонала составляются ежегодно или раз в полгода. Но для того, чтобы действовать стратегически и максимально эффективно использовать методы отслеживания численности персонала, ваши отчеты должны обновляться в режиме реального времени, что позволит вашему кадровому плану реагировать быстро и по мере возникновения потребностей.

Заключительные мысли: отчет и отслеживание численности сотрудников

Знание того, кто работает на вас в данный момент времени, может быть важным тактическим преимуществом при планировании вашей рабочей силы, бюджета и многого другого.Эта сложная, но критическая операция поможет вам соблюдать нормативные требования и придерживаться стратегии при принятии решений о сотрудниках.

По мере того, как вы нанимаете сотрудников в больших масштабах, вам необходимо найти способы автоматизации и упрощения процессов. Одни и те же ручные процессы просто не помогут, поскольку ваши потребности в найме растут. Например, проверка рекомендаций — один из наиболее важных аспектов найма. Когда ваши потребности в найме действительно малы, проверки можно проводить вручную (по телефону). Но как только ваша численность персонала вырастет, выполнение проверок вручную приведет к отставанию ваших важных показателей успеха, включая время, потраченное рекрутером на звонки, общее время найма и даже качество найма. Если вы не автоматизировали процессы найма, ваша команда легко не достигнет поставленных целей. Начните с автоматизации проверки ссылок. Узнайте больше здесь.

Кроме того, вам интересно узнать, какие еще показатели вы должны отслеживать и сообщать об успехе исполнительной команде? Сделайте копию нашей панели показателей TA, чтобы быстро создавать отчеты по наиболее важным показателям для измерения успеха.

Как рассчитать эквивалент полной занятости

Как работодатель, в тот или иной момент вы могли наткнуться на термин «работник, эквивалентный полной занятости».Возможно, вы заметили это, когда искали информацию о кредите в рамках Программы защиты зарплаты. Или, может быть, вы наткнулись на него, изучая COBRA. Как бы то ни было, вы должны знать, как рассчитать эквивалент полной занятости для ряда ситуаций.

Что такое эквивалент полной занятости?

Сотрудник, эквивалентный полной занятости, представляет собой комбинацию ваших сотрудников, занятых неполный рабочий день. Каждый сотрудник, работающий неполный рабочий день, считается частью сотрудника, работающего полный рабочий день. Когда вы объединяете несколько сотрудников, работающих неполный рабочий день, вы можете создать сотрудников, эквивалентных полной занятости.

Как работодатель вы должны соблюдать определенные трудовые законы. Не все законы применимы к вашему бизнесу. Законы, относящиеся к вашей компании, зависят от того, сколько у вас сотрудников. Иногда количество сотрудников (также называемое порогом) определяется количеством FTE в вашей компании.

Вам нужно знать, сколько эквивалентов полной занятости есть в вашем бизнесе, чтобы определить, какие трудовые законы вам необходимо соблюдать. В дополнение к законам о занятости вам может потребоваться рассчитать FTE сотрудников для бизнес-кредитов и других программ (например,г., программы, связанные с коронавирусом). Взгляните на некоторые законы и программы, для которых вам может понадобиться рассчитать FTE:

Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA)
Закон о консолидированном сводном бюджете (COBRA)
Программа защиты зарплаты (PPP)
Кредит удержания сотрудников (ERC)

АСА

Миссия ACA состоит в том, чтобы снизить стоимость медицинского страхования для имеющих на это право лиц. Закон включает в себя сокращение доли участия в расходах и налоговые льготы, чтобы помочь снизить расходы для семей и отдельных лиц с низкими доходами.Это требует, чтобы планы медицинского страхования для малых групп соответствовали определенным требованиям, таким как покрытие основных медицинских пособий (например, профилактические услуги).

В соответствии с ACA на некоторых работодателей могут распространяться положения IRS о совместной ответственности работодателей. Положения гласят, что соответствующие крупные работодатели (ALE) должны выполнить одно из следующего:

Предложение минимального основного страхового покрытия, которое является «доступным» и обеспечивает «минимальную ценность» для штатных сотрудников и иждивенцев сотрудников
Потенциально сделать выплату совместной ответственности работодателя в IRS

На вас распространяется совместная ответственность работодателя, если в течение предыдущего календарного года у вас было в среднем не менее 50 штатных единиц. Правила Закона о доступном медицинском обслуживании гласят, что штатными сотрудниками являются сотрудники, которые работают не менее 30 часов в неделю или 130 часов в течение календарного месяца.

КОБРА

COBRA — еще один акт, основанный на штатных эквивалентах. COBRA позволяет сотрудникам, застрахованным супругам и иждивенцам временно продолжать свое групповое медицинское страхование, если они теряют право на участие в плане, предоставляемом вашей компанией. Закон определяет, когда кто-либо имеет право на страховое покрытие COBRA, как долго длится страховое покрытие, а также когда и как работодатели должны предоставлять страховое покрытие.

Работодатели должны предоставлять продленное покрытие COBRA сотрудникам, если они соответствуют обоим из следующих критериев:

Предлагать сотрудникам групповой план медицинского обслуживания в частном секторе
Нанять не менее 20 сотрудников, эквивалентных полной занятости, на более чем 50% ваших обычных рабочих дней в прошлом календарном году

ППС

Закон о помощи, помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (Закон CARES) учредил Программу защиты заработной платы. Программа предоставляет льготные ссуды малым предприятиям, чтобы помочь покрыть до 24 недель расходов на заработную плату, процентов по ипотечным кредитам, арендной платы и коммунальных услуг.

Владельцы бизнеса могут использовать 60% кредита на расходы по заработной плате и 40% на расходы, не связанные с заработной платой (например, проценты по ипотечным кредитам, арендная плата и коммунальные услуги). PPP стимулирует малые предприятия удерживать сотрудников в платежной ведомости во время пандемии коронавируса.

Если вы берете ссуду PPP, ваш кредитор смотрит на вашу численность сотрудников FTE (а также на то, на что вы потратили деньги и зарплаты сотрудников) в течение отчетного периода, чтобы определить прощение ссуды.

Итак, как рассчитать эквивалент полной занятости для ППС? Существует два метода расчета вашего FTE для PPP за отчетный период:

Введите среднее количество часов, оплачиваемых каждым сотрудником в неделю, разделите на 40 и округлите до десятых (максимум 1. 0)
Назначьте 1,0 для сотрудников, которые работают 40 и более часов в неделю, и 0,5 для сотрудников, которые работают менее 40 часов

SBA (Администрация малого бизнеса) уменьшает прощение кредита PPP на основе среднего сокращения FTE сотрудника (упоминается ниже).

ERC

Удержание сотрудников является еще одной мерой послабления закона CARES для предприятий. ERC — это полностью возмещаемый налоговый кредит, на который могут претендовать соответствующие работодатели, которые держат сотрудников на заработной плате.Кредит равен 50% квалифицированной заработной платы, которую работодатели выплачивают работникам в период с 13 марта 2020 г. по 31 декабря 2020 г.

Квалификационная заработная плата – это заработная плата и компенсации, которые работодатели выплачивают работникам в течение отчетного периода. Сюда входят расходы на квалифицированный план медицинского страхования, связанные с указанной заработной платой. Еще одним фактором, влияющим на квалифицированную заработную плату, является количество FTE, которое было в вашем бизнесе в 2019 году.

Для работодателей, у которых в 2019 году в среднем было менее 100 FTE, ERC основан на заработной плате, выплачиваемой всем сотрудникам.Если ваш бизнес в среднем превышает 100 FTE, ваш налоговый кредит основан на заработной плате, выплаченной сотрудникам, которые не работали в течение периода.

Как рассчитать эквивалент полной занятости

ЭПЗ рассчитываются по-разному для каждого закона или программы. Расчет эквивалента полной занятости зависит от того, для чего вы рассчитываете FTE.

Когда вы вычисляете эквивалент сотрудников, занятых полный рабочий день, вы обычно находите среднее количество часов, отработанных вашими сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, в течение определенного периода времени.Затем вы делите это число, чтобы определить, сколько сотрудников FTE составляют ваши сотрудники, занятые неполный рабочий день, и добавляете их к общему количеству сотрудников, занятых полный рабочий день. Но, как уже упоминалось, расчет эквивалента полной занятости может варьироваться в зависимости от того, для чего вы рассчитываете FTE.

Как правило, вы можете использовать следующую формулу для расчета FTE для вашего бизнеса:

[(Количество сотрудников, занятых неполный рабочий день X Общее количество часов, отработанных неполный рабочий день за период) / (Часов, отработанных полный рабочий день за период)] + количество сотрудников, занятых полный рабочий день = ЭПЗ

Давайте посмотрим, как может варьироваться расчет FTE.Ознакомьтесь с приведенными ниже примерами о том, как рассчитать количество сотрудников, эквивалентных полной занятости.

Пример: АСА

Давайте рассмотрим пример расчета ЭПЗ для Закона о доступном медицинском обслуживании. Напоминаем, что вы несете совместную ответственность ACA с работодателем, если у вас в среднем было не менее 50 FTE в течение предыдущего календарного года. Кроме того, правила ACA гласят, что штатные сотрудники работают не менее 30 часов в неделю или 130 часов в течение календарного месяца.

Допустим, у вас есть 40 штатных сотрудников. У вас также есть 20 сотрудников, работающих неполный рабочий день, каждый из которых работает примерно по 60 часов в месяц.

Чтобы узнать, сколько у вас сотрудников, занятых полный рабочий день, умножьте количество ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день (20 сотрудников), на количество часов, которые они работают в месяц (60 часов).

20 сотрудников, занятых неполный рабочий день X 60 часов = 1200 часов

Затем разделите общее количество часов, отработанных сотрудниками, занятыми неполный рабочий день (1200 часов), на 120 часов (30 часов полного рабочего дня X 4 недели), чтобы узнать, сколько сотрудников, работающих полный рабочий день, составляют ваши работники, занятые неполный рабочий день.

1200 часов / 120 часов = 10 сотрудников

Сложите количество сотрудников, занятых полный рабочий день (40), и сотрудников, занятых неполный рабочий день (10), чтобы получить общее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости.

40 штатных сотрудников + 10 штатных сотрудников = 50 штатных сотрудников

В месяц у вас есть 50 эквивалентных штатных сотрудников. Чтобы узнать, есть ли у вас в среднем 50 эквивалентов полной занятости за календарный год, просто сложите общее количество ЭПЗ в месяц и разделите полученную сумму на 12.

Пример: КОБРА

Давайте взглянем на расчет FTE для COBRA.Скажем, сотрудники должны работать 40 часов в неделю, чтобы считаться полным рабочим днем. У вас есть 20 сотрудников, работающих полный рабочий день, и 16 сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают около 25 часов в неделю.

Умножьте количество работающих неполный рабочий день (16 сотрудников) на среднее количество часов, которое они работают в неделю (25 часов).

16 сотрудников X 25 часов в неделю = 400 часов

Разделите общее количество часов сотрудников, занятых неполный рабочий день (400), на общее количество часов, которые сотрудник должен отработать, чтобы работать полный рабочий день (40 часов в неделю).

400 часов / 40 часов = 10 сотрудников

Ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, составляют 10 сотрудников, занятых полный рабочий день. Сложите штатных сотрудников (20) и штатных сотрудников (10), чтобы получить сотрудников, работающих полный рабочий день.

Количество штатных сотрудников на вашем предприятии составляет 30 человек (10 + 20).

Чтобы найти эквивалент полной занятости за календарный год, сложите общее количество ЭПЗ в неделю и разделите полученное значение на 52 (недель в году).

Если вы нанимаете не менее 20 сотрудников FTE более чем на 50% ваших обычных рабочих дней в прошлом календарном году и предлагаете сотрудникам групповой план медицинского обслуживания в частном секторе, вы должны предложить продление страхового покрытия COBRA.

Пример: PPP

Для прощения кредита PPP ваш кредитор будет смотреть на ваш средний FTE сотрудников в течение отчетного периода (период выплаты вашего кредита). Опять же, чтобы найти количество сотрудников, эквивалентное полной занятости PPP, вы можете выполнить одно из следующих действий:

Введите среднее количество часов, оплачиваемых каждым сотрудником в неделю, разделите на 40 и округлите до десятых (максимум 1,0)
Назначьте 1,0 для сотрудников, которые работают 40 и более часов в неделю, и 0. 5 для сотрудников, которые работают меньше часов

В этом примере давайте рассмотрим использование первого метода из приведенных выше. Скажем, в вашем бизнесе семь сотрудников. Некоторые работают неполный рабочий день (работают менее 40 часов в неделю), а некоторые работают полный рабочий день (работают 40 часов в неделю). Среднее количество сотрудников, занятых полный рабочий день, в течение отчетного периода (ЭПЗ, указанные в вашей заявке на получение кредита PPP) составляло 5.

Вот среднее количество часов каждого сотрудника в неделю:

Сотрудник 1: 40 часов
Сотрудник 2: 25 часов
Сотрудник 3: 30 часов
Сотрудник 4: 20 часов
Сотрудник 5: 40 часов
Сотрудник 6: 25 часов
Сотрудник 7: 20 часов

Всего ваши сотрудники работают 200 часов (в среднем) в неделю.Разделите общее количество часов (200) на 40 часов, чтобы получить эквивалентное количество сотрудников, занятых полный рабочий день, за неделю.

200 часов / 40 часов = 5 сотрудников FTE

Среднее значение ЭПЗ за неделю составило 5.

Еще одна часть расчета прощения PPP — это нахождение суммы сокращения вашего прощения кредита PPP (она же процент FTE, который вы сократили в течение периода).

Чтобы получить процент сокращения FTE, используйте следующую формулу:

Среднее количество ЭПЗ за отчетный период / Среднее количество ЭПЗ за отчетный период

Поскольку вы не сокращали штат сотрудников, ваш коэффициент равен 1.0 (5 ЭПЗ / 5 ЭПЗ). Вы будете использовать свой понижающий коэффициент, чтобы определить, какая часть вашего кредита PPP может быть прощена.

Чтобы узнать больше о расчете прощения PPP, ознакомьтесь с нашей статьей «Расчет прощения PPP: процесс и пример».

Пример: ERC

Теперь давайте рассмотрим пример расчета FTE для ERC. Напоминаем, что для работодателей, у которых в 2019 году в среднем было на менее 100 FTE , ERC основан на заработной плате, выплачиваемой всем сотрудникам. Ваш налоговый кредит основан на заработной плате, выплаченной сотрудникам, которые не работали в течение периода, если ваш бизнес в среднем составлял более 100 ЭПЗ в 2019 году.

Чтобы найти среднее количество ЭПЗ за год, сложите общее количество ЭПЗ за месяц и разделите полученную сумму на 12.

В этом примере FTE вашей компании в месяц:

Январь: 80 ЭПЗ
Февраль: 90 ЭПЗ
Март: 100 ЭПЗ
Апрель: 90 ЭПЗ
Май: 90 ЭПЗ
Июнь: 90 ЭПЗ
Июль: 100 ЭПЗ
август: 90 ЭПЗ
Сентябрь: 90 ЭПЗ
Октябрь: 90 ЭПЗ
Ноябрь: 85 ЭПЗ
Декабрь: 85 ЭПЗ

Исходя из приведенной выше ежемесячной разбивки, общее количество сотрудников за 2019 календарный год составило 1080 FTE.Разделите полученную сумму на 12, чтобы получить среднее значение FTE за год.

1080 ЭПЗ / 12 месяцев = 90 ЭПЗ

Ваше среднее количество ЭПЗ в 2019 календарном году равно 90. Поскольку ваше среднее количество ЭПЗ в 2019 году составляет менее 100 ЭПЗ, ваш удерживаемый кредит основан на заработной плате, выплаченной всем сотрудникам.

Ищете способ упростить процесс расчета заработной платы? Благодаря простому трехэтапному процессу, программное обеспечение для расчета заработной платы Patriot упрощает расчет заработной платы. Кроме того, мы предлагаем бесплатную поддержку в США.Начните бесплатную пробную версию сегодня!

Хотите узнать больше? Зайдите на наш Facebook и поставьте нам лайк. Мы всегда рады завести новых друзей!

Эта статья была обновлена по сравнению с первоначальной датой публикации 26 мая 2017 г.

Это не юридическая консультация; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Введение в HR-метрики

Вам когда-нибудь хотелось оказаться в двух местах одновременно? Если вы регулярно испытываете это чувство, возможно, пришло время более внимательно взглянуть на соотношение вашего отдела кадров и сотрудников или размер вашей команды людей по сравнению с остальной частью вашей компании.

Этот показатель может меняться по необходимости на протяжении всей жизни компании, поскольку потребности небольших и крупных компаний сильно различаются. Например, HR-команды в небольших организациях могут нанимать непропорционально большое количество рекрутеров, чтобы способствовать росту. И наоборот, в то время как у устоявшихся предприятий с 1000 или более сотрудников на бумаге есть большие команды людей, их соотношение HR к количеству сотрудников на самом деле намного меньше. Поскольку эти компании, скорее всего, будут иметь такие эффективные решения, как интегрированные технологии, они могут с большей легкостью управлять кадровым администрированием для большего числа сотрудников.

Вопрос о том, существует ли идеальное соотношение HR/служащих, является предметом споров на протяжении десятилетий. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), ведущая профессиональная ассоциация, считает, что в целом на предприятий США приходится 2,57 специалиста по кадрам на каждые 100 штатных сотрудников . Полную разбивку по размеру компании можно найти ниже.

Какое место занимает ваша компания по сравнению с другими? К счастью, соотношение HR/служащих легко рассчитать. Разделите численность вашего отдела кадров на общее количество штатных сотрудников вашей компании, а затем умножьте это число на 100.

Так что же происходит, когда вы ошибаетесь в этом числе? Если ваш коэффициент значительно выше, чем в среднем по стране, это может просто означать, что вы находитесь в спринте найма и вам нужны дополнительные руки на палубе. Для компаний, где это не так, это может указывать на то, что ваша команда либо слишком специализирована, либо технологически недостаточно обслуживается.

А что, если ваш коэффициент слишком низкий? Если у вас слишком мало HR-специалистов в платежной ведомости, это может привести к систематическим культурным кошмарам и проблемам с производительностью.В прошлом году прокатилась волна публичных HR-скандалов в компаниях разного размера. В Thinx и Uber руководители обеих компаний с позором ушли в отставку из-за проблем, связанных с их несуществующими или сокращенными командами. Дискриминация при приеме на работу, мизерные оплачиваемые отпуска, несправедливая оплата и отношение к обвинениям в сексуальных домогательствах — вот лишь некоторые из наихудших симптомов компаний, в которых почти нет отдела кадров.

Дополнительные ресурсы по кадровому обеспечению и соотношению персонала и персонала:

4.Коэффициент карьерного роста

Понятие карьерной «лестницы» отправлено на свалку. Движение сотрудников в современных организациях является разнонаправленным — это означает, что горизонтальные перемещения между отделами и специальностями становятся все более нормой. Введите следующую метрику: коэффициент карьерного пути , или показатель того, сколько внутренних перемещений связано с продвижением по службе по сравнению с горизонтальными переводами.

Чтобы рассчитать этот показатель, просто разделите общее количество повышений на сумму всех изменений ролей, независимо от того, было ли это продвижение вверх или вниз. Если вы правильно посчитали, результирующая цифра должна быть меньше 1,

Не знаете, как выглядит здоровая карьера? Эмпирическое правило заключается в том, что компании должны в среднем получать около четырех переводов для каждого повышения, что означает коэффициент карьерного пути 0,2 или меньше. Если ваш коэффициент находится между 0,5 и 1,0, это может свидетельствовать о проблеме с тем, как ваш бизнес подходит к развитию. В подобных случаях менеджеры могут быть виновны в «накоплении талантов» или ограждении высокоэффективных сотрудников от любых возможностей перехода.Согласно одному опросу, до 50% менеджеров признают себя виновными в этом препятствии обучения и развития.

Хотя предоставление больших возможностей для бокового перемещения может быть правильным решением, есть ли для этого экономическое обоснование? Более 70% неудовлетворенных работников ссылаются на то, что они чувствуют себя «запертыми» в своих ролях, и этого достаточно, чтобы искать работу в другом месте. Более того, когда сотрудникам дается только шанс продвинуться вверх, это часто вынуждает их преждевременно прыгать в управление.По некоторым оценкам, около 60% новых менеджеров терпят неудачу в течение первых 24 месяцев после повышения. Если бы этим же людям была предоставлена возможность заранее расширить свой набор навыков в других ролях, они могли бы лучше подготовиться к продвижению своей карьеры.

Тем, кто хочет в полной мере использовать эту метрику, потребуются четко очерченные уровни должностей. В противном случае может быть трудно отличить повышение по службе от перевода. Компенсация здесь не является надежным показателем, поскольку текущая ставка для должностей одного и того же уровня может значительно различаться в зависимости от отдела или даже подразделения.Это особенно верно, когда переводы связаны с изменением местоположения. Использование HR-платформы, которая дает вам полное представление о ролях сотрудников в виде организационной схемы или многоуровневого списка, имеет решающее значение для тех, кто хочет легко отслеживать соотношение карьерных путей с течением времени.

Дополнительные ресурсы о карьерном росте и передовых методах повышения производительности:

5. Доход на одного сотрудника

Вот один из любимых показателей C-Suite: доход на одного сотрудника . Проще говоря, эта точка данных показывает, какой доход компании приходится на каждого сотрудника.Чтобы рассчитать его, разделите годовой доход вашей компании на штат сотрудников, занятых полный рабочий день. Сотрудники, работающие полный рабочий день, работают 40 и более часов в неделю.

По сути, доход на одного работника измеряет выпуск продукции. Руководители часто обращаются к этому показателю, потому что он говорит об общей эффективности, и его можно использовать, чтобы определить, перегружен ли бизнес или не хватает персонала. Если вы только что не завершили массовое найм сотрудников, ваш доход на одного сотрудника должен со временем увеличиваться.

Итак, какова ваша компания? С недоверием относитесь к любым сравнениям, особенно к именам нарицательным. Например, не все компании могут разумно конкурировать с Apple. Доход этой компании на одного сотрудника составляет впечатляющие 2,13 миллиона долларов по сравнению со средним показателем по США в 0,47 миллиона долларов. Сравните цифры вашей компании с предприятиями аналогичного размера в вашей отрасли, которые, по всей вероятности, не включают Apple или Google.

Даже если ваши цифры низкие, это не означает, что ответом являются массовые увольнения. HR прекрасно знает, как сложно бывает найти таланты; вместо этого ваша организация должна уделять первоочередное внимание получению большей отдачи от своих существующих сотрудников.Это означает эффективное использование лучших технологий и процессов. Даже ваша HR-команда, скорее всего, выиграет от повышения эффективности. Несмотря на то, что от руководства потребуются все усилия, чтобы увеличить доход на одного сотрудника, ваша команда по управлению персоналом может быть тем, кто вынесет этот вопрос на обсуждение.

Дополнительные ресурсы по компенсации и доходам на одного сотрудника:

6.

Рейтинг Net Promoter Score

Большинство показателей в этом руководстве привязаны к холодным, точным цифрам. Тем не менее, есть не менее, если не более важная точка данных, которая немного абстрактна: вовлеченность сотрудников.Измерение показателя Net Promoter Score (eNPS) для сотрудников вашей компании позволяет вашей команде получить точное представление о чем-то столь же субъективном, как то, как люди относятся к работе.

Если слово «НПВ» звучит знакомо, то на то есть веская причина. Первоначально задуманные бизнес-стратегом Фредом Рейххельдом как способ для компаний оценить удовлетворенность клиентов, опросы NPS задают участникам один «окончательный» вопрос: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете […] другу или коллеге?»

Респондентов просят оценить свое одобрение по шкале от 0 до 10.Те, кто отвечает 9 или 10, считаются «пропагандистами», а те, кто отвечает от 0 до 6, — критиками. Любой, кто находится между этими диапазонами, считается «пассивным». Общий балл рассчитывается путем вычитания процента критикующих сотрудников из процента сторонников.

Несмотря на то, что опросы NPS уже более десяти лет являются основой бизнеса, только недавно они стали использоваться отделами кадров. Чтобы измерить свой eNPS, ежемесячно или ежеквартально опрашивайте сотрудников с помощью модифицированной версии простого вопроса Райххельда: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете [название компании] другу как отличное место для работы?» Предоставив сотрудникам как минимум неделю на ответ, примените следующую формулу для расчета общего балла.

Количество баллов может варьироваться от идеальных 100 до -100 в худшем случае. Из-за узкого определения промоутера по шкале NPS кажущиеся низкими баллы по-прежнему благоприятны. Например, общий показатель eNPS, равный 50, считается отличным, а диапазон от 10 до 30 — хорошим. Как вы могли подозревать, все, что ниже 0, проблематично.

Хотя ответы должны быть анонимными (в том смысле, что они не привязаны к имени), рекомендуется отслеживать результаты по отделам, чтобы при необходимости вы могли связаться с менеджерами. Ваши самые несчастные сотрудники относятся к определенной демографической группе? Некоторые работодатели обращаются к сторонним поставщикам для проведения своих опросов, которые затем могут связать результаты с другими точками данных, такими как этническая принадлежность и пол.

Дополнительные ресурсы по вовлечению сотрудников и eNPS:

Как рассчитать FTE для определения статуса ALE

Полномочия работодателя в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) в значительной степени зависят от расчета вашего эквивалента полной занятости (FTE). Это связано с тем, что понимание количества FTE в вашей компании позволяет вам определить, считается ли ваша компания применимым крупным работодателем (ALE) и даже обязана ли она соблюдать мандат работодателя.

Вы можете избежать двух наказаний, предусмотренных предписанием работодателя, если вы являетесь ALE, который предлагает доступное медицинское страхование, соответствующее минимальному базовому страховому покрытию (MEC) для FTE и их иждивенцев не реже одного раза в год.

Однако, чтобы выяснить, применимы ли эти требования к вашему бизнесу, вы должны сначала рассчитать FTE вашей компании, чтобы определить статус ALE.

В этой статье мы обсудим, что такое FTE, что означает ваш FTE, если вы являетесь ALE, и как рассчитать количество FTE в вашей организации.

Не уверены, должна ли ваша организация предлагать медицинскую страховку? Ознакомьтесь с нашей справочной таблицей!

Ищете ответ на конкретный вопрос? Нажмите на ссылку ниже!

Что такое ООВ?

Проще говоря, ALE — это организация, имеющая 50 или более FTE. Это определяется работодателем, рассчитывающим их общее среднее значение FTE за предыдущий год.

Если ваш бизнес квалифицируется как ALE, это означает, что вы должны предлагать своим сотрудникам медицинскую страховку, как того требует ACA, или потенциально подвергаться налоговому штрафу.Вам также необходимо будет заполнить формы IRS 1094-C и 1095-C, описывающие тип медицинского обслуживания, которое вы предоставили в соответствии с положениями о совместной ответственности работодателя (ESPR).

Если у работодателя менее 50 FTE, они не считаются ALE и не обязаны предлагать медицинское страхование своим работникам или платить штраф. Тем не менее, компаниям полезно предлагать льготы для здоровья, чтобы поддерживать моральный дух и повышать удержание сотрудников.

Узнайте, соответствует ли страховое покрытие вашей организации требованиям работодателя

Что такое ЭПЗ?

Многие работодатели часто задаются вопросом, чем отличается штатный сотрудник от штатного эквивалента т. н.Работник считается штатным работником в течение календарного месяца, если он в среднем проработал не менее 30 часов в неделю или не менее 130 часов в течение календарного месяца. Однако количество эквивалентных сотрудников с полной занятостью (FTE) в организации представляет собой комбинацию сотрудников, занятых полный рабочий день, и сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Работодатели могут рассчитать, сколько у них сотрудников, работающих полный рабочий день, а также количество сотрудников, занятых неполный рабочий день, которые считаются штатными сотрудниками, чтобы составить общее количество FTE. FTE особенно важны для владельцев бизнеса при определении того, является ли работодатель ALE.

Как рассчитать месячные FTE?

Чтобы определить, является ли ваша компания ALE, вы должны включить в общее число всех FTE. Чтобы рассчитать эквивалент полной занятости сотрудников, занятых неполный рабочий день, сложите количество часов, отработанных всеми сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, в данном месяце и разделите полученную сумму на 120. Это даст вам количество ЭПЗ в вашей рабочей силе, занятых неполный рабочий день.

Затем, как показано в примере, подсчитайте количество часов, отработанных штатными сотрудниками за период, умножив ваших сотрудников на 40, а затем на 52.Наконец, добавьте количество сотрудников, занятых полный рабочий день, к эквиваленту полного рабочего дня ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы получить общее количество FTE для вашей организации.

Помните, что ваш бизнес не считается ALE, если вы наняли в среднем менее 50 ЭПЗ в течение предыдущего календарного года или если вы наняли более 50 ЭПЗ не более чем на 120 дней в течение предыдущего календарного года.

Для получения более подробной информации о том, как рассчитать FTE, загрузите нашу таблицу расчетов!

Заключение

ACA возлагает на отдельных лиц, работодателей и правительство общую ответственность за медицинское страхование, чтобы обеспечить доступное медицинское страхование как можно большему количеству людей.Хотя закон не требует, чтобы все работодатели в США предлагали своим работникам медицинскую страховку, у работодателей есть несколько способов подтвердить свой статус ALE. Правильные расчеты имеют решающее значение для организации, чтобы убедиться, что они соблюдают требования мандата работодателя, представляют надлежащую отчетность и избегают дорогостоящих штрафов.

Эта статья была первоначально опубликована 18 ноября 2020 г. Последнее обновление 21 января 2022 г.

Многие бизнес-панели мониторинга отслеживают численность персонала, поскольку это очень важный показатель для большинства организаций.Концептуально численность персонала — это прямолинейная концепция. Технически это на самом деле очень сложно рендерить для анализа, так как он должен не храниться, а рассчитываться для набора обстоятельств: время, роль сотрудника, местоположение, пол и т. д. Вопрос в том, как представить эти данные? Многие компании будут обращаться к сайту визуализации данных, такому как этот онлайн-конструктор гистограмм, чтобы представить такие данные.

Подсчет персонала действительно очень близок технически и концептуально к управлению запасами, с потоками сотрудников, входящих и исходящих из организации, и необходимым моментальным снимком того, где он находится. Его также можно использовать, чтобы увидеть, можно ли внести улучшения, чтобы помочь мотивировать сотрудников ( например https://www.blueboard.com/blog/top-16-experiential-rewards-to-promotion-employee-wellness, которые начали появляться во многих отраслях). Вычисление численности персонала также можно сравнить с подходом, необходимым для расчета рентабельности инвестиций, о котором говорилось в одном из моих предыдущих постов. На более высоком уровне абстракции Кейт Хелфрич очень хорошо читает, исследуя сходство этих наборов данных. Однако, в то время как Кейт использует Custom SQL и Table Calcs в Tableau для изменения формы данных, я выберу маршрут Alteryx, который я считаю более чистым, простым для объяснения и документирования.

Я могу получить этот очень динамичный способ отчета о численности персонала:

Теперь, как туда добраться? Начнем с исходных данных: набор записей транзакций по каждому сотруднику, который можно скачать отсюда, выглядит так:

Нам нужно изменить форму этих данных, прежде чем мы загрузим их в Tableau, чтобы мы могли в любой момент времени подсчитать, сколько сотрудников активно участвует в численности персонала:
Подход заключается в обработке наймов как положительных добавок к численности персонала с использованием этих формул. для притока (=найма):

и создания дополнительных новых записей для оттока (=увольнения) сотрудников, что уменьшит численность персонала только после увольнения:

После запуска рабочих процессов данные будут выглядеть следующим образом:
Обратите внимание, что рабочая дата использует дату найма для притока и дату увольнения для оттока. Кроме того, повышается степень детализации транзакций:
я начинаю со 110 записей о сотрудниках и добавляю 22 завершения, чтобы закончить на 132 строках, загруженных в Tableau.

В Tableau мне нужно несколько вычисляемых полей для получения динамической численности персонала и различных дополнительных релевантных показателей:
Численность = Текущая_сумма(сумма([Поток]))
Наем/приход = , если [Тип потока]=’ In’ then [Flow] END
Завершения/Отправления = если [Flow Type]=’Out’ then -[Flow] END
Отправления Добровольно = if [Flow Type]=’Out’ и [Type Termination Type]= ‘Добровольно’, затем -[Поток] END
Оборот = sum([Отбытия])/[Количество сотрудников]
Стаж в днях = DATEDIFF(‘day’,[Дата найма],iif(isnull([Дата увольнения] ),today(),[Дата увольнения]))/365
Срок пребывания в должности в годах = DATEDIFF(‘год’,[Дата приема на работу],сегодня())
Возраст = DATEDIFF(‘год’,[Дата рождения ],сегодня())

Теперь необходимо решить важную дополнительную проблему моделирования: численность персонала, являющаяся расчетом таблицы текущей суммы, требует полной истории записей о сотрудниках с момента создания организации или, по крайней мере, отправной точки, которая, скорее всего, находится в более далеком прошлом. чем потребовала бы ваша визуализация.Другими словами, если я отчитываюсь о численности персонала Microsoft, я не обязательно хочу отображать численность персонала вплоть до 1975 года, обычно релевантными для отображения являются последние 2 или 3 года. Сложность заключается в том, что если я добавлю фильтр по рабочей дате за последние 3 года, моя численность персонала будет неверной, и будут учитываться только потоки, происходящие за последние 3 года. Следовательно, необходимо создать в Tableau дополнительный фильтр отчетной даты, фильтрующий расчеты таблицы без фильтрации деловой даты:
. Теперь, если вы следите за моими сообщениями, мы входим с этим фильтром в то, что я называю территорией пост-стены Tableau с точки зрения сложности. , так что пристегнитесь!
Прежде всего важно понять, в каком порядке движок Tableau выполняет вычисления.Как объяснил Бора Беран в своем блоге, табличные вычисления, такие как Running_Sum, выполняются последними:
Это хорошо подходит для нашей цели, теперь какую формулу использовать? Старый добрый трюк джедая Lookup():
Фильтр отчетной даты = lookup(max(([Business Date])),0)

Это просто реализовать и будет работать очень хорошо для большинства целей, например, на вкладках Headcount или Progress выше, потому что данные, лежащие в основе, достаточно плотны, то есть у вас есть как минимум одна запись на рабочую дату. месяц.Однако, если вам нужно отобразить набор данных, недостаточно плотный, например, численность персонала по местоположению за квартал, как показано на вкладке Locations Wrong выше, все адские перерывы проиграют, и вместо этого:
вместо этого вы получите это :
Не кто иной, как сам Джо Мако, помог мне найти правильную формулу, которая решает эту проблему уплотнения данных: ‘,# Первая рабочая дата в вашем наборе данных #)))

Убедитесь, что установлен флажок Показать отсутствующие значения в раскрывающемся списке Квартал.Если вы хотите углубить свое понимание проблем уплотнения данных, помимо цели этого сообщения в блоге и на границе моих возможностей, я настоятельно рекомендую этот материал, составленный Джо на территории Мастера-джедая. Еще раз спасибо Джо!

Вот ссылки на Tableau Viz, исходные данные, данные проверки и рабочий процесс, использованный в этой демонстрации.

Расчет порога в 100 сотрудников в соответствии с ETS вакцинации OSHA — McAfee & Taft

Временный чрезвычайный стандарт (ETS) Управления по охране труда и гигиене труда (OSHA) в отношении вакцинации, тестирования и масок для лица от COVID-19 применяется ко «всем работодателям, насчитывающим в общей сложности 100 или более сотрудников» в течение периода действия ETS. В своей преамбуле к ETS OSHA отметило, что порог в 100 сотрудников приведет к применению ETS к «двум третям рабочей силы частного сектора страны».

В преамбуле содержатся дополнительные указания для работодателей о том, как рассчитать пороговое значение для 100 сотрудников. В первую очередь работодатели должны определить, нанимают ли они 100 или более сотрудников по состоянию на 5 ноября 2021 г., дату вступления в силу ETS.* После достижения порога в 100 сотрудников ETS продолжает применяться, даже если количество впоследствии используемые опускается ниже 100.Если работодатель достигает порога в 100 сотрудников в любое время в течение периода действия ETS, он становится подпадающим под действие ETS и остается подпадающим под действие ETS, пока он действует, даже если численность рабочей силы позже упадет ниже 100. сотрудники.

При расчете порога работодатели должны учитывать:

«Все сотрудники во всех их офисах в США, независимо от статуса вакцинации сотрудников или места, где они выполняют свою работу». Другими словами, при определении применимости ETS работодатели должны ориентироваться на «количество работников, а не на тип или количество рабочих мест.
Работники, занятые неполный рабочий день

В преамбуле далее указывается, что «два или более связанных предприятия могут рассматриваться как единый работодатель для целей Закона об охране труда, если они занимаются вопросами безопасности как одна компания, и в этом случае должны учитываться работники всех предприятий, составляющих единого единого работодателя. ».

Что это значит? Может оказаться полезным рассмотреть другие стандарты «интегрированного работодателя», которые не использовались в ETS. У.S. Министерство труда (DOL), которое управляет ETS, имеет долгую историю использования стандартов «интегрированного работодателя». Например, в федеральном Законе об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни используется «комплексный тест работодателя». См. 29 C. F.R. § 825.104. В этом тесте учитываются следующие факторы, чтобы определить, следует ли рассматривать отдельные организации как единого интегрированного работодателя: общее управление, взаимосвязь между операциями, централизованный контроль трудовых отношений и степень общей собственности/финансового контроля.Ни один фактор не является определяющим.

Аналогичный «комплексный тест работодателя» используется Комиссией по охране труда и здоровья. Комиссия не является частью DOL, но рассматривает апелляции по поводу цитат и штрафов OSHA. Он применяет стандарт «интегрированного работодателя», чтобы игнорировать обособленность юридических лиц, чтобы возложить ответственность на одно юридическое лицо за нарушения безопасности другого, в том числе для целей оценки повторных или умышленных нарушений. Комиссия, как правило, рассматривает такие факторы, как наличие у компаний общего рабочего места, где сотрудники обеих компаний сталкиваются с одинаковыми опасностями, взаимосвязанные и интегрированные операции компаний, наличие общих должностных лиц, управление, надзор или собственность. Опять же, ни один фактор не является определяющим. Хотя Комиссия не была последовательной в применении этого стандарта, она обнаружила, что там, где отдельные организации имеют общую рабочую площадку, имеют «взаимосвязанные и интегрированные операции» и имеют общую собственность и/или надзор, цели Закона об охране труда достигаются лучше всего. потому что к ним относятся как к одному».

Примечательно, что DOL не использовал этот тип теста или стандарта для подсчета сотрудников для достижения порога в 100 сотрудников в ETS.Скорее, если организации «решают вопросы безопасности как одна компания», сотрудники каждой организации должны учитываться вместе для достижения порога в 100 сотрудников.

Отношение к отдельным организациям как к единому интегрированному работодателю

Работодатели должны учитывать следующие факторы, чтобы определить, следует ли рассматривать две или более отдельных организаций как единого, интегрированного работодателя, а всех их сотрудников следует учитывать вместе для достижения порога в 100 сотрудников:

Используют ли организации в значительной степени схожие политики в отношении поведения и безопасности на рабочем месте, отчетности о травмах на рабочем месте, протоколов, связанных с COVID, и т. д., даже если эти политики издаются каждой организацией отдельно?
Решаются ли вопросы, возникающие в соответствии с этими типами политик (прямо или косвенно), одним и тем же персоналом, уполномоченным действовать от имени нескольких организаций?

Если ответы на эти вопросы «да», кажется вероятным, что OSHA будет рассматривать организации как интегрированных работодателей для целей ETS, в результате чего лица, нанятые обеими организациями, должны учитываться вместе при определении применения порог в 100 сотрудников.

Наконец, есть две категории лиц, которые могут быть исключены при подсчете количества сотрудников для целей порога в 100 сотрудников. Работодатели могут исключить:

Независимые подрядчики
Лица, прикомандированные к работодателю кадровым агентством. Для целей ETS кадровое агентство будет учитывать только таких людей при достижении порога в 100 сотрудников.

* Законность OSHA ETS была оспорена несколькими штатами и организациями, и ранее в этом месяце пятый окружной суд распорядился приостановить действие.