Ст 81 тк рф расторжение трудового договора по инициативе работодателя: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Содержание

81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами :: BusinessMan.ru

Трудовые правоотношения между нанимателем и работником возникают на основании договора, заключенного между ними. В этом документе сформулированы основные положения, касающиеся профессиональной деятельности гражданина, зачисляемого на предприятие, общие характеристики должности, условия начисления зарплаты. В нем также установлены обязанности и права обеих сторон. В контракте также предусматриваются правила и основания, по которым осуществляется расторжение трудового договора работодателем. Рассмотрим эту процедуру подробнее.

Общие сведения

Расторжение трудового договора работодателем может произойти по разным причинам. Среди них и ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей, и нарушение дисциплины, и организационные изменения в структуре предприятия. Если работник знает основания, по которым руководитель компании может уволить его, условия и правила оформления процедуры, он может предотвратить разного рода злоупотребления со стороны администрации. Наниматель, в свою очередь, может устранить со своего предприятия неэффективного сотрудника, деятельность которого не приносит ожидаемого результата, а в ряде случаев наносит ущерб фирме. Основания, по которым допускается увольнение по ст. 81 ТК РФ, не являются обязательными для руководителя. Это значит, что выявив те или иные недочеты в деятельности сотрудника, оценив их серьезность и возможность исправления, руководитель может не освобождать его от должности.

81 статья ТК РФ

Освобождение сотрудника от должности рассматривается как ограничение его права на труд. В этой связи оно может осуществляться исключительно по основаниям, предусмотренным в законе. 81 статья ТК РФ перечисляет случаи, при которых сотрудничество между нанимателем и работником может быть прекращено. Некоторые из приведенных в норме оснований могут применяться ко всем сотрудникам. Они считаются общими случаями. В пунктах 4, 7-10 и 13 закреплены дополнительные основания, которые применимы только к определенной категории сотрудников. В частности, они распространяются на главного бухгалтера, работника, исполняющего воспитательные функции, материально-ответственного лица.

Классификация

Сотрудники, к которым применяется статья 81 ТК РФ, могут быть виновными и невиновными. Такое разделение зависит от наличия умысла в действиях работника. Кроме этого, причины прекращения деятельности на предприятии можно объединить в следующие группы:

  • Обусловленные изменениями в организации труда.
  • Связанные с индивидуальными качествами специалиста.
  • Вызванные намеренными действиями работника.

Организационные изменения

Структурные преобразования, которые предусматривает ст. 81 ТК РФ:

  1. Сокращение штата.
  2. Ликвидация предприятия/прекращение деятельности ИП.
  3. Смена собственника.

Для каждой указанной группы характерны свои особенности. Их необходимо знать и нанимателям, и работникам во избежание возникновения спорных ситуаций.

Ликвидация

Это основание предусмотрено в п. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае прекращения сотрудничества с работниками вследствие ликвидации предприятия, должны быть доказаны определенные юридически значимые факты. В первую очередь, компания исключается из ЕГРЮЛ. Сама процедура предполагает полное прекращение работы фирмы без перехода ее обязанностей и прав к преемнику. Существует также определенный порядок увольнения по ст. 81 ТК РФ в случае ликвидации. Первое требование, которое предъявляет закон к руководителю предприятия, заключается в своевременном уведомлении персонала о предстоящих переменах. По п. 1 ст. 81 ТК РФ наниматель обязан предупредить сотрудников не менее, чем за 2 месяца до освобождения их от должностей. При этом уведомление составляется для каждого работника. Все специалисты должны быть ознакомлены с ним под свою роспись.

Важные предписания

В случае возникновения угрозы массового увольнения, руководитель компании, учитывая мнение профсоюза, предпринимает все надлежащие меры, предусмотренные в законодательстве. Критерии таких масштабных процедур должны устанавливаться в отраслевых соглашениях. Если такой документ не подписан, то будут действовать общие правила. Для массового увольнения в качестве критерия будет выступать численность сотрудников за календарный год. Освобождение от должностей при ликвидации предприятий со штатом:

  • От 5 и больше человек проводится в течение 30-ти дней.
  • От 200 и более — 60-ти дней.
  • От 500 и больше — 90 дней.

81 статья ТК РФ допускает освобождение от должностей 1% от общего числа сотрудников на предприятии, расположенном в регионе с совокупным числом занятых меньше 5 тыс. человек. Процедура проводится в течение 30-ти дней.

Выплаты

При увольнении в связи с ликвидацией служащим полагаются выходные пособия. Их величина составляет средний месячный заработок. Кроме этого, возможность получать з/п сохраняется за сотрудниками на время трудоустройства. Однако данный период не должен превышать больше 2-х месяцев. В некоторых случаях выплата среднемесячной з/п может быть продолжена и в третий месяц, если такое решение будет принято центром занятости, а сам уволенный обратился в службу в течение 2-х недель с даты ликвидации компании и не был трудоустроен. В некоторых организациях для освобожденных от должностей работников предусматриваются определенные преимущества и предоставляются гарантии. К примеру, они могут быть выражены в повышенном размере выходного пособия, помощи в получении работы и пр.

Уменьшение численности персонала

Это основание сформулировано в п. 2 ст. 81 ТК РФ. Здесь, как и в предыдущем случае, необходимо доказать существование ряда фактов. В первую очередь, уменьшение численности должно быть действительным и обоснованным. В качестве причин может выступать введение новых нормативов на обслуживание технических средств, которые используются нанимателем. К примеру, по действующим ранее правилам за работой механизмов должны следить три специалиста, а после их усовершенствования — два. В этом случае руководитель по вполне законным основаниям может освободить от занимаемой должности одного сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Запрещено произвольное уменьшение количества работников в связи с отсутствием достаточного объема средств для выплаты им зарплаты.

Документальное подтверждение

Уменьшение численности отражается в принятом штатном расписании. Его утверждает уполномоченное лицо или орган предприятия. Уменьшение штатных единиц в новом расписании будет свидетельствовать о действительном сокращении. Этот момент имеет принципиальное значение. В случае устранения одной единицы в одном подразделении и увеличении количества работников в другом сокращения не произойдет, то есть в целом по предприятию число сотрудников не уменьшится.

Приказ

С него должно начинаться освобождение от должностей при сокращении штата. В описательной части документа излагаются задачи и цели данного мероприятия. Кроме этого, приказ должен аргументировать предстоящие изменения кадрового состава. Распорядительная часть документа описывает непосредственно сам факт сокращения. В ней также может присутствовать информация о конкретных высвобождаемых должностях в тех или иных подразделениях. В этом же приказе целесообразно распорядиться о формировании специальной комиссии, которая будет заниматься уменьшением численности персонала.

Должен быть определен состав уполномоченной группы, дано указание о внесении соответствующих изменений в штатное расписание или подготовке проекта нового документа. Кроме этого, начальникам отделов следует подготовить списки кандидатур, которые будут уволены. В приказе все распорядительные пункты должны начинаться с указания ответственного исполнителя. Все действия следует излагать четко и ясно. Также необходимо установить конкретный срок для исполнения распоряжений. Мероприятия по освобождению от должностей по ч. 2 ст. 81 ТК РФ должны проводиться после ликвидации вакантных мест на предприятии.

Дисциплинарные проступки

В п. 5 ст. 81 ТК РФ предусматривается возможность освободить от должности работника, неоднократно не исполнявшего своих обязанностей без уважительных причин. При использовании данной нормы необходимо учесть положения ст. 192-193 Кодекса. Под неоднократностью следует понимать частоту 2 и более раз. За дисциплинарный проступок наниматель вправе применить одно из следующих взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Освобождение от должности.

Не допускается применение санкций, которые не предусмотрены в нормативных актах о дисциплине. При наложении взыскания по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать серьезность проступка и обстоятельства его совершения.

Правила

Прежде чем применить взыскание к работнику, наниматель обязан потребовать у него письменное объяснение. В случае непредоставления этого документа в двухдневный срок составляется акт. Отсутствие разъяснений от работника не препятствует применению взыскания. Санкции накладываются не позднее месяца с даты выявления проступка. В этот срок не включается отсутствие сотрудника на предприятии в связи с отпуском, болезнью, а также время, необходимое для учета мнения профсоюза. За каждый проступок применяется только одно взыскание. Распоряжение о наложении санкции предъявляется сотруднику для ознакомления под роспись не позже трех дней с даты его издания, за исключением времени отсутствия специалиста на предприятии.

Виды нарушений

Дисциплинарное взыскание в виде освобождения от должности может применяться за:

  1. Отказ сотрудника без уважительной причины выполнять обязанности в связи с изменением норм труда. Возможность прекратить сотрудничество в одностороннем порядке обусловлена тем, что в силу контракта работник обязан исполнять возложенные на него функции и соблюдать правила распорядка.
  2. Уклонение или отказ сотрудника без уважительной причины прохождения обучения в период работы, медосвидетельствования, сдачи экзаменов по правилам безопасности, охране труда, правилам эксплуатации в случае, если это выступает в качестве обязательного условия для допуска к работе.
  3. Безосновательное отсутствие специалиста на рабочем месте.

Грубые нарушения дисциплины

П. 6 ст. 81 ТК РФ содержит перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых работник может быть освобожден от должности. Данный список считается исчерпывающим. Основания, по которым допускается использовать ст. 81 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним следует понимать отсутствие работника на месте в течение 4-х часов или на протяжении смены.
  2. Появление в нетрезвом виде (в состоянии наркотического/токсического/алкогольного опьянения).
  3. Разглашение тайны, охраняемой законом (государственной, служебной, коммерческой и другой), ставшей известной работнику ввиду исполнения им своих обязанностей.
  4. Совершение на месте профессиональной деятельности хищения, мелкого в том числе, растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества. Освобождение от должности осуществляется в таких случаях при наличии приговора суда, вступившего в силу, постановления инстанции, уполномоченной применять административные взыскания.
  5. Нарушение установленных требований по ОТ, если оно повлекло тяжелые последствия (катастрофу, аварию, производственную травму) или заведомо создало реальный риск их возникновения.

Освобождение от должности по п. 6 ст. 81 ТК РФ считается дисциплинарным взысканием. В этой связи процедура допускается только с применением правил ст. 193 Кодекса.

Заключение

81 статья ТК РФ, таким образом, предусматривает несколько оснований, по которым можно освободить работника от должности. При применении любого из них необходимо соблюсти установленные правила. В частности, это касается своевременного уведомления сотрудников о предстоящих кадровых изменениях.

При увольнении по таким основаниям, как сокращение штата, ликвидация предприятия, необходимо доказать юридически существенные факты. В первом случае они касаются целесообразности и обоснованности уменьшения численности сотрудников. Во втором — главное, не перепутать ликвидацию с реорганизацией. В практике несмотря на доступность изложения законодательных норм бывают ситуации, когда руководители начинают массовые увольнения при проведении структурных изменений без прекращения деятельности предприятия.

Отдельного внимания заслуживают положения, предусматривающие возможность применить дисциплинарные взыскания. В случае грубых нарушений допускается использовать пункт 6. Однако в этом случае необходимо оценить тяжесть проступка, провести внутреннее расследование. В ряде случаев разобраться в ситуации невозможно без привлечения правоохранительных органов.

Правоприменительные проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации

Стоит отметить, что в ст. 61 ГК РФ под ликвидацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам [1]. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Необходимо сказать, что не имеет никакого правового значения, по каким основаниям и кем ликвидируется юридическое лицо, являющееся работодателем. Для правильной юридической квалификации важен сам факт этой ликвидации.

Согласно абз. 2 п. 28 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ) [2].

Перейдем непосредственно к процедуре. Так, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения [3].

Однако в ч. 3 этой же статьи указано, что с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, согласно ч.1 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Такое правило установлено в части второй указанной ранее статьи.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации подлежат применению и в ситуациях, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ) [4].

Немаловажным является тот факт, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отличие от увольнения по иным основаниям может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Нарушение предусмотренного законом порядка увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может является основанием для восстановления его на работе в судебном порядке. А бремя доказывания в такой ситуации возлагается на ответчика, то есть работодателя (п.28 Постановления Пленума ВС РФ) [5].

Однако тут и кроется вся суть сложившейся проблемы. Постановление Пленума не дает четкого ответа на вопрос, с какого конкретно момента работодатель вправе увольнять работника по данному основанию. Оно говорит лишь о том, что основанием для увольнения может служить решение о ликвидации. На наш взгляд данная формулировка, мягко говоря, некорректна и приводит к разного рода расхождению правоприменительной практики.

Так, в подтверждение высказанной позиции и для более детального углубления в саму суть проблемы рассмотрим ряд судебных решений, вынесенных по данной категории дел.

Часть судов указывает на правомерность увольнения работника, если запись в ЕГРЮЛ о ликвидации организации не была внесена.

Данная позиция основывается на том, что пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не указывает на то, что ликвидация должна быть завершена, достаточно принятого ликвидационной комиссией решения о ликвидации или возбуждении конкурсного производства.

В частности, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 13.02.2014 N 33-2167/14 пришел к выводу, что не имеют правового значения доводы увольняемого работника о том, что увольнение произведено с нарушением законодательства, поскольку трудовой договор расторгнут до завершения ликвидации организации.

Суд при вынесении решения сослался на пункт 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому основанием для увольнения работников может служить принятое в установленном порядке решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Аналогичную позицию поддержал суд в Апелляционном определении Орловского областного суда от 15.01.2015 N 33-15. Суд, признавая увольнение правомерным, пояснил, что, то обстоятельство, что на момент увольнения истца процедура ликвидации организации не была завершена и в ЕГРЮЛ не была внесена запись о ликвидации организации не свидетельствует о незаконности увольнения работника.

В то же время имеются противоположные выводы судов.

Суды, указывая на неправомерность увольнения работника при отсутствии соответствующей записи в ЕГРЮЛ, исходят из того, что принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, поскольку ликвидация, служащая основанием увольнения работника, не завершена.

Например, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 01.09.2014 N 11-9333/2014, рассматривая дело о признании увольнения работника на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, установил, что поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ЗАО арбитражным судом не выносилось, ликвидация указанного общества на момент увольнения работника завершена не была.

Суд указал, что поскольку ЗАО не ликвидировано, в ЕГРЮЛ запись о ликвидации ЗАО не внесена, ввиду этого, с учетом положений статей 61, 62, пункта 8 статьи 63 ГК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ликвидация указанного предприятия на момент увольнения работника завершена не была, в связи с чем оснований для расторжения с ней трудового договора по основаниям пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не имелось.

Схожая позиция отражена и в Апелляционных определениях Челябинского областного суда от 13.11.2014 N 11-11468/2014, Иркутского областного суда от 14.06.2013 N 33-4539/13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 23.01.2013 N 33-205/13.

Рассмотренные выше судебные дела являются показательными, поскольку показывают разобщенность правоприменительной практики. Можно констатировать тот факт, что один лагерь судов считает необоснованным увольнение работников до окончания ликвидации, а именно до внесения записи в ЕГРЮЛ. Другой же лагерь считает, что не важен факт окончания ликвидации, а важен сам запуск этой ликвидации, то есть принятие решения о ликвидации и назначение либо ликвидационной комиссии, либо единоличного ликвидатора.

На наш взгляд, выход из сложившейся ситуации довольно прост. Нужна корректировка формулировки Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» на следующую: «основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса должно служить решение о ликвидации юридического лица и назначение ликвидационной комиссии, т.е. запуск процесса ликвидации, предусмотренного в установленном законом порядке».



[1] Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // СЗ РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301

[2] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2(ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 6, 2004

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СЗ РФ. 2002, N 1 (ч. 1), ст. 3

[4] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СЗ РФ.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3

[5] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2(ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Редакционный обзор — Адвокат Главный Редактор — Статьи

Каждому работнику нужно знать, по каким основаниям работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор по собственной инициативе, какая процедура должна быть при этом соблюдена, и каким образом можно защитить свои права, отстоять свои интересы, в случае их нарушения.

Трудовой договор может быть расторгнут с работником по инициативе работодателя по основаниям, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в общем случае, а для отдельных категорий работников — в специальных нормативных правовых актах например, для гражданских государственных гражданских служащих – в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Увольнение по инициативе работодателя за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как восстановить права работника, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
В своей статье юрист Жукова Анна Олеговна доступно излагает, каким должен быть порядок действий работодателя при увольнении работника за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, и способы защиты работником своих прав при их нарушении.
 
В Верховной Суде серьёзные проблемы с восприятием или изложением
В этом вопросе приводится пример судебной практики защиты нарушенных прав работника, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Защита строится на основании дополнительных гарантий работникам, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.
 
Увольнение за невыполнение показателей
В разделе бесплатных консультаций пользователь просит помощи в трудовом споре — руководитель угрожает гражданскому государственному служащему увольнением за невыполнения подчиненным ему отделом плановых показателей и «закидывает» работника дисциплинарными взысканиями.
В комментариях юристы дают правовую оценку этой угрозы, возможные перспективы развития конфликта – увольнение за неоднократное неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и советы по защите своих прав.

Увольнение работника по инициативе работодателя по различным основаниям Восстановление работника, уволенного в соответствии с п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ
В своей статье юрист Головёнкин Алексей Владимирович делится успешной судебной практикой по восстановлению работника в должности и выплате заработной платы за вынужденный прогул при неправомерном увольнении за прогул.
Приведенный пример полезен для изучения, так как является «классикой» в практической деятельности многих организаций по «быстрому избавлению» от неугодных работников и успешным действиям по восстановлению их нарушенных прав.
 
Угроза увольнением работающему преподавателю за уже погашенную судимость
В разделе бесплатных консультаций специалисты отвечают на вопрос работающего по специальности преподавателя, осужденного условно по ст.ст. 290 и 292 УК РФ, о правомерности угрозы директора об увольнении его за имеющуюся судимость.

Мнение специалистов однозначно – директор неправомерно расширяет применение положений ч. 2 статьи 331 ТК РФ, являющихся основанием для отказа в заключении трудового договора с претендентами на должности, связанные с преподавательской деятельностью, до основания прекращения действующего трудового договора по инициативе работодателя.
 
Сомнительное увольнение по собственному желанию
В своей статье адвокат Евсеев Дмитрий Александрович делится очень интересной практикой, о восстановлении на работе уволенного по собственному желанию работника с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул судом апелляционной инстанции на основании того, что работодатель нарушил права работника, не предоставив ему возможность отработать 14 дней со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию.
 
Статьи адвоката Арутюнова Александра Арташевича: Дело Калининой И.Ю. (о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда) так же как и статья: Дело Калининой И.Ю. (о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда) так и не получило разрешения интересны для профессионального изучения.

В них автор рассказывает об имеющейся практике «массированного выдавливания» работника из организации путем изменения условий трудового договора таким образом, чтобы работник не смог их принять, а также о судебной практике  защиты уволенным по п. 7 статьи 77 ТК РФ работником  своих прав вплоть до надзорной инстанции, в которых истцу сначала было отказано в его требованиях, потом вынесено решение в его пользу, а в надзорной инстанции отменно в пользу ответчика.
 
Подменили прямо в зале суда!
Пользователь нашего сайта в своей статье рассказывает о нарушении работодателем его прав при увольнении по п. 2 статьи 81 ТК РФ (увольнение работника при сокращении численности или штатов работников организации).

Работодатель предложил уволиться ему по собственному желанию, после отказа попытался запугать, не получив желаемого результата, «подготовил документы» под увольнение при сокращении численности или штата работников организации, а суд по непонятным причинам (а может и по вполне понятным!) подошел очень формально к истребованию доказательств правомерности действий работодателя.
На основании этой истории можно очередной раз сделать вывод, что обращаться за профессиональной помощью нужно сразу, как только начинается трудовой спор.

Как показывает практика, в большинстве случаев, это поможет значительно сэкономить время, деньги, нервы, а главное, не допустить нарушения своих прав и отстоять свои интересы.

вариантов расторжения трудового договора и порядок увольнения. Увольнение Как правильно уволить сотрудника по статье

Смерть сотрудника на рабочем месте или вне его — неприятное обстоятельство не только для родственников и друзей, но и для работодателей и кадровых специалистов, которые часто не знают, что делать в случае смерти сотрудника. Прежде всего, в случаях, когда работник умер, необходимо понимать, как его уволить из штата, ведь он фактически перестает состоять в трудовых отношениях.Но следует понимать, что помимо самого увольнения существует еще ряд других нюансов, которые необходимо учитывать в случаях, когда умирает сотрудник организации.

Умер работник — правовые нормы и положения ТК РФ

В первую очередь, в случае смерти сотрудника на работе, работодатель и лица, ответственные за управление персоналом, должны ознакомиться с положениями Трудового кодекса Российской Федерации. Итак, в этом вопросе ключевую роль играют следующие нормативные положения ТК РФ:

  • Статья 83. Ключевой норматив в случае смерти работника — согласно этой статье смерть одной из сторон трудовых отношений является ультиматумным обоснованием, независимо от других факторов.
  • Статья 84.1. Она рассматривает общие принципы расторжения заключенных трудовых договоров.Однако реализовать их в случае смерти сотрудника может быть сложно. При этом следует понимать, что указанные обязанности работодателя сохраняются в отношении наследников или администратора умершего.
  • Статья 127. Она предусматривает обязательную выплату компенсации за все дни неиспользованного отпуска работникам и не предусматривает смерть как основание для отказа работодателя в выплате этих выплат.
  • Статья 141. Рассматривает конкретную ситуацию выплаты заработной платы работнику после его смерти его родственникам или иждивенцам с установлением сроков, которые должны быть соблюдены.

Однако этот вопрос рассматривается не только положениями Трудового кодекса … Также необходимо иметь в виду следующие нормативные акты, которые непосредственно рассматривают основные процессуальные действия в случае смерти сотрудника:

  • Статья 217 Налогового кодекса Российской Федерации. Он определяет принципы, применимые к выплатам, производимым работодателем в связи со смертью работника. В том числе — материальная помощь, выплата заработной платы и выполнение других обязательств работодателя в связи с трудовыми отношениями.
  • Статья 1183 Гражданского кодекса Российской Федерации. Его принципы касаются вопросов наследования причитающихся работнику выплат и их распределения среди его близких.

Нормы Трудового кодекса и Гражданского кодекса в части получения выплат по вине умершего сотрудника конфликтуют и противоречат друг другу, что является еще одним важным нюансом, который в отдельном порядке будет рассмотрен ниже. .

Умер сотрудник — как его уволить, пошаговая инструкция

Во-первых, в случае смерти сотрудника главный вопрос, который волнует HR-специалистов и работодателя, — как его уволить.В этом случае процедура достаточно простая, но ее соблюдать обязательно — при ее нарушении работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Во избежание нарушений закона при смерти сотрудника поможет такая простая инструкция:

Эта процедура применяется ко всем ситуациям, когда сотрудник умер. Однако этот аспект трудовых отношений имеет множество индивидуальных нюансов и особенностей, которые необходимо учитывать кадровикам.

Умер сотрудник — нюансы и особенности действий работодателя

Вопрос, как уволить умершего сотрудника, решается довольно просто.Но в связи со смертью сотрудника может возникнуть ряд спорных ситуаций, в которых может быть сложно найти точное решение даже для опытного HR-специалиста, не говоря уже о случаях, когда подготовкой кадров занимается сам работодатель. документации и не знает всех особенностей действий в этом случае. Далее будут рассмотрены наиболее частые случаи.

Заполнение табеля рабочего времени в случае смерти работника

Работодатель не всегда получает информацию о том, что работник умер сразу после смерти.В большинстве случаев оказывается, что сотрудник не появляется на работе несколько дней, и только позже отдел кадров узнает о его смерти. Необходимо помнить, что в случае отсутствия сотрудника по неясным причинам прогулы не должны указываться в табеле рабочего времени. За каждый день отсутствия необходимо ставить обозначение NN.

Основанием для увольнения в связи с смертью сотрудника может быть только свидетельство о смерти, выданное ЗАГСом. Извещение о смерти по телефону или почте, а также уведомление правоохранительных органов или медицинских учреждений не могут быть основанием для увольнения.Если сотрудник умер за границей, то его смерть еще должна быть подтверждена российским ЗАГСом до проведения процедуры увольнения.

В случаях, когда предоставляется информация о смерти работника, необходимо внести корректировку в табель учета рабочего времени, поскольку договор расторгается, а увольнение осуществляется до даты, когда работник прекратил трудовые отношения, что означает, что во время его отсутствия на работе он больше не мог находиться в них с работодателем… Корректировка осуществляется в соответствии с Законом о бухгалтерском учете.

Порядок выдачи заработной платы умершему работнику при обращении нескольких лиц

Вопросы обеспечения заработной платы в случае смерти работника одновременно регулируются положениями Трудового кодекса Российской Федерации и Гражданского кодекса Российской Федерации, которые с учетом различной информации в статьях 141 ГК РФ. Трудовой кодекс Российской Федерации и 1183 Гражданского кодекса Российской Федерации могут привести к возникновению спорных ситуаций.Таким образом, Трудовой кодекс требует, чтобы выплаты производились исключительно родственникам или иждивенцам работника. Тогда как Гражданский кодекс предусматривает выдачу средств исключительно членам семьи, которые непосредственно проживали с работником.

Законодательство не дает прямых указаний о том, какой порядок должен соблюдать работодатель. Соответственно, во избежание возможных проблем и спорных ситуаций рекомендуется обеспечить выдачу зарплаты сотрудника и документов первому обратившемуся лицу, являющемуся членом семьи или иждивенцем работника.В такой ситуации работодатель не будет нести никакой ответственности за свои действия, а возможные споры о наследовании этих сумм станут проблемой самих родственников умершего.

Однако бывают ситуации, когда к работодателю обращаются одновременно несколько родственников. В этом случае законодательством не предусмотрена возможность раздела денежных средств, причитающихся работнику, и отказ одному из родственников, имеющих право на получение выплаты, также является незаконным.Поэтому работодателю в этом случае следует предложить выплатить эту сумму родственникам в суде, если они не могут договориться друг с другом. Или — отдайте деньги тому, кто предоставит оригинал свидетельства о смерти.

Работодатель должен держать при себе денежные средства, чтобы передать их родственникам на срок до четырех месяцев со дня смерти. Именно в этот период они имеют право получать их напрямую от работодателя. Если они не применяются в указанные сроки, денежные средства передаются нотариусу и наследуются в установленном законом порядке.

Умер работник — кому платить зарплату, если нет родственников

Бывают ситуации, когда сотрудник умер, но у него просто нет родственников, и работодатель, а также бухгалтерия не знают, что делать в этом случае. Так, работодатель не может присвоить средства умершего, но обнаружение их на его счетах может вызвать дополнительные вопросы и претензии со стороны контролирующих органов.

В данном случае решение вопроса включает в себя процедуру внесения сумм и перечисления их на отдельный расчетный счет в банке, либо — предоставление их нотариусу, ведущему наследство умершего.При отсутствии родственника и заполненного завещания управление наследством будет поручено нотариусу. Соответственно, он будет фактически распоряжаться средствами умершего, передав их впоследствии законным наследникам или государству в их отсутствие.

Если завещание составлено на имя третьего лица, не являющегося родственником, работодатель также не может дать ему заработную плату умершего и обязан провести процедуру внесения и передачи денежных средств нотариусу, который: при разделе наследства переводит плату наследнику.

Если трудовую книжку умершего работника никто не брал, работодатель обязан ее заархивировать и обеспечить надлежащее хранение в течение 75 лет после смерти работника, и только по истечении этого срока ее можно утилизировать.

Налогообложение выплат при смерти работника

Вопросы налогообложения выплат, причитающихся работнику на момент смерти, актуальны и для российских работодателей. В этом случае положения Налогового кодекса позволяют избавиться от лишних проблем. Достаточно следовать простому алгоритму и базовым принципам, изложенным в Налоговом кодексе РФ:

Соответственно, работодатель должен учитывать, что полная сумма заработной платы должна быть предоставлена ​​для получения родственниками или нотариусом без каких-либо удержаний и сборов.

Смерть на рабочем месте и ее регистрация

Ситуации, когда сотрудника обгоняют, довольно редки, однако в трудовой практике они случаются. При этом многие кадровые специалисты не знают, как правильно оформить увольнение сотрудника и произвести окончательный расчет причитающихся ему средств.

В день смерти, если работник приступил к работе, он должен рассчитать фактически отработанное время. Окончательный расчет при смерти сотрудника ведется с учетом отработанного им времени в день смерти.Днем увольнения также считается день увольнения.

Если работник скончался по дороге на работу, то в этот день необходимо также поставить в табеле учета рабочего времени обозначение NN. В случае, если работник умер в конце рабочего дня, день смерти также считается днем ​​увольнения, но расчет в нем ведется как за полностью отработанный рабочий день.

Ответственность за невыплату причитающихся работнику выплат после смерти

Так же, как и в случае несвоевременной выплаты заработной платы или неполной выплаты заработной платы, отказ от исполнения обязательств, возложенных на работодателя, влечет за собой его нарушение.Значит, он может быть привлечен к ней по статье 5.27 КоАП РФ, что повлечет наложение административного штрафа. Кроме того, также предполагается, что компенсация будет выплачиваться за каждый день просрочки платежа в соответствии с принципами Трудового кодекса Российской Федерации, которые учитывают финансовую ответственность работодателя.

Если невыплата заработной платы умершему происходит в течение длительного времени после обращения родственников, а в действиях работодателя присутствует корыстный умысел, то за такое правонарушение также возможна уголовная ответственность.

Увольнение в случае смерти не может быть признано незаконным, а оплата вынужденного прогула, даже если работодатель не выполняет взятые на себя обязательства, не производится и не учитывается при расчете суммы общей задолженности.

Материальная помощь в случае смерти работника

Российское законодательство позволяет работодателям предоставлять дополнительные гарантии своим сотрудникам и их родственникам. В том числе — на выплату в случае смерти самого сотрудника. Этот вопрос регулируется по-разному… Так, если на предприятии предусмотрены локальные нормативные акты, обязывающие работодателя предоставить такую ​​выплату, то он обязан предоставить ее родственникам умершего в полном объеме.

Если местные документы дают работодателю право, но не обязанность производить такую ​​оплату, решение о предоставлении помощи принимает сам руководитель. Кроме того, даже при отсутствии этих локальных документов работодатель может самостоятельно инициировать процесс оказания материальной помощи отдельным приказом.

Налогообложение материальной помощи, оказанной в связи со смертью работника его родственникам, не производится вне зависимости от размера выплаты.

Сотрудник умер в отпуске или на выходных

Если работник умирает в отпуске, в выходные или праздничные дни, то день смерти считается днем ​​увольнения. Однако существуют различные нюансы, связанные с выплатой причитающихся работнику отпускных. В случае его смерти необходимо их пересчитать.

Если отпуск был предоставлен заранее, то изъять излишне уплаченные средства путем удержания их из заработной платы и выплат родственникам умершего невозможно.

Выходное пособие в случае смерти работника

Если в отношении сотрудника уже возбуждена процедура увольнения, например, в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, либо по инициативе самого сотрудника, то при смерти такого сотрудника все эти процедуры учитываются неверный.

То есть трудовые отношения прекращаются именно в связи со смертью работника. Соответственно, все права сотрудников на получение выходного пособия утрачиваются и не должны начисляться независимо от других обстоятельств.

В кризисные годы руководители многих компаний начинают задумываться о необходимости разумной экономии, в том числе на заработной плате. Часто большинство из них прибегают к увольнениям. Кроме того, приходит осознание того, что вместо двух-трех специалистов среднего звена лучше нанять одного, но квалифицированного.В связи с этим многие рабочие рискуют быть уволенными. В каких случаях работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе?

Основания увольнения работника по закону

Работодатель не может просто отказаться от услуг любого из штатных сотрудников, даже если к нему проявляется личная неприязнь: интересы работников охраняются Трудовым кодексом Российской Федерации. . Однако именно в нем глава компании может найти подходящую статью об увольнении своего персонала.Общими правовыми основаниями для увольнения могут быть:

Нарушение трудовой дисциплины

Несмотря на наличие данного пункта в трудовом законодательстве РФ, работодатель может уволить своего работника только в случае установления следующих нарушений:

  • в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • Прогулы или отсутствие на рабочем месте более 4 часов;
  • Хищение и растрата имущества компании;
  • Раскрытие коммерческой тайны.

Следует помнить, что каждое нарушение должно подтверждаться вескими доказательствами. В противном случае работник сможет обжаловать решение руководителя в суде и получить компенсацию заработка и морального вреда.

Некоторые из вышеперечисленных пунктов имеют скрытые нюансы. Например, если в трудовом договоре не прописано время работы или точное место работы, то осудить сотрудника за прогулы будет крайне сложно.

Если работник подает справку о временной нетрудоспособности, что также влияет на время его отсутствия на рабочем месте, то все претензии к нему становятся необоснованными.

То же нарушение, что и опоздание, не может повлечь за собой немедленное увольнение. При этом порядок работы работодателя должен быть следующим:

  • Установление факта нарушения и его фиксация;
  • Требовать пояснительную записку у работника;
  • Формирование приказа о вынесении сотруднику предупреждения, замечания или выговора.

Если задержка зафиксирована еще раз, то скрипту тоже делается строгий выговор. И только в третий раз работодатель может законно уволить сотрудника.

Сокращение

Если компания не закрывается, а только сокращает штат, оказывается, что вместо двух-трех сотрудников ей вполне хватит. Определяя, кто именно останется для выполнения трудовых обязанностей, работодатель должен руководствоваться следующими правилами:

  • С упразднением эквивалентных должностей в компании остается более квалифицированный сотрудник;
  • При равной квалификации предпочтение отдается матерям-одиночкам, беременным женщинам, кормильцам-одиночкам, инвалидам, работникам, обучающимся за счет компании без отрыва от производства.

Весь остальной персонал, подлежащий увольнению, уведомляется об этом за 2 месяца и, если возможно, выполняет другую работу в той же организации.

Ликвидация предприятия

В случае прекращения деятельности предприятия весь его персонал подлежит увольнению. За 2 месяца до формирования приказа Т-8 все ключевые сотрудники и внештатные сотрудники должны получить уведомление под роспись.

Через 60 дней после этого руководитель подписывает приказ об увольнении, сотрудникам выплачивается заработная плата, компенсация и выходное пособие.В тот же день они получают трудовые книжки.

Несоответствующая должность

Аттестация сотрудников проводится на любом предприятии в установленные сроки. Если при этом комиссия выявляет неудовлетворительный результат, то сотруднику следует предложить перейти на другую, более низкую должность. Только в случае его отказа работодатель может провести увольнение.

Нюансы

Незнание трудового законодательства иногда приводит к тому, что сотрудники не в полной мере пользуются всеми своими правами, в частности:

  • Сокращаясь, многие кадровики предлагают сотрудникам самостоятельно написать заявление, так как оно якобы выглядит лучше в трудовой книжке.Однако этого делать не стоит. Сокращение — причина, указанная работодателем, и поэтому он будет обязан выплатить выходное пособие в размере заработка за 1-2 месяца;
  • Если работодатель предлагает сотруднику другую работу, а он отказывается от нее, работник увольняется. При этом право на получение выходного пособия остается за ним;

Мир не стоит на месте, и все в нем меняется — в том числе и члены любого трудового коллектива: кто-то сам решает отказаться от скучной должности, кто-то просит найти другое место для своего непосредственного начальства.Все, что вам нужно знать при увольнении, — это права, обязанности и инструкции для работодателя и работника — содержится

Увольнение по требованию работодателя

По какой-либо причине работник не отправляется в свободное плавание, хорошо, если увольнение произойдет по соглашению сторон. Но что делать, если в переговорном процессе возникают сложности, пусть и официального, и делового характера? Например, как официально уволить сотрудника путем перевода с его согласия, чтобы у него не было проблем ни на старом, ни на новом месте работы?

И все же случаи добровольного увольнения намного проще, чем ситуации, когда сотрудник перестает справляться с обязанностями.Чтобы не действовать опрометчиво, работодатель должен четко знать, какие существуют причины для увольнения сотрудника и как необходимо принять решение о лишении человека должности.

Сокращение персонала

Во время кризиса бывает, что приходится сокращать персонал — и это тоже нужно делать с умом: не следует предпринимать решительных шагов, не выяснив, как предупредить о предстоящих изменениях и как рассчитывается компенсация при увольнении сотрудника .

При увольнении помните, что в период предупреждения об увольнении он может попросить увольнения в отпуск, либо выйти на досрочное увольнение.Вы также можете предложить сотруднику более скромно откликнуться на вакансию, но перед этим выясните, должен ли ваш сотрудник переходить на менее оплачиваемую должность. Наконец, ваше финансовое положение также может измениться, поэтому важно знать правила и условия отмены приказа об увольнении.

Инвалидность

К сожалению, иногда человек перестает справляться со своими обязанностями по состоянию здоровья. Чтобы юридически оформить увольнение по инвалидности, нужно понимать, насколько сильно пострадало здоровье специалиста — например, он стал инвалидом второй или третьей группы.

Прочие причины

Помимо вышеперечисленных причин, причин для исключения человека из трудового коллектива гораздо больше … Вы можете уволить сотрудника по результатам аттестации, за прогулы (даже если это произошло единожды) и, конечно же, за пьянство.

Кроме того, помимо типичных проблем, таких как несоответствие занимаемой должности и постоянные опоздания на работу, некоторые члены команды допускают недостойное поведение и крайне неосторожное обращение с собственностью компании.В этом случае вы можете уволить сотрудника из-за потери доверия.

Увольнение по заявлению сотрудника

Трудности в связи с уходом с должности возникают и у самих сотрудников. Не все знают процедуру и особенности увольнения по собственному желанию, не знают, как правильно написать заявление. Но что, если вам потребовалось уйти из компании в самый неподходящий момент? Могу ли я уволиться с работы во время отпуска по болезни или отпуска? На эти вопросы есть ответы — их нужно искать в Трудовом кодексе.

После увольнения: работодателю

Работодатель, который уже уволил сотрудника, по-прежнему должен быть начеку. Ему необходимо знать особенности налогообложения выходного пособия при увольнении, а также выяснить сроки выдачи трудовой книжки. Также возникают ситуации, когда требуется исключить из трудового коллектива человека, который долгое время не отдыхал: обратите внимание, что прилежные работники имеют право на компенсацию за неиспользованный отпуск.

После увольнения: сотруднику

Согласно законодательству, при добровольном уходе со стороны трудового коллектива, сотруднику необходимо провести еще две недели в компании.Но в определенных ситуациях можно уволиться по собственному желанию, не отрабатывая.

Ищи и найди работу, уволись с должности, которую больше не занимаешь, но не забывай о защите прав сотрудника при увольнении. Это особенно важно для женщин. Прочтите, есть ли основания для увольнения беременной женщины и может ли закон сократить сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, в том числе для ребенка-инвалида.

Существует установленный законом порядок увольнения работника.Работодатель должен соблюдать не только порядок оформления прекращения трудовых отношений, но и порядок выдачи трудовой книжки при увольнении. Потому что, оформив не вовремя, работодатель несет ответственность перед законом, то есть за несвоевременную выдачу и расчет администрация предприятия несет административную ответственность.

Компания имеет право уволить работника, явившегося на свое рабочее место в состоянии алкогольного опьянения, а также за распитие спиртных напитков в течение его смены.Увольнение за пьянство Трудовое законодательство допускает один такой проступок. Но важно, чтобы процедура проводилась по нормам и правилам, и тот факт, что сотрудник находится в состоянии алкогольного, наркотического или наркотического опьянения.

Стойкие изменения в состоянии здоровья человека, провоцирующие нарушение жизнедеятельности, которое врачи называют инвалидностью, является одной из причин прекращения трудового договора этого сотрудника с предприятием, в котором он работает. Увольнение по инвалидности предусмотрено нормами трудового законодательства.Также существует порядок и ситуации, согласно которым в этом случае наступает прекращение трудовых отношений.

Каждому трудоспособному гражданину гарантируется право на труд. Точно так же закон гарантирует право работников на безопасные условия труда, отдых и заработную плату и, как это ни парадоксально, право на увольнение. Увольнение по инициативе работника — право, которое не может оспаривать ни один работодатель. Даже если остались незавершенные работы, даже если сотрудник.

Порядок ликвидации индивидуального предпринимателя прописан законодательством.Увольнение при ликвидации индивидуального предпринимателя является неотъемлемой частью процесса прекращения предпринимательской деятельности. Все заключенные им трудовые договоры должны быть расторгнуты, а сотрудникам должны быть выданы трудовые книжки и платежная ведомость. При этом закон устанавливает компенсацию за увольнение с ликвидируемого предприятия. Предпринимателю разрешено создавать самостоятельно, как в.

Для некоторых категорий работающих граждан государство устанавливает дополнительные гарантии, условия защиты прав и интересов.В случае утраты работником трудоспособности его можно уволить только в тех случаях, которые предусмотрены Трудовым кодексом. При этом прямого запрета на увольнение инвалидов в законе не установлено. А увольнение работника по инвалидности 2 группы может произойти в.

Чаще всего судебные тяжбы и разногласия между работодателем и их персоналом возникают при принятии мер по увольнению. Увольнение сотрудников по инициативе работодателя — достаточно сложная юридическая тема, вызывающая множество споров не только среди сторон договорных отношений, но и среди юристов и судей.Попробуем разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в чем.

Трудовое законодательство регулирует особый порядок работы лиц, работающих неполный рабочий день, их приема на работу, регистрации и увольнения. Причин расторжения трудового договора с таким работником на предприятии несколько: собственное желание, согласие сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение частично занятого работника по инициативе работодателя должно происходить точно в соответствии с указанными нормами закона с учетом специфики работы — внутренней или.

Соглашение или соглашение, достигнутое между работодателем и работником, является одним из оснований для прекращения трудовых отношений. Но чтобы понять, что такое увольнение по соглашению сторон, следует проанализировать нормы действующего трудового законодательства и общую правовую природу понятия «соглашение», понять суть договорных правоотношений.

В соответствии с нормами ТК РФ работодатель обязан предоставить работнице отпуск по беременности и родам при рождении ребенка.Некоторые сотрудники после декретного отпуска решают уволиться самостоятельно, чтобы больше времени уделять семье, некоторые увольняются в связи с прекращением с ними трудовых отношений, которые были установлены на определенный срок, также возможно увольнение по договоренности. сторон. В некоторых случаях это полагается сотруднику.

Работник, работающий в сфере частного бизнеса и в сфере государственной службы, может быть уволен за недоверие. Только основания и порядок увольнения таких лиц немного отличаются.Чтобы выяснить, как уволить сотрудника за недоверие, сначала необходимо определить, на какие должности распространяется право этого работодателя. Такая формулировка расставания с сотрудником называется увольнением по статье, а значит так.

У сотрудника может быть несколько причин для увольнения по собственному желанию: нашел новую работу или собирается ее искать, не поладил с руководством или коллегами, собирается переехать. Часто конфликт с начальником инициирует увольнение сотрудника формально по его собственному желанию.В любом случае, независимо от причины и повода, существует установленный законом порядок действий сотрудника.

Если предприятие (организация) ликвидируется, то в этом случае все работники подлежат увольнению. В этой статье мы постараемся подробно рассказать обо всех нюансах, возникающих в данной ситуации: как правильно оформить сотрудникам уведомление об увольнении в связи с ликвидацией, выплатить заработную плату, компенсацию и выходное пособие.

Среди основных причин прекращения трудовых отношений есть как объективные, так и субъективные причины между работником и работодателем.Цель, обозначенная в нормах действующего трудового законодательства, как общеправовое основание. Субъективные причины увольнения связаны, скорее, с межличностными отношениями, которые сложились в процессе работы между сотрудником и его коллегами или между ним и ним.

Иногда отношения между работодателем и работником заканчиваются. То есть сотрудник уволен. Это может произойти как по желанию работника, так и по инициативе работодателя. Как уволить сотрудника и правильно оформить все документы?

Какие есть варианты увольнения?

Начнем с того, что законом предусмотрено три варианта увольнения:

  • по инициативе работодателя
  • по инициативе сотрудника
  • по соглашению сторон

Понятно, что первый вариант предполагает увольнение в одностороннем порядке за какие-то нарушения со стороны сотрудника, например, систематические прогулы, а также с сокращением или с сокращением штата.Что касается увольнения по инициативе работника, то существует заявление об увольнении по собственному желанию, которое работодатель должен удовлетворить. А увольнение по соглашению сторон может быть использовано в том случае, если работник не устраивает работодателя, но не хочет увольняться по собственному желанию, а по формальным причинам увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это быстрая и лаконичная процедура.Оно проводится на основании статьи 78 Трудового кодекса и может быть проведено в любое время. По согласованию сторон могут быть уволены даже те сотрудники, которые находятся в отпуске или больничном. Для начала процедуры работник должен подать заявление руководителю, и если работодатель является инициатором, он отправляет работнику предложение о расторжении договора. Затем (если стороны пришли к соглашению) составляется Соглашение, выдается приказ об увольнении, а запись в трудовой книжке указывает, что увольнение произведено на основании пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса. Российской Федерации.

Увольнение по инициативе работодателя

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя могут быть разные причины. Например, желание сократить расходы компании, сокращение штата, несоответствие сотрудника занимаемой должности или смена собственника. Но наиболее частыми причинами такого увольнения являются нарушения сотрудниками дисциплины — прогулы, пьянство на работе, опоздание и другие нарушения. Теперь, когда понятно, почему сотрудника можно уволить, разберемся, как это сделать правильно.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Перед тем, как наказывать сотрудника за нарушение дисциплины, следует убедиться, что в его трудовом договоре четко прописан график работы, место работы, а также ознакомиться с пунктами. Может быть, кому-то это покажется странным, но есть компании, которые не указывают конкретное место работы, так как деятельность компании и соответственно работа сотрудников связаны с выполнением обязанностей на разных объектах, которые нельзя указать. заранее при приеме на работу человека.Как уволить сотрудника за прогулы, если он работает по такому договору? Вовсе нет, так как в бумагах не указано конкретное место работы. Но если условия труда в нем четко регламентированы, то при их нарушении работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Обязательно уволите сотрудника за однократное нарушение трудовой дисциплины. Но только если это достаточно серьезно.

Например, выход на работу в нетрезвом виде (или в состоянии наркотического опьянения), кража, растрата, повреждение (случайное или умышленное) чужого имущества, разглашение коммерческой или государственной тайны.Также возможно увольнение за прогулы или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов. Но при отсутствии сотрудника на работе перед его увольнением лучше убедиться, что у него нет листка нетрудоспособности. За мелкие нарушения, например, опоздание, возможна только дисциплинарная ответственность. В этом случае порядок действий работодателя следующий:

  1. Обнаружение нарушения (производится в установленный срок в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса)
  2. фиксация данного нарушения
  3. получение объяснения от работника о нарушении (работник должен написать пояснительную записку о факте нарушения)
  4. Выдача приказа начальника о привлечении к дисциплинарной ответственности (объявление предупреждения, замечание, выговор)
  5. доведение заказа до сведения сотрудника

Если наступает повторное нарушение дисциплины, то, как правило, объявляется строгий выговор (такие наказания по-прежнему связаны с лишением премиальных выплат), и в третий раз сотруднику грозит увольнение.

Увольнение при сокращении

Если речь идет о сокращении персонала, то закон четко регулирует порядок и правила увольнения сотрудников. Например, при сокращении одной из приравненных должностей более квалифицированный сотрудник должен оставаться на работе (при условии, что по социальному статусу они равны). А если квалификация рабочих такая же, а социальный статус нет, то руководство не имеет права увольнять: матери-одиночки, единственную работающую в семье, сотрудника, получившего травму или травму на рабочем месте, инвалиды, ветераны Великой Отечественной войны, трудовых и боевых действий, матери, имеющие детей до 3 лет, беременные женщины, участники разрешения коллективных споров, а также те сотрудники, которые проходят обучение на предприятии без отрыва от производства.Тем же сотрудникам, которые подпадают под увольнение по сокращению штата, руководство обязано уведомить об этом за два месяца и предложить (по возможности) другое рабочее место … Если сотрудник соглашается переехать на новое место работы, это оформляется внутренним переводом, а если нет, он пишет заявление с просьбой уволить его в связи с сокращением штата, и его увольняют со всеми причитающимися выплатами.

Увольнение при ликвидации предприятия

В случае ликвидации компании все сотрудники подлежат увольнению.Как правильно уволить сотрудника при ликвидации? Во-первых, необходимо письменно уведомить всех сотрудников за два месяца до начала работы в соответствии со статьей 180 (часть 2) Трудового кодекса. Это относится как к основным сотрудникам, так и к работникам, занятым неполный рабочий день. Извещение об увольнении выдается каждому сотруднику, а второй экземпляр, принесенный под роспись, подшивается к приказу. По истечении двух месяцев администрация предприятия издает приказ об увольнении сотрудников по форме Т-8, производит выплату выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и заработную плату за фактически отработанное время.Расчет производится в последний рабочий день, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке. Кроме того, работники, уволенные в связи с ликвидацией предприятия, имеют право на выплату среднемесячной заработной платы за период работы, но не более трех месяцев. Это правило не распространяется на работников, занятых неполный рабочий день, сезонных работников, а также тех, с кем заключен срочный трудовой договор (на срок не более двух месяцев).

Несоответствие занимаемой должности

Вопрос о соответствии или несоответствии занимаемой должности решается аттестационной комиссией предприятия.Если результат аттестации, проводимой на предприятиях с целью проверки профессиональной пригодности и квалификации работников, неудовлетворителен, то работнику может быть предложено перейти на другую должность. В случае отказа работодатель имеет право уволить работника как несоответствующего занимаемой должности, но не позднее, чем через два месяца после аттестации. В случае увольнения и в приказе, и в трудовой книжке указывается формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности и отказом в переводе на другую должность.«

Кого не может уволить работодатель?

Работодатель не может уволить работника в отпуске независимо от того, в каком отпуске он находится: ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по уходу за ребенком, учебный отпуск или неоплачиваемый отпуск. Единственное исключение — ликвидация учреждения. Также нельзя уволить сотрудника, находящегося на больничном. Это касается как основных сотрудников, так и тех, кто работает неполный рабочий день, а также сотрудников, работающих на дому.

Кроме того, есть определенные категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо это сделать достаточно сложно.К ним относятся:

Категория сотрудников Мера Исключение Норма
Беременные Ликвидация организации Часть первая, ст. 261 ТК РФ
Женщины с детьми до трех лет Не может быть уволен по инициативе работодателя Ликвидация организации;

проступки работника

Часть четвертая ст.261ТК РФ
Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, а также иные лица, воспитывающие таких детей без матери Не может быть уволен по инициативе работодателя Ликвидация организации;

проступки работника

Часть четвертая ст. 261 ТК РФ
Несовершеннолетние работники моложе 18 лет Вы можете быть уволены только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних Ликвидация организации 269 ТК РФ
Члены профсоюзов, выборные должностные лица профсоюзов Вас могут уволить по пунктам 2, 3 и 5 часов первой статьи.81 ТК РФ только с учетом мотивированного мнения профсоюза Если профсоюз не предоставит мотивированное мнение в течение семи дней Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и разрешении коллективных трудовых споров Вы можете быть уволены только с согласия органа, уполномочившего их представлять Виновные действия представителя Статьи 39, 405 ТК РФ

Увольнение по инициативе работника

Если работник решает покинуть предприятие по собственному желанию, он имеет право ходатайствовать об увольнении по собственному желанию, независимо от того, какой трудовой договор (срочный или бессрочный) он заключил при приеме на работу.В заявлении могут быть указаны причины увольнения (поступление в учебное заведение, переезд в другой район, уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста), а может быть и нет. В любом случае, на вопрос, по какой статье уволить сотрудника, есть только один ответ — по ст. 77 ТК РФ.

В любой организации добровольное увольнение предполагает работу в течение двух недель, но этот срок может быть сокращен работодателем. По истечении срока службы выдается приказ об увольнении, который доводится до работника под роспись, делается запись в трудовой книжке и производится полный расчет.заработная плата … Кроме того, работнику выдают все необходимые документы: справки о заработной плате, копии приказа о переводе на другую работу (при наличии), приказ об увольнении, справку 2-НДФЛ и другие документы, которые работник запросит .

Процедура добровольного увольнения также подразумевает передачу дел другому сотруднику при необходимости. За отказ в переводе дел в установленный порядок работодатель может наказать работника, например, лишив его премии, но не может предотвратить его увольнение.

При увольнении по собственному желанию стоит обратить внимание на то, что работник имеет право передумать до истечения срока увольнения. В этом случае он может отозвать свое заявление и продолжить выполнение своих обязанностей. Но если вместо него в письменной форме уже был приглашен другой человек, который не может отказаться от заключения трудового договора, увольнение остается в силе.

Как правильно заполнять

трудовая книжка

Имеет значение правильность формулировок в трудовой книжке.Поэтому неплохо иметь под рукой небольшую шпаргалку, которая поможет вам избежать исправлений в документе.

Пункт и статья Трудового кодекса Запись в трудовой книжке
п.1 ст. 77 Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон п.1 части первой статьи 77 ТК РФ.
п. 2 ст. 77 Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, п.2 части первой статьи 77 ТК РФ
п. 3 ст.77 Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ
п. 5 ст. 77 Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «ООО», п.5 части первой статьи 77 ТК РФ
п.6 ст.77 Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ

Трудовой договор расторгнут в связи с к отказу работника от продолжения работы в связи с изменением подсудности организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ

Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ

п.7 ст.77 Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п.7 части первой статьи 77 ТК РФ
п.8 ст. 77 Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от перевода на другую работу, которая ему нужна в соответствии с медицинским заключением, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
п.9 ст.77 Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ
п.11 ст. 77 Трудовой договор расторгнут в связи с нарушением правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ п.11 части первой статьи 77 ТК РФ
Статья 71 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом проверки, часть первая статьи 71 ТК РФ
Пункт 1 ч.1 ул. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в г. в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ

п. 2 ч. 1 ст.81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, абзац второй части первой статьи 81Т Рудного кодекса Российской Федерации
п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации п. 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Федерация

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации п. 3 части первой статьи 81 ТК РФ.

п. 4 ч. 1 ст.81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 ТК РФ
п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным невыполнением работником без уважительной причины должностных обязанностей, п.5 части первой статьи 81 ТК РФ
Подпункт «а» пункта 6 части 1 ст.81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с отсутствием на работе, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ
Подпункт «б» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ Федерация
Подпункт «в» пункта 6 части 1 ст.81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ГК РФ. ТК РФ

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 первого. часть статьи 81 ТК РФ

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ГК РФ. ТК РФ

Подпункт «г» пункта 6 части 1 ст.81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с хищением чужого имущества по месту работы, установленным вступившим в законную силу приговором суда подпунктом «г» пункта 6 части первой статьи. 81 ТК РФ

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с причинением вреда чужому имуществу по месту работы, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ

Подпункт «г» пункта 6 части 1 ст.81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований охраны труда, повлекшим тяжкие последствия подпункта «д» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Федерация

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, что создало реальную угрозу наступления тяжких последствий подпункта «д» пункта 6 части первой. Статья 81 ТК РФ

.
п.7 ч.1 ст.81 Трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, виновных действий, повлекших утрату доверия к нему со стороны работодателя, п.7 части первой статьи 81 ТК РФ
п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального правонарушения, несовместимого с продолжением этой работы, пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ Федерация
п.9 ч.1 ст.81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего нарушение безопасности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 ТК РФ
п.10 ч.1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей пункта 10 части первой статьи 81 ТК РФ
п.11 ч.1 ст.81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с предоставлением работником работодателю фальшивых документов при заключении трудового договора, п.11 части первой статьи 81 ТК РФ
п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с призывом работника на военную службу, п.1 части первой статьи 83 ТК РФ

Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с направлением работника на альтернативную государственную службу, п.1 части первой статьи 83 ТК РФ

п. 3 ч. 1 ст.83 Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с неизбранием на должность, абзац 3 части первой статьи 83 ТК РФ
п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор был расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение предыдущей работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п. 4 части первой статьи 83 ТК РФ
п. 5 ч. 1 ст.83 Трудовой договор был расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с заключением врача, пунктом 5 части первой статьи 83 ТК РФ. Российская Федерация
п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи со смертью работника, п.6 части первой статьи 83 ТК РФ
п. 8 ч. 1 ст.83 Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность выполнения работником своих обязательств по трудовому договору, п.8 части первой статьи 83 ТК РФ Российская Федерация
п.9 ч.1 ст. 83 Трудовой договор был расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность выполнения работником своих обязательств по трудовому договору, п. 9 части первой статьи 83 ТК РФ
п.10 ч.1 ст.83 Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с прекращением доступа к государственной тайне, п.10 части первой статьи 83 ТК РФ
п.11 ч.1 ст. 83 Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе п.11 части первой статьи 83 ТК РФ. Федерация

Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с признанием незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе п.11 части первой статьи 83 Трудового кодекса. Кодекс Российской Федерации

п.12 ч.1 ст.83 Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с приведением общей численности работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от декабря 31, 2008 N 1099, абзац 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Важные моменты

В заключение следует сказать, что увольнение сотрудников — сложная процедура, которая может доставить работодателю массу проблем, если проводится с нарушениями.Это означает, что, например, увольнение из-за несоответствия занимаемой должности может быть обжаловано в суде из-за отсутствия должности в организации из аттестации или должностной инструкции сотрудника … Кроме того, сотрудник может быть восстановлен в должности путем решение суда, если увольнению за систематическое нарушение трудовой дисциплины не предшествовало дисциплинарное взыскание в отношении работника. Поэтому все документы необходимо тщательно проверять и соответствовать требованиям закона.

Многим работодателям часто требуется узнать, как уволить сотрудника без его согласия по закону. Учитывая очень строгие требования трудового законодательства, а также то, что очень часто сотрудники, особенно пенсионеры, не хотят увольняться, в 2018 году это может превратиться в длительную и обременительную процедуру, которая также несет много дополнительных рисков. Поэтому некоторые работодатели в итоге даже вынуждены вести деятельность во вред себе, вместо того, чтобы искать информацию о том, как уволить сотрудника по статье и без последствий.Однако выход из этой ситуации всегда есть — ведь трудовое законодательство защищает права не только работников, но и работодателей.

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его согласия по закону, чрезвычайно распространены в 2018 году — некоторые сотрудники могут выполнять действия, которые явно деструктивны для компании, не соответствуют команде и портят рабочую среду, или необходимость увольнения может быть вызвана сторонними обстоятельствами.При этом сотрудники очень часто пользуются фактом защиты со стороны закона и всячески препятствуют их увольнению. Поэтому в случае неграмотных действий работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и из-за этого нести определенные расходы, либо подвергается риску преследования за незаконное увольнение.

Однако закон также защищает работодателей, предоставляя им такие инструменты влияния на работников:

  • Это лучший вариант, так как он позволит работнику не получать отрицательные записи в трудовой книжке, а работодатель избавит работодателя от возможных претензий.В этом случае можно как убедить сотрудника написать, так и составить с ним договор о расторжении трудового договора — второй случай предусматривает возможность предоставления работнику любых гарантий и выплат в соответствии с положениями статьи 78. ТК РФ. Однако не каждый сотрудник пойдет на такие действия — если он настроен любой ценой остаться на работе, то уволить его таким образом будет невозможно.
  • Действующее законодательство дает работодателю право принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников, вплоть до увольнения за определенный перечень проступков.При этом круг оснований для увольнения достаточно широк, поэтому во многих ситуациях работодатель имеет возможность избавиться от нежелательного сотрудника, если он не выполняет инструкции или грубо нарушает трудовую дисциплину.
  • В случаях, когда основной целью увольнения является сохранение финансов компании, хорошим вариантом может быть увольнение сотрудника без его согласия, по закону именно сокращение штата. Однако следует помнить, что этот метод требует строжайшего соблюдения процедурных требований и связан с дополнительными расходами для работодателя.
  • Если необходимо уволить работника, не желающего увольняться, то испытательный срок у него значительно упростит процедуру увольнения. Однако при таком характере увольнения все же необходимо учитывать множество особенностей и нюансов, без которых оно может быть признано недействительным.
  • Неоднократное нарушение Трудового кодекса … Если работник не совершил грубых виновных действий, из-за которых его могли сразу уволить, то при наличии нескольких дисциплинарных взысканий он все равно может быть уволен по статье.
  • Несоответствие или недостаточное . В некоторых ситуациях сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности или из-за недостаточной квалификации.
  • Если сотрудник, не желающий увольняться, занимает руководящую должность, он может быть уволен без какой-либо другой причины при смене собственника предприятия. Иногда работодателям даже приходится сознательно прибегать к смене собственника, чтобы уволить сотрудника, который угрожает деятельности всей компании.
  • Работодатель вправе самостоятельно изменять условия труда для отдельных должностей или для всего предприятия в целом, что дает возможность поставить работника в такие условия, которые сделают его дальнейшую работу просто невыгодной. И хотя работник имеет право не соглашаться на работу на изменившихся условиях, у работодателя будет возможность уволить его, соблюдая ряд определенных процессуальных действий.

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах.В частности, нельзя уволить беременную сотрудницу даже при совершении грубых проступков и виновных действий по отношению к работодателю. Также ограничена возможность увольнения сотрудника, у которого есть ребенок до трех лет — если этот сотрудник — женщина или единственный кормилец.

Каждый из вышеперечисленных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому их стоит рассматривать отдельно, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году. если он не хочет уходить.

Как заставить сотрудника уволиться по собственному желанию или соглашению

Во многих ситуациях, даже в конфликтных ситуациях, если возникает необходимость избавиться от нежелательного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить сотрудника уйти по собственному желанию или уговорить его остановиться. трудовая деятельность по соглашению сторон. В то же время существует достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже если он изначально настроен на конфликт с работодателем.

Прежде всего, следует проявить вежливость по отношению к сотруднику и выяснить, почему он не хочет увольняться и какие действия работодатель может сделать для сотрудника. Это может быть дополнительная финансовая компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление положительных рекомендаций или другие льготы, которые могут убедить работника к сотрудничеству. Однако не факт, что сотрудник их примет.

Следовательно, тогда работнику следует объяснить, что он ничего не добьется этим конфликтом, и у работодателя появятся значительные возможности «испортить» жизнь работнику.В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке существенно затруднит трудоустройство. Кроме того, работодатель может дать отрицательную рекомендацию о сотруднике. Но даже эти методы воздействия работают не на каждого сотрудника.

В этом случае простейшей тактикой действий было бы использование всех инструментов, предусмотренных законодательством. Например, инициировать учет рабочего времени сотрудника, выдать ему все инструкции в виде письменных приказов с актами приема и фиксации каждого результата или ошибки в деятельности сотрудника, чтобы найти другую причину увольнения.Работодателю также может потребоваться прибегнуть к одному из следующих методов.

Наиболее удобным для работодателя будет увольнение сотрудников, если изначально условия труда максимально четко прописаны в трудовом договоре, но с возможностью принятия работодателем определенных предположений. Например, работодатель вправе установить для работника низкую заработную плату или не указывать конкретное место работы в пределах одного населенного пункта — тогда он будет иметь право лишить работника бонусной части заработной платы, если такая возможность предусмотрено местным законодательством, либо переносить его с места на место без его согласия.

В целом эти методы действий законны, но они не могут гарантировать 100% результат. Поэтому, если они потерпят неудачу, придется использовать другие приемы. Следует отметить, что даже добровольное увольнение может быть обжаловано в суде, если оно было произведено под принуждением. Поэтому работодатель должен правильно фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если увольнение производилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу работника, поскольку такое увольнение практически невозможно оспорить.

Увольнение беременной женщины по собственному желанию, а также по соглашению сторон является исключением. В этом случае суд чаще всего принимает сторону работницы, если работодатель не предоставил ей адекватную компенсацию при увольнении, сопоставимую с возможными льготами, которые она получила бы, если бы осталась на работе.

Как уволить сотрудника за грубое нарушение

Действующим законодательством предусмотрен ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение.Однако работодатель должен помнить, что каждое такое нарушение должно быть точно и надежно задокументировано в установленном законом порядке. К грубым нарушениям, допускающим увольнение работника только по факту их совершения, относятся:

Это исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми возможно увольнение работника без его согласия в соответствии с законодательством в 2018 году в связи с однократным проступком. В этом случае работодатель обязательно выполнит следующие процессуальные действия:

  1. Начать официальное расследование произошедших обстоятельств.
  2. Запросить объяснения у сотрудника.
  3. Выдать приказ об увольнении сотрудника.
  4. Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему денежные средства и справку о доходах.

В любом случае данная процедура может быть оспорена работником в суде, а судебные органы возлагают на работодателя обязанность доказать обоснованность увольнения. Следует помнить, что при прогуле по уважительной причине работник не может быть уволен, если состояние алкогольного опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами — сотрудника также нельзя уволить, разглашение секретов или личных данных должно иметь все признаки разглашения.

Извещение сотрудника и выдача ему всех документов, связанных с увольнением, должны осуществляться в присутствии понятых и их подписями о передаче документов сотруднику и, если таковые имеются, об отказе сотрудника принять их.

Как быть уволенным за несоответствие или недостаточную квалификацию

Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию, работодатель имеет право прекратить с ним трудовые отношения.При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме того, само установление квалификации и соответствие должностным требованиям работника должно проходить в независимых центрах оценки квалификации, и работник имеет право оспорить их решение.

Подробнее об увольнении за невыполнение требований. Однако работодатель должен учитывать, что фиктивное увольнение по этой причине в любом случае будет незаконным.Кроме того, работодатель должен будет оплатить услуги по подтверждению квалификации работника.

Обязательным шагом перед увольнением на этом основании является предложение сотруднику должностей, соответствующих его квалификации. Окончательно расторгнуть отношения можно будет только в том случае, если таких должностей в компании нет, либо сотрудник отказывается их занимать.

Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Распространенным методом, используемым для увольнения сотрудника без согласия закона в 2018 году, является изменение условий трудового договора.Согласно закону, работодатель может вносить такие изменения только с согласия работника. Однако ряд действий и ситуаций позволяет вносить изменения без согласия сотрудника.

В этом случае работодатель должен уведомить сотрудников только за 2 месяца до изменения условий труда, включая место работы, размер или систему оплаты, должностные обязанности, в связи с реорганизацией производственных процессов … Сам факт Реорганизация также должна быть подтверждена внутренними документами.Сотрудникам, не согласным с этими изменениями, должна быть предоставлена ​​возможность занять любую другую вакантную должность на предприятии, подходящую для них по квалификации и состоянию здоровья — и только после их отказа или при отсутствии указанных должностей они могут быть уволены.

Как уволить с испытательным сроком

Если работника необходимо уволить без его желания в течение испытательного срока, положения действующего законодательства предоставляют работодателю дополнительные возможности для проведения этой процедуры.В частности, он может сообщить сотруднику о том, что он не сдал тест, по крайней мере, за три дня до фактического увольнения. При этом работодатель при возникновении спорных ситуаций должен учитывать следующие нюансы:

  • Работодатель должен предоставить доказательства, подтверждающие не прохождение работником теста. В их отсутствие увольнение будет считаться незаконным.
  • Работник должен пройти испытательный срок. И этот срок нельзя назначать молодым специалистам, беременным женщинам и несовершеннолетним гражданам.

Таким образом, обжалование увольнения с испытательным сроком в целом основывается именно на двух вышеупомянутых основаниях. И именно работодатель должен беспокоиться о наличии всех документов, подтверждающих как законность испытательного срока, так и обоснованность увольнения из-за неудовлетворительных результатов тестирования.

Как сократить сотрудника без его желания

При необходимости сокращения работника без его желания работодатель вправе сделать это в соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ.При этом следует помнить, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:

  • Заблаговременное уведомление уволенных работников. Сотрудников необходимо уведомить не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.
  • Обязательное уведомление всех регулирующих органов. А именно — профсоюзная организация, центр занятости.
  • Выплата выходных пособий работникам. Выплачивается как минимум в размере среднего заработка сотрудников за два месяца.
  • Реализация социальных гарантий в отношении отдельных категорий работников. Эти гарантии включают как полный запрет на увольнения некоторых работников, так и право работников на льготный отпуск на рабочем месте.
  • Все предложения вакансий … Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставить сокращенным возможность найти другие подходящие для них вакансии.

Также можно подробнее ознакомиться с особенностями увольнений для сокращения персонала, где учтены все нюансы данной процедуры.

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году — другие нюансы и особенности

В случае, если вам нужно уволить сотрудника без его согласия по закону в 2018 году, есть также множество других дополнительных нюансов и функций, которые недобросовестные сотрудники могут использовать, чтобы удержать их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств, увольнение сотрудников, находящихся на больничном или в отпуске, категорически запрещено. В этом случае необходимо письменно уведомить работника о необходимости подписать согласие на увольнение в указанный день, либо предварительно потребовать от него такое согласие.

Попытка уволить пенсионера без его согласия по закону в 2018 году может доставить работодателю особые трудности. На практике нет нормативных документов, которые бы особым образом регулировали порядок увольнения или выхода на пенсию на работе. Исключение составляет государственная служба любого характера — в этом случае предельный возраст, при котором работник может занимать должность, составляет 65 лет, и он не сможет обжаловать такое увольнение.

Также следует помнить, что увольнение руководителей при смене собственника допускается без иных оснований для расторжения трудового договора.Но нужно понимать, что к руководящим должностям в данном контексте относятся только непосредственный руководитель предприятия, его заместитель, а также главный бухгалтер.

Кодексы Российской Федерации Законы Российской Федерации

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
№ 197-ФЗ от 31 декабря 2001 г.

Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНА

Статья 1.Цели и задачи трудового законодательства
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда.
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Статья 6. Разделение полномочий федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных отношений, непосредственно с ними связанных.
Статья 7.Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, издаваемые работодателем.
Статья 9. Договорное регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними.
Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права.
Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 12.Сроки действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Статья 13. Территориальное действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 14. Исчисление сроков и сроков.

ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ДЛЯ НАЧИСЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 15. Трудовые отношения
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений.
Статья 17.Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выдвижения) на должность
Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате конкурсного отбора.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или подтверждения в должности.
Статья 20. Стороны трудовых отношений
Статья 21. Основные права и обязанности работника.
Статья 22.Основные права и обязанности работодателя

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ

Статья 23. Концепция социального партнерства.
Статья 24. Основные принципы социального партнерства.
Статья 25. Стороны социального партнерства.
Статья 26. Система социального партнерства.
Статья 27. Формы социального партнерства.
Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела.

ГЛАВА 4.ПРЕДСТАВИТЕЛИ СОТРУДНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Статья 29. Представители работников
Статья 30. Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюзов.
Статья 31. Иные представители работников
Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников.
Статья 33. Представители работодателей.
Статья 34. Иные представители работодателей.

ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 35.Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Статья 36. Ведение коллективных переговоров.
Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров
Статья 38. Урегулирование разногласий.
Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Статья 40. Коллективный договор.
Статья 41.Содержание и структура коллективного договора
Статья 42. Порядок подготовки проектов коллективных договоров и их заключения.
Статья 43. Действие коллективного договора
Статья 44. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор.
Статья 45. Соглашение. Типы договоров
Статья 46. Содержание и структура договора.
Статья 47. Порядок подготовки проектов договоров и их заключения.
Статья 48. Действие договора
Статья 49.Внесение изменений и дополнений в договор
Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения
Статья 51. Контроль за соблюдением коллективного договора, соглашения.

ГЛАВА 8. УЧАСТИЕ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией.
Статья 53. Основные формы участия работников в управляющих организациях.

ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 54.Ответственность за уклонение от ведения коллективных переговоров, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и за осуществление контроля за соблюдением коллективных договоров, соглашений
Статья 55. Ответственность за нарушение или неисполнение коллективного договора, соглашения.

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.
Статья 57.Содержание трудового договора
Статья 58. Срок трудового договора.
Статья 59. Срок трудового договора.
Статья 60. Запрет требовать выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором.
Статья 61. Вступление в силу трудового договора.
Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.

ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, при достижении которого допускается заключение трудового договора.
Статья 64.Гарантии при заключении трудовых договоров
Статья 65. Документы, необходимые для заключения трудового договора.
Статья 66. Трудовая книжка.
Статья 67. Форма трудового договора.
Статья 68. Заключение трудового договора
Статья 69. Медицинское обследование, необходимое для заключения трудового договора.
Статья 70. Условия испытательного срока при приеме на работу
Статья 71. Результаты испытательного срока.

ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72.Перевод сотрудника на другую постоянную работу и перевод сотрудника на другое место работы
Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора.
Статья 74. Временный переход на другую работу в случае технической необходимости.
Статья 75. Трудовые отношения при изменении формы собственности организации, изменении подсудности организации и реорганизации организации.
Статья 76. Увольнение с работы.

ГЛАВА 13.ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
Статья 78. Прекращение трудового договора по взаимному согласию всех сторон.
Статья 79. Расторжение срочного трудового договора
Статья 80. Расторжение трудового договора по заявлению работника (добровольный выход).
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 82. Обязательное участие профсоюзного органа в производстве по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 83.Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Статья 84. Расторжение трудового договора в связи с нарушением обязательных правил его заключения, установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

ГЛАВА 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ СОТРУДНИКА

Статья 85. Понятие персональной информации работника. Обработка личной информации сотрудника.
Статья 86. Общие требования к обработке персональной информации работника и гарантии защиты этой информации.
Статья 87.Хранение и использование личной информации сотрудников
Статья 88. Разглашение персональных данных работника.
Статья 89. Права работников на обеспечение защиты их личной информации, хранящейся у работодателя.
Статья 90. Ответственность за нарушение правил обработки и защиты персональных данных работника.

РАЗДЕЛ IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 91.Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.
Статья 92. Сокращение продолжительности рабочего времени.
Статья 93. Неполное рабочее время (неполное рабочее время).
Статья 94. Продолжительность дневного рабочего времени (смены).
Статья 95. Продолжительность рабочего времени в дни, предшествующие праздничным дням и выходным дням.
Статья 96. Работа в ночное время.
Статья 97. Работа с превышением нормальной продолжительности рабочего времени.
Статья 98. Работа с превышением установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместная работа).
Статья 99.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)

ГЛАВА 16. РАБОЧИЙ РЕЖИМ

Статья 100. Режим рабочего времени.
Статья 101. Нерегулярное рабочее время.
Статья 102. Работа по гибкому графику.
Статья 103. Сменная работа.
Статья 104. Суммарный учет рабочего времени.
Статья 105. Разделение рабочего дня на части.

РАЗДЕЛ V. ВРЕМЯ ОТДЫХА

ГЛАВА 17.ОБЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ

Статья 106. Понятие времени отдыха.
Статья 107. Виды времени отдыха.

ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВ В РАБОТЕ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИКИ

Статья 108. Перерывы для отдыха и приема пищи.
Статья 109. Специальные перерывы для утепления и отдыха.
Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.
Статья 111. Выходные.
Статья 112. Нерабочие праздники.
Статья 113. Запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни.Исключительные случаи привлечения сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

ГЛАВА 19. ОТПУСК

Статья 114. Ежегодный оплачиваемый отпуск.
Статья 115. Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 116. Дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска
Статья 117 Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы.
Статья 119.Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем
Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 121. Исчисление трудового стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Статья 124. Продление или перенос ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части.Отзыв из отпуска
Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
Статья 127. Осуществление права на отпуск при увольнении работника.
Статья 128. Отпуск без сохранения содержания.

РАЗДЕЛ VI. УСТАНОВЛЕНИЕ ТАРИФА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА

ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 129. Основные понятия и определения.
Статья 130. Основные государственные гарантии оплаты труда работникам.
Статья 131.Формы оплаты труда
Статья 132. Оплата труда.

ГЛАВА 21. ЗАРПЛАТА

Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда.
Статья 134. Обеспечение увеличения реального содержания заработной платы.
Статья 135. Установление заработной платы
Статья 136. Порядок, место и условия выплаты заработной платы.
Статья 137. Ограничения удержаний из заработной платы.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы.
Статья 139.Расчет средней заработной платы
Статья 140. Выплата при увольнении.
Статья 141. Выплата заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
Статья 143. Тарифная система оплаты труда.
Статья 144. Стимулирующие выплаты.
Статья 145. Оплата труда директоров общества, их заместителей и главных бухгалтеров.
Статья 146.Оплата труда на особых условиях
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными и другими особыми условиями труда.
Статья 148. Оплата труда за работу в населенных пунктах с особыми климатическими условиями.
Статья 149. Оплата труда в иных случаях выполнения работы в условиях, отличных от нормальных.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.
Статья 151.Оплата труда при совмещении рабочих мест и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника
Статья 152. Оплата труда сверх нормальной продолжительности рабочего дня.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Статья 154. Оплата труда в ночное время.
Статья 155. Оплата труда при неисполнении трудовых норм (функций).
Статья 156. Оплата труда при изготовлении бракованной продукции.
Статья 157.Оплата простоя
Статья 158. Оплата труда при освоении новой продукции (продукции).

ГЛАВА 22. РЕЙТИНГ РАБОТ

Статья 159. Общие положения.
Статья 160. Трудовые нормы.
Статья 161. Разработка и утверждение нормативов труда.
Статья 162. Введение, изменение и пересмотр норм труда.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения нормативов продукции.

РАЗДЕЛ VII. КАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

ГЛАВА 23.ОБЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ

Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций.
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.

ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ СОТРУДНИКОВ НА ДЕЛОВЫЕ ПОЕЗДКИ И ПЕРЕСЕЛЕНИЕ

Статья 166. Понятие служебной командировки.
Статья 167. Гарантии при отправке сотрудников в командировки.
Статья 168. Возмещение расходов, связанных с командировкой.
Статья 169. Компенсация расходов на переезд.

ГЛАВА 25.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, выполняющим государственные и социальные обязанности.
Статья 171. Гарантии работникам, выбранным для работы в профессиональных союзах и комитетах по трудовым разногласиям.
Статья 172. Гарантии работникам, избранным для работы на выборных должностях в государственных органах, органах местного самоуправления.

ГЛАВА 26.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ И УЧЕБУ

Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу и учебу в высших учебных заведениях, и работникам, поступающим в эти образовательные учреждения.
Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в средних учебных заведениях, и работникам, поступающим в эти учреждения.
Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.
Статья 176.Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.
Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу и учебу.

ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Пособие при увольнении.
Статья 179. Преимущественное право сохранения работы при сокращении штатной численности организации.
Статья 180.Гарантии и компенсации работникам при закрытии организации, сокращении штата
Статья 181. Гарантии директору организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую постоянную менее оплачиваемую работу.
Статья 183.Гарантии работникам при временной нетрудоспособности
Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.
Статья 185. Гарантии работникам, направленным на медицинское освидетельствование.
Статья 186. Гарантии и компенсации работникам при сдаче крови и ее компонентов.
Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направленным работодателем для повышения квалификации.
Статья 188.Компенсация расходов при использовании личного имущества работника

РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВЫЙ РЕЖИМ. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

ГЛАВА 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 189. Режим труда и трудовая дисциплина в организации.
Статья 190. Порядок установления правил внутреннего трудового распорядка Организации.

ГЛАВА 30. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Статья 191. Стимулирование родов.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания.
Статья 193.Порядок наложения дисциплинарных взысканий
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников.

РАЗДЕЛ IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОДГОТОВКА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ

ГЛАВА 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 196. Права и обязанности работодателя в отношении подготовки и переподготовки кадров.
Статья 197.Право сотрудников на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации

ГЛАВА 32. ДОГОВОР ОБ ОБУЧЕНИИ

Статья 198. Договор на обучение
Статья 199. Содержание договора на обучение
Статья 200. Срок и форма обучения.
Статья 201. Срок действия договора на обучение
Статья 202. Организационные формы обучения.
Статья 203. Время обучения.
Статья 204. Заработная плата в период обучения.
Статья 205.Применение трудового законодательства к обучающимся
Статья 206. Недействительность условий договора об обучении.
Статья 207. Права и обязанности обучаемых по окончании обучения.
Статья 208. Основания прекращения договора об обучении.

РАЗДЕЛ X. БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА

ГЛАВА 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 209. Основные понятия.
Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда.

ГЛАВА 34. ТРЕБОВАНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА

Статья 211.Государственные нормативные требования безопасности труда
Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда.
Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников.
Статья 214. Обязанности работника по охране труда.
Статья 215. Соответствие производственных помещений и продукции требованиям охраны труда.

ГЛАВА 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА

Статья 216. Государственное управление охраной труда.
Статья 217.Служба охраны труда в организациях
Статья 218. Комитеты / комиссии по охране труда.

ГЛАВА 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВА РАБОТНИКОВ НА ЗАЩИТУ ТРУДА

Статья 219. Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и охраны здоровья.
Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.
Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
Статья 222.Раздача молока и лечебно-профилактического питания
Статья 223. Санитарно-коммунальные и лечебно-профилактические услуги работникам.
Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников.
Статья 225. Обучение и профессиональное образование в области охраны труда.
Статья 226. Финансирование мероприятий, направленных на улучшение условий труда и охрану труда.
Статья 227. Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и регистрации.
Статья 228.Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве
Статья 229. Порядок расследования несчастных случаев на производстве.
Статья 230. Заполнение материалов об авариях на производстве и их учет.
Статья 231. Рассмотрение разногласий по расследованию, ликвидации и регистрации несчастных случаев на производстве.

РАЗДЕЛ XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 232.Обязанность стороны трудового договора возместить причиненный им ущерб другой стороне
Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора.

ГЛАВА 38. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

Статья 234. Ответственность работодателя по возмещению ущерба, причиненного незаконным лишением права на труд.
Статья 235. Ответственность работодателя за материальный ущерб имуществу работника.
Статья 236.Ответственность работодателя за просрочку оплаты труда
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.

ГЛАВА 39. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА

Статья 238. Ответственность работника за вред, причиненный работодателю.
Статья 239. Обстоятельства, исключающие ответственность работника.
Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания убытков с работника.
Статья 241. Объем ответственности работника.
Статья 242. Полная ответственность работника.
Статья 243.Причины полной ответственности
Статья 244. Письменные договоры о полной ответственности.
Статья 245. Коллективная (командная) ответственность за причиненный ущерб.
Статья 246. Оценка ущерба.
Статья 247. Ответственность работодателя за оценку ущерба и обнаружение источника.
Статья 248. Порядок возмещения ущерба.
Статья 249. Возмещение расходов, связанных с обучением работников.
Статья 250. Уменьшение размера ущерба, подлежащего ремонту по решению инспекции по трудовым спорам.

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

РАЗДЕЛ XII.ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТОЙ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕННЫХ РАБОТ

ГЛАВА 40. ОБЩИЕ СТАТЬИ

Статья 251. Особые процедуры организации труда.
Статья 252. Установление специальных процедур.

ГЛАВА 41. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ-ЖЕНЩИН И СОТРУДНИКОВ С СЕМЕЙНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Статья 253. Ограничения на труд для работающих женщин.
Статья 254. Переезд беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на другую работу.
Статья 255.Декретный отпуск
Статья 256. Отпуск по воспитанию ребенка.
Статья 257. Отпуск приемным родителям.
Статья 258. Перерывы для кормления ребенка.
Статья 259. Гарантии работникам при командировках, сверхурочной работе, работе в ночное время, в свободные и праздничные дни.
Статья 260. Гарантии женщинам при ежегодном оплачиваемом отпуске.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.
Статья 262. Дополнительные выходные дни работникам, ухаживающим за детьми-инвалидами и инвалидами с рождения.
Статья 263.Дополнительные неоплачиваемые отпуска работникам, ухаживающим за детьми
Статья 264. Гарантии и льготы работникам, выхаживающим детей без матери.

ГЛАВА 42. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ Моложе 18 лет

Статья 265. Ограничения на работу для работников до 18 лет.
Статья 266. Медицинские осмотры работников моложе 18 лет.
Статья 267. Ежегодный оплачиваемый отпуск для работников до 18 лет.
Статья 268.Запрет на командировки, сверхурочные и ночные работы, в выходные и праздничные дни для сотрудников до 18 лет.
Статья 269. Дополнительные гарантии работникам до 18 лет при расторжении трудового договора.
Статья 270. Нормы производства для работников до 18 лет.
Статья 271. Оплата труда работников моложе 18 лет за работу в полдня.
Статья 272. Особый порядок приема на работу лиц моложе 18 лет.

ГЛАВА 43. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ МНОЖЕСТВЕННОГО ИСПОЛНИТЕЛЯ

Статья 273.Общие статьи
Статья 274. Правовое регулирование деятельности руководителя организации.
Статья 275. Трудовой договор с руководителем организации.
Статья 276. Внеурочная работа руководителя организации.
Статья 277. Ответственность руководителя организации.
Статья 278. Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации.
Статья 279. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа организации, собственника имущества организации или уполномоченного лица (органа) собственника.
Статья 280.Досрочное расторжение трудового договора руководителем организации
Статья 281. Особые процедуры для руководителей множественного числа лиц.

ГЛАВА 44. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ В нерабочее время

Статья 282. Общие статьи при внеурочной работе.
Статья 283. Документы, предъявляемые при работе по совместительству.
Статья 284. Рабочее время при работе вне времени.
Статья 285. Оплата труда по совместительству.
Статья 286. Отпуска по внеурочной работе.
Статья 287.Гарантии и компенсационные выплаты для временно не занятых сотрудников
Статья 288. Дополнительные основания расторжения трудового договора с наемными работниками.

ГЛАВА 45. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР НА ДВА МЕСЯЦА

Статья 289. Заключение трудового договора на два месяца.
Статья 290. Работа в выходные и праздничные дни.
Статья 291. Оплачиваемые отпуска.
Статья 292. Расторжение трудового договора.

ГЛАВА 46.СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СЕЗОННЫХ СОТРУДНИКОВ

Статья 293. Работа сезонного характера.
Статья 294. Условия заключения договоров сезонных работ.
Статья 295. Оплачиваемые отпуска сезонным работникам.
Статья 296. Расторжение договоров с сезонными работниками.

ГЛАВА 47. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СМЕННЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 297. Общие статьи о сменной работе.
Статья 298. Ограничения на работу посменно.
Статья 299.Время смены
Статья 300. Учет рабочего времени при посменной работе.
Статья 301. Посменный график работы и отдыха.
Статья 302. Гарантии и компенсационные выплаты вахтовым работникам.

ГЛАВА 48. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ НА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Статья 303. Особые условия договора между работником и индивидуальным работодателем.
Статья 304. Срок трудового договора.
Статья 305. График работы и отдыха.
Статья 306.Изменение условий трудового договора
Статья 307. Расторжение трудового договора.
Статья 308. Арбитраж индивидуальных трудовых споров.
Статья 309. Документы, подтверждающие трудоустройство у работодателя-физического лица.

ГЛАВА 49. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ Ауторкеров

Статья 310. Надомники.
Статья 311. Допустимые условия надомной работы.
Статья 312. Расторжение договора надомной работы.

ГЛАВА 50. ТРУД СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ В ДАЛЬНЕМ СЕВЕРНЫХ РЕГИОНАХ И ПРИНАДЛЕЖИТЕЛЬНЫХ РАЙОНАХ

Статья 313.Гарантии и компенсационные выплаты работникам, работающим в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях
Статья 314. Срок трудоустройства, необходимый для выплаты гарантий и компенсаций.
Статья 315. Оплата труда.
Статья 316. Региональная ставка доплаты.
Статья 317. Повышение заработной платы в процентах.
Статья 318. Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией общества, сокращениями персонала.
Статья 319. Дополнительный выходной день.
Статья 320. Короткая рабочая неделя.
Статья 321.Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Статья 322. Порядок предоставления и дополнения ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 323. Гарантии медицинского обслуживания.
Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
Статья 325. Возмещение расходов на проезд к месту отпуска и обратно.
Статья 326. Возмещение расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним районы.
Статья 327.Прочие гарантии и компенсационные выплаты

ГЛАВА 51. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ТРАНСПОРТНЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 328. Прием на работу к работам, связанным с эксплуатацией транспортных средств.
Статья 329. График работы транспортников.
Статья 330. Дисциплина транспортников.

ГЛАВА 52. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 331. Право на занятие в системе образования.
Статья 332. Срок трудового договора с работниками высших учебных заведений.
Статья 333.Режим работы работников образования
Статья 334. Ежегодный общий оплачиваемый длительный отпуск
Статья 335. Продолжительный отпуск работников образования.
Статья 336. Дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическим работником.

ГЛАВА 53. СПЕЦИАЛЬНЫЙ ПОРЯДОК РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВАХ И КОНСУЛЬСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ И ОБЩЕСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ РОССИИ

Статья 337.Органы, направляющие сотрудников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за рубежом
Статья 338. Трудовой договор с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 339. Условия труда работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 340. Гарантии и компенсационная выплата работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 341.Причины прекращения работы в представительстве РФ за рубежом

ГЛАВА 54. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Статья 342. Стороны договора с религиозной организацией.
Статья 343. Внутренний регламент религиозной организации.
Статья 344. Особый порядок заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменение.
Статья 345. График работы работников религиозных организаций.
Статья 346.Ответственность сотрудников религиозных организаций
Статья 347. Расторжение трудового договора с работником религиозной организации.
Статья 348. Арбитраж индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.

ГЛАВА 55. ФАКТОРЫ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ.

Статья 349. Регулирование условий труда лиц, занятых в военных учреждениях Российской Федерации и в федеральных органах исполнительной власти, в которых военная служба предусмотрена законодательством Российской Федерации, а также лиц, проходящих службу. альтернативная гражданская служба вместо военной
Статья 350.Факторы, регулирующие условия труда медицинских работников
Статья 351. Регулирование условий труда работников интеллигенции средств массовой информации, кинематографических организаций, театральных, театрально-концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественного произведения, профессиональных спортсменов.

ЧАСТЬ ПЯТАЯ

РАЗДЕЛ XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОДЕКСА.

ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Статья 352. Способы защиты трудовых прав работников.

ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА И ДРУГИХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ ТРУДОВЫЕ НОРМЫ

Статья 353. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением Трудового кодекса и иных правовых актов, содержащих трудовые нормы.
Статья 354. Федеральная инспекция труда.
Статья 355.Принципы деятельности и основные задачи органов Федеральной инспекции труда.
Статья 356. Основные полномочия органов Федеральной инспекции труда.
Статья 357. Основные права государственной инспекции труда.
Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда.
Статья 359. Независимость государственных инспекторов труда.
Статья 360. Порядок проверки организаций.
Статья 361. Обжалование приговоров государственных инспекторов труда.
Статья 362.Ответственность за нарушение Трудового кодекса и иных правовых актов, содержащих трудовые нормы.
Статья 363. Ответственность за нарушение деятельности государственных инспекторов труда.
Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда.
Статья 365. Взаимодействие органов Федеральной инспекции труда с другими органами и организациями.
Статья 366. Государственный надзор за соблюдением правил техники безопасности на производстве.
Статья 367. Государственный контроль за электроэнергетикой.
Статья 368.Государственный санитарно-эпидемиологический контроль
Статья 369. Государственный контроль за ядерной и радиационной безопасностью.

ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРОФСОЮЗАМИ

Статья 370. Право профсоюзов контролировать соблюдение Трудового кодекса и других правовых актов, содержащих положения о труде.
Статья 371. Решение работодателя, принятое с учетом заключения профсоюзного органа.
Статья 372. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, при утверждении локальных нормативных правовых актов, содержащих положения о труде.
Статья 373. Порядок рассмотрения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 374. Гарантии работникам, членам выборных коллегиальных органов профсоюзов, работающим на условиях полной занятости.
Статья 375. Гарантии для штатных работников профсоюзов, избранных в профессиональные органы.
Статья 376. Гарантии трудовых прав работников, членов выборного профсоюзного органа.
Статья 377.Обязанности работодателя по созданию условий, способствующих деятельности выборного профсоюзного органа
Статья 378. Ответственность за нарушение прав профсоюзов.

ГЛАВА 59. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ СОБОЙ СОТРУДНИКАМИ

Статья 379. Формы защиты.
Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать защите трудовых прав.

ГЛАВА 60. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Статья 381.Понятие индивидуального трудового спора
Статья 382. Органы, осуществляющие рассмотрение индивидуальных трудовых споров.
Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам.
Статья 385. Компетенция комиссий по трудовым спорам.
Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам.
Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.
Статья 388.Порядок вынесения решения комиссией по трудовым спорам и его предмет
Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.
Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и передача индивидуального трудового спора в суд.
Статья 391. Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде.
Статья 392. Компетенция суда по рассмотрению индивидуального трудового спора.
Статья 393.Освобождение сотрудников от судебных расходов
Статья 394. Решение по трудовым спорам об увольнении и повторном найме.
Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника.
Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе.
Статья 397. Ограничение взыскания сумм, уплаченных по решению отраслевых трибуналов.

ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ СПОРОВ

Статья 398. Основные понятия.
Статья 399. Заявление работников и их представителей.
Статья 400.Рассмотрение претензий работников, профсоюзов и их объединений
Статья 401. Примирительные процедуры.
Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора в согласительной комиссии.
Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с посредником.
Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в производственном арбитраже.
Статья 405. Гарантии разрешения коллективного трудового спора.
Статья 406.Уклонение от примирительных процедур
Статья 407. Участие службы по разрешению коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.
Статья 408. Соглашение при разрешении коллективного трудового спора.
Статья 409. Право удара.
Статья 410. Объявление забастовки.
Артикул 411. Головка ударная.
Статья 412. Ответственность сторон в ходе забастовки.
Статья 413. Незаконные забастовки.
Статья 414.Гарантии и правовые условия сотрудников в связи с проведением забастовки
Статья 415. Запрет локаута.
Статья 416. Ответственность за уклонение от примирительной процедуры и неисполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.
Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки.
Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора.

ГЛАВА 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ДРУГИХ НОРМАЛЬНЫХ АКТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 419.Классификация ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов трудового законодательства

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 420. Срок введения в действие настоящего Кодекса.
Статья 421. Порядок и условия введения минимального размера оплаты труда, предусмотренные частью первой статьи 133 настоящего Кодекса.
Статья 422. Признание отдельных нормативных актов недействительными.
Статья 423. Применение некоторых законодательных и иных нормативных актов.
Статья 424.Применение настоящего Кодекса в правоотношениях, возникших до и после введения в действие

Взято с http://www.ilo.org/dyn/natlex/ docs / WEBTEXT / 60535/65252 / E01RUS01.htm # chap1

Если скидка пришлась на выходной. Какой день увольнения в ТК и что делать, если день увольнения приходится на выходной день

Если сокращение штата приходится на последний день выходных рабочих и этот день является выходным (например, 24 августа 2008 г.), какое количество сотрудников должны уволить?

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штатного расписания работников организации предусмотрена п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации, сотрудники предупреждаются работодателем лично и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении должна быть указана конкретная дата увольнения.

После получения уведомления о предстоящем сокращении работник не теряет право использовать свой отпуск как основной, так и дополнительный (ст.114, ст. 116 ТК РФ). Работнику в соответствии с графиком отпусков или по согласованию с работодателем может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в течение указанного двухмесячного срока, исчисляемого с момента направления уведомления.

Необходимо учитывать работодателю, что часть шестой ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) во время пребывания в отпуске.Последний день отпуска приходится на период отпуска, в связи с чем увольнение сотрудника по сокращению штата в последний день отпуска является незаконным, даже если этот день приходится на дату увольнения, указанную в уведомлении. Трудовой договор на этом основании может быть расторгнут только по окончании отпуска.

Кроме того, если крайний срок действия предупреждения об увольнении приходится на нерабочие (праздничные, выходные), следует руководствоваться следующим правилом.В соответствии с ч. 4 ст. 14 ТК РФ, который определяет порядок исчисления сроков, если последний день срока приходится на нерабочий день, то окончанием срока считается ближайший к следующему рабочему дню.

В то же время обращаем Ваше внимание на необходимость предложения работнику оформить для сокращения штатов имеющихся у работодателя вакансий. По смыслу ст. 180 ТК РФ и исходя из сложившейся судебной практики предложение освобожденному работнику имеющихся вакансий должно осуществляться работодателем повторно: в момент предупреждения о предстоящем сокращении, в течение в двухмесячный срок и непосредственно перед увольнением (см. Определение Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 г. N 581-О; Постановление Президиума Мосгорсуда от 16.08.2007 по делу N 44Г-561; Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за 1 полугодие 2003 г.).

Нахождение работника в отпуске на момент увольнения по сокращению штата лишит работодателя возможности соблюдать требования законодательства о предложении увольнения работника в день увольнения с вакантной должности, которая в В свою очередь, может быть основанием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Выход:

Поскольку работник, уволенный с целью сокращения штата на день увольнения, не должен находиться в отпуске, а также с учетом того, что день увольнения приходится на выходной день (24 августа 2008 г.), увольнение работника возможно. в ближайший дневной рабочий день (25 августа 2008 г.).

16.05.2016 05:46

При сокращении персонала работодатели часто совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе.Что это за действия?

1. Увольнение с сокращением работника в связи с тем, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ (см., Например, определения Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 г. N 499 -О и 16 июля 2015 г. N 1625-О). Поэтому при рассмотрении трудовых споров по поводу сокращения штатов суды обычно не обсуждают обоснованность решения о сокращении (это могут быть интересы бизнеса, а также экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата сотрудников было принято не в интересах производства, а с целью избавления от нежелательного сотрудника, суд проверит основание сокращения (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-B07-34). Поэтому увольнительный офицер по сокращению штата позаботится о том, чтобы он увидел, что увольнение не связано с его работой или личностью: подробно опишите условие о сокращении штата, причины, по которым было принято такое решение.


2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторые работники увольняются по инициативе работодателя, даже когда сокращение штата запрещено.

Суд восстановит этих рабочих на работе. (Ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет;
  • Мать-одиночка, воспитывающая маленького ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст.261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  • родитель, если (определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он является единственным кормильцем ребенка до 3 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) Другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учитывается преимущественное право на уход с работы

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении штатной численности работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право увольнения с работы. Однако не всегда необходимо оценивать преимущественное право на уход с работы.

Итак, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращающая позиция уникальна, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., Например, апелляционное определение Нижегородский областной суд № 25.2016 № 33-1604 / 2016).

Кроме того, нет необходимости оценивать преимущественное право, если уменьшению подлежат все те же позиции этого ведомства (см., Например, апелляционное определение Мосгорсуда от 20.11.2015 № 33-43335 / 2015).

Но если ваше положение сокращается на одну из нескольких одинаковых должностей в отделе, необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, который именно сокращать, вы учитываете преимущественное право работников на выезд на работу. .

Примечание: при проверке учета преимущественного права работника на увольнение с работы суды проверяют наличие постановления о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные материалы комиссии и сделанные выводы (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24 ноября 2015 г., дело № 33-20292 / 2015, апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-2914 / 2015).

4. Сотрудники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Арт. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить сотрудника о предстоящем увольнении с целью снижения состояния под покраску не менее чем за два месяца до увольнения. Часто работодатель ошибается при определении сроков при получении уведомления. Например, если уведомление вручено сотруднику 23 мая 2016 г., его следует уволить не ранее 23 июля 2016 г., а лучше 25 июля, потому что 23 июля и 24 июля будут выходными и вряд ли компания готова к этому. платить сверхурочные только за выдачу сокращенного увольнения по выходным.Уведомление сотрудника на более длительный срок не перезагружается. Последним днем ​​работы сотрудника в этом случае будет 25 июля, а с 26 июля возможно исключение должности из штатного расписания.

Обратите внимание на психологическую составляющую подачи уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник сразу не явился в трудовую инспекцию или суд. Поэтому постарайтесь позаботиться о чувстве уменьшенного. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, вырубаем.«Подчеркнем, что на такой шаг была вынуждена пойти компания, вынужденная крайне экономическими обстоятельствами, не связанными с личностью сотрудника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если сотрудник отказывается от уведомления, просто согласиться с этим и не уведомить невозможно, так как в суде ему придется подтвердить факт уведомления. В этом случае необходимо зачитать извещение сотрудника вслух и сделать соответствующий акт.

5. Сотруднику не предложены (или не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить сотруднику вакансию исполнителя по ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают подробнее предлагаем вакансии. Часто суды восстанавливают сотрудников из-за того, что были предложены не все вакансии. Суды тщательно проверяются по регулярным графикам и предложениям о работе на предмет совпадения (см., Например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949 / 2015, А-9).

Также ошибка не будет предложена сотруднику низшей вакансии. Например, сокращенный инженер должен приглашать и открывать вакансии рабочих, уборщиков, охранников и другой низший персонал. Вы бы следовали позиции субстрата? Нет, но только если вы точно знаете, что у сотрудника нет дипломов, позволяющих занять более высокую должность. Для этого укажите в уведомлении, что работник имеет право предоставить другие документы об образовании, опыте и т. Д.

Если у вас много сокращенных рабочих и много вакансий, некоторые из сокращенных и какие вакансии предлагают первому разрешить работодателю, это не будет ошибкой (см., Например, определения апелляции Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 г., апелляционное определение Мосгорсуда от 24.12.2015 г. по делу № 33-47158 / 2015). Временно свободные должности (например, если женским указом) не обязан предлагать работодатель, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., Например, определение Мосгорсуда от 29.05.2014 N 4G / 8-3516).

6. Ошибки с кадровым оформлением увольнения сотрудника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допускать ошибок в оформлении кадровых документов об увольнении. Вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для выздоровления сотрудника.

Это, в первую очередь, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с оформлением увольнения в соответствии с ТК РФ (ст.84.1 ТК РФ). Если он не выдается и работник не знаком с ним в последний день работы, то увольнение не происходит, и работник может продолжить работу.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках») — не менее важно документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник был поставлен в книгу учета трудовых книжек (п.41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Несформированная трудовая книжка также может быть поводом для выздоровления работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, справку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и Пенсионный фонд РФ. Однако несформирование этих документов не влечет за собой выздоровление сотрудника.

Работодатель также обязан произвести соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата.В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также справочник в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник имеет право на получение другого пособия в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), если он не нашел работу, а также после третий месяц, при наличии пустой трудовой книжки и решении службы трудоустройства.Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут за собой выздоровления на работе.

Копирование и любая обработка материалов сайта запрещены.

Рабочий увольняется. Режим его работы и работа администрации не всегда совпадают. Последняя рабочая смена может приходиться на воскресенье, когда отдел кадров и бухгалтерия отдыхают. И наоборот, в последний день трудового договора могут быть на месте счетчики кадров и бухгалтер, а у самого сотрудника выходной.Давайте зададимся вопросом, как действовать в этих случаях.

Порядок увольнения сотрудников одинаков для всех работодателей. Он установлен ст. 84.1 Трудовой кодекс. В день расторжения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку и все необходимые документы с привлечением работника и все необходимые документы, а также произвести по ней полный расчет в соответствии со ст. . 140 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Вне зависимости от оснований прекращения трудового договора с работником днем ​​увольнения считается последний день его работы.Исключение составляют ситуации, когда работник фактически не работал, но место работы за ним сохраняется в соответствии с законодательством Российской Федерации. Об этом говорится в ч. 3 ст. 84.1 Трудовой кодекс. Таким образом, подразумевается, что увольнение возможно в любой день, включая выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, Трудовой кодекс не содержит.

Разберемся, как попасть к работодателю в ситуациях, когда последний день — выходной для уволенного сотрудника, а когда — выходной для бухгалтерии и кадровой службы.

Последний день сотрудника

Дата увольнения может приходиться на нерабочий день. Например, двухнедельный период предупреждения об увольнении по собственному желанию закончится в четверг, который по графику замены является выходным для сотрудника. Подумайте, что должен делать работодатель.

Перепишите пожалуйста приложение

Работодатель может попытаться договориться с работником. Например, попросите переписать заявление и указать другую, «рабочую» дату увольнения.При отказе работника работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить дату расторжения трудового договора. Необоснованное увольнение работника — очередная дата нарушения его прав, в частности права отозвать заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Примечание. Выплаты в день увольнения

В день увольнения работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выплатить ему все причитающиеся ему суммы, а именно:

— заработная плата за фактически потраченное время в месяц увольнения;

— компенсация за весь неиспользованный отпуск;

— Выходное пособие в случаях, установленных законом.

Размеры компенсации за неиспользованный отпуск и выходных пособий рассчитываются на основе среднего заработка в соответствии с:

— с арт. 139 Трудового кодекса;

— С Положением об особенностях порядка расчета средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

ТК РФ предоставляет право работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление, то есть до 24 часов последнего дня ( ч. 4 ст. 80 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-кг12-10).

Работодатель вправе отказать работнику в отзыве заявления об увольнении в следующих случаях (ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ):

— работник, находящийся в отпуске с последующим увольнением, не отозвал свое заявление до начала дня отпуска;

— Сотрудник, уходящий в отпуск с последующим увольнением, отозвал заявление, но к нему уже был приглашен другой сотрудник;

— Другому работнику, которого в соответствии с трудовым законодательством и другими федеральными законами приглашают к месту работника письменно, письменно и иными федеральными законами, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Тем не менее уволить в выходные

Из текста ч. 3 ст. 84.1 Из Трудового кодекса не следует, что увольнение работника разрешается только работнику за него.

Увольнение работника в выходной не противоречит Трудовому кодексу.

Обратите внимание: в некоторых случаях работодателю не следует даже пытаться изменить дату, например, при увольнении для сокращения штата. Если работник не уволен в срок, указанный в уведомлении о предстоящем сокращении, или по истечении двухмесячного срока с момента уведомления, трудовые отношения с ним продолжаются.И всю процедуру увольнения нужно будет начинать заново.

Если в день увольнения (ваш выход) работник отсутствует на работе, работодатель следует:

— отправить ему уведомление о необходимости явки для трудовой книжки или дать согласие на его отправку по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). С момента направления этого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;

— произвести расчет с работником не позднее дня, следующего за днем ​​после предъявления соответствующей претензии (ст.140 ТК РФ).

Пример 1. Организатор развлечений Д. Л. Севахин написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Отпуск начался 14 ноября 2014 года, а закончится 28 ноября 2014 года — это его выходной день. 29 ноября он должен был выйти на работу по графику замены.

В какой день нужно уволить сотрудника?

Решение. При предоставлении отпуска с последующим увольнением на время этого отпуска работник не сохраняется рабочим местом.По общему правилу, днем ​​расторжения трудового договора считается последний день работника — 13 ноября 2014 года, но этот день в данном случае не является днем ​​увольнения.

В этот день, 13 ноября 2014 года, работодатель обязан выдать Д. Л. Сесахину трудовую книжку и произвести с ним полную калькуляцию (п. 1 писем Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). Согласно его письменному заявлению, также необходимо предоставить ему должным образом заверенную копию документов, связанных с работой (ч. 4 ст.84.1 и ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Днем увольнения считается последний день отпуска — 28 ноября 2014 года. Даже если последний день отпуска приходится на выходной, отпуск не продлевается. И срок его окончания не смещается (ч. 2 ст. 127 ТК РФ, п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. N 131-О). Исключение составляют праздничные дни, установленные ст.112 ТК РФ (часть 1 статьи 120 ТК РФ).

Увольнительный день для работника, а для администрации — выходной

Выходной день работника не является препятствием для его увольнения. Но, если этот день выпал на выходной день бухгалтера (персонала), это сильно усложняет ситуацию. Ведь по общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещена (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).

Рабочий работает посменно

Если трудовой договор прекращается с работником, установившим сменное время рабочего времени, датой прекращения трудового договора считается дата последнего рабочего дня, включая выходной, приходящийся на выходной или нерабочий день.Об этом говорится в Письме от 18.06.2012 N 863-6-1.

В случае, если последний рабочий день увольняющего совпадает с выходными днями сотрудников администрации предприятия, Трудовым кодексом не предусмотрена возможность передачи их обязанностей в соответствии со ст. 84.1 Трудовой кодекс. То есть, несмотря на выходной день персонала и бухгалтера, работодатель обязан обеспечить исполнение процедуры увольнения работника. Для этого он вправе привлекать сотрудников службы персонала и бухгалтерии для работы в выходной день (ч. 2 ст.113 ТК РФ). При этом работодатель обязан компенсировать им в выходные дни вне установленного графика: оплатить время работы в выходные дни не менее чем в два раза или предоставить им другой день отдыха (ч. ТК РФ).

Пример 2. Бухгалтерия и отдел персонала компании работают по расписанию пятидневной рабочей недели с двумя выходными — субботой и воскресеньем, остальные сотрудники компании — по сменному графику.

Организатор развлекательных мероприятий Н. К. Колдед подал заявление об увольнении по собственному желанию. С учетом двухнедельного периода разработки дата разгрузки пришлась на 30 ноября 2014 г. — воскресенье. Это его последний рабочий день.

Возможно ли с согласия Н. К. Безумного выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет 28 ноября — в пятницу, но с датой увольнения 30 ноября 2014 г.?

Сотрудник установлен пять дней

Если речь идет об увольнении работника, у которого установлен обычный, незаменяемый, режим рабочего времени, то необходимо применять нормы ст.14 ТК РФ о ходе сроков в трудовых отношениях.

Течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, определяющей начало возникновения этих прав и обязанностей (ч. 1 ст. 14 ТК РФ ). Очевидно, что эта дата является датой приема сотрудника на работу, а сам термин — не более чем период работы в организации.

В ч. 4 ст. 14 ТК РФ установлено, что если последний день срока (периода работы в организации) приходится на нерабочий день, то окончанием срока считается ближайший после него рабочий день.

Здесь также очевидно, что последний день — день увольнения.

Пример 3. Весь коллектив компании работает по расписанию пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Сотрудник воспользовался своим правом расторгнуть трудовой договор и предупредил работодателя о предстоящем увольнении не позднее, чем за две недели, а именно за месяц (ч. 1 ст.80 ТК РФ).

Решение. Дату увольнения в своем заявлении работник указывает нерабочий выходной день (4 ноября 2014 г.). В этом случае руководитель имеет право перенести день увольнения на следующий рабочий день — 5 ноября.

Как найти компромисс с сотрудником: практический опыт

Перенос последнего дня срока предупреждения об увольнении в соответствии с требованиями ст. 14 ТК РФ, следующий рабочий день не всегда приемлем для работника.Ведь он мог договориться о выходе в этот день на другую работу и спланировать любые другие дела.

Трудовой кодекс для этих случаев не предусматривает никаких должностей. Но стороны трудового договора могут найти компромиссное решение, например, изменив основание расторжения трудового договора на увольнение по Соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В этом случае работник теряет право изменить свое решение об увольнении, но сможет уйти без полного проработки двух недель, а возможно, и с отступным.

Что выгоднее — оплатить работу в выходные дни, компенсация — в каждом случае решать работодатель.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение с сокращением. Дело в том, что среди других видов увольнений, предусмотренных ТК РФ, это наиболее трудоемкое, но, пожалуй, наиболее гарантированное соблюдение прав работника.

Этому то, что нужно знать работнику и работодателю при сокращении штата , я посвятил этой статье.

Увольнение работника в целях сокращения штата в НК РФ включено в статью 81, которая рассматривает все случаи расторжения трудового договора работодателем.


○ Увольнение в гос.

✔ ТЗ об увольнении в гос.

81 Статья НК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за бурение, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи увольнения работника, хотя ни в чем не виноват (такие аспекты, кроме сокращения, ликвидации организации, для руководителей, их заместителей и руководителей собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, что разница между сокращением количества и сокращением состояний. На практике разница также незначительна и заключается только в том, что при сокращении численности позиция в штате сохраняется, но работников на ней будет меньше (например, вместо трех руководителей в отделе останется один).

При сокращении штата определенная должность исключается из графика (например, компания упраздняется должностью персонала, а ее обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кто может и не может резать?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников полностью зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определенные льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них ниже. Скажу, что с сокращением действует правило о льготном оставлении на рабочем месте . Изобразительное искусство. 179 ТК РФ предусматривает увольнение по сокращению в первую очередь работников с меньшей квалификацией и меньшей производительностью.

На практике это обычно означает, что сокращается в основном на сотрудников с меньшим опытом работы Поскольку опыт обычно подразумевает наличие опыта.

При сокращении следует учитывать результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом коллеги со средним специальным образованием), а также показатели, достигнутые каждым из рабочие за предыдущий период.

ТК РФ и другие акты также требуют преимущества при увольнении с работы использовали следующих сотрудников:

  • Рождение детей с ограниченными возможностями.
  • Матери и одинокие отцы.
  • Одинокие кормильцы.
  • Страдает травмой или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Крылья инвалиды.
  • Герои СССР и Российской Федерации, кавалеры ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и семипалатинских испытаний.
  • Повышение квалификации по направлению организации, совмещающее обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части действует до сих пор).

Кроме того, некоторые работники не могут быть уволены работодателем по собственному желанию, согласию или за совершение правонарушения.

Применительно к сокращению, помимо обычных бенефициаров, не могут быть уволены члены профсоюзного руководства не ниже уровня мастерской.

Увольнение выборных представителей коллектива работников, участвующих в разрешении споров с работодателем, запрещено.

✔ Основные причины снижения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель имеет право сокращать количество или штат сотрудников.

Конституционный Суд РФ в определении № 867-о-о от 18.12.2007 установил, что это право работодателя в случаях, когда это требует экономической необходимости.

Однако, в свою очередь, Верховный Суд РФ определением от 03.12.2007 № 19-В07-34 ввел правило, что в случае возникновения спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность снижение.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе уменьшить сокращение, по каким именно причинам является увольнение.

Причинами принудительного сокращения сотрудников, как правило, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплаты заработной платы предыдущему персоналу.
  • Низкая работоспособность предыдущего состояния и наличие постов, в которых нет необходимости.
  • Изменения в технологии или организации производства, при которых часть работников невостребована.

✔ Необходимые условия.

Увольнение работников в сокращении возможно при соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и строгое соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом .
    Если на предприятии ранее были заключены коллективные договоры с работниками или в расторженных трудовых договорах при увольнении содержались дополнительные гарантии — их необходимо соблюдать.
  2. Сожаление об увольнении .
    Как уже было сказано, в случае возникновения спора суд вправе проверить, насколько оправдано увольнение экономически и организационно.
  3. Извещение службы занятости.
    Отдельно стоит выделить эту статью, так как некоторые работодатели взяли на себя обязательство полностью забыть об этом требовании, в результате чего они вынуждены платить штрафы и платить за вынужденную спешку сотрудников.

✔ Порядок, порядок и правила сокращения увольнения.

Сокращение штатов для любого предприятия — процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из ее этапов чревато для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение производится в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издает приказ о плановом сокращении не менее чем за два месяца до момента увольнения работника (ст. 180 ТК РФ). Снижения ожидаемо, каждый из сотрудников предъявляет к оплате зарплату лично и знакомится с текстом приказа.Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного сотрудника — такие приказы издаются намного позже, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, попадающим под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую за квалификацию уволенного работника. Следует помнить, что предложение другой работы — это не разовое продвижение по службе: работодатель обязан уведомить о вакансиях, дискомфортных на предприятии, до момента затора трудового договора.Работник обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться — и отказ также должен быть оформлен в письменной форме с указанием даты и подписи работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если таковая существует на предприятии. Срок уведомления такой же, как и для рабочих, но в случае массового увольнения профсоюз следует предупреждать не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного Суда Российской Федерации.В свою очередь, профсоюз за семь дней должен высказать свое мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен с сокращением сотрудников, то необходимо согласовать позицию по должности на три дня. Если в этом случае согласие не было получено, работодатель имеет право уволить сотрудников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральной инспекции труда (регион Рострудине). Инспекция, в свою очередь, может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления работы уволенного на том же месте компенсации аИ за вынужденную спешку.Решение Rostrudinespe могло быть обжаловано работодателю в суде.
  4. Кроме профсоюза, работодателя за те же сроки (два, при массовом увольнении — три месяца) предупреждает служба занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни с одной из предложенных ему вакансий, работодатель издает приказ об увольнении с сокращением штата. Заказ обычно оформляется по единой форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается заработная плата за дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, проведенного с момента последнего отпуска).Самое главное — это работник согласно ст. 178 ТК РФ оплачивается выходным днем. Его размер составляет такую ​​же среднемесячную заработную плату, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками надбавка может быть увеличена.
  6. Если работник после увольнения стоял на бирже труда, но не был принят на работу, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднемесячную заработную плату (но с вычетом суточного).
  7. При согласии работника его могут отменить в сокращении и до истечения двухмесячного срока.В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного дня, также заработную плату за неучтенное время между днем, когда он фактически уволился, и тем временем, когда он был вынужден выйти из плана работодателя. Кроме того, по трудовому договору или коллективному договору могут быть предусмотрены и другие выплаты в сокращении штата.
  1. Приказ о плановом увольнении в сокращении — не менее двух месяцев;
  2. Профилактическая служба занятости и профсоюзная организация (если она есть на предприятии) — не менее двух месяцев, при массовом увольнении — не менее трех.
  3. Срок выплаты заработной платы за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходной — не позднее дня увольнения.
  4. Срок выплаты вторичной заработной платы работнику, проходящему через службу занятости, но не трудоустроенному — до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может повлечь наложение штрафа на ИП — до 50 минимальных размеров оплаты труда, на юридических лиц — до 500 минимальных размеров оплаты труда.

Сотруднику вручено уведомление о сокращении должности 3 октября 2011 года.Его уволили в связи с сокращением, это было 2 декабря 2011 года с выплатой всей полагающейся ему компенсации при увольнении. Теперь сотрудник настаивает на том, чтобы его уволили 5 декабря 2011 года, так как 3 декабря 2011 года приходится на субботу, то есть нерабочий день. Прав ли работодатель, что уволили сотрудника, чтобы сократить 2 декабря 2011 года?

Ответ

Уведомление о сокращении выдается сотруднику как минимум за два месяца до увольнения. Следовательно, с момента уведомления об увольнении должно пройти не менее двух месяцев.

Еще не подписались на журнал «Кадровое дело»? Подпишитесь, и читайте статьи бесплатно в течение трех дней!

Фактические кадровые изменения


  • Проверка из Git уже работает по новым правилам. Узнайте в журнале «Кадровое дело», какие работодатели и персонал выступили за права с 22 октября и за какие ошибки не смогут вас наказать.

  • В Трудовом кодексе нет единого упоминания.Но этот факультативный документ персоналу просто необходим. В журнале «Персонал» вы найдете актуальные инструкции для персонала с учетом требований профессора.

  • Проверьте свой PVT на актуальность. В связи с изменениями 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если Git обнаружит устаревшую формулировку, он закончит. Какие правила убрать из PVT, а что добавить — читайте в журнале «Кадровое дело».

  • В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год.В статье представлены все нововведения в законах и практике, которые необходимо учитывать. Для вас — готовые решения ситуаций, с которыми сталкиваются четыре компании при составлении графика.

  • Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки повлияют на вашу работу и что теперь делать, чтобы изменения не вызвали удивления, узнайте из статьи.

как оформить, пошаговое описание и комментарии

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня.Никаких объяснений им предоставлено не было. Каковы возможные действия работодателя в этой ситуации? Можно ли уволить сотрудника за?

Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня считается прогулом. В случае такого однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей он может быть уволен по инициативе работодателя в соответствии с пп.«а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Как следует из данной нормы, одним из основных признаков невыходов на работу является отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного времени без уважительной причины. В данном случае бремя доказывания факта отсутствия работника на прогуле возлагается на работодателя (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «По заявлению суды Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации »; далее — Постановление Пленума).

Вместе с тем, в указанной Вами ситуации отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.

Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством не установлен. К уважительным причинам относятся, например, периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные отпуском по болезни, а также другие периоды, когда работник по независящим от него причинам не может выйти на работу.

Соответственно, в каждом конкретном случае необходимо оценивать «респектабельность» той или иной причины (см. Также определение НК по гражданским делам Омского областного суда 20.10.2004 N 33-3509).

Кроме того, может быть установлено, что отсутствие работника было вызвано такими причинами, которые являются независимыми основаниями для расторжения трудового договора. Речь идет о расторжении трудового договора с работником по независящим от сторон обстоятельствам, в частности, в связи со смертью работника, а также признании работника умершим или безвестно отсутствующим (п.6. части первой статьи 83 ТК РФ), либо осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение предыдущей работы (п.4 части первой статьи 83 ТК РФ) .

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность отсутствия сотрудника по уважительной причине, не рекомендуется увольнять сотрудника за прогулы до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе. В таких случаях работодатель должен обязательно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого в произвольной форме составляется акт, который подписывают несколько понятых. Такой акт может быть оформлен как в самый первый день отсутствия сотрудника на работе, так и в любой из следующих дней.Если сотрудник длительное время не выходил на работу и точные причины его отсутствия неизвестны, то такие акты рекомендуется составлять периодически в течение всего периода отсутствия.

С первого дня отсутствия в табеле рабочего времени работнику проставляется отметка «НН» — «Неявка по неясным причинам» (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «О неявке»). Утверждение единых форм первичных учетных документов для учета труда и его оплаты », формы № Т-12 и № Т-13).Только после установления причины неявки можно поменять отметку «неявка по необъяснимым причинам» на соответствующую, например, на отметку «неявка» (ПР) или на отметку «Временный. инвалидность »(В) * (1).

С момента регистрации отсутствия работника на рабочем месте в кадровых документах есть все основания не взимать с отсутствующего работника заработную плату.

Если у работодателя есть данные, подтверждающие отсутствие уважительных причин отсутствия на работе, то работника могут уволить за прогулы.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогулы — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарное правонарушение, но дисциплинарное взыскание за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогулы работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогулы приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).Если этот порядок нарушен, то в случае судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если факт прогула сотрудника будет доказан.

Прежде всего, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Итак, вы можете быть уволены за невыход не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни сотрудника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа. сотрудников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.Днем выявления проступка, с которого начинается месячный срок, считается день, когда лицо, которому работник подчиняется на работе (службе), узнает о проступке, независимо от того, имеет ли он право налагать дисциплинарные взыскания. (пункт 34 Постановления Пленума) …

При длительном прогуле работы сотрудником месячный срок выявления проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (см., Например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в судах Саратовской области в 1 полугодии 2008 года дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по иным основаниям, не связанным с волей работника).

Второе по важности условие — это правильное оформление документов.

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель запрашивал у работника объяснения в письменной форме. Требовать письменных объяснений от работника, не явившегося на рабочее место, и сделать это так, чтобы впоследствии можно было доказать факт такого запроса объяснений, крайне сложно.По этой причине многие специалисты рекомендуют дождаться момента, когда сотрудник появится на работе и не предоставит подтверждающих документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогулы в его отсутствие, то в случае судебного разбирательства он должен собрать доказательства того, что он выполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. Таким доказательством может быть, например, почтовое уведомление о доставке уведомления сотруднику с его личной подписью, подтверждающей получение уведомления.

По нашему мнению, ситуация, когда почтовое уведомление возвращается с отметкой о недоставке, не может считаться надлежащим запросом письменного объяснения. Поэтому при таких обстоятельствах мы не рекомендуем оформлять увольнение за прогулы. Работодатель в период длительного отсутствия работника может периодически отправлять ему письма с требованием объяснений, ожидая, пока работник лично подпишет уведомление.

Если с момента получения работником письма прошло два рабочих дня, а работник не представил объяснений, то составляется соответствующий акт.Непредставление объяснения работником не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть увольнения * (2).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения или акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (приказ) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его опубликования, не считая времени его отсутствия на работе.Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Отсутствующему работнику необходимо отправить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором следует предложить работнику ознакомиться с приказом об увольнении и получить расчетно-трудовую книжку.

Обращаем ваше внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического вынесения в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст.193 ТК РФ. Но датой увольнения должен быть последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом место работы (должность) было сохранена (часть третья статьи 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.В случае, если в день расторжения трудового договора выдача трудовой книжки работнику невозможна в связи с его отсутствием или отказом в ее получении, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явитесь за трудовой книжкой или согласитесь выслать ее по почте. Со дня отправки указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за просрочку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку в выдаче трудовой книжки, если последний день работы не совпадает со днем ​​регистрации прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогулы.

По письменному запросу работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан рассчитаться с работником. В ст. 140 ТК РФ говорится, что выплата всех причитающихся работнику сумм от работодателя производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы необходимо выплатить не позднее, чем на следующий день после подачи увольняемым работником запроса на выплату.

Подготовлен ответ:
Эксперт службы правового консультирования ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы правового консультирования ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основании индивидуальной письменной консультации, предоставленной в рамках услуги Юридического консалтинга.

* (1) В связи со вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) письмами от 23.01.2013 N ПГ / 409 -6-1, от 23.01.2013 N ПГ / 10659-6-1 и от 14.02.2013 г. В N PG / 1487-6-1 поясняется, что с 1 января 2013 года утвержденные указанным постановлением унифицированные формы не предназначены для общественных организаций. требуется. Такие организации вправе использовать самостоятельно разработанные ими формы первичных учетных документов.

* (2) В такой ситуации есть возможность обжаловать увольнение сотрудника, так как причины отсутствия в данной ситуации неизвестны.Однако в этом случае суд может отказать в удовлетворении искового заявления работника о восстановлении на работе, если установлен факт злоупотребления правом (например, умышленное непредставление документа, подтверждающего обоснованность причин отсутствия на работе). , поскольку в этом случае работодатель не несет ответственности за неблагоприятные последствия, возникшие в результате недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума).

22.06.2018, 0:37

Среди различных дисциплинарных мер увольнение за прогулы считается одной из самых строгих.Чтобы понять, будет ли это решение правомерным, необходимо сначала выяснить обстоятельства происшествия. В некоторых ситуациях руководство может ограничиться замечанием или выговором. Также, если сотрудник отсутствовал по уважительным причинам, наказания не будет. В любом случае в ТК РФ есть четкое понятие — прогулы. Он включает несколько условий, при которых отсутствие на рабочем месте уже можно назвать прогулом.

Что считается прогулами

Не каждое отсутствие работника на своем месте можно назвать прогулами.Должны быть соблюдены следующие условия:

  • работник не вышел на работу без уважительной причины;
  • Отсутствие длилось более 4 часов или всю рабочую смену.

Такой случай считается прогулом. Однако если сотрудник отсутствовал на работе по причине болезни, ухода за ребенком или другим членом семьи или участия в судебном разбирательстве, то это больше не будет поводом для наложения наказания. Однако уважительная причина должна быть подтверждена соответствующими документами.Это может быть:

  • больничный;
  • ссылка;
  • повестка дня;
  • другие бумаги, в зависимости от ситуации.

Кроме того, работник имеет право приостановить работу, если его зарплата задерживается более чем на 15 дней. Однако в этом случае он должен уведомить работодателя о своем намерении, сделав соответствующее заявление.

В случае отсутствия уважительных причин отсутствия и подтверждающих документов, сотрудник может быть уволен за прогулы.Выбор штрафа оставлен на усмотрение руководства. Ведь в некоторых ситуациях возможен только выговор.

Увольнение за прогулы

С учетом действующих норм пропусков по Трудовому кодексу это можно считать основанием для увольнения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, однако выбор размера штрафа остается на его усмотрение. Поэтому в различных ситуациях сотрудника могут либо уволить за разовый пропуск, либо ограничиться сделкой замечания или выговора.

Стоит учесть, что в судебной практике встречаются случаи признания увольнения недействительным, если оно не соответствовало тяжести правонарушения. Также при рассмотрении дела могут быть учтены трудовые качества сотрудника, его поведение и другие нюансы. Поэтому руководству необходимо провести увольнение законно и по всем правилам, чтобы впоследствии это действие не было признано незаконным.

Порядок действий

При увольнении сотрудника необходимо соблюдать установленный порядок:

  • сначала составляется акт, фиксирующий сам факт прогула.При этом отсутствующий на рабочем месте работник должен быть ознакомлен с данным документом;
  • После этого вы можете потребовать от сотрудника письменные объяснения об отсутствии. На это дается 2 дня, и если после этого сотрудник отказывается давать какие-либо объяснения, также составляется акт, фиксирующий это событие;
  • составляется меморандум на имя руководителя организации, в котором описывается факт прогула;
  • В случае необоснованного отсутствия выдается приказ об увольнении в обычном порядке.

Перед тем, как уволить сотрудника, необходимо разобраться в причинах невыхода на работу, выявив сопутствующие обстоятельства. Эта обязанность ложится на работодателя и входит в его зону ответственности. Если он этого не сделает, то суд может признать увольнение незаконным при условии, что работник решит обжаловать это решение.

Трудовой кодекс разрешает работодателю увольнять сотрудников за прогулы, так как это серьезное нарушение дисциплины.В некоторых случаях работник имеет право обжаловать решение своего начальства, поскольку закон требует неукоснительного соблюдения процедуры и ее документирования. Из этой статьи вы узнаете, при каких условиях могут быть уволены за прогулы в 2019 году, как оформляется прогулы и как проводится последующее увольнение.

Условия признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда поводом для оспаривания увольнения и восстановления на работе является неправильная регистрация факта прогула.Отсутствие на рабочем месте не всегда является нарушением дисциплины. Неявка считается прогулом только при соблюдении следующих условий:

  • Отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов … Если сотрудник не был на рабочем месте ровно 4 часа, ему не работать.
  • Отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены, даже если ее продолжительность менее 4 часов. Если человеку не назначили работу и он действительно находился на территории предприятия, это не будет считаться прогулом.
  • Отсутствие уважительной причины прогула … Если такая причина есть, необходимо подтвердить ее оправдательным документом — больничным листом, повесткой, справкой от врача.
  • Доказанные прогулы … Работодатель обязан задокументировать это нарушение дисциплины, получить подписи свидетелей, указать точное время и дату и подробно описать обстоятельства. Если произошла неправильная регистрация прогулов работника, суд встанет на его сторону.

Бывают случаи, когда охрана не пропускает сотрудника на рабочее место по приказу начальства. Обычно это не указывается в акте. В суде сотрудник сможет отстоять свою невиновность, предоставив свидетельские показания, записи с камер видеонаблюдения. Если в акте не указано точное время прогула, это также станет основанием для восстановления на работе через суд. Сотрудник сможет сослаться на то, что документ был подготовлен вечером, а утром он был на работе.

Как правильно оформить невыход на работу

Рассмотрим подробно, как устроить прогулы на работе. Сначала составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте. Он содержит следующие данные:

  • ФИО и должность отсутствующего сотрудника;
  • дата и время отсутствия;
  • дата и время составления акта.

Документ должен быть подписан 3-мя свидетелями из числа сотрудников организации.Каждый из них своей подписью подтверждает, что на момент составления акта нарушитель отсутствовал на рабочем месте.

Составленный акт передается специалисту по персоналу. На основании этого документа он ставит отметку «NN» в табеле учета рабочего времени в виде Т-12 и Т-13.

Далее работодатель обязан дождаться прибытия работника и получить его письменное объяснение. Согласно ст. 192 ТК РФ, нельзя уволить человека за прогулы без выяснения его причин.Сама невыхода на работу может быть зафиксирована только в том случае, если у сотрудника не было уважительной причины не явиться на работу. Если была уважительная причина, он должен объяснить ее. Прогулы в этом случае будут исключены, сотрудник просто вернется к исполнению своих рабочих обязанностей.

Как правильно увольнять за прогулы

Если невыход на работу оформлен по всем правилам, установлено, что у работника не было уважительных причин для прогула, работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания.Чтобы правильно уволить сотрудника, необходимо строго придерживаться:

  1. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, ознакомить с ним.
  2. Получить пояснительную записку от прогульщика.
  3. Выдать, подписать приказ об увольнении и передать сотрудника на рассмотрение.
  4. В последний день работы выдать уволенным трудовую книжку и произвести расчет.

Трудовой кодекс допускает оформление невыхода работника на работу с увольнением в течение 6 месяцев со дня фиксации нарушения.При длительном прогуле приказ об увольнении выдается не в первый день прогула, а в тот день, когда документ был фактически составлен. В этом случае день увольнения будет последним днем ​​работы человека в организации — когда он появится в организации и напишет объяснительную. В других случаях датой увольнения будет дата, предшествующая первому дню отсутствия.

Согласно ст. 193 ТК РФ, с момента выявления прогулов у работодателя будет 1 месяц для оформления приказа об увольнении.При длительном отсутствии этот срок рассчитывается отдельно для каждого дня отсутствия. Если первый прогулы были совершены более месяца назад, работодатель больше не сможет уволить сотрудника — для выдачи приказа прошел месяц.

Ответственность за прогулы в различных ситуациях

А теперь разберемся, как правильно увольнять за прогулы в более конкретных случаях. Для разных категорий работников процедура будет иметь свои особенности.

Объединение позиций

Арт.60.2 ТК РФ гласит, что при совмещении должностей прогулов не будет, если работник в течение 3 дней направит руководству письменное уведомление об отказе от выполнения дополнительной работы.

Работники, занятые неполный рабочий день

Увольнение частично занятого работника по инициативе работодателя возможно только по единственной причине, указанной в ст. 288 ТК РФ. Это прием на работу еще одного сотрудника, для которого эта работа станет основной.Вывод напрашивается сам собой: начальство вправе оформить прогулы сотрудника по совместительству по общим правилам.

Беременные работницы

Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель не вправе увольнять беременных работниц по собственному желанию. Есть только одно исключение — ликвидация юридического лица (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя).

Генеральные директора

в гл.43 ТК РФ нет прямых указаний на возможность или невозможность увольнения руководителя за прогулы. Это должно происходить на общих основаниях, но процедура проводится высшим коллегиальным органом (если таковой имеется).

Молодые специалисты

Прогул молодого специалиста оформляется по общим правилам, поскольку в ст. 336 других указаний нет.

Государственные служащие

Все положения ТК РФ, в том числе касающиеся невыходов на работу, в полной мере распространяются на государственных служащих.

Пьяный вид на работе

Быть пьяным на работе — это не прогулы. Это грубое нарушение рабочего графика, указанного в ст. 81 ТК РФ.

Сменная работа

Если режим работы сменный, то невыход на работу признается отсутствием на работе более 4 часов. Прогулки — это также отсутствие человека на работе в течение всей смены, даже если она длится менее 4 часов.

Длительные прогулы (несколько дней)

При работе по бессрочному контракту к работнику грозят такие же дисциплинарные взыскания за длительные прогулы, как и за единовременные прогулы.Прочтите о последствиях прогула на работе.

Отсутствие в течение нескольких часов

Если работник отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд, работодатель имеет право зафиксировать прогулы. В остальных случаях отсутствие на работе не считается нарушением рабочего графика.

Прогулки по школе — серьезное правонарушение, за которое сотрудник может быть уволен. Это разрешено только в том случае, если нарушение задокументировано. В противном случае человек сможет оспорить действия руководства и восстановиться на работе.

Что-то не понятно? Задайте вопрос и получите комментарий эксперта

17.04.2017, 14:52

Предусматривает ли ТК РФ уважительные причины невыхода на работу? Есть ли такие причины? Являются ли такими причинами болезнь ребенка, плохое самочувствие супруга, смерть близкого родственника или несчастный случай? Давайте разберемся.

Что считается прогулами согласно ТК РФ

Работодатель вправе уволить работника за прогулы, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности.Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если он отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Уважительные причины: контрольный список

Трудовой кодекс РФ не раскрывает перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. Таким образом, работодатель должен решить, какая причина является действительной, а какая нет.При этом кадровым работникам имеет смысл знать, что решение работодателя признать конкретную причину отсутствия сотрудника на работе неуважительным и, как следствие, его увольнение за прогулы может быть проверено в суде ( Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О). Таким образом, если, например, смерть близкого родственника рассматривается как неуважительная причина, то весьма вероятно, что суд не согласится с такой кампанией.Также, если у сотрудника заболел ребенок и ему не удалось вовремя передать больничный в отдел кадров, то это тоже не следует расценивать как неуважительную причину отсутствия на работе. Почти 100 процентов судей признали такое увольнение незаконным.

С другой стороны, если работник «впал в запой» и не появляется на работе, то село может его уволить за прогулы. Сложно представить ситуацию, когда судебная власть считает, что выпивка — это хороший повод для ухода с работы.

В то же время отдельные дела можно выделить из Трудового кодекса и некоторых судебных решений, определяющих определенные ситуации как уважительные причины отсутствия на рабочем месте. Если есть такие причины, вас не следует увольнять за прогулы. Слишком велика вероятность того, что сотрудника придется восстановить на работе и выплатить компенсацию. Итак, исходя из анализа ст. Изобразительное искусство. 142, 170, 186, 414 ТК РФ п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв.Президиумом Верховного Суда РФ от 05.02.2014 и Определением Мосгорсуда от 22.10.2010 по делу N 33-33169 можно выделить следующие уважительные причины прогулов по состоянию на 2017 год. :

Уважительные причины отсутствия на рабочем месте
временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогулы)
выполнение общественных или государственных обязанностей
сдача крови и ее компонентов, а также проведение сопутствующего медицинского обследования
участие в забастовке
задержание
чрезвычайных ситуаций, приводящих к транспортным проблемам, например, отмена или задержка рейса
приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более 15 дней (при письменном уведомлении работодателя).

Понятно, что отсутствие на работе по уважительной причине должно быть документально подтверждено работником. Например — принесите больничный или справку о задержании в СИЗО.

Также на практике уважительными причинами признаются:

  • перебои в работе общественного транспорта, а также пробки по дороге на работу;
  • повестки в правоохранительные органы и суды;
  • срочная госпитализация родственника в больницу, если ему нужна срочная помощь;
  • пожары, чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия, не позволившие вовремя выйти на работу.

Причины неуважительного отношения

В Трудовом кодексе Российской Федерации также отсутствует перечень неуважительных причин невыхода на работу. Однако можно сослаться на уже вынесенные судебные решения. И пришли к выводу, что неуважительные причины отсутствия на рабочем месте могут, например, ссылаться:

Неуважительные причины отсутствия на работе
прохождение медицинского обследования (получение консультации врача) при отсутствии выданного листка нетрудоспособности
выходной день за отработанные дни во время отпуска, если отзыв из отпуска не оформлен и отсутствуют документы, подтверждающие необходимость выхода на работу во время отпуска
подача заявления на отпуск по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем
нахождение супруга в больнице

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание, соразмерное его проступку, с учетом предыдущего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 г. .69-B12-1).

17.04.2017, 14:31

Что такое прогулы? Прогулы — это отсутствие на рабочем месте на сколько часов? Один, два, три или четыре? Или прогулы — это прогулы без уважительной причины в течение всего рабочего дня? На какой срок вы можете быть уволены? Давайте разберемся.

Прогулки — грубое нарушение

Согласно ТК РФ (а именно в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) трудовой договор с работником могут быть прекращены по причине прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительной причины в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, невыходом на работу считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины:

  • или в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности;
  • или отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наличии данных обстоятельств работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • комментарий;
  • упрек;
  • увольнение.

Стоит отметить, что увольнение за прогулы является правом работодателя, а не обязанностью. Следовательно, даже при наличии факта прогула работодатель может применить к работнику выговор или выговор. Или вообще ничего не делать.

Менее четырех часов до

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание, соразмерное его проступку, с учетом предыдущего поведения работника (Определение Верховного Суда Российской Федерации от марта 30, 2012 г.69-B12-1).

Уважительные причины

Как видно из приведенных выше формулировок, невыход на работу — это отсутствие на работе без уважительной причины. Сотруднику по кадрам важно понимать, какие причины можно признать действительными, а какие — нет. Однако ТК РФ не раскрывает исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на работе. Поэтому для выяснения причин он обратился к судебной практике и отдельным статьям ТК РФ.Для получения дополнительной информации см. Оправдания для прогула: контрольный список. До затопления

Увольнительные документы

Увольнение по пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является разновидностью дисциплинарных взысканий (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение взыскания к работнику и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (статьи 84.1, 193 ТК РФ).Также необходимо будет сделать запись в трудовой книжке о том, что лицо уволено за прогулы:

«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулы, подпункт« а » пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ ».

расторжение трудового договора. Комментарии

Увольнение — важный и ответственный этап не только для сотрудника организации, но зачастую и для его родственников и друзей.Российское законодательство исчерпывающе регулирует все аспекты увольнения. Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает правовые основания для расторжения договора. Закон о труде также определяет аспекты увольнения и необходимые формальные процедуры.

Комментарии к статье 77 ТК РФ

В этой статье, как упоминалось выше, устанавливаются причины, по которым трудовые отношения могут быть прекращены. Статья 77 ТК РФ — правовая гарантия трудового права, не противоречащая Конституции.Расторжение договора возможно при одновременном выполнении трех условий:

  1. Есть основания, установленные законом.
  2. Порядок увольнения соблюден.
  3. Есть приказ об увольнении.

Часть 1 статьи 77 ТК РФ (пункты 1-4) гласит, что договор может быть расторгнут по заявлению работника или работодателя, по соглашению сторон или в связи с истечением срока действия договора. срок договора.Договор также подлежит прекращению в следующих случаях:

  • при переводе работника на другую работу или на выборную должность;
  • при отказе работника от выполнения трудовых обязанностей в связи со сменой собственника, смены юрисдикции, реорганизации предприятия;
  • в случае отказа сотрудника от продолжения работы в связи с новыми изменениями в договоре;
  • при переводе работника на другую должность по состоянию здоровья;
  • , если компания переезжает в другой населенный пункт;
  • при возникновении обстоятельств, не зависящих ни от одной из сторон;
  • с нарушением правил заключения трудовых договоров и невозможностью продолжать работу.

Инициатива сотрудников

Пункт 3 статьи 77 ТК РФ гласит, что работник может быть уволен по собственной инициативе. Это основано на принципах свободы работы и выбора места работы. По желанию работника трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент. Кроме того, пункт 3 статьи 77 ТК РФ содержит ссылку на статью 80. НК, согласно которой работодатель должен быть уведомлен об этом за 14 дней до даты увольнения в письменной форме, причем это может быть сделано. не только в период выполнения трудовых обязанностей, но и в отпуске, во время болезни.

Если причиной увольнения является невозможность продолжения работы по объективным причинам (учеба, пенсия, нарушение работодателем трудового законодательства, условий коллективных, дополнительных договоров), договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении. Также работник может отозвать заявление об увольнении, если работодатель не нашел ему замену. Расторжение договора в этом случае не производится.

Инициатива работодателя

Статья ТК РФ №77 в пункте 2 говорится, что увольнение может быть инициативой работодателя. По инициативе руководства работник может быть уволен по следующим причинам (в соответствии с 71 и 81 статьями ТК РФ):

  1. Неудовлетворительное завершение испытательного периода.
  2. Изменения в условиях труда.
  3. Истечение срока действия договора.
  4. Ликвидация предприятия.
  5. Реальное сокращение.
  6. Несоответствие должности по медицинским показаниям или по результатам аттестации на предприятии.
  7. Смена собственника предприятия.
  8. Единичное полное или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
  9. Утрата доверия.
  10. Аморальный поступок, если работник выполняет работу, связанную с образованием.
  11. Необоснованные решения, повлекшие за собой убытки или грубые нарушения со стороны руководства.
  12. Если при приеме на работу сотрудник предоставил руководителю ложные сведения или фальшивые документы.
  13. Окончание срока действия допуска к секретным данным, если работа с ними связана.
  14. По обстоятельствам, предусмотренным трудовым договором.
  15. По иным причинам, установленным настоящим законодательством.

Соглашение

Пункт 1 (статья 77 ТК РФ) гласит, что договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Сделать это можно независимо от срока действия договора.

На практике работодатели сами предлагают расторгнуть договор на этом основании, когда нет других законных оснований для увольнения. Однако для этого необходимо желание сотрудника. Сообщить об увольнении по соглашению сторон может как работник, так и работодатель устно или письменно. Дата окончания контракта также согласовывается.

Процедура увольнения

Порядок прекращения отношений также регулируется ТК РФ.Как правило, датой увольнения считается экстремальный рабочий день. Работнику выдается трудовая книжка и другие документы, связанные с приемом на работу, и производится расчет.

Если работодатель не выполняет хотя бы одну из этих обязанностей, это грозит ему финансовой ответственностью. Запись о порядке увольнения в трудовую книжку должна содержать статью ТК РФ, согласно которой трудовые отношения были прекращены.

Приказ об увольнении

Независимо от причины прекращения трудовых отношений работник должен ознакомиться с порядком увольнения против покраски.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.