Порядок увольнения за прогул без уважительной причины – Увольнение за прогул 2019 | Подробная информация

Как производится увольнение работника за прогул: пошаговая инструкция

Работодатель может уволить сотрудника за прогул. Данный метод воздействия является одним из многих, входящих в систему взаимных инструментов, прав и обязанностей, которые стороны могут применять друг против друга. Это позволяет обеспечить максимальное равенство сторон, обозначить пределы дозволенного и допустимого в рабочих взаимоотношениях

Понятие прогула

Очень часто стороны трудовых отношений понимают понятие прогула по-разному. Работник думает, что это неявка работника без предупреждения или указания причины, а работодатель, что это любая неявка, независимо от обстоятельств. Реальное определение прогула можно получить только в законодательных актах, в данном случае – в статье 81 Трудового Кодекса РФ.

Так, закон гласит, что прогул – это неявка лица на место работы без причин на протяжении трудового дня, либо длительностью от четырёх часов. При этом срок смены во внимание не принимается.

Чтобы неявку на трудовом месте признать прогулом, необходимы следующие условия:

1. Работника нет на месте четыре и более часа.
2. Причина не является уважительной
3. Срок давности проступка – месяц, который отсчитывается с даты совершения.

Если данные моменты не соблюдаются, то деяние нельзя квалифицировать в качестве прогула.

Отсутствие на рабочем месте

Прежде всего работодатель должен правильно установить факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте. Для этого необходимо выяснить, что будет являться его рабочим местом.

Такая информация содержится в трудовом и коллективном договорах, инструкции и некоторых локальных актах предприятия. Если такой информации в документах нет, то рабочее месте определяется в соответствии с ТК РФ, то есть им считается территория, на которую лицо должно прийти для осуществления трудовых функций.

Время отсутствия

Время отсутствия должно составлять не менее четырёх часов. В противном случае гражданин не может быть уволен, но иные методы дисциплинарного воздействия применяться могут.

При этом важно, чтобы не присутствие было должным образом зафиксировано. Иначе сотрудник имеет все шансы оспорить действия работодателя.

Порядок расчёта времени отсутствия

Перед тем как правильно оформить увольнение, нужно рассчитать время отсутствия. ТК РФ утверждает, что обеденный перерыв не может быть включен в такой период. Перерыв может быть использован работником как ему заблагорассудится, включая выход за территорию работодателя и своего рабочего места.

Время отсутствия за несколько смен или рабочих дней суммировать нельзя. Прогулом будет считаться не присутствие гражданина более четырёх часов за одну смену. Но при этом не обязательно, чтобы сотрудника не было четыре часа подряд. Например, он может опоздать на два часа и уйти раньше также на два – этого достаточно для квалификации деяния в качестве прогула.

В каких ситуациях отсутствие не будет считаться прогулом

Трудовой Кодекс не перечисляет уважительных причин. Считается, что они должны быть определены в каждом случае индивидуально. Чаще всего невыход не наказывается в следующих ситуациях:

• Ухудшение здоровья (болезнь).
• Кончина родственника.
• Чрезвычайные ситуации и иные обстоятельства (ДТП, военные действия и так далее).
• Аварии на объектах ЖКХ.
• Иные причины, которые можно счесть уважительными.

Для признания причины уважительной необходимо доказать обстоятельства. Лучшее доказательство – документальное подтверждение, но иногда можно использовать и косвенные, например, показания свидетелей.

Прогулом не будет считаться ситуация, когда сотрудник отсутствует на законных основаниях. Например, он попросил у начальника отгул или отправился за территорию предприятия по поручению. Но данные факты также придётся доказать.

Скачать (objaysnitelnaya.doc, 11KB)

Процесс увольнения

Данная процедура должна быть оформлена надлежащим образом. Все действия сторон должны быть зафиксированы и задокументированы. В противном случае сотрудник может оспорить факт на основании несоблюдения формальностей.

Порядок увольнения за прогул выглядит примерно следующим образом:

• Заполняется акт отсутствия в присутствии минимум двух свидетелей (либо начальник подаёт соответствующую докладную вышестоящему начальству).
• Получение объяснений сотрудника. На данном этапе отсутствующий может попытаться указать на уважительность причины пропуска. У него будет срок в двое суток для оформления объяснительной записки.
• Далее составляется соответствующий акт, либо расследование прекращается.
• При наличии вины принимается решение о наказании. Это не обязательно должно быть увольнение.
• Соответствующий отдел готовит приказ об увольнении, если такое решение было принято.
• Работнику вручается копия приказа.
• Документируется увольнение работника за прогул, вносится запись в трудовую книжку.

Данная процедура применима при краткосрочном пропуске, длительный имеет свои процессуальные особенности.

Скачать (blank_akta_ob_otsutstvii.doc, 22KB)

Особенности оформления длительного отсутствия работника

Для увольнения за длительные прогулы руководствуются пошаговой инструкцией:

• Проводится фиксация отсутствия, вносятся данные в табель учёта.
• Составляется уведомление для сотрудника.
• Уведомление направляется сотруднику.
• После получения сотрудником письма у него есть срок в двое суток, чтобы направить ответ.
• При отсутствии ответа (или если сотрудник не указывает на причины пропуска) составляется акт.
• Создаётся приказ об увольнении.
• Приказ направляется сотруднику (либо составляется акт о том, что ознакомление невозможно).
• В трудовую вносится соответствующая запись.
• Работнику направляется уведомление о том, что он должен забрать трудовую и получить расчётные.

Срок для дисциплинарного взыскания – месяц с даты совершения проступка. Поэтому важно сделать все действия максимально быстро.

Особенности документального оформления

Работодателю необходимо оформить следующие бумаги:

1. Бумага, подтверждающая неявку.
2. Протокол служебного расследования.
3. Уведомления сотруднику в случае его длительного отсутствия.
4. Приказ об увольнении.
5. Иные документы, фиксирующие важные моменты процесса.

Важно, чтобы в конце выносился документ, который подтвердит факт применения взыскания или отсутствие необходимости наказания.

Скачать (obrazec_prikaza_ob_uvolnenii_za_progul.doc, 46KB)

Когда работник считается уволенным

Лишение работы за пропуск возможно лишь в период, не превышающий месяца с даты проступка. После этого применение наказания будет незаконно.

Датой увольнения будет считаться именно день пропуска, то есть последний рабочий день – предшествующий пропуску без уважительной причины.

Если лицо отсутствует длительный срок, работодатель может выбрать, увольнять ли гражданина датой первого прогула или в момент вынесения соответствующего приказа.

Внесение записи в трудовую

Фактически, это последний этап увольнения. После него остаётся лишь вручить документ бывшему сотруднику.

В трудовую книжку должны быть внесены сведения об основании увольнения с ссылкой на статью ТК. Также в документ вносится дата увольнения, реквизиты соответствующего приказа и указание на факт увольнения. Обязательна печать организации и подпись начальника.

Особые случаи

Некоторые случаи не могут считаться прогулом, даже при условии соответствия большей части требований для признания данного деяния. К таким случаям относят:

1. Увольнение на больничном. Когда сотрудник не приходит на работу и его увольняют, а после он приносит больничный лист, то он подлежит восстановлению. При этом работодатель должен быть уведомлен о факте нахождения сотрудника на больничном, как только это станет возможным.
2. Снятие с работы беременной. Процедура увольнения за прогул в такой ситуации возможна лишь тогда, когда предприятие ликвидируется. В остальных случаях это невозможно, независимо от обстоятельств.

Каждый случай увольнения индивидуален. Работодатель должен внимательно рассматривать все обстоятельства, а работник – предоставлять все необходимые доказательства, подтверждающие уважительность причины и иные факторы.

Уволить работника за прогул можно. Но потребуется соблюдение ряда формальностей, неисполнение которых приведёт к правовым последствиям, в том числе и восстановлению «прогульщика» в должности. Работодатель должен оценивать все факторы, имеющие значение для дела с целью недопущения правовых ошибок и противоречий.

trud.guru

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2018

Увольнение за прогулы обычно представляет собой неординарную задачу для кадрового работника, в связи с чем представленный порядок увольнения за прогул в виде пошаговой инструкции, актуальной для 2018 года, будет полезным как для работников, так и для работодателей.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены основания, по которым работодатель имеет законное право расторгнуть действующий трудовой договор с работником за прогулы. Однако, на практике, получив «увольнение по статье» в свою трудовую книжку, даже самые отпетые прогульщики могут не соглашаться с увольнением, берутся оспаривать увольнение, даже если оно было объективно справедливым и законным.

Чтобы исключить риски таких споров, которые отнимают много сил и времени, нужно четко представлять весь процесс, как правильно уволить того или иного работника за прогулы. В идеале, у каждого специалиста по кадровому делопроизводству должна быть написана пошаговая подробная инструкция увольнения сотрудника за прогул, а также должен иметься образец каждого уведомления, акта и приказа, которые необходимы для того, чтобы оформление прогула было правильным.

Сначала нужно определиться, что же такое прогул. Ст. 81 ТК РФ (пункт 6, часть 1) разъясняет, что прогулом принято считать отсутствие человека на его рабочем месте в течение более четырех часов подряд или на протяжение всей его рабочей смены, вне зависимости от ее продолжительности. При этом важно, были ли у него уважительные причины на это.

Работодатель вправе расторгнуть договор после однократного такого нарушения. Также возможно увольнение за длительный прогул.

Для того, чтобы схема увольнения за прогулы была ясна даже не профессиональному кадровику, необходима пошаговая инструкция, актуальная в текущем 2018 году.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте

Для фиксирования явок и неявок работников на свое рабочее место на любом предприятии должен вестись такой документ как табель учета рабочего времени. Этот документ содержит сведения о количестве отработанных часов, о причинах неявки того или иного работника.

Однако недостаточно просто внести информацию о факте прогула в табель. Необходимо также составить формальный акт об отсутствии работника на рабочем месте, а также подшить докладные или служебные записки, поданные сотрудниками, обнаружившими отсутствие коллеги. Акт об отсутствии работника подписывается коллегиально.

Обычно подписи ставят обнаружившие факт прогула лица, а также сотрудник отдела кадров или иное должностное лицо, ответственное за процедуру оформление прогула. Собранные документы регистрируются в порядке, установленном у данного работодателя. Как правило, — в соответствующих журналах учета или регистрации.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению данного сотрудника по инициативе работодателя

Следует помнить, что статья 261 ТК РФ прямо запрещает увольнение беременных женщин по любому основанию по инициативе работодателя кроме случаев, когда происходит ликвидация организации, либо в связи с закрытием индивидуального предпринимателя. Другими словами, даже если беременная женщина будет ежедневно прогуливать работу, уволить за прогул ее нельзя.

 

Шаг 3. Проверяем сроки, законодательно установленные для увольнения за прогул

Очевидно, что дата увольнения за прогул не может быть позже самого прогула на несколько лет. В статье 193 ТК РФ определены предельные сроки увольнения за прогул. Этот срок равен одному месяцу со дня обнаружения проступка. Он может быть продлен на время пребывания сотрудника на больничном или в отпуске, а также на время, которое будет необходимо для запроса и учета мнения представительного органа работников, если таковой имеется в организации.

Иногда о совершении прогула становится известно не сразу. Тода при обнаружении факта прогула, нужно убедиться, что не упущен срок применения взыскания. Он составляет шесть месяцев со дня прогула. В данный срок не включено время на ведение производства по уголовному делу.

Шаг 4. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте

Для этого должно оформляться официальное уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу отсутствия на работе в письменном виде. Документ необходимо подготовить в двух экземплярах, чтобы каждая из сторон получила по одному. Уведомление регистрируем в принятом в данной организации порядке. Иногда это журнал регистрации уведомлений, актов и служебных записок, иногда, если штат компании невелик, это может быть общий журнал учета кадрового документооборота.

Один из экземпляров уведомления при свидетелях работодатель вручает работнику. На оставшемся  экземпляре (экземпляр работодателя) работник расписывается под тем, что он ознакомлен с уведомлением, и один экземпляр получил на руки.

На предоставление письменного объяснения работнику по законодательству дается два рабочих дня. Предоставленное в этот срок письменное пояснение прогуливающего работника, необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале и принять к рассмотрению.

В случае, если работник отказался от предоставления письменных объяснений, следует все равно подождать положенные два дня на случай, если он переменит свое решение и все же воспользуется своим правом на предоставление объяснений. Иначе, если дело дойдет до трудового спора, суд может счесть, что такое право ему предоставлено не было, и восстановить его на работе. Такая судебная практика существует.

Если установленный срок истек, а объяснение работником предоставлено не было, то необходимо оформить об этом официальный акт, который также необходимо аккуратно зарегистрировать.

Отсутствие письменного объяснения от сотрудника не является преградой для применения положенного дисциплинарного взыскания, если соблюдена вся процедура увольнения за прогул(ы).

Шаг 5. Рассмотрим все обстоятельства совершения прогула

• Неявка произошла по вине работника?
• Насколько тяжкие последствия у данного проступка?
• Насколько уважительны причины прогула?
• Как руководство работника характеризует его предшествующее поведение?
• Каково в целом его отношение к труду?

Шаг 6. Проверяем уважительность причины прогула

Порядок увольнения работника за прогул(ы) предусматривает, что увольнение по данной статье возможно только если работником не предъявлено уважительных причин непоявления на работе.

При этом увольнение за прогул в данном случае не обязанность, а право работодателя. Если, проанализировав все обстоятельства совершения проступка, работодатель примет решение не увольнять работника, а ограничиться наложением на него замечания или выговора, это его законное право. Также может быть принято решение вообще не применять никаких дисциплинарных взысканий. В таком случае пошаговая процедура увольнения работника за прогул(ы) на этом прекращается.

Однако все собранные уведомления, объяснения и акты имеет смысл сохранить в личном деле работника на случай повторения ситуации.

Если же, рассмотрев все документы и приняв во внимание все объяснения, руководство примет решение об увольнении за прогул, то актуальны следующие шаги инструкции.

Шаг 7. Оформление приказа об увольнении

Изданный приказ подписывается уполномоченным на совершение данных действий должностным лицом, регистрируется в журнале приказов или другим установленным в данной организации способом.

Следует удостовериться, что работник на момент увольнения не находится в отпуске или не является временно нетрудоспособным. В указанные периоды  увольнение сотрудников по инициативе работодателя незаконно (статья 81 ТК РФ). В таком случае увольнение работника нужно будет отложить до окончания данного периода.

Шаг 8. Ознакомим  сотрудника с приказом об увольнении под подпись

Если уволенный работник с приказом ознакомлен, и засвидетельствовал это своей подписью, приказ необходимо зарегистрировать. Если приказ нет возможности довести до сведения работника, либо он отказывается ставить на нем свою подпись, об этом производится соответствующая запись на самом приказе (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). При факте  отказа работника ознакомиться с изданным приказом об увольнении, необходимо составить и зарегистрировать акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

Шаг 9. Производим расчет с работником

Все суммы, причитающиеся работнику, должны ему выплатить в день увольнения. Если день увольнения – это не рабочий, а выходной день данного работника, выплаты должны произойти не позднее следующего рабочего дня после представления уволенным требования о расчете.

В случае возникновения спора о размере суммы выплат, положенных работнику при увольнении, необходимо в указанный срок выплатить ту часть суммы, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ).

Также согласно ст. 127 ТК РФ при расторжении трудового договора работнику обязательно выплачивается  компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Шаг 10. Вносим запись о состоявшемся увольнении в трудовую книжку, дублируем запись в  личную карточку Т-2

Работник заверяет данные записи своей подписью в личной карточке. Также при увольнении необходимо проверить, чтобы каждая внесенная данным работодателем запись в трудовую  (о приеме, о переводе на другую работу, об увольнении) была продублирована в личной карточке. И напротив каждой – стояла подпись увольняемого сотрудника.

 

Шаг 11. Изготавливаем копию трудовой книжки

Копия должна храниться в архиве организации на случай, если понадобится достоверная информация о стаже уволенного, например, для ФСС РФ.

Шаг 12. Выдача работнику его личной трудовой книжки

В классической ситуации выдача трудовой книжки производится в последний день работы. Иногда это не представляется возможным по причине отсутствия работника или отказа ее получать. В таком случае прежде всего оформляется соответствующий акт, а работнику высылается официальное уведомление об увольнении и необходимости лично прийти за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на то, чтобы представитель работодателя отправил ее по почте.

Уведомление регистрируется. Если сотрудник, не согласный получать свою трудовую книжку сразу после увольнения, через какое-то время обращается к работодателю за ней, то ее следует выдать ему в течение трех дней (рабочих) со дня письменного обращения работника.

Шаг 13. Подтверждаем факт выдачи трудовой книжки

В любой организации, где работает хоть один сотрудник, должна вестись Книга учета движения тр. книжек и вкладышей. В ней фиксируется такая информация как дата приема каждого сотрудника на работу и, соответственно, получения его трудовой книжки на ответственное хранение.

При выдаче книжки работнику необходимо внести запись об этом в Книгу учета. Также проставляется дата увольнения и дата выдачи на руки трудовой книжки. Бывший работник лично должен расписаться в подтверждение факта получения документа.

Шаг 14. Выдача работнику дополнительных документов

Выдаем уволенному справки, где содержатся сведения о сумме его заработка. Обязанностью работодателя является выдача каждому уволенному сотруднику определенных законом справкок (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Часто сотрудники, увольняясь, ожидают автоматически получить также справку 2-НДФЛ. Однако обязанность работодателя выдать данную справку наступает только если сотрудник обращается с письменным заявлением о ее выдаче.

trud.expert

Увольнение за прогул, пошаговая процедура-схема

Сотрудник не появился на работе без уважительной причины. За это нарушителю грозит расторжение договора. Но увольнение за прогул требует соблюдения процедуры-схемы, пошаговый алгоритм которой мы описали в статье. Чтобы решение компании устояло в суде, понадобится доказать факт нарушения, а также соблюдение процедуры. Иначе суд восстановит нарушителя в должности.

Перед увольнением проверьте:

К работнику применили увольнение «по статье»: разбираем его доводы по поводу прогула

Сотрудника не было на рабочем месте дольше 4 часов. В соответствии со статьей 81 ТК РФ компания применила к нему дисциплинарную меру в виде увольнения за прогул. Но уволенный подал иск. Он указал, что:

1. Отсутствовал на работе меньше 4 часов без перерыва. Он не смог приехать на работу с утра в связи с семейными обстоятельствами, о чем накануне устно предупреждал непосредственного руководителя. Согласно ПВТР компании рабочий день начинается с 9:00, а с 12:00 до 13:00 – обеденный перерыв. Истец появился в 14:30. По его мнению, прогулом можно считать отсутствие дольше 4 часов без перерыва, а он отсутствовал 3 часа до обеда и 1,5 часа после, то есть с перерывом.
2. Указал на нарушение процедуры, которой работодатель обязан придерживаться при увольнении за прогул того или иного работника. Компания предложила дать объяснение о нарушении. Истец отказался, об этом составили акт и той же датой издали приказ об увольнении. Однако согласно ст. 192 ТК РФ работодатель должен был предоставить два рабочих дня на предоставление объяснения.
3. Утверждал, что его отсутствие не повлекло негативных последствий для компании. Перед тем как уволить за прогул «по статье», работодатель должен был принять это во внимание. Истец считал, что компания выбрала меру, которая не соответствовала проступку.
4. Отметил, что до увольнения не имел других дисциплинарных взысканий. Кроме того, работодатель не учел его предыдущее отношение к работе.

Все это, по мнению работника, свидетельствовало о незаконности меры, которую к нему применили.

Такие доводы приводят работники. Читайте, чтобы узнать, как на них реагируют суды и действительно ли компания допустила нарушения.

☕ В этой статье 14 500 знаков. Чтобы разобраться в процедуре увольнения за прогул, советуем дочитать до конца.

✈ Быстрый переход для нетерпеливых: табличка-алгоритм по процедуре увольнения и видеолекция «Увольнение по инициативе работодателя»

При наказании за прогул порядок увольнения требует проверить, сколько времени нарушителя не было

У работника два довода, о предварительном устном согласовании и перерыве между рабочими часами:

1. Работник считает, что не нарушал правила, поскольку устно согласовал отсутствие с руководителем.
2. Он пришел на работу в 14:30, хотя рабочий день – с 9:00. По его мнению, прогула нет, так как часть периода отсутствия попадает на обеденный перерыв. Это нарушает непрерывность.

Внимание! Ниже вы найдете 11 примеров из судебной практики. 

Как правильно уволить работника сотрудника за прогул, если он заявляет об устных договоренностях и пресечении периода нарушения

Если аргумент сотрудника – устное соглашение с непосредственным начальством, нельзя утверждать, что ему разрешили отсутствовать. Обратите внимание суда, что письменного разрешения работодателя нет.

Если работник говорит о прерывании периода нарушения, данный довод тоже можно опровергнуть:

1. В статье 81 Трудового кодекса говорится, что можно применить увольнение за прогул, если нарушителя не было на работе дольше 4 часов подряд. Чтобы применить данное основание, докажите, что работника все это время не было (подп. «а» п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ). Компании помогут данные об учете рабочего времени и иные доказательства.
2. В данном случае рабочий день не рассматривают как рабочее время в течение дня до и после обеда. Понятия «рабочее время» и «время отдыха» предусматривают другие статьи (ст. 91, ст. 106 ТК РФ). Работник путает понятия «рабочий день» и «рабочее время». Перерыв на обед не влияет на исчисление срока отсутствия. То есть работника не было 5 с половиной часов.

В судебной практике есть примеры об определении периода нарушения без учета обеденного времени.

Например, работник отсутствовал без уважительной причины с 12:30 до 18:00, и компания оформила увольнение за прогул. Уволенный возразил против решения компании. В период отсутствия входил обеденный перерыв с 13:00 до 14:00, и работник считал, что это повлияло на длительность общего срока. Однако суд поддержал решение компании. В ПВТР был единый распорядок – с 09:00 до 18:00, а в ТК РФ не определяют рабочий день как время до и после перерыва на обед. Увольнение признали законным (определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012).

Таким образом, законодательство РФ и практика не требуют учитывать обеденное время при определении периода прогула и увольнения за это «по статье». Компании нужны доказательства нарушения. Проверьте их при подготовке к делу:

1. На актах об отсутствии должны стоять подписи работников, которые в этот день были на месте и смогут подтвердить, что их коллега не пришел.
2. Если компания использует автоматизированную систему учета прохода на территорию, эти данные также послужат доказательством.
3. Убедитесь, что работника своевременно и надлежащим образом ознакомили с режимом работы организации. Представьте в суд лист ознакомления с ПВТР или расписку об этом. Кроме того, доказательством будет трудовой договор, если в нем указаны часы работы.

Перед увольнением за прогул оформите акт, что работник отказался дать объяснения

По ТК РФ одним из действий компании в ходе увольнения за прогул является установление причин проступка – порядок требует выяснить, почему работник не пришел. Если причина уважительная, увольнять нельзя. К таким причинам обычно относят:

• обстоятельства, которые связанны с невозможностью появления на рабочем месте;
• выполнение отсутствующим государственных или общественных обязанностей.

Если работник не пришел по «семейным обстоятельствам», компания сама определяет, является ла данная причина уважительной. Нужно выяснить, в чем именно заключались обстоятельства. Письменно запросите работника, почему его не было.

Работник может отказаться дать объяснения по факту отсутствия. В этом случае компания вправе предполагать, что он отсутствовал по неуважительной причине.

Как доказать, что компания не нарушила права сотрудника, когда уволила его за прогул «по статье»

Иногда компании оформляют приказ тем же числом, когда подписали акт об отказе от объяснений. В этом ситуации работник может указать в иске, что порядок нарушили. Работодатель должен предоставить 2 рабочих дня на предоставление объяснений (ст. 192 ТК РФ).

В свою пользу компания может указать, что:

1. В этой статье ТК указан максимально возможный для объяснений срок. Если бы уволенный попросил время на подготовку объяснений, акт об отказе преждевременно составлять было бы нельзя. Но если работник сразу и категорично отказался рассказать о причинах отсутствия, максимальный срок выдерживать нет необходимости.
2. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Суды принимают довод, что отказ работника от оформления объяснений не является основанием для прекращения процедуры увольнения за прогул «по статье».

Например, компания оспорила предписание ГИТ о восстановлении работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул. По мнению инспекции, работодатель не дал 2 дня на объяснения и тем самым нарушил права работника. Но ВС РФ указал, что дисциплинарное взыскание можно наложить, даже если от работника не поступило объяснений (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). У контролеров не было оснований для предписания (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Аналогичный вывод сделал Мосгорсуд (определение от 15.06.2010 по делу № 33-17226). Однако когда компания готовит возражения на иск, следует учесть противоположную практику (определение Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790). Чтобы снизить риски, можно оформить акт об отказе, когда запрашиваете у работника объяснение, а также повторно – спустя двое суток, если работник не передумал и объяснения не дал.

Отсутствие негативных последствий проступка можно не учитывать

При оформлении дисциплинарного взыскания процедура включает в себя оценку тяжести проступка. Работник может заявить в суде, что его отсутствие не имело для компании негативных последствий. Некоторые суды не соглашаются с решением компании уволить прогульщика. Это наиболее тяжелая мера наказания, ее следует применять сообразно проступку. Суд может восстановить нарушителя и признать увольнение незаконным.

Например, слесарь-авторемонтник отпросился у своего непосредственного руководителя на полдня. Мастер разрешил ему уйти, однако на заявлении не было подписи техдиректора. Работодатель счел отсутствие прогулом и решил, что есть основания наказать за это увольнением. Но суд расценил действия компании как незаконные. Она не подтвердила, что поступок авторемонтника повлек негативные последствия (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).

Можно ли уволить сотрудника за прогул, если негативных последствий не было

Компания может опровергнуть довод об отсутствии последствий. Прогул – это грубое нарушение. Не важно, какие последствия он повлек для работодателя. Наличие последствий не требуется доказывать, это не входит в юридически значимые обстоятельства. Существует соответствующая практика.

Например, истец просил о восстановлении. Компания уволила работника, хотя отсутствие на работе на ней не отразилось. Но суд счел решение компании обоснованным (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу № 33-30782). Аналогичный вывод суд сделал и в другом деле (определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу № 33-30900).

У компании есть шанс отстоять свое решение в суде, хотя прогул работника не повлиял на ее деятельность.

По ТК РФ при увольнении за прогул необходимо проверить предыдущие взыскания

Компании необходимо доказать, что:

• работник допустил нарушение;
• учли обстоятельства нарушения и его тяжесть;
• учли поведение увольняемого и его отношение к работе в целом (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если раньше к работнику дисциплинарные меры не применяли, увольнять рискованно. Суд может расценить это как факт, что отношение работника к своим обязанностям не приняли во внимание. Однако есть и встречная практика.

Например, сотрудницы не было на работе 2 дня, и ее уволили. Истица указала, что просила об отпуске по семейным обстоятельствам. Суд согласился с компанией в том, что сотрудница совершила прогул – письменного заявления об отпуске она не представила. Хотя она давно не получала дисциплинарных взысканий, это не говорит о незаконности увольнения (определение Московского городского суда от 28.07.2011 по делу № 33-23719-2011).

В решении по другому делу этот же суд указал, что работника можно уволить за прогул вне зависимости от того, применяли ли к нему в прошлом дисциплинарные меры (определение Московского областного суда от 15.03.2012 по делу № 33-6739).

Как уволить работника за прогул, если он отсутствовал без уважительной причины, но прежде нарушений не допускал

Когда компания решает, как наказать за прогул, она обязана опираться на общие правовые принципы. В том числе базовые положения Конституции РФ (ст. ст. 1, 2, 6, 15, 17, 18, 19, 46, 49, 50, 54, 55). Чтобы доказать выполнение своей части обязательств, компания предоставляет суду подтверждения, что:

• работник совершил дисциплинарный проступок;
• меру наказания выбрали с учетом его тяжести и отношения работника к труду и своим обязанностям;
• нет иных нарушений порядка увольнения.

Если обнаружат нарушения со стороны компании, работника могут восстановить. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой наказания (ст. 192 ТК РФ). Если вы выбрали увольнение, обоснуйте этот выбор. 

Процедура увольнения за прогул состоит из нескольких этапов

Действие работодателя	На что обратить внимание
Отметить в табеле неявку.	В начале рабочего неявку отмечают как «по неизвестным причинам» («НН»). Когда причины выяснят и отнесут их к неуважительным, отметку скорректировать и поставить «ПР» (прогул).
Составить докладную записку, что сотрудника нет на рабочем месте	Составление записки необходимо, чтобы подтвердить дату, с которой компании известно о нарушении работника. С этого дня начинает течь срок для применения дисциплинарных мер (подп. 2. п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Составить акт, что работник не появился в компании по неизвестным причинам	Акт нужно подкрепить показаниями свидетелей и данными электронной пропускной системы (при ее наличии). Работника знакомят с документом, он должен расписаться. Если нарушитель откажется поставить свою подпись, это отмечают в акте.
Узнать, почему работник не появился	Затребуйте письменное объяснение.
Если затребовать объяснение невозможно по причине длительного отсутствия работника на работе
Руководитель компании или иной уполномоченный сотрудник по почте направляет отсутствующему запрос объяснений	Доказать запрос объяснений помогут: копия требования объяснений; копия уведомления, которую заверили на почте; копия квитанции об оплате письма.
Если работник отказывается предоставить объяснения
Составить акт об отказе от дачи объяснений	Работнику дается 2 дня на раздумья. Составьте акт об отсутствии объяснений по истечении этого периода (ч. 1 ст. 193 ТК РФ)
Издать приказ об увольнении	Успейте издать приказ не позднее 1 месяца со дня, когда компания обнаружила нарушение. В этот срок не входит время: отсутствия работника по болезни; отпуска; учета мнения профсоюза (ч. 3. ст. 193 ТК РФ).
Ознакомить работника с приказом	Компания должна ознакомить работника с приказом в течение 3 дней с даты издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Выдать трудовую книжку и произвести расчет	В день увольнения с работником нужно произвести расчет и выдать ему трудовую. Если его не будет на работе, компания обязана направить уведомление, что работнику нужно: прийти за трудовой книжкой, либо письменно согласиться на получение документов почтой (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Смотрите видеолекцию

Увольнение по инициативе работодателя. Рассказывает руководитель практики трудового права компании Goltsblat BLP Надежда Илюшина.

Прослушайте курс видеолекций об участии юридической службы в работе с персоналом в Высшей школе юриста. Систематизируйте свои знания и получите документальное подтверждение: диплом государственного образца. 

www.law.ru

Увольнение за прогул — сроки, как оспорить, судебная практика

Отсутствие работника без уважительной причины на месте трудоустройства служит основанием для его увольнения. Право наложения наказания предоставлено ТК РФ работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.

В каких случаях

Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.

При подсчете времени не учитывается:

• присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
• суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.

Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:

• устное замечание или выговор в письменной форме;
• взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.

К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.

Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:

• подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
• выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
• устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
• использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.

Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.

Кого не могут

Все случаи отсутствия, подкрепленные документально – справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.

Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:

1. По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
2. По причине сдачи крови.
3. В случае исполнения государственных обязанностей – несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
4. Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
5. В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней (ст. 142 ТК РФ).
6. По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).

Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.

Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:

• направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
• в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
• связанных с опасными или вредными условиями работ;
• в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.

Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью (ст. 261 ТК РФ).

Сроки увольнения за прогул

Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.

Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.

При оформлении процедуры реализуется порядок действий:

1. По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
2. От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.

Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу – признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.

Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:

• издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
• работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.

При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.

Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.

Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.

Корреспонденция должна быть оформлена ценным письмом с описью и уведомлением о вручении. В случае неявки необходимо предпринять меры к розыску путем подключения МВД.

В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН – неявки по невыясненным причинам.

Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.

Можно ли оспорить

При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.

Моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:

• несоблюдение этапов фиксации прогула;
• несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
• при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
• отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
• превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.

После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.

Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.

Судебная практика

Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер. Примером судебного разбирательства сложного случая служит опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.

Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела №33-5300/2015. Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.

В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.

Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.

При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.  

Расторжение трудового договора в случае прогула работника оформляется в строгом соответствии с указанными в ТК РФ сроками и порядком. Нарушение неправомочных действий может быть опротестовано работником в суде.

Видео: Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

vkadry.com