Срок трудового договора: Заключение трудового договора

Содержание

ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 58 ТК РФ

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Ст. 58 ТК РФ.

Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

Комментарий эксперта:

Срок трудового договора в соответствии с ст. 58 ТК РФ – какие виды трудового договора и в каких случаях нужно использовать >>>

В России возможны два вида трудовых договоров — обычный, не имеющий сроков завершения и соответствующий постоянному трудоустройству, и срочный, представляющий собой отдельную разновидность, регламентирующую трудовые отношения между сторонами в том случае, если невозможно заключить обычный трудовой договор.

Срок трудового договора в свете положений ст. 58 ТК РФ >>>

Максимальный срок действия стандартного трудового срочного договора — пять лет. Превышение этого периода возможно только при наличии веских к тому оснований, в случаях прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

См. все связанные документы >>>

Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

Общероссийский профсоюз работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации » Срок трудового договора

(!) Срок трудового договора с работником не должен зависеть от срока заключаемого работодателем гражданско-правового договора с контрагентом (!)

Конституционный и Верховный Суды Российской Федерации подтвердили, что срок действия заключенных работодателем гражданско-правовых договоров с контрагентами не может являться основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров.

Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) четко определяет, что срочный трудовой договор с работником может быть заключен только в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Конкретный перечень таких случаев приведен в части первой статьи 59 ТК РФ. Кроме того, в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор также может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Ни один из указанных перечней не содержит такого основания, как срок заключенного работодателем гражданско-правового договора, на период действия которого он и планирует воспользоваться услугами работника, заключив с ним срочный трудовой договор.

Несмотря на это, в нашей стране среди работодателей практика заключения таких срочных договоров достаточно распространена и, к сожалению, долгое время, по сути, поощрялась судами общей юрисдикции. Однако, в прошлом году, а именно 19.05.2020, Конституционный Суд Российской Федерации (далее – КС РФ) своим Постановлением № 25-П решил положить конец сложившейся практике.

В КС РФ обратился бывший охранник одного из частных охранных предприятий, указывая на то, что норма абзаца 8 части 1 статьи 59 ТК РФ в силу своей неопределенности позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры в целях выполнения работодателем своих обязательств по заключенным договорам оказания услуг (которые были заключены на определенный срок).

Работодателем с истцом был расторгнут срочный трудовой договор, который до того был многократно с ним перезаключен, на основании абзаца 8 части 1 статьи 59 ТК РФ, а именно: «для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Работник оспорил свое увольнение в суде и потребовал признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, как то предусматривает часть 5 статьи 58 ТК РФ.

Однако суды общей юрисдикции, заняв сторону работодателя, пришли к выводу, что ежегодное заключение с заявителем, равно как и со всеми остальными работниками данной организации, являющимися охранниками, срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных работодателем с заказчиком.

По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и отсутствие возможности заключения их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников другой работой по определенной трудовыми договорами трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками не могли быть установлены на неопределенный срок.

Факт же многократного заключения с работниками срочных трудовых договоров отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая ими работа была заведомо ограничена сроком действия заключенного работодателем гражданско-правового договора об оказании охранных услуг.

В свою очередь, отвечая на жалобу работника, КС РФ с позицией судов общей юрисдикции не согласился и указал, что абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ Конституции РФ не противоречит и «не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы в одной и той должности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия гражданско-правовых договоров».

КС РФ также обратил внимание, что работодатель несет обязанности по обеспечению закрепленных трудовым законодательством прав работников и гарантий их реализации. При этом, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого в том числе относится и заключение (пролонгация) гражданско-правовых договоров, работодатель самостоятельно несет все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности.

Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой этим работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажается само существо трудовых отношений и нарушается баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Через год, несмотря на уже озвученную КС РФ позицию, похожее дело стало предметом рассмотрения Верховного Суда Российской Федерации (далее –
ВС РФ).

Работник – повар состоял в трудовых отношениях с работодателем, который на основании гражданско-правовых договоров оказывал услуги в войсковой части по организации питания военнослужащих. На этом основании работодатель заключил с работником срочный трудовой договор и в дальнейшем с помощью дополнительных соглашений неоднократно продлевал его действие после перезаключения гражданско-правовых договоров с заказчиком услуг.

После того, как работодатель расторг гражданско-правовой договор и прекратил оказывать услуги по организации питания военнослужащих, работника уволили в связи с истечением срока действия трудового договора.

В интересах работника в суд обратился прокурор с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Суд первой инстанции отклонил доводы прокурора об отсутствии оснований для заключения с работником срочного трудового договора, ссылаясь на то, что заключенный между сторонами срочный трудовой договор и дополнительные соглашения к нему содержат конкретную ссылку на предусмотренное законом основание для его заключения.

Суд также счел, что при подписании трудового договора и дополнительных соглашений к нему между работником и работодателем было достигнуто соглашение об условиях трудового договора, в том числе относительно срока, что якобы свидетельствует о добровольном волеизъявлении работника на заключение срочного трудового договора.

Суды апелляционной и кассационной инстанции не нашли оснований для отмены решения суда первой инстанции. Однако ВС РФ, опираясь на позицию КС РФ, с нижестоящими судами не согласился и в своем Определении от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1 указал, что заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 ТК РФ), будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, носит конечный (срочный) характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Суды правовую позицию КС РФ не учли и не приняли во внимание, что заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически поставит занятость работника в зависимость исключительно от результата договоренностей, достигнутых работодателем и заказчиком этих услуг.

Таким образом, и КС РФ, и ВС РФ подтвердили, что срок действия заключенных работодателем гражданско-правовых договоров с третьими лицами не может являться основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров.

Кроме того, многократность заключения срочных трудовых договоров для выполнений одной и той же трудовой функции указывает на бессрочный характер трудовых отношений.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 19.07.2021

Юридический отдел ЦК Профсоюза

Прекращение срочного трудового договора. — Официальный сайт Правительства Свердловской области

11.03.2014г.

Все трудовые договоры можно классифицировать по сроку, на который они заключаются. Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель, вместе с тем, ограничивает их применение. По общему правилу такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, ТК РФ предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Статья 79 Трудового кодекса РФ предусматривает случаи прекращения срочного трудового договора.
Прекращается срочный трудовой договор с истечением срока его действия.
Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, поскольку увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события — окончания срока действия трудового договора.
Конституционный Суд РФ подчеркивает, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность) (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1002-О-О).
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
При оформлении уведомления необходимо соблюдать основные правила составления подобных документов. Из документа должно быть ясно: кому он направляется, в связи с чем, с какой даты и какой именно трудовой договор подлежит прекращению. Подписывать уведомление обязательно должно уполномоченное лицо.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. При этом работодателю необходимо иметь подтверждение того, что работы, для выполнения которых был принят работник, действительно завершены.
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В связи с чем основанием для прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является выход этого работника на работу.
Так, например, по общему правилу в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. При этом ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
В силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В данном случае, если работодатель не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, то он утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока. Последующее прекращение трудового договора возможно только на общих основаниях, предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса РФ.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет истечение срока трудового договора, заключенного с работником.
В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.
Данная норма является общей для всех оснований увольнения и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.

Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору
Немало особенностей должно быть учтено работодателями, которые сталкиваются с необходимостью увольнения беременной женщины, работавшей по срочному трудовому договору.
Договоры бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок (срочные). Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных законом случаях. Статья 58 этого же кодекса гласит о том, что такой договор заключается, когда характер предстоящей работы или её условия не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.
Согласно ст 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
В соответствии со ст. 261 Трудового Кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности только в случае если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, по инициативе работодателя не допускается.
Государственное учреждение — региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Удмуртской Республике
Вопрос:
Со мной заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. 20.09.2017 я сама выхожу в отпуск по беременности и родам, и работодатель настаивает на выходе на работу основного сотрудника, вследствие чего со мной в тот же день трудовой договор расторгают. Смогу ли я получить пособие по беременности и родам и другие пособия по месту работы? Если нет, то куда я могу обратиться, чтобы получить эти пособия? Какие документы необходимо будет предоставить? Мужа нет.

Ответ:
В первую очередь — в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из Вашего обращения следует, что Вы работаете по срочному трудовому договору на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, который собирается выйти на работу.
При указанных обстоятельствах, работодатель обязан при представлении Вами заявления и медицинской справки о беременности предложить другую имеющуюся работу. В этом случае, при продолжении Вами работы, в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по беременности и родам будет Вам выплачено по месту работы.

В случае увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора (выхода основного работника) до выхода в отпуск по беременности и родам (в период по 19.09.2017 г. включительно) пособие по беременности и родам Вам не будет выплачено, так как это пособие выплачивается только работающим гражданам.

В случае Вашего увольнения в день выхода в отпуск по беременности и родам 20.09.2017 г., день увольнения будет является последним днем работы. В этом случае пособие по беременности и родам подлежит выплате.

За получением единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенка Вы вправе обратиться в орган социальной защиты населения по месту жительства.

К списку »
Трудоустройство сотрудника по срочному трудовому договору
Трудовой договор — это соглашение, регулирующее права и обязанности сотрудника и работодателя. Бессрочные договоры действуют до тех пор, пока работника не уволят или он не захочет уйти сам. Срочные — в зависимости от условий, но не дольше 5 лет.
ст. 59 ТК РФ
Для работы по такой форме договора нужны основания, иначе впоследствии его могут признать бессрочным.
ст. 58. ТК РФ
Все подходящие случаи делятся на две группы:
нужно выполнить временную работу;
сотрудник и работодатель заключают срочный договор по соглашению сторон.
По закону договор должен быть срочным, если:
Штатный сотрудник временно отсутствует (например, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком), но за ним сохраняется рабочее место. Пока его нет, можно взять на работу другого человека по срочному договору.
Нужен специалист для выполнения временной работы (длительностью до 2 месяцев).
Вы ищете людей для сезонной работы. Например, с мая по октябрь они будут добывать кедровую живицу в Сибири.
Набираете работников на стажировку.
Специалист трудоустраивается, чтобы пройти альтернативную гражданскую службу.
Сотрудник занимает выборную должность.
ст. 59 ТК РФ
По соглашению сторон заключить срочный договор разрешается, если:
На малом предприятии работает меньше 35 человек.
Нанимают пенсионера или человека, которому по состоянию здоровья нельзя постоянно работать.
Сотрудник переезжает на работу в районы Крайнего Севера.
Нужны люди для устранения последствий катастроф: пожаров, наводнений и т. д.
Нужны сотрудники творческих профессий на проектные работы по специальностям из перечня. Например, журналисты, режиссёры и редакторы.
На работу нанимают руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров любых организаций.
Нужно трудоустроить студента-очника.
ст. 59 ТК РФ
В основном пункты срочного и бессрочного договора совпадают: трудовая функция, условия труда и его оплаты, режим работы, испытательный срок.
Главное отличие — в срочном договоре обязательно указывают срок его действия и причину, по которой с сотрудником заключили именно такой контракт. Срок можно обозначить конкретной датой или указать событие, после которого документ перестанет действовать, — например, после возвращения сотрудника на работу после длительного отпуска.
ст. 57 ТК РФ
Для того, чтобы оформить срочный трудовой договор, работник должен предоставить следующие документы:
паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку; она не нужна, если сотрудник впервые выходит на работу (тогда её заводит работодатель) или устраивается по совместительству;
СНИЛС;
для военнообязанных — документы воинского учёта;
документ об образовании;
в некоторых случаях — справку об отсутствии судимости; например, это актуально для тех, кто работает в сфере образования.
ст. 65 ТК РФ
Трудовой договор в двух экземплярах нужно подписать не позже 3 дней после начала работы вместе с приказом о приёме на работу. Ознакомьте с приказом сотрудника и сделайте запись в трудовой книжке без указания срока договора.
ст. 68 ТК РФ
Срочный договор можно продлить, заключив до его окончания дополнительное соглашение с указанием условий. Но делать это многократно нельзя, особенно если сотрудник выполняет одну и ту же работу. Если возникнет трудовой спор, суд, скорее всего, признает продлённый договор бессрочным.
п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2
То же произойдёт, если сотрудник продолжит работать после окончания действия договора, а работодатель забудет напомнить ему о расторжении за 3 календарных дня в письменной форме. Это не касается случаев, когда работник заменяет постоянного сотрудника.
ч. 4 ст. 58 ТК РФ
Прекращение срочного трудового договора возможно:
по истечении срока;
по желанию работника;
по инициативе работодателя;
по соглашению сторон.
Подробнее о расторжении срочного договора можно почитать здесь.
Семь общих условий трудового договора
Ваша конфиденциальность
Когда вы посещаете любой веб-сайт, он может сохранять или извлекать информацию в вашем браузере, в основном в виде печенья. Эта информация может быть о вас, ваших предпочтениях или вашего устройства и в основном используется для того, чтобы сайт работал так, как вы ожидаете. То информация обычно не идентифицирует вас напрямую, но она может дать вам более персонализированный веб-опыт.
Поскольку мы уважаем ваше право на неприкосновенность частной жизни, вы можете запретить некоторые типы печенье.Нажмите на заголовок другой категории, чтобы узнать больше и изменить наши настройки по умолчанию. Однако блокировка некоторых типов файлов cookie может повлиять на ваш опыт. сайта и услуг, которые мы можем предложить.
Обязательные файлы cookie
Всегда активный
Эти файлы cookie необходимы для работы веб-сайта и не могут быть отключены в наших системах. Обычно они устанавливаются только в ответ на ваши действия, которые представляют собой запрос на услуги, такие как установка параметров конфиденциальности, вход в систему или заполнение форм.
Вы можете настроить свой браузер так, чтобы он блокировал эти файлы cookie или уведомлял вас о них, но в этом случае некоторые части сайта не будут работать. Эти файлы cookie не хранят никакой личной информации.
Производительные файлы cookie
Эти файлы cookie позволяют нам подсчитывать посещения и источники трафика, чтобы мы могли измерять и улучшать производительность нашего сайта. Они помогают нам узнать, какие страницы являются наиболее и наименее популярными, и увидеть, как посетители перемещаются по сайту.
Вся информация, которую собирают эти файлы cookie, является агрегированной и, следовательно, анонимной.Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, мы не будем знать, когда вы посещали наш сайт, и не сможем отслеживать его работу.
Функциональные файлы cookie
Эти файлы cookie позволяют веб-сайту обеспечивать расширенную функциональность и персонализацию. Они могут быть установлены нами или сторонними поставщиками, услуги которых мы добавили на наши страницы.
Если вы не разрешите эти файлы cookie, некоторые или все эти службы могут работать неправильно.
Целевые файлы cookie
Эти файлы cookie могут быть установлены через наш сайт нашими рекламными партнерами. Эти компании могут использовать их для создания профиля ваших интересов и показа вам релевантной рекламы на других сайтах.
Они не хранят напрямую личную информацию, а основаны на уникальной идентификации вашего браузера и интернет-устройства. Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, вы будете получать менее целенаправленную рекламу.
Файлы cookie социальных сетей
Эти файлы cookie устанавливаются рядом социальных сетей, которые мы добавили на сайт, чтобы вы могли делиться нашим контентом со своими друзьями и сетями.Они способны отслеживать ваш браузер на других сайтах и создавать профиль ваших интересов. Это может повлиять на контент и сообщения, которые вы видите на других веб-сайтах, которые вы посещаете.
Если вы не разрешите эти файлы cookie, вы не сможете использовать или просматривать эти инструменты обмена.
Определение трудового договора | Малый бизнес
М.Т. Wroblewski Обновлено 20 сентября 2021 г.
Вам не нужно далеко ходить, чтобы увидеть, что в Интернете полно точек, где люди могут писать язвительные отзывы о своих работодателях, как нынешних, так и бывших.Работодатели, конечно, могут ответить, но такое обращение является скорее исключением, чем правилом, даже если «отзыв» несправедлив или содержит искажения или откровенную ложь.
В наши дни трудно найти владельца малого бизнеса, который не был бы обожжен такой рецензией, и многие решили отреагировать другим, упреждающим образом, попросив новых сотрудников подписать трудовой договор. договор. Нет никакой гарантии, что отрицательный отзыв не материализуется, так же как обращение с сотрудником как с офисной звездой не приведет к положительному отзыву.Тем не менее, стоит подумать и по причинам, отличным от избавления вас и вашего малого бизнеса от болезненных последствий недовольного сотрудника, который использует световой меч вместо ручки.
Ознакомьтесь с определением трудового договора
По определению, трудовой договор устанавливает условия трудовых отношений, детализируя права и обязанности как работника, так и работодателя, отмечает Indeed. Содержание многих контрактов убедительно свидетельствует о том, что они разработаны таким образом, чтобы на раннем этапе излагать ожидания для смягчения или устранения споров позже, включая ссоры, которые могут привести к неприятным отзывам.Рассмотрим типичное содержание трудового договора:
Продолжительность работы, включение, которое особенно важно, когда работника нанимают для краткосрочного проекта
Сроки продления и основания для расторжения договора
Ежедневный график работы
Заработная плата и льготы
Обязанности и процедуры отчетности
Методы разрешения споров (в случае их возникновения) по контракту
Ограничение возможности бывшего сотрудника говорить о бизнесе, раскрывать коммерческую тайну или работать на конкурента.Некоторые владельцы бизнеса настаивают на заключении трудовых договоров именно по этой причине. В некоторых случаях новых сотрудников просят подписать отдельное соглашение о неразглашении. Такие соглашения распространены в жестко конкурентном и очень секретном мире высоких технологий.
Расширение определения трудового договора
Если обе стороны уступчивы, можно включить практически любое положение, тем самым придав дополнительный смысл традиционному трудовому договору. Например, некоторые работодатели требуют от новых сотрудников подтверждения того, что они наняты на работу по собственному желанию, даже если они проживают в штате по собственному желанию.(По собственному желанию означает, что сотрудник может быть уволен в любое время, но также может уйти в любое время по любой причине, если это не является незаконным, объясняет Ноло.) и вы будете правы. Осторожный владелец бизнеса может возразить, что это не более избыточно, чем включение в трудовой договор должностных обязанностей, которые уже прописаны в должностной инструкции. В этом и других случаях трудовые договоры служат предупредительной тактикой, во многом похожей на просьбу новых сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они получили копию руководства для сотрудников, которое вы или ваш менеджер по персоналу вручили им лично.
Если вы обеспокоены тем, что у вас нет хрустального шара, что вы не можете предвидеть будущие обстоятельства в своем малом бизнесе, теоретически вы можете изменить трудовой договор после его подписания. «Теория» предполагает, что сотрудник дает согласие, отмечает Wondershare. Трудовые договоры должны действовать как улица с двусторонним движением от начала до конца.
Контракт обеспечивает большую защиту владельца бизнеса
Продление трудового договора на одного будущего работника не обязывает вас предлагать его всем.Как владелец, вы сами решаете, в каждом конкретном случае или даже в зависимости от отдела, когда имеет смысл искать средства защиты, предусмотренные контрактом. Так же, как и работодатели, которые отвечают тем же на резкие онлайн-обзоры, трудовые договоры являются исключением, а не правилом. Они могут иметь наибольший смысл, когда:
Сотрудник знаком с секретной или конфиденциальной информацией.
Вы не хотите, чтобы сотрудник, покинувший ваш бизнес, открыл аналогичный конкурирующий бизнес.
Вы хотите, чтобы сотрудник обучил своего преемника, и в этом случае вы можете указать уведомление за 30 дней вместо необходимых двух недель.
Вы хотите сохранить услуги сотрудника на определенный период. Здесь уместно ввести очевидную проверку реальностью: договор не может помешать кому-то уйти на месте. Идея состоит в том, что серьезный характер подписания официального контракта даст работнику паузу, особенно если вы привяжете к контракту финансовый штраф за преждевременный уход.
Далекий от того, чтобы быть угнетающим предложением «бери или оставляй», трудовой договор может использоваться как приманка. Подумайте о кандидате, который хочет гарантий занятости, или о кандидате, который прямо говорит вам, что рассматривает только два предложения о работе: ваше и одно от конкурента. В этом случае заявитель может выставить условия и потребовать их изложения в письменной форме. Пока вы делаете заметки и услужливо киваете, он может подумать, что у него есть преимущество. Но мало что знает.
12 основных условий трудового договора
Публикации
Опубликовано:
1 февраля 2016 г.
Автор(ы):
Хорошо составленный и реализованный в письменном виде трудовой договор может способствовать как предотвращению, так и разрешению споров как во время трудовых отношений, так и по их окончании, экономя время работодателя. и деньги в любом случае.
ПИСЬМЕННЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ Каждый работодатель заключает трудовой договор с каждым работником, даже если нет «ничего письменного». Однако часто проблема заключается в установлении его условий. Хорошо составленный и реализованный письменный трудовой договор имеет несколько преимуществ, конечной выгодой является меньшее количество споров и сокращение связанных с этим времени и затрат для работодателя.
Ясность. Хорошо составленный письменный трудовой договор, в котором четко изложены все условия, поможет избежать споров в дальнейшем.А поскольку трудовые отношения часто рассчитаны на долгий срок, а человеческая память подвержена ошибкам, письменный трудовой договор обеспечивает запись всех деталей, а иногда и сложных договоренностей.
Соблюдение законодательства. Законодательство некоторых провинций о стандартах занятости требует письменного документа; например, Закон NL о трудовых стандартах требует «справки о занятости», в которой излагаются условия занятости, требуемые законом.Кроме того, несмотря на то, что не допускается выполнение контракта в соответствии со всеми требованиями трудового законодательства, можно заключать контракты в отношении некоторых; письменный договор значительно упрощает доказательство того, что работодатель сделал это.
«Юридический». В отличие от других «коммерческих» договоров суды интерпретируют трудовые договоры для защиты работников. Поэтому они внимательно изучают условия трудового договора, обычно разрешая любые неясности против интересов работодателя. Существуют технические нюансы, связанные со многими условиями трудового договора, и важно правильно подобрать «юридическое оформление» и формулировки, чтобы они соответствовали юридическим требованиям суда для их принудительного исполнения.Надлежащее исполнение трудового договора так же важно, как и соблюдение условий. Условия найма должны быть установлены во время найма/начала работы: работодатель не может в одностороннем порядке устанавливать новые условия найма, которые коренным образом изменяют трудовые отношения во время найма, если только он не уведомит работника заранее или «рассмотрит»: что-то новое стоимость в обмен на обязательства по договору.
ОСНОВНЫЕ 12 УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА Стандартная форма трудового договора полезна, но работодатель должен всегда пересматривать ее и, при необходимости, адаптировать к обстоятельствам. Тем не менее, есть некоторые условия, которые должны быть включены практически в каждый трудовой договор. Вот топ 12.
Пункт о расторжении. «Положение об увольнении» предназначено для того, чтобы заменить право работника на «обоснованное уведомление» при увольнении без причины, специально оговорив право работника на уведомление. Закон обычно предполагает, что работодатель может расторгнуть контракт «на неопределенный срок» (в отличие от контракта на определенный период) без причины, направив работнику «разумное уведомление» (хотя законодательство о трудовых стандартах некоторых провинций требует основания для расторжения контракта). работники с более чем установленным стажем работы; например, в NS работодатель может уволить работника только с 10 или более годами в определенных ситуациях).Но значение «разумного уведомления» неясно, поскольку оно оценивается индивидуально в момент расторжения. Для оценки обоснованности уведомления используется ряд факторов, в том числе характер должности, стаж работы, возраст, способность найти сопоставимую работу и обстоятельства, связанные с наймом. Работодатели могут опровергнуть презумпцию «разумного уведомления», но это сложная задача. Исполнимая оговорка об увольнении, в которой используется четкая, недвусмысленная формулировка, прямо указывающая какой-либо другой период уведомления и соответствующая законодательству о стандартах занятости, дает уверенность как работнику, так и работодателю.
Оговорка об устаревании. «Оговорка об устаревании» предназначена для обеспечения того, чтобы трудовой договор оставался применимым и имел юридическую силу независимо от того, как долго он длится, и даже если трудовые отношения коренным образом изменились между датой подписания договора и датой прекращения трудовых отношений.
Оговорка о делимости. Одно из тех «юридических» положений, которые могут спасти положение, гласит, что любые юридически неисполнимые условия договора отделяются от договора, не затрагивая приведение в исполнение любых других условий договора.Например, он может действовать, чтобы отделить неисполнимую оговорку об испытательном сроке и оставить в силе оговорку о расторжении, которая в ином случае подлежит исполнению. Чтобы узнать о реальном деле, в котором ключевую роль сыграла оговорка о делимости, прочитайте Юридическое предупреждение Макиннеса Купера: суд подтверждает, что трудовой договор подлежит исполнению — 3 ключевых урока для работодателей.
Отказ от вымогательства и/или отказа от конкуренции. Работодатели несут финансовые потери, когда бывший сотрудник обращается к клиентам и/или сотрудникам своего бывшего работодателя.Работодатели часто могут защищать свои интересы, возлагая на сотрудников обязательства по окончании трудовой деятельности, ограничивая их способность конкурировать и/или привлекать клиентов и сотрудников. Но государственная политика в целом не поощряет такое ограничение торговли, и такие обязательства могут повлиять на способность работника зарабатывать на жизнь. Таким образом, суды внимательно изучают их и отказываются приводить в исполнение, если работодатель не может доказать, что они защищают законные имущественные интересы работодателя и являются разумными с точки зрения продолжительности, географического охвата и характера запрещенной деятельности. Главное — использовать четкие и недвусмысленные формулировки и не требовать большего, чем это действительно необходимо для защиты интересов работодателя.
Испытательный срок. Включение испытательного срока для определения того, подходит ли кандидат для работы, может быть полезным для работодателя. Пункт об испытательном сроке гласит, что работодатель может уволить работника в течение определенного испытательного срока без уведомления или причины, но для того, чтобы этот пункт имел силу, он должен соответствовать минимальному сроку уведомления в соответствии с законодательством о стандартах занятости.
Защита интеллектуальной собственности, конфиденциальность и неразглашение. Интеллектуальная собственность (ИС) и конфиденциальная информация, такая как исследования рынка, финансовая информация и информация о клиентах, могут быть самым большим активом работодателя. Трудовой договор должен защищать их и требовать от работника соблюдения их конфиденциальности. Укажите, кому принадлежит любая интеллектуальная собственность, которую разрабатывает сотрудник, и определите, что она охватывает, а что является конфиденциальной; потребовать от работника признать, как она получит или получила его, и продолжить выполнение обязательства после увольнения.
Фиксированный срок. Если трудовой договор заключается на определенный срок, четко укажите это и укажите уведомление, на которое работник имеет право при досрочном расторжении договора, или рискуете уплатить оставшуюся часть срока.
Разрешенные/запрещенные виды деятельности. Работодатель не имеет автоматически оснований для увольнения «совместного» сотрудника без уведомления или выплаты вместо уведомления. Уточните, разрешено ли работнику заниматься другой деятельностью — за плату или без оплаты (например, благотворительной деятельностью) — во время работы, или она должна все время посвящать работе и другим видам деятельности (или определенным видам деятельности). ) либо полностью запрещены, либо требуют предварительного согласия работодателя.
Пункт полного соглашения. Еще одна «юридическая» оговорка, которая может иметь значение в споре. В этой оговорке говорится, что письменное соглашение является полным соглашением и заменяет собой любые предыдущие соглашения — устные или письменные, проекты или окончательные — которые работодатель и работник могли ранее заключить по поводу предмет договора. Намерение состоит в том, чтобы предотвратить утверждение о наличии других условий договора в дополнение к тем, которые указаны в письменном договоре.
Средства правовой защиты от нарушения конфиденциальности. Обычным решением суда является денежная компенсация. Работодатели должны включить пункт, определяющий ответственность работника за денежную компенсацию за нарушение своих обязательств, но в договоре также должно быть указано, что этого недостаточно, и что работодатель и работник рассмотрели и приняли судебный запрет (постановление суда о прекращении каких-либо действий) и /или конкретное исполнение (распоряжение суда о совершении каких-либо действий), если сотрудник нарушил свои обязательства по соблюдению конфиденциальности.
Независимая юридическая консультация. Включите пункт, в котором сотрудница признает, что у нее была возможность получить независимую юридическую консультацию по контракту. И обязательно дайте сотруднику время на рассмотрение контракта и получение юридической консультации перед его подписанием.
Уведомление об увольнении. Работодатели часто требуют от руководителей высшего звена уведомить об увольнении, чтобы справиться с трудностями при найме или замещении должности с особыми навыками и обеспечить плавный переход.Уведомление об увольнении часто считается моральным обязательством, и большинство работодателей не действуют в соответствии с таким пунктом, но он подлежит исполнению.
Пожалуйста, свяжитесь со своим юристом McInnes Cooper или любым членом нашей группы McInnes Cooper по вопросам труда и занятости, чтобы обсудить эту тему или любой другой юридический вопрос.
McInnes Cooper подготовил этот документ только для информации; это не предназначено, чтобы быть юридической консультацией. Вам следует проконсультироваться с McInnes Cooper о ваших уникальных обстоятельствах, прежде чем действовать на основании этой информации.McInnes Cooper снимает с себя всякую ответственность за все, что содержится в этом документе, и за любое его использование вами.
© McInnes Cooper, 2016 г. Все права защищены. Авторские права на этот документ принадлежат McInnes Cooper. Вы можете воспроизводить и распространять этот документ полностью при условии, что вы не измените форму или содержание и предоставите McInnes Cooper кредит на это. Вы должны получить согласие McInnes Cooper на любую другую форму воспроизведения или распространения. Напишите нам по адресу [email protected], чтобы запросить наше согласие.
Все, что вам нужно знать
Положение о продолжительности контракта, обычно встречающееся в трудовых договорах, представляет собой положение, в котором указано, как долго действует контракт. 3 минуты чтения
1. Обзор пункта о продолжительности
2. Срочные контракты и трудоустройство
Оговорка о сроке действия контракта, также известная как оговорка о сроке действия, представляет собой положение, в котором указывается, как долго действует договор. Оговорки обычно содержатся в трудовых договорах.
Обзор пункта о продолжительности
Если вы хотите определить период или срок, в течение которого соглашение будет действовать, вам необходимо использовать пункт продолжительности.В дополнение к определению продолжительности контракта, эти пункты также описывают обстоятельства досрочного расторжения срока действия.
Не каждый контракт имеет установленную продолжительность. Однако, если контракт включает пункт о продолжительности, то обе стороны обычно имеют право продлить срок действия, если они того пожелают. Если вы хотите использовать условие для окончания срока действия, вы должны четко описать это условие в пункте продолжительности. Вы также можете определить это условие в отдельном приложении.
В договор может быть включено несколько пунктов, касающихся пункта о продолжительности:
Пункт о расторжении договора
Последствия пункта о прекращении действия
Оговорка о выживании
Целью пункта «Последствия расторжения» является определение того, как расторжение контракта повлияет на обязанности стороны. Как правило, окончание договора означает, что стороны больше не несут друг перед другом никаких обязательств. Исключением являются случаи, когда все еще есть невыплаченные платежи или действия, которые сторона должна выполнить.Пункт «Последствия расторжения» может описывать, как стороны должны выполнять эти оставшиеся обязанности.
Оговорка о сохранении описывает, какие обязательства будут продолжаться после окончания срока действия контракта. Например, если в договор включен пункт о конфиденциальности, стороны, как правило, должны соблюдать этот пункт даже после окончания договора.
Срочные контракты и трудоустройство
Каждый сотрудник хочет точно знать, как долго продлится его работа, поэтому важно определить, может ли ваш работодатель уволить вас без предварительного уведомления или вы защищены срочным контрактом. Большинство сотрудников предполагают, что они могут быть либо добровольными работниками, что означает, что они могут быть уволены по усмотрению своих работодателей, либо работниками, нанятыми по контракту на определенный срок. На самом деле существует множество вариантов трудоустройства, а это означает, что сотрудники должны быть очень осторожны при обсуждении продолжительности своей работы.
Большинство соглашений о найме не предусматривают фиксированный срок, также известный как занятость по желанию. Эта договоренность позволяет работодателю или работнику прекратить свои отношения, когда это необходимо.Хотя это может означать меньшую гарантию занятости для сотрудников, это также означает, что сотрудник не будет застревать на работе, которую он больше не хочет выполнять, до окончания срока действия его контракта.
Распространенное заблуждение о найме по собственному желанию состоит в том, что работодатель может уволить работника по любой причине. К счастью, это не так. Работодатель не может уволить работника по незаконным причинам, таким как дискриминация.
Один из видов занятости по желанию требует, чтобы работодатель уведомил работника перед прекращением их отношений.Кроме того, работник должен предупредить своего работодателя, если он планирует покинуть свою должность. Как правило, работодатели требуют, чтобы их работник уведомлял об увольнении за две недели до месяца до увольнения.
Многие работодатели, к сожалению, сами не соблюдают эти правила. Вместо того, чтобы уведомлять сотрудников о том, что их работа подходит к концу, они вместо этого решают прекратить отношения и просто заплатить сотруднику за эти две недели. Некоторые договоренности о найме не имеют фиксированного срока, но они также ограничивают, когда работодатель или работник могут прекратить отношения.Например, занятость лица может продолжаться до тех пор, пока выполняются определенные условия, например, предприятие остается открытым.
Когда большинство людей говорят о трудовом договоре, они имеют в виду срочный договор. По этим контрактам работник получает обещание работы в течение установленного периода времени, и работник также обещает сохранить свою работу в течение этих периодов.
Сотрудник, подписавший фиксированный договор на оказание услуг, может быть уволен досрочно, но работодатель должен предоставить уважительную причину и доказательство увольнения.Например, если работник не предоставлял услуги, согласованные в срочном договоре, работодатель должен будет предоставить доказательства того, что работник не выполняет свои обязательства, прежде чем может произойти увольнение.
Если вам нужна помощь с пунктом о продолжительности контракта, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.
Определение трудового договора — Entrepreneur Small Business Encyclopedia
Определение: Соглашение, заключенное между работодателем и работником в момент найма работника, в котором излагается точный характер их деловых отношений, в частности, какую компенсацию работник получит в обмен на конкретную выполненную работу
Наем сотрудников — довольно простая задача, по крайней мере, большую часть времени.Большинство государств предполагают отношения «по желанию», в соответствии с которым вы можете уволить работника в любое время за любое причина или не причина. (Или альтернативно, ваш сотрудник может уволиться на любой причине.) Но есть обстоятельства, при которых занятость контракты имеют смысл.
Во-первых, преимущества. Трудовой договор вам в помощь привлекать и удерживать ключевых сотрудников. Пока нельзя заставить сотрудников остаться, контракт может гарантировать, что они предоставят разумные уведомление до отъезда — обычно от 60 до 90 дней.
Трудовые договоры также помогают защитить важные коммерческие секреты, и особенно важны в высокотехнологичных компаниях. Занятость контракт может запрещать сотрудникам раскрывать секреты компании, работать на конкурентов или привлекать клиентов. неконкурировать соглашение может быть трудно отстаивать в суде, поэтому вы должны быть внимательнее при их составлении. Потому что это антиконкурентно запрещать люди, зарабатывающие на жизнь в своей области, суды в целом будет обеспечивать соблюдение соглашений о неконкуренции, только если они разумны.Ты не может запретить сотрудникам когда-либо работать на конкурирующий бизнес где-нибудь в стране, но вы могли бы обеспечить соблюдение соглашение о том, что они не работают на конкурирующий бизнес в пределах 30-мильный радиус вашей компании в течение двух лет, или что они не привлечь клиентов вашей компании в течение года.
Трудовые договоры также полезны, когда вы покупаете или продать бизнес, чтобы убедиться, что ключевые люди не уйдут. Ты сможешь предложите сотрудникам удерживающий бонус за то, что они остались, или дайте им знать они лишаются ценного выходного пособия, если они уехать.
Контракты также уточняют отдельные виды работ, разъясняя обязанности сотрудников, компенсация, бонусы, опционы на акции, права на любые изобретения и патенты, счета расходов и прочее. Вы можете включить «вечнозеленый» пункт о том, что контракт автоматически продлевается в определенный день каждый год, если ни одна из сторон предоставляет уведомление о расторжении. И арбитражная оговорка может гарантировать, что любой спор, связанный с трудоустройством, будет рассматриваться обязательного арбитража, а не разыгрывается в суде, что может быть дорого и долго.
Теперь обратная сторона. Трудовые договоры меняют «по желанию» отношения, что ограничивает вашу возможность увольнять сотрудников, которые не работают. Как правило, вы соглашаетесь только на прекращение «для причина», если только вы не находитесь в конце срока действия контракта, который открывается ваше решение о повторном рассмотрении судами относительно того, является ли ваше причина была адекватной.
При составлении трудового договора обратите особое внимание на раздел прекращения. Вам может понадобиться пункт, отрицающий определенные льготы, если вы увольняетесь по причине, например совершению уголовного преступления или действовать таким образом, что это явно вредно.Некоторые сотрудники могут договориться об условиях «двойного триггера», согласно которым они могут уйти в отставку «за уважительная причина» (например, перевод в другой отдел) и по-прежнему имеет право на выходное пособие.
Учитывая сложность и проблемы, вы можете понять, почему трудовые договоры обычно зарезервированы для ключевых сотрудников. Конечно, всегда консультируйтесь со своим адвокатом о пунктах, которые нужно включить и избегать.
Условия найма – Комиссия по трудовым отношениям
Закон об условиях найма (информация) от 1994 предусматривает, что работодатель должен выдать своим работникам письменное изложение условий, касающихся их найма, в течение двух месяцев после начала работы. Он также предусматривает, что работодатель должен уведомлять работника о любых изменениях в сведениях, указанных в заявлении.
Действие Закона распространяется на любое лицо,
, работающее по трудовому договору или стажировке,
, работающее через агентство по трудоустройству, или
, состоящее на государственной службе (включая сотрудников Garda Síochána и Сил обороны, гражданских служащие и служащие любого местного органа власти, управления здравоохранения, управления порта или комитета профессионального образования.
В случае заемных работников сторона, выплачивающая заработную плату, является работодателем для целей настоящего Закона и несет ответственность за предоставление письменного заявления.
Письменное заявление об условиях
Письменное заявление должно содержать следующее:
Полные имена работодателя и работника
Адрес работодателя
Место работы место работы, заявление о том, что сотрудник требуется или разрешено работать в различных местах
Должность или характер работы
Дата начала работы
Если договор является временным, ожидаемая продолжительность работы
Если контракт заключен на определенный срок
Ставка заработной платы или метод расчета заработной платы *
Независимо от того, является ли оплата еженедельной, ежемесячной или иной *
Ставка заработной платы или метод расчета заработной платы и ссылка на оплату период для целей Закона о национальной минимальной заработной плате 2000 года. *
Условия, касающиеся рабочего времени, включая сверхурочные *
Условия, касающиеся оплачиваемого отпуска (кроме оплачиваемого отпуска по болезни) *
Любые условия, касающиеся нетрудоспособности по болезни или травмы *
Любые положения или условия, касающиеся пенсий и пенсионных программ *
Сроки уведомления или метод определения сроков уведомления *
Ссылка на любые коллективные договоры, влияющие на условия занятости
В отношении пунктов, отмеченных звездочкой (*) выше, работодатель может вместо предоставления всех сведений в заявлении использовать заявление, чтобы отослать работника к некоторым другим документам, содержащим сведения.Например, такой ссылкой может быть приказ о регулировании занятости, зарегистрированный трудовой договор или коллективный договор, относящийся к конкретному занятию: однако отдельная документация, на которую делается ссылка, должна быть легко доступна работнику для справочных целей.
День 5 Заявление об условиях
Начиная с 4 марта 2019 г. работодатель также должен уведомить каждого нового сотрудника в письменной форме в течение пяти дней после начала работы о следующих основных условиях занятости:
полные имена работодателя и работника;
адрес работодателя;
ожидаемая продолжительность контракта, в случае временного контракта, или дата окончания, если контракт является срочным контрактом;
ставка или метод расчета заработной платы работника;
количество часов, которое работодатель обоснованно ожидает от работника за обычный рабочий день и за обычную рабочую неделю.
Существующие сотрудники также могут обратиться к работодателю с письменным запросом о выписке «День 5». При получении письменного запроса работодатель должен выдать отчет «День 5» в течение 2 месяцев с даты запроса.
Работа за пределами штата
Если работник должен работать за пределами штата в течение не менее одного месяца, работодатель обязан добавить к письменному заявлению следующие сведения:
период работы за пределами штата,
валюта, в которой работник должен получать оплату за этот период,
любые пособия в денежной или натуральной форме, подлежащие выплате работнику в связи с работой за пределами штата,
любые условия и Условия репатриации работника.
Эти данные вместе с письменным заявлением должны быть предоставлены работнику до его/ее отъезда из штата.
Уведомление об изменениях в письменных сведениях
Работодатель обязан уведомить работника о характере и дате любого изменения сведений, содержащихся в письменном заявлении, не позднее, чем через один месяц после вступления изменения в силу. В случае изменения, связанного с необходимостью работы работника за пределами штата, работодатель должен уведомить работника о таком изменении до его отъезда из штата.
Требование об уведомлении работника о любых изменениях сведений, указанных в письменном заявлении, не применяется, если изменение связано с изменением законодательства, административных положений или коллективных договоров, к которым работодатель отослал работника в письменном заявлении .
Защита сотрудников от наказания
Закон о занятости (прочие положения) 2018 года вводит новые положения для защиты сотрудников от наказания за использование своих прав в соответствии с Законом об условиях занятости и информации 1994 года.
Новые положения предусматривают, что работодатель не должен наказывать или угрожать санкциями за
(i) Ссылку на какое-либо право в соответствии с Законом
(ii) Добросовестное противодействие действию, которое является незаконным в соответствии с этим Законом (например, отказ от участия в сговоре с целью фальсификации трудовые договоры)
(iii) Дача показаний в ходе любого судебного разбирательства в соответствии с настоящим Законом (например, быть свидетелем другого лица, рассматривающего дело в соответствии с Законом в ВКР или Суде по трудовым спорам)
(iv) Уведомление о намерении совершить какое-либо из вышесказанное.
Штрафные санкции широко определяются в новом законодательстве и означают любой ущерб условиям найма работника, включая:
(a) отстранение от должности, увольнение или угрозу отстранения от работы, увольнения или увольнения,
( b) понижение в должности или лишение возможности продвижения по службе,
(c) перевод обязанностей, изменение места работы, сокращение заработной платы или изменение рабочего времени,
(d) наложение или применение любых дисциплинарных взысканий, выговор или иное наказание (включая финансовый штраф) и
(e) принуждение или запугивание.
Сотрудник, который считает, что он был наказан за использование права в соответствии с Законом 1994 г. (с поправками), может подать жалобу в WRC.
В случае удовлетворения жалобы работнику может быть присуждена компенсация в размере, не превышающем вознаграждение за четыре недели.
Жалобы в Комиссию по трудовым отношениям (WRC)
Работники, которые либо не получают заявления об их основных условиях занятости в течение 5 дней, либо которые получают заявление, которое является заведомо ложным или вводящим в заблуждение, могут направить жалобу в WRC.
В случае удовлетворения жалобы работнику может быть присуждена компенсация в размере, не превышающем вознаграждение за четыре недели.
Сотрудник должен иметь по крайней мере один месяц непрерывной работы у этого работодателя, прежде чем он получит право направить жалобу в WRC.
Что такое трудовой договор
Контракт между работодателем и работником или работником является юридически обязывающим соглашением. Это может быть «трудовой договор» или «контракт на оказание услуг».
Договор может быть заключен в устной или письменной форме.
Что работодатель должен предоставить в письменной форме
Любой, кто по закону классифицируется как наемный или рабочий, имеет право на письменный документ, в котором кратко излагаются основные условия его занятости.
Те, кто по закону классифицируется как работники, не имеют права на письменные условия, если они приступили к работе до 6 апреля 2020 года.
Юридическим термином для этого документа является «письменное заявление о трудовых отношениях». Он включает в себя такую информацию, как оплата и рабочее время.
Этот документ часто называют «трудовым договором».Но по закону трудовой договор шире, чем просто эти письменные условия.
Например, трудовое право также является частью трудового договора, но, как правило, закон не прописывается в документе полностью.
Узнайте больше о письменных терминах
Когда начинается трудовой договор
Трудовой договор вступает в силу, когда работник приступает к работе, даже если нет ничего письменного.
Контракт может начаться даже раньше, если выполняются все следующие условия:
кто-то принял предложение о работе в устной или письменной форме
предложение было безусловным или лицо соответствовало всем условиям (например, работодатель был удовлетворен своими рекомендациями)
работодатель четко и определенно изложил условия работы в устной или письменной форме
Условия договора
Трудовой договор состоит из:
конкретные условия, согласованные в письменной форме («прямые условия»), такие как оплата труда и рабочее время
условия, являющиеся частью трудового законодательства («законодательные условия»)
термины слишком очевидны, чтобы быть записанными («подразумеваемые термины») – все же может быть хорошей идеей изложить их в письменной форме, чтобы все четко знали свои права и обязанности
условия, включенные в договор из других источников («включенные условия»), например, из справочника персонала или соглашения, затрагивающего многих сотрудников
Информация в контракте должна соответствовать закону. Например, заявление о том, что работнику платят 4 фунта стерлингов в час, было бы нарушением закона, поскольку эта сумма ниже минимальной заработной платы.
Условия, являющиеся частью трудового права
Работодателю не нужно излагать такие условия в письменной форме.
Исключением является любая информация, которая должна быть в письменном виде. Например, если работодатель выплачивает работнику минимальную заработную плату, он должен указать эту сумму в письменном документе.
Термины слишком очевидны, чтобы их писать
Некоторые термины настолько очевидны, что их не нужно записывать (например, запрет на воровство у работодателя).
Даже если они неписаны, такие условия часто имеют решающее значение для эффективных рабочих отношений между работодателем и работником.
Во избежание недоразумений работодателю все же рекомендуется разъяснить следующее (например, записав в справочнике сотрудника):
стандарты поведения, ожидаемые от сотрудников – например, любой, кто имеет дело с клиентами, должен быть вежливым при этом
что произойдет, если они не будут выполнены – например, работодатель сообщит о краже в полицию
Индивидуальный и практический
Термины «Обычаи и практика» часто неписаны. Этот тип условия может стать частью трудового договора, когда все это применяется:
обычно хорошо известен в бизнесе или отрасли, обычно в течение определенного периода времени («печально известный»)
это разумно
наверняка
Например, сотрудник может рассчитывать на рождественскую премию в размере 100 фунтов стерлингов в этом году, если его работодатель выплачивал эту премию ежегодно в течение последних 10 лет всем членам своей команды.
Во избежание недоразумений работодателю все же рекомендуется изложить в письменной форме конкретные условия и правила практики.Например, получение рождественского бонуса зависит от прибыли предприятия за последний финансовый год.
Условия, ограничивающие действия работника
Работодатель может заявить, что работник не может совершать определенные действия во время своей работы или после ее окончания. Например, после ухода сотрудника запретить ему контактировать с клиентами предприятия в течение определенного времени.
Условия такого типа известны как «ограничительные соглашения». Обычно они не будут законными, если они не будут четкими, конкретными и ограниченными по времени.Даже в этом случае эта область права может быть сложной.
Если у вас есть вопросы, вы можете обратиться в службу поддержки Acas. Мы можем помочь объяснить ваши варианты, но не можем дать юридическую консультацию или сказать вам, что делать.
Если вы являетесь работодателем, вам следует рассмотреть возможность получения юридической консультации, прежде чем включать ограничительные условия в контракты.
Изменение или расторжение трудового договора
Узнайте о:
.