ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ ДОЛЖНОСТИ — КиберПедия
ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА*
| Должность – инженер-технолог | Требуемые качества | ||
| Перечень требований к работнику | основные | желаемые | противопоказания |
| 1. Физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид) 2. Достижения (образование, квалификация, опыт) 3. Интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли) 4. Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные) 5, Интересы (к конструированию. общественной работе; к власти. деньгам, престижу, карьере) 6. Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность) 7. Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок) | От 22 лет Высшее техническое Ум, память К черчению, к вычислениям, умение работать с техникой К конструиро- ванию Инициативность, самостятель- ность – | – Стаж – 2 года Четкое выражение мысли Наладка оборудования К карьере Ответствен-ность Возможность командировок | – – Слабая логика мышления Неумение работать с техникой – Зависть, лень – |
Приложение 7
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА
I. Общие положения
1. Инженер-технолог непосредственно подчиняется начальнику технологического бюро.
2. Инженер-технолог руководствуется в своей работе Положением об отделе главного технолога и настоящей должностной инструкцией.
3. На должность инженера-технолога I категории назначаются лица с высшим техническим образованием и стажем работы в должности инженера-технолога II категории не менее трех лет; инженера-технолога II категории – лица с высшим техническим образованием и стажем работы в должности инженера-технолога III категории или на других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим образованием, не менее трех лет; инженера-технолога III категории – лица с высшим техническим образованием и опытом работы по специальности, приобретенным в период обучения, или стажем работы на инженерно-технических должностях без квалификационной категории; инженера-технолога – лица с высшим техническим образованием без предъявления требований к стажу работы или со средним специальным образованием и стажем работы в должности техника-технолога I категории не менее трех лет либо на других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным образованием, не менее пяти лет.
II. Обязанности
1. Проверять чертежи изделий, узлов и деталей на технологичность.
2. Разрабатывать технологические процессы на детали, узлы, изделия с установлением оптимального режима обработки.
3. Устанавливать порядок выполнения работ и пооперационный маршрут прохождения продукции.
4. Составлять планы размещения оборудования, технического оснащения и организации рабочих мест, рассчитывать производственные мощности и загрузку оборудования.
5. Участвовать в разработке технически обоснованных норм времени, рассчитывать нормы материальных затрат.
6. Разрабатывать технологические нормативы, инструкции, схемы сборки, маршрутные карты, карты технического уровня и качества продукции и другую технологическую документацию.
7. Вносить изменения в техническую документацию в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства.
8. Составлять технические задания на проектирование приспособлений,
Окончание прил. 7
оснастки и специального инструмента, предусмотренных технологией.
9. Участвовать в проведении патентных исследований.
10. Участвовать в проведении экспериментальных работ по освоению новых технологических процессов и внедрению их в производство, в составлении заявок на изобретение, полезную модель и промышленный образец.
11. Участвовать в разработке планов организации труда, новой техники, организационно-технических мероприятий по своевременному освоению производственных мощностей, совершенствованию технологий.
12. Осуществлять контроль за соблюдением технологической дисциплины в цехах и правильной эксплуатацией технологического оборудования.
13. Изучать передовой отечественный и зарубежный опыт в области технологии производства; информацию о рынке технологий.
14. Участвовать в работе по повышению качества продукции.
15. Участвовать в составлении патентных и лицензионных паспортов, заявок на оборудование, изобретения.
16. Рассматривать рационализаторские предложения по совершенствованию технологии производства и давать заключения о целесообразности их использования в условиях предприятия.
III. Права
1. Контролировать соблюдение технологической дисциплины и докладывать начальнику бюро или старшему инженеру-технологу о всех нарушениях.
2. Не визировать техническую документацию на детали, узлы, изделия, если их конструкция нетехнологична.
IV. Ответственность
Инженер-технолог несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.
Приложение 8
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ЗАМЕСТИТЕЛЯ
ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
I. Общие положения
1. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю предприятия.
2. Заместитель директора по управлению персоналом руководствуется в своей работе настоящей должностной инструкцией.
3. На должность заместителя директора по управлению персоналом назначаются лица с высшим профессиональным образованием и стажем работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее пяти лет.
II. Обязанности
1. Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
2. Руководить работой по формированию кадровой политики, определять ее основные направления в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.
3. Участвовать в разработке планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
4. Организовывать проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.
5. Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
6. Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
7. Определять направление работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения
Окончание прил. 8
содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.
8. Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
9. Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
10. Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
11. Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное представление аналитических материалов по социальным кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
12. Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.
13. Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.
14. Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.
III. Права
1. Докладывать руководству о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
IV. Ответственность
Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.
Приложение 9
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
I. Общие положения
1. Менеджер по персоналу подчиняется начальнику отдела организации труда и заработной платы.
2. Менеджер по персоналу руководствуется в своей работе Положением об отделе организации труда и заработной платы и настоящей должностной инструкцией.
3. На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшим профессиональным образованием (по специальности менеджмент) или с высшим профессиональным образованием и дополнительной подготовкой в области менеджмента и стажем работы не менее двух лет.
II. Обязанности
1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
8. Участвовать совместно с руководителями структурных подразделений в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.
10. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
Окончание прил. 9
12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.
III. Права
1. Докладывать руководству отдела организации труда и заработной платы о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
IV. Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.
| Подразделение найма и увольнения персонала | Подразделение планирования персонала | Подразделение развития персонала | Подразделение мотивации труда | Подразделение юридических услуг | Подразделение социальных льгот и выплат |
| оформление и учет приема персонала, увольнений и перемещений | анализ рынка труда и потребности в персонале | обучение персонала | Нормирование и тарификация трудового процесса | решение правовых вопросов трудовых отношений | обеспечение льготами в соответствии с законодательством |
| информационное обеспечение системы кадрового управления | взаимосвязь с внешними источниками обеспечения потребности в персонале | работа с кадровым резервом | разработка систем оплаты труда | согласование распорядительных документов по управлению персоналом | расчет и распределение внутрифирменных льгот и выплат |
| статистика персонала | расчет потребности в персонале и затрат на персонал | планирование и контроль деловой карьеры | использование средств морального поощрения | ||
| отбор персонала | адаптация новых работников | разработка форм участия в прибыли и капитале | |||
| работа с увольняющимися | деловая оценка персонала | разработка немонетарных побудительных систем |
Рис. 10.1. Схема оргструктуры службы управления персоналом
Приложение 11
Табл. 11.1.
cyberpedia.su
3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы
Если мы хотим отобрать человека для выполнения какой-либо работы, то необходимо заранее определить требования, которые данная работа предъявляет к работнику, и зафиксировать эти требования в специальном документе – личностной спецификации.
Личностная спецификация – это параметры, которыми должна обладать личность для успешной работы.
Одним из пионеров системного подхода к описанию этих параметров является английский профессор Алек Роджер. Его статья «План из семи пунктов» заложила основу стандарта документа «Личностная спецификация». Суть идеи А. Роджера состоит в том, что все характеристики личности, которые анализируются на предмет их соответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов. Эти разделы имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в зависимости от должности. Эти подразделы рассматривались Роджером как руководство по планированию собеседования при приёме на работу, как вопросы, которые работодатель должен задать себе, собирая информацию о кандидате.
Таблица 4.1
Основные параметры личностной спецификации
Характеристики кандидата | Направления оценки |
1. Физический облик кандидата | Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья (аллергия, болезни, слух и пр.), речевые характеристики, внешний вид, поведение. Основной вопрос: имеет ли кандидат дефекты здоровья или другие физические дефекты, которые могут иметь значение для данной работы? |
2.Достижения (образование/ квалификация/ опыт) | Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы. Основной вопрос: Какого рода образование и квалификация требуются? |
3. Общая понятливость, ум, смышлёность | Чёткое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта. Основной вопрос: Насколько кандидат может показать общую понятливость (ум), смышлёность? |
4.Специальные способности | Способность к вычислениям, навыки устного выступления и письма, художественные и музыкальные способности, ловкость рук. Основной вопрос: Какие специальные способности требуются для данной работы? |
5.Интересы | Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивация кандидата (деньги, престиж, карьера и пр.). Основной вопрос: Какие из указанных интересов будут способствовать эффективному выполнению работы? |
6. Черты характера | Инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, другие качества личности (эмоциональный/спокойный, самоуверенный/робкий, самостоятельный/ зависимый и пр.). Основной вопрос: Станет ли кандидат хорошим членом группы? Можно ли предсказать его поведение? |
7. Внешние (домашние, социально-бытовые) условия | Прошлые условия жизни (место рождения, занятия членов семьи, её статус, подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние от дома до места работы), родственники-иждивенцы, религиозные, политические обязательства |
Из предложенного перечня выделяют три категории качеств для конкретной должности:
основные требуемые качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;
желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия других главных качеств;
противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.
Эти данные могут быть представлены в форме таблицы 4.2.
Таблица 4.2
Личностная спецификация
Должность | Требуемые качества | ||
основные | желаемые | противопоказания | |
1 Физический облик | |||
2. Достижения (образование/квалификация/опыт) | |||
3. Общая понятливость/ум/смышлёность | |||
4. Специальные способности | |||
5. Интересы | |||
6. Черты характера | |||
7. Внешние условия/домашние условия/социально-бытовые условия | |||
Личностная спецификация – это требования должности и организации к личности кандидата. Если данные требования совпадают с личностными установками кандидата, то это благо для человека и для организации.
При определении качеств всегда следует помнить об опасности перебора, о необходимости поиска не идеального, а подходящего кандидата. Не следует забывать и о необходимости чёткой терминологии при определении личных качеств кандидата. Такие описания, как «хорошее образование», «средний интеллект» и т.п. – субъективные понятия, интерпретируемые различными людьми по- разному. Например, уровень образования должен быть чётко определён указанием желаемого учебного заведения, минимальным уровнем успехов.
План из семи пунктов является не единственным подходом к написанию личностной спецификации, определению требований к работнику.
studfiles.net
Личностная спецификация ведущего экономиста финансово-экономического отдела (примерная форма) 2019
Примерная форма
Личностная спецификация ведущего экономиста финансово-экономического отдела ООО «Газнадзор»
--------------------------------------------------------------------------- ¦п/п¦ Должность ведущего экономиста ¦ Требуемые качества ¦ ¦ ¦ финансово-экономического отдела ¦ ¦ ¦ +----------------------------------+----------------------------------+ ¦ ¦ Перечень требований к работнику ¦основные¦желаемые¦противопоказания¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 1 ¦Физический облик: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦возраст, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦рост, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦пол, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦здоровье, ¦ * ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦внешний вид ¦ ¦ * ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 2 ¦Достижения: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦образование, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦квалификация, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦опыт ¦ * ¦ ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 3 ¦Интеллект: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ум, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦смышленость, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦память, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦беглость речи, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦гибкость мышления, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦логика мышления, ¦ * ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦четкое выражение мысли ¦ * ¦ ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 4 ¦Специальные способности: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦к вычислениям, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦хобби, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦музыкальные, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦художественные ¦ ¦ * ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 5 ¦Интересы к: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦общественной работе, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦власти, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦деньгам, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦престижу, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦карьере ¦ * ¦ ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 6 ¦Черты характера: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦инициативность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦самостоятельность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ответственность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦эмоциональность, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦уравновешенность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работоспособность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦внимательность, ¦ * ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦высокая мотивация, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦степень самоконтроля ¦ * ¦ ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 7 ¦Внешние условия: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦домашние, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦социально-бытовые, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦финансовые, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦возможность командировок ¦ * ¦ * ¦ ¦ ----+----------------------------------+--------+--------+-----------------
vse-documenty.ru
Пример: Описание работы по должности
(специалист по кадрам отдела управления персоналом банка) [2]
Наименование должности — специалист по кадрам.
Подчиняется начальнику отдела управления персоналом банка.
Ответственность за подчиненных — отсутствует.
Общая цель работы — обеспечить эффективные и своевременные отчеты руководству банка по вопросам состояния и использования персонала и взаимоотношений с внешними органами по труду и занятости.
Рабочие взаимоотношения — см. таблицу 2
Таблица 2- Рабочие взаимоотношения
Тип контакта | Частота | Цель |
Внутренние контакты: | ||
Руководство банка | Ежедневно | Отчет/информация |
Бухгалтерия и финансовый отдел банка | Ежемесячно | Отчет/информация |
Сотрудники филиалов банка, ответственные за кадры | Специально | Отчет/решение проблем |
Коллеги | Ежедневно | Информационный обмен/ решение проблем |
Работники на всех уровнях банка | Ежедневно | Информационный обмен/ решение проблем |
Внешние контакты: | ||
Основные партнеры | Еженедельно | Решение проблем |
Служба сервиса | Специально | Переговоры / информационный обмен / решение проблем |
Внешние организации | Специально | Переговоры/информационный обмен / решение проблем |
Основные обязанности и задачи:
1. Анализировать любые организационные изменения в банке, составлять отчеты для руководства банка (ежемесячно).
2. Поддерживать полезные рабочие контакты со всеми сотрудниками банка, нести ответственность за введение в должность новых сотрудников, организацию собраний работников, программы первой помощи и за объяснение программы льгот банка.
3. Развивать и поддерживать отношения с агентствами по трудоустройству.
4. Обеспечивать эффективную работу программ льгот банка (например, пенсионное обеспечение, страхование жизни, страхование здоровья и т.д.).
5. Повышать имидж банка на локальном рынке труда как хорошего работодателя, обеспечивать контакты с местными властями, школами, колледжами, вузами.
6. Предоставлять услуги в специальных областях трудовых ресурсов для руководителей, которые отвечают за эти вопросы в филиалах банка.
7. Организовывать все специальные программы банка и управлять ими, чтобы удовлетворять нужды работников в пределах сметы текущих затрат.
8. Содействовать определению и системному представлению требований обучения, обсуждая и согласовывая вопросы управления, открытия и закрытия курсов обучения совместно с менеджером по обучению.
9. Отбирать и нанимать (совместно с другими специалистами) административных работников, служащих, мастеров для обучения.
Специалист по кадрам:
Утверждение:
Подготовлено:
Согласовано:
Описание должности начинается с определения названия должности. Во многих организациях в последние годы нередко возникают искусственные названия, которые создают дополнительные проблемы и фирме и самому работнику в его последующей трудовой жизни, поскольку название этой должности заносится в трудовую книжку. Чтобы избежать подобных ненужных проблем можно рекомендовать пользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (Официальное издание утверждено Госстандартом РФ и введено в действие с 01.01.1996 г.) Этот классификатор содержит более 5500 наименований профессий рабочих и около 2000 наименований должностей служащих.
Для малых и средних предприятий можно рекомендовать составить стандартную лестницу должностей, например, специалист (инженер, бухгалтер, программист, и т.д.), старший специалист, ведущий специалист, главный специалист, заместитель начальника отдела, начальник отдела (подразделения, службы). Внутри каждого наименования должности можно ввести еще и категории для более четкой дифференциации выполняемых обязанностей. Например, экономист 1,2,3-й категорий.
Личностная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (РМ) и представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.
Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться (табл. 3).
Таблица 3 — Личностная спецификация [2]
Должность | Требуемые качества | ||
Перечень требований к работнику | основ-ные | жела-емые | противопоказания |
1. Физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид) 2. Достижения (образование, квалификация, опыт) 3. Интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли) 4. Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные) 5. Интересы (к конструированию, общественной работе, к власти, деньгам, престижу, карьере) 6. Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность) 7. Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок) | |||
Пример: Личностная спецификация для специалиста по кадрам [2]
1. Физический облик: возраст — 25—40 лет, презентабельный внешний вид, располагающая внешность.
2. Достижения: образование — среднее специальное, высшее со специализацией в области управления персоналом, социологии, экономики, менеджмента; опыт работы — 2—3 года работы с персоналом в организации банковско-финансовой сферы; 1 год работы по найму персонала. Навыки интервьюирования, знание трудового законодательства, практические навыки устных выступлений, развитые до такого уровня, чтобы, можно было ознакомить сотрудников с проблемами работы с персоналом.
3. Интеллект: компетентность в вопросах управления персоналом, хорошая память, беглость речи, четкое выражение мысли.
4. Специальные способности: ПК (Windows), знание английского языка (свободно). Владение каким-либо другим языком является важнейшим преимуществом.
5. Интересы: разносторонние, в том числе к общественной работе.
6.Черты характера: коммуникабельность, чувство юмора, ответственность, неконфликтность, терпеливость в работе с людьми.
7. Внешние условия: нормальные жилищно-бытовые условия, возможность командировок.
Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.
Типовая структура должностной инструкции позволяет:
— рационально распределить функциональные обязанности между работниками;
— повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроках их выполнения;
— улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
— четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
— конкретизировать права работника;
— повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей.
Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.
Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места — РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.
studfiles.net
Личностная спецификация работника: бланк, образец 2019
Личностная спецификация
--------------------------------------------------------------------------- ¦ Должность: ¦ Требуемые качества ¦ +-------------------------+-----------------------------------------------+ ¦ Перечень требований ¦ основные ¦ желательные ¦противопоказания¦ ¦ к работнику ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------------------+---------------+--------------+----------------+ ¦Физический облик ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------------------+---------------+--------------+----------------+ ¦Достижения (образование, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦квалификация, опыт) ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------------------+---------------+--------------+----------------+ ¦Интеллект ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------------------+---------------+--------------+----------------+ ¦Специальные способности ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------------------+---------------+--------------+----------------+ ¦Интересы ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------------------+---------------+--------------+----------------+ ¦Черты характера ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------------------+---------------+--------------+----------------+ ¦Внешние условия (домашние¦ ¦ ¦ ¦ ¦условия, социально- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦бытовые условия) ¦ ¦ ¦ ¦ --------------------------+---------------+--------------+-----------------
Источник — «Проспект»
blank-obrazets.ru
Личностная спецификация ведущего экономиста финансово-экономического отдела (образец заполнения): бланк, образец 2019
Личностная спецификация ведущего экономиста финансово-экономического отдела ООО «Газнадзор»
--------------------------------------------------------------------------- ¦п/п¦ Должность ведущего экономиста ¦ Требуемые качества ¦ ¦ ¦ финансово-экономического отдела ¦ ¦ ¦ +----------------------------------+----------------------------------+ ¦ ¦ Перечень требований к работнику ¦основные¦желаемые¦противопоказания¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 1 ¦Физический облик: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦возраст, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦рост, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦пол, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦здоровье, ¦ * ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦внешний вид ¦ ¦ * ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 2 ¦Достижения: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦образование, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦квалификация, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦опыт ¦ * ¦ ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 3 ¦Интеллект: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ум, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦смышленость, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦память, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦беглость речи, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦гибкость мышления, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦логика мышления, ¦ * ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦четкое выражение мысли ¦ * ¦ ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 4 ¦Специальные способности: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦к вычислениям, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦хобби, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦музыкальные, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦художественные ¦ ¦ * ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 5 ¦Интересы к: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦общественной работе, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦власти, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦деньгам, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦престижу, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦карьере ¦ * ¦ ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 6 ¦Черты характера: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦инициативность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦самостоятельность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ответственность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦эмоциональность, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦уравновешенность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работоспособность, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦внимательность, ¦ * ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦высокая мотивация, ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦степень самоконтроля ¦ * ¦ ¦ ¦ +---+----------------------------------+--------+--------+----------------+ ¦ 7 ¦Внешние условия: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦домашние, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦социально-бытовые, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦финансовые, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦возможность командировок ¦ * ¦ * ¦ ¦ ----+----------------------------------+--------+--------+-----------------
Источник — «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, № 8
blank-obrazets.ru
Личностная спецификация работника; — шаблон подготовлен в 2019 году для онлайн редактирования
Личностная спецификация работника
Личностная спецификация
—————————————————————————
¦ Должность: ¦ Требуемые качества ¦
+————————-+————————————————+
¦ Перечень требований ¦ основные ¦ желательные ¦противопоказания¦
¦ к работнику ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+—————+—————+—————-+
¦Физический облик ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+—————+—————+—————-+
¦Достижения (образование, ¦ ¦ ¦ ¦
¦квалификация, опыт) ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+—————+—————+—————-+
¦Интеллект ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+—————+—————+—————-+
¦Специальные способности ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+—————+—————+—————-+
¦Интересы ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+—————+—————+—————-+
¦Черты характера ¦ ¦ ¦ ¦
+————————-+—————+—————+—————-+
¦Внешние условия (домашние¦ ¦ ¦ ¦
¦условия, социально- ¦ ¦ ¦ ¦
¦бытовые условия) ¦ ¦ ¦ ¦
—————————+—————+—————+——————
Источник — "Проспект"
ajdocs.ru