Компетенции профессиональные и личностные – , — .

Содержание

Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития

Что включают личностные компетенции сотрудников, как создать условия для развития и формирования социально-личностных компетенций – об этом читайте в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что такое компетенции и личностные качества сотрудников

На сегодняшний день наблюдается потребность общества в специалистах, которые обладают не только глубокими знаниями в определенной области, профессиональными навыками, но и соответствующими личностными компетенциями и качествами.

Скачайте документы по теме:

Под компетентностным подходом понимается приоритетная ориентация на поставленные цели или векторы, это:

  • высокий уровень обучаемости;
  • самоопределения;
  • самоактуализация;
  • социализация;
  • развитие индивидуальности.

Скачать документы >>>

Основной единицей оценки качества результатов обучения выступает компетентность и компетенция. В психологической литературе оба понятия рас­сматриваются неоднозначно. Это связано со сложностью общей структуры профессиональной деятельности. Стоит учитывать, что в разных областях используются различные теоретические подходы исследований.  

Компетенции и личностные качества рассматриваются в виде:

  • соответствующей степени формирования общест­вен­но-практического опыта определенного субъекта;
  • адекватности при реали­зации должностных обязанностей и требований;
  • высоким уровнем обучаемости по специальным и индивидуальным программам;
  • формам активности.

Личностные компетенции – способность что-либо выполнять хорошо, с максимальным уровнем эффективности, с высокой степенью саморегулирования, высоким уровнем самооценки, с быстротой, гибкостью и адаптивностью на изменение соответствующих обстоятельств и внешней среды.

Психологические, внутренние и потенциальные образования, выявляющиеся в компетенции, рассматриваются в качестве личностных факторов. Непосредственно под компетентностью понимается содержательное обобщение эмпирических и теоретических знаний, которые представлены в виде принципов, понятий и смыслообразующих положений. Под компетенцией рассматриваются обобщенные способы всех совершаемых действий, которые помогают продуктивно исполнять профессиональные обязанности.     

К базовым компетенциям относятся те, которыми обладают все люди, независимо от той или иной профессиональной принадлежности. К профессиональным компетенциям относится способность, готовность выполнять соответствующие действия согласно требованиям, методической организованности, решения всех поставленных задач, в дальнейшем самооценивать результат проведенной деятельности.

Под академической компетенцией рассматривают владение методологией, терминологией, применяемой в отдельных областях, понимание всех действующих взаимосвязей в пределах общей системы, осознание аксиоматических пределов.

Читайте по теме в электронном журнале

Личностные компетенции руководителя

Кроме образования и опыта работы, руководителю необходимо владеть определенными личностными и профессиональными компетенциями, помогающими успешно исполнять должностные обязанности. Руководитель должен обладать способностью к объективной самооценке и тогда он сможет точно представить, на чем основаны его сильные и слабые стороны. Кроме того, руководителю потребуется способность быстро адаптироваться к меняющимся условиям, уметь успешно и быстро решить методологические, технологические проблемы.

К личностным компетенциям руководителя относится и умение общаться, доходчиво и логично высказывать собственное мнение, давать поручения. К качествам целеустремленности относится умение четко ставить и видеть текущие и стратегические цели, проводить последовательную работу по достижению оптимального результата.   

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как обеспечить развитие личностных компетенций

На формирование профессионально-личностной компетенции, развитие коммуникативных навыков влияет применение методик развивающей психодиагностики, тренингов. Необходимо учитывать, что психодиагностика позволяет

стимулировать процессы самопознания, изучать особенности структуры личности, самоотношение, самооценку, способы изменения качеств негативного характера. Тренинги совершенствуют и развивают положительные качества личности, позволяют скорректировать негативные.  

Развитие личностных компетенций происходит при использовании методов проектов, помогающих интегрировать полученные знания при изучении различных дисциплин.

Справка

При выполнении профессионально-ориентированных задач повышается:

  1. уровень интереса к профессиональной деятельности;
  2. скорость адаптации, методики наиболее важно применять в процессе адаптации нового персонала.   

Индивидуальные и коллективные формы тренингов разрабатываются специалистами по работе с персоналом. При необходимости развить личностные качества сотрудников рационально применять психологические тренировки, помогающие освоить соответствующие практические навыки и определить, какой способ поведения наиболее продуктивен при возникновении той или иной ситуации.

Необходимо учитывать, что при формировании личностных компетенций наибольший эффект оказывают коллективные формы обучения и тренингов. Между сотрудниками увеличивается количество межличностных и социальных связей. Это повышает сплоченность, взаимопомощь и взаимопонимание, учит понимать и слушать собеседника и учитывать мнение других. При стимуляции делового и профессионального общения развивается и коммуникативная компетентность.   

Творческие задания способствуют не только обучению, но и интегрированности умений, знаний, полученных при профессиональном обучении. Направленность такого процесса развивает профессиональную ориентированность, повышает общую направленность всех процессов трудовой деятельности.  

Как проводится формирование социально-личностных компетенций

Формирование и развитие социально-личностных компетенций неразрывно связано с развитием базовых и профессиональных. В психологии особое внимание уделяют воспитанию и развитию при формировании психики человека. Не отрицают и роль наследственности в развитии тех или иных качеств.

Обучение направлено на стимулирование развития личности. При получении профессионального образования происходит становление самосознания, ускоренное развитие личности. Развиваются нравственные и эстетические чувства, стабилизируется характер. Именно в этот период закладываются социальные функции: гражданские, профессиональные и трудовые.

Процесс формирования социально-личностных компетенций занимает достаточно много времени и включает следующие виды компетенций:

личностную или персональную, которая выражается в сохранении психического и физического здоровья, самопознании, саморазвитии, стремлении к повышению квалификации;

коммуникативную, помогающую овладеть навыками устного, письменного общения, обеспечивающую готовность к сотрудничеству, владению приемами межличностного и профессионального общения;

информационную, включающую владение мультимедийными технологиями, понимание возможностей их применения, выработку критического отношения ко всем видам информации.

В структуру личностных компетенций входят такие качества, как:

  • организованность;
  • обучаемость;
  • ответственность;
  • самоконтроль;
  • реализация личностного потенциала;
  • чувство долга;
  • самопланирование;
  • потребность в реализации внутреннего потенциала;
  • терпимость;
  • толерантность;
  • гуманность и т.д.

При проведении оценки персонала HR-менеджеры анализируют результаты, которые достигнуты сотрудниками. При этом учитывают и способы достижения таких результатов. Проработанные компетенции позволяют упорядочить весь процесс аттестационных мероприятий. Стандартные профессиональные модели работают эффективно, если они адаптированы к текущим и стратегическим целям, всей специфики организации.  

Модель личностных компетенций включает набор основных индикаторов поведения, которые необходимы для успешного выполнения трудовых функций. В профиль компетенций включают соответствующий список с точным и последовательным определением уровня проявления всех качеств, которые потребуются для успешного исполнения трудовых функций в той или иной должности.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Развитие профессиональных и личностных компетенций как фактор повышения конкурентоспособности молодого специалиста

Тукмачева Н.В., преподаватель КОГПОБУ « Омутнинский колледж педагогики,

экономики и права»

Тема: Развитие профессиональных и личностных компетенций как фактор повышения конкурентоспособности молодого специалиста

Молодежь, составляющая третью часть трудоспособного населения России, занимает важное место в системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов и является основным инновационным потенциалом. И от того, насколько широко молодежь включена, интегрирована во все сферы социально-экономической жизни и насколько активно ее участие в ней, во многом зависят темпы развития всего общества, уровень жизни населения страны.
В начале ХХ века блистательно-афористичный Козьма Прутков утверждал: «Однобокий специалист подобен флюсу. Полнота его односторонняя». Смысл этого тонкого наблюдения в полной мере раскрылся в эпоху новых рыночных экономических условий с конкуренцией людей и идей. Специалист XXI века – высокопрофессиональная личность, способная творчески мыслить, принимать нестандартные решения и нести за них ответственность. Развитие экономики, науки и информационных технологий предъявляет высокие требования к качеству рабочей силы. Это относится и к молодым рабочим, и к начинающим специалистам. Таким образом, современное состояние рынка труда России диктует необходимость дополнительного  качества специалиста – конкурентоспособность.  

Термин «конкуренция» имеет латинский корень, который обозначает «сталкиваться, соперничать, соревноваться». Следовательно, конкурентоспособный специалист имеет такие профессиональные и личностные качества, которые дают ему определенные преимущества перед другими кандидатами при приеме на работу.
В чем же эти преимущества?

Прежде всего, в активности самого специалиста, в поиске своей профессиональной «ниши», в стремлении к профессиональной социализации, под которой подразумевается процесс вхождения в профессиональную среду, усвоение профессионального опыта, а так же овладение стандартами и ценностями профессионально сообщества.

Современный молодежный рынок труда России как часть мирового характеризуется увеличивающимся разрывом между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Обострились проблемы, связанные с профессиональной подготовкой, трудоустройством, занятостью молодежи, являющейся наименее социально защищенным субъектом рынка труда.

Согласно данным социологических исследований работодатели отмечают, что для успешного трудоустройства молодых специалистов необходимо наличие как профессиональных, так и личностных компетенций. Среди причин, мешающим молодым специалистам трудоустроиться, работодатели отмечают отсутствие профессионального опыта, высокие амбиции, несоответствие уровня профессиональной подготовки требованиям рынка труда, слабую мотивацию к труду, перенасыщение рынка труда специалистами данного профиля и др.
Основы профессионализма закладывает в молодого человека общество, которое постоянно обучает его в течение всей жизни в разных формах профессионального образования. Но окончательно формирует и шлифует себя как профессионал сам человек, вырабатывая определенные для себя индивидуальные эталоны и стратегии профессионального поведения и развития. Профессионализм – это не только высший уровень знаний, умений и результатов труда специалиста в данной области, а определенная системная организация психики человека с определенной социальной направленностью, отношением к внешнему миру, к людям, к себе, к представлению о своем месте в профессиональной общности. Широко используемое сегодня понятие «компетентность» означает «соответствовать и быть способным к достижению чего-либо». В то время как термин «компетенция» подразумевает: а) круг проблем или сфер деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; б) совокупность полномочий, прав должностного лица.

Итак, профессионализм – это мера и степень совершенства, которых достигает человек в своей деятельности. Профессиональная компетентность – степень проявления профессионализма, глубокое доскональное знание своего дела и способность делать его хорошо и эффективно.

Можно заметить, что престижная и интересная работа достается людям общительным и оптимистичным, которые способны быстро, легко и непринужденно устанавливать контакты с другими людьми; способны к точной передаче своих мыслей и чувств. Все дело в том, что наша работа напрямую зависит от наших отношений с людьми, от нашей коммуникативной компетентности (культуры общения), от нашей психологической гибкости.
Почему компетенции различают на профессиональные и личностные?

Разве компетенции не находятся в единстве? Не всегда. И особенно это актуально для молодых специалистов. Дело в том, что в теории считается, что для успешной работы нужны профессиональные компетенции, которые первоначально формируются в ВУЗе. Но как показывает практика, что личностные компетенции не менее важны, а иногда и основные в достижение карьеры.

Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;

Личностная компетенция (эффективность) – набор психологических качеств, обеспечивающих эффективное поведение человека в определенной деловой ситуации (например, «лидерство», «стрессоустойчивость» и т.п.)

В общем виде личностная компетенция включает:

-Принятие решений
-Установление контактов
-Коммуникативность
-Ориентация на результат
-Установка на обучение
-Уверенность в себе

Чего не хватает сегодняшнему молодому специалисту (выпускнику вуза) для успешной работы?

Прежде всего, общеделовой компетенции. Имеется ввиду желание трудиться, внимательно и добросовестно относиться к делу, стремиться достичь реального результата, при этом адекватно оценивая собственные способности и их стоимость на рынке труда. К сожалению, работодатели чаще сталкиваются с обратным: большие амбиции и требования высокой оплаты на фоне безответственности и отсутствия опыта.
Реже наблюдается нехватка и совсем общих компетенций -  воспитанности, умения себя вести, доброжелательности в общении, умения подобрать адекватный внешний вид для различной обстановки.
В большем дефиците находятся навыки целесообразной самоорганизации: пунктуальность, способность правильно распоряжаться своим временем (тайм-менеджмент), умение решать проблемы, умение ставить цели и достигать их. Здесь важно отметить, что ВУЗ играет огромную роль в формирование этого элемента личностной компетенции:  умение вовремя мобилизоваться, учиться и переобучаться, адекватно воспринимать и анализировать информацию, выбрасывая из нее все не нужное и четко выделяя нужное. В жизни и работе эти вещи часто помогают куда больше, чем профессиональные знания.
На наш взгляд, навыки целесообразной организации являются одной из ключевых основ успешной деятельности, соперничать с ними по важности могут только коммуникативные навыки.

Коммуникативная компетентность включает в себя:

·                     способность к продуктивному диалогу;

·                     управление своими эмоциями, чувствами, поведением;

·                     умение прогнозировать возможные напряженные межличностные отношения и уметь достойно  выходить из ситуации конфликта;

·                     способность выбирать оптимальный стиль общения в деловых ситуациях.

Можно выделять и другие личностные компетенции. Например, часто не хватает умения разделять личные и служебные дела, и человек, вместо того, чтобы заниматься делом, проявляет ненужные эмоции. Отсутствие этого умения, на мой взгляд, – прямой непрофессионализм. Таким образом, можно сделать вывод, что отсутствие  личностных компетенций напрямую влияет и на профессионализм. И наоборот, например, если слово «самосовершенствование» для человека не пустой звук, если человек ставит себе новые, мобилизующие задачи, то он неизбежно будет расти и в профессиональном плане. И хорошее образование здесь сильное подспорье. Говорят, образование – это то, что у вас остается, когда все выученное в вузе уже забыто. Развитие личностных компетенций не является целью ВУЗа, но, безусловно, в процессе обучения, формируются навыки самоорганизации, общеделовые компетенции.

О важности и единстве, как профессиональных, так и личностных компетенций, говорит интересный факт: специалисты известной западной консалтинговой группы Leadership IQ[1] показывают в своей статистике, что в 81% случаев руководители и высококвалифицированные специалисты неуспешны именно по личностным причинам, и только в 11% по причине профессиональной некомпетентности.

Почему же так происходит? Дело в том, что с возрастанием сложности должности и ее уровня, удельный вес профессиональных компетенций падает, а личностных компетенций растет. Например, президент крупной компании может теоретически вообще не знать компьютера без последствий для своей успешности – все компьютерные, информационные и аналитические работы за него выполнят ассистенты, а вот без компетенции «лидерство», «стратегическое мышление» и некоторых других ему обойтись просто невозможно

Рис 1. Соотношение профессиональных и личностных компетенций
Таким образом, личностные компетенции являются предельно важным аспектом при приеме на работу и при перемещении, продвижении сотрудников внутри организации и их развитии.

Ситуацию с подготовкой молодых специалистов можно улучшить, если целенаправленно работать над развитием личных компетенций в учебном процессе. Специальные методики существуют и широко применяются – например, тренинги, которые предлагают психологические центры. Чтобы формировать конкурентоспособных специалистов, в вузовские программы необходимо включить курсы по развитию личных компетенций, аналогичные курсам по самосовершенствованию в различных психологических центрах (управление эмоциями, тайм-менеджмент, коммуникативные навыки и др.).
Разрушение действовавшей ранее системы государственного регулирования трудоустройства молодых специалистов заставило вузы взять под свой контроль процесс трудоустройства своих выпускников. В результате разрабатываются различные программы содействия трудовой занятости выпускников вузов.
Основное, что хотелось бы донести – диплом престижного образовательного учреждения не гарантирует хорошей работы и заработка. Отсюда важность развития компетенций, как профессиональных, так и личностных, что позволит повысить конкурентоспособность молодых специалистов. Ссылаясь вновь на авторитет Козьмы Пруткова, который призывал: «Хочешь быть, счастливым – будь им!» и несколько перефразируя, я желаю всем молодым специалистам: «Хочешь быть конкурентоспособным – будь им!»

На своих занятиях использую мастер - классы Натальи Грэйс, Ковалева С.В., Б.К.Шанс.

infourok.ru

Развитие профессиональных и личностных компетенций как фактор повышения конкурентоспособности мо (стр. 1 из 2)

Белгородский государственный технологический

университет им. В.Г. Шухова

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Уварова Н.В.

Научный руководитель:

канд. социол. наук, доц.

Реутов Н.Н.

Развитие профессиональных и личностных компетенций как фактор повышения конкурентоспособности молодого специалиста

специалист профессиональный качество конкурентоспособный

Молодежь, составляющая третью часть трудоспособного населения России, занимает важное место в системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов и является основным инновационным потенциалом. И от того, насколько широко молодежь включена, интегрирована во все сферы социально-экономической жизни и насколько активно ее участие в ней, во многом зависят темпы развития всего общества, уровень жизни населения страны.

В начале ХХ века блистательно-афористичный Козьма Прутков утверждал: «Однобокий специалист подобен флюсу. Полнота его односторонняя». Смысл этого тонкого наблюдения в полной мере раскрылся в эпоху новых рыночных экономических условий с конкуренцией людей и идей. Специалист XXI века – высокопрофессиональная личность, способная творчески мыслить, принимать нестандартные решения и нести за них ответственность. Развитие экономики, науки и информационных технологий предъявляет высокие требования к качеству рабочей силы. Это относится и к молодым рабочим, и к начинающим специалистам. Таким образом, современное состояние рынка труда России диктует необходимость дополнительного качества специалиста – конкурентоспособность.

Термин «конкуренция» имеет латинский корень, который обозначает «сталкиваться, соперничать, соревноваться». Следовательно, конкурентоспособный специалист имеет такие профессиональные и личностные качества, которые дают ему определенные преимущества перед другими кандидатами при приеме на работу.

В чем же эти преимущества? Прежде всего, в активности самого специалиста, в поиске своей профессиональной «ниши», в стремлении к профессиональной социализации, под которой подразумевается процесс вхождения в профессиональную среду, усвоение профессионального опыта, а так же овладение стандартами и ценностями профессионально сообщества.

Современный молодежный рынок труда России как часть мирового характеризуется увеличивающимся разрывом между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Обострились проблемы, связанные с профессиональной подготовкой, трудоустройством, занятостью молодежи, являющейся наименее социально защищенным субъектом рынка труда.

Согласно данным социологических исследований работодатели отмечают, что для успешного трудоустройства молодых специалистов необходимо наличие как профессиональных, так и личностных компетенций. Среди причин, мешающим молодым специалистам трудоустроиться, работодатели отмечают отсутствие профессионального опыта, высокие амбиции, несоответствие уровня профессиональной подготовки требованиям рынка труда, слабую мотивацию к труду, перенасыщение рынка труда специалистами данного профиля и др.

Основы профессионализма закладывает в молодого человека общество, которое постоянно обучает его в течение всей жизни в разных формах профессионального образования. Но окончательно формирует и шлифует себя как профессионал сам человек, вырабатывая определенные для себя индивидуальные эталоны и стратегии профессионального поведения и развития. Профессионализм – это не только высший уровень знаний, умений и результатов труда специалиста в данной области, а определенная системная организация психики человека с определенной социальной направленностью, отношением к внешнему миру, к людям, к себе, к представлению о своем месте в профессиональной общности. Широко используемое сегодня понятие «компетентность» означает «соответствовать и быть способным к достижению чего-либо». В то время как термин «компетенция» подразумевает: а) круг проблем или сфер деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; б) совокупность полномочий, прав должностного лица.

Итак, профессионализм – это мера и степень совершенства, которых достигает человек в своей деятельности. Профессиональная компетентность –

mirznanii.com

Профессиональная и личностная компетентность лидера.


Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели сами по себе не превращают человека в лидера.

Выработка организаторских, управленческих качеств лидера – это проблема его собственного обучения и воспитания.

В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества, умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывает значительное влияние личный стиль его поведения. Лидер должен не только хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами.

Руководителю или лидеру любого ранга необходимы государственный подход (знание важнейших экономических и социальных задач в развитии народного хозяйства, чёткое понимание места и роли своей организации или подразделения в решении этих задач) и деловитость. Важнейшим показателем уровня деловитости является умение ценить и экономить время. Руководителю также должны быть присущи предприимчивость, находчивость, изобретательность, инициативность, энергичность. Развитию этих качеств способствует постоянное изучение и обобщение передовых достижений науки и техники в той области знаний, в которой работает данный коллектив. Важна постоянная переподготовка руководителей на базе современных достижений науки, всестороннее стимулирование и поддержка инициативных начинаний и новаторства, их юридическое обеспечение.



Каждый руководитель должен обладать соответствующим уровнем компетентности, который определяется его личными возможностями и квалификацией. Именно компетентность позволит руководителю принимать участие в разработке определённых решений, а также принимать решения самому. Немаловажным качеством в процессе управления коллективом является служебная этика, т.е. нормы и правила поведения; умение выделить существенные общие и особенные черты в людях и в ситуациях; понимание логики развития ситуации; передача положительного опыта из одной ситуации в другую. Важно также уметь сопереживать другим людям, уметь в условиях ограниченного времени свёртывать до минимума процесс общения с подчинёнными, воспитывать в себе память на людей и типичные ситуации; для экономии энергетических затрат на руководство уметь изобретательно реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих стратегических целей и владеть основными этически оправданными методами воздействия на людей.

Особое чувство меры и тактичность требуются от руководителя при негативных оценках деятельности. Руководитель сразу же должен уметь оценивать работника и в зависимости от допущенной ошибки усилить или ослабить критику, высказать ее сразу или спустя некоторое время, преподнести это публично или наедине, устно или письменно, от своего имени или совместно с общественными организациями. Принимаемое решение не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя.

В результате изучения различных психологических аспектов взаимоотношения руководителя и подчинённого можно прийти к выводу, что компетентный руководитель в общении с подчинёнными должен учитывать особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент, образовательный уровень, а также иметь краткие сведения о личной жизни сотрудников и их проблемах и уметь правильно повести себя в конфликтных или спорных ситуациях.

Хороший руководитель должен уметь исправить конфликтную ситуацию в коллективе, но не всегда. Бывают случаи, когда руководителю не стоит прямым образом вмешиваться в разборки между сотрудниками, а просто сделать всё возможное, чтобы после устранения этих недоразумений таких конфликтных ситуаций не происходило. Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе и стремиться воздействовать на конфликт в конструктивном направлении.

Правильная организация работы в коллективе, прежде всего, зависит от умения управлять коллективом; от правильного использования методов и приемов сплочения; от технологического аспекта взаимоотношения руководителя и подчинённого; правильного управления конфликтами в коллективе; соблюдения гигиены умственного труда сотрудников, а также нравственной ответственности самого лидера.

На протяжении многих лет учёные пытались выделить основные особенности лидера. Но в ходе исследований им не удавалось выявить определённое количество качеств личности, их было слишком много, или же их определённое количество не подтверждалось дальнейшей практикой (в этом плане можно вспомнить исследования представителей "теории черт"). Рассмотрим некоторые.

Р. Столдилл выделил 5 таких черт:

· Ум или интеллектуальные способности.

· Господство или преобладание над другими.

· Уверенность в себе.

· Активность и энергичность.

· Знание дела.

Но оказалось, что человек, обладающий всеми этими качествами, необязательно является лидером. В процессе последующего изучения этого вопроса исследователи выделили четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностно-деловые. Но и эти качества не явились гарантом лидерства.

В. И. Румянцева отмечает, что всем лидерам присущи мотивы достижения успеха в гораздо большей степени, чем ведомым. Также на основании исследований автор делает выводы, что самооценка и уровень притязаний лидера выше, уровень нейротизма, тревожности ниже, показатели эмоциональной устойчивости у лидеров выше.

Среди качеств личности лидера авторами также выделяются коммуникативные (Жеребова Н. С., Румянцева В.И. и др.), креативные (Рукавишников А.А., Соколова М. В.), организаторские способности (Агеев В. С.), активность (Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф.), умеренная эмоциональная экспансивность, интеллект (Румянцева В. И.), эмоциональная привлекательность, референтность, авторитет (Дубов И. Г., Смирнов Л. М.), социально-психологическая привлекательность, компетентность (Коломинский Я.Л.). Но главное, вероятно, - это готовность действовать как лидер, готовность рисковать, готовность совершать поступки. "Лидер – это тот человек, - пишет В.И. Румянцева, - который непременно совершает поступки, что не свойственно каждому человеку. Нередко поступки лидера неординарны, исключительны, оригинальны. Пожалуй, именно в поступках проявляется индивидуальность лидера, его неповторимость". Речь идет, прежде всего, о таких качествах личности, как самостоятельность (независимость), социальная смелость, рискованность.

Фрэнк Карделл предлагает восемнадцать так называемых "разъединителей". Это черты характера и привычки, которые "разъединяют" нас с лидерством:

1. Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе.

2. Чрезмерная склонность к обману, отговоркам, оправданиям.

3. Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте.

4. Нежелание простить и отпустить.

5. Недостаточное использование своего воображения.

6. Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу.

7. Потребность быть всегда правым.

8. Слабые коммуникативные способности: неумение слушать и говорить.

9. Неспособность примириться со своими страхами.

10. Отсутствие ясных целей.

11. Недостаток обязательности.

12. Боязнь риска.

13. Неспособность принять ответственность за свою жизнь.

14. Потеря надежды.

15. Недостаток мужества.

16. Неумение фантазировать и мечтать.

17. Отсутствие любви к себе.

18. Тщеславие.

В своей книге Карделл также дает информацию о том, как превратить "разъединители" в "соединители", как изменить свои черты характера и привычки (Приложение 1).

Таким образом, лидер – лицо группы, он представляет всю группу, и от того, какими качествами он обладает, зависит благополучие группы.

Лидер в организации.

Как известно, существует несколько типов организационных структур.1. Наиболее распространенный тип - когда доминируют вертикальные управленческие связи, есть строгая иерархия подчиненности, и почти вся коммуникативность сводится к доведению до подчиненных указаний и распоряжений главного управляющего и обратной связи в виде отчетов и докладов к установленному сроку. Такая структура представляет собой цепочку хорошо отлаженных механизмов передач с единым рычагом управления. Руководитель в этом случае использует преимущественно законную власть, а также власть поощрения и наказания, т.е. использует автократические методы воздействия на весь структурный организм, и, если совершена ошибка на самом верху, она неизбежно умножится в конечном результате. Очевидны недостатки такого управления, и главный из них - отсутствие творчества и ограничение инициативы всего коллектива. Имеет ли право такое управление на существование? Да, несомненно, особенно в наше тяжелое время экономического кризиса, когда разрушены старые внешние связи и почти не созданы новые, когда люди растеряны и часто еще не готовы к адекватным действиям в сложной, незнакомой и быстроменяющейся обстановке. Это тот случай, когда стоит одна единственная задача - задача выживания через болезненный процесс приспособления к новой среде, через психологическую и профессиональную переподготовку кадров, через наведение организационного порядка. Люди, как правило, на этом этапе склонны к сопротивлению изменениям, им легче жить и работать привычными и апробированными способами.Задача руководителя - переломить ситуацию, часто ценой принятия тяжелых решений, особенно кадровых, а также вопросов по оценке труда и многих других. Он как бы "локомотив" всего дела. Очевидно, что людей, способных к подобному напряжению, не так уж и много, но они есть, их надо выявлять и смело, предлагая общее руководство, наделять широкими полномочиями. Возможен ли успех такого руководителя почти в одиночку? Да, если он обладает двумя важными талантами:- Если он лидер по натуре и обладает рядом необходимых качеств. Это - уверенность в себе, быстрая реакция, желание достигнуть намеченную цель, ориентация на выполнение поставленной задачи, ответственность за выполнение целей, решительность.- Обширные и твердые знания, способность их переноса на подчиненных, ясность мысли и речи.2. При огромном заряде скептицизма в обществе нельзя не признать, что с каждым годом все больше и больше предприятий, не только выживших, но и довольно уверенно стоящих на ногах. Естественно, что в таких организациях несколько другая задача - повышение эффективности производства и, как следствие, его управления. Это тот случай, когда на первый план выходит поиск, новаторство, генерирование идей всем коллективом, обязательно заинтересованным в конечном результате.Наиболее полно таким функциям отвечает матричный тип организационной структуры или близкий к ней, когда преобладают горизонтальные управленческие связи на всех этапах производственного, а отчасти и финансового цикла.Руководитель в такой организации скорее координатор, нежели "большой начальник". Люди, как правило, знают, что делать, хотя бы в рамках текущего месяца, года, способны самостоятельно реагировать на текущие изменения, им делегированы достаточно большие полномочия. Это саморегулирующаяся система, и все, казалось бы, хорошо. Но есть или может быть один существенный недостаток - фактор появления самоуспокоенности, возможность упущенной выгодной инновации и, как следствие, потеря со временем позиции на рынке.Одним словом, нужны нечто или некто, мешающие спокойно жить. То есть, необходим человек - эксперт, отслеживающий весь процесс деятельности, нацеленный на постоянную неудовлетворенность существующим положением дел. Как правило, он не должен быть загружен текущей работой, например, подготовкой обязательных отчетных документов. Его задача - анализ, выявление недостатков, слабых мест и организация всей команды на выработку взвешенных рекомендаций по изменениям с их предложением затем высшему руководству.Это неформальный лидер в коллективе, обладающий властью эксперта, основанной на личных знаниях, качествах, вызывающих уважение. Ему должны быть делегированы неограниченные полномочия по сбору информации, возможность привлекать к своей работе тех или иных специалистов, естественно, не в ущерб основной деятельности. С некоторым допущением его можно назвать "серым кардиналом". Такому лидеру должны быть присущи такие личностные черты, как оригинальность, целостность, этичное поведение, творчество, способность привлекать к делу других, популярность, престижность, общительность, умения в сфере межличностного общения, тактичность, дипломатичность. Ясно, что подобная деятельность трудно осязаема, ее результаты нельзя увидеть сразу, и график работ здесь неуместен. Есть опасность изображения работы, объяснение своей необходимости, что мы часто видим во многих учреждениях. Каковы же критерии оценки в данном случае? Наверное, он один - в коллегиальном согласии как руководителя, так и подчиненных в важности поиска. И такая оценка возможна лишь в том случае, если каждый член команды твердо знает, что рост эффективности предприятия напрямую означает рост его личного благосостояния.Нельзя не отметить, что подобная форма сотрудничества может иметь место лишь в том случае, если информация об организации внутри ее доступна каждому работнику, за исключением, может быть, незначительной ее части, носящей, например, очень специфический или деликатный характер. Особенно важна открытость в оценках труда, вне зависимости от занимаемой должности. Малейшее возникновение недоверия друг к другу способно свести на нет всю мотивацию к успеху.Стоит ли руководству жалеть денег на подобную работу? Думается, нет. И более того, она должна поощряться. Ничто не обходится так дорого для любой организации в условиях рынка, как положение догоняющего или, того хуже, стоящего на месте.Следует отметить, что лидерство в той или иной форме нельзя привнести распоряжением свыше. Лидеров надо или искать, или создать такие условия в организации, которые обязательно выделят таких людей, они есть. Не исключена даже ротация функций лидера в команде. Допустим, несомненно, и союз двух форм лидерства. Все зависит от конкретной ситуации, целей и, конечно, личных черт руководителя.На различных стадиях развития организационная культура выполняет разные функции, а потому изменение на каждой стадии происходит по-своему. На этапе формирования организации культура, как правило, положительно влияет на рост компании и поэтому требует совершенствования, конкретизации и четкого доведения до работников. На стадии среднего возраста организации культура становится все более разнообразной: в ней формируется множество субкультур. В этой связи одной из сложнейших стратегических задач лидеров становится определение нуждающихся в изменении элементов. Впрочем, к этому времени у лидеров имеется уже гораздо больше рычагов для преобразования представлений. На стадиях зрелости и упадка культура нередко становится частично дисфункциональной и может быть изменена при помощи более интенсивных мер.Выводов для руководства отсюда можно сделать много. Самое главное: именно лидеры начинают процесс изменения. Это предполагает ряд различных функций, которые многими лидерами порой не осознаются. Что еще важнее, одновременно с этим нужно найти способ, как обеспечить достаточную психологическую защищенность, чтобы члены организации согласились с необходимостью преобразований и начали процесс обучения, который нередко оказывается весьма болезненным. Современные авторы очень много говорят о важности наличия у лидеров видения нового состояния организации, а также навыков, необходимых для его реализации. Думается, такое внимание к видению является отражением той огромной роли, которую оно играет в выполнении ключевых психологических функций, а именно, в опровержении старых представлений и создании достаточной психологической безопасности для обучения новым. Видение должно указывать путь и процесс обучения, чтобы убедить членов организации в потенциальной возможности конструктивных изменений.Принцип системного мышления основывается на понимании, что все в этом мире образовано системами, и сам мир вокруг нас также является системой. Мы сами системы. Взаимодействуя, мы тоже формируем системы: семьи, команды. При взаимодействии системы семей и команд формируются в еще большие системы - организации, сообщества, национальные культуры. Все системы являются элементами еще большей системы. Таким образом, системы состоят из групп, взаимовлияющих друг на друга. Один из принципов системного подхода состоит в том, что все влияет на все остальное. Когда мы взаимодействуем с другими людьми, стимулы исходят не только от нас: существуют обратные стимулы, обратная связь, которую мы получаем от оппонентов. Этот принцип прост для понимания. Но сложен анализ, построенный на его основе, поскольку в этом случае мы должны учитывать взаимовлияние всех систем. Необходимо иметь определенные навыки, чтобы подходить ко всему происходящему системно. Системный подход направлен на увеличение зрелости и функциональных способностей каждого члена организации, восстановление связей и использование потенциала.При внедрении в организацию элементов системного подхода необходимо учитывать несколько важных переменных величин, характеризующих взаимоотношения людей.Первая переменная величина – борьба за то, чтобы быть самими собой, и, с другой стороны, - борьба за то, чтобы оставаться соединенными и быть вместе с другими. Поскольку мы созданы для отношений в системе, мы всегда находимся в состоянии непрекращающегося волнения, поскольку разрываемся между этими противоположными целями. Как нам оставаться самими собой, быть верными самим себе, когда мы соединены с другими и нас постоянно оценивают?Для этого есть целый ряд возможностей, которые заложены изначально в системе семейного воспитания. Поэтому некоторые люди в зрелом возрасте отличаются большей эффективностью и зрелостью, чем другие. На это, в первую очередь, влияет процесс отделения, дифференциации одного поколения от другого. Например, молодежи необходимо начать отделение от семьи, чтобы самостоятельно устраивать свою жизнь. Но легкость или сложность подобного отделения зависит от семейных традиций. Есть семьи, от которых дети длительное время не могут отойти, у них отсутствует процесс дифференциации. Семья слишком сильно притягивает их, не дает возможности создать собственное отдельное существование. Подобные явления характерны не только для семьи, но и для организаций и целых обществ. Люди или суживаются, становятся слишком близки друг к другу и теряют возможность быть самими собой, или слишком дистанцируются, вследствие чего утрачивают свои сильные стороны. Необходимо сохранить баланс – оставаться самим собой и в то же время быть зависимым.Вторая переменная величина – явление гомеостаза, стремления системы к равновесию. С одной стороны, система старается быть устойчивой, неизменной. С другой стороны – система должна изменяться для того, чтобы выжить. При попытке изменить что-либо на предприятии гомеостаз системы будет нарушен.На предприятии возникнут силы сопротивления, которые будут пытаться сохранить неизменность. Это поведение естественно для человеческих отношений, оно дает иллюзию стабильности. Идея саботажа связана с тем, как люди системы вокруг нас работают в ситуации поддержания системы в прежнем виде. И это происходит даже тогда, когда кто-то начинает прилагать усилия, чтобы изменить эту систему.Третья переменная величина – изменение функционирования в системе. В обычной жизни мы редко рассматриваем проблемы с точки зрения системного подхода. Когда что-либо происходит в семье или на работе, мы ищем виноватого, но, как правило, не рассматриваем случившееся в целом. Мы замечаем лишь того, кто делает что-либо не так, как мы хотим. Мы заняты изменением его поведения. Мы преследуем его, а в результате получаем игру в догонялки – мы преследуем и убегаем, а система многими гениальными способами продолжает сохранять свой баланс. При этом единственный аспект системы, который мы когда-нибудь сможем изменить, - это мы сами, наше собственное функционирование в ней. Но изменение любого из элементов обязательно вызывает изменение расположения всех остальных элементов. Изменить систему возможно, лишь изменяя самого себя (развивая свои сильные стороны, ресурсы, одновременно помня о своих связях с другими людьми и оставаясь соединенными с ними, осознанно ожидая от них сопротивления и саботажа).Мы все действуем в сфере влияний людей, которых мы знаем, места, где мы работаем, семьи, частью которой мы являемся. Наше поведение и функционирование больше всего связано с теми людьми, которые находятся непосредственно рядом с нами. Но в конечном итоге образуется некоторая связь с большими целостностями.Человек, находящийся в роли лидера, имеет большую возможность влиять на остальных. В самообучающихся организациях лидер отличается от лидера других организаций. В них отсутствует схема, где лидер более ценен, чем человек, находящийся ниже его. Самообучающаяся организация, использующая системный подход, должна оптимально использовать все таланты нижестоящих людей для того, чтобы достичь следующего уровня производительности. Так что руководитель не функционирует по принципу однонаправленной коммуникации. Лидер находится в состоянии постоянного получения информации от других частей организации, так же, как мозг получает информацию от пальцев и других органов. Таким образом, лидер несет ответственность, устанавливая тон всей организации и получая информацию, а более низкие уровни ответственны перед лидером, давая ему информацию о своем непосредственном опыте. При этом лидер не должен наказывать того, кто приходит с информацией, потому что практически моментально вся работа по созданию новой системы прекращается, и система переходит к старому образу жизни и мышления.Лидеру необходимо помнить, что низкие уровни поставляют не только информацию о проблемах. Они первыми выявляют новые способы того, как делать вещи более эффективными, потому что именно они делают их сами. Лидер должен быть открыт для подобной информации. В функционировании лидера самообучающейся организации должны отсутствовать проявления, мешающие работе остальных членов. Он должен быть не тревожным человеком, не реагировать эмоционально, не реагировать, исходя из страха, не находиться в состоянии обороны, не обвинять других. Это помогает всей организации избегать боязни изменений и оставаться верной выбранному курсу.

 


Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

zdamsam.ru

Статья по теме: Развитие профессиональных и личностных компетенций, как фактор повышения конкурентноспособности выпускника

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКА

Глобальная проблема наших дней - отставание способности человека адаптироваться к изменениям в окружающем его мире от темпов этих изменений. В современном мире знания обновляются в среднем каждые шесть лет. Традиционное базовое образование, не успевает за изменениями мира и не может обеспечить человека на всю жизнь необходимыми ему знаниями, умениями и навыками. Изменения в экономике в свою очередь влияют на формирование нового социального заказа, предъявляемого обществом к качеству подготовки выпускников ОУ НПО и СПО. На передний план выходят такие качества, как:

  • умение быстро адаптироваться в меняющихся экономических условиях;
  • умение критически мыслить и принимать самостоятельные решения;
  • умение работать в сотрудничестве;
  • умение общаться и т.д.

Наши студенты решили для себя трудную, но жизненно важную задачу – сделали профессиональный выбор, определили сферу своей будущей деятельности. Студент колледжа- профессионально направленная личность, это влияет на характер его поведения и воспитания, четко определяет ценностные ориентации, намерения, образ жизни. Деятельность по развитию представлений, знаний о выбранной профессии, способах и методах работы в выбранном направлении не должна заканчиваться на момент поступления в колледж. Профориентационная работа с обучающимися является важным направлением работы образовательного учреждения. Первый год обучения для студентов самый сложный и ответственный. Происходят значительные изменения в представлении о выбранной профессии. Насколько устойчивым окажется интерес к профессии зависит во многом от процесса адаптации студентов-первокурсников, нуждающихся в действенной и всесторонней помощи. Начинаем мы работу со студентами 1 курса с тестирования. Вопросы самые простые: откуда узнал об учебном заведении, почему выбрал именно данную профессию, кем видит себя в будущем. Анкетирование проводим с использованием интернет-ресурса: http://psytesty.ru. Выбор профессии, самореализация в профессии – вопрос очень актуальный. Сегодня, по нашим опросам, и по общей статистике, молодые люди от 16 лет имеют завышенную самооценку своих умений. Отсюда следуют и их высокие амбиции при трудоустройстве. Современный рынок труда требует от выпускников ОУ НПО и СПО помимо профессиональных умений, творчески мыслить, принимать нестандартные решения и нести за них ответственность.

Овладение социальным опытом происходит у молодых людей несколькими взаимосвязанными путями:  стихийно (выстраивают свою индивидуальную жизнь, активно внедряясь в социальные отношения и присваивая социальный опыт) и как целенаправленный процесс, как нормативное воспитание и образование. Именно через  воспитание и просвещение подростков образовательные учреждения должны влиять на их социализацию и профессиональное самоопределение. Профессиональная ориентация студентов – это прежде всего, помощь в становлении личности.

В нашем колледже воспитательная работа со студентами ведется с учетом их интересов и наклонностей: участие в работе студенческого научного общества, деятельности дискуссионного клуба «Мы и время» или студенческого клуба «Большая перемена».

Воспитание будущих профессионалов представляет собой процесс формирования личности в определенных социальных условиях, молодые люди  преобразуют социальный опыт в собственные ценности и ориентации, избирательно вводят в свою систему поведения те нормы и шаблоны поведения, которые приняты в обществе или группе. Необходимо помочь нашим студентам разобраться в сложных сущностных проблемах: «Как жить?», «На какие ценности ориентироваться?», «Какой я?». Это именно те вопросы, на которые и отвечает каждый молодой человек в этом возрасте; или пытается ответить, осознавая это или нет. Проблема выбора – еще один важнейший вопрос. Умение анализировать ситуацию, принимать решения, нести за них ответственность – это те качества, которые необходимы в жизни. Способность выразить себя, знать объективно разные стороны своей личности, осознавать себя и говорить обо всем этом – это те вопросы, в процессе решения которых человек взрослеет.

Становление духовных основ жизни – это проблема и семьи, и общества в целом. Человек невольно усваивает все, что происходит в обществе через средства массовой информации, Интернет. И наши студенты получают во многом искаженное представление о мире и его ценностях, о способах достижения цели, роли и важности семьи. Работающие родители, не имеющие возможности заниматься воспитанием детей, не могут помочь им разобраться в сложных мировоззренческих вопросах; или активно навязывают свою точку зрения, вызывая только протест. Наши студенты компьютерные технологии знают с пелёнок, в интернете чувствуют себя, как рыба в воде.

Я хочу рассказать о такой форме воспитательной работы, как создание сайта проекта. На первом курсе разрабатывается и обсуждается тема «Духовные основы семьи». Работая над созданием сайта проекта, мы планировали, что студенты смогут самостоятельно просматривать материалы, посещать рекомендуемые сайты, проведут социологический опрос, подготовят презентации. Педагог руководил самостоятельной работой студентов, не мешая проявлению инициативы. Совместная деятельность педагога и студентов по подготовке проекта оказалась увлекательной и взаимополезной.

 Любая совместная работа сближает. Так получилось и здесь. В ходе работы студенты смогли ознакомиться со многими видео материалами, изучили понятия семья, любовь, юродивый, блаженная. Была организована экскурсия в часовню Ксении Блаженной. Мы поставили перед собой  задачу в  постепенном восстановлении социально-нравственных авторитетов, характеризовавших русскую цивилизацию, да и вообще культуру. И среди наших приоритетов: отношение к семье как важнейшему институту общества, и постижение таких нравственных категорий как совесть, честность, милосердие и др. вместе с нашими студентами. Наше обращение к образу Святой блаженной Ксении Петербургской – это попытка постижения духовных ценностей русской культуры через рассказ о самопожертвовании и самоотречении во имя другого человека, во имя любви.

На нашем сайте мы разместили фотографии мероприятия, а также полезные ссылки и отзывы. Все студенты группы имеют возможность зайти на сайт и оставить свои комментарии, пожелания, отзывы. Формат проекта понравился, захотелось продолжения. На втором курсе была взята тема «Толерантность в семье». Это дискуссия о взаимоотношениях отцов и детей, знакомство студентов с правовыми аспектами семейной жизни, социологические исследования «семейных приоритетов». Формат дискуссионного клуба позволяет свободно обсуждать самые волнующие темы, высказывать своё мнение! Здесь наши студенты учатся слушать друг друга, доказывать свою точку зрения, принимать совместные решения, идти на компромисс. Все эти качества очень важны для профессиональной деятельности. Каждое выступление – это опыт: публичного доклада, кирпичик в развитии коммуникативной культуры.  На 3 курсе – новая тема «Моя карьера». Рассматривается вопрос профессионального роста и взаимодействия в семье: распределение обязанностей, карьера или семья. Четвёртый курс предполагает анализ всех мероприятий. В итоге у студентов должен сформироваться положительный стереотип семейных отношений, повыситься мотивация на создание успешной, любящей, полноценной семьи. С другой стороны, в процессе подготовки и проведения проектной деятельности мы даем возможность студентам приобрести опыт работы в команде, применить свои профессиональные знания, учим сопоставлять и анализировать материал. Таким образом, постепенно у студентов формируются такие профессиональные качества, как коммуникативность, ответственность, вырабатывается определенный алгоритм работы – все это способствует формированию личности будущего профессионала.

Уровень развития общества обуславливает количественное и качественное содержание потребностей, а направленность определяет социальную и моральную ценность учащейся молодежи. Через направленность, ценностные ориентации находят свое реальное проявление, а в активной деятельности студента приобретают характер устойчивых мотивов общения и деятельности и, пройдя сложный диалектический путь, превращаются в убеждения. Именно поэтому эффективная социализация может рассматриваться как процесс приобретения, усвоения и формирования такого набора и такой иерархии потребностей выпускника колледжа, который наиболее благоприятен для развития общества и личности.

 Внедрение информационно-коммуникационных технологий в сферу образования  и воспитания делает возможным использование современных технологий, визуализацию представляемой информации, проведение уроков и мероприятий в интерактивной форме, с одной стороны, а с другой позволяет говорить со студентами на равных, их «инструментарием»: сайт проекта, страничка в социальных сетях и т.д. Главное, правильно поставить задачу, смотивировать подростков. Формирование личностных компетенций - задача очень важная и решаться она может не только в рамках обучения, но обязательно в комплексе с воспитанием. Профессионализм, на мой взгляд, это не просто высокий уровень знаний и умений, но это и самоорганизация человека, его отношение к окружающим, к миру, общечеловеческие ценности и постоянное самосовершенствование.

nsportal.ru

Единство личностных и профессиональных компетенций как важный фактор в формировании конкурентоспособных специалистов

ЕДИНСТВО ЛИЧНОСТНЫХ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ВАЖНЫЙ ФАКТОР В ФОРМИРОВАНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Молодежь, составляющая третью часть трудоспособного населения России, занимает важное место в системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов и является основным инновационным потенциалом. И от того, насколько широко молодежь включена, интегрирована во все сферы социально-экономической жизни и насколько активно ее участие в ней, во многом зависят темпы развития всего общества, уровень жизни населения страны.

В начале ХХ века блистательно-афористичный Козьма Прутков утверждал: «Однобокий специалист подобен флюсу. Полнота его односторонняя». Смысл этого тонкого наблюдения в полной мере раскрылся в эпоху новых рыночных экономических условий с конкуренцией людей и идей. Специалист XXI века – высокопрофессиональная личность, способная творчески мыслить, принимать нестандартные решения и нести за них ответственность. Развитие экономики, науки и информационных технологий предъявляет высокие требования к качеству рабочей силы. Это относится и к молодым рабочим, и к начинающим специалистам. Таким образом, современное состояние рынка труда России диктует необходимость дополнительного  качества специалиста – конкурентоспособность.  

Термин «конкуренция» имеет латинский корень, который обозначает «сталкиваться, соперничать, соревноваться». Следовательно, конкурентоспособный специалист имеет такие профессиональные и личностные качества, которые дают ему определенные преимущества перед другими кандидатами при приеме на работу.

В чем же эти преимущества? Прежде всего, в активности самого специалиста, в поиске своей профессиональной «ниши», в стремлении к профессиональной социализации, под которой подразумевается процесс вхождения в профессиональную среду, усвоение профессионального опыта, а так же овладение стандартами и ценностями профессионально сообщества.

Рынок труда, развивающийся в нашей стране, требует определенных стратегий профессионального поведения личности. Выпускнику СПО предстоит работать в учреждениях и организациях разных форм собственности, в разных сегментах социальной и экономической сфер, в области управления и администрирования. В одних случаях для работодателя будут важны основные и дополнительные квалификации, а также освоенные образовательные программы. В других случаях он скорее заинтересован в работнике, который в оптимальные сроки сможет реализовать определенный проект или решить производственную задачу, связанную с проблемой развития предприятия. В первом случае речь идет о знаниях и умениях, сформированных у студентов, во втором – об их компетенциях и компетентности.

Согласно данным социологических исследований работодатели отмечают, что для успешного трудоустройства молодых специалистов необходимо наличие как профессиональных, так и личностных компетенций. Среди причин, мешающим молодым специалистам трудоустроиться, работодатели отмечают отсутствие профессионального опыта, высокие амбиции, несоответствие уровня профессиональной подготовки требованиям рынка труда, слабую мотивацию к труду, перенасыщение рынка труда специалистами данного профиля и др.

Основы профессионализма закладывает в молодого человека общество, которое постоянно обучает его в течение всей жизни в разных формах профессионального образования. Но окончательно формирует и шлифует себя как профессионал сам человек, вырабатывая определенные для себя индивидуальные эталоны и стратегии профессионального поведения и развития. Профессионализм – это не только высший уровень знаний, умений и результатов труда специалиста в данной области, а определенная системная организация психики человека с определенной социальной направленностью, отношением к внешнему миру, к людям, к себе, к представлению о своем месте в профессиональной общности. Широко используемое сегодня понятие «компетентность» означает «соответствовать и быть способным к достижению чего-либо». В то время как термин «компетенция» подразумевает: а) круг проблем или сфер деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; б) совокупность полномочий, прав должностного лица.

Почему компетенции подразделяют на профессиональные и личностные? Разве компетенции не находятся в единстве? Не всегда. И особенно это актуально для молодых специалистов. Дело в том, что в теории считается, что для успешной работы нужны профессиональные компетенции, которые первоначально формируются в учебном заведении. Но как показывает практика- личностные компетенции не менее важны, чем профессиональные а иногда и основные в достижении карьеры.

Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;

Личностная компетенция (эффективность) – набор психологических качеств, обеспечивающих эффективное поведение человека в определенной деловой ситуации (например, «лидерство», «стрессоустойчивость» и т.п.)

В общем виде личностная компетенция включает:

Принятие решений

Установление контактов

Коммуникативность

Ориентация на результат

Установка на обучение

Уверенность в себе

Чего не хватает сегодняшнему молодому специалисту (выпускнику) для успешной работы?

Прежде всего, общеделовой компетенции. Имеется ввиду желание трудиться, внимательно и добросовестно относиться к делу, стремиться достичь реального результата, при этом адекватно оценивая собственные способности и их стоимость на рынке труда. К сожалению, работодатели чаще сталкиваются с обратным: большие амбиции и требования высокой оплаты на фоне безответственности и отсутствия опыта.

Реже наблюдается нехватка и совсем общих компетенций - воспитанности, умения себя вести, доброжелательности в общении, умения подобрать адекватный внешний вид для различной обстановки.

Можно выделять и другие личностные компетенции. Например, часто не хватает умения разделять личные и служебные дела, и человек, вместо того, чтобы заниматься делом, проявляет ненужные эмоции. Отсутствие этого умения, на мой взгляд, – прямой непрофессионализм. Таким образом, можно сделать вывод, что отсутствие личностных компетенций напрямую влияет и на профессионализм. И наоборот, например, если слово «самосовершенствование» для человека не пустой звук, если человек ставит себе новые, мобилизующие задачи, то он неизбежно будет расти и в профессиональном плане. И хорошее образование здесь сильное подспорье. Говорят, образование – это то, что у вас остается, когда все выученное в профессиональном учебном заведении уже забыто. Развитие личностных компетенций не является целью любого профессионального учебного заведения, но, безусловно, в процессе обучения, формируются навыки самоорганизации, общеделовые компетенции. О важности и единстве, как профессиональных, так и личностных компетенций, говорит интересный факт: специалисты известной западной консалтинговой группы Leadership IQ1 показывают в своей статистике, что в 81% случаев руководители и высококвалифицированные специалисты неуспешны именно по личностным причинам, и только в 11% по причине профессиональной некомпетентности. Почему же так происходит? Дело в том, что с возрастанием сложности должности и ее уровня, удельный вес профессиональных компетенций падает, а личностных компетенций растет. Например, президент крупной компании может теоретически вообще не знать компьютера без последствий для своей успешности – все компьютерные, информационные и аналитические работы за него выполнят ассистенты, а вот без компетенции «лидерство», «стратегическое мышление» и некоторых других ему обойтись просто невозможно.

Таким образом, личностные компетенции являются предельно важным аспектом при приеме на работу и при перемещении, продвижении сотрудников внутри организации и их развитии. Ситуацию с подготовкой молодых специалистов можно улучшить, если целенаправленно работать над развитием личных компетенций в учебном процессе. Специальные методики существуют и широко применяются – например, тренинги, которые предлагают психологические центры. Чтобы формировать конкурентоспособных специалистов, в учебные программы необходимо включить курсы по развитию личных компетенций, аналогичные курсам по самосовершенствованию в различных психологических центрах (управление эмоциями, тайм-менеджмент, коммуникативные навыки и др.).Разрушение действовавшей ранее системы государственного регулирования трудоустройства молодых специалистов заставило учебные профессиональные заведения взять под свой контроль процесс трудоустройства своих выпускников. В результате разрабатываются различные программы содействия трудовой занятости выпускников.

Литература

1.[Электронный ресурс]: http://briviana.my1.ru/publ

2. [Электронный ресурс]: http://sociosphera.com/publication

3. [Электронный ресурс]: http://bibliofond.ru

kopilkaurokov.ru

2.1.2 Профессиональные умения, компетентность и личностные качества педагога

В процессе данного исследования также было выявлено немало негативных тенденций в Интернете, прямо или косвенно таящих большую опасность, особенно для подрастающего поколения. Вопросам безопасности в Интернете было уделено немалое внимание. Были созданы специальные разделы по безопасности на исследовательском сайте WWW.LA.BY. Из-за большой разновидности Интернет-угроз, лучшей представляется возможность сосредоточится на личности педагога, использующего Интернет-технологии в образовательном процессе. Поэтому последующие два раздела 2.1.2 и 2.1.3 посвящены личностным качествам педагога, участвующего в данном творческом процессе.

Фундаментальная роль периода развития в процессе становления человеческой личности предъявляет к педагогу ряд специфических требований, заставляющих развивать определенные личностные качества как профессионально значимые и обязательные. В качестве таковых С.А. Козлова, Т.А. Куликова выделяют:

  • педагогическую направленность, как комплекс психологических установок на работу с детьми, профессионально ориентированных мотивов и способностей, профессиональных интересов и личностных качеств, а также профессиональное самосознание;
  • эмпатию, выражающуюся в эмоциональной отзывчивости на переживания ребенка, в чуткости, доброжелательности, заботливости, верности своим обещаниям;
  • педагогический такт, проявляющийся в умении сохранять личное достоинство, не ущемляя самолюбие детей, их родителей, коллег по работе;
  • педагогическую зоркость, предполагающую умения фиксировать существенное в развитии ребенка, предвидеть перспективы, динамику становления личности каждого воспитанника и коллектива в целом;
  • педагогический оптимизм, основанный на глубокой вере педагога в силы, возможности каждого ребенка, в результативность образовательной работы;
  • культуру профессионального общения, предполагающую организацию правильных взаимоотношений в системах «педагог – ребенок», «педагог – родитель», «педагог – коллеги»;
  • педагогическую рефлексию, как самоанализ проделанной работы, оценку полученных результатов, соотнесение их с поставленной целью.

Помимо перечисленных качеств, в педагогической литературе называются человечность, доброта, терпеливость, порядочность, честность, ответственность, справедливость, обязательность, объективность, уважение к людям, высокая нравственность, эмоциональная уравновешенность, потребность к общению, интерес к жизни воспитанников, доброжелательность, самокритичность, дружелюбие, сдержанность, достоинство, патриотизм, религиозность, принципиальность, отзывчивость, эмоциональная культура и многие другие. В ряду этих трудолюбие, работоспособность, дисциплинированность, ответственность, умение поставить цель, избрать пути ее достижения, организованность, настойчивость, систематическое и планомерное повышение своего профессионального уровня, стремление постоянно повышать качество своего труда и т.д.

Личностные качества педагога неотделимы от профессиональных (приобретенных в процессе профессиональной подготовки и связанных с получением специальных знаний, умений, способов мышления, методов деятельности). Среди них И. П. Подласый выделяет научную увлеченность, любовь к своему профессиональному труду, эрудицию, владение предметом преподавания, методикой преподавания предмета, психологическую подготовку, общую эрудицию, широкий культурный кругозор, педагогическое мастерство, владение технологиями педагогического труда, организаторские умения и навыки, педагогический такт, педагогическая техника, владение технологиями общения, ораторское искусство и другие качества.
Помимо личностных и профессиональных качеств педагог должен обладать рядом умений, свидетельствующих о его предметно-профессиональной компетенции. Условно эти умения делятся на гностические, конструктивные, коммуникативные, организаторские и специальные (Е. А. Панько). [38]

Гностические – это умения, с помощью которых педагог изучает учащегося, коллектив в целом, педагогический опыт других воспитателей. Конструктивные умения необходимы педагогу для проектирования педагогического процесса, воспитания студентов с учетом перспектив образовательной работы. Конструктивные умения воплощаются в планировании работы, в составлении конспектов занятий, сценариев праздников и т.п. Коммуникативные умения проявляются при установлении педагогически целесообразных взаимоотношений с разными людьми в различных ситуациях. Организаторские умения педагога распространяются как на его собственную деятельность, так и на деятельность воспитанников, родителей, коллег. Специальные умения педагога – это умения петь, танцевать, выразительно рассказывать, читать стихи, шить, вязать, выращивать растения, мастерить игрушки из так называемого бросового материала, показывать кукольный театр и др.

Таким образом, педагог дошкольного образования характеризуется наиболее развитыми профессионально-предметными, личностными характеристиками и коммуникативными качествами в их совокупности. Это обусловлено, прежде всего, ответственностью перед возрастными особенностями учащихся, а также целью и содержанием воспитывающего и развивающего обучения.

Ученые (Э.Ф. Зеер, В.А. Сластенин) в личности педагога выделяют социально-нравственную, профессионально-педагогическую и познавательную направленность.

Составляющими социально-нравственной направленности выступают социальные потребности, чувство общественного долга, моральные и ценностные ориентации, гражданская ответственность, идейная убежденность, профессиональная позиция, социальная активность, надежность.

К социальным потребностям (согласно типологии потребностей А. Маслоу) относят потребности в общении, привязанности, любви, дружбе и т.п. Общение в педагогической деятельности выступает основополагающим компонентом. В связи с этим коммуникативные умения характеризуют деятельность педагога. Одним из мотивов выбора педагогической профессии является разнообразие общественных связей (с родителями, учащимися, учителями и др.).

В основе социальной активности педагога лежит идейная убежденность, которая считается наиболее глубокой фундаментальной характеристикой личности педагога.

Высокая профессиональная ответственность является отличительной особенностью педагогической профессии. Педагог-гражданин верен своему народу, он не замыкается в узком кругу личных забот, его жизнь непрерывно связана с тем микрорайоном, где он живет и работает.

Ценностные ориентации выступают внутренним регулятором деятельности педагога, определяющим его отношение к окружающему миру и себе. В качестве преобладающих ценностей человека выступают экзистенциальные ценности (любовь, свобода, совесть, вера, ответственность), которые органически связаны с нравственными ценностями (добро, благородство, отзывчивость, бескорыстие). Важное место в системе ценностей занимают патриотические (патриотизм, национальное достоинство, гражданственность и др.) и эстетические ценности. Кроме того, в качестве ценностных ориентации могут выступать такие показатели, как смысл труда, заработная плата, квалификация, карьера и др.
На разных стадиях профессионального становления компоненты направленности имеют различное содержание, обусловленное уровнем профессионального развития личности.

Составляющими профессионально-педагогической направленности личности преподавателей и мастеров производственного обучения являются: социально-профессиональные ориентации, профессионально-педагогические интересы, мотивы профессиональной деятельности и самосовершенствование профессиональной позиции педагога, педагогический долг и ответственность, педагогическая справедливость, педагогическое призвание. В них отражается отношение к профессионально-педагогической деятельности, интересы и склонности, желание совершенствовать свою подготовку.

Основу профессиональной направленности составляет интерес к профессии учителя, который находит свое выражение в положительном эмоциональном отношении к детям, родителям, педагогической деятельности в целом и к конкретным ее видам, в стремлении к овладению педагогическими знаниями и умениями. Педагогическое призвание в отличие от педагогического интереса, который может быть созерцательным, означает склонность, вырастающую из осознания способности к педагогическому делу. Педагогическое призвание формируется в процессе накопления теоретических знаний и практического опыта будущим педагогом. Основу педагогического призвания составляет любовь к людям. Это основополагающее качество является предпосылкой самосовершенствования, целенаправленного саморазвития многих профессионально значимых качеств, характеризующих профессионально-педагогическую направленность.
Взаимоотношения с обучающимися, их родителями и коллегами педагог должен строить, полагаясь на чувство такта. Педагогический такт – это мера педагогически целесообразного взаимодействия учителя с учащимся, умение устанавливать продуктивный стиль общения. Проявление уважения формирует у обучающегося чувство собственного достоинства. Педагогический такт во многом зависит от личных качеств педагога и его профессионального мастерства.

Социальная и педагогическая позиции педагога тесно взаимосвязаны.

Профессиональная позиция педагога определяется отношением к педагогической профессии, к обучающимся, к характеру труда; установками, ожиданиями и готовностью к профессиональному развитию и профессиональному самосовершенствованию, профессиональному росту.

К качествам, характеризующим профессионально-педагогическую направленность, относятся также педагогический долг и ответственность. Педагогический долг педагога заключается в бескорыстном исполнении своих профессиональных обязанностей, в оказании помощи взрослым и детям в пределах своих возможностей и компетенции. Высшим проявлением педагогического долга является самоотверженность.

Педагогическая справедливость представляет собой своеобразное мерило справедливости педагога, уровня его нравственности и воспитанности. На первом курсе среди профессионально важных качеств педагога студенты, в первую очередь, называют именно справедливость.

Основу познавательной направленности составляют духовные интересы и потребности.

Одним из главных факторов познавательного интереса является любовь к преподаваемому предмету. Педагог должен хорошо ориентироваться в различных отраслях науки, а главное – хорошо знать ту науку, которую преподает. Знать ее возможности для решения социально-экономических, производственных и культурных задач. Он должен быть в курсе новых исследований, открытий и гипотез, видеть ближние и дальние перспективы преподаваемой науки. [21]
Наиболее общей характеристикой познавательной направленности личности педагога выступает культура научно-педагогического исследования.

Необходимым условием профессионального становления является непрерывность педагогического самообразования. У педагога должна постоянно присутствовать потребность в знаниях. Это неотъемлемый компонент педагогического труда.
Высшим компонентом личности является профессиональная компетентность. Под профессиональной компетентностью принято понимать интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалистов, отражающую уровень знаний, умений и навыков, опыта, достаточных для осуществления определенного рода деятельности, которая связана с принятием решений.

Основными компонентами профессиональной компетентности являются:

  • социально-правовая компетентность – знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения;
  • персональная компетентность – способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;
  • специальная компетентность – подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;
  • аутокомпетентность – адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкции;
  • экстремальная компетентность – способность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при авариях, нарушениях технологических процессов.

Профессиональная компетентность оценивается уровнем сформированности профессионально-педагогических умений. С позиции основных операционных функций педагога профессиональной школы можно выделить следующие группы профессионально-педагогических умений:

  • гностические умения – познавательные умения в области приобретения общепрофессиональных, производственных и психолого-педагогических знаний, предусматривающих получение новой информации, выделение в ней главного, существенного, обобщение и систематизация собственного педагогического опыта, опыта новаторов и рационализаторов производства;
  • идеологические умения – социально-значимые умения проведения политико-воспитательной работы среди обучающихся, пропаганды педагогических знаний;
  • дидактические умения – общепедагогические умения определения конкретных целей обучения, выбора адекватных форм, методов и средств обучения, конструирования педагогических ситуаций, объяснения учебно-производственного материала, демонстрации технических объектов и приемов работы;
  • организационно-методические умения – умения реализации учебно-воспитательного процесса, формирования мотивации учения, организации учебно-профессиональной деятельности учащихся, установления педагогически оправданных взаимоотношений, формирования коллектива, организации самоуправления;
  • коммуникативно-режиссерские умения – общепедагогические умения, включающие перцептивные, экспрессивные, сугистивные, ораторские и умения в сфере педагогической режиссуры;
  • прогностические умения – общепедагогические умения прогнозирования успешности учебно-воспитательного процесса, включающие диагностику личности и коллектива учащихся, анализ педагогических ситуаций, построение альтернативных моделей педагогической деятельности, проектирование развития личности и коллектива, контроль за процессом и результатом;
  • рефлексивные умения – способность к самопознанию, самооценка профессиональной деятельности и профессионального поведения, самоактуализация;
  • организационно-педагогические умения – общепедагогические умения планирования воспитательного процесса, выбора оптимальных средств педагогического воздействия и взаимодействия, организации самовоспитания и самоуправления, формирования профессиональной направленности личности обучающихся;
  • общепрофессиональные умения – умения чтения и составления чертежей, схем, технических диаграмм, выполнения расчетно-графических работ, определения экономических показателей производства;
  • конструктивные умения – интегративные умения разработки технологических процессов и конструирования технических устройств, включают разработку учебной и технико-технологической документации, выполнение конструкторских работ, составление технологических карт, направляющих тестов;
  • технологические умения – количественные умения анализа производственных ситуаций, планирования, рациональной организации технологического процесса, эксплуатации технологических устройств;
  • производственно-операционные умения – общетрудовые умения по смежным профессиям;
  • специальные умения – узкопрофессиональные умения в рамках какой-либо одной отрасли производства.

Важным компонентом в структуре личности педагога выступают профессионально важные качества. В.Д. Шадриков под профессионально важными качествами понимает индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее усвоения. К профессионально важным качествам он относит также и способности. От сформированности профессионально важных качеств личности педагога зависит и продуктивность педагогической деятельности.

Важным профессионально-педагогическим качеством является логическое мышление. Логическое мышление отражает сформированность логических приемов мышления как совокупности действий, направленных на выполнение операций анализа, синтеза, классификации понятий, нахождение логических отношений.

Доминантными качествами в профессионально-педагогической деятельности (Р.А. Мижериков, М.Н. Ермоленко) являются активность личности, целеустремленность, уравновешенность, желание работать со школьниками, способность не теряться в экстремальных ситуациях, обаяние, честность, справедливость, современность, педагогический гуманизм, эрудиция, педагогический такт, толерантность, дисциплинированность, педагогический оптимизм. Кроме того, сюда следует включить такие качества, как требовательность, ответственность, коммуникабельность. [11]

В профессиограмму педагога входит и такое качество, как педагогический артистизм, которое выражается в способности воплощать мысли и переживания в образе, поведении, слове, богатстве личностных проявлений педагога. Изучение деятельности артистичных педагогов показало, что им, как правило, свойственны принятие себя как личности, склонность осознавать себя носителями позитивных, социально делаемых характеристик, уверенность в себе и значимости своего дела, высокая степень совпадения личных и профессиональных интересов, желание постоянно совершенствоваться, высокий уровень направленности на деятельность.

la.by

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о