Мотивация групповая это – Групповая мотивация

Содержание

Групповая мотивация

Сущность мотивации

Определение 1

Мотивация является, в первую очередь, побуждением к осуществлению деятельности, которое отражает восприятие сотрудником своих обязанностей и поведение работников в рабочем процессе в целом.

Основой мотивационного процесса является потребность работника и понимание, какую из них работник может удовлетворить на соответствующем рабочем месте на данный момент или в перспективном будущем.

Три уровня мотивации

Эффективная система мотивации труда зависит от эффективной мотивации персонала, она должна касаться трех уровней, которые взаимосвязаны и обладают индивидуальными особенностями.

Личностная мотивация может быть охарактеризована глубокой связью с личностными интересами сотрудников, актуальностью за определенный период и разнообразием в подходах. Огромное внимание акцентируется на соответствии задач, которые ставятся перед сотрудниками компании, их возможностями и знанием, а также личными интересами.

Групповую мотивацию, осуществляемую на уровне коллектива, можно характеризовать направленностью на достижение высокой эффективности от выполнения работы группой людей. Групповая мотивация способствует воздействию на лидерские качества каждого члена рабочего коллектива и поддержке их посредством соответствующих методов управления. Основные принципы этого типа мотивации — внятность, четкость и открытость.

Мотивацию на уровне предприятия можно характеризовать посредством применения экономических, организационных и политических методов стимуляции сотрудников, подкрепляемых на всех уровнях организационной системы компании. Благоприятный результат можно определить ее социальным принятием и ожиданиями работников.

Особенности групповой мотивации

Для многих руководителей важным является наличие работающей, организованной группы сотрудников, поскольку лишь групповой труд может принести существенный результат. Для персонала работа в группе тоже способна принести положительный эффект. Мотивация группового уровня обладает индивидуальными особенностями.

При качественной организации условий работы команды людей, появляется возможность повышения мотивации всей группы. Если менеджмент компании создаст условия для осуществления групповой работы сотрудников, то это будет соответствовать целям предприятия.

Замечание 1

Главная особенность групповой деятельности – процесс наблюдения за влиянием группы на личностную мотивацию каждого участника этой группы.

Существование группы сотрудников может оказать положительное влияние на решение каждого члена простых задач и отрицательное влияние при решении сложных задач.

Основные инструменты групповой мотивации:

организация соревнований между группами сотрудников;
наблюдение за работой группы, осуществляемое авторитетным сотрудником;
наблюдение за группой, осуществляемое посторонними людьми.

Особенности групповой мотивации – существование связей между индивидуальной ответственностью за результаты работы группы и оценка вклада каждого члена группы. При отсутствии подобных связей, может резко снизиться мотивационное влияние на каждого члена группы.

Его усилению могут поспособствовать следующие действия:

Поставить такие задачи, при решении которых группа работников ощутит уникальный и весомый вклад каждого в деятельность предприятия;
создать систему поощрений, которые повлекут сплочение группы и усилят ее совокупные качества.

Замечание 2

Мотивацию группы также отличает воздействие внутренних отношений участников группы на эффективность работы группы в целом. При наличии добродушной атмосферы доверия и согласия, результативность может вырасти во много раз.

spravochnick.ru

1.2. Групповая мотивация

Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. То, что справедливо для отдельного человека, применимо и для мотивации группы. Мотивация группы также имеет определенную структуру.

Для определения мотивационной структуры конкретной группы «следует знать вид деятельности группы, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, мораль, сомнения, которые могут привести к распаду, связь с причинами, приведшими к образованию группы, или мотивы ее объединяющие». То есть необходимо знать истоки мотивации группы и стимулировать эти мотивы. Здесь следует принимать в расчет особенно важный фактор: при создании группы решающую роль играют личные мотивы. Если группа оправдывает ожидания каждого из ее членов, то объединяющие силы возрастают. Если же то, что дает группа, человек может получить и в одиночку, то это ослабляет его чувство принадлежности к группе. В случае, если личные потребности при вступлении в группу остаются неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться антипатией и ненавистью.

У американских менеджеров в личной памятке всегда записаны 5 правил мотивации группы:

Помогите группе испытать общий успех.
Необходимо укрепить доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к ее лидеру.
Культивируйте чувство принадлежности к группе, активно привлекайте членов группы к общегрупповым мероприятиям.
Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу.
Поддерживайте веру в реальность стоящих перед группой целей.

Каждый специалист инновационной фирмы должен нести ответственность и иметь возможность для проявления инициативы. Основная задача руководителя инновационной предпринимательской фирмы — расширить участие непосредственных исполнителей в принятии инновационных решений. Инновационным фирмам можно порекомендовать применять так называемое бутлегерство, когда до 15% рабочего времени научных работников и специалистов разрешается уделять разработке инновационных проектов под свою ответственность. Ведущие специалисты фирм с наукоемким производством таким образом уходят от контроля администрации, получая максимальную свободу действий. Безусловно, для достижения высоких результатов «бутлегерам» должны быть предоставлены и соответствующие ресурсы для ведения работ на свой страх и риск и, кроме этого, дано право на ошибку. Такие гарантии способствуют созданию на предприятии инновационного климата. Это полностью относится к группам.

Результаты инновационной деятельности могут по-разному оцениваться субъектами этой деятельности: возможны ситуации, когда нововведение выгодно для руководителей, но не отвечает интересам отдельных групп исполнителей, и наоборот. Поэтому важным признаком инновационной деятельности и является наличие для ее участников единого конечного результата. Эффективность совместной деятельности при внедрении новшества и будет определяться при сопоставлении единого результата с затратами на его достижение. Возможность соотнесения общего результата с индивидуальными затратами и результатами отдельных участников также позволит оценить индивидуальный вклад каждого в результате совместной деятельности. Это, в свою очередь, определенным образом сказывается на инновационном климате коллектива.

Подводя итог, можно сказать, что в социальном аспекте инновационная деятельность включает в себя следующие компоненты:

общую цель — т. е. идеально представленный будущий результат инновационной деятельности, которого стремится достигнуть общность участников инновационного процесса;

конкретные задачи

— поэтапное решение этих задач от момента разработки новшества до его внедрения и официального признания;

общий мотив — непосредственная побудительная сила к инновационной деятельности;

совместные действия — т. е. такие элементы инновационной деятельности, которые направлены на выполнение текущих задач;

общий результат — большое значение имеет не только объективный результат инновации, но и его субъективное отражение коллективным субъектом.

studfiles.net

8.4. Индивидуальная и групповая мотивация

До сих пор рассматривались методы мотивации трудовой деятельности человека. Но как же мотивировать объединение людей в бригаду или в целом трудового коллектива предприятия? Здесь имеются единство и различия между индивидуальной и групповой мотивацией.

Следует, прежде всего, выяснить вид деятельность бригады, коллектива предприятия, степень их сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, мораль, сомнения, которые могут привести к распаду, связь с причинами, приведшими к образованию, к примеру, бригады, или мотивы, ее объединяющие.

Немецкие ученые Вернер Зигерт и Лючия Ланг в книге “Руководитель без конфликтов” ранжировали мотивы активизации трудовой деятельности в группы, определили параллели между групповой и индивидуальной мотивациями, показали иерархию мотивов (рис. 12).

Первая ступень: самые сильные групповые мотивы, стремление к цели, которое разделяется всеми членами группы (коллектива). Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху.

Вторая ступень: мотивы слабее по сравнению с первой ступенью. Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, бойцовский дух.

Третья ступень: мотивы слабее по сравнению со второй ступенью. Солидарность, стремление к безопасности, соглашательство.

Четвертая ступень: мотивы не так сильны, как на первой ступени. Совместное представление на эмоциональной основе: ненависть, любовь, хобби и т.д.

Пятая ступень: самые слабые групповые мотивы. Случай, давление, неосознанное объединение.

Групповая сила сцепления уменьшается с первой до пятой ступени. Если группа встречает сопротивление, то она растет при сильных мотивах. Или же, если группа слабо мотивирована, появляются симптомы разложения.

В процессе функционирования группы решающую роль играют личные мотивы. Каждый ищет свою выгоду. Если группа оправдывает его ожидания, то объединяющие силы возрастают. Если же то, что дает ему группа, он может получить и в одиночку, то это, естественно, ослабляет его чувство принадлежности к группе, что снижает мотивацию. Если же личные потребности при вступлении в группу остаются неудовлетворительными, то первоначальная мотивация может обернуться антипатией и ненавистью.

Индивидуальная мотивация				Групповая мотивация
(по Маслоу)						Больше
	Цель самовыражения	Зона “высокого напряжения” Здесь возможна напряженность между индивидуальной		Общая цельГордость за коллектив,	С и л		Г р у
	Положение, престиж, гордость	и групповой мотивацией, оказывающая влияние на поведение отдельных людей		“групповой эгоизм”, бойцовский дух, стремление к победе в конкуренции	а с ц е п		п п о в а я
	Стремление к контактам, коммуникации, общению равного с равным		Групповой дух, групповая ненависть, групповые склонности, поклонение идолам, солидарность		л е н и я		м о р а л ь
	Стремление к безопасности, защите от риска		Образование коллектива (пары)
	Физиологические потребности: жажда, голод, дыхание, одежда и т.п.		Совпадение интересов, давление, вторичные группы			Меньше

Рис. 12. Иерархия мотивов

Для укрепления в трудовом коллективе предприятия (группе) групповой морали руководителям рекомендуется использовать правила следующего содержания:

1. Помогите коллективу (группе) испытать общий успех.

2. Необходимо укрепить доверие членов коллектива друг к другу, и прежде всего к руководителю.

3. Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к коллективу доставляла радость и отвечала стремлению к престижу.

4. Поддерживайте веру в реальность ставших перед коллективом целей.

5. Культивируйте чувство принадлежности к коллективу, активно привлекайте членов коллектива к общеколлективным мероприятиям.

В трудовых коллективах предприятий необходимо создавать климат для мотивации. Специальная группа сотрудников фирмы “Райдер Систем”, расположенная в Майами, разработала для этого следующие принципы отношений руководства с персоналом:

“Мы будем изо всех сил стремиться:

– обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

– дать каждому интересную работу, побуждающую развивать свои знания и умения;

– устанавливать четко цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

– давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

– давать возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

– предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обуславливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

– компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

– давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению искренности и честности;

– признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов”.

studfiles.net

Мотивация групповой деятельности

Министерство образования и науки РТ

Альметьевский государственный нефтяной институт

Контрольная работа №1

по дисциплине: «Методы мотивации труда»

на тему: «Мотивация групповой деятельности»

Выполнил студент:

группы 68-81

Хайруллина Р.Ф.

Проверил:

Хафизова З.И.

Альметьевск 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие мотивации

1.1 Понятия «мотивы» и «потребности». Мотивационный процесс

1.2 Теории мотивации

Глава 2. Группы

2.1 Виды, размеры, структура

2.2 Развитие группы. Общие качества группы

2.3 Понятие мотивации персонала групп

Заключение

Список использованной литературы

Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность — будь то труд, познание, общение и т.д. — полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью.

Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

Цель настоящей контрольной работы рассмотреть мотивации групповой деятельности. Для этого в ходе работы будут рассмотрены такие вопросы как: понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности, мотивация к труду, виды мотивации в трудовой деятельности, а также рассмотрено такое понятие как группа, что она из себя представляет, каких видов, размеров и структур группа бывает, общие качества групп, мотивации групповой деятельности и персонала.

Мотивация, в организационном контексте — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. К ключевым из них относят потребности.

Потребность — это необходимость человека в чем-либо. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет ни одной всеми принятой классификации и идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребность в пище, воде, потребности дышать, спать, сексуальные потребности.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Исходя из их наличия у людей, было определено, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели, в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, часто удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в данных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-либо одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усложняет мотивационный процесс.

Для конкретизации представления о том, как происходит мотивация персонала, рассмотрим схему мотивационного процесса.

Рис.1. Схема мотивационного процесса

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнять определенную работу — метод «кнута и пряника». Под «пряником» понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т.д.

Но, уже к началу ХХ века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо.

Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В конце концов, появилась новая теория — «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее — в 40‑х годах ХХ века и развиваются по настоящее время.

Сегодня практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.

Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные.

Группы состоят из людей, общества — из групп. Индивиды, группы и общества — это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды участвуют во многих группах. Некоторые группы предполагают физическое присутствие ее членов. Одновременно можно участвовать в нескольких группах: члены команды по футболу, учебные заведения. Существуют постоянные, временные, случайные или спорадические группы. Некоторые группы созданы для длительного существования и стремятся к этому: школы, деревня, предприятия, заинтересованные в продолжении своего дела. Это группы, которые не хотят исчезнуть. Другие группы обречены на недлительное существование (туристы). Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер. Так, появившись на свет, мы не выбирали семью, этническую группу или нацию, другие группы, куда вступают по желанию: спортивный клуб, культурные общества или социальное объединение. Формальные группы характеризуются организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер (различные партии). В неформальной группе существуют личные, социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой, симпатиями (это друзья, приятели, “клуб по интересам”). Первичная или ограниченная группа является основой для человека это — семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичные группы — большие по размеру и отношения в них формализованы. Пример: баскетбольный клуб, в который входят несколько команд, — это вторичная группа. А одна команда — первичная группа.

mirznanii.com

Общекорпоративная мотивация, групповая и индивидуальная — Студопедия.Нет

Корпоративная мотивация — это система мотивации на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений — филиалов, представительств)

Групповая мотивация — это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)

Индивидуальная мотивация — это мотивация конкретного сотрудника

Внешняя мотивация и самомотивация

Внешняя — это когда руководитель мотивирует своих работников. То есть, мотивирующие факторы идут «из вне».

Самомотивация — это когда работник мотивирует сам себя. Также называют — внутренняя мотивация.

Виды мотивации в зависимости от профессии

Индивидуальная и групповая мотивация. Ступени мотивации

В основе мотивации современных организаций лежат два типа мотивации, которые определяют дальнейшие пути работы службы персонала в этом направлении. Любая организация состоит из людей, каждый из которых имеет свои интересы, но так или иначе объединён с другими сотрудниками общей идеей данной организации.

Таким образом, воздействие на всех членов данной рабочей группы ведётся по двум направлениям:

Первое – групповое воздействие на весь трудовой коллектив. При чём данный вид мотивации подразделяется на воздействие на весь коллектив в целом и на отдельные группы. Такими группами могут служить отделы, управления и т.д.

Мотивирующее воздействие на работников в целом могут оказывать название и имя компании, расположение и оформление офиса, частота и форма проведения корпоративных мероприятий, надёжность компании и регулярность выплаты зарплаты и других материальных выплат и поощрений и многие другие факторы.

Эффективность группы зависит и от общего удовлетворения членов группы плодами коллективного труда. Основными факторами, влияющими на эффективность группы, являются внешняя среда, задачи, поставленные перед группой, технология группового принятия решений, фигура руководителя группы, численность группы и качество взаимодействия между её членами. Самым главным фактором, влияющим на эффективность работы всей группы, является мотивация группы или групповая мотивация.

Усилить мотивацию, направленную на отдельные группы и службы, позволяет проведение различных соревнований между отделами, установление определённых стандартов в работе, награждение лучших подразделений ценными призами и т. д.

Как правило, групповая мотивация не бывает связана с материальным вознаграждением, а обычно направлена на другие мотивирующие факторы.

Второе – индивидуальная мотивация, которая является чрезвычайно мощным инструментом, направленным на удовлетворение потребностей отдельно взятого работника. Главное, к чему надо стремиться при определении способов в индивидуальной мотивации, — понимание чаяний и желаний работника и сопоставление их с возможностями компании.

Для определения индивидуальной и групповой мотивации в полном её разнообразии и для получения разносторонней картины ожиданий персонала составляется мотивационный профиль

Структура и содержание принципов мотивации для каждой группы своя, поскольку вклад участника в конечный продукт особый.

В работе любой организации важно понять, кто ваши сотрудники и как общими силами достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон: работодателя и персонала. На первом этапе вполне может помочь теория мотивации Маслоу, включающая 5 основных ступеней:

1-я ступень – физиологические потребности;

2-я ступень – потребность в безопасности;

3-я ступень – потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

4-я ступень – потребность в уважении;

5-я ступень – потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

Правила работы с группой

Группой называется ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития, и т.д.). По различным признакам группы классифицируются на малые и большие, реальные и условные, развитые и низкоразвитые и т.д. Однако основной принцип классификации группы — это степень или уровень ее развития.

Менеджеру в своей работе приходится иметь дело с разными видами групп, но существует нечто общее, некоторые правила, которые могут быть довольно успешно применены на различных группах. О них речь пойдет несколько позднее, а пока бегло осмотрим структуру группы, ее основных членов, при грамотном воздействии на которых можно управлять деятельностью всей группы.

Человек в группе занимает всегда вполне определенное социальное положение, соответствующее той роли, которой, по расчетам других членов группы, он будет придерживаться,и которая позволяет им ожидать от него определенного поведения. В соответствии с этим можно выделить людей занимающих такие ролевые позиции в группе, как лидер, «шут», «козел отпущения», «генератор идей» и т.д. Некоторые из этих ролей могут сочетаться в одном человеке, например «генератор идей » и лидер.

Менеджеру необходимо видеть и уметь воздействовать на них, как на особые рычаги управления группой. Воздействовать можно с помощью5 видов власти, которые в середине 20-го столетия выделили Френч и Рейвен:

1.Власть вознаграждения заключается в возможности вознаграждать за всякое поведение, соответствующее ожидаемому либо полезному с точки зрения менеджера.

2.Власть принуждения основывается на практике угроз, выговоров, лишения премий и т.д.

3.Власть эксперта основывается на знаниях в какой-либо области или на обладании информацией, необходимой для успешного ведения какого-либо дела.

4.Власть авторитета заключается в уважении или преклонении перед человеком, поступки или решения которого служат примером для других людей.

5.Власть закона имеется в распоряжении каждого человека, представляющего установленный социальный порядок (косвенно это относится и к менеджеру) и ее чаще всего поддерживают, используя другие формы власти.

Теперь рассмотрим те общие правила, или шаги, с помощью которых можно просмотреть стадии, которые проходит управление группой. Эти правила стоит принимать во внимание менеджеру и для их осуществления применять наиболее подходящие в данной ситуации виды власти.

1) Оценка потенциальных возможностей людей и распределение между ними ролевых позиций в группе.

2) Раскрыть значение каждого члена для группы и ее работы.

3) Поставить для группы общую цель, заинтересовать группу.

4) Распределить обязанности, ответственность власть и средства.

5) Осудить первые трудности с желанием найти их причины.

6) Предложить группе постоянно квалифицировать свою деятельность.

7) Вначале стабилизировать, сплотить группу, создать в ней благоприятный климат, потом имитировать кризис, чтобы люди учились разрешать противоречия и конфликты.

8) Развить коллективное принятие решений. Авторство присваивать группе, но внутри группы отдавать должное каждому в зависимости от его вклада.

9) Разработать отдельные категории оценки работы в группе и следовать им.

10) Вести коллективный и публичный разбор предложений, т.к. каждый человек видит перспективу.

11) Поддерживать в группе главные ценности: уважение к каждому члену, оценку по вкладу, ориентацию на положительное в человеке, гласность, демократизацию, учет индивидуальных особенностей.

12) Раскрывать смысл, значимость работы и ценность каждого в группе, чтобы никто не чувствовал себя отреченным.

13) Когда необходимо децентрализовать власть и предоставить полную самостоятельность всем членам группы.

14) Поощрять инициативу и исключить практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибки.

15) Не забывать про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого.

16) Все групповые проблемы разрешать совместно и гласно.

17) Постоянно давать информацию о достижениях группы и каждого, чтобы люди знали, что не зря работают.

18) Всем членам группы дать право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

19) Назначить одного из членов группы на роль человека, защищающего явно неправое дело, что поможет быстрее принять правильное решение для всех.

20) Выслушивать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то что совпадает с вашей точкой зрения.

21) Отделить усилия по генерированию идей от их оценки, собрать все предложения, а потом обсудить плюсы и минусы.

22) Выслушивать сначала идеи подчиненных низших рангов, затем рангом выше и только потом излагать свои собственные.

studopedia.net

Методы мотивации персонала — этапы применения системного подхода

Для чего используются различные методы стимулирования персонала? Какие бывают способы управления мотивацией персонала? Где получить помощь в оценке мотивации персонала?

Как сделать так, чтобы на предприятии работали только лучшие специалисты, чтобы никто не увольнялся, чтобы на работу все шли как на праздник, а домой уходить не торопились? Конечно же, обеспечить всем достойную зарплату и периодически выплачивать премии!

На деле все оказывается гораздо сложнее, и денежные поощрения — далеко не единственный эффективный способ добиться высокой производительности сотрудников. Что же еще необходимо для этого?

Бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева приветствуют своих читателей. В новой статье речь пойдет о методах мотивации персонала.

В конце статьи вас ждёт несколько полезных советов, как поддерживать мотивацию персонала. Читайте и внедряйте в своем коллективе!

1. Что такое мотивация персонала?

Итак, определимся, что есть процесс мотивации и как он выглядит на практике.

Для начала дадим определение термину.

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего побуждения эффективно и качественно выполнять свои служебные обязанности.

Разделим все методы мотивации персонала на две категории в зависимости от способа воздействия:

прямые;
косвенные.

Методы прямого воздействия, в свою очередь, подразделяются на экономические и неэкономические.

Экономические методы считаются самыми надежными и любимыми всеми сотрудниками. К ним относятся как денежные поощрения (премии, дополнительные выплаты и надбавки и т. д.), так и различные льготы, выдаваемые в неденежном виде (оплата страховки, обучения, путевок и пр.).

Неэкономические методы представляют собой знаки отличия и благодарности, а также улучшение условий труда или рациональные корректировки рабочего расписания.

Задача методов косвенного воздействия — добиться, чтобы сотрудники стабильно получали от процесса труда моральное удовлетворение. Чтобы независимо от степени контроля, каждый подходил к исполнению своих служебных обязанностей ответственно, чтобы все соблюдали дисциплину, прилагали дополнительные усилия и применяли творческий подход.

Эффективной будет только та программа мотивации, которая использует все методы в комплексе. Помните при этом о специфике предприятия и характерных особенностях каждого конкретно взятого коллектива.

По схожей теме читайте нашу статью «Мотивация персонала».

2. Какие бывают уровни управления мотивацией персонала — 3 главных уровня

В этом разделе мы рассмотрим 3 основных уровня, на которых выстраивается программа мотивации.

Успех обеспечивается гармоничным сочетанием общей организационной мотивации с групповой. Не забывайте и об индивидуальном подходе к каждому сотруднику.

Уровень 1. Индивидуальная мотивация

Главная особенность индивидуальной мотивации — это соответствующая оплата знаний и навыков, которыми обладают сотрудники. Создавайте каждому работнику такие условия, в которых его потенциал не только реализуется полностью, но и вознаграждается по заслугам.

Чтобы сотрудник вкладывал в свой труд и навыки, и желание, ему нужно предоставить возможности как для карьерного роста, так и для личностного.

А вот эффективность личностной мотивации напрямую зависит от того, насколько удовлетворяются ожидания работника от его вклада в развитие и успех организации.

Уровень 2. Групповая мотивация

Никто не будет спорить с утверждением, что команда единомышленников трудится гораздо эффективнее, чем такое же количество работников, не объединенных одной целью. Поэтому важно создать в своем коллективе именно общий эгрегор, где каждый будет ощущать себя значимой частью команды.

Групповая мотивация отличается тем, что в ней есть связь между личной ответственностью каждого за результат работы всей группы и оценкой вклада каждого сотрудника в отдельности.

Большое значение в эффективности групповой мотивации имеют и отношения внутри команды.

Пример
Одним из элементов мотивационной программы на предприятии было введение системы групповых поощрений в подразделениях. По итогам месяца лучшим командам начисляется групповая премия и публично выносится благодарность.
Кроме того, для укрепления отношений внутри коллектива здесь регулярно проводятся групповые тренинги. На них в процессе обучения сотрудники делятся друг с другом опытом и учатся продуктивно использовать знания на практике.

Уровень 3. Организационная мотивация

Чтобы в конечном итоге предприятие было успешным и прибыльным, все сотрудники и группы сотрудников непременно нужно объединить в единую организационную систему. Чем крепче и целостнее эта система, тем успешнее предприятие.

Объединить несколько групп и большое количество сотрудников в слаженный механизм — довольно трудная задача. Здесь не последнее значение имеет имидж предприятия и его репутация.

Ведь гораздо легче чувствовать себя частью престижной компании, чем среднестатистического неприметного учреждения.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация сотрудников».

3. Порядок использования системного подхода к мотивации персонала на практике — 5 основных этапов

Как мы уже сказали, все используемые методы мотивации персонала нужно применять комплексно.

Чтобы выстроить эффективную систему, предлагаем использовать следующие элементы управления.

Этап 1. Выявление и анализ проблем мотивации

Первым делом изучите ситуацию на предприятии и проанализируйте существующую систему мотивации. Это поможет выявить, что нужно изменить, или покажет, стоит ли совершенно поменять тактику.

Для этого используйте анкетирование и письменные опросы.

В опросах затроньте все аспекты трудовой деятельности:

психологические;
социальные;
моральные.

Результаты опросов помогут вам выявить степень удовлетворенности сотрудников организацией и условиями труда, а также системами материального и нематериального стимулирования и отношениями между руководством и подчиненными.

Этап 2. Управление по целям

Обеспечьте взаимодействие руководства с подчиненными. Это нужно, чтобы прояснить цели и совместными усилиями разработать соответствующие им задачи.

Здесь необходимо уметь:

четко и конкретно формулировать цели;
разделять причины и следствие;
определять вероятные результаты;
выявлять проблемы, которые препятствуют достижению целей;
вовремя корректировать задачи и методы в соответствии с динамикой условий;
налаживать обратную связь с персоналом, учитывать пожелания и предложения сотрудников, принимать во внимание критику и замечания.

Управление по целям — это необходимый элемент процесса, поскольку наличие обратной связи с сотрудниками развивает личную ответственность каждого и, соответственно, повышает уровень внутренней мотивации.

Этап 3. Изменение поведения и ожиданий работников

Как действовать при нежелательном поведении сотрудников? Игнорирование его руководством усугубит ситуацию. Поэтому нужно, во-первых, устранять факторы, ведущие к нежелательному поведению работников, и, во-вторых, косвенно влиять на изменение такого поведения.

Здесь пригодятся такие навыки:

наблюдение за поведением сотрудников и объективная оценка последствий для трудовой деятельности;
конструктивная критика;
своевременное и соответствующее вознаграждение сотрудников за достижения;
личный пример желательного поведения;
обучение персонала желаемому поведению;
закрепление на практике полученных при обучении навыков.

В качестве мотивирующих факторов здесь используются и материальные вознаграждения, и нематериальные — поощрение инициативы, доверие и поддержка и др.

Этап 4. Развитие содержания работы

Здесь используются только нематериальные способы мотивации, поскольку главное — это заинтересовать сотрудников в продуктивности их трудовой деятельности. То есть, в самом процессе, а не нацеленности на результат.

При таком подходе руководителю необходимо уметь:

анализировать работу и на основе анализа выставлять требования к компетенции сотрудников;
поддерживать усилия персонала для достижения определенных результатов;
концентрировать внимание сотрудников на продуктивных изменениях;
согласовывать ожидания подчиненных с количеством и видом поставленных задач.

Чтобы усилить мотивацию, по-разному меняйте и характер работы (варьируйте объемы, переводите работников с одних видов работ на другие, меняйте способы выполнения конкретных заданий и т. д.).

Этап 5. Вознаграждение работников

Последний этап в разработке программы мотивации — это составление системы поощрений и признаний. Разрабатывается она на основе всех полученных и проанализированных данных и показателей.

Распределяйте материальные и нематериальные методы мотивации в зависимости от типов сотрудников, характера работ и прочих факторов. В завершение всю программу в подробностях изложите персоналу.

Тему дополнит информация о том, как мотивировать сотрудников через организацию работ. Об этом рассказывается в нашей публикации «Мотивация персонала в организации».

4. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний

Получить эффективную систему мотивации можно двумя способами — сделать заказ у профессионально работающих в этой области специалистов или разработать программу самостоятельно, получив необходимые знания и навыки в школе бизнеса.

Каждый руководитель сам решает, какой из способов выбрать. Мы советуем не отказываться ни от того, ни от другого и использовать все возможности.

1) Moscow Business School

В московской бизнес-школе проводятся семинары, тренинги и курсы по всевозможным направлениям бизнеса. Лучшие российские и зарубежные специалисты составляют учебные программы с учетом динамики бизнес-сферы, поэтому здесь преподносится только материал, актуальный сегодня.

Вас научат выстраивать комплексные современные системы мотивации, повышать качество сервисного поведения сотрудников и при этом экономить драгоценное время. Пройдя обучение, вы по-новому увидите проблемы в управлении и способы их решения.

На начало 2017 года Moscow Business School стала одной из трех лучших бизнес-школ России. Лидирующие позиции она не оставляет вот уже более 5 лет.

2) Vpodarok

Здесь предоставляется полный комплекс услуг по разработке и проведению программ мотивации. Компания работает в сфере мотивации и маркетинга уже 10 лет, и за это время ее специалисты наработали колоссальный опыт. Такой профессиональный уровень сложно найти в какой-либо другой фирме.

Vpodarok.ru предлагает мотивационные продукты, с помощью которых вы повысите KPI сотрудников, разработаете мощную систему мотивации клиентов и подчеркнете значимость партнерских отношений. Все это увеличит объемы и прибыльность вашего предприятия.

Обратившись к Vpodarok.ru, вы сэкономите время и бюджет и получите качественный мотивационный проект. Для постоянных клиентов предусмотрены скидки.

3) MAS Project

Предложенная здесь система управления эффективностью бизнеса практически универсальна, поскольку сочетает в себе более 30 инструментов, дополняющих друг друга. В ней предусмотрены планирование и контроль, управление персоналом и задачами, а также беспроигрышное сочетание личной и групповой мотивации.

Вы повысите уровень мотивации в организации и, как результат, — эффективность работы каждого сотрудника. Это ускорит рост и развитие компании в целом, а значит, ее прибыльность.

Мобильное приложение, имеющееся на сайте, ускорит процесс и позволит вам всегда быть в курсе всех событий и оперативно контролировать выполнение задач. Сайт предоставляет возможность ознакомиться с системой MAS Project посредством видеороликов, выложенных на главной странице сайта.

5. Как поддерживать мотивацию персонала — 3 полезных совета

В завершение дадим некоторые рекомендации.

Они будут полезны тем, кто интересуется закреплением достигнутых результатов.

Совет 1. Интересуйтесь потребностями персонала

Не зная интересов и потребностей работников, невозможно смоделировать программу мотивации, которая принесет положительные результаты. Ведь, как мы уже рассказывали, кроме мотивации на организационном и групповом уровнях нужно обязательно использовать индивидуальный подход к работникам.

В статье «Мотивация и стимулирование персонала» вы читали про пирамиду потребностей Маслоу. Эта теория наиболее часто используется для определения приоритетов сотрудников, в соответствии с которыми выстраивается эффективная система мотивации.

Совет 2. Проводите периодическую оценку мотивации

Исследование и оценка нужны для эффективного управления мотивацией.

Специалисты предлагают разные методы оценки мотивации персонала. В таблицу мы внесли три уровня этого процесса.

Методы и инструменты оценки мотивации:

Совет 3. Используйте внеплановые поощрения

Как правило, система поощрений привязана к стандартному расписанию. То есть премии распределяются по итогам отчетных периодов — квартала, года или завершения какого-либо крупного проекта.

Попробуйте распределять материальные поощрения несколько иначе. Выдавайте премии в меньшем объеме, но чаще. Или же перед выплатами крупных премий сделайте несколько небольших.

Такой подход поможет сотрудникам ощутить связь между работой и результатом и повысит качество выполняемых обязанностей. К тому же, эффект неожиданности поощрений непременно увеличит уровень мотивации.

Другие советы ждут вас в статье о видах мотивации персонала.

По теме публикации смотрите видеоролик.

6. Заключение

Обобщим материал и сделаем выводы.

Для построения высокоэффективной системы мотивации необходимо использовать в комплексе разные методы мотивации персонала. Причем мотивационные мероприятия нужно проводить не только на общеорганизационном уровне, но и на групповом и даже индивидуальном.

Вопрос к читателям
А что вы думаете о системе штрафных санкций, как методе мотивации сотрудников?

Уважаемые читатели! Оставляйте комментарии и оценки, делитесь опытом — мы всегда ценим обратную связь. А также ставьте лайки в соцсетях. До встречи в новых публикациях!

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

hiterbober.ru

Виды мотивации сотрудников — Сайт о кадрах и управлении

Все чаще в книгах или из телевизора мы слышим: «мотивация важна», «нужно людей мотивировать» и так далее. Но обычно дальше слов все это не идет. Многие руководители не разбираются ни в теориях мотиваций, ни в видах мотиваций.

Мы решили собрать в одной статье все виды мотивации сотрудников и кратко рассказать о каждом из них.

Мотивацию сотрудников принято делить на следующие виды:

материальная/нематериальная, положительная/отрицательная, корпоративная/индивидуальная и другие.

Содержание статьи:

1. Материальная мотивация и нематериальная (неденежная) мотивация.

Материальная — это денежная мотивация (премии, обещания повышения зарплаты и т.п.)

Нематериальная — это конкурсы, доска почета и тому подобные вещи.

Более подробно о нематериальной мотивации можно почитать в нашей статье «Неденежная мотивация»

2. Положительная мотивация и отрицательная (негативная)

Положительная — это «сделай хорошо и получишь конфетку»

Отрицательная — это «если ты НЕ сделаешь хорошо, НЕ будешь смотреть мультики».

Более подробно об этом также можно почитать в отдельной статье на нашем сайте. Об аспектах негативной мотивации в личном плане — в этой статье.

3. Общекорпоративная мотивация, групповая и индивидуальная

Здесь, думается, особо пояснять не нужно.